员工竞争上岗管理办法

员工竞争上岗管理办法（通用12篇）

篇1：员工竞争上岗管理办法

三、员工竞争上岗管理办法

1、目的通过竞争上岗，充分发挥员工的潜能和积极性，在公司内部创造有利于优秀人才脱颖而出和人尽其用的良好坏境。

2、适用范围

本办法适用于公司经理级（含）以下职位出现空缺和现有职位的竞争上岗。

3、职责

3.1人力资源部负责竞争上岗的归口管理。

3.2竞争上岗管理小组负责竞争上岗具体方案的制定和竞争上岗工作的组织实施。

3.3评审员负责对竞争上岗人员的评定。

3.4人力资源总监负责批准员工竞争上岗实施方案。

4、工作内容

4.1竞争上岗原则

开展竞争上岗活动，应遵循以下原则：

（a）公平、公开、公正、竞争、择优录用；

（b）严格考核，全面选拔。

4.2竞争上岗管理小组的组成和任务

4.2.1竞争上岗管理小组的组成和任务：

（a）组长：人力资源部经理；

（b）成员：与竞争上岗岗位相关的部门负责人、人力资源部相关人员；（c）评审员：人力资源总监、相关系统总监、人力资源部经理。

4.2.2竞争上岗管理小组的职责：

竞争上岗管理小组负责整个竞争上岗活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。

（a）组长的职责：负责发布竞争上岗公告、主持有关竞争上岗的工作会议、落实竞争上岗活动所需的资源、资格审查、组织面试和笔试，统计竞争

上岗结果和编制竞争上岗结果报告等。

（b）成员的责任：负责收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。提出对竞争上岗活动结果的意见和建议。

（c）评审员的职责：对竞争上岗人员的笔试和面试进行评分，对最后的竞争

上岗结果进行裁决。

4.3编制竞争上岗方案及计划

4.3.1竞争上岗管理小组经过与竞争上岗相关的部门协商后，编制员工竞争上岗实施

方案报人力资源总监审批，员工竞争上岗实施方案包括的主要内容有：

（a）竞争上岗目的；

（b）竞争上岗的职位及竞争员工的资格条件；

（c）需考核的项目/内容；

（d）实施日期/时间；

（e）资源配备。

4.3.2经审批后的员工竞争上岗实施方案发至相关部门及有关负责人。

4.4发布竞争上岗公告和员工申请

4.4.1根据员工竞争上岗实施方案，竞争上岗管理小组组长拟写并发布员工竞争上岗

通知，公告内容应包括：

（a）竞争上岗职位；

（b）职责和权限（按公司职务说明书要求）；

（c）任职资格和条件；

（d）聘用期限；

（e）受聘待遇；

（f）竞争上岗的时间、考核方法和程序；

（g）其他。

4.4.2有意参加竞争的员工应填写员工竞争上岗申请表，报人力资源部，每个员工可

申请1~2个职位的竞争。

4.4.3竞争上岗管理小组对申请竞争员工的资格按员工竞争上岗通知进行资格审查，审查的依据主要为一下几方面：

（a）员工人事档案；

（b）所在部门负责人提供该员工过去和现在的工作表现情况；

（c）其他有关人员的评价。

4.5竞争上岗的实施

4.5.1笔试：竞争上岗管理小组成员拟定笔试试题，经组长审核后组织申请竞争上岗的员工参加闭卷考试，笔试成绩进行公布。

4.5.2面试：由竞争上岗管理小组按事先制定的竞争职位面试大纲对参加竞争的员工

进行面试，面试成绩进行公布。

4.5.3答辩：评审员给出某个主题或问题，由申请竞争上岗的员工即场回答，规定时

间内完成，并接受评审员的提问，答辩完后由评审员评判打分。答辩成绩进行公布。

4.5.4笔试、面试、答辩的分数比重为30%：30%：40%，人力资源部统计竞争上岗

员工的总成绩，发布员工竞争上岗考核成绩表。

4.5.5根据员工竞争上岗考核成绩表，经小组成员讨论和评价，竞争上岗管理小组组

长提出初步聘用员工名单，报人力资源总监审核，总经理批准后，确定竞争竞争上岗聘用的员工，并发布竞争上岗聘用公告。

4.5.6通过竞争上岗的员工，由人力资源部办理上岗手续。

4.6竞争上岗信息反馈和总结

4.6.1每次竞争上岗活动结束后，人力资源部收集反馈的信息，对竞争上岗的活动

开展情况和效果进行总结，编制竞争上岗工作总结报告，报人力资源总监审核。

4.6.2发现和提出竞争上岗活动中存在的问题，制定并实施相应的改进措施，为下次

进行员工竞争上岗提供经验和参考。

5相关文件

公司职务说明书

6记录

（a）员工竞争上岗实施方案；

（b）员工竞争上岗通知；

（c）员工竞争上岗申请表；

（d）员工竞争上岗考核成绩表；

（e）竞争上岗工作总结报告。

篇2：员工竞争上岗管理办法

大家好！

今天我站在这里的目的只有一个，那就是以充足的理由说服在座的各位同意将我从普通劳务派遣工转为公司的一名正式员工。当然首先我要感谢公司的领导为我提供了这次公平竞争、展示才华的机会。此时此刻，心里除了一丝兴奋与紧张之外，还装着两样东西，一种叫感恩，一种叫自信。感恩领导、同事们多年来对我的帮助、扶持、信任和认可，没有你们，我走不到今天，更没有机会站在今天的讲台上。自信更是源于多年来对公司追求和向往的无比认同，源于“知不足而奋进，行不止塑品德”的人生理念，源于珍惜这次对自己以往工作总结检验，同时也是百尺竿头更进一步、自我激励，自我加压的机会。最后恳切地希望能够得到大家一如既往的支持和关护！

屈指算来，我到公司已经了，整整一个年轮，使我从懵懂的青年转眼步入而立。12年来，我认认真真、兢兢业业，勤学好问，努力提高；认真对待工作，真诚对待同事，严格约束自我；一步一个脚印，一天一点进步，不断向着更高的目标迈进。12年的工作经历，使我各方面的能力得到了很大提高，也让我积累了一定的工作经验，更是从一个对电力行业知之甚少的劳务派遣工成长为今天有能力带领整个营业班顺畅工作的班长，这一切的变化都是公司给予我的，对于这一点，我深深地感激着公司，这种感激也必将激励我在今后的工作中更好地工作和奉献。我想，任何一个公司都不会将一名对其怀有深厚感情的员工拒之门外，因为这真的是一种损失。

首先，我讲一下我的竞聘优势吧。

第一，我今年只有32岁，年轻的身体，飞扬的自信，饱满的状态，高度的思想觉悟、优秀的道德品质，强烈的工作责任心，积极进取的工作作风，我想这些都是我们电力公司员工必须具备的潜质，同时这也从侧面说明我是一名极具培养价值的基层管理人员。

第二，我爱岗敬业，作风正派，为人正直，服从指挥，团结同志，在工作中深受各级领导和群众的好评。同时在我们营业班，我还具有高度的团队协调能力，感召力，亲和力。在我的带领之下，我们全班上下团结一致，集思广益，群策群力，充分做到了分工不分心，有事共商量。工作中，我还特别注意身先士卒、做出表率。因为我知道，身为“兵头将尾”，班里的所有兄弟都在看着我，我的变现是什么样的，在一定程度上，也就意味着我们班就是什么样的，正是意识到了这一点，所以每当工作上有新政策、新方法时，我总是带头尝试，心甘情愿冲在前面，做第一个吃螃蟹的人。每当有苦活、累活时，我总是率先行动，积极发扬先锋模范带头作用，为大家做出表率。每当班里需要加班值班时，我总是争先恐后、希望能为公司，为同事尽一份心，出一份力。在我的表率之下，我们全班始终保持着昂扬的工作精神，很好地完成了各项工作。也因为我的出色表现，先后于20xx年、20xx年、20xx荣获公司“优秀劳务派遣员工”光荣称号。对我来说，这既是一种鞭策，也是一种激励。

第三，我坚守责任，履职尽责。在公司从业十二年来，我深知职业操守的重要性，因此我也一直坚守着自己的责任，履行自己的义务，从不敢越雷池一步，我觉得这既是一个人爱岗敬业的表现，也是一个人优良个人素质的表现。工作中，我严格执行《安规》和部颁有关规程，联系实际健全并落实安全生产经济责任制度，做到有章必循，违章必纠，奖罚分明，严格兑现“三不放过”的原则。在电费回收工作上，我严格执行上级有关财务管理制度，遵守财经纪律，超额完成公司下达的任务指标。同时为了更好完成工作，我还加强了抄收管理，尽量避免在抄收过程中错抄、漏抄造成电量扣失，对抄收人员采用定期轮换的制度，减少人情电，关系电，防止内外勾结，这些管理措施至今看来，都取得了良好的实际效果。

各位领导，对于这次转正机会的把握，我充满了信心。当然，无论这次机会我能否把握得住，今后我都将一如既往的兢业勤奋、踏实努力、勇于进取，用发展的眼光和创新的思维同大家一起创造我们凤山水利电业公司的美好未来！

篇3：竞争上岗宜适度“破格”

一、竞争上岗需要有适度的“破格”

笔者认为, 2002年中共中央颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条最后一款“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的, 可以破格提拔”的表述, 由于没有出台具体规定, 确实不易准确把握。但是作为一款补充条款, 要充分发掘其合理内涵, 在竞争上岗工作中充分加以利用。一方面, 公务员竞争上岗要坚持在公务员法指导下, 遵循干部成长规律, 不乱开政策口子, 不搞拔苗助长;另一方面, 要在有关政策基础上有所突破。适当“破格”, 有利于打破论资排辈的传统任用模式, 形成有利于人才成长的竞争氛围。这就需要我们认真研究有关政策法规, 切实把握政策实质, 在政策范围内遵章办事, 又不囿于条条框框, 僵化保守。

竞争上岗, 顾名思义, 就是通过竞争性的选拔方式发现人才和使用人才。其核心是竞争性, 也即变传统的“伯乐相马”为“赛场竞马”, 相马的方式更公开了, 参选的马匹更多了, 规则更合理了, 包容性也更强了。

既然是竞争性, 一要形成足够的竞争力, 所谓多多益善, 优中选优;二要有激励机制, 如果每人都能通过论资排辈不战而胜, 竞争性就会打个大折扣;三是导向性, 要通过竞争上岗在机关形成一种学习钻研的氛围、竞争进取的氛围、团结向上的氛围。鼓励先进, 鞭策落后, 营造良性的机关文化。因此, 竞争上岗不能满足于体制内的小循环, 适当的“破格”有助于形成“鲶鱼效应”, 带来更大的活力和竞争力。

二、竞争上岗中要“破”什么“格”

2011年《中国组织人事报》发表仲祖文文章《不拘一格选人才》, 文章说, “不拘一格选人才的关键在哪里?在于解放思想, 切实破除束缚人才发展的保守观念”。这的确点到了人才选拔的痛处。人才的重要性人人皆知, 但是“破格”到底“破”什么“格”, 未必人人皆知。

1. 破格就是要破除阻碍选拔人才的保守观念。

明代史可法在《论人才疏》中说过这样的话:“但论人不论官, 官大者亦可小就, 而后悬破格之迁;官小者亦可大用, 而后课非常之效。”由此看来, 如何任人唯贤、知人善任、量才录用, 如何根据特殊人才的情况主动破除制度的限制, 解放管理者的主观能动性, 不能不说是摆在各级管理者面前的重要课题。我们不缺乏常规的人才选拔制度, 我们真正缺乏的就是既要按照常规制度选拔人才又不能唯按常规制度选拔特殊人才的大智慧。

2.“破格”就是要破除阻碍选拔人才的常规制度。

我们现有的人才选拔制度对常规的表述较多, 如最低任职年限、学历学位限制等, 但是, 这样的制度在一定程度上却可能成为选拔优秀人才的障碍。“破格”作为发现人才、大胆使用人才的一项制度设计, 因其具有特殊性, 需要我们量才设计, 打破常规、唯才是举。

3. 破格就是要探索一套不拘一格选拔人才的有效做法。

要贯彻卢展工书记提出的“五重五不简单”, 重群众公认, 但不简单以推荐票取人;重干部“四化”、“德才”, 但不简单以求全年龄和文凭取人;重干部政绩, 但不简单以一时一事的数字取人;重公开选拔, 但不简单以笔试和面试取人;重干部资历, 但不简单以任职年限取人。在公开选拔和竞争上岗工作中, 要文凭但不唯文凭, 要职称但不唯职称, 就有可能最大限度地发现和使用各类人才。

三、竞争上岗要“破”哪些“格”

“破格”当然不是无原则的人人参与, 谁脱颖而出了, 谁就是“千里马”。这样太不负责, 在公务员管理中也会造成“和稀泥”、“烂好人”的现象。“破格”要求我们更认真地研读有关政策法规, 探寻政策本意, 寻求有关依据, 合理组织竞岗。从目前已出台的有关公务员管理政策法规和有关地区和部门组织的公开选拔、竞争上岗实践中, 我们可以梳理出以下几个“破格”空间。

1. 关于任职年限。

《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条 (一) 规定“提任县 (处) 级领导职务的, 应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”。事实上, 很多应届博士生录用到公务员岗位上, 经过一年公务员试用期和三年主任科员任职的磨炼, 虽然只工作4年, 但还是具备担任县处级领导职务的能力水平的。如果硬性规定工龄满五年及两年基层经历, 并不利于人才成长, 也会挫伤这些人的积极性。这时候, 就应该主要结合本人任职时间来考量, 如果任职时间达到拟晋升职位的最低任职年限, 应该鼓励其积极参与竞争上岗。

2. 关于最低学历限制。

《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条 (四) 规定“一般应当具有大学专科以上文化程度”。2008年国家发展改革委员会主任张平以一纸中专学历任职正部级高官, 博得满堂喝彩, 这本身就体现出不唯学历、不拘一格选拔人才的积极导向。从竞争上岗的角度看, 如果公务员各方面表现优秀, 仅仅学历层次偏低, 应当允许其“破格”参与竞争上岗。2004年中组部制定的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》, 本身就是面向大专以上学历考试对象编写的。如果所谓“低学历”公务员能够经过笔试、面试等环节脱颖而出, 应该表明其学历层次和处理实际问题的能力是符合有关知识储备要求的。当然, 作为一名公务员, 要树立终身学习的理念, 不断加强继续教育, 努力达到各职务层次最低任职学历要求。

3. 关于军转干部到地方任职年限未达到最低任职年限的考虑。

根据军队转业干部安置有关规定, 副团职以上军转干部只要达到最低任职年限后应安排相应职务, 享受其军队原职务待遇, 在实际安置时, 往往低一级安排。这就造成副团职军转干部先低定为主任科员后再提拔任职副处级的现象。如果一名副团职军转干部转业地方后任职主任科员不满3年, 应该允许参与副处级干部竞争上岗。因为该主任科员本身已经执行副团职工资待遇, 参与竞争上岗, 经过严格的程序, 在公开平等竞争择优的环境下充分展示自己的特长, 最终恢复其部队同等职务。这本身就是贯彻落实卢展工书记“要把军队干部转业当做转任, 要把安置看作交流”的指示的具体体现。

4. 关于机关新调入人员现任职年限未达到最低任职年限的考虑。

对于国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入行政机关, 中组部、原人事部2008年《公务员调任规定 (试行) 》第十六条规定“调任人员除由国家权力机关依法任命职务的以外, 一般实行任职试用期制, 试用期为一年。试用期满考核合格的, 正式任职”。因此, 在政策把握上, 对正在任职试用期的调入人员, 原则上不参与竞争上岗。一旦试用期满, 考核合格, 正式确定了公务员职务, 即使其在机关的现任职年限未达到晋升上一级职务的最低任职年限, 如果把其在国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事相当职务层次的任职时间累积计算, 达到拟晋升职务的最低任职年限要求, 也应该允许其参加竞争上岗。

以上几条, 是各地各部门在竞争上岗时争议的焦点所在, 加以粗浅探讨, 是为了更好地统一思想, 实现竞争上岗的规范管理。但根本的方法还是中央及时明确有关破格提拔的内容和程序, 用更加开放的眼光, 更加开阔的胸怀, 不拘一格吸纳人才, 使用人才。

篇4：员工竞争上岗管理办法

蛟河市农发行高度重视进一步深化县级支行岗位绩效考核改革和推行员工双向选择、竞争上岗工作,认真贯彻落实总省行的总体部署,全力抓好县级支行改革工作,取得了良好效果。

一、精心组织,广泛宣传。该行对员工双向选择、竞争上岗工作高度重视,在吃透上级行精神的基础上,统一思想,精心组织,成立了由行长任组长、相关部门参加的改革工作领导小组。领导小组深入开展工作,召开了动员大会,组织员工认真学习总、省行文件精神,积极宣传深化岗位绩效考核改革的目的和意义,使员工认识到改革是为了有效配置人力资源、解决业务发展与现有人员的结构性矛盾、体现多劳多得的分配原则、促进农发行有效发展和员工全面发展。通过广泛宣传,员工对这次改革反映强烈、震动大、教育深,积极参与的热情较高。

二、周密部署,制定方案。该行按照总、省行的改革精神,结合本行实际,制定了《蛟河市支行深化岗位绩效考核实施方案》、《蛟河市支行深化岗位绩效考核办法》、《蛟河市支行员工竞聘上岗办法》,严密组织、认真实施,做到了规范、公正、公开、有序。在岗位设置、系数设置及绩效考核实施方案上,经领导小组充分酝酿、研究,并提交职工大会多次讨论,反复修改,得到了员工最广泛的认同。

三、分解任务,设置岗位。按照业务岗位管理有关规定,根据现有22名人员的业务岗位等级,将现有工作任务细化分解成若干操作岗位,重新整合、打包,设置相应的职能岗位。经分解、整合,全行共设置22个职能岗位(不含行长岗)。其中:副行长2个,办公室设置3个岗位,客户业务部设置10个岗位,会计结算部设置7个岗位。

四、落实职责,明确系数。该行在合理设置岗位的基础上,明确了《蛟河市支行岗位职责及量化考核标准》,根据规章制度和业务操作流程的要求,将部门职责分解落实到各个岗位,确定各岗位的职责。再根据岗位的工作量多少、责任大小、难易程度等因素,设置不同的岗位系数,业务岗位系数范围为1.0—1.20之间,工作量大、责任重的一线员工的岗位系数一般在1.00之上。在全行22个岗位中,岗位系数1.0以上的5人、1.0的14人,设置调剂系数0.14,专项用于柜员调剂、业务营销和专项奖励等。

五、双向选择,公开竞聘。在10月21日召开了员工双向选择、竞争上岗动员大会,向全体员工公布了本行岗位设置、岗位职责、岗位系数、竞聘条件、竞聘范围、竞聘程序以及有关政策要求。10月23日召开全体员工竞聘大会,通过个人申报、资格审定、竞聘演讲、民主推荐,党支部依据民主推荐综合得分,报市分行审核后,签订岗位聘任书,办理了聘任上岗手续。全员参加了双向选择竞争上岗,实行人选岗位与岗位选人相结合、尊重个人意愿与服从组织安排相结合;竞争上岗坚持看能力不看资历、打破论资排辈的陋习,使愿干事、会干事、能干事、群众公认的员工岗位系数得到了增加。人员全部通过竞聘上岗,员工都选择了适合自己的岗位;业务能力强、综合素质高、工作扎实的员工充实到了重要岗位。

篇5：员工的竞争上岗演讲稿

大家好！

今天，我以一个平常人的心态参与公司×××岗位的竞聘。首先我要感谢公司领导对我的信任、厚爱，给予我一个汇报自己工作，展示自我的平台，同时，也再次给我提供了一个接受培训教育，充分完善自我，提高竞争意识的宝贵机会。我将以良好的心态，积极参与本岗位的竞争，勇于接受挑选。

我于1980年进入宜昌市自来水公司工作。曾先后在公司××岗位、×××岗位工作过，现任职于×××岗位。……（注：以上为自我评价，编辑删节）

根据本岗位的性质和职能要求，我觉得自身具有一定得优势，愿意竞争这个岗位，主要理由是：

其一，我热爱这项工作。虽然这项工作繁杂、默默无闻，甚至很辛苦，付出很多却难以看出成效和成绩。但我有充分的思想准备，有投身这项工作的良好愿望和热情。

其二，强烈的责任心、事业心使我勤奋努力，兢兢业业的工作。从事这项工作以来，我始终按照“三勤”原则做事。一是：腿勤，多跑路，吃苦耐劳；二是：脑勤，爱思考，针对工作中出现的问题，善于提出合理化的建议；三是：嘴勤，多与领导、同事沟通。

其三，有较强的执行力，处事严谨，办事效率高。力求不断做“正确的事”还要“正确的做事”。

其四，我身体健康、精力旺盛、敬业精神强，能够全身心的投入到工作当中去。

其五，更重要的是，有领导的关心、爱护和鼓励，有同事的帮助、协作和支持，为我做好工作创造了有利条件，增强了勇气和信心。

假如组织和大家信任，能让我继续担当此重任，我将树立“五种意识”，作为保证。

一是树立学习意识。刻苦钻研，业务熟练，解决办事“有本事”的问题，使自己更加胜任本职工作，成为本职工作的行家里手。

二是树立全局意识。只有着眼全局、顾全大局，树立全局“一盘棋”的思想，正确处理好个人与集体、局部与整体的利益关系，做好服务，才能圆满完成好组织和领导交办的各项任务。

三是树立创新意识。当今时代是创新的时代，需要我们不断探索和创新。只有与时俱进，才能改变那些不合时宜的思想观念和传统做法，以增强工作的主动性、预见性和创造性。

四是树立奉献意识。要有甘当绿叶，做好配角，勇挑重担、无私奉献、敢于承担责任的境界和胸怀。从小事做起，从自身做起。协助各级领导做好各项工作，起到一个承上启下的作用。

五是树立团结意识。只有讲团结，求人和，才能凝聚人心、集中智慧、充满生机、形成合力；只有讲团结，靠大家的力量，才能提高工作效率，发挥整体作用，当好参谋助手。

我相信有这五种意识，就能够担当起这个重任。

如果我有幸能竞争到×××这一岗位，我将有理由让各位领导相信这样一句话：今天你们给我一个上岗的机会，明天我将还给大家一个成功的惊喜。因为我相信：去做不一定成功，不去做就永远不会成功！我也相信：认真做事，只能把事情做对，用心做事，才能把事情做好！

我的自我评价：虽为女儿身，却有男儿壮志；外表虽纤弱，但具巾帼风采！

篇6：员工竞争上岗管理办法

一、指导思想

以党的干部路线、方针、政策为指导，本着公开、平等、竞争、择优的原则，把竞争激励机制引入中层干部和一般员工的选拔任用中，进一步拓宽选人用人渠道，促使一批德才兼备、群众拥护的优秀人才脱颖而出，激励全体员工爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上的精神，努力建设一支高素质的员工队伍。

二、基本原则

1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

2、坚持选贤任能、德才兼备的原则；

3、坚持群众公认、注重实绩的原则。

三、组织领导

成立中层干部竞争上岗和一般员工双向选择领导小组，向宇任领导小组组长，周芳任副组长，荣巩、刘新华、付明、詹效兰为成员。

四、竞争上岗的范围

本次中层干部竞争上岗的范围为公司正式、聘用及返聘员工，借调人员和临时工不参与。

五、竞争上岗拟设职位

本次中层干部竞争上岗拟设个中层职位，具体为：。

六、竞争中层副职的资格条件

（1）认真贯彻执行党的基本路线和方针政策，有较高的思想政治觉悟，作风正派，遵纪守法，廉洁自律；

（2）有较强的事业心、责任感和奉献精神，工作积极，忠于职守，坚持原则，秉公办事；

（3）有一定的组织协调和管理能力，有一定的文字和口头表达能力，业务水平较强；

（4）敢于严格管理，善于团结同志，能较好地组织实施领导交办的各项工作任务；

（5）具有大专以上文化程度，3年以上工作经历，身体健康。

七、方法和步骤

1、动员部署。由领导小组组织召开动员大会，公布具体事项和要求，进行动员部署。

3、报名自荐。由符合条件的人员报名，填写《中层干部竞争上岗报名表》。

4、资格审查。按照中层干部竞争上岗的资格与条件，由领导小组对报名者进行资格审查，对符合条件的人员，通知其本人。

5、开展竞争上岗。召开全体员工大会，由领导小组公布竞聘职位，宣布竞争规则及有关纪律。开展竞争上岗，具体程序如下：

（1）竞职演讲。由参加竞争者按照抽签顺序分别进行演讲（时间控制在10分钟内，介绍自己的工作经历、德才情况和做好所竞争职位的工作设想），演讲人员必须先表明所竞争职位。

（2）民主测评。竞职演讲结束后，由全体人员对参加竞争者进行民主测评，并填写《中层干部岗位竞争人员民主测评表》。测评结果实行量化计分，具体方法：【好×2＋较好×1＋一般×0.5＋差×（-1）】÷总有效票数×100%。

6、组织考察。由领导小组根据竞职演讲、民主测评等情况，对入围人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的考察。

7、党组讨论、决定任命。由领导小组根据考察结果，提出拟任人员名单，经领导小组研究决定拟任人员。

8、任前公示。将拟任用人员名单在公司公开栏里公示，公示时间为3天。

9、公布任命。公示期间没有反映或不影响任职的，办公室发文任命。

10、一般工作人员双向选择。各部门负责人正式到任后，进行一般工作人员双向选择工作。先由员工填写《一般工作人员双向选择上岗报名表》，交领导小组汇总，汇总后将报名表反馈给部门负责人，由各部门负责人根据本部门一般工作人员岗位和配备人数结合个人志愿情况，按照“双向选择”要求，提出拟选聘名单报分管领导。领导小组统一权衡，合理配置。

八、任职说明

1、如有中层干部职位无人报名或竞争中经民主测评、组织考察达不到任职要求的，可以空缺。

2、中层干部竞争上岗结果公布后，必须在3日内办完交接手续，到新岗位工作。

3、竞争上岗的中层干部试用期为2个月，在试用期内不能胜任其岗位工作的，可中途予以解聘。

4、一般工作人员聘用期为一年，一年后表现好的可继续聘用，不再进行双向选择；对聘用期内表现不好、工作拖沓等不能胜任岗位的，聘用途中可由部门负责人向分管领导提出解聘意见，分管领导根据所了解的情况，证明属实后，报领导小组讨论，决定解聘意见，按公司《落岗、待岗办法》有关规定处理。

九、具体要求

1、提高认识、积极参与。中层干部竞争上岗和一般员工双向选择是公司人事制度的一项重要改革，各部室要高度重视，认真作好宣传发动工作，提高员工的思想认识和参与意识。全体员工要以认真负责的态度，积极参与和支持此项工作，并做好原岗位的各项工作，做到改革和工作两不误。

2、严肃纪律、加强监督。全体员工要严格遵守各项纪律，严禁借竞争上岗和双向选择之际搞小圈子、消极怠工和散布不利于人事制度改革的言论，坚决防止和纠正各种与《中层干部竞争上岗和一般工作人员双向选择》等有关规定相悖的行为。

十、本实施方案由公司办公室负责解释。

中层干部竞争上岗和一般员工双向选择实施方案责任编辑：曾老师 阅读：人次

篇7：竞争上岗实施办法

第一章总则

根据行业改革要求及企业生产发展需要，为进一步深化企业劳动用工分配制度改革，增强企业活力，优化劳动力资源配置，建立公开、公平、竞争、择优上岗机制，特制定本办法。

一、竞聘上岗的主要原则

为达到竞聘上岗的主要目的，保证员工竞聘上岗的顺利实施，竞聘上岗应遵循以下原则：

1．自愿原则，尊重员工对竞聘岗位的选择，体现员工的兴趣、能力与岗位工作的最佳配合，在符合基本条件的基础上由员工自主选择竞聘的岗位。

2．内部流动原则，倡导员工内部流动，引导员工承担更重要的和具有挑战性的工作，实现员工的职业发展，经过竞聘上岗的评价和挑选，符合条件要求的员工，经顺利交接后，到新的岗位工作，按新岗位的薪酬标准支付薪酬。新的职位试用期为3个月，试用期满由直接上级进行绩效评价，评价合格后正式上岗。

3．公平和竞争原则，为保证竞聘上岗的公平性和竞争性，聘请咨询公司设计竞聘上岗的实施方案和具体挑选评价方法。

4．保留关键岗位的核心员工，关键岗位工作的核心员工，在本次竞聘上岗后，保证有接替人选或经培养后有接替的人选到岗后，再到新的岗位工作。

5、双向选择原则，竞争上岗一般在部门内部进行，根据生产需要和个人意愿实行双向选择。

二、竞聘上岗的范围类型

岗位确定原则：

（1）空缺岗位及新增岗位;

（2）职责变化较大的岗位;

（3）因生产组织结构调整造成岗位合并，定员减少的岗位。

人员范围：

竞聘上岗人员范围为全厂各部门在岗员工（不含见习、继续教育期内的人员）。

三竞聘上岗组织结构

厂部成立竞争上岗领导小组。

组长：厂长、党委书记

副组长：厂领导班子其他成员。

成员：厂属各部门负责人。

领导小组下设办公室，办公室设在人事劳资科。领导小组及其办公室负责制定竞争上岗政策规定，组织政策宣传解释，指导、检查各部门竞争上岗工作的组织实施，研究解决实施过程中出现的新情况、新问题。

各部门是竞争上岗的责任主体，要成立以主要负责人任组长的领导小组及其工作机构，建立正常的考试、考核制度和民主监督工作机制，组织好本部门的竞争上岗工作。

四、竞聘上岗基本条件

1．认真履行劳动合同、岗位合同所约定的条款。

2．遵守国家法律、法规、社会公德和职业道德。

3．敬业爱岗，遵守各项规章制度，尽职尽责，做好本职工作。

4．身体健康，能够履行岗位职责，坚持正常工作。

5．符合岗位资格要求。

五、竞聘上岗基本程序

1．在岗位说明书的基础上，确定竞聘上岗的基本条件要求。

1．公布岗位数量。结合本单位的生产实际，科学合理地确定岗位和定员。

2．公布上岗条件。结合岗位标准和生产实际，制定各岗位、工种必须具备的岗位技能素质，予以公布。

3．个人申请。个人根据自身条件，提出竞争岗位的书面申请。经单位领导小组审查后确定其竞争上岗资格。

4．考试考核。单位组织具备竞争上岗资格的工人进行考试（含理论和实作），并根据其日常工作表现，进行工作业绩考核（含民主测评），考试、考核的分值比例由各单位结合实际自行确定。

5．公布结果。根据考试、考核结果，经单位竞争上岗工作领导小组综合评定后择优确定上岗人员名单，并予以公布。

第十一条各单位要加强对职工的日常考核，建立健全绩效考核机制。绩效考核应包括工作业绩、工作质量和日常表现等内容。

第三章管理

第十五条职工发生下列情形之一者，按内部下岗管理。

1．有吸毒行为，但达不到解除劳动合同条件的；

2．发生赌博、打架斗殴、盗窃等行为，但达不到追究刑事责任的；

3．连续旷工 3 个工作日以上或 1 年内累计旷工达到 6 个工作日以上，但达不到解除劳动合同条件的；

4．按《职工奖惩办法（暂行）规定，应予下岗的；

5．不服从指挥、管理，怠工滋事影响正常生产（工作）秩序，经教育仍不改正的；

6．符合单位职代会讨论决定的其他内部下岗条件的。

第十六条 内部下岗人员由单位组织培训或安排到非技术岗位工作。培训工作要明确要求，严格管理，严格考核。培训期满考试、考核合格者，推荐竞争上岗。

第十七条内部下岗期限原则上不超过 1 年，内部下岗经培训合格后，参加竞争上岗，连续两次不能竞争上岗的，纳入富余职工管理，仍执行内部下岗待遇。如果下岗期满，因单位没有岗位可供竞争，可纳入富余职工管理，执行富余职工待遇。

第十八条 富余职工符合内部退养条件的，经本人申请，单位批准，可办理内部退养。富余职工和内部下岗人员，经双方协 商一致，可按《劳动法》、《劳动合同法》相关规定依法解除劳动合同。

第十九条省部级及以上劳模、在岗在聘的技师和高级技师，可免于参加竞争上岗；当年荣获厂级及以上单位授予的各类先进个人，可在当年内免于参加竞争上岗。

第二十条 本办法由人事劳资科负责解释。

3．向公司所有员工公布竞聘的主要原则、竞聘的职位（包括职位名称、职位职数和职位说明书、职位的基本条件要求）和竞聘上岗的主要过程。

4．收集应聘者的应聘资料，对应聘者的资格和绩效评估结果进行审核，符合竞聘基本条件和绩效达到公司要求的参加竞聘。

5．依据职位说明书的基本任职条件要求和绩效评估的结果，对申请参加竞聘人员的任职资格进行审核和评价。

篇8：竞争上岗 预防有力

虽然本院基础较好，也曾获得不少荣誉，但近年工作起色不大，面临诸多困境，尤其是职务犯罪预防等三个部门，机构设置不健全，缺少专人负责，严重影响了各项工作的开展。我感到解决“人”的问题是打开工作局面的钥匙，便产生了在预防部门试行公开竞争科室负责人的想法。

去年3月，县委书记周伟同志到我院调研工作，在听取我院工作汇报后强调，“惩治和预防职务犯罪同等重要，尤其是预防工作，要‘常举刀，少砍人’，着力加强职务犯罪预防工作建设”。这更加坚定了我在预防部门试行竞争上岗的决心。

之后，我及时召开党组会，表达了自己的意愿，不料多数班子成员不同意。我坦诚地向他们分析了工作活力不足的症结，大胆提出：让想干事者有希望，让能干事者有舞台，让干成事者有机会，让不干事者有危机。经过苦口婆心的说服，班子成员同意了我的观点。院党组向县委报送了《加强职务犯罪预防工作的实施意见》，建议在职务犯罪预防科试点推行公开竞争上岗，得到县委领导和组织部门的批准。

一时间，公开竞争预防科长的消息在干警中传开，人人都感到了机遇，也感到了危机。半天时间内，有六名符合条件的干警踊跃报名参选。我们邀请了县委组织、人事、纪检、公安、法院等部门领导担任评委，并请县公正部门全程监督。经过笔试、竞职演讲、民主测评等环节较量，获得司考A证的一位年轻干警脱颖而出，取得第一名，报经县委组织部任命为职务犯罪预防科负责人。在竞选预防部门负责人后，院党组又以双向选择的办法，从全院其他科室给预防部门调整充实了两名工作人员。

篇9：教师竞争上岗实施办法

岗实施办法

1、学校按人员编制和实际工作需要设置工作岗位，拟定各岗位竞聘条件和岗位职责，并张榜公布。

2、教师根据所设岗位竞聘条件和岗位职责，填写竞聘岗位意向表。

3、未被聘任教师（服从学校调配的），由学校竞争上岗领导小组协调安排。

4、特殊岗位由学校根据实际统一安排。

5、中层干部竞聘记分办法（10分制）：

（1）由教师民主评分占4分（教师根据德、能、勤、绩综合情况评分）

（2）由学校竞争上岗领导小组对竞聘者的综合素质进行统一评分占6分。

6、教务员、教研组长、班主任竞聘办法：

由学校竞争上岗领导小组与竞聘上岗的中层干部共同参与聘任。

7、以上教师提出竞聘同一岗位，竞聘实行以下优先：

（1）原班教师优先。

（2）老教师优先。

（3）师德良好者优先（各级先进教师）。

（4）量化积分高者优先（期末考核总分依次）。

8、班主任教师只负责本班的数（语）科目教师的聘任，语数以外学科由学校统一安排。

9、一年级班主任和科任教师必须由参加过区级课改培训的教师竞聘。

10、未被聘任教师（服从学校调配的），由学校竞争上岗领导小组协调安排。

11、特殊岗位由学校根据实际统一安排。

篇10：科级干部竞争上岗实施办法

科级干部竞争上岗实施办法

第一章总则

第一条为了深化单位内部人事制度改革建立竞争，激励机制，提高整体工作效能，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和省、市有关推进事业单位改革的文件精神，结合我中心干部队伍实际，制定本办法。

第二条 科级干部竞争上岗的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观；以干部任用工作有关规定为依据，建立优化中层干部队伍结构，激发干部爱岗敬业、奋发向上工作机制；坚持德才兼备、实绩突出、群众公认的原则，真正把确实优秀的干部选拔到需要的领导岗位上来，为不断开拓农技推广工作新局面提供强有力的组织和人事保证。

第三条推行科级（包括正科、副科，下同）干部竞争上岗坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实效原则；

（三）尊重个人意愿、重视单位利益、顾全大局原则；

（四）人适其岗、位得其人的原则；

（五）坚持群众参与、综合考评、组织决定的原则

第四条本次科级领导职位竞争上岗工作，在中心党委

1统一领导下，并成立科级干部竞聘领导小组，具体负责本次竞聘工作的组织实施。

第二章竞选条件和程序

第五条选拔任用条件：

（一）具有履行职责所需要的政策理论水平和法律、法规知识水平，能认真践行“三个代表”重要思想和科学发展观，坚决执行党的基本路线和各项方针政策。

（二）坚持和维护党的民主集中制，作风民主，有全局观念，团结同志，公道正派。

（三）有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，敢于负责。

（四）坚决执行中心和中心党委的决议、决定，廉洁自律，自觉接受党和群众的批评和监督，带头遵守单位的各项规章制度。

（五）竞争正科领导职务须具备现任正科级职位或在副科领导岗位工作两年以上的经历；竞争副科领导职务具备现任副科职位或工作满五年以上的经历。

（六）技术人员具备大专以上学历或中级以上职称，有胜任工作的组织能力、文化素质和专业知识，适应所竞争岗位职责要求。

（七）正科领导职位年龄在50周岁以下（60年以后出生），副科领导职位年龄在48周岁以下（62年以后出生），（八）身体健康，能坚持正常工作，第六条竞选程序：

（一）公布竞选职位、任职要求。

（二）个人报名。参与竞选人员根据本办法规定的干部选拔任用条件，填写《科级干部竞选报名表》向中心办公室申报拟竞争职位。

（三）初审。中心成立科级干部考核任用领导小组，从德、能、勤、绩四个方面以及任职时间、年龄、学历、工龄等方面，对报名人员进行初审，确定竞选候选人。

（四）演讲答辩。召开全体干部职工大会，由候选人员进行竞选演讲，提问答辩。

（五）民主测评。向参会人员发放《科级干部竞选民主测评表》，进行民意测验。

（六）确定拟任人选：中心科级干部考核任用领导小组根据竞选演讲、民主测评结果和平时掌握情况等，初步确定拟任人选，（七）组织考察：对拟任人员采取个别谈话等方式，从德、能、勤、绩、廉方面的主要表现进行客观公正的考察，考察范围可延伸至生活圈。

（八）讨论决定：党政班子根据竞职演讲、民主测评、组织考察结果，集体讨论确定拟任人选。

（九）任前公示：根据考察和班子讨论结果，对拟任人选予以公示，公示期为5个工作日，公示期满后，如无不同

意见，上报市农业局审核同意后，中心正式任命。

第三章 有关规定

第七条本次竞聘上岗的科级干部，实行聘用制，聘期三年；对新提拔聘用的实行试用期一年。

第八条凡违反组织纪律，台下私自操纵、弄虚作假、进行拉票等行为的，一经查出，严肃处理。

第四章 其他

第九条 本办法适用于中心科级干部选拔任用。

篇11：竞争上岗实施办法（财政局）

员要客观公正，不打人情分；参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实～；参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织行为。对竞争上岗中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者给予纪律处分。

二○○五年六月十五日

篇12：竞争上岗：　赛马还是相马？

有人说，时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢？

竞争上岗是“相马”，而非“赛马”

竞争上岗并非真正意义上的“赛马”，它仍然是“相马”。只不过“相马”的人由一个伯乐变成了一群伯乐。既然是相马，为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式？为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制？为什么它还能取得很好的效果？

这是因为，虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”，但由于其特有的“群体相马”形式，加上某些“赛马”的因素，给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化，取得了较好效果。

按照真正的赛马机制，组织选人时，应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间，最后留用实际业绩最好的人。而在实际操作中，受各种因素的制约，大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点，所受教育和在其他岗位上的表现等，推测他是否能够胜任该岗位的工作。目前，这种“推测”选人的做法十分普遍：组织部门对干部的考察，就是根据干部政治表现、群众基础（德）、工作作风（勤）、能力与知识背景（能）、原岗位实际业绩（绩）等对其进行综合评价。猎头公司对人才的“猎头”，也采用“推测原理”。例如，甲公司委托某猎头公司招聘财务总监，猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。显然，这种“推测”成功的可能性很大，因为它是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人，等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人，聘到本赛场进行比赛，获胜的希望当然更大。

但是，企业的大多数岗位不可能采用猎头公司这种“挖墙角”的方法；而组织部门传统的选人方法，又极易存在“暗箱”操作。在这种情况下，竞争上岗闪亮登场，逐步成为企业的首选。

竞争上岗能够脱颖而出有它的必然。首先,竞争上岗尽管依然是相马，但毕竟伯乐由“一个”变成了“一群”。而相马时，伯乐们不能依照各自的喜好，而要使用统一的标准；不能随意相马，而要遵循规定的程序；对千里马的判断，也不是“一言谈”，而要综合大家的意见……这就保证了选人的公正性、公开性。

其次,群体相马，每个人的评分只占很小的比重。通过“去掉一个最高分、去掉一个最低分”，偏离很大的评价分数被剔除，这就保证了结果的公平性和公正性。

另外，竞争上岗以“说”获胜，“说”的内容是事先规定的：个人素质的优劣势、在原岗位的业绩、对竞争岗位的职责认识、对竞争岗位目前工作存在问题的分析、自己上岗后的工作思路、现场对评委和听众

竞争上岗虽然还是相马，但其特有的“群体相马”机制，使之拥有了某些“赛马”的要素。按照这种相马机制相出来的冠军，在实际比赛中，十有八九也能夺冠。

提问的答辩等等。所有这些，对竞争者的素质是一个综合检验。

评委的组成及结构也是一个关键因素。在中高层竞争上岗中，一般评委由三部分人组成：外部专家、高层领导、职工代表，各占三分之一。在对一个答辩者打分时，除了同样关注其现场表现外，外部专家主要侧重对言谈举止的考察；高层领导则偏重其实际素质进行打分；职工代表往往依照对其平时的了解作出评判，从侧面反映了答辩者的群众威信。当把这三种人的分数进行综合时，等于将三种角度的考察进行了综合。因此，“答辩分数只反映现场表现，不代表实际能力”的说法没有根据。

总之，竞争上岗虽然还是相马，但其特有的“群体相马”机制，使之拥有了某些“赛马”的要素。按照这种相马机制相出来的冠军，在实际比赛中，十有八九也能夺冠。

如何成功进行竞争上岗？

要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。根据近几年在企业咨询中获得的经验和体会，我们认为竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有几个最关键的问题需要特别注意：

首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向职工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。

其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前，企业主要领导要达成共识的首要问题。如果领导进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。职工的眼睛是最亮的。一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。

第三，做好发动与培训很必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力——当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。一是陪练心理——认为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理——虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”，或“向领导叫板”，而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力，前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。为了鼓励竞争，有的公司甚至规定，竞岗时每个人必须上报一级，否则，未来几年冻结一切提拔、外派学习等机会。这样做，既给了想竞争又不敢竞争的人一个竞争机会，又提醒了处于领导岗位的人：不是下属向自己叫板，而是公司向自己叫板。这对竞争上岗的参与率有直接推动作用。

另外，竞争上岗过程的组织要严密，实施应慎重。“竞争上岗无小事”。现场秩序、答辩顺序、记分方法、公布分数的时间、录用的规则……每一个环节都不能出现问题。特别要注意两个关键：每一个决策都要有方案做依据；即使遇到特殊问题方案没有规定，也要以公平的原则、公开的方式解决，避免一切“没有理由”或“理由不充分”的事件发生。

竞岗缺陷如何弥补？

竞争上岗既然是“相马”，就可能“相不准”，可能会有善于现场表现但实际能力不强的人竞争成功。这是竞争上岗必须克服的缺陷。