自我认知的范文

自我认知的范文（精选9篇）

篇1：自我认知的范文

自我认知 自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。高估自己或者过于看低自己都会对阻碍自己的发展。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。

我的兴趣爱好是唱歌、写字、交朋友、学习，看书。性格开朗活泼，和陌生人打交道也不会感觉不舒服，我和周围的人相处的很好，也有较多的朋友和自己的圈子。乐于结交新朋友。同时我的在学习和适应能力强，勤于思考，做事认真，具有很强的责任心和进取心。在生活中，我注重个性的全面发展，积极参加各种活动，努力从各方面提高自己。我的不足就是就是办事不沉稳，有点急躁，过于执着和顽固。在面对困难或者巨大的压力时表现的紧张和不够从容。为此我积极锻炼自己的能力，提高自己的知识面。我最信仰的生活教训就是少说多做，以万变应不变。

同学和朋友对我的评价是很坦荡的一个人，是个很玩的来的朋友。能吃苦耐劳，有毅力，做事能够有始有终。有上进心，心肠好，待人友善。在老师心中是一个上进心强、学习积极的、积极参加各项活动的良好学生。对于我个人的认知评价，一方面可以通过周围的老师、同学、朋友得到，另一方面也可以通过主客观法即360度主观评价法和心理测评法来完成。360度评估法又称为多渠道评估法，是指通过收集与受评者有密切关系的、来自不同层面人员的评估信息，来全方位地评估受评者。通过评估反馈，可以比较全面、客观地了解有关受评者个人特质、优缺点等信息。心理测评法，是指运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。它通过人机测评、结构化面试、情景模拟、评价中心等技术，对人进行评价，从而实现对人才全面、准确、深入的了解。也可以进行职业价值观测试，通过种种的评价，可以对自己有一个客观的认识，这对以后的就业具有很好的指导性。

一直以来的理想就是成为一名服装设计师。想要把自己心中的漂亮的衣服做出来，让世界上的每一个人都能够看得见、穿在他们身上。虽然现在这个目标离我很远，但是我已经在努力的学习这方面的知识。在成长的这条路上有很多很多的理想，很多都已经被生活所磨灭。但是想成为服装设计师的愿望已经在心底生根发芽。我会利用闲暇的时间，努力学习那方面的知识，也会多和这方面的同学老师进行交流，多向他们请教学习。同时会充分利用网络，在网上看这方面的视频。我相信我可以的。

大学这个学习的地方，给了我很多的机会。结合上面的综合评价，我会在努力学好自己专业知识和技能，同时也不放弃自己的理想。戴高乐曾经说过：“眼睛所看到的地方就是你会到达的地方。伟人之所以伟大，是因为他们决心要做出伟大的事。”因此，要使自己的人生精彩些，首先应给自己一个明确的理想，它有足够的难度，但又有足够的吸引力。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼！

篇2：自我认知的范文

问主要考察应聘者的自我意识、自我认知、职业素养、逻辑思维能力以及是否有责任心，面试官应根据应聘者回答的缺点和不足进行分析，从而判断其是否符合所应聘的工作岗位。

这个问题通常是我们对应聘者有了一定的了解之后，在面试过程的中间环节提出的。应聘者面对这个问题，通常都会表现得比较纠结，因为他不知道是实说还是虚说，说多还是说少。

自我认知。面试官可将应聘者回答的内容与自己分析的信息进行对比，如果应聘者所说的缺点与自己分析出的大体相符，那么就说明应聘者较为诚实，对其自己有较为客观的认识。

职业素养。一个人能否勇敢地将自己的缺点和不足阐述出来，取决于其是否具备诚实正直这一重要的品格。通过分析应聘者回答内容的可信度，可以对应聘者的职业素养给出一个初步的评价。

逻辑思维能力。就是对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力。

1.应聘者的缺点与所应聘的岗位要求有明显冲突 应聘者回答的自己的缺点与工作岗位说明书有很明显的冲突。比如应聘者回答：“我不太善于交际，尤其是和陌生人打交道会有一定的困难。”

如果招聘岗位正好是营销类的工作，即使这名应聘者其他能力不错，面试官仍应该谨慎选择。不过，缺点和优点往往都是相互的，我们从另一个方面可以看出应聘者的优点，比如交友比较慎重。若有其他适合职位，面试官可对其重新进行定位。

2、应聘者说自己没有缺点

应聘者面对此问题，在犹豫了好长一段时间之后，告诉面试官自己好像没有缺点，比如：“我个人觉得我没有缺点，我相信自己能够做好这份工作。”

人无完人，没有缺点其实就是最大的缺点，这种回答肯定存在问题。给出这种答案的人一般分为两类：

(1.)应聘者对自己缺乏全面的认识，往往没有丰富的工作经验，只看到自己的优点却很少关注自己的缺点。

(2.)知道自己的缺点却不敢去面对，为了取得面试高分，对缺点避而不谈。假设我们从简历中看到这位应聘者在一年内换了三份工作，就可以发现其工作没有耐心、不够认真等缺点。但他仍说自己没有缺点显然是自欺欺人。

3、应聘者强词夺理，狡辩自己的缺点

明明是缺点却说成是优点，当面试官对其进行指正时，应聘者却予以反驳。这类人缺少一定的职业素养，责任感不强，且不懂得变通，而且工作态度也有一定的问题。这类人在工作中可能也是一个很难管控的员工。面试官对这类应聘者应谨慎对待。

4、应聘者明谈缺点，实论优点

很多应聘者在介绍自己的缺点时，将自己的缺点巧妙地转换成了自己的优点, 比如：“我的缺点就是太过于追求完美，以致给很多的同事都造成了不小的压力。在以后的工作中我将极力改正……”等。这类“缺点”太过于虚假，但面试官还是可以了解到应聘者喜欢耍小聪明，但往往聪明过头，且自我意识也较差。

篇3：自我认知与途径的模式研究

一、自我认知

自我认知, 是人的意识的最高阶段, 是人们在社会实践活动中, 对自己的生理、心理、社会活动及自己与他人关系的认识。 (1) 其中包括认知主体对自身外貌、身材、健康等物质机体的物质自我认知, 个体对自己思想、智慧、能力、道德等内在精神素质的精神自我认知, 以及对自己在社会活动中的身份、地位、名誉、财产及他人关系的社会自我认知。

自我认知包括认知自己的价值观, 只有树立了正确的价值观, 才能拥有正确的人生观。一个人如果没有正确的价值观, 那么即使他在某方面的造诣很深, 其对社会的危害性并不会锐减。相反, 造诣越高, 危害越大。自我认知包括认知自己的人生方向和目标。人生中需要做无数大大小小的选择, 余秋雨有云, “我们行走在各自的朝圣之路”, 每个人都应该为了自己内心理想的实现而奋斗。自我认知还包括认知自己的性格特征、认清自己的优势和劣势。正如李开复所言, “找到自己的兴趣, 并为之奋斗”, 适合自己的才是最好的。当然, 自我认知包括觉察自己的情绪变化和原因等, 及时发现, 及时舒缓情绪, 有利于一种积极向上的人生观的形成。

如果一个人不能正确地认识自我, 看不到自我的不足, 觉得处处不如别人, 就会产生自卑, 丧失信心, 做事畏缩不前……相反, 如果一个人过高地估计自己, 也会骄傲自大、盲目乐观, 导致工作的失误。因此, 恰当地认识自我, 实事求是地评价自己, 是自我调节和人格完善的重要前提。自我认知和自我觉察时进行清晰的自我定位的基础, 也是个人职业与事业生涯开始的起点。

二、评价途径

正确地了解自我、评价自我主要有两种途径:通过他人比较来认知评价自我, 以及分析活动的结果, 进行自我观察来认知评价自我。

因为人通过与他人的交往而生存于世。在互相观察的体验中, 别人会对自己有一个评价, 同时, 自己通过与他人的比较也会对自己有一个新的认识。而个体活动都是一个人内心活动的外化, 活动的结果是他本质力量的对象化。 (2)

心理测试法。下文在自我分析中将作更详细的陈述。

三、自我案例分析

以下将以自我案例为样本, 做进一步详述。比较法即比较行为后的结果, 它具有相对的标准, 且标准是不可变的, 比较的对象则是与自己相类似的人。通过和一位性格特征与体貌特征等均与笔者很相似的同学的比较, 发现自己身上与之相比缺乏更持久的韧性, 即为人处世她要比笔者更执着。

在课程初所做的同学互评, 继而延伸至询问父母、长辈等对于自身的评价时发现, 笔者身上所具有的“多愁善感”这一特质是长辈和朋友涉及较多的, 其次是“小资”。另外, 长辈与朋友们在笔者是否是个“安静”的人这点上存在明显的分歧。长辈认为笔者是个“热情、开朗、阳光、运动”的女孩, 但一些朋友却认为笔者“内心很安静, 有点小资, 喜欢独处”等。

在老师给我们做的演讲技巧的实践课程中, 笔者发现自己在同龄人当中表现还尚可, 只是忘记加入适当的态势语言因此被扣了分, 虽然最后结果不令人满意, 但笔者发现自己在众人面前依然能较为淡定的讲演, 但毕竟未经太多训练, 还是有些紧张因素导致的遗憾。

笔者在做“气质测试”的时候发现自己更偏向于“抑郁质”, 在进一步地研读相关书籍后发现“抑郁质”的人神经类型属于弱型, 他们体验情绪的方式较少, 稳定的情感产生也很慢, 但对情感的体验深刻、有力、持久, 而且具有高度的情绪易感性。抑郁质的人一般表现为行为孤僻、不太合群、观察细致、非常敏感、表情腼腆、多愁善感、行动迟缓、优柔寡断, 具有明显的内倾性。 (1)

根据测试, 笔者发现家长特别是熟悉的、亲密的家长, 对笔者性格的评价更深层也更深刻。比如母亲会认为笔者“还是有些浮躁”, 但其他人, 亲友均未对这一点做任何陈述。而笔者自身并不希望自己依然浮躁沉不下心, 但和“韧性”不够这一点还是很吻合的。

其次, 不熟悉笔者的朋友会认为笔者有点闷, 有点“冷”, 这可能与笔者刚和人接触时, 无法很好地融入其中, 而是怀着一种戒备或者一种自我保护的心理及意识, 导致自己被人误以为“不合群”相关, 当然这也是“抑郁质”的体现。在以后的自我提升过程中, 笔者会试着更放开自我, 而不是让自身拘泥, 更真诚地待人接物, 更热情地对待身边的人。

第三, 大部分朋友都会写他们眼里笔者好的一方面, 比如才情, 只有越是亲近的人, 才愿意真正告诉笔者的弱点, 比如情绪化、不太能坚持, 等等。这从另一方面也说明笔者在与他人交往时还是能很好地展现自己的优势, 但对于亲密的人, 比如家长, 可能会因为内心所形成的归属感而完全放松心理的戒备, 表现出的也是最本色的自我。所以家长对于笔者的剖析是最全面的。根据家长的评价, 笔者认为自己应该更注重对自身逻辑思维等理性思维模式的建立和培养, 适当克制自己, 为人处世不能太性情而为, 才能拥有自己期望的一种“内敛”的气质的形成。

综上, 不难发现无论是通过自身的实践与心理测试, 还是通过与互评及与他人比较, 还是能发现自身的一些共同性。并且, 通过其他人的视角观察到的自身可能与自我评定下的角色估计未必一致, 对于具有明显不同的或者呈鲜明对立的性格部分, 笔者会做认真的反思和修正。就像美国心理学家Jone和Hary提出的关于人自我认识的窗口理论——乔韩窗口理论里所解释的:公开的自我, 这部分自己很了解, 别人也很了解;盲目的自我, 别人看得很清楚, 自己却不了解;秘密的自我, 是自己了解但别人不了解的部分;未知的自我, 是别人和自己都不了解的潜在部分, 通过一些契机可以激发出来。 (2)

通过与他人分享秘密的自我, 通过他人的反馈减少盲目的自我, 人对自己的了解就会更多更客观。

注释

112薛可、余明阳:《人际传播学》, 同济大学出版社, 2007年。

21张曼华、杨凤池、周梅、刘卿、吕繁:《气质与注意力品质关系的研究》, 《中华行为医学与脑科学杂志》, 1999年第4期, 第270-272页。

篇4：自我认知的胜利

某种程度上公司的基因来自创始人创始人应有很强的自我认知，能不能担任CEO,暂时不行的话可以有一个过渡期，或是搭配一位有能力的COO创始人团队背景应该多元，或者学习一些其他方面知识，并愿意承认自己的不足

一般来说，创始人都会把公司当作自己孩子，只要没有离开公司，无论做不做CEO，他们对公司的影响都会很强势。而这种影响，正面例子居多。

我在苹果时就深有感触。那时，Steve Jobs被逐出，苹果在商业运营上就像失去了灵魂，完全找不到方向。因为某种程度上公司的基因来自创始人。一个公司的打造是围绕其创始人的，如果创始人离开了，没有酿成灾难的话，也很可能会带来很大挑战。

创始人应不应该担任CEO？我认为首先，创始人要有很强的自我认知：自己行不行，永远不行还是暂时不行。如果创始人自己有正确判断，就应该按他的认知来做。比较糟的情况是，创始人没有这种自觉。

比如谷歌，快速增长时期建立商业模式，不是两位年轻创始人所擅长的，于是找来了Eric Schmidt，等到创始人经过十多年学习，再将公司交其打理,这是一个平滑的交接。杨致远初期同样因为太年轻没有经验，于是外聘CEO。经过两轮学习后，他才自己担任。当然，更多的情况是创始人一直担任CEO。

我觉得最好是创始人自己有很强的自觉，并能够承担CEO的角色——无论是一直承担，还是中间需要一个过渡期。另一种方式是搭配一位有能力的COO，Facebook就是一个典型案例。Mark Zuckerberg没有办法掌控一切，于是将部分CEO工作分出来，由Sheryl Sandberg承担。成熟的COO能够与年轻创始人互补。

早期我们做投资的时候就发现，中国的创始人更不愿意让出CEO一职。所以我们会尽量挑选有潜力成为CEO的创始人。我们不会投资一个并不胜任但一定要做CEO的创业者。

这还牵扯到什么是伟大企业的问题。传统思维是要做“百年老店”，可以一代代传下去，企业文化永远不变。但这种思维在高科技领域受到严重挑战。在该领域，每一个伟大公司都有一段改变世界的阶段，但此后，不可避免地会出现新公司。即使在搜索领域一直占据领先，但搜索有可能不再是互联网的核心，取而代之为社交、移动。所以，创业者能把握住公司改变世界的那一刻就好。

当初外聘CEO时，雅虎应选择与创始人背景相似的CEO，这样容易形成默契。外聘CEO的不当，也导致雅虎在不断改变中分裂出两种性格：既要做内容，又要做技术。杨致远担任CEO后，市场不会给他那么多调整时间，在公司转型期，他很难大刀阔斧改革，又不幸遇上微软事件。我个人认为，他可能是一个好CEO，但一直没有得到机会证明。

对于希望成为CEO的创始人，要抱着初学者心态，愿意承认自己的不足。这很重要，因为如此才能雇佣到和自己互补的人。最完美的创业团队，应有懂市场的，懂技术的，以及懂产品的。但目前许多创业者团队比较单一。对于技术背景很强的团队，应该再学习一些商业、法务、财务等方面知识。

篇5：一年级学生的认知特点范文

一、思维特点

一年级学生正对生活的世界形成一个初步的看法，他们擅长于识别物体的特点、判断物体之间的相同和不同点，能很快并很容易地掌握任何一个物体所固有的特征。一年级学生所能做的有:认识和列举多种多样的物体、识别和描述所有物体的基本特征、根据物体的相同和不同点对物体进行比较。

观察、比较是科学归纳概括之前常常需要进行的研究活动，通过这些初步的搜集资料式的研究，才能为得出科学结论做好辅垫。一年级的科学探究活动只能是初级的科学研究活动，观察、比较又是符合一年级学生特点的科学思维方式。因而对于一年级的学生而言，最有价值的科学思维过程是观察、比较。

一年级学生处于前运算阶段到具体运算阶段的过渡，思维处于半逻辑状态，以形象思维为主。虽然能在观察、比较物体的过程中掌握物体的固有属性，但却不容易抽象出规律，如果要进行归纳意识的训练，需要用很简单的材料，并且在课堂教学中花费专堂课的时间进行研究，不能在课堂上附加其他无关内容。案例

《各种各样的笔》教学目的是发现铅笔上B、H数值的不同与铅笔书写深重的关系。是一年级上学期的课。第一次听课时。仅一两个学生在表达中表现出了他们的发现，其他同学没有很好理解。课后问他们：“你们难道没有发现什么规律吗？”学生问：“什么是规律？”

第二次听此课，学生最后成功发现了铅笔上B和H的规律。产生两种结果的原因一方面是课的设计，第二个课教师准备了课件、大量的学习材料、提供了较充足的时间。第一个课是常规上课，仅用了学具提供的学习材料、课上还了解了水彩笔。第二个原因是学生不同，第二个课用的学生是城区家庭条件较好的学生，第一个课用的学生是郊区的一般家庭学生。

另外，笔者曾有意买了深浅差别较大的铅笔做为礼物送给一个刚上学的孩子，试图引导他发现B、H上面数字的规律，但没有成功。

自然界是丰富多彩的，一年级学生运用观察、比较能获取很多内容，如世界上有各种各样的物体，所有物体（如动物）都具有可以识别的特征，可以根据物体（如动物）的特征来对其进行比较。因而一年级运用观察、比较的思维方法基本可以满足学生的学习要求。在一年级一般特点强调五种感官的的运用训练。

在比较相同与不同的基础上进行的简单分类，思维跳跃性不是很大，可以在一年级进行简单分类的训练。这里的简单分类指的是根据一至两个标准进行分类。案例

《螺丝钉和螺丝刀》教学中要观察尖头和平头螺丝钉和螺母，知道它们的工作特点。这是一年级下学期的课。课上，学生对螺丝钉的结构特点描述得比较清楚之后，再让学生将螺丝钉分类，学生的观察加上一些生活经验，自然将螺丝钉分成了尖头和平头两类。

人的思维发展是连续的，但还是有层次的。心理学家在研究中发现，一年级的学生对于守恒、定量等的变化中，往往只注意其中的一个维度而导致判断错误。因而对于二元以上较复杂的思维，如多级分类、归纳概括的思维形式基本不适合在一年级进行。在学生的思维有了一定的发展后，再进行这些教学，学生较容易接受。一年级科学教学中还要强调相互的交流，这样能丰富他们的描述性语言和感官经历。

二、语言表达特点

一年级学生乐于向其他人交流自己已经做过的事情，这是在科学课上鼓励学生有条理地表达和培养科学、文明的用语习惯的积极因素。案例1 《各种各样的文具》一课是一年级上学期的课。本课目的是指导学生认识常用的文具，知道它们的名字和用途，了解文具的多样性。

在教学中，教师让学生介绍自己的一样文具：“老师告诉你怎样向大家介绍。首先告诉大家你观察的是什么。”，然后学生用自己的语言描述。在学生描述不是很清晰时，教师说：“我问你一个问题好吗？”“好。”“你的铅笔是什么颜色的，铅笔上有什么？”在以后的学生发言中，老师说的一些话对学生养成良好的发言习惯很有帮助，如：“她说得特别好，首先说：我观察的是尺子。”其间老师还说：“要学会听别人说话，而且能找到别人的优点。”于是，后来发言的学生就会有意先表扬前面一个同学，再自己说。这段教学近高潮时，老师还加了一句：“从你开始，加一项介绍：它的用途是什么。”

学生在回答问题或表达时，语言往往很简练，有时还顺序颠倒，这就需要教师有意思地教给学生怎样表达。一年级学生的词汇量不丰富，在直观描述事物的时候，需要别人的耐心倾听，发现描述中不合逻辑的地方，需要加以纠正。学生使用的词汇量较少，许多常用词汇要教给他们，有的还要做为概念给以解释。五官训练的教学不仅是学会有意识地运用这些感官，还要表达出自己观察到的是什么，这时需要很多形容词：颜色的、形状的、质地的、味觉的、听觉的等等。教师要积累一些这样的词汇，教学中随时教给学生。

三、社会交往和与人合作特点

一年级学生一是易受同伴的影响，一是以个人为中心。这种现象也是幼儿阶段的特点，我们常常发现幼儿看见别人有什么，自己也要有；别人玩什么，自己也要玩。受同伴影响的原因可能是个人表现欲、个人占有欲、兴趣易转移、擅于产生联想。案例1 《螺丝钉和螺丝刀》一课上，前面有一个实物投影仪，如果学生或者觉得有必要，就到前面来边展示边说。一个坐在前面的小女孩每次发言都走上前来用实物投影仪。这个女孩子就有强烈的表现欲。案例2 《各种各样的文具》一课结尾，老师让学生用文具画一幅画，画的内容不限。一个学生用多形尺画了一个月牙。老师问：“你画得什么牙？”生：“是弯弯的月牙。”上一节课是语文的公开课《小船》。这个学生的回答引起了另一个学生的联想。于是他背起了上节课学的诗来：“弯弯的月牙像小船儿„„”。刚说了一句，就有几个孩子接着说，最后变成了全班的齐诵。这是学生为了表现自己上堂学的都能背诵了。老师认为这并不影响本节课的教学目标，没有必要打断学生的兴致。再说学生自己将科学课与语文课建立一点联系也挺好。

以个人为中心使学生常常发现别人的缺点，而自己却有诸多的优点。这在合作学习就发生矛盾。科学教学中需要进行合作学习习惯的培养，因而小组成员在学习前，首先要进行组员分工这一步，分工中最好有监督员，这一步有利于下面的组内活动化解矛盾。有的组内问题要经过学生较长期的磨合，组内的问题最好由他们自己去解决，如果长期解决不了，老师再出面干涉或重新编组。

四、对学生的评价

教学中的评价是为了促进教学的进行和学生的发展。一年级的学生可塑性很大，智力水平相当，如果学生在这时能养成好的学习习惯，喜欢老师、喜欢学习，就有希望成长为较优秀的学生。在科学教学中学生反映出来的问题，常常是具有共性的，教师擅于发现和总结，有利于实现教学评价的发展功能。

组织教学是一年级科学教学中的常见现象。一年级学生喜欢听表扬，所以，在教学中的适当表扬，能使学生明白教学意图，没有照着做的同学也会学着做。如表扬按要求发言的同学，很有利于让学生养成良好的发言习惯。组织教学的用语，最好与多数与科学课的教学目标直接相关，这样在不知不觉中组织了教学，还不令学生心生烦恼。教学活动要设计有趣，将学生的思维、精力都吸引到学习内容上来了，就不需要刻意地组织教学了。

一年级学习的能力好坏，不能一时下结论，对于每个学生在八个智能领域的发展潜力也需要引导和观察，学生在教师面前都是一样的，教师需要细心地观察、发现和引导。所以教师的教学日志，与学生的成绩单、记录袋比，不能少，至少应该相当。

教学日志的教学日志，应该是一些学生表现记录。如对学生的言语进行适当的记录、分类，有利于发现学生共同存在的问题，日积月累，很有价值。

逸事记录也应是一年级常用的评价方法，对于跟踪一个学生的点滴进步和分析学生的潜能很有益处。对于特殊学生也能照顾到。访谈也是拉近师生情感的好方法。

篇6：自我认知与自我评价

自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察；自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。

如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的不足，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前„„相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。

自我评价是自我认知的过程。就我们大学生择业而言，自我评价是大学生择业意识从“我想干什么”的幻想型转变到“我能干什么”的现实型上来的过程，也就是实现择业知、行、意统一的问题。自我评价是以自我作为客观对象，但同时又受到其本身择业观念的影响，因此自我评价仍需要处理好主客观的统一问题。自我认知是自我评价的结果，是在自我评价的基础上对自我的需要、兴趣、态度、价值观、能力、气质、性格等有一个全面的了解，从而认清自己的职业适应性。

我们从自己所熟知的人的经历中来思考这样一个问题：有的人在大家看来可以或本应该事业上获得成功，但却事与愿违，恐怕连他自己也不敢相信这是真的，可事实他失败了。1

如果分析原因的话，除了其他各种因素以外，其中一个最根本的原因，在于他对自己没有一个正确的了解和认识，将才干用错了地方。相反，那些成就大业者，他们往往是一个普普通通的人，并非比别人更聪明、更能干；但是，有一点可以肯定，这就是他们不仅发现了自己的长处，并且还懂得善于利用和发挥自己的长处。

在美国，有一个关于成功的寓言故事，一直被职业经理人广泛流传。它取自名为《飞向成功》的畅销书，作者之一便是唐纳德·克里顿博士。这个寓言故事讲的是：为了像人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所学校。学生中有小鸡、小鸭、小鸟、小山羊、小松鼠等，学校为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬树和游泳5门课程。第一天上跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说：“我能作好我天生就喜欢的事”！而看看其它小动物，有噘着嘴的，有沉着脸的。放学后，小兔回到家对妈妈说，这个学校真棒！我太喜欢了。第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校，上课时老师宣布，今天上游泳课。只见小鸭兴奋地一下跳进水里，而天生恐水、不会游泳的小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课„„ 学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。

这个寓言故事诠释了一个通俗的哲理，那就是“不能让猪去唱歌、兔子学游泳”。要成功、小兔子就应跑步，小鸭

子就该游泳，小松鼠就该爬树。

诺贝尔奖获得者无疑都是取得杰出成就的人士，总结其成功之道，除了超凡的智力与努力之外，他们在职业生涯设计中把握住了关键的一条，就是根据自己的长处决定终身职业。

成功者的成功事实向我们证明：在自己的职业生涯设计中，如果你能根据自身长处选择职业并“顺势而为”地将自己的优势发挥的淋漓尽致，就会事半功倍、如鱼得水；如果你像让兔子学游泳那样选择了与自身爱好、兴趣、特长“背道而驰”的职业，那么，即使后天再勤奋弥补，也是事倍功半，难以补拙。因为，才干是一个人所具备的贯穿始终，且能产生效益的感觉和行为模式。它是先天和早期形成的，一旦定型很难改变。而优势，通俗的说法是一个人天生做一件事能比其他一万个人做得好。每个大学生都应该知道自身的优势是什么，并将自己的生活、工作和事业发展都建立在这个优势上，这样方能成功。

陈景润在数学研究上做出了举世瞩目的贡献，但他却当不好一名中学数学教师。陈景润的成功，在于他充分发挥了自己的研究专长。而我们将来就业成功与否，在一定程度上，与了解和发挥自己的长处成正比。

自我认知的正确与否关系到将来的工作定位以及自身的满意程度，所以要想成功地完成自己的择业目标，就必须

篇7：自我认知的范文

----学《教师认知问题的自我调适》有感今天有幸听了专家为我们讲述的《教师认知

问题的自我调适》，受益匪浅、感触颇深。认知是心理发展的核心，帮助教师形成合理的认知方式，调整不良的认知结构，达到认知优化和认知重建，是促进教师心理健康的关键所在。认知理论认为，每个人都会因对自己、他人、事物有不同的认识而产生不同的心理变化。认知是刺激与反应的中介，反应并不是刺激的直接后果，而是由认知而引起的。教师对自我的不良认知，主要表现为自我评价过高或过低的两极上。一是高估自我。表现在对自我过分肯定地评价，肯定自我往往有过之而无不及，夸张地看待自己的长处，而对短处则缺乏应有的认识，甚至视缺点为优点；对他人又总是过低评价，看不起别人，过多地看别人的不足，无视甚至贬低别人的长处。这些人常常自傲自大、自以为是、盛气凌人、自我欣赏，表现出过度的自信心和自尊心。在现实生活中容易与人产生冲突，也容易因为愿望和要求不切实际而导致失败。失败又往往使其对原先的自我评价产生过

分的否定，走向低估自我的另一端。认识水平欠缺、过多的成功体验、强烈的优越感 , 是造成教师过分肯定自己的重要原因。二是低估自我。过低地评价自我，表现在看不到或很少看到自己的优点和长处，在俯视自我的同时又总是仰视他人，常常拿别人的优点、长处比自己的短处与不足。表现为看不起自己、不喜欢自己、不容忍自己，一味地抱怨、指责、否定自己。“我越来越讨厌自己，在性格、风格、风度、能力方面简直一无是处，不善言辞、不会处理事情、又傻又笨、无才无貌”，这就是典型的自我否定、自我拒绝的写照。如果一个人看不到自己的价值，只看到自己的不足，什么都不如别人，处处低人一等，就会丧失信心，产生厌恶自己并否定自己的自卑感。在学习、生活、工作中显得自信心严重不足，对有利条件估计不足，对困难过高估计，视成功为机遇好，将失败归因于自己的无能。因而，自卑者或是表现为缺乏进取心，甚至自暴自弃；或是为掩饰、代偿自卑而表现出过强的自尊心、虚荣心。情绪压抑、心烦意乱，做事既希望成功，又不指望成功，缺乏勇气、优柔寡断，不能正常发挥，屡屡坐失良机。导致教师低估自我的原因，有的是因为自身客观条件不理想，也有的是因为挫折感导致对自我的评价不足（如以往的挫折经历，现实的挫折，缺乏应有的社会评价和期待等）。挫折一般包括挫折情境和挫折感受，挫折情境是阻碍人满足需要、实现目标的人或事物，挫折情境也称挫折源，由此而产生的心理感受和情绪状态叫挫折感受或称心理挫折。现实中存在两种挫折情境：在人的意识之外客观存在的挫折情境叫实际挫折；人主观想象、并非客观存在的挫折情境称为想象挫折。教师对挫折的不良认知主要表现在三个方面：

一是“不应发生”。“不应发生”是指以主观意愿为依据的不合理认知方式所产生的“（情况）不应该是这样的”，“不可能是这样的”等错误观念。一些人总是从主观愿望出发，对客观存在的挫折和失败采取否定、拒绝和逃避的态度，认为“我从来未失败过”，因此“失败不应属于我”；“我从未有过挫折”，所以“我不该有挫折”。不懂得：成功和失败皆存、顺境与挫折同在。这才是多色多味的生活，才是生活的辩证法。

二是“非常可怕”或“不以为然”。有些人把挫折情境及其后果想象得非常可怕。这种想象挫折远远

超出了实际挫折的本来意义，由此引起的心理挫折（即挫折感受）更加严重。

与“非常可怕”的认识相反，有些教师对挫折采取“缩小”的认知方式，产生了“没啥了不起”、“不足为鉴”的观念。无视挫折情境及其后果的客观存在，不能觉察挫折背后的危机，而是片面地“居危思安”。三是“我无能”。教师中还有一种对挫折的歪曲认知，即因某些挫折和失败而否定自己。认为自己“没用”、是个“庸材”，在遭受挫折和失败后变得自卑起来，甚至自暴自弃。这些人犯了一个严重的认知错误，即过渡引伸（或过渡泛化）——在单一事件基础上不适当地作出关于能力、价值的普遍结论。

对自我的不良认知与对挫折的不良认知，均会导致出现认知心理问题，其典型的表现包括：自卑、自负、自我接纳困难及自我角色偏离。

篇8：高职学生入学教育的自我认知分析

1 自我性格认知

性格与气质是相依相生的,我们想了解自己的性格必须要先知道是什么气质类型,气质是与生俱来的,从我们出生的那一刻起就已经具备了气质的类型。两千多年前,古希腊的学者希波·克拉底将人分成四种类型: 血液型、黄胆汁型、黑胆汁型和黏液型。现代医学和心理学家在此基础上,经过科学的实验观察和应用测试,形成了现代气质学说,把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四类。

多血质的人敏感,活泼,反应迅速,善于交际,情感容易外露。工作适应能力强,为人处世讨人喜欢,交际范围广泛,容易接受新鲜事物,但也容易见异思迁从而显得轻浮。胆汁质的人热情,直率,工作主动,行为果断,为人直爽坦诚,心境情绪变化较为剧烈,情绪表现明显外露,但自制力比较差,容易感情用事。粘液质的人安静,稳重,反应迟缓,沉默寡言,善于忍耐,不尚空谈,富有理性,情感不易发生且不外露,自制力强。抑郁质的人孤僻,好静,多愁善感,感情细腻,沉稳冷静,情绪体验深刻,但不善于与人交往,在处理事情时优柔寡断,主动性较差。

这四种气质类型每种都有长处与缺点,没有优劣之说也没有好坏之分,并不是说只有某一种气质才能创造出很高的社会价值。我们了解自己的气质了解自己的性格为的是根据自己的气质特征来认识自己,让自己生活、工作、与人交际时能扬长避短,使事情的效果达到最优化。

2 自我兴趣认知

我们总是常说兴趣是最好的老师,人们若对某件事物或某项活动感到需要,他就会热心于接触、观察这件事物,积极参与这项活动,并注意探索其中的奥妙。兴趣分为精神兴趣、物质兴趣和社会兴趣。精神兴趣主要是指人们对精神生活、文化、科学和艺术( 如学习、研究、文学艺术、知识)的迷恋和追求。例如绘画、书法、摄影、旅游、写作、发明创造等; 物质兴趣主要指人们对舒适的物质生活( 如衣、食、住、行方面) 的兴趣和追求; 他与你的需要相关联,表现为对物质的迷恋和追求,例如收藏的兴趣等; 社会兴趣主要是指对社会工作等活动的兴趣。西方有句谚语: 如果你不知道你要到哪儿去,那通常你哪儿也去不了。意思是,一个人若是不知道自己想要做什么,通常什么也做不好。所以,只有清楚地知道自己的兴趣所在才能让生活得以满足。

高职学生一般动手能力强,思维活跃,想象力丰富,而大学是一个缤纷多彩的舞台,这里充满了妙趣横生的学生社团活动和竞技比赛,只有找到了自己的兴趣点才能跟随快乐的脚步提升生活,在大学的校园里参加与自己志趣相投的校园活动,在活动中提升自己的文化素养,锻炼自己的能力。你得问自己曾经想成为什么样的人? 对哪些知识比较有感觉,能够深入发展下去? 只有清楚地知道自己的兴趣所在才能知道应该往哪个方向深入发展和学习。确确实实不知道自己兴趣所在的同学可以根据霍兰德兴趣倾向测评对自己有一个简单的了解。

3 自我能力认知

在美国一直流传着这样一个寓言故事: 森林里的动物们为了能像人类一样聪明就开办了一所学校,学校开设了游泳、跑步、爬山、唱歌等几门课程,学生有兔子、黄鹂鸟、鸭子、松鼠等小动物。在第一天的游泳课程中只有小鸭子成绩最好欣喜若狂的大喊: 这学校真好,我能做好我天生就喜欢做的事! 而其他的动物不是沉着脸就是撅着嘴。第二天的跑步课除了兔子蹦蹦跳跳的在操场跑了一个来回,其他动物都傻了眼,接下来是唱歌课、爬山课……学校里的每一次课程总有学生喜欢有学生不喜欢,有学生成绩好有学生成绩差。这个寓言就告诉我们判断一个人的能力就看他能否最大限度地发挥自己的优势。

必须要指出的是,我们仅仅凭兴趣去选择是不全面也不客观的,感兴趣的事情并不代表我们就有能力去做,比如职业选择方面,某些职业所必备的个性能力特征决定了不是只有兴趣就能做好的。因此,要了解自己的能力,清楚自己能做什么、会做什么、适合做什么,也要清楚的知道环境支持或是允许我做什么? 如果你期望自己成为画家,但是你不会画画,这肯定不能成功,所以要把确实能证明你的能力和自认为可以开发出来的潜能做到心中有数,才能算作对自己的能力有所了解。

个人能力包括很多方面,例如,学习能力、专业能力、想象力、记忆力、组织能力、沟通能力、领导能力、创新能力、学习能力、号召能力,适应能力、团队精神、自我管理能力等,如果对于自己能力的认识无从下手,大家可以问问自己,迄今为止我做的最成功的一件事是什么? 我是如何让自己成功的? 通过分析将自己的优势和劣势一一罗列,最后总结自己的能力所在。自我能力认知最重要的不仅仅是认识到自己有哪些能力,也在于认识到自己缺乏哪些能力有哪些不足之处,根据自身的不足通过努力去改变自己提高自身的能力。

4 自我价值认知

由于高职院校的招生群体的特殊性,很多高职学生的自我价值感缺失。一提到自己是职业院校学生就觉得 “低人一等”。再加上社会对对整个高职教育的宣传不够,让人们错误的理解为高职是高校扩招背景下的 “次高等教育”,让高职的学生们更加感觉自惭形秽。因此往往新生入学后会自卑、失望、抑郁、怕别人注意自己、自甘堕落或是自暴自弃,但如果自己的价值观是建立在自我夸大或不切实际的基础上的,那么就会自负、自我膨胀甚至会造成心理扭曲。所以我们在入学之初就应该培养自己正确、良好的自我价值感。

首先自己要转变思维,明白高职教育是由于具有职业定向的性质,较多强调按社会和行业需求培养人才的一种新类型。其次建立有效的自我支持系统,树立自我悦纳意识。认可自己的自身价值,自我评价不要单单只从成绩这方面来评价自己,要多元化,从德智体以及交际能力、动手能力等多方面来评价和认识自己,要根据每个阶段的不同要求适时的调整自己的目标,另外要根据实际情况正视自己的不足和缺陷,自身要约束自己的不良行为,努力提高自身专业技能,保持平和的心态建立良好的人际关系网。最后就是要明白上大学的目的和意义,认真的为自己的生活定好目标和方向,为体现自身的价值而努力,不要让自卑成为自己人生之路上的绊脚石。

5 适时调整心态

对于高职学生来说认识自己还不是最重要的,重要的是根据认识到的劣势方面去调整自己的心态,主动去适应环境适应生活。对于高职新生来说调整心态之前我们首先要理清楚自身的自卑、焦虑、迷茫、孤独感是怎么来的? 是我们失去了奋斗的目标,是我们对于新环境新人脉的人际压力,还是初离父母生活上的不能自理?

只有理清了负面情绪的来源,我们才能有所针对的去调整。但不管情绪来自于哪一种情况,我们都可以先从以下几点做起: 首先要做好角色定位。告诉自己我已经是大学生了,大学的管理和学习方式不同于初高中,这里靠的是我们的自主和自助能力,第一步我要先学会长大,学会生活上的自理。其次问问自己 “我来大学是干什么的? 我要在大学里面收获什么?”找到目标,向着目标前进就可以了。再次要学会适应集体生活,学会换位思考、为他人着想,为集体着想,求同存异,为自己和他人创造一个和谐的环境。最后要积极参加体育锻炼,用健康的体魄和健全的心理状态迎接美好的大学生活,当然在自我心理调适无效的时候应主动求助心理咨询师。

摘要：对于迷茫的高职学生来说,将自我认知的学习放在入学教育中的第一课是很有必要的。只有让他们在走进大学之初能正确的认识自我、审视自我,才能以最快的速度实现角色的转变,适应大学的生活。

关键词：高职学生,入学教育,自我认知

参考文献

[1]王蓓.谈高职学生的自我价值目标[J].职教论坛,2001(8):21.

篇9：自我认知的能量

一个普通的工作日会带来很多消极的感觉。比如：你在进入办公室之前就知道今天的日程满满的，这可真让人感到压抑。跟难缠的客户打交道可能引起焦虑，展示新产品会让我们感到紧张。

比起普通员工，经理人的压力通常相对更大一些，烦躁及焦虑的几率也就更高，相应地，对工作造成的负面影响也更大；更为可怕的是，这种负面情绪往往会殃及下属，而一旦员工感到自己被迁怒，心目中的经理人形象一定迅速恶化。

“如果开始工作的时候就忧心忡忡，那整个工作都会受到这种情绪的影响”，心理学家Tony

Dunderfelt说，人的焦虑情绪会影响到别人，在这种环境之下人们会不想交流，“因为没人想让自己更烦躁。一个人烦躁会引起一连串人的负面情绪”。

警惕负面情绪

Dunderfelt说：如果情绪不好，人们会觉得日常工作的压力更大。在一般情况下，焦虑意味着人们已经提前产生了烦躁的情绪。在这种情况下多数人的思维模式是：“这样下去会发生什么？”或者“天哪，这样肯定会出错。”

比如：当一个人跟一个难缠的客户谈判的时候，他会担心自己是否能取胜。这意味着他会更多地考虑或者更关心失败的可能。这样他就会忘记很多控制局面的技巧并最终将谈判推向失败。

除了反映在情绪上之外，焦虑和恼怒也会表现在身体上。比如：手心出汗，头疼。有些人会胃部不适，心跳加速。有些人甚至会恶心、呕吐。

但“不幸”的是，大多数经理人没有意识到这是由于情绪产生的，也不会意识到情绪会影响身体的能量——那种有助肾功能、心脏和血液循环的能量。“如果我们能减少焦虑、愤怒的情绪，我们会增加60%～80%这种能量。”Dunderfelt说。

学会“控制”情绪

Dunderfelt称之为“磁带”。“多数人知道，如果他们能更平静地处理事情，每件事都会做得更好。但一旦人的情绪产生变化，多数人会忘了这条原则。”

Dunderfelt说，“情绪的产生往往是不受控制的。在我们内心，它是一种自我运行的心理机器。”但他同时认为，人们可以通过一些简单的练习来学习如何释放情绪，学会更了解自己的身体。

想法先于行动

在锻炼自我认知的时候，基本的法则是学会观察我们内心是如何产生情绪的。这有助于我们了解行为的真实原因。

每个人的行动都是由想法指引的。我们的行为基于思考、动机和情绪。

自我认知意味着对个人个性及其功能的探索。比如：经理人可以时常问问，如果是我，该怎么办。“比如：我想感受由于开会带来的压力，我就会观察别人在会议上的情绪表现。然后我就问自己，如何才能减少这种压力。”

Dunderfelt说。

穿透心理防线

这种自我认知的障碍来自于人们的自我保护意识。“由于经验过困难等负面经历，人们都会建立起自我保护的意识。如果曾经由于某种方法而摆脱困境，那么人们会倾向于在同样情况下使用同样的方法，以避免更大的麻烦发生。这种自我保护意识就像一层‘心理的皮肤’。当这种自我保护意识遇到威胁的时候，感觉就像有人用刀对着我们一样。”

Dunderfelt说。

比如：有的经理人极其害怕威胁，而这也许是因为他小时候害怕被老师和家长责骂造成的。这时他应该告诉自己这是由于童年的影响，Dunderfelt将这种能客观看待自己心理倾向并能朝好的方向转变的能力称为“分裂”。

Dunderfelt说人们通常相信应该按照内心的想法去行动。但是，如果锻炼了自我认知的能力，我们就能学会不受我们的感受和情绪所左右。

“自我认识意味着人们能客观地观察自己就像观察天气一样，仿佛下雨了、天晴了；情绪产生了然后又消失了。”Dunderfelt说。

观察想法

Dunderfelt创见了一种特别的个人训练工具，来去除内在情绪的影响。这个工具是基于自觉地观察个人心理“机器”是怎样工作的。这只需要30秒，就是最忙的人也能做到。对经理人来说，这可是个好消息。

比如：你要做一件常会让你感到烦躁的事情。Dunderfelt的建议是：“在离开办公室之前，你就想像那种烦躁，想像你想尽办法也没解决问题。观察你自己，你就能发现这种烦躁是怎么产生的。胃部是什么感觉，呼吸是怎样的？你可能要疯了，这就是你的感觉。但你什么都没做。”

“坏情绪更厉害了，简直让人承受不了。要是真的像想像中那样呢？突然你发现那种不愉快消退了，这一切可能发生在30妙内。”

“现在你去做该做的事，想像并没有发生。这时你发现坏情绪只是你的心理暗示，如果真发生了，它也帮不上任何忙。”

这种训练对于经理人来说也同样适用。根据Dunderfelt的观点，人们只需要简单的练习就能明白，焦虑这种情绪是一种内心的“磁带”，记录了过去负面的体验。

Dunderfelt强调，不是仅仅了解自己的情绪是可以控制的就够了，真正的练习是非常必要的。

对事不对人

“在工作环境中，我们时常对人发火，而且都把责任推给对方，我们会想这人真不可理喻。尽管我们都承认每个人都有好的一面，但生气的时候就不这么想了。”

Dunderfelt说。当我们要反馈信息的时候，我们应该尽量对事不对人。“反馈必须是针对某事的，务必不要指向他的个性。同时，我们必须态度明确，表达清晰。”这一点，对经理人来说，格外有用。

让我们设想一个情形，一位经理对A员工在会议上批评B员工感到不满。他就可以这样说：“你不觉得你对B的评价有失公允吗？我记得你说B什么也没有做，这是真的吗？如果这真的是个问题，你觉得还有其他解决的办法吗？”

如果对方否认或者表现得很抗拒，职位高的人应该有足够的办法让谈话继续。重要的是发现对方为什么烦躁，而不是只关注他所表现的情绪。

“这并不容易。职位较高的人应该对当事人的解释表现得很有耐心。”

Dunderfelt说。但是他相信多数经理人明白：“一个好的领导不会对一个雇员下判断，或者去证明自己对他的判断。他只希望员工在团队中把自己的能力发挥出来。”

正面看待新体验

自我认知一个重要的起点，是对自己的新体验有一个正面的态度。我们必须承认和接受我们情绪的本来面目。

像构思一个小说情景那样来想像一个环境是个不错的开始。比如：一个经理人不愿意在会上宣布有人要被辞退的通知。他知道某人犯错误了，他必须被开除。同时，他知道宣布这样的通知是很令人沮丧的。所以他会认为这种任务对他来说是个挑战。他应该告诉自己，好的经理必须具备处理好这样的问题的能力和技巧。

“另外一种练习是站在镜子前，仔细研究自己皱眉的表情。然后我们对着自己微笑，先是眼睛然后是双颊。”然后我们想想那些让我烦恼的事情是不是那么重要。常常这样练习我们会发现，那些让人烦恼的事情并不像已经“存”在脑海中的那么让人难受。

领导力的新工具

员工对个人的成长负有责任。经理人作为员工的指导者，更有责任培养个人的认知能力。缺少自我认知能力的领导者很难真正称为“领导”。

“家长和老师知道他们必须教育孩子。孩子们是最‘烦人’的群体。家长和老师知道他们必须表现得像成年人。但当大人的情绪不好的时候，就常常忘了这一点。只有我们能进入到自己的内心，释放内心的能量，才能做得像成人或者领导那样。”

Dunderfelt说。

Dunderfelt认为：“现代领导人不只要表现得像一个经理，他们应该有互动能力，更像一个教练。另外他们还要能鼓舞士气，成为一个充满活力的团队带头人。”但是，选择干部的时候，心理标准并不被看重。他们可能因为在团队中表现出色而提拔。他们可能是一流的财务专家，但这并不意味着他们能成为一个好的领导。

经理人们已经发现他们对具备自我认知能力的重视。在Dunderfelt的训练课上，很多参与者建议我们讨论哲学和宗教的问题。不过针对经理人的训练也是从基础开始的，首先他们应该学会如何让员工愉快地开始一天的工作，愿意相互倾听和讨论问题。

（本文为本刊合作刊物芬兰《WalkAbout》杂志授权文章）