新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总（精选4篇）

篇1：新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

1．职工单方不签订劳动合同给用人单位造成损失的在承担赔偿责任后可解除劳动关系

劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（1996年4月26日劳办发[1996]71号）

职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请三十日后解除劳动关系，对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其它协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（1996年5月10日京劳办发[1996]115号）

由于职工单方拒绝与企业签订劳动合同，给企业造成经济损失的，如原服务合同、协议没有约定或企业没有规定赔偿办法的，可比照劳动部《关于发布〈违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）中第四条规定执行。

2．职工给用人单位造成经济损失要求不签订劳动合同的劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（1996年4月26日劳办发[1996]71号）

职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其它问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系。

3．职工不签订劳动合同但仍要求保持劳动关系

劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（1996年4月26日劳办发[1996]71号）

对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（1996年5月10日京劳办发[1996]115号）

对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，自本通知下发后，经企业劳动争议调解委员会或工会调解，仍不签订劳动合同的，企业可解除劳动关系。4．职工不签订劳动合同按自动离职处理

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（1996年5月10日京劳办发〔1996]115号）

由于职工不与企业签订劳动合同而解除劳动关系的，按自动离职处理。职工有新的接收单位的，企业应将劳动关系转移到接收单位；职工无接收单位的，企业应自劳动关系解除之日起15日内将其档案转移到职工本人户口所在区、县劳动局。5．职工下落不明可通过新闻媒介通知职工

劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（1995年7月31日劳办发[1995]179号 按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》（1995年8月2日京劳关发[1995]260号）

企业与职工已达成请假、放长假及停薪留职协议，应按协议约定的内容履行，对逾期未归的职工按《复函》中规定执行。

对因故通知停薪留职职工提前回单位而未归的职工，按复函中规定执行。6．职工不辞而别的处理

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》（1995年8月22日京劳关发[1995]260号）

对不辞而别的职工按《复函》中规定的程序办理；给企业造成经济损失的，按北京市劳动局《关于转发劳动部办公厅〈关于企业处理擅自离职职工问题的复函〉的通知》（京劳企发字[1993]385号）追究赔偿责任，做自动离职处理。

附：北京市劳动局《关于转发劳动部办公厅〈关于企业处理擅自离职职工问题的复函〉的通知》（1993年10月11日京劳企发字[1993]385号）

凡未经企业同意擅自离职的职工，属劳动合同制职工（含全员劳动合同制职工），均按双方签订的劳动合同书有关规定赔偿经济损失；未签合同的职工最低赔偿500元经济损失，给企业造成损失超过500元，企业可根据造成损失的大小决定经济赔偿金额。

职工不与用人单位签订劳动合同，用人单位如何解除劳动关系？

《劳动法》明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》进一步规定：“在国有企业固定工转制过程中，劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工”。根据以上精神，对企业固定工在转制过程中遇到的问题，可按下述办法处理：

一是对职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请三十日后解除劳动关系。对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

二是对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关

不合法生育，合同到期能终止吗？

问：我公司一女工生育第三胎，属不合法生育，哺乳期已过了10个月未够12个月，如该员工合同到期时能否给予终止？

答：可以终止，无须顺延劳动合同至哺乳期满。女职工生育派生出来的劳动保护权利，与其生育是否合法是有紧密联系的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。《劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答》

二十、怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定？答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。劳动部上述解答针对女职工特别加了一个定语“实行计划生育的”，可见符合计划生育政策是合同续延到哺乳期满的条件。

劳动定额应让九成人能完成

每个工作日干多少活算够？记者17日从静安区获悉，根据刚刚下发的文件，很多企业里由老板说了算的劳动定额标准，今后将由职工集体说了算。该文件还首次对“一线职工”进行了界定。

在17日召开的静安区劳动关系协调联席会议上，下发了《关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见》，明确规定：“实行计件定额制的企业，应当按照科学合理的要求制定符合本企业实际的劳动定额标准和计件单价。劳动定额应使同岗位90％以上劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内能够完成，并应随着企业发展、技术进步和劳动技能的提高及时修订。计件单价应随企业经济效益的增长适时提高，两年未调整计件单价的企业，必须经工资集体协商等民主程序讨论通过。”

据总工会的一项调查显示，本市的纺织、玩具、灯具等行业近80％的企业实行计件工资，这类劳动密集型企业大多存在着劳动定额标准偏高、职工工资报酬偏低以及确定劳动定额、工资报酬过程中民主程序不到位等问题。由于没有合理的定额标准，员工合法权益受侵害的情况较为普遍。

文件还首次对“一线职工”按行业门类和通用岗位进行了界定。比如在制造业，“一线职工”一般指除企业经营管理者、部门经理、车间主任（或相当于该级别的中层管理人员）之外的，从事生产制造任务的在职职工。

什么是欠薪保障金? 工商年审的时候要交纳一笔欠薪保障金,请问这是笔什么性质的费用?这笔费用还会返还吗? 问题补充：是深圳地区小规模商业企业的,我们企业缴了567元,这费用是根据算出来的?

为小企业买份“工资保险”

小企业欠薪保障金，就是小企业的一种员工工资保险制度，所以有些概念一定要弄清。

“小企业”在这里的定义是：在工商行政管理部门登记注册过的，人员在300人以下的企业。一般而言，只要是在上海的小企业都应该参加。当然也有例外，有两类企业可以暂不参加：一是符合《中小企业标准暂行规定》中大中型企业标准的；二是市级经济开发区管理单位。

“欠薪”，指的是保障范围，包括：①企业应付而逾期未付的工资；②企业未缴足的社会保险费。

“保障金”在这里要解释的是保障条件。所谓欠薪保障，并不是说一个或者是一批职工被拖欠工资了，就马上可以来要求垫付。它的垫付（也可理解为“理赔”）有一定的申请条件。主要是指：

一、企业因歇业、宣告破产进入清算程序，但资产暂时无法变现，或其资产不足以偿付欠付工资或欠缴社会保险费的。

二、企业法定代表人（或经营者）隐匿，停止经营而形成以上相同后果的。

缴费企业的权利和义务

小企业要成为欠薪保障金制度的保护对象，要尽的唯一义务是缴费。每年缴一次，原则上讲就是一个员工一个月的工资，工资标准是本市上年职工月平均工资。

具体地介绍，分四个标准，可称为新一档，老三档。新一档，新企业，缴费是平均工资的30％。老三档是指老企业按用工人数分，100人以下一档，缴平均工资的60％，100－200人的，按平均工资80％缴；200－300人的，按100％缴。

如果按今年缴费标准算，去年本市职工月平均工资是1623元。一个新企业，无论多少员工今年只要缴486.9元；老三档的，则分别缴973.8元，1298.4元和1623元，都在成本费列支。这就是企业的“保费”，缴了就可以享受保障了。

就像人们生活中的投保一样，当然并不希望真的有意外发生。但是如果真的发生了符合小企业欠薪保障的条件和范围的意外，可以享受什么权利呢？

一、保障金办公室会根据企业现有劳动合同关系的员工人数和实际情况核定垫付企业欠发的工资和欠缴的社会保险费数额。人数最多不超过300人（因为你的投保人数本来就不超过300人），核发数额可达6个月，垫付的月工资标准按本市职工月最低工资标准确定，垫付的社会保险费（含单位及个人缴费部分）缴费基数按本市月职工最低工资标准确定，最长也是垫缴6个月。

如果一个300人的小企业，缴了5年保障金（约为7000多元，按今年标准计，以下测算方法相同），那么如果5年后在发生欠薪意外时，保障金将垫付多少呢？大约是96万欠薪和不到44万的欠缴费，共140万左右，“赔率”是够高的。

一个不算多余的提醒

设立小企业欠薪保障制度，是市政府为促进小企业健康发展、畅通小企业市场进出渠道和保障职工合法权益、维护社会稳定的一次重要举措，应该是一件利民为民的大好事。

有一个现成的小例子。一个姓吴的小姐，在一家小公司任职，被拖欠8个月的工资后，法人突然逃匿。于是，她去打官司，法院也判她胜了，但无法执行。后来，她偶然在帐册中看到一张“上海市小企业欠薪保障金专用收据”。开始不知道怎么回事，经多方咨询，才知道自己公司是缴过欠薪保障金的，于是找到欠薪办公室。办公室核实后，让她领回了3210元欠薪补偿。

但是，我们对于求职者要提个醒，有一些小企业的老板、经营者似乎另有算盘，对参加“小企业欠薪保障金”的积极性不高，有的千方百计想逃避。事实证明，越是这类企业，经营风险也越大。所以如果一个普通劳动者，要避免发生辛辛苦苦却一无所获的倒霉事，请一定要注意关心一下，你想去打工的这个小企业是否缴纳了“小企业欠薪保障金”。

公司分立后 如何处理劳动争议

我和甲公司签订了5年期限的劳动合同，但在第一年就被甲公司以严重违纪的名义开除，我认为开除的决定违法，遂申请了劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，我决定起诉，但在起诉前甲公司分立为乙公司和丙公司。现在甲公司已不存在，我不知道该起诉谁。如果胜诉的话，又该在哪个公司继续工作呢？

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条规定，用人单位与其他单位合并的，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。第二十条规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞职等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

所以，你起诉时应当将乙公司和丙公司共同作为被告，因为甲公司分立时，你已经被开除，没有明确的接收单位，承受劳动权利义务的单位不明确。如果开除的决定确有错误，法院会依法撤销该决定。但撤销并不意味着劳动关系的继续，法院也不能直接判决乙公司或丙公司与你建立或者恢复劳动关系，用人单位是有用工自主权的，法院不能强制其恢复劳动关系，现实中也无法履行。所以，人民法院判决撤销用人单位的决定后，劳动者与用人单位应就劳动争议内容重新进行协商调解，法院也可以向劳动行政部门提出司法建议，由其监督解决。

职工可享受的假期及相关规定

一、根据《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：用人单位在下列日期应当依法安排劳动者休假：

1、元旦；

2、春节；

3、国际劳动节；

4、国庆节；

5、法律、法规规定的其他休假节日。《全国年节及纪念日放假办法》（国务院第270号令）对此作了具体规定。其中规定，全体公民放假的节日是新年（一天）、春节（三天）、劳动节（三天）和国庆节（三天）；部分公民放假的节日是妇女节（半天）、青年节（半天）、儿童节（一天）、解放军建军节（半天）等；全体公民放假的假日，若适逢休息日，应当在工作日补假，而部分公民放假的假日适逢休息日，则不补假。

二、《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于90天的产假。《女职工劳动保护规定》第八条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。第九条规定：有不满一岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

三、《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定：本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

四、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条规定：医疗期三个月的按六个月累计时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

五、《关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号）已有较全面的规定。其中规定，劳动者探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30日；未婚者探望父母的，每年给假一次、20天，若两年休假一次，则可给假45天；已婚者探望父母的，每4年给假一次、20天。还规定，可给予路程假；上述假期均包括休息日和法定节日在内；凡实行休假制度的劳动者（例如教师所休的寒、暑假），应在休假期间探亲，若休假期较短，可予补差，探亲假与路程假按照本人的标准工资（或称基本工资）发给。国务院上述规定发布较早，对于三资、民营、私营企、事业单位是否适用该规定未作规定；集体所有制企业是否适用，由省级人民政府自行规定。

六、年休假。按照劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第72条的规定，企业职工原有的年休假制度仍然实行，在新规定未出台之前，企业可按《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》（中发电[1991]2号）安排劳动者休假。该文件规定，劳动者休假天数要根据其资历、岗位等情况有所区别，最多不超过两周；一般以就地休息为主；不搞公费旅游，也不得以不休假为由向劳动者发放或变相发放钱物。这一规定适用于中华人民共和国境内所有的企业。

七、其他休假。除上述假期外，劳动者根据自己的具体情况还可享受婚假、丧假和产假等。

职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予一至三天的婚、丧假。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚、丧假和路程假期间，照发职工工资。这一规定最早见于劳动部颁发的《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇问题的意见》（1959年6月1日，[59]中劳薪字第67号）和国家劳动总局颁发的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（1980年2月20日，[80]劳总薪字29号、[80]财企字41号）。

劳动合同法：劳动维权 利剑出鞘

主管部门 行政不作为将受严惩

山西“黑砖窑”事件，暴露出当地主管部门对企业用工监管不到位的问题。失职渎职者应该受到怎样的行政处罚？社会各界十分关注。

全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰说，“黑砖窑”这样的事件，即使没有劳动合同法，现行法律如刑法也有充足的依据来处理。刚刚通过的劳动合同法，对劳动主管部门不作为的法律责任作了明确规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任，直接负责的主管人员，给予行政处分，甚至依法追究刑事责任。劳动合同法明年1月1日起施行后，无疑会加大对行政不作为的监督力度。

用人单位 超一月不订合同付双倍工资

如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，怎么办？

劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，首先，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。其次，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。第三，劳动合同法加重了用人单位违法的法律责任，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动保障部门表示，2008年底，可实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。

书面合同 可促进维权成本降低

近年来，一些劳动者维权的极端案件频发，有些劳动者因工资无法讨到又无法证明自己的劳动关系，最终酿成刑事案件。

劳动合同法要解决的主要问题之一就是维护劳动者权益。劳动者维权之所以成本高，没有书面劳动合同是重要原因。一旦发生纠纷，很多劳动者没有证据来主张权利。基于降低维权成本的考虑，劳动合同法明确要求订立书面劳动合同。

此外，劳动合同法还在多个层面为劳动者合法权益保驾。例如：规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物；劳动合同必备条款中还增加了社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，等等。

守法企业 不会增加劳动成本

有些人认为，劳动合同法可能导致用工成本提高，影响我国对外资的吸引力，这种担心是不必要的。

在劳动合同法一年多的审议中，立法机关收到并充分听取了用人单位和劳动者双方大量的建议和意见。调研发现，如果企业守法，这部法律不会增加劳动成本；如果企业违法侵犯工人权利，那么劳动成本将会大大增加。

近年来，我国劳动领域最突出的问题是权益被侵犯的劳动者缺乏救济渠道。劳动合同法能够在这方面发挥矫正作用。在任何国家，一个违法的、不尊重劳动者的企业，其寿命和利润是不会持久的。劳动合同法的制定不会影响外国企业在我国投资，因为一个企业最终的利益和效益一定与其是否守法成正比。

单位不按月及时支付工资，怎么办？

刘某与受聘公司签订的劳动合同约定：刘某年薪为3万人民币，公司按年支付工资。工作几个月后，刘某发现该公司已经负债累累，随时有倒闭的危险。刘某害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是向公司提出要求支付已工作的几个月工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由予以拒绝。刘某该怎么办？

该贸易公司的做法违反了劳动法关于按月支付工资的规定。《劳动法》第15条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”工资必须在用人单位与劳动者约定的每月发放工资的日期按月支付，工资的最长支付周期为一个月，也就是至少每月支付一次，超过当月规定的日期发放工资是违法的。

为保障工资及时支付，有关法律规定，如遇节假日或休息日，工资应提前在最近的工作日支付；实行周、日、小时工作制的，可按周、日、小时支付；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定，在劳动任务完成后即支付工资；劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；用人单位依法破产时，应将欠付的劳动者工资列入第一清偿顺序，首先支付。

刘某可向当地劳动及社会保障部门反映此事，或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求纠正公司的错误做法，废除劳动合同中按年支付工资的条款，改为按月支付，并要求公司一次性全部支付王某已工作的几个月工资。解读十：大力推行集体合同制度

关联条款：

“第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。„„”

解读：

新法第五章第一节是关于集体合同制度的规定。

目前我国在集体合同立法中存在的主要问题在于：

一、法律规定过于分散，缺乏可操作性；

二、主要依据是劳动和社会保障部制定的集体合同规定，规章的立法层次低，缺乏法律的权威性；

三、对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。

我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化。因此，需要建立多层次的法律调整机制。在这一多层次的法律调整机制中，由于法律只能规定最低标准，普通劳动合同更多体现用人单位单方意志，集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。

最新劳动合同法系列解读之九：对劳务派遣的规范与限制

解读九：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。„„”

解读：

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，也一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。

最新劳动合同法系列解读之八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

解读：

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看，基本增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金(个别地区规定须支付生活补助费或补偿金)。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做了相应规定。同时，个人认为，从合理性角度讲，合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工对用人单位服务年限的一种嘉奖和鼓励，也可以理解。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

最新劳动合同法系列解读之七：扩大经济性裁员的范围

解读七：扩大经济性裁员的范围

关联条款：

“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

解读：

本条是有关经济性裁员的规定。

根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

最新劳动合同法系列解读之六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件

关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„”

解读：

本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

劳动合同法实施前我们该做些什么

随着上周五劳动合同法经由十届人大第二十八次会议审议通过，人们将关注的焦点转向了这部与劳动者切身利益息息相关的法律如何很好地实施上。

“到明年1月1日劳动合同法实施还有半年时间，劳动者、用人单位以及有关劳动行政管理部门，都要加强学习，以维护自身的合法权益，将企业的用工风险降到最低，避免该法实施后付出巨大的违法成本。”多位劳动法律专家在劳动合同法刚通过时，便做出了具有前瞻性的提醒。

劳动者——加强对劳动合同重要性的认识

“只要按时发工钱，签不签合同无所谓”，正是受这种观点的影响，农民工们看重的是实实在在拿到手中的工资，而对劳动合同这种“形式”上的东西，往往不那么较真。

专家指出，普及法律教育、强化劳动者的法律意识、提升他们的自我保护能力是一个普遍性问题。规范劳动关系，以合同方式约束劳资双方的权利义务，是劳动合同法实施的关键环节。

“8小时工作制、每周加班时间的限制、加班工资的支付等有关劳动权利的法律法规规定，多年来并没有得到有效遵守，但鲜有劳动者为此将用人单位告上法庭。”业内人士称，劳动合同法的实施也存在类似问题，如果劳动者自身都不在意自己的权益，靠用人单位自觉遵守，靠行政机关主动监督，也难以落到实处。

用人单位——违法成本加大不如守法

近年来，由于缺少一部比较全面的、能真正制约用工不合法行为的法律法规，一些企业采取各种手段不与工人签订合同，或缓签合同。为了逃避法律责任和经济责任，也为了少付工人工资，赚取更大的利润。

劳动合同应当以书面形式订立；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。同时规定，用人单位自用工之日起，超过一个月但不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付两倍的工资。专家称，劳动合同法的这些规定，试图破解劳动合同短期化、用人单位拒签书面合同、滥用试用期、随意设立违约金等诸多难题。

有关专家表示，新规定导向明显：企业想省下这笔钱，最好的办法就是尽量保持稳定的劳动关系。劳动合同法对守法企业来说，不会增加企业的劳动成本。但是“如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加”。也就是说，企业还不如按照法律规定，老老实实签订劳动合同的好。

实施细则——劳动合同法顺利实施的保障

河南财经学院公共管理学院副院长叶建新认为，出台劳动合同法，是国家对劳动者的一种纵深保护。但缺少具体细则，实施起来可能会有难度。

他说，比如关于不签劳动合同、赔付工资的规定，这里的“工资”是劳动者基本底薪还是包括福利待遇在内？是企业还是当地的平均工资？

他认为，在如何界定用人单位和劳动者的劳动关系上也是个难题。劳动合同法规定，如果用工单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。“这对私营企业几乎没有约束力，如果私营企业倒闭、转让，即使双方订立了无固定期限的劳动合同，也没有任何实际意义。”

河南九同律师事务所律师宋宇认为，劳动合同法颁布后，各省要尽快出台实施细则，比如细化企业用工违规行为、明确处罚标准等。将这些与劳动者切身利益相关的条款细化后，有利于劳动监察部门拿起法律武器去执法，更有利于劳动者合法权益的维护。

最新劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围

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最新劳动合同法系列解读之五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围-----------------转自：法制网 时间：2007年7月5日9:15

解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围

关联条款：

“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

解读：

本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。

何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。

遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

最新劳动合同法系列解读之四：竞业限制与保密条款“意思自治”

解读四：竞业限制与保密条款“意思自治”

关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

解读：

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。

篇2：新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

劳动法实务

临近招聘季，劳动合同签订问题越来越多，有关期限、时间、人员、试用期等等，用人单位应格外注意，现整理相关内容，供各位HR和管理人员参考。

一、什么时候签？

这个毫无疑问，开始用人之前就签合同是最保险的。最晚，不能超过开始用工之日起一个月。

在《劳动合同法》实施之前，曾出现过用人单位恶意不签订劳动合同的现象，所以，《劳动合同法》专门对不签订书面劳动合同的行为规定了很重的惩罚措施：用人单位自用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的，自第二个月其应当向劳动者支付双倍工资！

也就是说，如果员工本来一个月工资3000元，但是没有签订劳动合同，那么从员工工作的第二个月起，企业就得给他每月6000元。这种惩罚对于人力密集型企业显得尤为严厉，动辄几十人、几百人的双倍工资，恐怕没有几个老板可以淡然处之。

这个双倍工资到底要支付多长时间呢？法律规定，从用工满一个月起到实际签订书面劳动合同之日。但是国家还是比较能体会企业家们的心情的，所以，《劳动合同法》实施条例给这个双倍工资加了一个期限——十一个月。

那么，双倍工资发满这十一个月之后呢？恭喜你，法律就会认为，劳动者和用人单位已经建立了无固定期限劳动合同了，此时用人单位将不能再以合同到期为由辞退员工了。

二、和谁签？

看到这个，可能很多朋友就要笑了：这个问题有疑问吗？但是请注意，小编必须严肃的提出这个问题，因为对于普通用工情况来讲，这确实不是个问题，但是对于一些特殊主体，这个问题就关系到你的劳动合同到底是不是劳动合同了。

【学生】

在校学生到企业，基本上分为以下三种情况：

1、学校安排的教学实习：

就是学校强制要求学生到企业实习，如果通过实习，就可以得到学分。比如法学院学生大二大三的时候安排的暑期实习，就属于这一类。这种实习不形成劳动关系，所以双方不需要签订书面劳动合同，也不用缴纳社会保险。但是，对于风险较高的实习岗位，企业最好给购买适当的商业保险。

2、课余的勤工俭学：

比如假期工、小时工、商场促销等，学生从事勤工俭学的目的基本上是为了赚些零花钱或者贴补家用，和企业也没有严格的管理关系，所以这种情况下属于劳务关系，无需签订书面合同，无需缴纳社会保险，当然，商保适当的买一些还是比较稳妥。

3、毕业生实习：

这一点之前并没有引起业界注意，大家普遍认为不构成劳动关系。但是2010年第6期的《最高人民法院公报》里刊登的《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》里的论述表现了不同的声音：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

但是我们需要注意的是，对于毕业生是否构成劳动关系还是存在争议的，关键看当地裁判机构的实践做法。在招用应届毕业生时，还是尽量完善手续，比如签“三方”+实习协议，然后购买适当的商保。

【退休人员】

《劳动合同法》规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，与用人单位终止劳动合同。所以实践中产生了达到退休年龄，但是还没有来得及办理养老退休手续，没有领取养老金的劳动者仍然与用人单位存在劳动关系的情况。

但是《劳动合同法实施条例》对此问题进行了明确，只要员工达到法定退休年龄，劳动合同就自然终止。（这一点在实务中仍有争议，有的裁决人员认为即使达到退休年龄，如果没有享受养老保险待遇的，仍然为劳动关系，而非自然变更为劳务关系）

因此，与达到退休年龄的人员，需要签订的是劳务合同，而无需签订劳动合同。

三、签多长时间？

第一份劳动合同非常关键。对于不同的员工签订的合同期限需要区别对待，在这里主要对行政人员、产线员工、销售人员和高级管理人员做简单分析：

【行政人员】

行政人员的稳定性对于企业来说非常重要，稳定的行政团队，能够给予业务团队很大的帮助，所以行政人员的选择很是重要。所以，在招聘阶段，招聘主管就需要格外注意对于行政应聘人员的选择。

但是招聘毕竟时间较短，在实际工作中才能真正发现该员工是否与企业匹配，一般建议行政人员的合同期限不少于三年，这样就可以适用《劳动合同法》规定的最长的六个月试用期。

这样，用人单位就可以通过试用期内员工的表现决定是否继续留用员工，并且只要能证明员工不符合录用条件，就可以随时解除与该员工的劳动合同，无需等到六个月试用期满。

【产线员工】

产线员工存在较大的流动性，而工作年限较长的产线工人较为稳定，因此，对于工作年限较长的员工可以签订期限较长的劳动合同，但是注意对于他们的试用期不用太长，因为产线员工是否符合岗位要求比较容易确定；至于工作年限较短的员工可能本人也不太愿意签订期限太长的合同，觉得会束缚他们的自由，因此，对于这类员工，合同期限可以较短些，但是试用期较为关键，因为技术层面比较好判断，但是人员素质尤其是人品的判断可能需要较长时间。

【销售人员】

对于销售人员来说，除了少部分能转到到管理岗的人之外，更多的人员吃的都是青春饭。尤其对于刚毕业的学生，能选择从事销售行业，除了极少数是真的喜欢销售这个岗位，相当一部分都是抱着先就业再择业，先赚钱再转行的态度，再加上销售人员流动性较大，所以，对于这类人员，建议第一份合同期限以2-3年为宜。

【高级管理人员】

高管的合同是重中之重，必须提前签订，因为高管工资高，如果没签书面合同，劳动者提起仲裁，那双倍工资可就相当可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以适用最长的试用期；二可以给高管更稳定的心态；三是因为高管的稳定对企业的平稳发展的重要性。

另外，对于高管来说，仅签订劳动合同是不够的，涉密人员必须签《保密协议》，专项培训的必须签《服务期协议》，重点涉密人员最好再签《竞业限制协议》、《目标责任书》之类的文件。

四、在哪签 就在单位签，当面签最保险。

员工将合同拿回家，让其他人代签，然后以非本人签字为由随时离岗的情况并不少见，更有甚者，向企业要求未签订书面劳动合同双倍工资的事情已经出现过，所以让员工在单位当面签是最保险的。如果员工确有困难没法亲自签字的，可以由其授权（书面形式、录音形式、录像形式的都可），由其他人先代为签订，等员工方便后再亲自签字即可。

另外需要注意的是，企业中负责与员工签订劳动合同的部门人员的劳动合同，最好由其他部门负责代表公司与其签订。

五、试用期

试用期也是重中之重，《劳动合同法》对其期限、待遇、违法成本均有明确规定，本次因篇幅问题，先简单阐述，有机会再进行单独分享：

【期限限制】

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

【次数限制】

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

【试用期排除】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

【待遇规定】

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

【罚则】

篇3：新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

为管理活动的核心和组织最主要的资源, 在追求实现组织目标的同时, 还应该关注组织内成员个人目标的实现。实施“以人为本”管理, 既是当代经济特点与企业管理特点的要求, 也是国有企业自身的特点所决定的。“以人为本”体现了全新的管理理念--依靠人, 其最主要的管理任务是开发人的潜能, 要求企业把尊重每一个人作为最高宗旨。“以人为本”昭示出组织成功的基础是塑造高素质的员工队伍, 管理的终极目标是人的全面发展, 组织有效运营的重要保证是凝聚人的合力。

二、如何搞好以人为本的企业管理呢。

要尊重广大员工的主体意识, 落实全心全意依靠工人阶级办企业方针, 推进民主管理, 维护职工权益。完善以职代会为基本形式的民主管理制度, 支持和保证职代会依法行使职权。深入推进厂务公开, 完善内容和方式, 提高实效。提高决策民主化程度, 保证决策过程公正、公平、公开。尊重员工的主体意识, 重视个人能力, 坚持全员参与, 动员力量发现问题、分析问题、解决问题。必须建立起合理的利益分配制度。

三、企业员工是企业生产力的能动因素, 是企业从事生产、经营活动的主体, 是企业创造财富的财富。

企业管理者要有效地开发人力资源, 就必须注重从人性的特点出发, 研究和探讨员工的行为, 以铸造员工对企业的献身精神, 增进员工对企业的忠诚度。

四、以人为本构造有效的激励与约束机制。

其一, 要进行有效的利益激励。在条件成熟、生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制, 将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起, 促使员工自觉地关心企业的经营决策, 想方设法为企业排忧解难, 努力为企业获取最佳社会效益和经济效益。其二, 要注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀, 在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励, 在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。

五、《新劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分

类的规定, 规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致, 可以订立任何类型的劳动合同。《新劳动合同法》以人为本作出了一些新规定:

1. 是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动

合同, 劳动者不同意续订的情形外, 在固定期限劳动合同期满终止时, 用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

2. 是用人单位裁减人员时, 应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。

3. 是规定在法定情形下, 如果劳动者提出或者同意续订、订立

劳动合同, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同, 正常情况下将续订劳动合同的。

六、《劳动法》规定, 有下列情形之一的, 用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同:

劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

七、在《劳动法》的实施中, 一些用人单位随意与劳动者约定

劳动合同终止条件, 并据此终止劳动合同, 使无固定期限劳动合同提前消灭, 不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;同时, 对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下, 劳动合同如何处理, 法律没有作出规定。《新劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容:

1. 是取消了劳动合同的约定终止, 规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。

也就是说, 劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了, 该约定也无效。

2. 是增加了劳动合同法定终止的情形, 除劳动合同期满外, 还包括:

劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。

3. 是增加了终止劳动合同的限制情形。

除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外, 还补充规定, 劳动者在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的, 即使劳动合同期满, 用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。

八、《新劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定:

用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为, 劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情况外, 固定期限劳动合同期满终止的;因用人单位被依法宣告破产, 或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散, 而终止劳动合同的。

新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

篇4：新劳动合同法下企业常见问题详细解析大汇总

关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险

随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。

1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。

规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。

2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。

很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。

3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。

企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。

4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。

为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。

5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。

很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。

6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。

7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。

企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。

8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。

很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.

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