新员工入职引导人职责说明书（共12篇）
篇1：新员工入职引导人职责说明书
新员工入职引导人职责说明书
先生女士将于年月日正式入职，为保证其能够迅速的感受鹏润地产的企业文化，尽快的融入部门团队，我部门决定委任（现职位：）为其入职引导人，引导期将从先生女士入职之前至其试用期届满转正之后。在引导期内，我们将督促入职引导人认真履行如下职责：
一、入职之前：
（1）安排办理新员工的办公工位；
（2）安排领取新员工办公所需的电脑、电话等办公用品；
（3）安排开通电话，并为新员工准备内、外部相关联系电话号码表；
（4）安排准备部门人员设置结构图；
（5）安排准备新员工的职位说明书。
二、入职第一天：
（1）引导新员工进入办公工位；
（2）向新员工介绍部门同事及主要办公环境；
（3）向新员工介绍复印机、传真机等办公设备的简单使用方法；
（4）介绍新员工的主要岗位职责；
（5）安排新员工与部门负责人进行融入面谈；
（6）安排与新员工共进午餐。
三、入职第一周：
（1）协调安排新员工的试用期主要工作目标；
（2）入职指导人与新员工进行第一次融入面谈，人力资源相关人员参与并记录面谈情况；
（3）安排新员工参加人事行政部统一组织的新员工入职培训。
四、入职第一月~第二月：
（1）入职指导人与新员工进行第二次融入面谈，人力资源相关人员参与并记录面谈情况；
（2）与部门负责人沟通新员工入职后的工作情况。
五、试用期满
（1）试用期满前对新员工《转正述职报告》的编制给予指导；
（2）对新员工的工作内容、综合素质等给予评价，并对优劣势以及待改进事宜向部门负责人给
予反馈。
部门负责人/公司领导签字：入职引导人签字：
年月日年月日
注：此责任书一式三份，入职引导人、入职引导人所在部门负责人或其上级领导及人事行政部各一份。
篇2：新员工入职引导人职责说明书
入职对新员工来说进入的是一个陌生的环境，多少会有一些紧张感和陌生感。人事专员作为新员工进入公司接触的第一人，应以亲和、耐心、细致的态度为员工办理入职手续，让新员工感到亲切、温馨和友好，淡化新员工对新的环境产生的压力。
下面以“分公司总部与分店店面位处同一城市，新入职一名分店员工”的情况为例，介绍各自的入职引导职责，其他情况下，相应合并各项职能。
一、分公司人力资源部
1、通知入职:先电话通知，后发邮件确认以备员工随时查看
（1）按照最终的签批，再次与员工沟通其入职的部门、岗位、行政级别、薪资福利构成和金额、合同期限、试用期期限。
（2）询问对方对上述待遇有无疑义，是否还有入职意愿。
（3）通知入职所需材料（每项材料及其标准要求，需全部介绍到）。
（4）通知办理入职的时间、地点、联系人和联系电话。
（5）以邮件形式，发送入职通知，包含上述第（3）和第（4）条的所有内容（参考附件1）。
2、办理入职：
（1）审核员工材料是否齐全、真实有效。
（2）与员工再次确认其入职时间、入职的部门、岗位、行政级别、薪资福利构成和金额、合同期限、试用期期限，准备好入职合同和相
关入职表格。
（3）向员工介绍合同填写规范，解释合同中关键信息（如合同中所填工资及试用期工资金额、工资发放日期等），并提醒新员工仔细阅读合同和入职须知的各项条款。
（4）了解员工的社保、公积金、人事档案的情况，告知其办理相关手续应联系的人员。
（5）开具入职通知单，交待员工去分店报到的时间、地点、部门、联系人、联系方式和乘车路线。
二、分店人事专员：
1、为员工发放分店通讯录和培训教材。
2、为员工办理工资卡、福利卡，制作工牌、工服。
3、了解员工社保和公积金的情况，告知其应如何处理。
4、简单介绍分店上下班时间、就餐时间、分店组织架构、各部门负责人、办公区域布局（包括洗手间和餐厅）。
5、将员工引领至用人部门，交给部门负责人。
6、在店内通讯工具中（如飞秋），群发新员工欢迎词（参考附件2）。
7、入职一周内，组织新员工进行关于企业文化、公司发展历程及前景、人事管理制度的培训，并组织考试测试其掌握情况。
8、督促用人部门为新员工“制定工作计划和目标、按时对新员工进行考核、并与其进行反馈面谈”。
9、按时转正的，为员工办理转正手续；试用期不能胜任工作的，及时为其办理离职手续。
三、用人部门
1、部门负责人向整个部门介绍新员工，与部门同事相互介绍。
2、第一天午餐时，老员工主动带新员工去熟悉就餐环境，并将其介绍给遇见的其他部门同事。
3、部门内勤，帮助其申领配齐所需办公用品（包含电脑、文件夹、笔、纸等），告知其 “用车申请单”、“费用报销单”等常用单据的具体填写规范。
4、部门负责人向其简单介绍其岗位职责和发展路径。
5、指定一名主管指导新员工学习工作内容，为其制定工作计划和目标，并以2周为一周期就其实际工作表现与新员工面谈。
6、以月度为周期，主管对新员工已涉及的岗位职责和工作内容进行考试，对考试不合格者注意加强培训，及时补考，仍不符合要求的应及时解聘。
7、试用期结束前，部门负责人就新员工试用期内的整体工作表现展开面谈。
上述职责仅包括“对员工的引导”部分，并未包含入职手续中，人事专员应做的所有工作，其他相应工作职责，按照公司规定的岗位职责和工作流程执行。
附件1:
XXX先生，您好： 居然之家诚挚通知您准备材料办理入职，具体要求如下：
（1）一张一寸照片（白底彩色证件照，冲洗非打印）
（2）身份证、毕业证、学位证、职称证原件及复印件
（3）原单位离职证明
（4）健康证（XXX地区办理，一年以内有效）或区县级以上医院做体检（四肢五官常规、血检、胸透、心电图）
（5）其它材料：已婚女性需提供孕检单据；外地户口收银员、司机需相应的担保材料。
说明：办理健康证可以于XXXX时间，空腹，至XXX地方，3个工作日可以取证。其它办理健康证地点请查询官方网站
办理入职地址：XXXXXX。
办理入职时间：XXXXXX。
交通方式：ＸＸＸＸＸＸ。
联系电话：XXXXXX。
居然之家 人力资源部
附件2：
Dear all:
***的队伍在不断的壮大，看，今天又加入了新同事呢！让我们以热烈的掌声欢迎她的加入。
她是：
姓名：部门： 职位： 分机号：
篇3：关于企业新员工入职培训的研究
一、入职培训中存在的问题
1. 公司管理者在入职培训观念上的误区
一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识, 而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一, 认为培训价值不大, 只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求, 员工走了可以再找, 或是他们认为员工得到了知识与技术后, 容易跳槽;第二, 培训成本高, 组织负担不起:部分企业只注重眼前利益, 而放弃了培训;第三, 新员工会自然融入工作:据统计, 约有8 0%的企业没有对新员工进行有效的培训, 直接将其分配到工作岗位上去。
2. 培训实施过程中存在误差
许多企业进行了培训, 可效果却不尽人意, 主要原因有:首先, 培训没有建立在科学的需求分析上, 使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次, 培训内容缺乏系统性, 项目单一, 内容的相关性低。再次, 培训方法不当。许多企业在实施培训时, 仍然采取“培训者讲, 受训者听”的培训方式, 在组织培训过程中, 企业管理人员缺乏应有的监督, 使受训者行为懒散, 目的性不明确。
3. 培训成果转化率不高
所谓的培训成果转化, 是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持, 没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。
二、关于入职培训问题的解决
1. 管理者观念上的转变
管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效, 不能适应组织中的人, 物和事, 在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因, 管理者应从自身找原因, 切实改善。
2. 入职培训过程中应做好培训计划
培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6 W+2 H:
(1) W h y即为什么要实施入职培训, 目标是什么。新员工进入一个新的组织, 在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异, 通过培训, 新员工能够了解公司情况, 熟悉岗位, 从而适应工作。在做培训前, 组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标, 这些目标需符合S T A R T原则, 尤其是具体可量化原则。
(2) Who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上, 最好选择本企业的培训师, 这些培训者应具有一定的培训知识, 培训经验和培训技巧, 树立专业化形象。
(3) Whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工, 有刚刚毕业的学生, 还有来自其他企业的“空降兵”, 也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。
(4) What即应培训哪些内容。一般包括:第一, 了解组织管理制度信息;第二, 建立员工的归属感;第三, 组织的历史及其组织文化;第四, 使员工熟悉自己的工作岗位, 以及各相关工作部门的业务。
(5) When即确定培训时间。对于新员工来说, 应该在其加盟的时候进行培训, 同时, 培训的时间要控制好, 从科学家研究的数据看, 人类的注意力2 0分钟以后将呈现下降趋势, 因此, 培训最好在2 0分钟内, 否则效果会大打折扣。
(6) Where培训场地环境不应该吵闹庞杂, 周围环境一般来说也得安静, 不受干扰。
(7) H o w即企业采取何种方式进行培训。首先, 进行企业层次的培训, 包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次, 具体可采用集中授课、小组讨论、参观等;其次, 进行部门层次的培训, 包括业务技术能力培训和岗位培训, 可采用角色扮演、主管辅导等方式。
(8) How much确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费的预算, 其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来计算。
3. 提高培训成果转化
成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件, 即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外, 要保持培训的持续性, 入职培训结束后, 管理者仍要全面搭建培训平台, 将培训作为企业的制度来进行。只有这样, 企业的培训才能真正给企业带来效益。
总之, 新员工入职培训是一个系统的工程, 是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视, 并要极力克制一些无效的培训。力图做到一份培训, 多份效益, 实现个人发展与企业战略目标共同完成。
参考文献
[1]杨 杰:组织培训[M].北京:中国纺织出版社, 2003.4
[2]麦斯特:企业管理研究中心.员工培训手册[M].北京:经济日报出版社, 2004.10
篇4：新员工入职的柔性培训
关键词：新员工 柔性 培训
新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。
一、柔性管理理论
组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。
二、柔性培训
1、柔性培训涵义
柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。
2、柔性培训模式
柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。
制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：
①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。
②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。
③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。
分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素
④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。
3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。
4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。
①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。
（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。
③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。
评估和反馈。
①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。
反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？
学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。
行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。
②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。
三、结论
通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。
参考文献：
[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．
篇5：新员工第一天入职引导
1.新员工入职前了解其基本信息，让新员工有被重视和尊重的感觉。
2.新员工报到时，带领新员工办理入职手续，发放员工证，工衣，开押金收据等。全程应亲和，有耐心的对待，减轻新员工对陌生环境的拘谨和焦虑，使新员工放松心情。
3.入职手续办理完毕后，安排宿舍。对宿舍进行简单的介绍以及介绍与其同住人员的姓名、职位。并告知新员工换洗衣物晾在九楼。
4.带新员工熟悉环境：带新员工到饭堂，对饭堂及周围的设施（如洗手间，晾衣处等）进行介绍。再对整个楼层进行概括性的介绍。一到四楼是KTV包房，五到八楼是酒店客房。员工上下班通道等。并告知新员工：“由于公司正在起步，很多方面需要些时间来完善，生活和工作中难免会有些许不便，以后都会走向正轨。”消除新员工的顾虑。
5.将新员工带给所属部门负责人，并作介绍。由所属部门为新员工说明他的职务，工作范围及其它事宜。
篇6：新员工入职培训说明
新员工入职培训说明
1.培训目的通过入职培训，使新员工尽快了解行业与企业的发展历史、发展现状与发展前景。了解公
司的企业文化和价值观。熟悉规章制度；学习岗位所需的知识与技能；调整工作心态，增
强企业归属感；使员工尽快进入工作角色，顺利开展工作。
2.培训时间分公司根据人员流转情况，每月安排一至两次入职培训，建议在月初进行。每次培训3-5
个工作日内完成，具体的时间及课程安排请见《新员工入职培训课程安排》(附件二)。
3.培训地点各分公司培训室。
4.培训讲师除培训部的讲师以外，还包括公司的商务总监、行政总监及各部门的相关兼职讲师。培训
部在授课前要与专职、兼职培训讲师进行充分的沟通，明确培训目的、方式和时间。
5.培训准备培训的组织者在培训前要参照《培训设备及资料准备情况检查表》（附件三），安排好培训
设备，保证培训的顺利进行。
6.培训对象各部门当月入职的新员工。商务部门新员工参加所有课程的集中培训，综合服务部门新员
工参加1、2、3、7四门课程详见《新员工入职培训课程安排》的集中培训（综合服务部门
新员工的岗位职责与技能的培训、评估及考核由主管经理负责）。
7.培训形式培训讲师可根据需要采用讲授、多媒体演示、交流、模拟演练、案例分析等多种方式。
8.培训通知培训前由培训部向各部门主管发送《新员工入职培训邀请函》（附件一）和《新员工入职培
训课程安排》(附件二)。
9.培训考勤培训部需要对参训学员的出勤情况进行记录与统计。学员在每一堂培训课程前应填写《员
工培训签到表》（附件四）。学员不得无故缺勤，如有特殊原因，需要事先向所在部门主管
请假。培训部应对该名学员和缺勤的课程进行记录，并安排参加下一次入职培训相应课程的学习。
10.培训评估 入职培训中每门课程结束后，均须安排学员填写《培训效果评估表》（附件五），对培训
效果进行评估。培训效果的统计分析由培训部填写《培训效果评估统计分析表》（附件六），最终评估结果要在第一时间反馈到各培训课程责任人和培训讲师本人，便于及时改进内容的针对性和讲师的授课水平。
11.培训考核 分为笔试和模拟演练两部分。培训部根据学员的笔试、模拟演练成绩，和培训出勤情况，最终确定学员是否通过考核。
12.培训表彰 培训结束后，对通过考核的学员颁发《入职培训结业证书》（附件七），并对表现突出的学
员进行表彰。
13.培训档案 培训部必须在每期培训结束后一个工作日内评定出学员的成绩，存入员工培训档案，并交
员工所在分公司人力资源部备案。
14.备注 结业证书像片处加盖分公司公章。证件编号按统一格式编制，前二个字母统一为CE，第三、四个字母为分公司拼音第一个大写字母、后面是年、月、编号。例如：北京分公司2004年
7月第一号证书就写为：CE-BJ-0407001。
地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176
电话：（8610）5802 2266传真：（8610）5802 2121
中企动力科技股份有限公司新员工入职培训说明
附件一 《新员工培训邀请函》
附件二 《新员工入职培训课程安排》
附件三 《培训设备及资料准备情况检查表》
附件四 《员工培训签到表》
附件五 《培训效果评估表》
附件六 《培训效果评估统计分析表》
附件七 《入职培训结业证书》
总部培训部
2004年7月
地址：北京经济技术开发区 地盛北街1号A区2号楼3层邮编：100176
篇7：成长公司员工入职引导手册
前言
本手册根据公司的管理制度和工作流程而制定，并经董事会批准实施。主要为您介绍入职及任 职期间需要了解的有关政策和工作规则，并就您在企业可享受的权利、所应承担的责任和义务进行了约定。
由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策都会随之做相应的修订，我们将及时通知您关于此手册有关政策的变动。
本手册适用于公司的所有员工。同时以文本版和电子网络版形式与您见面，两者具有同等效力。
第一章 公司篇
企业简介
第二章 文化篇
企业文化――企业价值观：
坦诚，上进心，责任感，执行力。
<企业价值观>是企业文化的精髓所在，您作为企业的员工，同时作为企业大家庭的一份子，应以此为依据指导自己的工作。
战略篇
1个宗旨(创造顾客价值，实现企业利润)；
2型企业(学习型、创新型)；如您对工作提出合理化建议并经公司采纳实施的，将有一定的薪金奖励。
3三创、三要、三立
三创价值观：创业、创新(核心价值观)、创顾客价值(核心目的)
三要文化：要对每位员工体贴备至；要不惜时间使顾客惊喜；要竭尽所能把事情办好。三立信条：勤奋求知、适者生存；只争朝夕、永不言败；创造价值、实现自我。战术篇
1、以顾客为本，对焦经营，高价值(全质量)、低成本、赢得顾客心
2、以时间为本，三现(现场、现金、现在)的争速度、适弹性原则
3、以团队为本，三承(承认、承诺、承担)并尊重个人价值，体现专业精神的原则 识别篇
理念识别：与顾客一起创造卓越
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行为识别：微笑与专业
风格篇
专业：一切从顾客出发——追求存在的价值
创绩效和坚持企业价值观——现实的理想主义者
职业道德与伦理——不做自然人，做角色人
业务技能——具备相当业务专业技能
适应环境——勤奋、学习、创新
会议作风： 一短(会议时间短)、二准(准时、准备)、如有迟到罚款。
三不（不交头接耳、不随意离场、手机静音）
开放、对立、统合的会议作风与组织沟通风格
评估篇
1、绩效
2、坚持企业价值观
3、追求持续的进步
我们的人才观：
1、人力资本经营的理念
人才是企业的第一财富，人力资本是企业资本的构成之一，企业的财富要靠企业的人才去创造。
2、尊重个人价值，体现专业能力的内部顾客理念
3、企业与员工相互拥有的理念
相互拥有就是企业与员工对企业的成就相互拥有、对企业利益相互拥有、对企业的风险相互拥有，对企业价值观相互拥有。
6、创造首选就业企业的理念
企业应为员工创造一个首选就业企业的条件，包括营建良好的工作环境，良好的人际关系，给予员工充分信任、应有的回报、事业的舞台和工作的成就感，使员工因 为能在本企业工作而感到自豪。同时，员工也应通过自身的努力使自己成为企业的首选员工，为企业创造出应有的价值。
第三章 制度篇
一、任职聘用：
入职指引
个人资料:
当您入职企业时，须提供以下资料：1）身份证；2）学历证书、学位证书；3）职称证书、资格证书；4）离职证明；5）近期体检报告；6）一寸白底免冠近照4张。
当个人资料有以下更改或补充时，请您及时到人事部门出示相关证明的原件并留下复印件，以确保你的资料准确真实：1）姓名；2）联系方式；3）户籍；4）婚育状况；5）职称、从业资格；6）培训结业或进修毕业。
我们提倡诚信做人，您提供的个人信息应真实准确，同时公司保留对您提供的个人资料进行审
核的权利，如有虚假，您会被要求即时离职。
新员工报到程序：（附入职流程）
人事部门是具体负责办理报到手续的职能部门，您会被要求亲笔填报各种个人资料。入职指引人：
您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品、使用办公设备、用餐等有关工作的具体事务。同时，公司将为您安排一系列的入职培训。工作时间：
公司实行每周40小时工作制。周一至周五上班，每天工作8小时，周六、周日休息。员工行政岗位分类
为方便内部行政管理、工资体系、企业福利、资讯管理、会议管理及沟通管理，公司所有员工按所在工作岗位进行分类，每个员工都有自己相对应的类别。您在入职公司时，人事部将明确您的员工类别。
试用期
试用时间：
公司根据您的岗位分类确定试用期。一般为三到六个月。公司将根据您在试用期内的表现缩短或延长试用期。试用期是一个相互磨合的过程，在试用期内，您可以提前15天提出离职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公司也会提前通知终止对您的试用。
转正：
试用期满后，经所在部门和人事部门进行考核，按照权限规定审批通过后，您将成为公司的正式员工。
员工聘用
选材原则：
1、具备良好的道德品质。
2、身体健康，符合岗位聘用条件。
3、符合企业对人才成本的要求。
4、有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。
亲友应聘:
公司鼓励您推荐真正有才识的亲友加入企业。对员工亲友的招聘程序及考核标准一视同仁。如您推荐的同事 符合公司的要求，试用期过后并得到公司的认可，公司将给予您一定的物质奖励。
员工离职
辞职：员工辞职须提前一个月向主管领导递交此职申请书，并报备人力资源部，在此期间做好工作交接手续。
员工在聘约期满前需终止劳动关系的，必须按照规定的时间，提前提出正式的书面申请，填写《辞职申请表》，经有权限人审批后，办理正式工作交接及其他有关手续，方可离职。辞退：
对于严重违反公司规章制度或有以下行为之一的员工，人事部门经过调查并核实后，公司将予
以辞退或解聘。
1.损公肥私，2.带有不良动机进入公司者。
3.没有做好工作愿望者。
4.主观造成严重事故之责任者。
5.造成公司利益严重损失之责任者。
6.不能胜任本职工作无正当理由不服从调动者。
7.长期不 能与他人合作共事形不成团队一员者。对公司长期不能创造价值者。
9违反法律法规者
劳动合同终止：
合同期限满，经公司及员工双方协商，不再续签合同
工作交接：
凡离职的员工，必须按公司有关流程与管理制度，在规定时间内移交个人从公司领用的物品并办妥工作交接手续。凡不按公司的规定和要求办理工作交接手续者，公司有权将其还未发放的工资、奖金等予以停发，同时对于因未办理交接而给公司造成经济损失者，公司有权追索其赔偿。
二、劳动纪律
工作纪律：
公司鼓励员工间积极沟通交流，但不能因此妨碍工作。因此办公期间，您应该坚守岗位，不要随意聊天。需要暂时离开岗位时，应知会同事。
保持清洁：
请注意保持办公室的整齐、干净、卫生。禁止办公开放区域吃饭，睡觉等现象。
来访：
办公室是公司的办公场所，所有来访的客人必须由邀请人陪同才可进入，接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。
考勤管理（详见考勤管理制度）
财务管理（详见财务管理制度）
三、薪资及福利薪资构成：
员工工资由标准工资、职务工资、绩效工资三部分组成。标准工资将参照当地行业的平均水平，并高于社会平均水平。
试用期工资：
试用期工资一般为转正后工资额的70％—85％。
薪金调整原则：
由总公司制定员工基本工资上限指引，根据企业效益、行业社会平均水平及购买力平价原则，每年进行一次调整。
个人所得税：
所有形式的工资均为税前工资，发生的所得税由员工个人承担。
公司的福利政策：
社会福利，将根据您的用工性质决定是否在本企业享有，同时结合员工工作地政府的相关规定办理社会福利，不分员工职级。员工可能享有养老保险、医疗保险、住房公积金等社会保险项目。公司福利项目：
节假日：
公司各种假期均遵照国家双休日及法定节假日制度执行。如有不详，可与人事行政部门负责人取得沟通。
四、出差及费用报销
出差应事先向上级主管申请，并填写出差申请单，经批准后方可向财务借款出差，出差申请应注明出差地点、时间及完成工作的内容及目标。出差地有公司宿舍的，首先应住公司宿舍，住酒店的，按财务制度规定的住宿标准住宿；（详见财务管理制度）
五、安全制度
吸烟：
为了给大家提供一个健康的工作环境，公司提醒您在工作区域严禁吸烟。
第四章 规范篇
作为企业公司的一员，您的一言一行都代表着公司形象。遵守社会公德、遵时守信、文明礼貌是我们礼仪规范的坚强基石；提倡微笑服务，是我们行为规范的灵魂。
一、礼仪、礼貌规范：
仪容仪表：
须发面容
发型大方、清洁整齐，没有头垢、头屑。男员工应经常修面、不留胡子、大鬓角。女员工前发不遮眼，不梳怪异发型。
面部洁净。女员工可淡妆上岗，不可浓妆艳抹。
衣着规范准则：
衣着整洁，工作时间不可以穿拖鞋，需佩戴工牌。
会议：
员工接到会议通知后必须准时到会，不得无故缺席，不得迟到早退；（迟到根据情况的轻重予以惩罚，迟到每分钟罚款100元）开会期间不得看书报、干私活、开小会；开会期间关掉手机或开震动档，以免干扰会场。
二、员工行为规范
1.作业流程：公司要求所有职员者必须按照公司作业流程开展工作，遵守公司所有的规章制度，个人利益服从企业利益。
2.职业操守：公司的每个员工都应不断提高个人素质，在任何时候都不以工作便利谋取私人 利益，损害公司利益。
3，保守机密：员工对业务活动中的公司机密应严加保密，除非得到主管批准，任何人不得将公司机密对外公布、泄露，也不得私自携带公司机密离开办公场所，更不得私自复印、抄录公司的机密文件。公司的工资、奖金分配严格保密，员工之间不得相互打听对方的收入。
4.爱护企业财物：员工应爱护公司财物，对因工作需要分配给自己使用的办公设施及用品应妥善使用和保管，人为因素造成的损坏由责任人照价赔偿。员工调离本工作岗位或离开公司前
应将所保管的公司财物移交。若发现盗窃和恶意损坏公司财物的员工，公司除了追索赔偿并辞退该员工外，还有权通过司法途径追究该员工的法律责任。
5，财物借用：员工因工作需要向公司借用的物品和钱款应经批准并作好借用记录，借用财物应按时归还和清帐，否则不能再借。公司不允许员工因私借用公司财物，除非公司制度有明文规定，并经特别批准。
6，奖惩条例及规定
第五章 发展篇
培训是对人才的一种长期投入也是一种奖励方法，公司致力于成为一个学习型、资讯型的企业。为提高人力资本的价值和成本效率，公司将通过各种途径开展员工培训，并将随着公司的经营状况逐步加大培训力度，使员工不断提升自身价值。
培训体系
培训的举办由总公司共同运作。一级培训由总公司主办，主要负责总公司主管级以上人员的管理培训及整个公司的培训管理工作。
二级培训体系由各办事处主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。
培训类别
1.新员工入职培训：在试用期，为使你尽快熟悉环境、开展业务，您会被要求参加新员工集中培训，以了解公司概况、经营理念、管理模式、企业人应有的职业道德和社会责任感，2.业务对口培训
3.工作技能培训。
晋升机制
工作
绩效考核及您所接受过的培训是员工晋升的主要依据。
当补充空缺职位时，公司将在可能情况下，首先考虑在职员工，然后再向外招聘。员工的晋升必须逐级进行，本级岗位的任职必须有一定期限，然后方可提升。
职业发展规划您的职业发展规划由您的直接上级负责，各级主管有义务结合绩效管理，对属下员工进行前程规划，以确保企业可持续发展的人才队伍和人才储备。第六章 沟通篇
建议制度
公司提倡文化创新，因此您在做好本职工作的同时，也有义务就如何改进工作逐级提出您的合理化建议，一经采纳将给予相应奖励。
第七章 附录
公司网址可登陆查询相关的企业简介，产品简介等相关资料。
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篇8：企业新员工的入职培训问题研究
1 当前我国企业入职培训存在的问题
许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。
1.1 企业不重视入职培训工作
首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。
1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差
从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。
1.3 入职培训内容偏简单化
1.3.1 培训时间安排不合理
在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。
1.3.2 培训内容枯燥无味
有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。
1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。
许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。
2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策
2.1 企业应明确入职培训目标
入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。
2.2 企业应开展具有针对性的入职培训
有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。
由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。
2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识
新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。
2.4 企业应丰富入职培训内容及形式
2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导
新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。
2.4.2 丰富入职培训方式及内容
新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：
首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。
其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。
总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。
2.5 企业应完善培训评估反馈过程
入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。
参考文献
[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.
篇9：新员工入职培训方案研究
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
篇10：员工入职声明书
本人，黄 健 华，就受聘于深 圳 泰 立 信 半 导 体 有 限 公 司事宜作如下声明：
一、本人在此声明：本人向公司出示的、陈述的任何有关本人自身情况的说明都是真实的。本人自身情况包括但不限于本人的身份证、学历、学位、技能，工作经历、家庭情况、计划生育、身体状况等等。若本人就上述自身情形为不实陈述，则视为本人的欺诈行为，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且公司不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担。
二、本人在此声明：于本声明签署之日起，本人与任何其他单位不存在任何劳动关系。并且，本人受聘于本公司不会违反本人对前雇主的任何竞业限制义务，公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。公司因雇佣本人而引发的任何法律责任由本人承担。
三、本人在此声明：本人对前雇主或其他任何单位不负有保守商业秘密义务。本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密带入公司，并不在公司使用。任何因本人违反对第三方的保守商业秘密的义务而导致的任何法律责任，由本人承担。
四、本人在此声明：在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，包括本公司《员工奖惩条例》。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守。若本人违反上述规章制度，请公司按章惩罚；如本人违反本公司《员工奖惩条例》有关“辞退”所列规定情形的，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且公司不负担任何赔偿责任。
五、本人在此声明：本人理解公司的商业秘密和知识产权保护政策，本人将严格保守公司的商业秘密和知识产权。
六、本声明书作为本人与公司签订《劳动合同》前的承诺保证，与〈劳动合同〉具有同 等法律效力。
特立此声明书。
声明人（签名）：
篇11：主管级员工入职培训任务说明
培训方案：
培训对象：高级职员包括：经理、主管、副主管、工程师、专业技术人员（包括财务、设备、企管、信息中心、HR）等，本培训方案也可应用于初级职员的培训，如文职人员、设备维修人员、领班等。
培训目标：核心目标：帮助新员工适应工作任务和工作环境，尽快融入帝光，减少人员流失的几率。
目标包括如下几个层次：
一、信息与管理层次的：帮助员工了解工作环境，以便开展工作；帮助员工了解企业整
体情况及公司的规章制度，以便员工对企业有正确的了解。
二、岗位工作层次的：帮助员工了解岗位工作要求与试用期任务，明确努力方向；并为
员工提供跟踪指导和培训，帮助员工胜任工作；帮助员工了解公司战略和近期发展计划，以便员工为公司的进步做出贡献。
三、补充知识层次的：帮助员工了解公司必要的产品知识，以便开展工作。培训周期：三个月。
责任人员：新员工上司或公司高层管理人员、人力资源部、企管部、部门文员。
实施概述：
1、人力资源部通知员工被录用后同时知会培训人员，由培训人员拟订培训计划并知会相关
人员新员工报到时间：
由人力资源部审核证件、建档案、发厂牌饭卡、发员工手册等； 由部门文员筹备新员工一应物品及准备上岗引导工作计划；
由部门经理准备新员工欢迎和介绍相关同事认识（视职位不同可由文员引见或由高层管
理人员引见），下午向员工出示试用期任务书，并作任务说明；
由培训人员知会培训计划；
2、由人力资源部、企管部、高层分别实施相关培训，培训在一周左右的时间完成。
3、进行公司产品计划的学习，在一个月内完成。
各项培训内容说明：
上岗引导：
实施目的：帮助新员工了解办公环境，了解相关工作信息，熟悉相关同事，给员工良好的第一印象，消除陌生感，方便以后工作。
实施人员：部门文员
实施时间：新员工入职第一天约一上午时间
实施地点：部门办公室
实施要求：实施者应为新员工准备完善的办公条件，并提供充足的相关资料和介绍相关同事及办公环境，如办公座位、办公区的布局、办公用品、厂牌、名片、考勤卡、内部通讯录、紧急联络表、组织结构图、岗位职责说明、员工手册、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、最常用的电话和电邮的使用指南、台历、复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、洗手间的使用、引见本部门同事和相关同事，协助新员工解决各种具体问题。
课程开发责任人：人力资源部
公司发展介绍和岗位工作：
实施目的：介绍公司现状和岗位工作内容；帮助员工了解工作环境，明确工作目标和工作重点，以便员工开展工作。
实施人员：厂长
实施时间：新员工入职一周内，约一下午时间
实施地点：厂长办公室
实施内容，应包括：
公司阶段性的发展战略；
当前环境、发展任务、面临的重点问题；
相关岗位的工作期望；
要求：课程要帮助员工对公司的战略有整体的认识和对自身工作有明确的任务方向；课程应提供充足的信息，对新员工的疑问应给予全面的讲解；
在课程结束时，要求员工谈自己的认识和提交任务解决方案的时间；
课程开发责任人：厂长
试用期任务介绍：
实施目的：帮助新员工明确试用期工作的具体要求和是否被邀请转正的标准，为员工做好具体工作提供依据。
实施人员：厂长或部门经理
实施时间：新员工入职两天内（最迟不得超过一周时间）。
实施要求：
要为员工提供列明具体任务事项的任务书，可视情况提供讲解或不讲解，如不讲解应向新员工说明该任务表与转正的关系及提出的问题可提供解释；要有任务的跟踪计划，如
每周跟踪、月跟踪计划，保持对员工任务完成状况的了解，必要时提供指导。课程开发责任人：厂长与各部门经理
公司介绍和管理制度
实施目的：帮助新员工了解公司概况和相关工作制度、福利及生活条件等，帮助员工适应工作环境及生活环境。
实施人员：人力资源部
实施时间：新员工入职一周内，约2小时，实施地点：一楼会议室
实施内容：
公司概况；
公司荣誉；
公司产品；
组织结构；
各项管理制度；
课程开发责任人：人力资源部
品质管理与体系管理
实施目的：介绍公司品质现状、品质方针、目标等；介绍公司体系管理现状（包括ISO、TS等），以便员工参与公司的品质改进和体系管理的推行工作。
实施人员：吴尧坤
实施时间：新员工入职半个月内，约两小时；
实施地点：一楼会议室
实施内容，应包括：
公司品质现状、品质目标、方针、问题等；
公司体系管理现状、重要问题、重要任务；
要求：公司所有高级职员均应对公司的品质状况与体系推行状况有所了解，课程开发责任人：吴尧坤
产品知识系列培训
培训目的：帮助员工了解公司产品的相关技术，便于在公司工作；
公司发展介绍和岗位工作：
培训人员：相关工程师或经理
培训时间：新员工入职一个月内；
培训地点：公司培训室
包含的课程内容如下：
背光源的基本结构及应用
背光源的亮度及影响因素
背光源发展历史和行业现状
背光源所涉及的电学知识
常规背光结构、参数、材料设计
CCFL背光结构、参数、材料设计
色度学与背光源的颜色偏差
机械基础及机械识图
注塑工艺培训
品质管理基础
工程管理基础
课程名称为初步建议，准确的课程设置要由技术领域的专家来确定；该课程系列设置的依据在于公司产品在外界知晓人员极其有限；另该课程系列通用于各个领域进入公司技术序列职位的培训。
课程开发责任人：由相关技术专家拟订课程目录，并提出各课程的具体授课要求，然后分派由相关的专业人员开发课程。
实施概述：
4、人力资源部通知员工被录用后同时知会培训人员，由培训人员拟订培训计划并知会相关
人员新员工报到时间，以便各部门和人员做好准备工作；
由人力资源部审核证件、建档案、发厂牌饭卡、发员工手册等；
由部门文员筹备新员工一应物品及准备上岗引导工作计划；
由部门经理准备新员工欢迎和介绍相关同事认识（视职位不同可由文员引见或由高层管理人员引见），下午向员工出示试用期任务书，并作任务说明；
由培训人员知会新员工培训计划；
5、由人力资源部、企管部、高层分别实施相关培训，培训在一周左右的时间完成；任务说
明的跟踪计划在三个月内完成。
6、进行公司产品技术的学习，在一个月内完成。
7、试用期结束时，由员工提交见习总结报告，详细叙述试用期工作成果、对公司现状和部
篇12：新员工入职引导人职责说明书
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!
新员工入职培训计划(一)
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工
作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及
公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和
谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。
新员工入职培训计划(二)
有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵