福建省地税系统考录公务员报考简章

福建省地税系统考录公务员报考简章（精选4篇）

篇1：福建省地税系统考录公务员报考简章

2004年福建省地税系统考录公务员

报考简章

为了加强我省地税系统国家公务员建设，改善人员机构，根据国家有关规定和工作需要，xx省地方税务局面向全国在职人员以及2004应届毕业生公开考试录用140名国家公务员，充实到省地税局以及省辖市地税系统相关部门，现在制定如下招考简章。

一、指导思想和原则以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照《国家公务员录用暂行规定》和《xx

省国家公务员暂行办法》的要求，根据编制职位空缺情况。坚持论才兼备的标准，妥、贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。采取考试与考核相结合的方法，择优选用人才。充实地税系统基层征旨一线力量，优化人员年龄、学历和专业结构，进一步提高地税系统国家公务员队伍整体素质。

二、报考的范围、对象

具有国家正规院校大专以及以上学历的在职人员和2004年应届毕业生（定向培养、委托培养除外）。在职人员可依足财政、税收、会计、法律、统计、信息管理、计算机、英语、文秘专业；应届毕业生必须为财政、税收、会计专业。

三、报考的资格条件

（一）具有下列资格条件的人员可以报考

1拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；

2遵纪守法，品行端正；

3热爱地税事业，具有为人民服务的精神；

4身体健康，年龄在35周岁以下（1969年1月1日以后出生）；

5符合《国家公务员暂行条例》第六十一条的回避规定；

6具备拟报参职位所需的其他资格条件。

（二）凡有下列情况之一者，不得报考

1受过劳动教养或刑事处罚的；

2受过校纪、党政处分的；

3正在接受立案审查的；

4其他不符合报参资格条件的。

四、报名和资格审查

（一）报名时间

2004年3月11日至3月25日

（二）报名办法

1.在职人员

由省地税局委托省辖市地税局组织报名及资格初审，报名地点设在各省辖市地税局人事

科。报考者持本人身份证和毕业证原件，档案存放单位出具的证明进行报名。报名时填写《xx

省地税系统2004年考试录用国家公务员报名登记表》（附身份证、毕业证复印件）一式2

份。

2.2004年应届毕业生

省内院校的毕业生在本院校学生就业指导部门，省外院校的毕业生到省地税局人事处报

名。报名时须持本人身份证，填写《xx省地税系统2004年考试录用国家公务员报名推荐表》

(加盖本院校学生就业指导部门印章)《xx省地税系统2004年考试录用国家公务员报名登记

表》（附身份证复印件）名一试2份。

《xx省地税系统2004年考试录用国家公务员报名推荐表》和《xx省地税系统2004年考试

录用国家公务员登记表》(见附件

3、附件4)，由报考者自行下载、打印。

（三）报名注意事项

报名时必须按简章公布的录用职位填报志愿，每人限报2个志愿。报考者每人交近期1

寸免冠同版彩色照片5张，报名参考费120元。

（四）资格审查

省地税局对报考者进行资格审查后，报省人事厅。

（五）准考证领取

通过资格审查的报考者于2004年4月16日至20日持身份证、报名参考费收据到原报

名点领取准考证（省外院校的2004年应届毕业生于2004年4月22日至23日到地税局人事

处领取准考证）。

五、考试

（一）笔试

1.笔试科目及内容

笔试科目为公共基础知识，地方税收基础知识和行政职业能力倾向测验三科，满分均为

100分。公共基础知识包括马克思主义哲学、邓小平理论、“三个代表”重要思想、行政理

论、公文写作与处理、时事等。地方税收基础知识包括税收概论、地方税种基本知识、征收

理论等。行政职业能力倾向测验主要测验应试者从事国家行政机关工作的潜能、内容涉及常

识（涵盖政治、经济、法律、管理、人文、科学等）、言语理解与表达、数量关系、判断推

理和资料分析等。

2.笔试地点

笔试地点设在郑州

3.笔试安排

笔试采取统一命题、统一组织、统一评分的方式进行。

2004年4月24日上午9:00-11:00测试公共基础知识，下午3:00-5:00测试行政职业能力

倾向测试。25日上午9:00-11:00测试地方税收基础知识。具体考务工作由省人事厅、省地

税局组织安排.4.笔试成绩处理

笔试成绩采取加权平均的办法计算，即公共基础知识成绩*40%+行政职业能力倾向测试

成绩*30%=笔试成绩

5.笔试成绩公布

笔试成绩和参加面试人员名单于2004年4月30日在xx省人事考试网和xx省地税局外

部网站上公布，不再另行通知。

(二)面试

1.面试人员选取原则

根据报考者的笔试成绩和报考的第一志愿，按照以录用职位1:2的比例，依次从高分到

低分确定参加面试人员。达不到1:2比例的，按报考者填报的第二志愿进行调剂，调剂后仍

达不到比例的，递减录用职位。

2．面试内容及方式

面试主要考察应试者的综合分析能力、语言表达能力、计划组织协调能力、应变能力、人际合作与技巧、求职动机等。面试采取结构化面试的方式进行，满分100分。

3.面试组织

面试由省人事厅、省地税局负责组织。

（三）综合成绩核算

考试综合成绩=笔试成绩+面试成绩

六、体检

根据考试综合成绩，按照录用职位1:1:5的比例。依次从高分到低分确定参加体检的人

员。体检工作在省人事厅的指导下，由省地税局按照《xx省国家公务员录用体检实施原则

（试行）的规定组织实施，体检费由考生自理。

七、考核

对体检合格的人员，按照考试综合成绩依次从高分到低分等额确定考核对象。考核工

作在省人事厅的指导下，由省地税局按照《xx省国家公务员录用考核实施原则（试行）》的规定组织实施。

八、录用

（一）省地税局对考核合格的人员进行全面复核，根据考试综合成绩和考核情况。择优

确定拟录用人员。

（二）省地税局对拟录用人员进行张榜公示，公示时间为7天。对公示后符合条件的录

用人员，填写《xx省地税系统2004年考试录用国家公务员情况汇总表》。并将有关情况报

省人事厅，办理录用审批手续。

（三）被录用人员名单在xx省地税局内、外部网站上公布。

(四)被用的人员由省毕业生就业半办理就业报到证或改签手续，按照省地税通知的时间报到。超过报到时间15天不报到者，取消其录用资格

(五)新录用的人员，试用期1年。试用期满后，经用人单位考核合格的，办理正式任

职手续；不合格的，由省地税局提出取消国家公务员录用资格的意见，报省人事厅批准。

被取消录取资格的人员，由户口所在地的人才交流服务机构推荐就业或自主择业

依据《国家公务员暂行条例》第71条规定，本次录用的国家公务员最低服务年限为5

年，未满最低年限的，不得辞职。

（六）新录用的人员，任职定级按人事部《新录用国家公务员任职定级暂行规定》（人

发（1997）23号）执行

九、纪律要求

考试录用国家公务员是一项政策性很强的工作，要严格按照规定的程序和标准认真实

施。对违反考试录用纪律的报考者和工作人员，按有关规定严肃处理。

联系地址：xx省xx市xx路xx号xx省地方税务局人事处

联系人：张xx刘xx

联系电话：0xxx-88xxxxx87xxxxx

邮编：xx0008

篇2：福建省地税系统考录公务员报考简章

山西省地方税务局是山西省人民政府主管地方税务工作的直属机构,下设11个市地方税务局,119个县（市、区）地方税务局。全省地方税务系统实行垂直管理。

根据工作需要，经研究决定，面向社会为部分县（市、区）地方税务局招考录用300名主任科员以下公务员。

一、报考条件

具备《山西省行政机关2012考试录用公务员公告》中所要求的基本条件。

二、招考职位及要求

共设7类管理职位及专门职位，年龄要求35周岁以下，学历要求大专以上，具体职位要求详见《2012年山西省地税系统招考公务员职位表》。

三、报名方式

网上报名，请登录山西人事考试网站（）。

四、其他

资格审查、笔试、面试、体检、考察、录用审批按《山西省行政机关2012年考试录用公务员实施方案》执行。

五、注意事项 1、2012年山西省地方税务系统新录用公务员要同招录单位签订《最低服务年限协议》，最低服务年限为五年。支持和鼓励考生积极报考本人户籍所在市的县（市、区）地方税务局。

2、新招录人员将根据招录单位工作需要分配到县（市、区）地方税务局机关、直属单位或税务所工作。

六、咨询和举报电话

山西省地方税务局咨询电话：0351--4080350

篇3：福建省地税系统考录公务员报考简章

目前, 我国公务员晋升机制的运行与传统的干部提拔方式相比有了长足性发展与进步, 尽管如此, 但是在现代社会中仍然存在许多的问题, 如制度构建还不够完善, 实际运行还不够顺畅等。因此, 需要逐渐完善和健全地税系统公务员晋升机制, 不断提高政府工作效率, 促进和谐社会政府的实现。公务员晋升机制是国家公务员制度的一项特定功能, 是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关公务员晋升制度, 也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段[1]。晋升机制的正确、合理运行, 不仅可以激励员工的积极性, 同时也有利于激励员工对自身素质的不断提升进而使行政服务效率不断提高。

2 广西区地税系统公务员队伍的现状以及晋升机制的现状

2.1 广西区地税系统公务员队伍现状

截至2010年底, 全区地税系统共有在编人员9734人 (干部9241人, 工人439人) , 人员总数比1994年成立初期7488人增加了2246人。全系统在编人员中.30岁以下为919人, 占9.44%;31至35岁为1355人, 占13.92%;36至40岁为1700人, 占17.46%;41至45岁为2350人, 占24.14%;46至50岁为2463人, 占25.3%;51岁以上为947人, 占9.73%。研究生以上学历337人, 占全区在职干部3.65%;本科以上学历5221人, 占全区在职干部56.5%;专科以上学历3449人, 占全区在职干部的37.32%, 中专及以下学历727人, 占全区在职干部的7.87%。人员学历层次主要集中在本科与大专, 研究生以上学历人才占比例较前有所增加, 但仍偏低[2]。

2.2 广西区地税系统公务员晋升机制现状

2.2.1 晋升职位不够具体化

广西区地税系统在开展竞争上岗时, 一般采取只公布职位数而不公布具体职位的方式。由于职位的不具体化, 容易产生以下不良影响:一是易引起干部选拔过程中的不正当竞争, 二是易引起干部群众对干部选拔工作公开、公平、公正性的怀疑与猜测, 三是易导致竞职者对竞争岗位的任职要求不熟悉, 工作及学习方向感不强, 自身优势无法充分发挥, 自身特点未得以充分体现。随着税收改革的不断深化, 税收专业分工越来越细, 科学化、精细化管理的要求越来越高。由于在大多数公务员在竞争上岗过程中, 上级部门发布的职位不明确, 导致一些公务员为了竞争一个岗位, 不考虑自身能否符合职位所需的技能。晋升上职位的公务员因为本身不具备相关的专业知识, 最终导致工作得不到很好的展开, 其结果将会使下属质疑其工作是否胜任, 是否能够统筹全局。

2.2.2 年轻干部的职务晋升空间小

现在公务员录取制度采用的是考试制度, 广大考生一旦通过激烈的竞争进入地税系统公务员队伍, 就获得了终身任职的资格, 只要不犯大错, 一般可以在政府机关安稳的退休, 由于公务员缺乏明确的工作动机, 并且现行的竞争机制的不健全, 使得有些年轻干部不具备应有的工作热情, 对自身职位也没有强烈的荣誉感与责任感, 自然会产生消极怠工的不良情绪。由于地税干部领导职数有限, 年轻干部晋升的机会可以说的少之又少, 再如县 (市、城区) 地税局仅有正科级、副科级两个层次, 晋升有空间有限。加之历史原因全区地税系统主任科员、副主任科员干部基数大, 积压严重, 大多数基层单位科级非领导职数超配现象比较突出, 带来了干部成长周期长、交替慢的客观矛盾, 干部积压较为严重, 许多懂经济、善管理的优秀年轻干部不能得到选拔任用, 相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升, 相当一部分基层干部工作了二十多年仍是科员级别。

2.2.3 年度考核结果的价值参考作用小

虽然广西区地税系统各级单位在开展干部选拔工作时, 会把年度考核结果列入到候选对象的基本条件之中, 但只是简单的要求“近三年年度考核等次均为称职或称职以上”。明显偏低的标准, 让此条件基本丧失了操作意义。同时, 忽视了“优秀”与“称职”等次两者之间存在的巨大差异, 不加区别的统一对待, 使“群众公认、注重实绩”的选人用人原则难以得到充分、有效的体现, 极大削弱了优秀等次税务人员的吸引力。再者, 年度考核结果并没有充分运用到地税系统公务员晋升条件中, 一是考核结果与干部使用还存在一定的“脱钩”现象。二是考核结果没有起到“问诊看病”作用。但其价值并没有在地税干部晋升中得到体现。为了考核而考核, 一评了之, 不仅考核会变得毫无意义, 而且考核也难以进行下去。

3 广西区地税系统公务员晋升中出现不良现象的原因分析

3.1 权力的集中性过高

在我国, 坚持实行民主集中制, 我国现有的领导体制中, 常有这样的现象存在, 即一把手的权力总是过分集中。权力的高度集中, 往往导致权力欲望的极度膨胀与扩张, 但仍然会打起民主的幌子。毋庸置疑, 权力的高度集中在一定情况下有利于政策制度在有限的时间内制定、实施及落实, 更能有利于高效地解决问题和开展工作[3]。但是如果只讨论权力的高度集中而缺乏有效监督控制, 同样也会为腐败的诞生提供温床。因为现代地税系统公务员的晋升, 很大情况下仍然是一把手说了算, 即使是民主决定, 但是最终还得通过一把手的认可、拍板定案。这就为要走后门、托关系等的人提供了有利的条件, 容易滋生了腐败。

3.2 缺乏有效的激励制度

强化内在激励机制, 从积极方面引导广大公职人员敬业务实, 拒腐防贪, 从源头上减少地税系统公务员的失职渎职行为, 进一步提高行政效率。干部选拔机制中缺少激励。广西区的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够, 科学的具体的操作规范也还不够健全, 干部选拔过程中缺少激励, 缺乏活力, 必然导致利益分配激励功能减弱。地税系统公务员这一职位在现在社会中被公认为“铁饭碗”且工资基本固定, 做得好与坏, 多与少, 收入都基本与努力无关, 与组织目标完成情况无关, 其最终的结果就是地税系统公务员玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。

3.3 缺乏外部监督的晋升机制

从广西区目前的地税系统公务员晋升过程来看, 实行封闭的人员运行机制, 也就使得这个封闭系统缺乏外部监督和民主评议, 考核和晋升也容易给“暗箱”操作提供可能。这些问题主要包括:对干部的发现、选择机制不健全, 民主推荐、民主测评、民主评议没有发挥其应有的功能;择优汰劣机制不健全, 干部德才素质的优劣难以辨别;讨论决策机制不健全, 单位一把手在用人上有着很大的自由裁量空间;约束机制不健全, 对用人缺乏有效监督;用人责任制度不健全, 用人失察、失误难以追究。这五大机制的不健全, 都主要是由于晋升过程缺乏外部监督, 从而为少数干部通过不正常渠道谋取晋升提供了诸多的方便, 这不但使那些通过正当程序晋升无望的干部开始转变方向, 千方百计钻营, 就连那些符合条件、准备选拔的干部也加入到跑官、要官、买官的队伍中。

4 优化地税系统公务员晋升机制的思考

4.1 建立完善的晋升制度

4.1.1 完善地税系统公务员职务、职级双阶梯晋升制度

重新设计地税系统公务员晋升制度, 使职务晋升与级别晋升相结合, 形成地税系统公务员晋升“双阶梯”。为此, 可以做几点参考:第一, 增加地税系统公务员的级别;第二, 在设置职务与职级关系时, 应采取“一职数级, 上下交叉”的对应关系, 对于这一点, 可根据广西区地税系统公务员级别与职务对照表, 根据个人年龄、经验、能力因人而议, 晋升领导职务的还必须具备胜任领导工作的理论政策水平和组织领导能力并符合领导集体在年龄等方面的要求;第三, 职级设置应向基层倾斜。职务层次越低, 与级别的交叉对应幅度越大, 对基层地税系统公务员的激励效果将会越明显。

4.1.2 适度使用破格提拔, 选拔年轻干部

在年轻干部培养选拔任用上要不拘一格选拔人才, 重点选拔培养年轻干部, 实现干部年轻话奠定基础。在干部的培养和使用上打破“论资排辈”的传统观念, 避免使用干部“延时误点”, 错过最佳使用时期;坚持早压担子早成才的原则, 在干部的培养、使用上突破常规, 适度超前, 对表现突出的采取重点培养, 跟踪管理的办法, 不拘一格, 不唯资历, 大胆的启用, 并创造平台, 鼓励优秀年轻干部积极参与社会职位竞争。通过以上的做法, 一方面可缓解广西区地税系统干部年龄断层问题, 二是可有效激发年轻干部的竞争意识, 增强干部队伍活力。使广西区地税干部年轻化, 更好的服务于民众。

4.2 全面的推行公开选拔制

20世纪80年代, 我国开始公开选拔领导干部, 即党委、党组及其组织人事部门面向社会采取公开报名考试与考察想结合的办法, 选拔党政领导干部, 这成为当时干部人事制度改革中的一个亮点, 经过20余年的事件发展, 打破地域、部门、单位、身份的界限选择余地的大大扩展, 能够好中择优, 保证用人的素质[4]。体现相对的公开、公正性。建立以考选制为主的地税系统公务员晋升制度的条件已经趋于成熟, 这要大胆实践, 进一步扩大以考选官的范围, 通过选举任命的职位通过考选制产生提名人或候选人。把通过考试确定可以晋升的对象切实进行民主评议, 拓宽考察渠道, 凡多数群众反对的, 即使考试成绩再优秀, 也绝不选拔任用。在现代公务员晋升中本研究认为可参照相关法规, 晋升机制中对少数因工作特别需要、德才表现和工作实绩特别突出的地税系统公务员, 在相关部门审核同意的情况下, 晋升时可以适当放宽学历、资历方面的要求等。

4.3 加强对地税系统公务员晋升的监督

加强对地税系统公务员晋升的监督主要从两方面来谈论。一方面, 加强对重点部门和重点人的监督, 即加强对各级党委 (党组) 、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督[5]。另一方面, 加强对重点工作环节的监督, 主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等各个环节的监督。做好两项监督的同时还需要积极加强各部门的配合, 形成监督工作的合力。同时, 还要不断拓宽监督渠道, 充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用, 尤其要建立举报人保护、奖励制度。因此, 有必要建立和实行地税系统公务员晋升工作责任追究制度和工作监督责任制。

4.4 丰富激励手段, 完善地税系统公务员激励机制

4.4.1 拓宽激励渠道, 注重加薪、休假等激励方式

业绩优秀者可以得到奖励与表彰, 但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点, 取决于他们是否能完成这一岗位的工作, 这一点应在晋升标准与要求中明确说明, 并在晋升人选决定之后加以解释并和候选人交流、沟通。对未能晋升的优秀地税系统公务员也应有足够的表彰与补偿, 以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于地税系统公务员从自身角度去衡量自己的份量以便合理地自我定位, 从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标, 而是努力寻找更多的发展方向, 不断提升自己的各方面能力, 更好的找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

4.4.2 丰富工作内容

随着现代进程的逐步加快, 科学技术的迅猛发展, “论资排辈”现象受到越来越多的冲击。为避免一些地税系统公务员在原有职位上感觉枯燥无味的认识, 在工作设计方面, 尽量丰富工作内容, 在一定期间内激发员工工作的热情。本研究认为, 地税系统公务员队伍的建设应不断趋向于年轻化, 专业化, 知识化, 对于地税系统公务员的选拔及在工作中的晋升也要从多方面来考虑, 地税系统公务员在晋升过程中要不仅要坚持德才兼备, 注重实绩, 社会效应, 必要时候可以进行公开竞选, 平等竞争, 有效克服按照服务年限长短、资历深浅来论资排辈的弊病和地税系统公务员“熬年头”的消极心理, 同时要合理安排工作, 避免在同一岗位会有人自嘲“能者多劳”[6]。另外, 可以根据工作性质、内容, 采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法, 尽量丰富工作内容。

5 结语

广西区地税系统公务员晋升机制的研究, 最终的目的就是不断完善地税系统公务员晋升机制, 使其恢复其原有的功能和作用。完善这一机制要结合自身的特点, 将理论研究与实践探索相结合, 不断吸取经验教训, 使之不断完善, 逐步走向成熟。广西区地税系统公务员晋升机制是国家地税系统公务员制度的一项特定功能, 机制的原则, 结构系统及运行规则仍有很大的研究价值。

参考文献

[1]李和中.21世纪国家公务员制度[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

[2]李伟.税务人才队伍建设与发展研究[M].南宁:广西人民出版社, 2010:58-58.

[3]邓秀华.对当前公务员激励机制的问题审视及建议[J].中国人才, 2008, (12) :18-20.

[4]张岩鸿.中外公务员晋升制度的比较思考[J].中共福建省委党校学报, 2007, (9) :41-44.

[5]周亚越.公务员激励机制对行政效能的影响及其完善[J].宁波大学学报, 2004, (4) :124-127.

篇4：福建省地税系统考录公务员报考简章

关键词:地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来,政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题,而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状,另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此,当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来,我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革,机构设置相对独立并日趋科学合理,职能也愈发细致;虽然,现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进,但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下,哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善,并且取得了一定的成绩,但也存在着一些问题和不足。

1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定,对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步,对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释,但仍缺乏必要的细节,这就给实际操作带来很大困难。再者,我国公共部门人力资源中,公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核,就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学,不考虑实际工作岗位的特殊性,没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性,这是由于公务员职位说明书不健全造成的,大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题,哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门,其岗位设置较细、专业性极强,因此,考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析,完全使二者割裂开来,完全失去其互补性。比如,其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考核结论也会有所偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中,考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客,而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一,即只是传统意义上的上级对下级考核,缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的,因此,纳税人就应该是税务系统公务员的顾客,这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中,缺少有效的监督和监控机制作保证;我们往往也看不到针对考核结果,而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应;更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性,全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中,由于种种原因,真正被确定为不称职的总是极少数,绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,而且对于优秀人员奖励力度也有限,使得考核激励功能弱化。

2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据,再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标;也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标,还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上,建立科学的绩效考核指标体系,对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说,在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上,又根据不同职务的要求,制定出详细的职位说明书,才能设计出具体的量化考核指标。如:办税服务厅岗位说明书,税务管理岗位说明书,税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确,也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性,但是不能单纯的硬性量化考核指标,能量化的量化,不能量化的结合定性考核,才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化,但刻意追求的量化分析,只会使考核工作增加不必要的麻烦,进而使其流于形式。考核的结果,不能停留在一堆数据的堆积下,而要对数据进行分析说明,给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为,从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言,效率最高的当属来自上级的绩效考核方法,但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织,却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核,很可能形成“对上负责,对下不负责”;把有利于自己的信息即刻报告给领导,将不利于自己的信息很可能就过滤掉了,产生严重的信息不对称,最后导致考核失效。因此,在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中,除了直接上级外,应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核,真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开,拓宽民众参与渠道,建立民意测验、社会问责制,抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节,实行责任追究制;健全考核反馈制度,对考核工作及时地跟踪和评估,得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我,也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性,增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家,人民当家作主,更应该强调发挥公务员的主动性,鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来,增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会,积极满足其实现自我价值的需求,从而产生极大的激励作用。通过激励的作用,使绩效考核融入了税收管理的体系之中,为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用,很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制,通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节,把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来,引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时,也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间,以便其更加有效的发挥最大的个人潜质,更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献:

[1]〔英〕威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社.2002.

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施.长春.吉林人民出版社.2006.