内部培训师资格证

内部培训师资格证（共10篇）

篇1：内部培训师资格证

家政师资格培训总结

“玉不琢，不成器，人不学无术”，x年的x月x日我有幸到北京参加了家政师的资格培训，通过七天短暂而紧张的学习与参观，让我更进一步了解了家政行业、学到了如何沟通、如何制作培训课件、家庭保健等知识，感悟颇深，并对此次的学习有如下感受。

一、看到了怀化家政与北京家政的差距

人只有通过学习与交流才会发现自身的不足，也才能树立学习的目标。通过在北京的学习与参观，使我认识到了我们要做的事还很多，北京家政的规范及规模让我惊叹，舒适、完善的的培训环境、精良的培训师资、合适的培训课程、无一处不让人感到专业，有水准，他们的培训让每一个员工从无知到熟练的掌握，顺利的上岗都做得如此的规范，完全杜绝了不培训就上岗的现象，从而大大地减少了上岗后的投诉。

二、家政行业的发展离不开领导的重视与人们观念的改变

在北京之所以家政行业处于领先地位，是与国家领导及地方政府的重视是分不开的，只有地方政府重视了才会作好行业的宣传与引导，给予一定的政策支持与扶持，给家政工作人员及企业尽可能的减轻了负担与顾虑，让人们对家政行业有个重新的认识，从而使更多的人，更高素质的人去从事这个行业，也才能使家政业更快的健康发展。

三、家政行业是个朝阳产业

通过学习、参观使我改变了家政就是做家庭保洁的单一看法，从而看到了家政行业的勃勃生机，看到了它是一个将来向科技化、专业化、高素质化发展的一个新型产业，是一个要求综合素质高的一个服务行业，是人们消费的奢侈品，随着中国人口渐渐的老龄化，家庭人口的小型化，家政行业将越来越受到高消费阶层的青睐，将走向一个空前的需求与发展。

四、拓展训练受益非浅

为了让我们回到单位更好的当好培训讲师，最后一天培训班利用了半天时间让我们进行拓展训练，几人一组推荐一人上台就抽到的问题以10分钟的时间给大家讲课，后面一组对前一组进行讲评，这堂课是最活跃，也是最叫人难忘，更是受益非浅的一堂课，大家用学到的知识采取讲解、模拟操作、互动等方式亲身体验到了授课的技巧带来的不同效果、让我更加了解了一堂课如何吸引学生的眼球、如果抓住授课的重点、如何更清晰的版书等知识、让我们更加完善了自己的传授经验。

五、公司的家政工作将如何开展

通过学习，结合公司的实际情况我认为公司的家政行业还是一个空白，为了填补这个空白，我认为首先是得给员工“洗脑”来转变观念，让他们认清这个行业的发展前景而从主动的来从事这项工作；其实是建立完善的培训基地，让所有从事家政行业的人学到真正的服务技能，更好的为客户服务。

总之通过这次学习让我学到的、认识到的还远远不止这些，我一定不负公司对我的培养，努力将学到的知识传授给每一位需要的员工，让他们在这个新型的朝阳行业中走出一条灿烂的道路。

篇2：内部培训师资格证

企业内部培训师培训课程目标 企业内部培训师培训课程目标
掌握专业培训的操作流程 能够独立策划,设计和准备培训课程 能够有效处理各种课程困境 掌握成人学习的理论,特点和规律 掌握实施培训时必备的技能和技巧

课程大纲
模块一 培训的基本概念 1.培训与讲课的不同之处 2.培训的目标与方法 3.优秀培训讲师培训的基本原则 4.吸引和保持学员注意力的黄金法则 模块二 了解你的学员 1.为什么了解学员如此重要 2.成人学习的原理,特点和风格 3.成人学习的过程与环境的影响 4.平衡学员,内容和方法 5.分析学员需求的方法 6.练习模块三 培训内容的设计和准备 1.确定培训的目的和主题 2.根据学员的需求组织培训资料 3.主题之间的转接语 4.确定核心内容和技巧讲解的方法及应用 5.设计练习,活动的方法,设计角色演练的 方法 6.准备你的培训:笔记和手稿的应用 7.培训评估表的设计 8.视听设备和培训现场的准备 9.练习模块四 培训的进行 1.培训讲师的角色 2.培训中讲师的态度,行为和沟通 3.建立信心,有效处理紧张,压力和恐惧 4.组织开场白和结束语 5.给与学员建设性反馈 6.建立专业形象.目光接触.身体语言 模块五 管理活动 1.有效主持讨论 2.小组活动的管理 3.鼓励和调动学员的参与 4.提问的准则 5.回答问题的准则 6.应对不同性格的学员 7.处理非建设性行为 模块六 学员演练与点评 1.练习与讨论(1)测试: 目前培训难题和优势(2)讨论:成功培训的特征(3)兴奋点,疲劳点之观察(4)演讲与互动方法的优劣 2.复习:(1)基本知识:培训理论讲师素养课程规划/ 教案 设计与教学组织/先阶段培训模式与发展趋势(2)基本技能:语言表达/角色表演/肢体语 言/系统(3)学习/模仿能力/控场能力/沟通能力/创 新能力(4)团队与沟通游戏《总任务书》(5)讲师修炼:精炼,经典,意志力,感召 力,推动力,影响力,公信力,领悟力,感染 力,变通力,引导力,组织力,领导力,变化 力,敏锐度,投入度,鼓动性,综合性,风格 与风范 3.真实培训案例分析: 问题:(1)“哑巴”能成为优秀的 TTT 培训师吗?(2)如选择同意,那么盲人呢,为什么? 案例:(1)某经理学员为什么代替讲师表达课程?(2)某讲师第一次培训失败在哪里? 附录: 逻辑推理理论模型/试验证明/游戏/问题/演 练与评估/录像;4.学以致用:(1)学员演练与评估(2)“魔方与飞去来”的启示 5.自创游戏分析与练习:(1)项目管理游戏《外商的订单》

篇3：浅谈企业内部培训师

关键词：内部培训师,企业文化,量体裁衣,自身价值

一个企业的兴衰强弱, 从根本上说, 取决于是否拥有足够数量的高素质人才, 有则强, 无则弱。随着现代企业的不断发展和对人才需求的不断提高, 培训将变得覆盖面更大、层次更多、形式更有趣、方式更深刻。经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。现代企业管理越来越注重对人的培养投入, 培训作为企业培养员工最重要的投资方向之一, 成为提高人员素质和生产效率, 改善服务质量的一条最有效途径。加强企业培训师队伍的建设, 培养大批高素质的优秀企业内部培训师, 不仅是培训师职业发展的内在需要, 更是做好现代企业培训工作的本质要求。

一、企业内部培训师的含义及定位

企业培训师是指根据经营生产、企业需要, 运用并掌握先进的培训方法和理念, 开发策划培训项目, 实施制定培训方案, 并从事活动教学和咨询培训的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者, 通过个人的智力活动和沟通技巧, 将培训内容传递给接受培训的人员, 最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确地掌握, 帮助他们提升职业技能, 从而为企业更好的服务。在企业管理过程中, 为实现企业可持续发展的需要, 企业必须依靠培训来获得更优秀的员工。相对于外部培训师, 内部培训师因处在企业之中, 对企业现状把握相对了解, 他们的培训更能一针见血地指出企业的实际需求, 更能解决企业的燃眉之急, HR部门对内部培训师的职业技巧和培训技能等也比较了解, 培训质量相对更容易控制。同时, 内部培训师在企业内开展培训工作, 其成本一般比较低, 内部培训师队伍建设在很大程度上会促进企业学习氛围。由此可见, 内部培训师的教育与队伍组建是企业培训体系至关重要的, 是企业培训真正的源泉的力量。只有通过企业内部培训, 才能最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要, 才能充分释放员工潜能, 更有效地调动其积极性, 激发其创造能力。

二、企业内部培训师的优势

(一) 能够较全面地满足企业的培训需求

企业的培训需求是多层次的, 既需要适应大多企业的普遍性的培训内容, 也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧, 但其缺乏对企业现状的了解, 仅仅局限于“讲”, 而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少, 往往只能解决企业的普遍性问题, 而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较扎实的专业知识和实践经验, 对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握, 在授课过程中, 内部培训师们可以结合本企业的实际情况, 给出有针对性的指导意见和方案, 更容易被员工所接受。

(二) 可以节约企业培训成本

大家都知道无论是邀请外部相关机构还是委托老师到企业来讲授, 培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源, 打造自己的培训师队伍, 就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等, 大大提高了培训效益, 降低了企业成本。

(三) 为员工提升自我价值实现的捷径

对企业大部分职工来讲升职的空间是有限的, 而职工实现自我愿望的想法却是无限的, 那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的主动性和对企业的依赖感呢?把一些能力强、工作上进、有一定演讲基础的职工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的讲堂上培训师与职工都会获益匪浅, 同时让培训师感到了自我愿望的实现及自身价值的提升。

(四) 使企业的培训具有可持续性, 实现知识共享

外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法根据企业的实际发展不断积累和升华, 因此其带来的效应只是阶段性的, 很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈, 并结合企业的变化发展对课程内容进行不断地总结、修改和深入, 从而使课程能更贴合实际, 符合员工需要, 达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业, 具有更加深远的影响。

(五) 推进企业内部沟通及企业文化建设

通过培训师的培训, 企业内部的员工加强了交流与沟通。培训师必须经过刻苦钻研, 增进专业知识, 总结工作, 才能提升培训质量, 满足培训需求。不断充实自我、提升自我, 并持续地通过培训的方式, 带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升, 这无形中就提高了企业的整体素质。此外, 在内部培训师的优秀榜样下, 企业员工必定会大大提高学习的积极性, 促进企业文化的建设。

三、企业内部培训师在企业发展中的前景

篇4：内部培训师资格证

为了配合色彩搭配师四级国家职业资格鉴定工作，催化新职业的发展和成熟，引导教育培训改革，促进人力资源市场发展，提高从业者素质，扩大就业和再就业。同时科学培养和提升大批具有设计创意能力、色彩调查能力、色彩管理能力、市场分析能力、色彩研究能力和开拓能力的色彩搭配师，提高色彩人才的职业化和专业化水平，满足企业和社会的需求，实现企业产品的高附加值，获得更高的利润回报，促进国内色彩产业的健康发展以及其他产业在色彩运用能力方面的提升，树立中国色彩行业的品牌形象。

【职业背景】

2007年11月原中华人民共和国劳动和社会保障部批准颁布建立色彩搭配师新职业，并作为时尚类新职业发布；2011年11月14日，中华人民共和国人力资源和社会保障部批准施行《色彩搭配师国家职业技能标准》；2013年7月和2014年4月，色彩搭配师二批考评员队伍建立。

【市场稀缺指数】★★★★★ 【职业前景指数】★★★★★

【职业定义】

色彩搭配师：运用色彩专业知识和技能，从事色彩搭配与设计、色彩策划与营销、色彩调查与管理、色彩研究与咨询的人员。

【工作内容】

色彩咨询、色彩调查、色彩搭配、色彩设计、色彩管理、色彩策划、色彩营销、色彩培训、色彩培训与研究等。

【适宜学习者】

1、企业在职设计师、企划人员（包括服装设计、个人形象设计。纺织品设计、产品设计、涂料设计、汽车色彩设计、室内设计、建筑设计、商场导购、灯光设计、舞台设计、广告设计、动画设计、园艺设计等领域的从业人员）；

2、营销企划人员、管理人员；

3、设计类专业高等院校师生；

4、大众色彩爱好者。

【掌握内容】

1、信息记录与整理、色彩术语交流、实物产品分类整理；

2、心理嗜好色、色彩文化、色彩风俗的调查；

3、实物调查：实物搜集、制定实物色标样板、实物测色并记录色值：

4、色彩搭配定位分析：分别根据产品功能特点、风格特点、材质特点、档次等级特点定位产品适用的色调区间；

5、色彩搭配方案制定：运用CNCSCOLOR体系突出产品的功能特点、造型和风格特点、材质特点、识别性、档次及等级定位等以及表达色彩情感效果；

6、色彩搭配的方法和技能。

【考评形式】

色彩搭配师国家职业考评题库统一考试；两科目均通过方可通过考核。

1、理论知识 2、专业能力

【颁发证书】

1、培训结束颁发中国流行色协会色彩搭配师4级培训证书；

2、考评通过颁发中华人民共和国人力资源和社会保障部色彩搭配师4级职业证书。

【报名条件】

1、年满18周岁； 2、无色盲、色弱等； 3、高中毕业（或同等学历）

【课程时间查询】

网址：www.fashioncolor.org.cn WWW.colorcoordinator.cn

【报名方式】678 8522 010-85229631 010-85229475

篇5：企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司王文强

4月7日参加鑫龙公司企业内部培训师的教学培训及风格和学习方式深深打动我内心深处，各位老师讲课方式带动了大家学习热情。我感道了老师的辛苦和用心做事的追求目标。

通过整场培训我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，做好一个企业内部培训师要学会编辑培训教材，教材的适用性要通俗易懂，让每个学员用心接受学习好培训内容。在平时工作中收集资料，可以是相机拍的可以是网上传的，也可以是找人借鉴的，资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料，资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以派上用场，同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及适用性。

材料编好后，首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立互信，从而引起大家的兴趣往下听下去，在讲课的同时中间可插个小曲，比如讲个幽默笑话，要把握讲课的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动大家的积极性把知识传授给大家达到预期的目的。

培训的资料整理完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先编好的内容讲出来，特别要注意开头演讲，配合培训师的手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要坚持不断学习新知识，新经验、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断在寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。

企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两下子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握更多的知识应付每个学员突来奇想的想法，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战、实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训工作，我向来都十分喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望和拓展自己的知识面。因为每一次专题培训都会告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，我会抓住培训机会丰富自己阅历和知识。

篇6：内部培训师资格证

2012年下半年国家企业培训师（二级）职业资格培训

招生简章

企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切,尤其是既懂企业培训体系设计,又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2002年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师已列入国家统考项目。

经国家劳动和社会保障部企业培训师项目办公室批准，现举办企业培训师国家职业资格认证培训班，并参加由劳动和社会保障部组织的全国统一考试，考试合格者由劳动和社会保障部颁发企业培训师国家职业资格证书，现将2012年下半年“企业培训师”认证培训的有关事宜通知如下：

一、培训内容

1、企业培训师基础知识（经济学、教育培训基本常识、政策法规基本常识、人力资源开发与管理常识以及职业道德和行为规范等）。

2、培训计划的制定与实施、培训项目的策划与开发、培训课程开发的技术与方法、培训教材的选择与开发、培训教师的选用、培训质量评估及控制。

3、岗位信息及培训对象的分析、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用。

4、培训教学活动的组织管理、教学活动的实施。

二、适用对象

1、各企事业单位从事职工培训的人员及从事人力资源开发与管理的人员；

2、企业职工教育培训中心、各类院校教师及教育管理人员；

3、有志于从事企业培训师职业的人士。

三、报名条件

企业培训师中级（即国家职业资格二级）

——具备以下条件之一者：（具体条件致电咨询）

1、取得硕士学位，连续从事本职业工作2年以上；

2、具有本专业或相关专业大学本科学历，连续从事本职业5年以上；

3、具有大专学历，连续从事本职业工作8年以上；

四、报名要求

天津华才企业管理咨询公司报名时携带本人身份证及最高学历证复印件2张，一寸半蓝色背景照片6张，报名表1份。

五、培训形式

培训形式为集中辅导与自学相结合的方式。

六、鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核和答辩，均实行百分制，采用封闭卷笔试方式，成绩60分以上者为合格。中级需进行综合评审。

七、培训和鉴定收费标准

企业培训师中级培训费人民币2600元/人（该费用包括培训、考试鉴定和证书，教材）

八、报名期限及优惠

本次开课名额有限，于8月25日结束报名，集中培训。

在7月1日之前报名，享受培训费9.5折优惠。

另：组团3人（含3人）以上者，可享受更多的优惠。

报名学员同时可享受部分公司职业生涯规划和心理健康方面的免费课程和优惠课程

九、考试时间

国家统考11月的中下旬。

十、报名地点：天津市和平区郑州道港澳大厦8层

天津华才企业管理咨询公司，咨询电话58550636联系人： 王老师，欧老师

篇7：学习《内部培训师有感》

学习《内部培训师培训》有感

我们厂子第二次组织了《内部培训师培训》的学习工作，于4月17日下午3点在530教室继续聆听中国总裁培训网金牌讲师杨天林的讲解。这两节课主要是围绕企业培训工作流程、岗位职务描述和人员素质测评等方面的内容。

企业培训工作流程是培训需求分析—开发培训项目—课程开发—教学实施—效果评估，总体规划—计划—项目计划—课程计划—单元计划。

篇8：企业内部培训师管理模式探析

企业培训方式一般可分为两种, 一种是外部培训, 即让员工参加外部公开课程、聘请外部培训师前来授课或者培训外包;另一种是内部培训, 即由企业内部优秀人才担任培训师, 给员工培训专业知识、业务技能等。两种方式各有优缺点, 目前大部分企业倾向于使用第一种方式, 不太重视内部培训工作。然而鉴于大多数企业培训需求的非学术性、实践性, 况且即使有先进的理论, 也要先与国情、企情相结合, 才能被更好地消化吸收, 因而做好内部培训工作和内部培训师队伍建设对企业尤为必要。

内部培训的优点有:

(1) 十分适应企业实际, 特别具有针对性。

(2) 经验类的培训内容有很强的实用性和可操作性。

(3) 与外部培训相比, 费用较低, 培训过程便于管控。

(4) 内部培训师更易了解受训者, 便于采取恰当的培训方式及因材施教。

(5) 利于激励员工成为岗位专家, 促进其职业生涯发展。

内训师是内部培训工作的首要资源, 没有内训师, 内部培训工作便无从开展。建设内训师队伍, 加强内训师管理就成为重中之重。把培训师选出来、用起来, 最根本的要靠科学有效的制度机制。制度机制应尽量科学化、规范化、程序化, 并涵盖以下主要内容。

1 制定企业内部培训师队伍建设规划

(1) 根据企业人才发展规划和培训规划, 制定内训师发展规划 (侧重中期、长期) 。结合员工规模、组织架构和培训需求, 设计内训师队伍规模, 拟定任职资格要求等。结合年度人工费用预算, 确定经费投入。

(2) 开展内训师队伍建设项目研究, 策划企业内训师队伍建设与管理实施方案。

(3) 依据企业实际, 对不同专业线设计不同的实施途径, 在不同发展阶段设计不同的培训目标, 使企业内训师队伍建设与管理更加科学规范、贴近实际。

2 制定企业内部培训师管理制度

对企业内训师的管理主要包括选拔、任用、培养、考核等方面内容。

2.1 内训师的选拔

在内训师队伍建设过程中, 选拔是第一关, 也是十分重要的一关。选对了合适的人才, 后继工作得以顺利开展;选的不合适, 则往往事倍功半。所以, 一定要把好入口关。选拔类型应当有所区分, 可分为专职与兼职两种。选拔标准要明确, 不同专业线设置不同要求。对选拔小组成员的组成和要求也要明确, 对选拔工作应进行严格审核和评估。

需注意问题:应将个人申请与组织推荐相结合, 侧重考虑以下几方面———有成为内训师的愿意、具备相应素质、热爱培训岗位、认同企业文化、对行业具有很高的认知度等。

2.2 内训师的任用

对选拔出来的内训师, 结合其个人资质审查, 通过课程试讲, 根据其授课内容和授课水平进行评估, 决定聘任与否或者待用。通过评估的, 进行聘任相关管理并发布聘任通知, 一般可将内训师分为初级、中级、高级、资深和首席五个层级。结合实际需要, 还可细化每个层级的不同档次。结合企业实际确定聘期长短, 一般三年评聘一次。

根据内训师不同的层级、档次, 设定差异化薪酬待遇标准。制定差异化培训工作要求和实施方案。

根据对内训师的考评结果, 进行相应的晋升或淘汰、奖励或惩罚处理。

2.3 对内训师的培养

企业内训师普遍实践水平高于理论水平, 专业知识水平较高, 培训能力略有欠缺。为了弥补以上缺陷, 需要对内训师进行相应培养, 使之尽可能将实践提升到理论的层次, 使得培训内容科学化、系统化, 培训方式专业化。

培训能力辅导主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型; (2) 培训师授课内容呈现的训练:包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法; (3) 培训师临场能力的训练:包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法; (4) 培训课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等 (1) 。

专业知识、培训知识体系更新换代、日新月异, 为保证内部培训始终保持较为先进水平, 企业还应当组织内训师积极参加外部新技术、新知识的培训, 结合需要到基层一线学习、了解, 从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的领先水平, 以使内部培训工作取得较好效果。

2.4 内训师的考评

对内训师的考核评估, 应从培训内容、培训方式和培训效果几方面入手, 努力实现“标准具体、指标量化、程序科学、考评公正”。

培训内容的考评可考虑以下方面:是否具有针对性, 满足培训需求;是否水平相当, 使受训者能够消化吸收、学以致用;是否具有可操作性, 能够解决实际问题等。

培训方式的考评可考虑以下方面:是否便于培训内容的传达和接收;是否便于受训者的理解、掌握及反馈;是否效率较高、成本较低等。

应当注意的是, 内训师对培训内容和培训方式的选择设计起主要作用, 但在考评培训效果时还应考虑客观环境的影响、培训条件的限制以及受训者接受能力、学习态度等因素。

另外, 培训评估的目的优化培训效果, 而不仅仅是出具考评结果。所以评估工作应当贯穿整个培训工作流程, 是一种动态的过程控制, 及时发现或预测可能出现问题, 进行相应纠正和弥补, 从而对培训课程实现较为完善的监控, 保障培训的顺利进行和取得较好的培训效果。

3 制定企业内部培训师晋升制度、激励制度

内训师的分级分档, 要有明确的区分标准, 同时也要有明确的晋升标准。一方面内训师可以在“初级—中级—高级—资深—首席”这一通道中不断提升, 另一方面企业在选拔人才或者晋升人员过程中应当优先考虑表现突出的内训师。

内训师的激励可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等方面入手, 比如采取通报表彰、宣传报道、单项奖励、提高薪酬福利以及提升岗位级别等措施, 充分调动内训师的积极性。

4 制定企业内部培训工作与经营管理工作的平衡性制度

制度的生命力在于落实。企业内训师的管理制度还要靠制定平衡培训与经营管理工作的制度促进其落实, 从而保证使用好企业内训师和做好内部培训工作。主要应处理好以下几方面问题。

4.1 培训师的新陈代谢问题

企业应结合实际, 动态控制内训师规模和培训任务。既不能压缩编制, 使内训师长期超负荷工作, 少有机会外派或到基层提高锻炼;也不能培训需求少、内训师多, 导致人浮于事。所以对兼职内训师的使用要机动灵活。

4.2 科学合理地安排培训工作

根据企业实际, 在恰当的时机安排合适的培训内容。经营管理工作较紧张时, 仅开展紧急、重要且必须的培训;略为空闲时则可多安排能力水平提升性的培训工作, 从而缓解培训工作与经营管理工作在短期内的矛盾。

如今, 随着时代的进步和企业管理理念的不断发展, 国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性, 但在企业内训师建设和管理上的投入还有待增加。只有先从思想上提高认识, 继而建立完善的内训师管理体系、打造高水平的内训师队伍, 才能更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训优势, 充足开发人力资源, 为提高企业竞争力提供源源不断的动力, 促进企业和员工的健康、快速、可持续发展。

参考文献

[1]高宗丽.内训师:企业人才培养助推器[J].中国电力教育, 2010, (14) :30-31.

[2]孙亮, 周敏.企业如何打造内部培训师队伍[J].管理观察, 2009, (23) :77-78.

[3]张薇薇, 陈忠卫.立足“使命”开发企业内部培训师[J].中国人力资源开发, 2009, (10) :25-28.

[4]吴栋.企业内训师培养实践[J].人力资源, 2010, (2) :36

篇9：企业内部培训师管理模式探析

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

篇10：家庭教育指导师职业资格培训

中国是一个拥有十几亿人口的大国，随着社会经济和生活标准的快速变化发展，家庭教育咨询市场已处在快速腾飞发展阶段。近年，家庭教育的缺失、学校教育的错位、社会文化多元化导致“教子难”，促进了中国各地的家庭教育咨询中心蓬勃兴起；《教育法》的修订，预示家庭教育咨询市场需求已快速增长。

家庭亲子教育关系到每个孩子的未来，关系到每个父母的希望，关系到中华民族的强盛。目前，家庭教育已变成一个世界性的课题。据调查：有80%的家庭子女不同程度地存在如下问题之一：逃课厌学、心智障碍、考试压力、亲子冲突、网络成瘾、离家出走、就业困惑、性问题、早恋早孕、盲目追星、意志涣散、不擅理财、与老人冲突、自虐自杀、团体斗殴、伤害事故、暴力事件、青少年犯罪等问题。亲子情感与行为的困惑日夜严重，几十年、甚至几百年的家庭教育观念和方式受到了严重挑战，甚至破坏了社会的安定。在欧美等发达国家，每100人就拥有1名家庭教育指导师，全美国拥有家庭教育指导师300万人。我国的家庭教育指导师目前还刚处于起步阶段，市场需求巨大。据国内外多家权威机构预测：我国在今后的发展中至少需要500万名家庭教育咨询指导专业人员，家庭教育咨询指导行业是我国新世纪最具发展潜力，就业最为稳定，收入最为丰厚的热门行业（平均咨询指导收入为每小时300-800元），年收入都在10万元以上，拥有广阔的创业发展前景。

为了给重视教育的家长、老师、教育工作者以及所有有志从事家庭（亲子）教育指导职业的各界人士提供专业、科学的教育理念和家庭教育指导技巧，本机构首先开展家庭教育指导师认证培训工作，现将相关事项通知如下：

一、招生对象和申报资料

招生对象为儿童维权机构、青少年活动中心、行业协会、派出所居委会、学校、律师事务所（法院）、家庭教育咨询中心、健康健身会所、情感热线、心理咨询中心、家庭服务（家政）业、家庭教育（家教）、青少年儿童教育培训机构、社区服务机构、保健教育服务机构等相关工作人员及其它从事或有志从事家庭教育指导职业的各界人士和已婚人士。

1、面向家庭

此培训系统性的教授家长如何全面解决关于孩子的家庭教育问题，例如：孩子厌学、逃学、考试压力、盲目追星、就业困惑，甚至孩子上网成瘾、早恋、离家出走等。使家长提高对不同年龄段孩子的教育能力和与孩子的沟通能力，从而提高孩子的自信心、自制力、判断能力、综合素质、学习成绩等。只参加培训，不需要证书的学员，免收认证费

2、面向社会

此认证项目主要面向各地妇联、工会、民政、学校、社区、少年宫、幼儿园、儿童乐园、早教中心等单位从事与家庭教育和基础教育行业的相关从业人员，帮助他们为家长教育孩子、促进孩子成长、成才提供专业指导。

本行业分为中、高二个级别∶

中级：大专以上学历或从事婚姻家庭评估指导相关工作三年以上。

高级：本科以上学历或从事婚姻家庭评估指导相关工作五年以上。

二、培训教材和授课内容：（随教材赠送光盘）

基础知识篇

第一章家庭教育概述

家庭教育的概述；家庭教育类型对子女心理的影响；家庭教育的误区；

第二章智慧的光芒――中外著名教育家相关教育思想

夸美纽斯的教育思想；卢梭的教育思想；斯宾塞的教育思想；洛克的教育思想；爱尔维修的教育思想；陶行知的教育思想；

第三章生命的诞生――胎养÷胎教与优生

胎教与优生――望子成龙：一个古老的愿望；胎教起源――中国是世界胎教策源地；现代胎教探索――都市流行胎儿大学；现代胎教原理――神秘的胎儿世界；父亲与胎教――至育情境的角色体验；音乐胎教――触发胎儿情感的心弦；

第四章从混沌到智慧的种子与“人”的诞生

婴儿的智力曙光；童心从混沌到开放；智慧婴儿特征及发展的研究；

第五章为了健康地诞生与成长――排除不良干扰[FS:PAGE]

影响胎儿发育的心理社会环境；营养与生理健康；

第六章与成长赛跑――儿童心理健康教育

儿童的成长过程；影响儿童心理发育的因素；家庭环境与儿童心理健康；学习困难；儿童障碍；

第七章成长的困惑――情感成长危机

儿童早期――出生到六岁；儿童中期（六岁到十三岁）；青春期（十三岁到二十岁）；

第八章看好自己别走神――青少年的行为问题

影视与网络的影响；青少年网络成瘾；安全教育；预防艾滋病教育；毒品预防教育；

第九章面对社会背后的法律――青少年犯罪

青少年违法犯罪的现状；青少年犯罪的理论框架和主要特点；青少年犯罪的原因；家庭教育指导师防止犯罪的对策；

第十章状元就是这样学习的――应试教育

轻松预习；快乐上课；课后及时复习和作业；高效复习；考试放松训练；冲刺考试；

第十一章用双脚勇敢的踏入社会----择业、就业教育

生涯选择；选择自己合适的职业；就业与创业

第十二章我自信我能----情商教育

情商与意志力；情商与意志力的培养；情绪辅导；人际沟通与交往能力的培养

第十三章我的未来不是梦----励志教育

人与前途教育；成功致富教育；快乐教育—感谢快乐人生；未来领袖教育；

第十四章做最好的自己—品德教育

第十五章从中华大地上走来—国学教育与爱国主义教育

国学基础；正确学习国学之路；中国传统文化经典；爱国主义教育

中级技能

第十六章自我类问题辅导

自卑；自主性问题；

第十七章学习类问题辅导

厌学问题；注意力不集中

第十八章情绪类问题辅导

焦虑；恐惧；抑郁；情绪不稳定问题

第十九章人际类问题辅导

亲子关系问题；师生关系问题；同伴关系问题

第二十章行为类问题辅导

说谎；攻击性行为；吸烟；网络成瘾

第二十一章成长类问题辅导

耐挫力问题；社会适应不良问题；青春期性心理问题；升学与就业问题

第二十二章家庭教育指导师的职业道德规范

职业问题；保持道德标准；附录：美国婚姻与家庭治疗协会道德规范条例

第二十三章家庭教育法律法则答疑

高级技能

第二十四章家庭教育指导师的职业技能

家庭教育指导治疗的各种流派的比较；家庭指导治疗；结束指导治疗；家庭指导师的成长：训练及督导；

第二十五章行为改变技术

行为改变技术的概论；行为改变技术的应用

第二十六章全脑学习技术

创意学习；全脑学习；学会怎样学习

第二十七章人际沟通分析练习法

什么是TA；自我状态；沟通：交流、安抚、时间的结构；人生脚本的本质和起源；改变：如何运用TA

第二十八章青少年心理健康团体治疗技术

青少年心理健康团体训练基础；青少年心理健康团体训练的方法和技术；青少年心理健康团体训练的方式；青少年心理健康团体训练的内容设计

第二十九章青少年行为成长教育策略

培养良好的行为策略；维持良好行为策略；改变不良行为策略；培养自管能力策略

三、学制和培训形式：

周末集中面授或远程。面授,中级培训三个月；高级培训四个月；周六、日授课； 授课教师均为从事家庭教育指导十年以上的实践派专家和教授。

四、培训费用：

面授培训费：三级(C级)：2780元/人二级(B级)：3700元/人

远程培训费：三级(C级)：2280元/人二级(B级)：3400元/人

教材费：220元/人

优惠政策：

特惠期：赠送心理测评软件及《家庭教育三部曲》价值560元

五、报名须知：