带薪年假条例规定

带薪年假条例规定（共10篇）

篇1：带薪年假条例规定

今天遇到一个问题，咨询了不少HR的朋友，得出的结论各不相同，其中就“第三条职工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。”中的“累计工作”时间产生了分歧。

下面将问题分别列举，希望大家选择目前你的公司执行的哪种方式。

1、“累计工作”指从毕业后从参加工作第一天起算，至今的所有工作年份，满10年则享受10天带薪年假，满1年不满10年，5天年假;

2、“累计工作”指职工入职到某单位，在同一个单位的累计工作年限，满10年享受10天带薪年假，满1年不满10年，5天年假;

3、“累计工作”指以社保记录为证据的所有工作年限的累加年份，社保记录满10年，享受10天假期;满1年不满10年，5天年假。

[关于职工带薪年假的条例]

篇2：带薪年假条例规定

小单位普遍没有年假

在网上，很多人把“休年假”当成一个笑话，不少网友称休年假更像是“镜中花”“水中月”，可望而不可及。而在实际采访中，记者发现，机关事业单位以及国企等单位的职工一般都能享受到“带薪休年假”制度，但一些规模较小的单位根本就没有年假一说。30日记者采访近20家私营企业，超过六成都没有年假制度。“我们单位一共十几个人，活挺多的，平时工作都很忙，请个事假都很难，根本没听说可以请年假的。”在大学生创业孵化中心一家网络公司上班的赵晓萌告诉记者，她有很多同学都没有休过年假，大部分都在一些私营企业工作，而且也没听说可以补发工资。

年假只有年底才能休

另外，在采访中记者发现，有一些企业在政策上玩起了“偷梁换柱”，虽然也有年假，也允许职工请年假，但却把这个年假放在了春节假期。在四方区一家机械加工厂工作的赵小波告诉记者，按规定，他们企业有年假，但都是放在年底，与春节一块儿休，而且这期间还没有工资。“我们春节期间就没有订单了，一般就放半个月的假，单位说其中包括了年假，平时想休年假是不允许的。而且我们是计件的，按工作量算工资，放假期间不干活，肯定没工资了。”

“我们单位有年假啊，而且是带薪的，职工都会休。”采访中，青岛某大型服装公司人事经理熊季青表示，当被问到什么时候休年假时，熊季青表示一般都安排在年底，与春节假期一块儿，而平时一般不会给职工请年假。

入职一年即可休年假

对于年假是如何规定的?30日记者从市人社局了解到，本市执行的带薪休年假制度是依照2008年施行的《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪休年假。“职工累计工作已满1年不满10年的，年假5天;已满10年不满20年的，年假10天;已满20年的，年假15天。”市人社局相关工作人员告诉记者，在休年假期间工资待遇与上班期间相同。

根据规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年假工资报酬。

休年假还得单位主动

“现在很多单位不给休年假，或者因为职工自身的原因不愿申请年假，这也是职工权利的一种丧失。”对此，山东齐鲁(青岛)律师事务所律师胡建永表示，职工带薪休年假是职工的一种福利也是一种权利，职工要学会维护自己的权利，“其实国务院条例也对休年假进行了规定，而且对不安排职工休年假并不给予年假工资报酬的单位也做出了一些处罚规定，但还需要进行完善。”

“虽然有条例规定，但单位真不给休年假恐怕也不会有职工去投诉自己的单位，毕竟投诉成本太高，甚至可能因此丢工作，或者失去了领导的信任。所以还是应该单位更加主动一些。”胡建永表示。

新闻背景

我省发布《国民休闲发展纲要》

山东省旅游局29日表示，山东省即将颁布实施《山东省国民休闲发展纲要》(简称纲要)，这个《纲要》将成为国内首个国民休闲发展纲要，旨在引导群众更广泛地参与休闲活动。

《纲要》指出，国民休闲是全体国民在闲暇时间开展旅游度假、康体娱乐、求知益智、愉悦身心等活动，以及为此提供的生产和服务。到2015年，山东将推动国民休闲意识进一步增强，参与休闲的人数和有效时间明显增加;休闲经济推动发展方式转变作用进一步增强，文化、旅游产业收入相当于GDP的14%左右。加大金融支持力度，实施休闲促进政策。全面开放公共休闲资源，努力实现各行业公共休闲资源的公共化、社会化。将国民休闲逐步纳入社会养老福利范畴，关注老年人、残疾人等特殊群体的休闲需求，，并将职工带薪休假落实情况纳入同级文明单位考核、企业社会责任考核。

中国海洋大学法政学院副院长、社会保障专家崔凤教授表示，现在很多单位都不给职工放年假，这是对职工权利的一种剥夺，“国外很多国家年假制度就执行地非常好，所以我更关心这一规划或者纲要能否真正落实下去，机关事业单位尤其是企业职工能否享受到带薪休假权利。”

篇3：企业职工带薪休年假八项注意

一要注意人人可享。《条例》第2条规定, 机关、团体、企事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位职工连续工作1年以上享受年休假, 并享受与正常工作期间相同工资。《办法》第2条进一步明确, 企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工, 适用《办法》。第17条进一步规定, 除法律法规或国务院另有规定, 机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工, 依照执行。《办法》第14条还规定, 劳务派遣单位职工符合条件享受年休假。所以, 只要建立劳动关系, 职工就可依法享受年休假。

二要注意休假时间。《条例》仅规定了职工连续工作1年以上, 可享受年休假。《办法》第4条规定, 年休假天数根据累计工作时间确定。也就是《条例》第3条规定的, 累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。同时还规定, 职工在同一或不同用人单位工作期间, 以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间, 应当计为累计工作时间。因此, 跳槽职工原来在其他单位工作时间也计算在内。

三要注意休假折算。《办法》第5条规定, 新进用人单位职工累计工作时间符合规定, 当年度年休假天数, 按照在本单位剩余日历天数除以365天再乘以本人全年应当享受的年休假天数。

四要注意假期关系。《办法》第6条告诉人们, 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。只不过要注意《办法》第7条规定, 享受寒暑假天数多于年休假天数, 是不享受当年年休假的。

五要注意不休规定。《办法》第8条规定, 已享受当年年休假, 年度内又出现《条例》第4条规定的请事假累计20天以上且不扣工资的;累计工作满1年不满10年, 请病假累计2个月以上的;满10年不满20年, 请病假累计3个月以上;满20年以上, 请病假累计4个月以上的, 则不享受下一年度年休假。

六要注意统筹安排。《办法》第9条规定, 用人单位根据生产、工作具体情况, 并考虑职工本人意愿, 统筹安排年休假。确因工作需要不能安排或跨1个年度安排, 应征得本人同意。

七要注意经济补偿。一是经职工同意无法安排或少于应休天数, 《办法》第10条规定, 对应休未休年休假天数, 按照日工资收入的300%支付工资报酬。二是职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资。三是实行计件、提成或其他绩效工资制职工日工资收入按此方法计算。四是用人单位与职工解除或终止劳动合同时, 《办法》第12条规定, 未安排职工休满应休年休假的, 应按当年度在本单位已过日历天数除以365天乘以本人全年应享受的天数后, 再减去已安排年休假天数。五是劳动合同、集体合同约定的或单位规章制度规定的天数、未休年休假工资报酬高于法定标准, 根据《办法》第13条规定, 应按约定或规定执行。

篇4：带薪年假效用分析

关键词:带薪年假;组织支持感;员工满意度

中图分类号:F270文献标识码:A 文章编号:1009-9107(2010)02-0051-06

一、引言

在我国,带薪年休假制度一直是个有争议的话题。《劳动法》对带薪年假早有明确规定,但依法实施的企业寥寥无几。为了推进带薪年假制度的实施,国务院于2007年12月14日正式颁布了具体实施方案——《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”),并于2008年1月1日起正式实施。《条例》实施一年多后,社会各界对《条例》评价褒贬不一,落实与执行更是难度较大。据新华网对休假现状的调查数据显示,被调查者中已休假者占15.63%,将休假者占13.75%,而未休假者却占到70.62%。新浪网2007年进行了题为“你对带薪年假前景怎么看?”的专项调查,结果有七成的受调查者认为“即使有更严格的配套措施也不乐观”。[1]

年休假制度设计的目的是保障劳动者从繁忙的工作中解放出来休养身心。但为什么执行起来困难重重?本文认为,任何一项制度出台并能够有效的实施,关键是要让制度执行的各方主体受益。之所以存在现实与理论的反差,存在部分人支持(主要是企业员工)、部分人反对(主要是企业经营者),关键是对带薪年假制度的社会意义、组织意义并没有取得共识,只是单纯将带薪休假看作是福利和成本。根据人力资源管理要素有用原则,企业任何一项支出都应为企业创造利润且收益大于支出。如果仅从财务角度看待带薪休假,它确实是一种成本与投入,但是从组织发展的角度,人们忽视了带薪休假对员工内在及长远的激励性,忽视了带薪休假对提升员工工作满意度和工作绩效的作用。

2006年华东师范大学心理系专家发布了一份《白领办公室工作压力调查报告》,结果显示,白领在办公生活中普遍面临不同程度的工作压力,而京沪穗深四大城市白领的工作压力均高于全国其他城市,其中15%的白领感受到“工作耗竭”的不良状态,68%的人有身心不良症状。调研负责人耿文秀教授指出,白领需要健康的生活方式来调整工作与身心状态,巨大的工作压力会直接影响员工的工作效率。[2]《盖洛普管理通讯》于2005年对美国员工进行调查,以了解工作满足感对工作业绩的影响。结果发现,美国所有18岁及以上的员工中,约占14%的员工因为工作压力而故意怠工,这些低生产率使美国经济损失大约3 000亿美元,而欧盟为此付出的代价是每年260亿美元。[3]如此高昂的成本值得企业和员工共同反思。

因此,如何正确认识带薪休假?它是否可以缓解员工工作压力,提高员工的工作满足感和企业绩效?本文将根据对现实的调查与分析,借助组织支持理论和员工个人平衡计分法理论对这些问题进行实证分析,期望所分析的结论对推进带薪年假制度的推行发挥一定的积极作用。

二、已有文献的回顾和述评

(一)组织支持感

在过去的20余年,全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响,许多组织都在思考如何处理员工-组织关系(EOR),以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论(organiza-tional support theory,简称OST)和组织支持感(perceived orga-nizational support,简称POS)的概念。这一现代管理理论的提出为解决EOR问题提供了新思路,克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性,强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。[4]

POS是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的贡献进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。[5]

目前国外关于组织支持感的研究侧重于情感性支持,而国内对于组织支持感的理解比较模糊。在对相关文献比较并参照心理契约理论后,本文将组织支持感界定为员工对于组织是否关心、支持和尊重自己的综合感知。

(二)个人平衡计分卡

个人平衡计分卡是英国企业行为学和企业管理咨询领域专家休伯特•兰佩萨德(Hubert K.Rampersad)博士的最新研究成果,是一种全新的行之有效的用于激发个体潜能的方法。个人平衡计分卡包含了个人使命、愿景、核心角色、关键成功因素、目标、绩效测评指标、具体目标及改进措施,分为四个视角:内部、外部、知识与学习、财务。实施个人平衡计分卡方法的关键在于员工的内在动力,内在动力产生于内心——因为喜欢而做某事,而外在动力意味着人们追求某种奖励,这意味着公司必须为员工提供建立自尊、信任、自我责任感和内心投入感的机会。[6]

个人平衡计分卡将个人能力与集体才能管理联系起来,通过个人目标与企业愿景的平衡,将平衡计分卡引入人力资源管理,而这一平衡正是实现可持续的企业绩效的前提条件。据休伯特•兰佩萨德近些年来的研究发现,使用这一系统的企业能够不断改善员工的幸福感、自我意识、自我学习和创造能力,为企业带来持续的绩效提升。

结合带薪年假自身的作用与个人平衡计分卡的四个视角,可以从以下四个维度来分析(1)内部:带薪年假可缓解工作压力、放松身心;(2)外部:与家人朋友相处的时间;(3)知识与学习:可利用年假参与学习;(4)财务:休年假期间可以享受正常工资待遇。

(三)组织支持感与员工满意度的关系

Nye和Witt(1993)与Cropanzano等(1997)的研究表明,工作支持和工作满意度存在正相关。Wayne A等(2003)的研究也证实了组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。Stinglhamber 和Vandenberghe(2003)根据人际交往的互惠原则分析认为,较高的组织支持主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。首先,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标达成作出贡献的责任感,促使他们用较高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织(Eisenberger et al,1986;Mowday et al,1982;Rousseau,1989;Schein,1980;Wayne et al,1997)。其次,组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会-情感需要而提升其对组织的情感承诺(Armeli et al,1998;Eisenberger et al,1986),使他们产生强烈的组织归属感。最后,组织支持感还会使员工由于感受到组织的支持理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验,这些积极的情绪体验是与组织联系在一起的,会导致员工更多的组织承诺。[7]

三、研究设计

(一)研究模型与假设

基于对组织支持感的相关研究与员工个人平衡计分卡方法,本文将带薪年假影响下的员工满意度评价指标划分为:工作本身的满意度(工作效率、状态等),对组织的认同感(受尊重、外部公平等),个人平衡与发展(学习、缓解身心压力、与家人相处等)。如图1所示:

图1 带薪年假影响员工满意度的三个维度

根据模型提出以下假设:

H1:带薪年假对员工满意度的影响可以划分为组织认同感、工作本身与个人平衡发展三个维度。

H2:带薪年假的执行能提高增强组织认同感。

H3:带薪年假的执行能提高员工工作效率与状态。

H4:带薪年假的执行有利于个人平衡与发展。

(二)研究对象与统计软件

本文选择将已执行与未执行带薪年假制度的企业员工进行对比研究,研究样本来自于西安市的几家规模、性质相近的企业的一般员工与管理人员。将其划分为实验组(执行带薪年假制度企业员工)与对照组(未执行带薪年假制度企业员工)进行比较分析。

发放问卷280份,其中扣除填答不完整、乱答等无效问卷,收回有效问卷260份,有效问卷回收率为92.9%。选择已经执行带薪年假制度的人数为166人,没有执行带薪年假的人数为62人,不知道是否执行的人数为32人。采用李克特5级量表为满意度打分,最不满意到最满意分别为1-5分。本文所使用的统计软件是SPSS16.0,主要运用统计分析方法有:单因素方差分析、因子分析、两独立样本t检验。[8]

四、数据分析及统计结果

(一)问卷信度和效度分析

通过SPSS计算组织支持感知量表的内部一致性系数(Cronbach a系数)来检验其信度,结果为0.746,说明本量表具有较高的信度。

通过SPSS对组织支持感进行因子分析后,结果显示其KMO值达0.752,高于0.7,Bartlett球体检验结果显著水平接近于0,小于0.01,因此,数据适合进行因子分析。采用Vairmax旋转法后得到3个因子,通过主成分因子分析,这3个因子分别为工作本身的满意度、组织的认同感、个人平衡与发展,共解释了61.716%的变异。

从表1数据可以看出,组织支持感量表因子分析抽取的3个因子与研究者的原设计完全一致,因此,本问卷具有较高的构思效度,同时验证了本文的第一个假设H1。

表1 组织支持感量表因子分析

调查问题因子123

是否同意带薪年假制度是企业必须履行的一项制度0.140-0.0120.898

是否同意履行带薪年假制度是提升员工工作满意度的一项重要措施0.1300.1550.865

若您企业没有执行带薪年假,相对其他执行带薪年假企业,您觉得?-0.089-0.5190.805

是否同意将企业执行带薪年假制度作为您选择企业的因素之一0.3210.1590.690

是否同意带薪年假是您应有的权利0.5910.7000.153

若没有带薪年假制度您会一如既往地工作吗?0.0840.8070.030

是否同意带薪年假有助于提高工作效率0.1460.7990.103

是否同意带薪年假是缓解压力放松身心的极好机会0.8040.0960.108

是否同意若没有带薪年假会影响工作的积极状态0.8290.677-0.174

是否同意带薪年假使您有更多时间与家人相处0.769-0.0200.052

提取因子方法:主成分分析法;旋转方法:方差最大法;旋转衔接5次迭代

(二)因子权重分析

虽然进行因子分析后得到三个维度,但是每个维度的各个因子权重不同,对于结果的影响就会不同,所以本文没有采用主观赋权的方法,而使用因子分析矩阵旋转后得到的因子载荷矩阵来计算每个因子的权重,表2是组织认同感维度的示例:

表2 组织认同感因子权重分析

调查问题因子12

是否同意带薪年假制度是企业必须履行的一项制度0.585-0.127

是否同意履行带薪年假制度是提升员工工作满意度的一项重要措施0.554-0.056

若您企业没有执行带薪年假,相对其他执行带薪年假企业,您会觉得?0.147-0.699

是否同意将企业执行带薪年假制度作为您选择企业的因素之一-0.0640.613

提取方法:主成分分析法;旋转方法:方差最大法;因子得分

构建方程组:组织认同感F=w1F1+w2F2,F1=0.585a1+0.554a2+0.147a3-0.064a4,F2=-0.127a1-0.056a2-0.699a3+0.613a4,计算后得到组织支持感的旋转后因子f1、f2的权重为:w1=0.41,w2=0.32。其他两个维度采用同样的方法计算因子权重。

(三)对照组差异分析——两独立样本T检验

两独立样本T检验的目的是利用来自两个总体的独立样本,推断两个总体的均值是否存在显著差异。本文根据问卷调查数据来推断已执行与未执行带薪年假企业员工在组织支持感、工作效率、个人平衡与发展方面是否存在显著差异。

1.组织支持感。表3统计结果显示p值为0.526,远大于a值0.05,有较强的正相关,这一结果说明不拒绝原假设H2,即:带薪年假的执行能增强组织认同感,已执行带薪年休假制度的员工与未执行带薪年假的员工对于这一点的认识没有显著差异。

表3 组织认同感独立样本T检验

Levene F检测方法T检验均值

F统计量观测值Sig.概率P值T统计量观测值Df自由度显著性差异水平(双尾)均值差区间标准差区间95%置信区间最低值最高值

组织认同感

等方差假设0.4030.5261.1972260.2330.114460.09561-0.073950.30287

等方差未假设1.187107.6950.2380.114460.09641-0.076650.30556

2.工作支持。表4统计结果显示p值为0.136,大于a值0.05,这一结果说明不拒绝原假设H3,即:带薪年假的执行能提高工工作效率与状态,已执行带薪年休假制度的员工与未执行带薪年假的员工对于这一点的认识没有显著差异。

表4 工作支持感独立样本T检验

Levene F检测方法T检验均值

F统计量观测值Sig.概率P值T统计量观测值Df自由度显著性差异水平(双尾)均值差区间标准差区间95%置信区间最低值最高值

工作支持

等方差假设2.2330.1360.7292260.4670.057070.07826-0.097140.21129

等方差未假设0.725108.2150.4700.057070.07872-0.098950.21310

3.个人平衡与发展。表5统计结果显示p值为0.482,大于a值0.05,这一结果说明不拒绝原假设H4,即:带薪年假的执行有利于个人平衡与发展,已执行带薪年休假的员工与未执行带薪年假的员工对于这一点的认识没有显著差异。

表5 个人平衡与发展独立样本T检验

Levene F检测方法T检验均值

F统计量观测值Sig.概率P值T统计量观测值Df自由度显著性差异水平(双尾)均值差区间标准差区间95%置信区间最低值最高值

个人平衡

等方差假设0.4950.4822.6252260.0090.301590.114910.075160.52802

等方差未假设2.510100.6890.0140.301590.120180.063180.54001

(四)满意度三个维度的进一步对比分析

用单因素方差分析来研究一个控制变量的不同水平是否对观测变量产生显著影响。将32位不知道是否执行带薪年假的员工加入分析样本组,观测变量为组织认同感、工作效率、个人平衡与发展,控制变量为有带薪年假、没有带薪年假和不知道是否有带薪年假,来观测他们之间是否存在显著影响。分析后的方差齐性检验值分别为p1=0.115,p2=0.727,p3=0.323,这与第三部分统计得到的结果类似。

图2 带薪年假执行情况对组织认同感影响

由图2可见没有执行带薪年假制度的组织认同感略低于执行的,但是不知道执行与否的员工组织认同感最高,接近3.7,并且组织认同感在三个维度中满意度的均值最低。

图3 带薪年假执行情况对工作效率影响

由图3可见没有执行带薪年假制度的工作效率远低于执行的,均值为3.94,但是不知道执行与否的员工工作效率和状态却最高,超过了4分,工作效率在三个维度中满意度的均值最高。

图4 带薪年假执行情况对个人均衡发展影响

由图4可见带薪年假执行情况在个人均衡维度的均值分布接近线性分布,已执行的最高接近4分,没有执行的在个人均衡维度得分最低,个人均衡维度的满意度均值位于第二。

五、结论和讨论

通过前面的分析可以得出以下结论:

第一,带薪年假对员工满意度的影响主要在组织认同感、工作本身与个人平衡发展这三个维度。组织支持感包括对员工工作与情感的支持,员工个人与企业的均衡。员工为企业创造效益的同时需要劳逸结合,维系与家人朋友的关系,反过来又会促进员工的满意度。而作为缓解身心压力的方式之一,休假的同时还可以享受正常工作的薪资,这本身就是增进组织支持感的一种途径。

第二,有法不依会影响员工对组织的认同度和个人均衡发展。通过前面的分析可知不论带薪年假执行与否,员工都认为带薪年假制度有利于组织认同感、工作本身与个人平衡发展。带薪年假制度的激励作用体现在严格执行的企业员工会更加认同组织,可以缓解身心压力,提高工作效率,有利于员工工作与家庭之间的均衡。然而当员工不知道企业是否执行带薪年假制度时,由于没有与同行业其他员工或本企业其他员工进行比较,因此他们的组织支持感和工作效率状态没有受到影响,反而在这两个维度的满意度比较高,但是个人的均衡发展却受到了明显影响。由统计结果可以推断,当这些员工了解到本企业没有执行而同行业其他企业执行带薪休假制度时,对他们的组织支持感的影响会大于他们知道本企业执行而其他企业没有执行时的组织支持感,可能会形成员工的倦怠或流失,造成企业的损失。

第三,带薪年假制度直接影响员工工作效率。带薪休假对组织认同感的效用较低,对个人均衡的影响一般,对工作效率的影响最高。与国外员工不同,我国相当数量员工认为有没有带薪年假对于他们选择企业的影响不大。由于受到金融风暴的一定影响,许多被调查员工为了免于被裁员,更加紧工作,带薪年假对个人均衡尤其是工作压力的作用有所削减。但最直接的效用反映在工作效率上,有了带薪年假的员工明显工作效率和状态可以得到更好的提高和维持。

企业投资体系主要包括货币和人力两种形式的资本,这两部分相互影响相互依赖,资本运行中存在着一般资本价值减少,而人力资本价值增加的趋势,人力资本的作用会减缓物质资本贬值的速度。企业为实现长期发展目标,追求最大化利润,在企业内部经常会做出很多方面的调整,及时把握员工对企业的满意度,并据此不断对企业内部管理做出调整,对企业发展有重大的战略意义。从根本上讲,带薪休假制度不仅不会降低、反而能提高生产效率。企业需要转变观念,不应只认为休假期间员工没有工作却享受工资,增加了成本。员工作为企业的人力资源,只有适当增加闲暇时间,实现个人均衡发展,才能提高满意度,发挥更大潜力,最终为企业创造更多长远效益。

参考文献:

[1] 人民论坛《千人问卷》调查组.你对带薪休假前景怎么看?[EB/OL][2007-12-23].http://www.sina.com.

[2] 耿文秀.白领办公室工作压力报告[M] .上海:华东师范大学出版社,2006-10-18.

[3] JERRY KRUEGER AND EMILY KILLHAM.Gallup Management Journal[J].2005,6:1-30.

[4] EISENBERGERR,HUNTINGTONR,HUTCHISONS,SOWAS.Perceived organizational Support[J].Journal of Applied Psychology. 1986,71:500-507.

[5] 杜鸿儒,阮金钟.组织支持感与员工工作态度:组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论,2006(4):97-116.

[6] HUBERT K.RAMPERSAD.个人平衡计分卡 [M] .北京:中信出版社,2006.

[7] 陈志霞.知识员工组织支持感及其影响[M].北京:中国经济出版社,2006.

[8] 薛薇.基于SPSS统计分析方法及应用[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

The Effectiveness of Paid Annual Leave

——An Authentic Case Analysis of ESD Based on Organizational Support Theory

DING Yue-lan,HAN Lei

(International Business School, Shaanxi Normal University,Xi’an 710062,China)

Abstract:The paid annual leave in China has been performed in more than a year’s time.Whereas the institution was disputed about whether the paid annual leave system can balance employees’ development to improve employee satisfaction degree (ESD). Unlike other study on ESD,this paper has the point of viewing from combining Personal Balanced Scorecard with Organizational Support Theory (PST) to analyze how paid annual leave system affects ESD.The ESD in 280 enterprises in Xi’an is contrasted,among which some have already carried out the system and some have not executed it yet,so as to analyze whether the paid annual leave system can bring proceeds for enterprise in long term,and achieve a win-win station for enterprise and employees.

篇5：带薪年假条例规定

09年单位一位同仁准备在离职日前将自己的09年全部带薪年假请完，32小时可以请4天假，但是在OA到领导时被退回说按照相应规定此同仁的年假被折算只可请8小时，一直没有找到相应的规定和章程。

[在离职前休自己当年的带薪年假，有规定带薪年假会相应折算？]

篇6：带薪年假条例规定

一、婚假和奖励婚假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。如山东省规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。

二、丧 假

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。

三、女职工产假

根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。

关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。

除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。如有的规定, 已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理

假七日，有的给一个月。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。

四、带薪年假

年休假制度是指员工每年享受的连续休假期间，在年休假期间工资照付。年休假制度包括基本年休假和补加年休假，一般由单位根据自己的具体情况而定。

《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

然而自劳动法公布至今国务院没有根据劳动法该条的规定制订职工享受带薪年休假的具体办法。为此，劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》的通知第二条对该问题作了规定：“劳动法第四十五条规定，‘国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定’。在国

务院没有发布企业职工年休假规定以前，1992年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》应继续贯彻执行。”而1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》第二规定：“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。”但第四条又规定：“企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。”

篇7：带薪年假难落实

回顾一下历史，在的时候，清华大学假日改革课题组负责人蔡继明教授和其他的教授在两会期间提出了取消五一长假，恢复中国特有的假期，如中秋等等，现在离他们提出的时间也不到短短的一年，清华大学假日改革课题组负责人蔡继明教授在十一前，发表了取消十一长假的新闻后，全国网民和民众，一片哗然，大家都议论纷纷，现在，广东人大代表祁海认为，今后即使带薪年假普遍落实，长假也不宜轻易取消。当前，更是不仅不能像某些学者所言的要取消“十一”长假，还应积极考虑恢复“五一”长假!

他此言一出，引起了网友的共鸣，但笔者想，现在有在想恢复这恢复那的，在当初，为什么会提出取消呢?这不自身的矛盾吗?他在接受记者采访的时候，曾说薪年假难落，好好想下，今年是新《劳动法》实施的第一年，准确的说还没满一年，就出现了很多类似的问题，到底谁之过，笔者想，如果在此法里面加些强制性，可能会不一样了吧，现在也不会有人出来说恢复五一长假和带薪年假难落实的笑话了吧。

我国，现在正在建设法制国家，如果动不动就取消这取消那的，取消过后一年或者几个月，就准备恢复，是不是严重的藐视了法律的尊严，法律是要靠人维护的，而不是靠嘴，嘴算的了什么，到头来，只不过是用来吃饭和说话的工具而已。

篇8：带薪年假怎么计算

一、带薪年休假适用对象的界定

不少企业认为，试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月，也就是说，不管员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满12个月，就享有了享受年休假的资格。此外，这里的职工，说的就是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

二、累计工龄的计算

《企业带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。这里的累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这是不对的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明(离职证明)、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。

三、新进、离职等情形的年休假天数计算

职工新进用人单位且满足休假条件的，当年度年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时，当年度未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

四、带薪年休假的休假方式

单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请，如果员工不申请，则视为放弃带薪年休假。其实，根据规定，只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时，企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下，应当由企业进行安排。

五、带薪年休假工资的基数

篇9：带薪年假变浮云

不知从何时开始，“休假”在工薪族心目中，成为了一个代表“奢侈”的词汇，全年无休反倒成为常态。一项调查显示，在我国，有过半职场人居然从没享受过带薪休假。那些放弃假期的人，究竟是自愿还是出于无奈？

过半职场人从没享受带薪休假

美国有线电视新闻网(CNN)最近发布了一个关于各国“带薪假期”时间长短的排行榜。巴西和立陶宛以41天位居榜首，中国以21天排名最后一位。

中青报社会调查中心近日对2441人进行的一项调查显示，有54.5%的人从来没有享受过带薪休假，有23.5%的人偶尔享受过，仅有22.0%的人表示“每年都可以”。值得注意的是，在参与这项调查的人中，46.3%的人已经工作十年以上。这显示，在竞争激烈的现代社会，休假俨然成为我国上班族最奢侈的愿望之一。在他们当中，有部分人是心甘情愿主动放弃休假，但另一部分人则表示，之所以“自愿”放弃假期实属出于无奈，

不少白领对记者表示，在很多公司都或多或少出现“被全勤”的情况，员工被剥夺带薪假期的事例屡见不鲜。

“被全勤”合法不合情

招聘高级职业顾问认为，很多人逐渐感觉到了“世界越来越平”，其表现之一，就是越来越多公司的运营变为“7(天)×24(小时)”制，这种现实必然要求一些岗位永远要有员工在工作，应对办法就是倒班或者弹性工时，如果员工连续多天休假，确实将给企业的正常运营带来挑战，比如呼叫中心客服、旅游、餐饮等。

“对于企业来说，可以在合法前提下要求员工不休假，但必须安排补休或进行薪酬补偿。然而另一方面，从情感角度说，合法的做法不一定在情感上能够被员工接受，当前职场人更加注重自我实现，重视被尊重的感觉以及工作与生活的平衡，如果企业长期要求员工加班，不能休年假，不利于长久留住人才。”

篇10：带薪年假条例规定

随着北京奥运会接近尾声，“年休假”再度成为职场中人热议的话题。不少读者询问，如果个人没有享受到年休假，单位是否应该给予补偿?

“带薪年休”实施情况不乐观

奥运期间，不少职场白领选择了带薪休年假，纳杰人才研究中心一项调查显示，至少有1/3的在职员工表示计划奥运期间休假。 但尽管希望利用年休假出游的白领占到了八成，真正能享受完整年休假的白领却不足三成。大多数受访者表示，“带薪年休”的实施状况并不乐观。工作岗位、工作强度和企业的态度很大程度上决定了员工是否能够享受年休假。

“带薪休假固然是好，但实施起来不容易。”一家建筑公司的员工崔先生对记者说，他们一年到头没有几天假期，大家整天都在工地上。即使过年，还要根据工地的情况调整。带薪休假，对他们来说是可望而不可及。

一家广告公司的刘老板则表示，像他这样的小公司，员工也不过八九个人，而且每个人分工都很明确。如果每位员工都享受带薪年休假，公司除了要额外支付一笔款项外，还会出现人手不够用的情况，这样一来公司将面临很大的运营风险。

有企业主总结了三大原因：一是休假期间工资该怎么计算;二是企业担心增加成本;三是企业人手不够。

员工可向劳动监察部门投诉

“因为该规定实施还没满一年，所以关于带薪年休假的投诉不是很多，估计以后会多起来。”劳动监察部门相关人员表示，带薪休假遭遇执行难与员工的权益保护意识有很大关系。一些单位即使有了带薪休假，少数劳动者也担心带薪休假会减少自己的工资待遇，给老板留下不好的印象，或者害怕会失去自己的岗位等等，因而自动放弃了这一重要权利。

市劳动和社会保障局相关负责人提醒，年休假是国家赋予劳动者的权利。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。若用人单位没有按规定给予补偿，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。(张瑜琨 周柳明 姜永杰)