新离职协议书范文（共8篇）
篇1：新离职协议书范文
离职协议书模板汇编五篇
在日新月异的现代社会中，用到协议书的地方越来越多，签订协议书可以使双方受到法律的保护。想必许多人都在为如何写好协议书而烦恼吧，以下是小编整理的离职协议书5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
离职协议书 篇1甲方（公司）：
乙方（劳动者）：（身份证号码：）
经甲方提出与乙方解除劳动合同，并与乙方友好协商，双方一致同意终止双方之间的劳动合同关系，协议如下：
一、双方劳动合同关系自 年月 日起解除。
二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明；否则，视为放弃相应的权利。
三、甲方一次性支付乙方费用人民币 圆整（￥.00）。该费用已包含了替代期通知金、经济补偿金及其他一切补偿金。
四、乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。
五、本协议第二、三条执行完后，甲/乙双方无任何经济纠纷与劳动争议,也不存在任何关联关系，乙方同意如其以甲方名义所作的各项事务导致甲方经济损失的，自愿承担相应责任。
六、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。
七、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交甲方所在地法院提起诉讼。
八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。乙方有效身份证明文件附后。
甲方： 乙方：
法定代表人： 签字：
或委托代理人：
签订日期： 年 月 日年 月 日
离职协议书 篇2甲方：
地址：
乙方：
身份证号码：
经甲乙双方协商一致，达成以下协议：
1、双方劳动合同关系自 年月 日起解除。
2、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在日内完成工作交接，提交交接清单，甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明；否则，视为放弃相应的权利。
3、甲方同意支付乙方的`工资至 年 月 日。甲方为乙方缴纳的社会保险费用至 年月停止。甲方为乙方缴纳的公积金费用至年月停止。
4、乙方完成工作交接后，甲方将在月工资发放日（15日）支付乙方最后一期工资。
5、甲方一次性向乙方支付经济补偿金，合计人民币 元。此金额为唯一的及最终的对乙方的所有补偿。经济补偿金将在甲方支付乙方最后一期工资时一起发放。乙方需至甲方财务处领取。
6、其他款项说明（如竞业禁止补偿金）
7、乙方离职后，甲方将在15个工作日内完成社保关系终止手续。
8、本协议签署后，乙方承诺：
1）乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。
2）不再向甲方提出任何要求及诉讼请求，不以任何理由 向甲方提出仲裁或诉讼追究甲方的经济及民事责任。
3）不以任何方式做出对公司，在职或离职员工有负面影 响的言论及行为。
9、本协议书的内容，甲乙双方均负有保密义务。
10、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。
11、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交甲方所在地法院提起诉讼。
12、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。乙方有效身份证明文件附后。
甲方：
乙方：
日期：
离职协议书 篇3甲方：
乙方：
甲乙双方经友好协商，一致同意解除双方之间的劳动合同关系，协议如下：
一、双方劳动合同关系自 年 月 日起解除，乙方的工资相关补偿及抵扣等均结算至该日。
二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在 日工作日内完成工作交接。甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明，并在 日内为其办理保险关系转移手续等。
三、乙方对甲方的客户应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关的法律责任。
四、本协议第三条执行完以后，双方不再追究劳动合同关系存续期间的任何责任和义务。
五、甲乙双方违反本协议之任一条款，均以视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。
六、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，双方均可向甲方所在地法院提起诉讼。
七、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，自双方签字或盖章后生效。
甲方签章：
乙方签章：
离职协议书 篇4甲方：有限公司
乙方：（身份证号：）
鉴于甲方与乙方的劳动合同无法继续履行，经双方协商解除。为妥善解决甲方与乙方的劳动权利义务关系，考虑到乙方在甲方工作期间的表现，经充分协商，甲、乙双方达成协议如下：
一、甲、乙双方确认之间的劳动关系于 年 月 日解除，甲方额外支付乙方一个月工资至 年 月 日。
二、乙方于劳动关系解除前7天完成工作交接，工作交接完毕后至劳动关系解除前，乙方保证继续履行劳动义务，坚守工作岗位。
三、乙方承诺于 年 月 日前按甲方要求办清离职手续，否则甲方可停发乙方工资。
四、甲乙双方在劳动关系期间内无任何纠纷，乙方所有应得利益均已结清，乙方也无经济补偿要求，乙方对此予以完全接受，无异议。
五、自甲、乙双方的劳动关系解除之日起，乙方不得再以甲方员工的名义对外从事任何经营活动或签订合同，不得毁损甲方的声誉、利益。
六、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由甲方所在地人民法院管辖。
七、乙方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任。
八、本协议以上内容为甲、乙双方的真实意思表示，甲、乙双方确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。
九、本协议壹式贰份，甲、乙双方各执一份，同具法律效力。
十、本协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
授权代表：
离职协议书 篇5兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________，身份证号码为：___________________________，因________________________等原因该员工与本公司协商一致于______年___月___日解除双方的劳动关系。
为了维护本公司_______________（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行：
商业秘密的范围和内容
甲方商业秘密的范围和内容包括：
甲方的市场规划和营销策略；
甲方服务项目的价格等服务资料；
甲方的技术操作流程和服务流程；
甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等；
甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。
乙方的保密义务和保密期限
乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档；
乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何单位、个人泄露和牟取私利。
第三条 违约责任
本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任：
1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响；
2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。
3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所Z发生的一切费用，全部由乙方承担。
4、另外，乙方须向甲方支付违约金10000元人民币。
第四条 争议的解决
本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的，双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院起诉。
第五条 其他
本协议未尽事项，按国家有关规定执行。
本协议自双方签字之日起生效。
本协议一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：_____________________乙方（签字）：__________________
法定代表人（签字）：_______________________________________
签订日期：__________________签订日期：_____________________
篇2：新离职协议书范文
用人单位（全称）：XX公司（以下简称甲方）
法定代表人（或负责人）：_________________________
单位住所地：_____________________________________
劳动者姓名：__________________（以下简称乙方）
身份证号：____________________
地址：____________________________邮政编码：________________ 通讯方式：________________________
甲乙双方协商解除劳动关系，为顺利开展离职交接工作，并完善离职后双方应承担的法律责任，经友好协商，特订立如下协议：
1.甲方接受乙方的离职申请，并确保及时为乙方办理离职手续；
2.乙方应当自觉遵守甲方的规章制度，如实认真地与甲方办理离职交接手续，不得隐瞒、拖延；
3.乙方承诺离职后不得利用其所能知晓的甲方的商业秘密在商业活动中为自己或他人牟取利益，否则，甲方保留要求乙方退回在职期间甲方支付给乙方的保密费的权利；
本条款所指的商业秘密是指乙方在甲方工作期间接触的（包括但不限于研究、创作、开发、生产、制作、销售、收集、持有、知悉等）甲方及甲方负有保密义务的第三人的一切商业上、技术上或生产上尚未对外公开或未解除机密性的各项资讯。
4.乙方承诺不从甲方处招聘员工；
5.乙方违反本协议之任一条款，都应承担违约责任。甲方有权主张由于乙方责任导致甲方损失的赔偿；
6.本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力；
7.本协议自双方签字之日起生效；
8.因本协议产生之争议，双方应协商解决，协商不成，以XX所在地法院为争议管辖法院。
甲方：(盖章)乙方：（签字）
篇3：新离职协议书范文
90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说, 大学生新员工从招聘到上岗, 企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程, 企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺, 需内部其他员工额外加班, 有的甚至还会影响公司正常的运转, 造成企业的经济损失。对毕业生来说, 大学生新员工的频繁离职, 不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累, 达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短, 自身的才能无法得到充分的发挥, 不能得到企业的认可, 对企业缺乏归属感, 不利于自身的发展。
大学生新员工离职率高有很多因素, 通过对五届毕业生的跟踪调查, 我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。
二、大学生新员工就业心理素质的高低, 影响大学生就业的稳定性
我们通过这几年的探索研究与实践, 发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结, 我们找出了大学生新员工离职的时间节点, 并针对时间节点上产生的问题作了心理指导, 使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析:
1. 入职后的第三周左右是第一时间节点
出现的问题是:在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大, 不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生, 积怨到一定时间, 加上企业总有一些管理不到位的地方, 青年人的火气较大, 一点小事既可成为导火线, 触发新员工的情绪, 从而离职。
2. 第二个时间节点是三个月左右
通过二个月的企业工作磨合, 自身对环境的适应, 这时会关注与上司的关系, 与同事的融洽度, 这时的新人工作上开始独立, 但由于工作与沟通方面经验不够, 会出现错误, 学习能力不够, 做事跟不上工作进度, 胆战兢兢, 如果工作出差错后被领导批评, 会与学校老师的批评比较, 学校老师多数是呵护式批评, 公司领导会是结果厌弃式批评, 批评的语言要比老师的批评严厉得多, 有些新人心理接受不了, 有些女孩子还当场就会哭了, 认为自己这个不会做, 那个也做不好, 自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠, 会产生这个环境不适合自己, 辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。
3. 第三个时间节点是半年后
这时的新人自己认为已不是新人了, 他们的目光向老员工看齐, 关注公司、产品、行业的发展, 自己认为有工作经验。矛盾是:公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征:研究公司制度, 政策, 与其它公司比较, 对自己的待遇不满意, 多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同, 他们觉得自己可以为公司创造价值, 公司应当提高相应的待遇。有点能力, 学习能力提高, 自以为事, 高傲。
4. 第四个时间节点是一年左右, 也是辞职高点
这时的矛盾:理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾;企业的制度改革 (薪酬及职位提升) 达不到员工心里预期。
以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点, 在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题, 很大程度上降低离职率。
三、构建大学生就业心理辅导服务平台, 提升学生就业心理素质
我们根据学生进入社会的路程, 建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台 (如图1) , 做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导, 希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。
1. 服务平台上学校的职责与工作
我们以往的课程教学设计多为知识的传授, 工作经验的传授, 忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。
(1) 在“工学结合实习”教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。
(2) 在顶岗实习前, 学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座, 让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点, 在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流, 关心学生实习时的一些问题, 如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流, 解决其当时的心理问题。
2. 服务平台上企业的职责与工作
组织企业文化的培训, 开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座, 开展诚信, 感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。
建立新员工档案
新员工工作心理培训 (情绪管理, 时间管理, 企业人文化)
工作流程中沟通培训 (工作经验交流, 定期工作分享, 工作流程中沟通)
3. 服务平台上心理服务中心的职责与工作
很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目, 但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台, 在平台上咨询档案, 每个节点前后, 把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后, 每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。
我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下:
在学生进入岗位后, 以就业为目的岗位实习建立档案。
提供服务平台 (网络平台) , 电话信息 (短信) 平台, 跟踪每个体, 提供心理咨询服务, 倾听服务, 建立案例库, 组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。
协助企业做新员工入职培训。
在第三阶段, 跟踪个体, 提供咨询服务。
在第四阶段, 个体职业职业规划, 咨询服务。
四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性
通过我们几年的观察与研究, 每个阶段三方都有一点的工作量。平台的运作比率如下:
我们已根据第一阶段的主要工作, 完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。目前, 正在开展第二阶段工作, 取得了较好的效果。
五、建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”
近年来, 职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下, 各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫, 大部分学生的职业目标还是不明确。经调研, 我们发现, 在初高中接受过职业生涯规划指导的学生, 大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考, 我们希望能构建“职业心理成长服务平台” (如图2) 。
我们希望政府作长期发展规划, 设立指导机构, 宣传发动初、高中阶段的“我的梦”生涯规划, 并在这四个阶段给予政策上的扶持。
对于企业来说, 一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程, 节约企业成本;对于大学毕业生而言, 一个稳定的工作环境, 对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业 (用人单位) 、社会 (心理咨询机构) 三方合作的平台, 提供分阶段的心理帮助体系, 帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。
摘要：构建新员工 (大学生) 心理服务体系研究, 是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践, 找出了学生就业后离职的时间节点, 并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导, 积累了大量的案例, 在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台, 并对此作了可行性分析。
篇4：管理导入,降低新员工离职率
很多企业面临一个难题，新进员工离职率居高不下，特别是在加入企业的一两年之内，新人发生变动的概率很大。一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员，这表明针对新进入人员如何通过有效的管理降低离职率十分重要。
造成新进员工离职的原因多种多样，工资待遇是很大的因素，但针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施也是一个重要方面。本文介绍一些企业的实际做法，这些企业通过一系列的措施有效地降低了离职率，而且能够帮助新人快速融入企业。
融科的新员工导入计划
融科公司是北京中关村的一家高科技企业，主要为一些大型机构提供计算机软硬件的维修服务，自2003年以来公司发展迅速，从几千万的销售额迅速增加到几个亿。公司高速发展，人员增加，每年都会引进一批新人，新人有毕业的大学生，还有跳槽或者应聘过来的有经验人员。令公司苦恼的是新进入人员很不稳定，有三分之一以上的新员工一年内就会离开公司，有时还会影响公司的老员工，使得一些老员工离职。面对这一情况，公司分析了原因，中关村一带公司众多，竞争激烈，较高的离职率并不为奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人员来到公司为了积累经验，一旦有些能力后希望较快跳到大公司去发展。除了这些短期内难以改变的客观因素之外，公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划，专门对新进入员工给予一定的关注，并通过一系列举措稳定这些员工，这些措施中最具特色的有两种，一是“结对子”活动，二是部门入职导入。
“结对子”活动借鉴了日本丰田公司的“教父制”。丰田公司为新进入的员工安排企业教父，企业教父都是德高望重技术精深的专家，对于新员工，特别是刚刚步入职场的大学生来讲，教父能够很好地帮助他们成长，排解他们心理上的不适应性，带领他们慢慢发展职业能力和专业能力。融科公司受此启发，结合本公司的实际，产生了自己的结对子活动。高科技公司都是年轻人，40岁之上的人很少，从称呼上，从人际关系上都很难直接实行丰田的教父制，于是经过改进，对每位新进入的员工都安排一名企业的专业人士与之结对子，所选的专业人士都是在公司任职时间较长、有工作经验、有一定职位和善于沟通的人，一名专业人士可以带2～3名新人。这种安排类似于我国早期国有企业的师傅带徒弟，也类似于丰田的教父带新人，但是这种结对子活动没有那么正式，最长一年之后结对子活动取消，或者当新人已经完全适应了企业环境后就自然停止。结对子一旦形成，老员工会通过各种方式让新人熟悉企业，老员工会定期约新人谈话，介绍企业的发展历史，企业里有名人物的情况，帮助其解决工作中的难题，或者回答一些职场的困惑问题，有时老员工会下班后请几位新人吃饭，谈到的话题远远超过工作内容。例如，该公司的总经理每年都会与两位新人结对子，有时候一起吃饭，总经理和新人甚至都会讨论有一天员工离开了公司如何更好发展的问题。通过这种方法，每一位进入公司的新人都能较快地适应公司的环境，新员工感觉到自己在单位有人关注，能够较快融入公司圈子，新员工的稳定性提高了。
部门入职导入也是一个很有特点的管理方法。下面是一个新员工部门入职流程表示例：
上面这张表格需要新员工按照要求自己填写清楚。这个表格只是一个工具，设计思路是每位入职到具体岗位的员工，由于不熟悉岗位工作，不熟悉这个岗位要和哪些岗位发生联系，会感到迷惑，甚至受挫，同时也影响工作效率。部门入职导入整个周期为半个月，这个过程中新员工在人力资源部的安排下会与多个部门的很多关联岗位工作人员进行交流。这样按照表格要求，由人力资源部门人员陪同，新员工到所有相关岗位走一圈，了解双方如何相互配合工作、需要哪些文件、人员的情况等。交流的内容由相关岗位的老员工介绍，新员工学习并记住，反复沟通，当了解清楚基本情况后，双方会签字。通过这个过程，新员工很快了解了工作中的协作问题，而且与很多人熟悉起来，人力资源部门的人也介绍一些情况帮助新员工熟悉，这样新员工由于不了解工作、受挫、人际关系等问题造成的离职问题减少了。
联想的“入模子”培训
很多企业都很重视培训，也很重视新员工培训，但像联想这样采取一系列有效措施，针对新员工认真设计和安排培训的企业并不多。前些年联想发展还没达到现在规模的时候，高层人员就十分重视“入模子”培训，柳传志经常亲自上课，为了培养人，留住新人，联想下的功夫很大。
入模子培训从名称上即可理解，新员工到了联想先要“入模子”，熟悉联想，理解联想对员工的要求，通过这个培训过程，使得员工的行为形成某种预期的规范。入模子培训定期举办，联想新进入的人员比较多，培训也就循环进行，一般来讲培训周期较长，长的一周左右，短的3～4天，形式以上课为主，新人集中在一起，提供培训的是联想内部的师资，参加培训的是新员工。培训从内容上划分大概分为两种：一部分内容是介绍联想，包括联想的发展历史、制度文化等，例如柳传志、杨元庆等创业元老有时会亲自参与培训，给新进员工讲老联想的故事，讲联想当初遇到过多少困难，是怎么克服的，一些创业者付出了哪些努力，直到今天联想是怎样一步步走过来的，很多加入联想的人都是在这个环节被深深打动的。再如讲师会介绍联想的文化，联想内部自己创造的很多土话是什么含义，联想人早期的责任心、上进心和事业心等。另一部分内容是管理和专业培训，包括如何进行时间管理，如何进行沟通，如何具备符合联想要求的职业素养等，这部分培训旨在提升新员工的能力。按照一位入模子培训的负责人来讲，入模子培训早就超出了培训的范围，新人集中在一起相互交流，老领导、现任领导、培训师和新人在一起很长时间，新人对公司可以建立一个基本概念，新人之间相互熟悉了，老员工与新员工之间也建立了交流的纽带，这样新人就能很快地了解联想。一些参加过入模子培训后来又离开联想的人说，参加了这个培训，感觉受到很大影响，一两年之内极少有想离开的。
国有企业的特殊性
国有企业引进新人一般都是新毕业的大学生，制度限制下直接引进已经工作的人员很少。大型国有企业具有很多优势，稳定的职位，较高的收入，丰厚的福利，因此新员工的离职率并不高，但在制造、工程等部分竞争较为激烈的行业，新员工离职率高也是一个大问题。例如，中船公司的各大船厂近年都面临新分配来的大学生纷纷跳槽出走的难题，下面就以某船厂为例介绍如何稳定新入职大学生。
该船厂每年引进50～80名大学生，近年，在各种因素作用下，大学生半年内跳槽的最高比例达到30%。以前，新入职大学生并没有受到特别关注，入职以后，开始既定的程序，领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，导入了管理举措。
人力资源部经过分析发现，很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件，到处都闪光冒烟的电焊，大型的起重设备，嘈杂的现场，外包工满身的油污，看到这些，很多入职锻炼的大学生感到害怕、感到灰心，第一印象对大学生产生了负面影响。为此，人力资源部调整了策略，现场锻炼必不可少，一点苦都不能吃的也不必留下，同时也要让大学生全面了解船舶制造工作，具体做法就是多次带领大学生参观总部大楼、研发中心、销售中心等办公场所，同时现场锻炼之余也安排一定的行政活动、办公活动让大学生参与，例如，新船交接仪式，新办公场所竣工仪式，外宾接待，总部领导接见等。这样新来的大学生全方位认识企业，愿意留下来的人多了。
国有企业还有一个特殊“优势”，其党组、工会组织的作用不可小视，这对于很多民营企业来讲有一定借鉴作用，民营企业虽然机制灵活，效率高，可在很多组织功能的发育上严重不足。该企业还发现了一个导致新来大学生离职的原因，造船厂地处较为偏远，距离市中心50多公里，而且女大学生少，搞对象、结婚是个大问题，这类看似是员工的个人私事，但当影响员工队伍稳定的时候，就需要采取管理措施。企业党组书记发现此情况后与工会进行了磋商，一方面安排一些年轻人相互接触的活动，让厂内的年轻人相互熟识创造机会，另一方面与船厂距离不远的一家医院和护士学校联系，举办两个单位之间的“联姻”活动，这个办法起到了大作用，很多年轻人找到了合适的对象结婚，并在当地扎下根来，这种“联姻”活动已经搞了五年，每年都会收到很大成效，新进大学生的离职率降到很低。
上面介绍了一些企业为了留住新员工所做的管理努力，这些实际的管理方法容易借鉴，但是在面对新员工群体的时候，管理者如果不抱着对这一群体的深刻理解，如果不是真心实意地解决管理问题，如果不能辨析纷繁复杂现象之下的种种动因，只是单纯的将新员工视为挣钱工具，视为领工资的成本，视为博弈的对象，那么，无论多少可以灵活应用的工具方法都不会起作用，表面化地借鉴其他企业的做法不会产生鲜活的灵魂。（作者单位：中国石油大学）
（编辑：苏丹amysudan@sina.com）
篇5：渠道合作协议(新)[范文模版]
甲方：北京九龙思邦企业管理有限公司
乙方：
甲、乙双方经友好协商，本着平等、自愿、诚实、互惠互利的原则，甲方开发的课程在乙方渠道合作推广事宜达成如下协议：
一、合作推广产品：甲方产品：甲方开发的课程。
三、合作推广价格：以双方协商一致的书面确认价格为准。
四、乙方主办的公开课费用和分成：
a．费用承担：乙方负责：当地场地费、宣传费、工作人员开支、物料费；甲方负责：讲师和助教的食宿费、往返路费；
b．收入分成：扣除双方各自承担费用，课程税费后，双方根据甲方_______,乙方______，进行分成。
五、乙方承接企业内训费用和分成：
1．费用承担：乙方负责：当地场地费、宣传费、工作人员开支、物料费；甲方负责：讲师和助教的食宿费、往返路费；如有客户承担的，则由客户承担。
2．收入分成：扣除双方各自承担的费用，课程税费后，双方根据甲方_______,乙方______，进行分成。
六、付款方式：
1．乙方主办的公开课：乙方在收到课程款项后，3个工作日内与甲方进行结算。
2．企业内训：乙方在收到课程款项后，3个工作日内与甲方进行结算。
3．发票：双方各自承担各自的税费。
七、甲方的责任和义务：
1.保持宣传口径一致，积极维护双方的利益和声誉，不得泄露双方的商业机密；
2.为保证讲师课程版权，公开课或内训课程实施过程中，禁止任何一方录音或录像；
3.课程价格调整时，须及时函告乙方。否则由此造成的经济损失，乙方不承担责任。
八、乙方的责任和义务：
1．积极宣传，推销甲方产品，根据市场的需求，及时向甲方反馈信息，并统一宣传口径；
2．维护甲方产品在市场上的形象和口碑。
九、未尽事宜，双方友好协商解决。
十、协议一式俩份，双方各执一份，自签字之日起生效，有效期年，从2013年月日起 至年月日止。
甲方（盖章）：北京九龙思邦企业管理有限公司乙方（盖章）：
篇6：离职代办申请（范文）
各位领导：
大家好！
本人姓名：，工号：，现所在部门：，职务：。因原因，已于年月日申请离职！
现因原因导致不能亲自前往办理离职手续，特委托部门职务姓名（工号：）代办离职手续（离职手续办理当天，代理人所进行的一切相关事宜将全权代表委托人），敬请各位知悉！
委托人联系电话： 代理人联系电话：
望领导批准，谢谢！
篇7：个人离职申请（范文）
我很遗憾自己在这个时候向公司提出离职，虽然有些不舍，但希望您能谅解。
进入(***公司)是我第一份正式的工作，从200x年x月进入公司，到现在已经一年有余，一直还记得最初 面试，复试，实习的点点滴滴。正是这一年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这一年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这一年多的时间里，我真正快速成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的一年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。
有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。
最后，再次感谢“公司及同事们”对我的帮助和关怀，并祝愿公司蒸蒸日上
望给予批准!
申请人:
篇8：新离职协议书范文
本文试图把虚拟嵌入与员工自愿离职结合起来, 建立一个基于虚拟工作嵌入 (Virtual job embeddedness) 的分析框架, 为员工离职特别是虚拟组织中员工离职研究提供一个新视角。
1 虚拟工作嵌入背景
Fowler等 (2004) 认为信息经济有两个特点:第一个特点是“虚拟嵌入”, 即组织与其所在环境进行联系的方式的重大变化, 电子信息网络的发展根本改变了组织与各种利益相关者联系的方式和嵌入所在环境的可能性;第二个特点是“知识为基础的资产”, 以知识为基础的资产改变了行业的竞争基础。
与信息经济相联系的技术进步, 包括互联网、远距离通信等正在分散现存的组织和市场。这些技术不仅创造了新的市场和新的生产可能性, 而且从根本上改变了公司得以出现、组织和竞争的方式 (Fowler等, 2007) 。信息技术的进步加快了团队、组织和社区新形式的出现。虚拟团队是指组织为了攻克某个难题或完成任务而有意识成立的, 成员可以跨越时间、空间甚至组织边界, 借助于现代信息通信技术进行交流和沟通, 目标一旦完成, 虚拟团队就会解散。虚拟组织是地理上分散、功能和文化上各异而由电子交流形式联系在一起的人员集合 (DeSanctis和Monge, 1999) , 涉及外部联系, 拥有能够根据特定目标或需求而组织或解散的虚拟组织内部结构, 由彼此间地理相距很远的雇员组成。DeSanctis等 (1999) 识别出了虚拟组织的四个维度:空间、时间、文化和边界。组织的虚拟程度取决于一个组织在这四个维度上的特点 (Kraut 等, 1999) 。虚拟社区是人们在兴趣的驱动下自愿参与并形成的不同群体, 关系相对稳定且长期存在。Dholakia等 (2004) 把虚拟社区分为网络型 (network-based) 虚拟社区和群体性 (small group-based) 虚拟社区。网络型虚拟社区是指以结构化、相对松散和动态的关系网络为基础, 参与者具有共同关注焦点、地理上分散的专门化社区;群体型虚拟社区由具有密切关系的个体组成, 各个个体为了实现一系列共同构想的目标和维持现有关系而结成群体在线进行交流。
尽管虚拟团队、组织和社区迅速扩展, 但仍然比较缺乏关于虚拟环境中员工离职的研究。虚拟组织的增长取决于员工如何有效地适应虚拟工作 (Raghuram等, 2001) 。另外, 一些学者的研究说明网络工作会导致对同事和晋升的低满意度 (Igbaria和Guimaraes, 1999) 、对公司文化的孤立感 (Rodgers和Teicholz, 2001) , 从而导致员工的离职 (如图1所示) , 这就要求人们从新的研究视角来解释员工离职问题。
2 虚拟工作嵌入内涵
虚拟是指一事物对另一事物有影响但不用置身其间, 并且越来越多地用于各种独特的社会组织形式, 如虚拟团队、虚拟组织和虚拟社区等, 这些词结合了传统的和计算机导向的意义, 虚拟状态就与真实状态成为一对概念。嵌入是一个复杂的多维度的概念, Zukin和DiMaggio (1990) 描述了结构嵌入、文化嵌入、认知嵌入和政治嵌入等四种不同的组织嵌入形式, 其中, 结构嵌入主要是关于物质交换关系的性质和网络结构影响经济活动的方式。虚拟工作嵌入聚焦于结构嵌入, 描述了员工间联系在经济活动上的影响。虚拟工作嵌入结合了结构嵌入和虚拟性的思想, 运用计算机和远程交流技术来创造比现实更加快速和低成本的员工与员工、员工与组织及社区间的联结, 置真实工作嵌入于虚拟组织之中, 把联系、匹配和牺牲进行虚拟化, 从而增强这三者对虚拟工作条件下员工的影响, 及时共享企业、社区的信息, 强化企业认同感, 增加工作满意和组织承诺, 提高社区归属感, 留住员工进而降低离职率。
对团队、企业和社区来说, 结构嵌入的虚拟化是指通过计算机网络形成和维持社会与经济关系的虚拟空间, 在虚拟空间里成员结成正式或非正式的成员关系。当建立这些联系之后, 它可以非常快速地把成员特别是新成员与组织联系起来, 处于组织的自身网络之中, 快速熟悉周边环境。尽管虚拟工作嵌入在网络公司中最为明显, 但当非网络公司通过现代电子技术建立了虚拟嵌入网络时, 也能够迅速把员工嵌入到组织的虚拟网络中, 加强员工组织认同感, 社区的虚拟嵌入可以使他们长居住于此而不愿离开。
虚拟工作嵌入是指员工通过虚拟网络被嵌入到虚拟组织的联系网络中, 这些联系的强弱影响着员工的决策和行为选择。虚拟工作嵌入包括三个关键因素: (1) 在虚拟网络中的员工与他人或其他活动的关联程度, 即虚拟联系。虚拟联系可以加强个人与组织、或个人与个人之间的各种正式或非正式关系。从虚拟工作嵌入的角度来看, 运用计算机和远程交流技术等各种信息技术把员工与其所处的环境、群体、社区以及朋友的联系进行虚拟化并无限扩大, 使个体无限嵌入于联系网络中, 加大嵌入工作的强度从而减少离职。 (2) 员工通过虚拟网络感知到的虚拟工作或所在虚拟社区与其真实生活空间的匹配程度, 即虚拟匹配。虚拟匹配可以加强员工在某一特定的组织或周边环境中感到的兼容性或舒适感。虚拟工作嵌入理论认为, 通过运用计算机和远程交流技术等各种信息技术, 可以使员工的个人价值观、职业目标、未来计划等与公司的主流文化和工作要求 (如知识、技术、能力等) 进行高度匹配, 使个体感觉到自己与所在的组织和周边环境真正融为一体, 从而减少离职。Chan (1996) 认为, 个体特点与工作相匹配可以减低离职率。Villanova等 (1994) 发现缺乏工作兼容性会导致员工的离职行为。 (3) 在虚拟组织中, 各种联系的易中断程度或离开虚拟组织和社区需付出的代价或做出的牺牲, 即虚拟牺牲。虚拟牺牲可以增强由于放弃某份工作而丧失物质、心理等方面的利益。虚拟工作嵌入理论认为, 离职意味着原有一切关系的中断, 原有通过计算机和远程交流技术建立的一切利益都将损失和牺牲。真实工作嵌入认为, 员工离开组织就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等以及由此建立起的各种联系, 虽然别的组织可能提供优厚的薪水待遇, 但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失;更为重要的是, 通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失 (Xu Shangkun, 2007) 。在牺牲虚拟化之后, 多年的虚拟嵌入已把员工深深嵌入于所在工作的环境中, 更加深化了离职所产生的损失对个体的影响, 离职所产生的牺牲更加巨大, 员工离职的可能性会小很多。
虚拟工作嵌入理论建立在以上三个核心概念的基础之上。在虚拟组织里, 员工是否会选择自动离职, 主要取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价。虚拟工作嵌入影响虚拟组织中员工的认知嵌入、文化嵌入、政治嵌入和制度嵌入, 从而影响员工的留职倾向。Uzzi (1996) 认为, 在个体水平上, 认知嵌入是指行为主体在进行理性预算时受到原有思想意识的限制。文化嵌入是指理性的经济行为主体在制定经济战略和目标时会受到来自外部共享的集体理解 (如组织价值观、规范) 的制约。政治嵌入是指外部制度框架, 如政治、法律制度对经济行为的影响, 主要强调权力斗争对经济行为主体决策的影响。制度嵌入 (Jessop, 2001) 是指战略联盟或组织与组织、组织与员工间网络的独特性以及它们的路径依赖性质和组织学习机制上的社会嵌入, 表明驾驭组织间和组织与员工间关系的能力一定程度上依赖于有效的人际关系网络。虚拟工作嵌入理论对员工离职的作用机制如图2所示。
3 虚拟工作嵌入的特征及对员工离职的影响
虚拟工作嵌入是在真实工作嵌入的基础上发展起来的, 主要包含虚拟联系、虚拟匹配和虚拟牺牲三方面。由于虚拟工作嵌入是信息时代员工离职研究的新视角, 所以在具有真实工作嵌入特点的同时, 具有信息时代的特征。首先, 虚拟工作嵌入理论的虚拟联系倾向于高度聚焦。尽管结构嵌入传统地与员工间联系的同时性和多目的性相联系, 虚拟嵌入更加可能导致分离的、特殊的关系, 而这些关系在范围上更加窄或有目的性。其次, 与虚拟工作嵌入联系的经济活动背景是一个全球的、更少个体的现象, 虚拟工作嵌入在时空上具有相对独立性。传统联系的成员依赖于其他成员面对面交流来产生友谊、娱乐等;相反, 虚拟嵌入与网上群体相联系, 而这些网上群体不受现实空间的限制, 网上群体的成员能够非常容易地与地球另一半的同事联系。这两个特点——聚焦联系和全球触及——给虚拟嵌入以独特性。虚拟嵌入也可以通过不一样的途径提供真实工作嵌入无法提供的好处。第三, 开放性。虚拟工作嵌入不仅可以对留职员工产生影响, 而且可以对离职员工产生影响。虚拟组织的关键是人, 因此, 虚拟组织的人的管理是虚拟组织管理的重中之重。对虚拟组织来说, 在虚拟团队成员的招募、遴选时, 可以优先考虑离职员工, 以离职员工为成员构建虚拟团队。
Lee等 (2004) 提出的工作嵌入含有职外嵌入 (off-the-job embeddedness) , 即社区联系、匹配和牺牲。由于人们不仅生活在工作群体中, 而且生活在由周围环境所构成的社区中, 嵌入性也体现在其他社会活动中。虚拟社区是人们形成和维持社会和经济关系的虚拟空间, 虚拟社区中的群体是一种关系群体, 不同于传统社区见面接触而形成的群体。关系是指虚拟社区成员结成的正式或非正式的成员关系。虚拟社区围绕诸如娱乐、幻想、信息和知识共享、建立关系和交易之类的一个或多个核心目标而形成。虚拟社区的关键要素是群体、相互交流、网络空间和共同目标, 人们加入虚拟社区是受共同目标的驱使, 而共同目标可以是追求某种情感、兴趣或者利益。因此, 虚拟组织可以以虚拟组织的成员为基础建立虚拟社区, 形成关系相对稳定且长期存在的一种非正式群体, 增加员工的工作嵌入性。
虚拟工作嵌入可以让员工无时无刻地感受到组织、群体和社区的存在, 全方位感受组织的文化, 增强员工特别是新员工的工作满意、组织承诺、组织认同, 增加对组织的满意感及对社区的依赖等, 通过这些因素的增强, 减少员工的离职。
4 虚拟工作嵌入与真实工作嵌入:对员工离职的互补解释
虚拟工作嵌入并不是从真实工作嵌入中分离出来的, 其诞生拓展了真实工作嵌入的概念, 是工作嵌入的一种新形态。虚拟工作嵌入和真实工作嵌入具有某些共同点。首先, 两者都包含联系、适应和牺牲这三方面的内涵, 分为职内嵌入和职外嵌入, 相应地体现在组织联系、匹配和牺牲, 以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度上。其次, 两者都有联系纽带和文化两个特性, 即互相影响的关系网络与共同的价值观和习俗, 如果缺乏这两个特性, 那么, 无论虚拟工作嵌入还是真实工作嵌入都无法成功留住员工。再次, 两者的研究目的相同, 都是为了解释和预测员工离职行为, 它们是同一事物的两个方面:真实工作嵌入从现实角度关注现实内因和主观感受;虚拟工作嵌入强调从虚拟角度来看待员工内因和主观感受, 侧重于虚拟组织。
虚拟工作嵌入是依托互联网, 分析虚拟组织中员工离职行为并与传统的真实工作嵌入相对应的离职理论, 两者之间具有很大的差异。首先, 从依赖途径上看, 虚拟工作嵌入理论依赖于虚拟组织, 用虚拟网络的视角来看待员工的自愿离职问题, 运用计算机和远程交流技术来加强员工与虚拟组织、虚拟社区的关系, 存在于电子空间, 没有地域的限制, 规模可以不受限制;而真实工作嵌入依赖于现实的传统地域组织, 在传统组织环境下研究员工离职问题, 存在于地理空间, 具有地域性, 社区范围是有界限的。最后, 从社区的成员、结构和功能看, 虚拟工作嵌入采用的是虚拟社区形式, 虚拟组织为了共同目标 (如企业成长等) , 可以有目的地组织员工建立虚拟社区, 形成关系相对稳定且长期存在的一种非正式群体, 增加员工的工作嵌入性, 虚拟社区结构较为简单, 发挥较少的社会功能;真实工作嵌入采用现实社区形式, 传统组织很难为了增加员工的工作嵌入性而把所有员工集中在一个社区里居住, 这样成本高昂, 真实社区结构复杂, 发挥较多的社会功能。
虚拟工作嵌入与真实工作嵌入并不对立, 两者之间存在着必然的联系。虚拟工作嵌入是以真实工作嵌入为基础构建的, 真实工作嵌入必然会渗透到虚拟工作嵌入并得到体现。真实工作嵌入是前提和基础;虚拟工作嵌入是继承和发展, 突破了真实工作嵌入受限于地域的现实, 强调虚拟因素, 适应了信息化时代的要求, 在一个更为广阔的空间里分析员工离职问题。因此, 这两个研究视角是相互补充的, 将两者进行对比, 有助于我们更清晰地理解工作嵌入性理论。
5 结束语
虚拟工作嵌入突破了以往员工离职研究的视角, 着眼于虚拟组织环境, 从虚拟角度入手解释和预测员工的离职行为, 是对传统离职理论的补充与发展。虚拟工作嵌入视角强调, 在考察员工离职行为时, 不仅要关注工作本身和员工主观情感方面的因素, 也要关注职外和非情感因素, 同时更要关注信息化时代由计算机和远程交流技术给组织及员工离职带来的影响。虚拟工作嵌入使管理者能够通过信息技术来增强员工对组织的认同感, 它与真实工作嵌入相结合, 能更全面地解释和预测员工行为, 同时也为员工离职研究提示了新的方向和新的研究路径。
参考文献
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