影响村干部工作积极性因素及对策建议

影响村干部工作积极性因素及对策建议（精选8篇）

篇1：影响村干部工作积极性因素及对策建议

影响村干部工作积极性因素及对策建议

中央1号文件精神指出，要加强农村基层组织建设，为农民增收提供有力的组织保障。但受诸多因素的制约，贫困山区部分村干部的工作积极性存在着“情绪低落，不愿当；工作状态差，等着换”的现象，这不仅影响了党的路线、方针、政策在农村的贯彻落实，而且也削弱了党在农村的战斗力、凝聚力和号召力，同时也影响了农村经济和社会的持续发展。因此，充分调动贫困山区农村干部工作积极性，在当前显得尤为迫切和重要。现就影响我县村干部工作积极性进行探讨并提出对策建议：

一是公务员准入门槛高，使村干部感觉进无奔头。实事求是地讲，过去，干部管理制度确实为农村干部的成长进步起到了积极的作用，大大调动了广大农村干部的工作积极性。一些有文化有能力的年轻村干部，被聘用到乡镇机关工作，进入国家公务员队伍。有的特别优秀的村干部还走上了领导岗位，成为县、乡（镇）机关公务员队伍中的排头兵。据了解，自1993年实行公务员制度以来，谷拉乡无一名村干部能进入县乡干部队伍，成为国家公务员。直到2007年，才有每年从村社干部中公开招考公务员的好事。当年，富宁县招考名额只有3名，就谷拉乡而言，遗憾的是33名村干部却没有一人符合报考条件，今年，该乡有6人报名参加招考，但由于文化、年龄等的因素，再加上工作任务繁重，仅报着试试的心态，而更多的村干部只能“望考兴叹”，堵死了村干部升迁的大门。他们觉得现在当村干部实在是没了奔头，很大程度影响了他们的工作积极性。当前，要解决这一问题，就是要继续推行在村（社区）干部中招录乡（镇）公务员，有必要适当增加招考名额。一方面要提高政治待遇，要畅通优秀村干部“上”的渠道，在每年的国家公务员录入时，可打破身份界线，确定一定的比例，将一些特别优秀的村干部择优录用为国家公务员。政策上给予倾斜，特别要对有突出贡献、优秀乡土人才实行奖励加分，有效降低村（社）干部进公务员队伍的门槛。在村干部建房、子女入学、参军和就业等方面给予村干部适当的优惠和照顾，解决他们的后顾之忧。

二是待遇低，使村干部无心工作。现在村干部虽然不是脱产，但实际上工作量很大，很少能参加家庭劳动。平时家里还能理解，但农忙时村里事情多，忙不过来，村干部就要经常受到家人的指责和挖苦。加上现在村干部工资报酬低，一年到头拿不到几个钱。目前我县村干部的工资报酬平均为每人每月500元左右，除去办公费用，村干部能拿到的工资最多只有三、四百元。低待遇导致了部分村干部工作起来没劲头，不愿干。我乡从2007年至今就有马贯、平蒙、那龙等三个村委会4名村干部自动离职外出务工，对在职的村干部思想波动很大。据悉，一些乡镇为了推动工作，村干部的报酬往往还与村里的各项任务完成情况挂钩，群众基础差、村组底子薄、任务难完成的村，村干部的报酬更低。村干部都是通过民主推荐选举出来的，他们也感到责任大，觉得在位时不干点事，对不起父老乡亲，都想为群众做些好事、实事，如建学校、铺路、架桥等。一旦遇到上级的重大工作安排，如抗洪抢险等工作，村干部都要舍弃家事，走在最前面，干在最险处。但他们从年头干到年尾，所得到报酬少得可怜，与他们的付出极不相称，这样，村干部的工作积极性和主动性自然就会受到影响。为此，笔者认为，现任村干部的报酬，要采取财政统发工资的形式，让村干部吃下“定心丸”。各乡镇根据自身财力，制定以奖代补等切实可行的激励机制，适当增加村干部的补贴，提高经济待遇，才能留住村干部，才能提高他们的工作积极性和主动性，社会主义新农村建设才会有希望。

三是养老无保障，使村干部感觉退无盼头。目前我县农村集体经济还不宽裕，村干部不管什么原因一旦退下来后，就什么也没有了，经济上断了线，老了、病了也得不到关照，甚至有的还遭到打击报复，反过来又成了家人的负担，真是“苦了妻子，误了孩子，自己辛辛苦苦干了一辈子，晚年过的仍是清贫苦恼的日子。” 因此建议，把村干部的养老保障金纳

入财政预算。另外，要认真解决村干部去留的问题，对任职5年的，退下来后，可一次性发给补助金，每年100元，共500元；任职10年的，可一次性发给补助金1000元，任职10年以上的，以此类推。任职15年以上的，正常退职后可发给养老金，每年300-500元。这笔资金可列入财政转移支付，并长期固定，使村干部做到干无顾虑，退有所养。同时要建立村干部伤亡保险制度。相信这一措施一定深受在职和退职村干部的欢迎。

四是素质不高，使村干部无技可施。业务、政治、文化等素质偏低是我县目前村干部普遍存在的突出问题，出现了年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的“三偏”现象。谷拉乡现任的33名村干部中，40岁以上的就有25人，占75.6%，30岁以下只有4人，仅占12.1%，中专以上文化只有7人，仅占21.2%，而初中及以下文化多达17人，占了51.5%。在实际工作中，他们更多地表现出无所适从、力不从心等被动局面，极大地影响了农村经济社会的健康协调发展。因此建议，继续加强对村干部业务、政治和文化知识的培训，以提高他们的综合素质。可采取定期座谈讨论、强化专题培训、走出去考察学习等形式，增强学习效果，力争学有所得，学以致用，以此促使村干部真正解放思想，更新观念，增长见识，转变工作作风，改进工作方法，全面推进思想政治建设，纯洁村干部队伍。要坚持经常性教育，要求村干部树立正气，维护大局，团结同志，为群众办好事、办实事，做群众满意的“芝麻官”。相关部门要精心组织，实施村干部“素质提高工程”。要制订具体的培训计划，结合实际，采用多种形式，利用县、乡（镇）党校、农村科技协会等教育培训阵地，有计划有步骤有重点地对村干部进行社会主义基本理论、政策法规、领导艺术、管理知识和市场经济、现代科技、农业实用技术、乡镇企业等知识的培训，增强他们做群众工作的本领及带领群众发展经济，共同致富的能力，以自身素质的提高促进农村各项工作的顺利开展。

另外，还要严格奖惩管理，确保村干部“干有激情”。要制定具体考核办法，加强对村干部的工作目标管理考核。对于基础性工作，分阶段、分重点、分项目进行统一考核。对临时性工作，视其重要性和难易程度，由乡镇党委集体研究制定考核管理办法，切不可凭印象定奖惩，更不能看人情定优劣。在制定激励与约束机制时，要注意对村干部请销假、开会、办事等方面的管理。对于年终考核优秀的，由乡（镇）党委、政府统一表彰，对考核列后的予以通报批评。连续几次考核居后者，要采取必要措施，绝不能干好干差一个样、干多干少一个样。

再次，要优化工作环境，确保村干部“干而无畏”。各级政法机关要把打击报复村干部之类的案件作为一项重点内容，组织力量限期侦破，严厉打击、重重惩治一批犯罪分子，为村干部撑腰壮胆，确保乡村干部的生命财产安全，营造有利村干部开展工作的法制环境。同时，大力表彰、树立优秀村干部典型。围绕县乡党委中心工作及时开展各种类型先进基层党组织、优秀基层干部的评比、表彰活动，对特别突出的拍摄成电教片在电视台或远教站点予以播放，让广大基层干部学有榜样，赶有目标，同时也增添身为村干部事业大有可为的自豪感。

篇2：影响村干部工作积极性因素及对策建议

及对策建议思考

公司有其固有的国民经济基础和社会细胞，应该准确把握历史地位、阶段特征，以适应新时期企业发展的需要。以工人阶级全心全意为人民服务的精神，全心全意为人民服务的精神，是企业发展的方向和奋斗目标，也是促进“人”全面发展的根本保证。党的十九大报告指出：全党要深刻认识新时期中国特色社会主义思想的精神实质和丰富内涵，全面准确地贯彻落实。本文将通过新时代基层职工促使企业发展进行简要分析以供专业人士进行参考。

加强新形势下的基层工作基层企业直接面向工人群众，是促进企业稳定发展、职工教育培训、协调劳动关系的第一线。企业文化对于员工的动员、组织、依靠、服务、保护、激发热情和创造力、提高企业生产力等方面具有不可替代的地位和作用。每一次企业进行一系列的改革创新，都要从基层做起，从基层职工做起，引导职工正确处理利益关系，把握大局，顾全大局，理解支持、积极参与企业改革。为了新的发展，企业还需要组织一系列的基层群众创新活动，在提高职工队伍整体素质的基础上，不断增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。企业核心能力要维护企业的稳定，就必须积极参与基层劳资关系的协调，切实维护职工的合法权益，促进劳资双方相互尊重、平等合作，从而促进企业和谐、劳动关系和谐、社会和谐。

一、影响基层职工工作积极性的原因

（一）企业薪资水平不能达到员工的期望值

薪酬问题是影响员工工作积极性的重要因素，相关调查表明，很多人离职的原因主要是因为工资水平的问题。假如工资水平达不到员工的期望，他们就会感觉到自己的劳动强度与薪酬不成正比，自然会产生消极的心理工作状态，对企业发展没有任何好处。

（二）企业缺乏相关的员工奖励机制

要让员工主动地为公司创造利益，企业就必须让员工看到他们能从利益中得到相应的回报。如员工认为付出与报酬成正比，他们就会主动支付报酬，并从报酬中得到各种形式的成功快乐或实质性报酬。

（三）员工无法在职业道路上看到希望

在企业里，员工找不到提升自己的方法，没有方向感的人也不会主动去努力。公司发展过程中，员工的职业生涯规划不明确，将停滞不前；但是，如果员工有明确的发展方向，他们就会积极努力地朝这个方向前进，并主动寻找自己的问题并积极努力的去解决]。

二、用发展的眼光、鼓励的方式促使员工积极贡献

（一）加强员工对物质的需求

员工心里最重要的是薪资上有所增加，为了通过物质需求刺激员工发展可以将奖励机制设定为：业绩的表现、日常工作积极性、是否能够达成全勤等等，这些都能够作为增加薪资的标准。若员工在工作期间为公司作出更多贡献，则他们得到报酬的机会越大，资格越好，基本工资越高；同时，对表现优异的员工给予奖励。这一切都体现在物质激励上。以较小的材料成本进行交易可以获得较大的经济效益，这是一个值得所有企业参考的做法。

（二）增加员工的归属感

如果雇员感到快乐，他们就会更专注于工作，并期待他们的努力能带来更多快乐。可以有以下休息方式：正常工作的员工享受正常员工待遇；对于工作成绩较好的员工，公司可以安排大家一起外出旅游，以达到员工心理平衡。为了得到这样的待遇，辛勤工作的人们会觉得自己在企业里过得越来越“幸福”，从而更积极地为企业做贡献。

（三）企业应当增强精神层次的鼓励

物质激励作用能直接激励员工的工作态度，精神激励的作用不可忽视。企业的高层领导如果经常对基层员工发脾气，那肯定会影响员工的工作情绪，也不会给企业带来正收益。但如果一个公司的高层领导能够迅速地给予表扬，让员工感觉到自己的存在价值，觉得领导重视自己，就会更加努力工作，为公司做出更大的贡献。

（四）企业应当使用鼓励与约束的方式来管理员工

激发员工对工作的热情和兴趣，同时盲目的鼓励也不会给他们带来压力，但这也需要他们施加一定的约束。员工可透过科学的管理及竞争评估机制，根据公司标准要求工作，并透过严格的竞争机制不断提升自己。在良好的竞争中，员工学会成长，并达成共同的目标。

（五）企业加强对基层员工的道德品质修养以及业务水平的提高

强化思想道德建设，是搞好基层员工工作的基础。思政工作者代表党的方针和党的形象。要树立正确的世界观、人生观、价值观，是思想政治工作者的重要任务。做好思想政治工作，增强职工道德修养，是企业基层员工素质建设的重要措施。在企业中，员工的工作主要是解決和加强职工的思想政治工作，因此，需要提高员工的思想道德素质。就当前工作而言，基层员工道德素质的提高需要增强其工作责任感。其次是要加强道德观念建设。这两个方面都要不断加强，从而进一步提高基层员工的思想政治素质。良好的业务能力是基层员工开展工作的有力保障。身为一名基层工作者，首先要有一定的组织才能，即能调动部门的力量，发挥所有人的热情，形成凝聚力，同时又能协调组织的力量，其他部门的力量，也应能组织群众，运用自己的智慧，共同做好思想政治工作。其次是要有一定的文字表达能力，能写出生动、形象的文章，能起草各类官方文件，并能适应各环节的需要；再有是要有一定的口头表达能力，能熟练地组织各种活动。所以在日常工作中基层员工需要额外锻炼自身的语音表达能力，不断自我总结以及反馈工作，以提高企业的水平。

三、企业为员工提供优秀的职业道路，从而帮助企业发展

（一）企业为员工塑造良好的职业环境

企业要对员工的职业发展进行良好的规划，要根据员工的实际情况、发展方向和发展策略，以及个人的发展愿望，制定出合理的职业规划。在公司高层领导的指导下，结合员工的积极参与，为公司的发展寻找解决方案，使员工的素质得到提高。一项良好的职业规划能促使员工主动地为他们的目标而努力，从而实现基层员工对企业积极贡献的目标。

（二）企业为员工提供适合的职业岗位

公司并不能招聘到所有的专业人员。要通过轮岗测试的过程，让员工有自我感觉，并通过对企业的评价，找出最适合他们的职业，这样他们才能做自己擅长的事。只有基层员工处于自己喜欢的位置时才能发挥出最好的才能。不让引进的人才做不该做的事，这样不仅对人才对企业也是一种巨大的损失。没有找到适合自己岗位的员工是不会心甘情愿的在自己岗位上全心全意的付出，所以应该给基层员工提供一个最适合自己的岗位。

（三）企业为员工做好充分的培训工作

要为员工提供良好的职业规划，员工必须不断地提高自己。从员工自身的努力方面来说，公司也需要为员工提供有效的学习链接来提供好的培训平台。使员工在培训过程中提高专业技能，并在行业内不断积累新技术、新知识。别把员工所掌握的技能和知识留在那里。通过不断的学习，员工应该不断的获得新知识。在科技日新月异的今天，对员工来说需要补充的不仅仅是技术技能和知识，还有他们自身的文化素养和创业精神。对于企业来说，应该给员工增加知识、掌握技能、提高文化素养、学习企业文化的机会。推动员工终身学习，持续改进。通过这种方式，员工能感受到他们存在的价值，找到他们的方向，从而为企业做出贡献。

（四）企业管理层做好员工职业生涯计划

公司的每一个部门都会有一个领导，每一个领导都需要为员工做一份职业规划。身为一名部门领导，应通过自己的观察及与员工的交流，了解部门员工的工作状态及个性。有发展愿望，制定切实际可行的员工发展方案。员工通过自我约束和自我提高来发现自己的发展方向，并为之不断努力，以实现自己的梦想，从而为工作做出更大的贡献。

（五）企业为员工准备绩效管理工作

业绩评价是对工作人员的客观评价。通过这种方式，公司不仅能识别员工的能力和优势，而且能让员工识别自己的工作能力和环境。客观地评价员工，让员工了解自己的劣势，弥补自身的不足，积极地寻找提升自身能力和竞争力的途径。通过评估员工的职业发展，业务经理可以了解到他们的工作状况，并根据员工的发展确定是否适合他们的工作岗位，从而修改他们的职业规划。调整合理的职业规划，找出适合员工的发展方向，让员工朝着自己理想的工作方向努力，最终达到个人和企业的双赢。

（六）积极鼓励员工在职业生涯规划不断向前

基层员工的职业规划并非一成不变，随着人的成长员工的观念和追求也会发生变化。员工的职业规划也可分为若干阶段，这就是追求梦想的阶段。迈向下一个阶段，员工必须拥有追求更高目标的权利。应该定期修改和重新制定员工的职业规划。使员工在每一阶段都有最值得追求的梦想，并通过实现梦想而获得成功的喜悦。员工职业生涯的每一天都应该有两个记号：行动计划的启动时间和目标的实现时间。实现员工职业目标是一个充分发挥其潜能的过程，事业上的成功不只是在职位上，而是在内在品质上的改变，如工作内容的改变或增加，职责的扩展，创造力的提高。所以多角度的评价必将激发员工的强烈服务意识才能为公司的发展形成强大的动力。

四、结语

篇3：影响村干部工作积极性因素及对策建议

关键词：平凉市,动物防疫,影响因素,对策

1 影响因素分析

1.1 政策性因素

随着现代畜牧业的快速发展,动物防疫工作逐渐走向法制化、规范化轨道,国家、省、市陆续出台一系列政策法规和制度办法,对动物防疫工作提出具体要求,但在执行过程中往往事与愿违,难以全面落实到位。

1.1.1经费保障落实难度大《动物防疫法》和《甘肃省动物防疫条例》等法律法规明确规定,各级政府要将动物防疫所需经费纳入本级财政预算,并逐年增长。而平凉市市、县动物防疫经费仍维持在10年前预算水平,部分县(区)年涨幅不足6%,但畜禽养殖量却增加到10年前的3倍,防控病种增加了2倍之多。人畜共患病防控、消毒灭源、流行病学调查、常规病防治、人员防护等综合防控措施因经费短缺难以做到精细化和精准化。

1.1.2 防疫队伍不稳定

再好的防疫措施最终必须依靠基层防疫工作者落实来完成。市级防疫人员多属近年来招录的高学历人才,缺少基层工作经历,兽医实践经验欠缺,对基层动物防疫工作缺乏客观认知,管理、指导基层防疫工作力不从心。县区防疫部门人员编制少,一人多职,一岗多责比较普遍,防疫管理与技术支撑不明确,防疫责任体系落不实。乡镇兽医站是动物防疫的中坚力量,直接承担动物防疫组织、技术、操作等具体事项,对专业要求高,但在实践中发现,大部分新招录的乡站工作人员眼高手低,不热爱兽医专业,不愿学习兽医临床诊疗技术,兽医诊疗与应急处置等技术基本上由学历低,经验丰富的老站长承担,兽医诊疗出现断层现象。村级防疫员是春秋季强制免疫的主力军,但防疫人员年龄偏大,报酬偏低,缺乏吸引力,防疫队伍不稳定。

1.1.3 政府领导责任发挥不充分

《甘肃省动物防疫条例》第三条规定:“县级以上人民政府统一领导本行政区域内的动物防疫工作”,第五条规定:“乡镇人民政府组织群众协助做好本辖区内的动物防疫工作,督促、指导村民履行动物防疫义务”。但在实际动物防疫工作中,政府多数把动物防疫落实在文件上,到乡、村一级,政府的动物防疫职能已经被弱化,防疫工作全靠业务部门承担,政府无人问津,群众积极性不高,防疫阻力大。出现疫苗过敏死亡时群众容易产生过激行为,辱骂、殴打防疫人员,甚至发生控制防疫人员人身自由事件。

1.1.4 配套政策滞后

一是疫苗过敏死亡补偿政策不明朗。牲畜疫苗过敏死亡至今没有相应的补偿政策,补偿标准不统一,执法缺少政策支持,补偿经费没有法定渠道,缺少持续性;二是防疫人员人身安全没有保障,存在后顾之忧。防疫人员在防疫过程中极易发生牲畜机械伤害或布病等人畜共患病感染风险,但目前还没有出台相关补助、救助、养老等保障性政策,防疫人员工作积极性不高。

1.2 社会性因素

动物防疫事关国计民生,需要政府支持,社会参与,群众配合和防疫人员共同努力,才能将防疫工作搞好。

1.2.1 群众对动物防疫认知度不高

传统的养殖模式造就了一批思想僵化、因循守旧的老年人,不接受免疫政策,不愿开展常规病防治,不配合防疫人员免疫,阻碍技术人员采血检测。当牲畜发病或死亡时,将责任归咎于防疫人员,上访、闹事,诋毁工作人员,致使防疫人员放不开手脚,对“难缠人”存在畏惧心理,出现疫苗减量注射,监管看人戴帽等现象。

1.2.2 兽医人员社会地位低、待遇差

受传统因素影响,兽医往往被人看着是“钻牛圈”的职业,不能与人医相提并论,在人员待遇、经费支持、工作环境等方面都望尘莫及,甚至还影响到年轻人谈恋爱、找对象。所以,新招录的工作人员不安心扎根基层,不想学习兽医技术,千方百计跳离兽医岗位。

1.2.3 工作生活条件艰苦

尽管基层防疫体系建设取得了长足发展,但经过近十年运行表现出许多不相适应的矛盾和问题。一是乡站建设不能满足当前工作人员需要。建站初期按照3~4人设计修建的乡镇畜牧兽医站,现在人员增加到5~6人,人员住宿已成为单位难以解决的突出问题;二是没有工作经费。大部分乡站工作经费没有纳入本级财政预算,办公、水电、燃料、交通等费用没有得到有效解决,下乡、取暖只能靠职工自己解决。三是工作环境差。平凉市以传统散养为主,牛羊养殖多在偏远山区,交通不便,防疫人员自带干粮,肩扛背驮,早出晚归开展防疫工作,晴天一身土、雨天一身泥,任劳任怨。

1.3 管理性因素

1.3.1 人员结构不尽合理

我国现行兽医管理体制是倒金字塔型结构,高、中层管理机构人员多、素质高、待遇好,而县、乡镇机构的人员结构则是人员编制少、任务繁重、待遇低。致使部分高、中层人员工作浮躁,缺少经验,综合能力差,技术指导照本宣科,不接地气,不切实际,反响差。县、乡人员工作条件艰苦、工资待遇较低,相当部分专业技术人员心理抵触,不安心农村工作且积极性受到较大影响。

1.3.2 管理体制参差不齐

一是大部分县区动物防疫按照“一套人马,几块牌子”的办法进行管理,集畜牧、兽医、草原、渔业于一身,仅有的几名工作人员往往一人多职,一职多岗,顾此失彼,免疫、青贮等季节性强的工作相互打架,直接影响防疫进程和防疫效果。二是乡站人员仍存在“双重”管理模式。部分县区对乡站人员的管理仍执行乡政府与县畜牧兽医局双重管理,政府管人,县局管事,乡政府安排抓农村中心工作,畜牧兽医局安排抓防疫工作,谁都不能惹,防疫工作也必将受到严重影响。

1.3.3 考核机制不健全

动物防疫实行的是“双轨制”管理,政府和业务部门分别逐级签订了动物防疫责任书,但防疫考核只有业务部门每年两次从中央到地方落实绩效延伸考核,通过免疫抗体检测评价免疫效果;政府对动物防疫考核没有切实落实到乡、村,致使乡政府、村委会逐渐形成开会抓防疫、会后不问津,不组织,不领导,不重视,没实招。

1.3.4 疫苗质量不稳定

一是部分疫苗质量不高,不同批次、不同生产厂家疫苗质量存在差异,免疫一次很难达标。二是疫苗运输、保存、使用环节不合规,影响免疫效果。

1.3.5 检疫监督执法力度不够

一是产地检疫申报率不高。《动物防疫法》明确规定:“畜主须向所在地动物卫生监督机构提前报检,官方兽医必须在规定时间内实施临栏检疫”。大部分畜主嫌麻烦、怕被检出问题,故意不申报,特别是牛羊等未纳入强制定点屠宰的动物,申报率较低。二是检疫不到位。市场检疫过程粗糙,漏检、逃检现象时常发生;贩运人员利用乡村公路发达,逃避检疫。三是检疫机构人员编制不足,工作经费困难,设备落后,检查监督力度不够,使违法违规行为成本较低,造成拒绝强制免疫、逃避检疫、贩卖销售病死动物及其产品的行为屡禁不止,使防疫工作留下安全隐患。

2 对策建议

2.1 进一步深化兽医管理体制改革

重视、关心基层兽医队伍建设,从改善基层工作人员工作环境、条件与待遇入手,充分调动他们积极性,增强工作责任感。一是要整合人才资源,解决“一套人马、几块牌子”问题,将动物防疫从综合业务中剥离出来,按照机构设置初衷,定编定人定岗位,将管理型、专业技术型、后勤服务型人才充实到相应岗位上,学有所用,人尽其才,精准管理。二是有效解决乡站人员“双重”管理模式,实行县区畜牧兽医局人、财、物统一管理,统一考核。三是要解决好基层防疫人员待遇。乡站人员下乡补助、卫生津贴、交通补贴、意外伤害保险等经费应纳入地方财政预算,足额拨付办公费、烤火费、水电费等正常工作经费。四是要继续加强乡站基础条件建设,努力改善工作人员工作生活条件。五是建议恢复乡站兽药店经营资格,通过临床诊断治疗,解决本站新招录人员经验不足,眼高手低的实际问题。

2.2 强化领导防疫认识,统一思想

动物防疫工作事关国计民生和公共卫生安全,国家投入大量人力、物力、财力保障畜牧业健康发展和畜产品质量安全。因此,各级党政领导要进一步重视这项工作,统一思想认识,不要只管看得见的工程,忽视了看为不见的危险,充分发挥动物防疫领导主体责任,管理好、支持好、监督好,自上而下发挥动物防疫“双轨”管理两条线职责,不敷衍,不走样,把责任落实到乡镇、村社“一把手”,把风险化解到最底层。

2.3 加强防疫队伍建设,提高综合素质

防疫队伍建设是搞好防疫工作的基础和关键,要把防疫人员培训列入年度兽医重点工作计划,安排专门培训经费,逐级开展培训,不断提高防疫人员综合素质。把法律法规、免疫诊疗、采样检测等实用技术开展针对性培训,培训阵地前移,培训师资下沉,培训效果考核,避免培训走过场、完任务、捞政绩。

2.4 加强目标管理责任制,实行绩效考核

一要完善政府间动物防疫目标管理责任制落实和绩效考核,提高免疫密度。动物防疫离不开政府的领导和支持,政府间只有层层签订责任书,把动物防疫责任落实与绩效考核挂钩,才能引起乡镇政府和村社领导重视,防疫工作组织领导才能得到充分体现。二是加强业务部门动物防疫目标责任制管理和绩效考核,提高免疫质量。市-县-乡-村四级防疫机构在签订责任书的同时,要把免疫抗体作为评价防疫效果的重要指标之一,与村级防疫员报酬、包抓人员绩效工资挂钩,奖惩分明。

2.5 强化检疫和消毒灭源工作,巩固防疫效果

动物检疫和消毒灭源工作是消灭传染源,切断传播途径的有效手段之一。一是要把申报检疫与监督执法紧密结合起来,严厉打击私屠乱宰,无证贩运,应检不检等违法行为,加大违法成本,防止外源性疫情输入。二是要督促指导规模养殖场(户)、贩运车辆、养殖密集区开展定期和不定期消毒灭源工作,消灭传染源,净化养殖环境。

2.6 加大资金投入,保障综合措施落实

资金投入是动物防疫成败的关键,在做好中央、省、市动物防疫经费落实的同时,要重点加强地方经费投入力度,按照分级负责的原则,将动物防疫所需经费足额纳入本级财政预算,并逐年增加,否则,再好的防疫措施也难以落实到位。

篇4：浅谈影响学习积极性的因素及对策

一、学习积极性的内在影响因素及其相关对策

1.需要

需要是指个体缺乏某种东西时所产生的心理倾向。当体现在学习方面时，则表现为对知识的求知欲，即学习需要。早在两千多年前，孔子就提出过“知之者不如好之者，好之者不如乐知者”。而两千年后，我国教育家陶行知先生也提出“学生有了兴趣需要，才肯用全部精神去做事，学与乐不可分”。由此可以看出，只有对某一学科产生强烈而稳定的学习需要的学生，他才会对这门学科产生强烈的学习动机，在学习过程中就会积极主动地去克服重重困难，排除种种干扰，达到自己的学习目标。如果在学校期间，能够激发这种学习的欲望，那课堂中的教学效果就会大大提升。那么，如何来满足学生的需要呢？

第一，可以营造良好的氛围。教师应明确方向，营造良好的民主氛围，给学生参与课堂的机会，给学生思考和探索的空间，也给学生自由发挥的空间和创新的勇气。当然，良好的竞争氛围也是必不可少的。教师可以对不同程度的同学提出不同层次的要求，确定不同竞争对象，形成学中取乐，乐中促学，“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围。

第二，教师还应增加学习内容的趣味性，选择容易令人产生兴趣的内容作为教学内容，并不断创设问题情境，激发学生潜在的求知欲，使之自觉地去思考。教师可以以生动有趣的例子引出新课题，并且在整个教学过程中适当地插入其他有趣的内容，使学生一直保持较高的学习动机。

此外，根据自我效能理论，教师应尽可能创造条件给学生成功的机会，并适时对学生学习给予肯定的评价，也是提高学生学习兴趣的有效手段。

2.目标意识

目标意识是一种很重要的动机信念。学生学习某门课程的目标定向指引着他们的学习活动，影响着他们的学习成绩。德怀克根据学习者所具有的学习动机的目标定向的差异，将学习动机划分为掌握目标定向和成绩目标定向两大类。具备前者特点的学生会以积极持续的态度对待学习任务；而后者往往只关心最终的成绩，不是针对学习过程进行思考和反省，他们只是为了证明自己能够取得成功，或者是为了避免失败。

针对这一点，教师应让学生明确学习目的和方法，唤起学生的主动学习的意识。教师在课堂上向学生说明每次课应该理解和掌握的学习内容，并向学生解释学习内容的价值，即现在所学的内容与日常生活实践有何联系，对学生今后发展有何意义。

3.身体素质

体育运动中人们所掌握的多种动作，能使人们在完成各种生产、生活动作时更加准确、协调、敏捷。体育运动对神经系统、心血管系统的锻炼，可以提高人体对快节奏生活的应变力和耐受力。體育运动的消遣娱乐性更可以克服人们对快节奏生活的抵触、恐惧、厌烦、急躁等心理障碍，增强在快节奏生活中的自信心。因而，身体素质的提高对于学生积极性的调动也有很大影响。

教师应鼓励学生进行课外的身体锻炼，使学生意识到体育锻炼的重要性。此外也要开展形式丰富的运动形式，调动学生对体育锻炼的积极性，并对学生定期进行体能的测试，让学生课余养成锻炼的习惯。身体素质提高了，上课注意力也得到集中，学习效率也会相应提高。由此可见，体育锻炼是培养学习兴趣的必不可少的要件。

二、学习积极性的外在影响因素及其相关对策

1.诱因

诱因是指能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。这既可以是物质方面的，如食物、水，也可以是精神方面的，如名誉、地位。诱因和学习期待是影响学习积极性的两个不同维度。学习期待是静态的，而诱因则是动态的，它可以将内在的学习需要转变为静态的学习目标，从而调动学习者的学习积极性。

通过诱因增加学习行为并不总是有效的，当诱因以物质奖励为主时，就有可能削弱学生原有的内部动机。目前，大部分学校实行了奖学金制度，而且最高奖的金额非常诱人。这就会让一些家庭困难的学生认为：“如果我努力学习，就可以拿到奖学金，这样学费甚至生活费都有了保障。”在这样的物质诱因下，会激励许多学生为之努力。但作为教育工作者又不得不对其间的公平、公正等一系列问题进行思考，使之发挥积极的作用，避免消极的影响。

2.强化

强化理论不仅用来解释操作性学习的发生，而且也用来解释学习积极性的引起。通常情况下，强化可以增强某种反应重复的可能性，如果进行不断的强化就可以增强学生的学习积极性。例如，班上有同学因为其他事情旷课，任课老师也没有针对这样的问题进行严惩。因此，其他同学就会在脑袋里潜移默化地“刻”上“这样做是对的”，这样势必会影响学生的学习积极性。强化效果受多方面因素的影响。例如一个同样的强化物对张三起到积极作用，但对李四就有可能是消极的，是负面的。

教师应运用强化动机理论给予学生积极的反馈。反馈要明确、适当，教师在表扬学生时要恰如其分，要真诚，不能夸张；反馈要及时、经常，如果在学生成功或失败之后很久才给予反馈，那么效果就会随时间的推移而下降。频繁地给予小奖励比偶尔地给予大奖励更能促进学生的学习。所以说，教师在给予学生积极的反馈的同时，也要考虑多个方面，权衡利弊，使强化效果达到最佳水平。

3.环境

学习是人与环境相互作用的结果，学习的任何阶段都不能离开特定的环境。环境因素是影响学生学习动机外在因素的主要方面，它包括社会、学校、教师等各个方面。

首先，社会是人生存、发展、学习的大环境。因此，它对学生学习的影响不是直接明显的，而是更多地体现在其潜移默化的方面。社会舆论是被一般人所认同，并能引起强烈的心理共鸣，并通过长时间发生效力而成为一种较为稳定的心理制约力量。因此，我们应该提倡正确的舆论导向，加大宣传教育，从而激发并维持学生对学科的学习兴趣，形成深层次的稳定的学习动机。

其次，学校也是影响学生学习积极性的重要因素。学校环境可以分为硬件和软件两个部分。硬件更多地是提供教学的物质保证，它是学生学习的必要条件。但软件环境对学生也具有重要的影响。例如学校的校风，包括学术氛围、人文素养、考风考纪等问题都会直接或间接地作用于学生的学习积极性。

因此学校应该加大力度建立优良的校风校纪，使学生自觉遵守学校的规章制度；营造良好的学术氛围，加强各项基础设施建设，完善资料信息库，为学生学习提供良好的硬件软件基础；开展一系列的活动，凝聚学生的力量，促使学生形成对学校的强大向心力，从而促进学生的各方面素质的发展。

最后，教师对学生学习积极性的影响，一方面表现为学术水平和个人魅力，另一方面则表现为教学方式。课堂教学中，教师对大学生影响的主要因素是其人格魅力。在学术方面。学识渊博，站在前沿，不断创新，为科学进步作出贡献；在教学方面，准备充分，内容条理清晰，逻辑性强，用学生理解的方式传授知识，让学生主体参与教学活动，并使其在分析、解决问题中感到教学活动的乐趣，激发他们的求知欲。

总之，学习积极性在学生的学习动机中扮演着一个“导演”的角色，控制着学生的走向和发展趋势。我们需要正视学习积极性这一关键点，立足于当代学生的实际，认真分析和研究学习动机，以期达到正确指导学生群体健康、和谐发展的目的。学生积极性的调动不是一劳永逸的，而是贯穿于整个教学过程的始终。不是为了调动个别学生的积极性，而是调动一切学生的积极性。只有这样才能使学生的积极性永不褪色，永葆活力。

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篇5：影响村干部工作积极性因素及对策建议

[摘要]调动公安民警的工作积极性，是支持和保障警察严格、公正、文明执法，凝聚警心，加强公安队伍建设的一项重要内容。如何调动公安民警的工作积极性，笔者认为当务之机是转变观念，大胆借鉴其它国家和地区有关规定和做法，建立维护民警合法权益机制、建立竞争激励机制、应进一步完善考核机制，最大限度地提高公安民警积极性，保障公安工作顺利进行。

[关键语]积极性 从优待警 警务保障 考核

如何调动公安民警的工作积极性，是基层领导经常思考的问题，更是基层派出所在日常工作中所不能回避的课题。调动公安民警的工作积极性，是支持和保障警察严格、公正、文明执法，凝聚警心，加强公安队伍建设的一项重要内容。今对公安民警积极性的现状及如何调动民警的工作积极性，笔者谈点粗浅的看法，以抛砖引玉。

影响公安民警积极性的因素

影响公安民警积极性的因素，主要表现在“缺”、“轻”、“怕”、“难”、“弃”、“闹”、“推”、“草”八字上。

“缺”即法律缺位。《人民警察法》虽然对保障人民警察依法执行职务作了规定，但因没有一个保障其落实的具体 实施细则和综合执行机构，这些规定在实践中很难落实。

“轻”即各级党政领导和公安机关领导对维护民警合法权益重视不够，观念陈旧。过分强调公安机关的特殊性，习惯于要求民警讲奉献、比工作，却不愿讲合理报酬，怕有争待遇之嫌。言队伍建设必谈从严治警，忽视从优待警。在工作中提倡无私奉献的多，对民警的权益关心的少，对侵害民警执法权益的刑事和治安案件重视，而对民警的劳动权、休息权、警务保障权以及从优待警的措施落实不力，冷了民警的心。

“怕”即处理这类案件怕公安机关受到负面影响，处理时缩手缩脚。因涉及本单位民警，怕处理不当招致群众不满意。特别是民警在执法过程中方法不当等引起的侵权案件，因涉及的人员多，往往在处理时担心处理不好会引发新的事端，便大事化小，小事化了，使违法犯罪人员得不到应有的惩处，有时违心地赔偿和退让，在一定程度上纵容了侵权人。

“难”即警务保障不力的问题，责任在各级政府，但公安机关作为政府的一个职能部门，对这类问题也只能是没完没了的汇报、请示，不敢宣传呼喊，如果这样就会被认为这是为自己争待遇，羞于启齿，同时，争取不到经费，民警的权益得不到保障，又会受到民警的责难，使公安机关领导处于两难境地。

“弃”即受害民警不珍惜自己的合法权益。一些民警自 我保护意识、维权意识不强，加上这类案件得不到应有的处理，民警一旦受到侵害，往往自认倒霉，认为自己被打是一件丢人的事。同时，比较普遍地认为这类问题会给领导添麻烦，“打掉牙自己吞”，事情过去了不再过问。对工资、保险、休息、休假、住房等方面的待遇不落实的问题，更是一个谈论的禁区，民警害怕争取有关待遇会落上“只讲待遇不讲工作”的“恶名”，影响自己的政治前途，根本不敢出面争取。

“闹”即侵害人怕受到打击处理，想方设法阻挠办案，逃避打击。有的作案后逃之夭夭，避而不见，不愿接受公安机关的调查；有的毁灭罪证，到处虚张声势，企图得到人们的同情；有的甚至纠集亲友到有关部门上访，搞恶人先告状，目的就是使案件得不到公正处理。

“推”是公安机关尤其是基层公安机关经费、装备等警务保障不力是不争的事实，尽管各级政府在保障公安经费方面给予了一定倾斜，但公安机关吃“皇粮”的问题一直未能解决。公安机关为解决经费不足的问题，只有通过利用手中的权力违法搞创收，出现“为钱办案，办案为钱”的现象，这样把公安机关和民警推向了违法的边缘。很多侵害民警权益的案件都是因为违法搞创收引起的。

“草”即对民警的处理过于草率。公安纪检监察部门接到群众的投诉后，很多没有经过认真调查核实，就对涉案民警采取停止执行职务、关禁闭等措施，有的为了平息事态，顶不住各方面的压力，违心地将板子打在民警的身上，没有实事求是地站在公正的法律原则上。虽然只处分一名警察，但它伤了一大批警察的心。

影响公安民警积极性的表现形式

一、对警察及其家庭成员的健康权、人格权和名誉权的侵害，极大地伤害了公安民警的工作积极性。一是民警在依法执行公务时，人格受到污辱、侵害；二是民警在依法执行公务中和执法后受到诬告、诬陷，民警家庭、家属受到侵扰或打击报复。据了解，有关纪检部门受理的对民警的投诉案件，查证基本属实的只占举报的10%左右；三是民警在依法执行公务时受到无端阻挠、围攻，人身受到伤害。近几年来，全国各地发生袭击民警的案件日益上升，民警因此牺牲、受伤的现象不断增多。仅2001年全国因公牺牲的民警达443人，6289人受伤，可以说是“时时有流血，天天有牺牲”。四是有些不法分子冒充公安民警四处进行违法犯罪，严重损害了民警的形象和声誉。五是有些公民通过打“110”报假警，捉弄甚至侮辱民警；有的无中生有，凭空捏造，制造种种假案，浪费了大量警力、物力，干扰了民警的正常工作。

二、行政干预对警察依法执行职责的权利的侵害，影响了公安民警执法积极性。《人民警察法》对公安机关的职责作了明确规定，然而在实际工作中，由于公安机关实行双重领导，地方党委、政府要求公安机关越权参与职责以外活 动的现象比较普遍，使公安机关不能严格按照法律规定执行职责，被动地干一些职责以外的事，基层民警要花相当多的时间和精力应付非警务工作。警察参与非警务活动，不仅干扰了警察的正常工作，而且会引起群众和有关部门的不满，恶化警民关系，结果把帐都算在公安民警身上。

三、从优待警措施落实不力，伤害公安民警感情。各级公安机关和领导在工作上强调的多，对从优待警措施落实不到位。突出表现在以下几个方面：一是民警身体状况堪忧。某县在全县组织的检查中发现，各项检查指标全部正常的民警仅占体检民警总数的13.9%。二是民警休息、休假难以保证。重大警务活动、专项行动一个接一个，基层民警脱不开身，根本无暇休假。三是民警培训不够。基层民警培训受师资、器材、场地、时间等方面的限制，培训工作是说起来重要，忙起来不要，只有民警在司进督时才有短时间的培训，这与上级要求和实战需要还有很大差距。四是部分民警家庭困难。家庭人均月收入在500以下的占有很大比例，很多民警的家属下岗，一定数量的子女就业没着落。五是少数地方拖欠民警工资，有关部门随意扣工资的现象时有发生。六是民警的保险、住房等方面也还没有很好落实。

四、警务保障不力，对民警工作积极性的发挥受到限制。根据国家有关规定，公安机关工资、福利及办案经费均应由地方财政负担，《人民警察法》也作了明确规定。然而一些 经济落后、财政资金紧张的地方公安机关经费往往难以落实，有的地方连民警的工资都兑现困难。民警所需的训练设备、警用装备、服装费、人身保险没有保障，旅差费、医疗费等长期不能报销。

提高公安民警积极性的方式方法

一、建立维护民警合法权益机制

我国已加入WTO，公安机关的许多政策法规将与国际通行规则接轨，公安机关将面临许多新的挑战，对民警的要求越来越高，因此提高民警工作积极性，保障公安执法严格、公正、文明显得尤其重要。各级公安机关领导要充分认识维护民警权益的重要性、必要性和紧迫性，切实转变观念，大胆借鉴其它国家和地区有关维护民警权益的政策规定和做法，建立有中国特色的维护民警合法权益机制。

1、要设立民警合法权益维权组织，制定维护警察合法权益规章。目前上海、浙江、江苏等省市公安机关都成立了人民警察执法权益保护委员会，该委员会邀请党委、政府有关领导和人大、政协、法院、检察院、司法、新闻等部门共同参与，旨在保护人民警察的正当权益，弘扬正气，改善执法环境。这个委员会的主要任务是研究制定和落实有关保护人民警察正当执法权益的制度、措施，受理、调查或协助调查侵害民警权益案件。使民警有怨可诉，有苦可吐，有难可解。他们的实践证明，这一机构有力地维护了民警的合法权 益。警察权益保护委员会每个县级公安机关均应设立，上级委员会要对下级委员会工作进行指导，解决工作中遇到的问题。各地各级公安机关都要定期向上级报告警察合法权益的执行和保护情况，并建议将民警权益保护落实情况纳入公安政治工作目标考核内容。以此确保此项工作落实到位。

2、要加强对民警的教育培训，提高民警的执法水平和综合素质。当前的执法环境还十分严峻，民警的素质、执法水平和当前的公安工作面临的形势、任务需要还有一定的差距，部分民警的执法水平、执法艺术差，体能较差，搏击能力不强，实战技能不高，存在与违法犯罪分子“说不过、打不过、跑不过”的问题，在与违法犯罪分子正面对抗中，显得力不从心。因此，要教育民警严格公正执法，讲究方式方法，避免因执法不当受到侵害；要加强实战技能培训，努力提高民警的综合素质和实战能力。

3、坚持打防并举，为民警执法创造一个良好的执法环境。对侵害民警合法权益的案件，要成立由领导挂帅的工作专班，专案专办，排除阻力，全力开展查办工作，对违法犯罪分子依法从重从快予以打击。对查处的侵害民警权益的案件，要通过报纸等新闻媒介广泛宣传，既为民警洗冤正名，又震慑犯罪。要采取多种形式，加强对公民的法制教育，提高他们的守法意识，使他们自觉遵守法律，主动配合公安机关开展工作。同时，公安机关要继续开展“争创人民满意活 动”，进一步密切警民关系，争取公众对公安工作的理解和支持，从根本上避免侵害民警权益案件的发生。

4、各级党政机关要加强警务保障工作，杜绝非警务活动。各级政府要严格按照《人民警察法》的规定，最大限度地落实警务保障。要支持公安机关正确执法，为公安执法创造一个良好的执法环境，不指派民警参与职责以外的活动，防止侵害民警权益的案件发生。全国各级人大要加强对《人民警察法》的执行情况特别是警务保障等情况进行专项监督，确保警务保障到位。纪检、监察机关对指派民警参与非警务活动情况进行监督检查，对指派民警参与非警务活动的要严肃查处。

5、创新保障机制，为公安执法管理工作提供必要的基础。应借鉴发达国家的成功经验，国家设立专门税种，将公安 经费列入国家预算，国家财政保证公用经费，人头经费，装备费等基本费用，地方财政按比例给予补充，切实保证公安机关“吃皇粮”，公安机关的收费和罚没收入一律上缴国库，杜绝任何形式的经费返还，从根本上消除利益驱动的产生，维护公安机关的执法形象。

6、要认真落实从优待警措施，解除民警的后顾之忧。一是要落实休息、休假制度。科学安排民警的休息和休假。节假日值班的，要按《劳动法》的规定尽力补发工资。二是要为民警投保，定期为民警体检。三是要注意民警的心理健 康，及时为他们提供心理咨询服务，为民警减压。四是要关心民警家庭。想办法解决民警子女上学、就业问题，安排好住房，对生活困难的民警，组织上要给予照顾。

7、要加强思想政治工作，调动民警的工作积极性。在当前任务重、警力少的情况下，民警为完成任务经常超负荷工作，承受着巨大的心理压力。同时，侵害民警权益案件的不断发生，严重挫伤工作积极性。各级领导一定要高度重视思想政治工作，讲究方式方法，注重实效，切实解决民警的困难，实实在在地关心和爱护民警。对于短时期内有关待遇落实不了的，要向民警解释清楚，教育民警识大体、讲大局，多为国家分忧，树立爱岗敬业、国家和人民利益高于一切的意识。

二、建立竞争激励机制

面对WTO，公安民警应有全新的思想准备，知识准备，技术准备。未来公安队伍应该是经过专门训练的人类社会中最精明、最神勇的群体。要摒弃“人多好办事”的观念，使公安队伍由“数量集约型”向“素质集约型”转变。当前，公安 队伍的管理和教育的机制陈旧，仍然在吃‘大锅饭”端铁饭碗，对民警工作积极性的提高产生诸多不利影响。一是不需要提高。“进人口”把不住，录用人员实际上是“双重标准”，有关系、有背景的就能进公安，只要穿上警服，就是正式民警，科技人员一天不学习就会落后，而民警一年 到头不讲读书不看报也没有不适感。二是素质提高了也没有多少好处。用人上的腐败不说，论资排辈现象就足以泯灭许多人的上进心。三是鞭打快牛。许多单位的领导拿“皇亲国戚”和刺头没办法，他们不好好干，还能呆在好单位干轻松活，急难险重的工作只好让那些肯干、会干的拼命去干。要建立一种既有责任又竞争激烈的公安队伍管理长效机制，奖励干的，鼓励上的，鞭策懒的，惩罚闹的，营造拴心留人环境，真正做到严管与厚爱相济，让每个民警经常不断地感受爱护，受到激励，才华得到施展。

1、要建立区别于国家公务员模式而具有公安特色的人民警察职务系列，进行制度创新。可将民警的职级待遇与公务员的厅级、处级、科级分离，除各级公安机关的领导干部外，都以警衔确立上下级关系，以警衔称谓，确定相应的待遇，以对应国际通行的做法。在工资 制度上，按照总体水平高于国家公务员的原则，加大警衔工资，工龄工资、民警津贴构成单独的工资制度。基础工资，工龄工资执行国家公务员标准，警衔工资则按级而定，津贴则根据警种、岗位和职务而定。这种工资制度能有效地激励民警提高素质努力工作。

2、建立录用警察的市场机制。要尽快地建立用市场手段的进人把关机制，改变过去人把关的做法，面向社会公开招考，择优录用，给所有符合条件的人均等的机会，使通过 市场进行公开公平公正的竞争而成为公安机关进人唯一的途径，这样，才能进到好毛坯，炼出好钢材。

3、建立培训高层次公安专业人才和民警在职培训的机制。公安高等教育要以培养中高级警官为主，招收方式应从普通大学高年级或毕业生中选择。警校要以民警的岗前培训和在职培训为主，接近实战，实施通才教育，将民警培训和个人职级前途联系在一起。

三、应进一步完善考核机制

考核，即考查审核。在现代条件下，考核工作日益成为各行各业激励士气、评定工作成果及推动事业发展的重要杠杆和手段。当然，在实际运行中也暴露出一些问题，考核方案与考核机制、操作方式上，都存在一些需要进一步改进与完善的地方。

1、应进一步提高对考核重要导向作用的认识。考核什么，怎样考核，对公安工作及各级公安机关与广大民警的注意力，具有重要的导向作用。一是由考核本身所具有的特殊价值性所决定。考核的特殊价值性，集中体现在它对一个单位或一个人的工作成果、绩效的最终认定上。这必然会引起各级及全体民警的关注与重视。二是设定的考核项目、内容及其分值。考核考什么及各项工作分值的大小，必定会引起各级公安机关及广大民警思想上明确应该干什么、怎样干。应该在哪些方面用气力，下功夫。这种明显的趋向性，充分 体现出了考核对于一个单位、部门或个人努力的导向性。三是怎样实施考核，这主要指考核的程序即实际操作问题。假若考核的程序既科学化又规范化，这就使所有被考核单位都臵于一条公平线上，都能坚持实事求是，自觉按照有关法律法规和规定办事，讲究执法质量和工作质量，而不是靠钻考核运行中的“盲区”和漏洞，或弄虚作假，或投机取巧，或以侥幸心理应付考核，从而取得目标管理考核的好成绩、好名次。多年的实践告诉我们，考核的导向作用是很大的，就一定意义而言，它对公安工作的健康发展和带出一支什么样的队伍，都起着举足轻重的、根本性的导向作用。绝不能只把考核认为是工作的一项正常性评定，区分一下名次，表彰一下先进而已。

2、考核应当坚持的基本原则：一是坚持公开、公平、公正的原则。公开，就是要将考核的内容、标准、程序等公布于众，使各级民警都清楚考核什么、应达到什么标准、怎样考核，这有利于强化执法质量，提高工作效率，促进公安工作与社会效益的统一。公平，就是针对区域、业务的不同，对所有考核单位具有共性且有可比性的工作，如队伍建设、群众满意率测评等，确定同一内容、同一标准进行考核。对其它主体工作采取分组考核的方式，力求使考核达到合理。公正，就是在实际考核中，要严格把握标准，严格考核程序，克服关系、人情、领导旨意的影响与干扰，该扣分的要扣，该扣多少就扣多少，考核结果是怎样就是怎样，不搞平衡，不搞照顾，不弄虚作假，保证考核结果的客观真实。另外要坚持注重考核工作成果的原则。考核的目的，即是为了确定单位的名次，更重要的功能是通过考核推动公安工作健康发展，激励各级和全体民警的工作积极性、创造性和主动性。从近几年的考核看，有的项目、内容形同虚设，基层公安机关普遍反映没有必要，实际考核价值不大。因此，要按照宜粗不宜细的原则，尽量少设考核工作过程的内容，突出和着重考核工作的成果，以把各级和民警的注意力吸引到如何取得工作成果上来，而不是靠走形式主义去争分、取名次。这样就能使考核工作起到促进公安工作效果与社会效率统一的杠杆作用和激励功能，全面推动公安事业健康发展。

篇6：影响村干部工作积极性因素及对策建议

教师劳动是一项具有复杂性、创造性、示范性、个体性、集体协作性、较长周期性特点的特殊的精神劳动,需要始终保持高度的工作激情和不懈地努力。能否调动教师积极性是衡量教师思想政治工作成效的重要标志,因为教师思想政治工作有两个基本功能:一是导向功能,即以科学理论为指导

本人认为影响教师工作积极性原因如下：

1、区域教育发展不均衡因素。县城内有市示范学校、普通学校、薄弱学校；区域内学校办学规模、地域环境、工作生活学习条件差异很大。同在一个区域当教师，有的分在几千名学生的大校，有的在只有几十名学生的小学校；有的教师教一个班有80多人，有的才教几个人；有的在省城学校，有的在镇上的中小学、有的处在农村边远学校。总的来讲，省、市规范学校的优质学校的教师工作积极性好于一般学校，城区中小学好于乡镇学校，乡镇好于完小。所以说，区域教育发展不均衡是影响教师工作积极性的重要因素。

2、专业发展机制差异因素。处于城区优质的中小学较于一般学校或乡镇学校，校本研训水平较高，经费保障比较充分稳定，有健全的工作机制，有较高水平的专业引领人才，有良好的教科研环境和氛围，有现代教育技术的学习利用条件，有定期外出学习提高的机会，有与专家名师交流探索的机遇，有得到评优评奖参加各类比赛评比的机会，有比一般学校更高指标评聘教师职称的机会。可以说，城区优质中小学教师得到的“实惠”更多。所以说，能为教师专业发展构建良好平台的学校教师工作积极性优于一般学校，教师专业成长同样促进教师工作积极性的提高。

3、学校管理文化因素。一是校长素质因素，有人说，“一个好校长就是一所好学校”，此话虽有失偏颇，但一个校长的思想境界、专业素养、心胸气魄、管理艺术等因素与教师工作积极性有着密切的关系。二是学校制度建设因素，个别学校始终处于“人治”非“法治”状态，学校没有健全的管理制度，没有奖惩度和科学规范的分配制度，缺乏激励制度，干和不干一个样，干好与干坏一个样，久而久之，积极的教师变得不积极，不积极的教师变得更加懒惰，整个学校是一盘散沙。三是校园文化因素，部分学校校园活动单一，校园文化匮乏，部分学校班子不团结，教师关系紧张，师生关系不融洽，学校缺乏积极向上精神，缺乏凝聚力，整个学校没有教书育人的氛围。反之，学校校园文化丰富，干群关系和谐，教师关系和睦，教师敬业爱生的校园环境与教师的工作积极性有很大的关系。四是教师福利因素。如今激发人才工作创造性的因素：事业、感情和待遇，数福利因素最直接有效，学校待遇的好坏与教师的工作积极性的高低有密切关系。

4、教育对象差异因素。中学学生差异是很大的，生源差异主要表现在：父母的受教育程度、教育观念、家庭经济条件、当地经济文化发展水平、教育条件等因素的影响。在我县城乡有很大差异，教育资源的配置有很大差异。优质学校生源好于一般学校，城区学校好于乡镇学校。常言：得天下英才而教之乃教师最大欢乐。总的讲，生源好，教师教得轻松，工作积极性高；学生学得也轻松，容易出成绩，教师也容易得到更多的荣誉。生源不好则反之。

5、现行教育体制因素。学校教师为事业单位人员，全额财政工资，工作质量、数量不与工资挂钩，只有学校有限的奖金体现多劳多得，优质优酬，但是差距不大，可以说，现行的教育分配激励机制不够科学合理，难以激发教师工作的积极性。另外，校长、教师的交流力度小，轮岗幅度不大，特别是广大的教师，大部分是一辈子奉献给一个学校（这种情况在城区学校比较多）。常言道，树挪死，人挪活。长时间在一个地方工作，部分教师都是靠人脉、凭经验、用习惯来工作，难于激发工作的创造性。经常性的调换工作地点能够给人常新的感觉，新的环境新的地点能够激发教师的无限潜能！

我的一点建议：

1、大力实施教育移民工程，全面整合均衡配置教育资源，实现教育均衡发展。办学与办企业一样，有规模才能创造效益。建议对学校布局进行新一轮调整，整合现有的教育资源，合理配置，实现城区学校规模办学目标。

对偏远中学实施教育移民工程，以城镇为中心或重新在人口相对集中经济社区设立中心学校，撤并部分规模较小的偏远校，集中办高水平的现代化学校，配备足够的生活设施和足够师资力量，加强管理，提高办学质量。只有这样，才能从根本上解决部分偏远、薄弱学校办学效益低，教师工作积极性不高的问题。

2、实施教师培训提高工程。一是拓宽人才来源渠道，选好用好校长，选拔高素质高层次人才充实到教师队伍，进一步优化结构，提高整体素养；二是落实培训工作经费，大力实施培训提高工程；三是实施教育技术信息化工程，普及教师信息技术，改善办学条件，为教师成长提高构建平台；四是加紧我区教师考核评价体系的研究和建设，出台科学缜密的制度，切实加强教师工作管理和教学质量的监控管理。

3、实施现代学校人事制度改革。加大人力、物力投入，尽快研究出台切合实际的教育人事制度，推动教育人事制度改革，激发中小学教师工作活力。

篇7：影响村干部工作积极性因素及对策建议

2005年8月,单位区总工会组织力量就影响我区职工队伍稳定的有关情况进行了调查,并向区委区政府提出了对策建议。

一、我区职工队伍总体上是稳定的

从调查的情况看，近年来，随着改革的深入，广大职工理解改革、支持改革，积极投身于我区经济建设和各项社会事业之中，我区经济迅猛发展，职工普遍得到了实惠，职工队伍的思想总体上是稳定的、良好的、向上的。

一是机关、事业单位的职工是得到改革实惠最多的群体。他们的住房条件明显改善，工资福利大幅度提高，大力支持并参与改革，成为职工队伍稳定的主导力量。

二是企业职工也在改革中得到了较大利益，生活水平大为提高，对改革的态度经历了逐步转变的过程，从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极投身于改革大潮之中，他们是职工队伍稳定的基本力量。

三是大批农民进入城市务工，成为职工队伍的新生力量，壮大了职工队伍。他们的期望值不高，又有土地作保障，思想容易稳定，是职工队伍稳定的重要力量。

四是下岗职工及失业人员为改革作出了巨大的牺牲，对改革的认识艰难地实现了从不理解到理解的转变，对就业的态度逐步实现了从埋怨、依赖到自立自强的转变。他们是社会的弱势群体，也是职工队

伍稳定的关键力量。

二、影响我区职工队伍稳定的主要问题

从调查的情况看，当前影响职工队伍稳定的问题较多，主要有以下几个方面：

（一）国有企业改革方面出现的问题影响职工稳定。

一是部分国有企业在改革中存在侵犯职工合法权益的现象,在企业出让价格、职工安置、解决遗留问题等重大问题上没有广泛征求职工的意见，损害职工的权益，造成大规模的集访和群体闹事事件。

二是改制企业对职工的经济补偿偏低，多数只有一万多元，有的只有几千元。这种补偿还比不上农转非的补偿水平，职工意见很大。

三是企业改制后，新企业主无视职工主人翁地位，无视职工的合法权益，劳动合同短期化，或以劳务合同代替劳动合同甚至不签劳动合同等侵害职工利益的现象较为普遍。

（二）困难职工面临的“四难”问题影响职工队伍稳定。

1、下岗失业人员再就业难。一是就业观念落后，对激烈竞争的市场经济不适应，高不成，低不就，不易找到合适的工作岗位。二是文化程度偏低，专业技术较差，就业较难。三是年龄偏大或身体不好影响就业。现在用人单位对新聘职工的年龄要求多在35岁以下，而他们多在40岁以上，难以就业。

2、困难职工居住条件差，改善住房难。在调查对象中拥有私有住房的户数占调查总户数的比例只有45%，人均居住面积只有14.76平方米。还有一半以上的家庭没有私有住房，飞涨的房价让他们望不

可及。

3、困难职工看病难。在被调查的困难职工中，几乎没有人参加医疗保险，医药费全部自己负担，家里一旦有人生重病就难以承受。

4、困难职工子女读书难。教育费用的增长使困难职工子女入学十分困难，有的家庭因为子女上学而负债累累；有的家庭过早地把子女推向社会让他们自由发展，从而造成新的社会问题。

（三）贫富差距拉大，形成新的社会矛盾,是影响职工队伍稳定的重要因素。

不同地区之间、不同行业之间、不同单位之间以及单位内部分配不公等，形成几倍甚至十倍以上的收入差距。我区职工年收入高的达几万，而收入低的只有几千，工资收入低的主要集中在企业职工。收入差距的加大是造成新的社会矛盾的根本原因。在这次对城镇困难家庭进行调查中显示，月收入在200-600元的家庭占了63%，反映出这些家庭收入普遍偏低，生活艰苦。

（四）相当部分职工由于缺乏社会保障，他们对工作和生活的信心不足，是影响职工队伍稳定的又一因素。

五大保险中，养老保险在我区的覆盖面最大，覆盖率在80%以上。但参保企业拖欠保险费现象严重。全区历年欠缴养老保险资金就达1.5亿元，2005年达到4000多万元。一些企业把为职工缴纳养老保险作为对职工的一种待遇，只有管理层干部和技术工人才能享受。

其它几项保险包括失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险在企业的覆盖面较低，均不及城镇从业人员的一半。而进城务工人员和

城镇灵活就业人员，社会保险基本缺失。没有参保的职工对工作和生活的信心严重不足，思想情绪极不稳定。

（五）企业职工的合法权益易受侵害，是影响职工队伍稳定的又一重要因素。

一是职工的安全生产和职业卫生形势严峻。一些生产经营单位特别是小型民营、私营企业，无视《安全生产法》和《职业病防治法》等法律法规，不按规定对企业安全生产和作业场所职业危害防治进行必要的资金投入，安全设施差、安全管理不严，职工安全培训教育不到位，安全隐患严重，伤亡事故时有发生。企业不顾职工的身体健康，造成职业病危害的现象时有发生。

二是部分企业无视《劳动法》、《工会法》等法律法规，劳动用工不规范，劳动争议解决渠道不畅通。有相当多的企业特别是私营企业不与职工签订劳动合同，进城务工人员签订劳动合同就更少。随意延长劳动时间，强行加班或从事超强度体力劳动而得不到相应报酬的现象随处可见。

三是企业拖欠职工工资的问题仍很严重，依然存在前清后欠现象，因此类问题而上访的案件时有发生。有的企业把拖欠职工工资当作一种经营策略，在经济和心理上给职工造成极大的伤害。

三、意见和建议

影响职工队伍稳定的因素很多，要在短时间内解决这些问题难度很大，区委、区政府可考虑从职工群众最为关心、最迫切要求解决的问题入手，逐步解决影响职工队伍稳定的诸多问题。

（一）政府要强化再就业服务工作，主要在落实政策、加大资金投入等方面加大工作力度。

（二）进一步完善社会保障体系。政府要采取强硬措施，促使企业按国家法律规定为职工参加保险，并向企业强制收取参保金。

（三）加大执法部门对企业在劳动用工、安全生产、职业卫生、社会保障等方面的执法检查力度，对那些无视国家法律、侵害职工合法权益的企业进行严厉的惩处，切实维护职工的合法权益。

（四）加大非公企业组建党组织和工会组织的力度，抢占思想政治工作的前沿阵地，形成强大的思想政治工作网络，不断加强职工思想政治工作。

（五）加大对困难职工的资助扶持力度。

篇8：影响村干部工作积极性因素及对策建议

一、研究对象与方法

( 一) 研究对象

江西四所高校部分学生( 江西外语外贸职业学院,江西工贸职业学院,南昌大学高等职业技术学院,九江职业学院) 。

(二)研究方法

1.资料调查法

在万方数据库、中国知网和江西外语外贸职业学院图书馆等渠道进行收集、汇总、整理相关资料。

2. 问卷调查法

在江西外语外贸职业学院,江西工贸职业学院,南昌大学高等职业技术学院,九江职业学院等四所高职院校进行问卷,共发放问卷400 份,收回389 份,有效问卷380 份,回收率为97. 3% ,有效回收率为95. 0% 。

3. 访谈调查法

根据论文分析的需要,走访四位教学经验丰富,与学生关系紧密的一线教辅人员,了解他们关于学生学习积极性的观点,以及提升学习积极性的建议。

4. 统计分析法

把调查收集的数据进行汇总、整理,分析学生学习积极性影响的主要因素,为提高学生兴趣提供建议依据。

二、调查统计分析

(一)调查结果统计

从表1 可以看出,大学生积极性处于一般状态的人数所占比例最高,达到53. 6% ,其次是积极性较高的占24. 6% 。

从表2 可以看出,43. 1% 的学生课外用于学习的时间是2 - 3 小时,只有17. 1% 的学生课外学习时间大约4 - 5 小时,而课外学习时间在1 小时以内的高达37. 6% ,需要引起高度重视。

从表3 可以看出,大学生对专业的兴趣程度不容乐观,兴趣程度高的只有15. 8% 的比例,60.5% 的学生兴趣处于中性。

从表4可以看出,学生目标不明确的比例有50.0%,而11.8%并没有认真考虑学习目标,不知道如何确定目标的11.1%。

从表5 可以看出,学生学习的最大动力是找个好工作,其次是报答父母。

从表6 可以看出,多数学生上网的主要目的聊天,其次是收集信息和游戏。

(#为在0.05水平上的显著相关,@为在0.01水平上的显著相关)

从表7 可以看出,学习积极性与学习兴趣、学习目标有着显著相关,与学习氛围有着明显相关。

( 二) 调查结果分析

根据上述统计数据可以看出,目前高职院校学生的学习积极性不太理想。大多数学生课外学习时间过短。网络休闲成为学生生活的重要组成部分,而它并不能对学生学习积极性提高有正面效果。

从调查中发现,影响大学生学习积极性的因素主要包括如下几点: 一是主观因素,它主要包括专业兴趣、目标、当前成绩和对学习成绩的态度等。二是客观因素,它包括周围的学习氛围、教学方法、课程难度等。三是主客观相互作用的因素,如学习压力等。

可以看出,影响学生学习积极性的最显著因素是学习目标。上述统计数据显示: 不到1 /3 的受调查者学习目标清晰,有1 /2 的比例目标不明确乃至未考虑,这明显影响到学习状态。部分学生把高中所产生的惰性带入大学课堂,对未来学习生涯缺少规划,没有目的性。也有部分学生自我定位不准确,这些都直接影响他们的学习积极性。所以合理地帮助在校学生规划好目标成为新生入学教育中的重要组成部分。

学生学习积极性的又一显著因素是学习兴趣。表2 可以看出只有15. 8% 的学生兴趣高,一般的占到60% 左右,还有近30% 的比例兴趣不够。和相关专业教师与学生的交谈中,笔者发现,部分学生在入学学习一段时间之后,发现想学和所学存在落差,打不起专业学习兴趣。

另外,表5 和表6 显示,学生学习动力及上网目的上,找不到强有力支撑学习积极性的力量。大部分学生都想找个好工作,但是若急功近利不利于学习兴趣的培养,而绝大多数上网时间用于休闲娱乐,真正用于学习的时间很少。

三、提高学生积极性的建议

基于上述分析,笔者认为可以从如下几个方面来提高学生学习积极性。

( 一) 加强学习目标管理

建议在新生入学教育阶段,让每位同学自我剖析,有个合理的定位。在第一个学期就开设职业生涯规划等相关课程,为将来3 年的专业教育制定好学习计划,并为未来职业生涯打好基础。在最后一个学期开设就业指导等相关课程,从就业心理素质、简历制作、面试技巧、专业知识储备等多方面进行准备。在平时的教学课程中,能够将学生切实情况融入课程中,多样化教学方法去引导学生,让学生做到我要学,要学好。

( 二) 理论与实训相结合,激发学生的学习动力

高职教育是技能型人才的培养。所以课程设置需要以市场需求人才类型为导向。高校加大对校内外实训基地的建设,让学生在校内有充分的实训,在合作企业实践时能应用回归于知识书本。在做中学、学中做,激发学生的学习动力。

( 三) 建设多层次开放性教学体系

高职院校亦可以进行学分制教育,通过有弹性教学授课体系,适量增加选修课。教学方法有传统授课模式和现代多媒体小组管理模式。通过行动导向教学、案例小组讨论、问答互动教学等不同形式,满足学生素质教育的需要。采取灵活多样化的形式,满足学生差异化的学习需求。

摘要：本文通过对四所高职在校学生的学习积极性进行调查,了解学习积极性的主要影响因素,并给出提高的建议。