煤矿学习型团队事迹

煤矿学习型团队事迹（精选8篇）

篇1：煤矿学习型团队事迹

****客服中心创建学习型团队先进事迹材料

****客服中心话务班在各级部门的关心领导下，以创建“优秀学习型班组”为抓手，积极开展各项创建活动，连续三年被评为市“巾帼文明岗”，连续两年被评为公司“学习型班组”先进单位，****被评为09“全国诚信单位”，话务员****被评为***市优秀派遣制员工，话务员***被公司评为10服务标兵，同时多次被广播电台“行风热线”栏目点名表扬。

***客服中心话务班现有人员34名，平均年龄23岁，其中女性占比97%，大专学历占一半以上，95%的人具有普通话等级证书，因此对外展现的是一支年轻、知识、个性化的团队。

一、工作学习化，学习工作化，实现成果与成就的共享互动

面对激烈的市场竞争，为促进知识在企业与员工中的有效沟通和即时更新，****话务班精心打造了与企业使命及战略目标相适应的“五星式”学习的平台。通过集网上大学、内训师建设、两会研讨、读书俱乐部、岗位练兵等于一体的多层次、多渠道知识共享体系，满足了员工任何时间、任何地点、任意选择的个性化学习需求。

1、网上大学学习之星。网上大学是在远程教育体系基础上建立起来的在线学习培训平台。****客服中心借助分公司和基层单位两级知识管理平台为依托，培养使用远程网络学习方式。09年客服中心话务班开展近百门电子课件，并以此为基础开设了业务、技术、营销和企业文化等培训课程，员工参加网上大学在线学习人数比例100％，人均在线学习时长达到4.3小时/月，现在网上大学已经成为大家日常生活的一部分。

2、内训师建设培训师之星。通过建立高素质内部培训师队伍，可以

1将10000号客服中心各方面的人才系统地组织起来，进行知识资源的优化整合，使更多的员工接受良好的内部培训，从而达到资源共享的目的。通过对培训师的选拔、任用、培训，特别是针对高级培训师的培养，部门建立健全了培训师队伍，提升了内部培训的整体档次和水平。在此基础上，通过统一授课模版、集体备课等有效措施，10000号客服中心对课程讲授形式进行了规范，有力的促进了课程体系及培训体系的标准化建设。

3、”两会”研讨问题能手之星。通过每日的晨会和每周的周例会进行业务技能交流与探讨。对于发现问题较多、善于思考的员工给予一定的奖励，并在部门中授予“问题能手之星”的称号，每天进行动态公布。促进部门员工爱学、好思、多想的习惯，提高业务水平和技能。

4、读书俱乐部读书之星。在**公司10000号客服中心休息室有自己的“读书角”，休息室内收藏有管理、技术、业务方面的好书。每个员工结合自身实际情况选择“读书日”，在开展学习话务员徐倩文先进事迹的活动中，大家纷纷结合自己的岗位各抒己见，发表读后感20多篇。

5、岗位练兵业务之星。形式多样的劳动竞赛、岗位练兵也为全体员工搭建起展示才华、交流学习的竞赛竞技平台。通过10000号咨询业务、话务员营销技能等形式多样的岗位练兵活动造就了一大批岗位能手，为大家树立了学习的榜样，调动了大家更好地投入到“创争”活动中，在09年省营销技能大赛中，10000号话务员***、****获大赛三等奖，话务员****在公司转型业务大比武中荣获二等奖。

为保障“创争”活动有效推进，班组不断创新学习形式，设置的“学习型班组风采展示栏”每旬一期的风采展示，寓教于学、寓学于乐。专题研讨、知识竞赛、团队游戏、成果展览及案例互动等多种形式，使广大员工得以在丰富多彩的活动中学习知识、陶冶情操、启迪智慧、增长才干。

通过不断学习新知识，应用新技能，推动企业持续向前发展，实现了学习成果与工作成就的共享与互动。

二、围绕争创“优秀学习型团队”，切实抓好四个重要环节

10000号客服中心围绕“省优秀学习型班组”创建，制定了的几项硬性指标：即：同城排名勇争第一，用户投诉处理及时率达到100%，宽带用户障碍申告预处理率要步入全省前列，客户服务满意率达到99%以上，围绕上述目标，切实抓好四个重点环节。

1、抓教育，强化“窗口”服务意识。

首先“软”“硬”兼施。他们规范了服务过程中的仪表、业务流程、文明用语和服务忌语等“硬”性措施，提高“硬”性服务的可操作性，切实做到规范服务；其次推已及人，他们在员工中倡导要换位思考，学会站在客户的角度思考和处理问题。以推已及人式的反向思维，从而自觉地增强优质服务意识；再次以典型引路，他们在话务员中积极开展“星级评定”工作，定期选出学习之星、营销之星、微笑之星，从而让优秀话务员做好表率，对服务中的好人好事及时进行表扬奖励，对出现的问题处理考核，使创建工作始终洋溢着崇尚先进、不甘落后的氛围。

2、抓管理，完善各项规章制度，规范服务体系。

建立一套行之有效的服务体系，使服务工作在规范的基础上不断提升。首先制定完善各种考核激励制度，如：录音点评制度、案例分析制度、轮流讲课制度，等等。对内部业务处理环节和各类业务处理流程及时进行修改，做到持续改进；再次加强服务工作监督，强化服务质量监督检查，对服务质量进行全过程跟踪检查，并与奖金考核挂钩，对工作中涌现出的服务明星、星级营业员在晋级、评优中优先考虑。

3、抓环节，落实服务工作界面。

他们提出的服务口号是“用心传递微笑，我的团队因我而精

彩”，不断强化客服工作“五个一”形象工程，努力做到：“耐心多一点,态度好一点，请字多一点，话音甜一点，动作快一点“针对客户提出的问题要及时处理、及时答复、及时回访；其次严格执行“首问负责制”，坚决杜绝扯皮推诿现象，解决用户提出的各种问题；再次美化环境积极创造良好服务氛围，让台席桌椅一尘不染，同时台席上面放一面小镜子，时刻提醒自己要微笑接听每一位客户来电，就像面对面与客户交流一样，“你的微笑我听得见”，让用户时刻能感受到中国电信的温馨服务。

4、抓特色，构建优质服务亮点。

为提升客户满意度，10000号话务班在全省首先推出了后端业务前移工作，缩短了申告用户复话的时限，师带徒，师徒之间签定协议，师傅有责任，徒弟有压力，促进整体服务水平。针对工作的疑难杂症，10000号话务班利用公司内部OA系统，开展了“每天突出的事”活动，引导大家共同去关注问题，解决问题。手牵手“技艺交流”、“以老带新、以能带新”培训、“轮流讲课”等，现在成为共同促进提升的主要模式。

三、让客户聆听微笑，让服务再上台阶。

（一）服务标准要上“星”，服务水准要求“精”。架起与客户的桥梁，实现服务工作的“零距离”。在服务内容上，不断扩展服务的范围和深度，努力提高用户满意率；其次在服务方式上，他们还推出了“比职业道德，看爱岗敬业意识强不强；比服务水平，看对客户主动服务程度；比工作实绩，看谁的贡献大”的“三比三看”竞赛活动，以客户为轴心，转动服务的轮盘，用周到、真诚的服务换取客户对中国电信的信赖，服务围

绕用户转，转出了优质服务之花，转出了服务过程中的“你”、“我”、“她”。每人面前一面镜子，微笑让用户听到，更让用户看到。

（二）细心、细致，微小之处促奋进

落实员工建档制度。部门建立健全了员工基础资料台帐，把员工方方面面的资料数据统计清楚，甚至员工的喜好脾性都作了详细地了解登记。通过全面详尽的资料，使思想政治工作做到细致入微、有的放矢；落实定期访谈制度。加强谈心制度，做到对有困难和遇有问题的员工每旬到班组谈心一次，每月抽部分员工谈话一次，时刻掌握员工的思想动态。落实“三不放过”管理，对工作不认真，学习不积极，自身要求不过硬的员工，及时进行批评教育，使员工始终保持奋进向上。

（三）多纬度测评提升各层面工作能动性

10000号话务班通过开展互相测评、支撑人员测评、话务员测评等活动，有力地营造了话务员自我加压、比学赶超的氛围，测评内容涵盖了工作主动性、支撑能力、服务用语、业务处理能力、沟通能力、派单情况、宽带处理能力等。话务员全年业绩互相测评。根据话务员过去一年的工作绩效、直线经理测评结果、话务员互相测评结果对全体话务员进行了综合的评分，按照一定的比例选拔出优秀、称职、基本称职、不称职人员，对优秀人员给予奖励，对基本称职人员进行诫免谈话，对不称职人员进行淘汰。话务员对支撑人员（含专家坐席）测评。10000号话务员在坐席上面对疑难杂症往往无法在较短的时间给予客户圆满解答，因此10000号支撑人员支撑程度对话务员在处理问题的信心方面有较大的影响，支撑人员提供到位的、有效的支撑成为坐席话务员坚强的后盾。通过测评提高了支撑人员工作主观能动性和学习业务的积极性。社区经理对话务员测评。10000

号不仅要为电信客户提供服务，同时也要为一线经理提供服务，如社区经理在外查修障碍电话或宽带时，有时因为资料不准无法排障，这时候就需要10000号的支撑，因此话务员就必须象对待客户一样对待一线人员，协同处理好用户的障碍。

四、开展争当“星级话务员”活动，立足岗位争奉献。

开展争当“星级话务员”活动，是提高青工服务技能，苦练内功，外树形象的重要途径。以全省营销技能大赛为契机，10000号推出“宽带专席”人员竞争上岗，激发员工主动学业务、学经营、学管理，努力实现一人多职、一专多能。使创建“优秀学习型班组”工作做得更实更深，更具有实际意义，也为企业赢得了经济效益。进入2011年还不到5个月，10000号话务员****已两次被评为公司月服务明星。

五、春风化雨，润物无声，持续推进，初显成效。

在认真总结自身“创争”活动经验的基础上，通过吸收并借鉴其他单位先进“创争”模式，10000号客服中心话务班将结合国家信息化发展战略以及电信业转型要求，提出10000号的转型，即成为城市客户的营销主力军作用。通过持续提升整体学习能力，重点强化综合信息服务能力与自主创新能力，培养出了一支高素质高水平的创新型的客服队伍。

相信在未来的日子里，在公司领导的带领下，***公司10000号客服中心将以更加高昂的斗志，以永不停歇的步伐，朝着创建学习型组织的更高目标继续高歌迈进。

篇2：煤矿学习型团队事迹

一、若想成功，得吃得了苦

有道是吃得苦中苦，方为人上人，这对于acm创新团队的队员们也不例外。他们曾为了一道编程题苦思冥想许久，曾经历过一个程序调试很多次仍不能运行的挫败感，曾吃过不少苦，流过不少汗。除了每周例行休息一天，剩下的时间他们几乎都是在实验室度过的。团队指导老师张先伟说：队员们的训练很辛苦。acm要求的知识宽度深度都远远超过课本内容，为了拓宽队员的知识面，我们每周都有各种培训课。本篇文章来自资料管理下载。另外，寒暑假也会有定期训练，两个假期休息的时间加在一起还不到一个月，但仍然有不少队员提前返校训练。所以团队能取得今天的成绩，没什么值得夸赞的，因为这是大家应得的。的确，如张老师所言，队员们付出的努力不是三言两语能说尽的。他们将绝大部分时间都用在专业知识的学习与技能的拓展上，常年保持着早上来得最早、晚上走得最晚的学霸记录；他们几乎每个晚自习都坐在电脑前上机实践，整间实验室里只能听到敲打键盘发出的啪啪声；在深入掌握专业知识的基础上，他们还要学习组合数学、计算几何、高级数据结构、高级算法设计、具体数学等专题知识。对于队员们来讲，不仅学习的任务增加了，学习的难度也提高了几个档次，无疑是一项艰巨的挑战。然而，正如张先伟老师说的在实验室里待一天，就是修行了一天，在经历了最初近乎苛刻的训练之后，留下来的队员都能够经得起诱惑，耐得住寂寞，默默埋头于键盘与屏幕之间，在字符之间编写着属于他们的别样青春。

acm创新团队的传奇不是一朝一夕之间成就的，他们经历过严苛的训练，面对过一次比一次难的挑战，流过比别人多出许多倍的汗水，才有了今天的成绩。正如那句梅花香自苦寒来，你若想成功，就得经历严寒。

二、齐心协力，团结才是力量

有一句谚语叫做众人拾柴火焰高，有一个成语叫做集思广益，团队的力量往往出人意料。acm创新团队正式成员有10多名，大家来自不同的专业，到这里组成了一个集体，大部分时间都在一起测试、实验，难免会有分歧产生，这时团队精神就显得尤为重要。团队将成员们分为3人一组，每组会定时接到任务，大家在一起分析讨论，经常会有不同的意见。面对一个问题，我有这样的想法，他有那样的方案，大家都认为自己是对的，都愿意坚持自己的想法，这种事很平常。团队的小刘笑着说道。当问及如何解决这种分歧时，他嘿嘿一笑说：通常都是上机实验，看一看谁的方案最合理，再决定采取谁的方案。大家是一个队的，互相理解很重要！队员们采取这种科学而又温和的方法来解决小的分歧，不仅能够集思广益，而且保证了团队的和谐，两全其美。

实验室从2008年成立至今，大家一起参加了许多比赛。由于是团队比赛，队员之间的配合协作十分重要。每当去参加比赛时，队员们便聚在一起讨论分析，以你之长补我之短，互帮互助。每个人都不是全能的，可能这个模块我不是很熟悉，但他很拿手，同样，他不会的东西我有可能很擅长，于是我们经常在一起分享、探讨问题，这样大家都能有很好的提升。小李同学说道。谈起那些比赛，张先伟老师也不禁感叹：我还记得当年第一次带队去参加acm大赛，那时候同学们一道题都做不出来，题型不熟悉，环境也不熟悉，只能看着题目干瞪眼。回来之后，大家大受刺激，但每个人都干劲十足，在组建了实验室后更是奋起直追。终于，2011年团队获得了acm/icpc亚洲区域赛的铜牌，与ｘｘ大学并列省内高校首位，这与队员们的团结协作是密不可分的。

acm创新实验室能够走到今天，离不开队员们对实验室付出的心血，更离不开那股强劲的向心力。正是这股向心力，使原本素不相识的人成为了最亲密的伙伴，使他们相互扶持，在acm这条路上越走越远。

三、内外兼修，做全面发展的好青年

acm创新实验室以创新为名，这不单单指这个团队在专业上有创新，还在于他们人才培养的目标。acm创新实验室的老师们在关注队员专业素质训练的同时，也十分注重队员们其他方面素质的培养。

我们成立这个实验室的目的，是为了培养更多具有创造力的人才，让他们在专业技能上得到提升。参加比赛是为了锻炼队员的实际操作能力，让他们与强者面对面过招，感受与对手之间的差距，从而迎头赶上，而不是为了得奖得名次。如果仅仅是为了拿到某个奖项去参赛，那么比赛就失去了意义。面对荣誉，acm创新实验室的队员们却没有骄躁之心，他们将荣誉放置于实验室靠窗的一个不起眼的角落里，任它们孤芳自赏。正如张先伟老师所言，实验室成立至今，一直坚持的信条就是为培养人才而服务。参加比赛是为了锻炼队员的能力，提升队员的专业素养。大三的小张深有体会：有一次，我们代表团队去参加一个大赛，可最终成绩却十分不理想，我们觉得很沮丧，认为辜负了大家的期望。但是回来之后，他们不仅没有埋怨我们，反而都来安慰我们，这让我很感动。淡泊名利，学会包容，这是实验室带给队员们最宝贵的财富之一。

实验室的另外一位指导老师刘晓红，还兼任队员们的生活导师。除了在实验室里为大家答疑解惑外，她还在空闲时间带领大家去体育场跑步，以锻炼队员们的身体素质。身体是革命的本钱，他们长时间在电脑前坐着，不加强锻炼怎么行？他们把队员综合素质的提升当成了更高的目标。本篇文章来自资料管理下载。很多acm队员已经走出了校门，走上了社会，但他们仍与母校有着联系，每每实验室要去他们所在地参赛时，老成员们便聚集在一起，去赛场为新成员鼓劲加油，抽出时间为新成员辅导。acm创新实验室培养出了一批又一批品学兼优的学生，除部分进入重点高校读研深造外，其余均进入阿里巴巴、华为等知名企业实现高质量就业，带动了学生整体精神风貌的提升与学院风气的好转。

篇3：煤矿管理团队在安全生产中的作用

大家知道, 作为特殊的高危行业, 煤矿的安全生产是工作的重心, 同时, 也是保证煤矿稳定、可持续发展的重要前提。对于在煤矿企业的管理团队而言, 只有在党组织的正确领导下, 将安全预防工作逐一落实, 增强安全意识, 责任意识, 不断提高安全管理的水平, 才能确保管理团队安全生产中发挥作用, 为煤矿生产工作提供基本保障。

1 安全管理的重要性

煤矿的安全生产直接影响着工作人员与财产的安全问题, 其管理工作是煤矿安全生产的重要保障, 也是煤矿管理的核心内容, 科学有效的安全管理制度与措施, 有着较高安全意识与责任意识的高效的管理团队, 能够有效控制事故、消除隐患、减少财产损失, 避免人身事故的发生, 营造良好的工作环境, 保证企业的安全运作。“人”作为安全管理工作的重要组成, 直接关系着煤矿的安全生产工作。煤矿的管理团队作为管理工作的执行者, 需要根据煤矿自身情况, 提出切实可行的合理建议, 同时, 制定相关的安全管理制度, 通过管理的手段, 保证生产工作的正常开展, 不断完善安全管理的基础工作, 进一步提高安全管理的层次, 能够推动煤矿企业的可持续健康发展。

2 管理团队在安全生产中的重要作用

2.1 政治素养

(1) 党组织作为煤矿管理团队的领导核心, 在安全生产管理中有着重要的作用, 正确发挥思想政治工作的优势, 开展安全生产的的宣传教育, 思想动员, 能够为煤矿企业营造良好的安全生产文化氛围。同时, 我们知道, 煤矿安全生产工作是个庞大的系统工程, 党组织的导向性与保证性能够形成完备的安全生产管理聚合, 不断推动安全生产的开展, 起到管理监督与示范的作用, 有助于将安全预防工作与综合管理工作落到实处, 促进煤矿企业安全、健康发展。

(2) 安全文化能够综合反映煤矿企业的安全价值观与行为准则。管理团队较好的政治素养, 具有思想理论优势, 能够集思广益, 把握安全管理建设的主线与脉搏, 充分调动生产工作人员的积极性并提高其安全工作意识与行为, 有助于构建安全文化氛围及和谐生产工作环境, 保证煤矿的安全生产, 促进企业效益的提升。

2.2 安全意识

(1) 管理团队具有较强的安全意识, 把安全工作摆在首位, 作为一项关系民生、良心的事业来做, 保证企业的可持续发展。在日常的生产工作中, 部分人员存有侥幸心理, 忽视工作环节的小细节, 小问题, 导致一些小隐患酿成大事故的现象出现。管理团队具有高度的责任与使命感, 因为各自都具备拥有安全第一的工作意识与较高的政治素质, 使其保持清醒的头脑, 能够有效指导安全生产工作, 规避事故风险的发生。

(2) 管理团队在工作中, 能够妥善处理安全与生产的关系。把安全作为生产的基石, 有效促进生产的开展。从小处入手, 严抓细节的安全问题, 将安全就是效益的理念有效的贯彻, 把安全工作落实到工作的每个环节。

2.3 安全生产职责

(1) 管理团队能够依据有效的安全管理制度与调理, 将自身职责与岗位有效统一, 制定合理的落实安全生产责任, 同时明确到人, 将生产的各环节、各岗位、各人员的管理工作形成闭环, 从而能够提高全员的责任意识, 并且保证安全生产责任的严格执行。

(2) 管理团队的安全生产职责, 在严格执行生产责任的同时, 能够对日常安全管理工作能够进行实时监督, 针对管理中的薄弱环节, 薄弱地区, 能够有侧重点的预防处理。

2.4 工作作风

(1) 良好的工作作风是保证工作开展的重要前提。煤矿管理团队只有拥有良好的工作作风, 才能将各项工作落到实处, 能够尽职尽责的在安全生产工作中发挥作用。

(2) 管理团队根据工作需要, 及时转变作风, 不断强化执行力, 确保企业的稳健发展。在实际工作中, 管理团队树立较强的安全意识、安全责任, 在良好的工作作风的管理下, 脚踏实地的履行岗位职责, 能够做到与一线员工同上同下, 体验一线员工的工作强度, 实实在在的为安全生产提供服务。

(3) 良好的工作作风需要把安全生产与员工的满意度作为工作的考核中心, 煤矿管理团队的权利与职责是围绕安全生产工作来履行的, 其工作是服务于员工与生产过程的, 只有真正的将自己置于生产中去, 了解煤矿生产的实际情况, 使员工能够实实在在的感受到其老实做人、踏实做事的工作作风, 才能激发全体员工的主人翁意识, 能够投入更高的工作热情来进行安全生产工作, 有助于带动全员的安全思想的转变与安全意识的提高, 对安全生产工作的进一步提高做出贡献。

3 如何发挥管理团队在安全生产中的作用

首先, 我们需要重视管理团队对安全生产业务管理的学习, 能够在具有较高的政治素养的前提下, 把安全生产业务落到实处, 其次, 需要不断加强管理团队的安全意识教育, 强化安全工作职责, 能够将安全思想渗透进工作的每个环节, 用自己的实际行动来调动全员的安全生产热情, 促进安全生产文化氛围的建设, 最后, 需要不断改进工作作风, 强化执行力的作用, 充分发挥管理团队的带头作用与示范作用, 以身作则, 为煤矿的安全生产做出贡献。

4 结论

综上所述, 我们可以看到, 在煤矿的安全生产工作中, 管理团队对其安全管理工作有着重要作用。其过硬的政治素养、良好的工作作风、较强的安全意识、完善的安全职责, 能够建立健全科学有效安全管理制度与条例, 同时, 起到管理与监督的作用, 充分调动全员的安全生产的积极性, 提高其安全生产意识, 促进煤矿企业的安全文化建设, 营造良好的安全生产环境, 科学有效的开展安全管理工作, 促进煤矿安全管理工作提升, 同时, 为煤矿企业的可持续发展提供保证。

摘要：安全生产一直是煤炭企业的重要工作, 作为企业生存发展的核心, 其管理团队起到至关重要的作用。在煤矿安全生产中, 应该加强党组织的带头作用, 提升管理团队的安全意识、责任意识, 及时转变工作作风, 提高对安全生产的监督与管理能力, 为煤矿的安全生产提供保证。

关键词：煤矿管理团队,安全生产,作用

参考文献

[1]张璇娴, 索小军.真抓实干提高煤矿安全保障能力[N].贵州政协报, 2009.

[2]张芳芳.构建煤矿安全发展长效机制[N].甘肃法制报, 2009.

[3]田晓红, 侯俊.我国煤矿安全工作探讨[J].陕西煤炭, 2010 (03) .

[4]郭庆增.煤炭企业党群组织在安全生产中的作用思考[J].经济管理者, 2010 (01) .

篇4：彰显学习型团队的伟力

组织全员参与形成共建合力

党组高度重视学习型党组织建设,多次专题研究,精心部署安排,周密组织实施,强化措施效果。成立了建设学习型党组织工作领导小组,由党组书记、常务副主席安敏任组长,党组成员、纪检组长、机关党支部书记易定兵任副组长,机关党支部其他委员为成员。机关党支部充分发挥牵头负责作用,加强协调、扎实推进;机关党支部各位委员按照各自分工,切实履职、通力协作;各部门自觉服从组织安排、密切配合;全体党员干部踊跃参与,按党小组分成三个学习小组,并构建了不同形式的团队学习模式和网络。机关党支部根据时代要求,结合工会工作和本单位实际,制定了长远学习规划与年度学习计划,各个学习小组和党员干部也相应制定了各自的长远学习计划与年度学习计划。为营造浓厚的创建氛围,机关党支部充分利用宣传橱窗、职工文化长廊、《脊梁》杂志、中国脊梁网站等宣传阵地,以生动活泼、群众喜闻乐见的形式,大力宣传创建学习型党组织的重要意义、基本要求、重要举措,新思路、新做法、新成效。

强化工作措施构建长效机制

一是建立健全学习目标管理制度。规定每个党员干部每年必须完成6篇以上心得体会、理论研讨文章或调研报告,每月参加2次以上双休日党校远程教育或娄底干部学习网学习,机关支部为每个党员干部建立了学习档案,对其学习情况进行跟踪管理。机关党支部每月组织开展一次主题学习活动,每季对党员干部学习情况进行一次督查,每半年对党小组学习情况进行一次指导,每年对党小组和党员干部学习情况进行一次考核。二是建立健全学习培训制度。对新进人员进行岗前培训,对新提拔人员进行晋职培训,对业务骨干进行选训和跟班培训。三是建立健全调查研究制度。规定每人每年开展专题调查研究的次数不少于4次、时间不少于20天,并撰写4篇以上专题调研报告。四是建立健全工作报告制度。举办基层工会主席代表、劳动模范代表公开述职报告会,编印《娄底工会工作动态》和《娄底工会工作通报》,并作为考核机关各部门年度工作的重要指标。五是建立健全考核激励制度。每年在组织党员干部进行年度工作述职时同步报告学习情况,组织年度考核时同步进行评学考学,举办理论业务学习考试,将理论素养、学习态度、学习能力、学习效果作为选拔任用和评先评优的重要依据。六是建立健全互动学习制度。组织开展大讨论畅谈心得体会,举办工会业务知识大讲堂,与基层工会联合开展学习竞赛。七是建立健全党组中心组学习制度。党组中心组集体学习研讨全年不少于6次,集体学习研讨的时间每年不少于12天。八是建立健全学习保障制度。加强了硬件设施建设,装修改造了学习室、会议室、党员活动室、图书阅览室,添置了现代化的学习设备,安排了充足的学习经费,并做到了专款专用。

做好结合文章提升学习效果

一是在学习内容上既紧扣时代主题又联系工会实际。深入学习中国特色社会主义理论体系,引导党员干部全面系统、完整准确地掌握中国特色社会主义理论体系的重大意义、时代背景、实践基础、科学内涵和历史地位,不断增强学习贯彻中国特色社会主义理论体系的自觉性和坚定性;认真总结学习实践科学发展观活动的成功经验,完善了维稳工作机制,创新了工会组织体制,构建了社会化参与机制,健全了困难职工帮扶机制,落实了维权机制,强化了考核激励机制,推行了基层工会主席委派制;广泛开展社会主义核心价值体系学习教育,加强思想道德和党的优良传统、民族优秀文化传统教育;认真钻研现代经济、科技、社会管理、工会劳动法律法规等相关领域的知识,不断扩大知识存量、优化知识结构;深入改革发展一线,加强调查研究思考,把握工会工作规律,借鉴外地先进经验,结合娄底工会实际,大胆创新工作思路、工作方法、工作机制和工作举措。二是在学习形式上既继承传统又推陈出新。组织党员干部集中听辅导报告和知识讲座,集中学习重要文件、重要会议精神,畅谈学习心得体会,深入基层调查研究;积极实施“走出去、请进来”培训战略,与上海市杨浦区总工会结成友好工会,选送干部到杨浦区总工会跟班学习,同时请杨浦区总工会的专家前来传授沿海发达地区先进的工会工作理念;开设工会业务知识及相关法律法规辅导讲座,由党组成员和部室负责人轮流给干部职工授课;与基层工会联合开展学习互动活动;以“研究理论、学习法规、创新工作”为主题,组织理论学习征文竞赛、工会业务知识竞赛、学习笔记展示和学习心得、调研报告、学习档案评比,举办学习成果展览,编印《花开五月》、《青果集》理论学习成果集。通过一系列活动的开展,党员干部的学习热情空前高涨、工作干劲充分激发,工作能力显著提高,机关上下形成奋勇争先、百舸争流的竞争态势。

运用学习成果推进工作创新

篇5：学习连钢创新团队事迹个人感悟

全自动化码头是集物联网、大数据、人工智能、自动控制等技术于一体的复杂系统工程，被誉为“大国重器”，也被称为“贵族码头”。月，青岛港经过反复遴选，任命了既有专业技术功底，又有一线实践经验的张连钢，担当“自动化码头筹建小组”组长。

“我23岁大学毕业就进入青岛港，37年来一直在码头上摸爬滚打。建设全自动化码头是我多年的梦想，而这一天终于来了!”接到任命时，因肺癌手术尚在家休养的张连钢兴奋得像个孩子。

年10月，青岛港自动化码头项目组吹响了“集结号”。李永翠、李波、张卫、吕向东、周兆君、潘海清、修方强、王延春等8个核心成员加上其他骨干共25人，其中党员21人，成立了攻关团队，在张连钢的带领下，开始了冲击世界港口科技制高点的艰难跋涉……

立项之初，项目组成员连自动化码头是什么样都没见过。抱着虚心求教的态度，张连钢带领大家先后奔赴荷兰、英国、德国等国外自动化码头考察“取经”，但国外同行“连捂带盖”，技术壁垒让项目组备受煎熬：不准下车，不准拍照，不提供任何数据。

“他们说凭咱们现在的技术，做出这个码头至少10年，建议我们直接购买他们的成熟技术!”随行翻译板着脸低声对张连钢说。

“仅仅一个口岸业务的小小模块，外国供应商就报了5000工时，折合人民币780万元，如果全部用国外方案总花费更是不可想象。”团队信息技术组负责人徐永宁回忆。跑了一圈，没求到“真经”，却让项目组清醒地认识到，核心技术是买不来的，还得靠自己。

自动化码头的核心技术是ECS系统，当时全球自动化码头设备控制系统的唯一供货商是荷兰TBA，不仅技术不开放，还有捆绑销售等问题。掏钱买人家的东西，只能用不能动，“生病”了都不知道咋治，张连钢决定：摆脱垄断掣肘自己干，与上海振华联合开发ECS系统。

“最艰难的时候，是我们对ECS研发进行阶段评估后，发现功能根本达不到需求，几十亿元的投资可能转不起来了，开工时间也得拖后好几年。”团队IT组负责人李永翠告诉记者，那天的会议室一片死寂，最后，张连钢打破沉默：“做不好，我们就排队跳海。我第一个跳!”

篇6：煤矿学习型团队事迹

设计之初，摆在他们面前的是无经验、无资料、无外援的“三无”状况。“码头要用什么设备、怎么布局、怎么控制运转、运行后有什么问题，我们统统没概念，所有细节都要一一设计。”李永翠说。

在“推倒-重建-再推倒-再重建”中摸爬滚打，自动化码头轮廓在连钢团队的图纸上一点一点成型。仅仅是出入集装箱卡车的闸口，他们就设计了40多稿方案，有时已敲定方案，因为一个细节调整，所有数据都要重新核算。

一个个通宵达旦，一次次推倒重来，连钢团队仅用15个月就完成了码头的设计方案，这项工作在国外至少需要三年。

在码头建造和设备研发上，连钢创新团队同样是从零起步，而且要做到比国外自动化码头更好。以自动导引车(AGV)为例，连钢创新团队打破全球通用的铅酸电池技术垄断，研发了基于钛酸锂电池的小容量、长寿命、高功率的动力系统和循环充电模式，AGV电池重量从13吨减为2吨，寿命从2年延长为10年。

解决世界性技术难题的一连串自主创新，组成了“中国大脑”的自动化码头：

首创港口大型机械“一键锚定”自动防风技术及系统，_了港口大型机械防瞬间大风的世界性难题;

采用物联网感知、通信导航、云计算等技术，实现对码头作业的全流程智能调度和智能化高效管理;

……

篇7：煤矿学习型团队事迹

敢闯敢试、砥砺奋进，这支创新团队书写了世界集装箱码头行业一个又一个奇迹……“连钢创新团队”的先进事迹经宣传报道后，在山东引发热烈反响。

为发挥先进典型的示范引领作用，近日，青岛市委和市政府下发《关于向山东港口青岛港“连钢创新团队”学习立足岗位大力创意创新创造的决定》。“要上下一心发扬他们‘奋力拼搏、勇争一流’的创造精神，激发干事创业热情，让青岛成为企业家和创业者创意创新创造的热土。”山东省委常委、青岛市委书记王清宪说。

“连钢创新团队”建成中国自己的自动化码头，极大鼓舞广大企业、科技工作者的信心。他们纷纷表示，一定要攻坚克难、勇挑重担，为科技创新贡献力量。

“‘连钢创新团队’立志自主研发，勇挑重担、敢于担当的精神深深感动了我。我们要继续开展联合技术攻关，培育出更多的‘连钢创新团队’，助力山东从经济大省向科技强省转型升级。”山东中科院产业技术协同创新中心秘书长张佐军说。

“我们科研人员要再接再厉、奋发向前，不断提升自主创新能力，让技术在更深层次上惠及人民。”山东量子科学技术研究院有限公司研发人员刘春华说。

“‘连钢创新团队’敢于突破常规思路，攻克技术难题，这给了我们极大的信心。”山东永正建筑新材料技术研究中心主任窦霆表示，他们将继续深耕工业固体废弃物资源化研发应用领域，为我国建材行业转型升级和高质量发展贡献力量。

新形势需要新担当，新时代呼唤新作为。技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，“连钢创新团队”用实干树立了榜样。

“从‘连钢创新团队’的先进事迹中，我看到了精益求精的工匠精神和无私忘我的奉献精神。作为制药企业生产一线的员工，我们要严把质量关，追求高品质，守护人民群众健康。”齐鲁制药有限公司化药制剂分厂员工李向南说。

篇8：煤矿学习型团队事迹

企业知识基础观认为知识尤其是核心知识是企业获取并维持竞争优势的最终来源。自Argyris和Schon (1978) 首次提出组织学习的概念之后, 组织学习就成为企业获取知识的重要手段。并且企业未来惟一持久的优势将是其比竞争对手学习得更快的能力[1]。圣吉[2] (1990) 在研究学习型组织理论时指出团队是组织学习的基本单位, 没有团队的学习组织是不能进行学习的。由此可得, 团队学习对整个组织的学习和学习型组织的建设具有重要的影响[3]。正因为如此, 学者们也对团队学习理论进行了大量的研究。

陈国权等[4] (2007) 认为学者们对团队学习的研究可以划分为三类:团队学习自身的研究、团队学习“前因”的研究和团队学习后果的研究。 (1) 团队学习自身研究:Edmonson[5] (1999) 指出团队学习是团队进行的反思和行动过程;陈国权[6] (2008) 认为团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在不断变化环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。 (2) 团队学习前因研究:Cangelost等[7] (1965) 指出初始、搜寻、理解和巩固为团队学习的4个阶段;Gibson[8] (2003) 指出组织水平变量会对团队学习产生影响;陈国权[4] (2007) 对团队学习的模型进行了研究;彭灿, 李金蹊[9] (2011) 研究表明团队外部社会资本与团队学习能力之间存在显著地联系。 (3) 团队学习后果研究:有学者研究表明团队学习对团队绩效、技术创新、工作能力、知识扩散、团队效能等产生积极影响[10,11]。

通过上述文献的研究分析可以得出关于团队之间学习的研究在目前已有学者的研究中还较少的被涉及。然而, 在同一组织中存在着不同的学习团队, 不同的团队之间通过学习所获得的知识必定存在着差异, 那么就需要探讨不同团队间如何进行知识转移即团队间的学习模式。同时, 组织知识的转移过程会受到学习环境的影响[12], 而且, 团队间采用不同的学习方式也会对团队间学习的绩效产生影响。因此, 研究组织中团队间的学习环境、学习模式与团队间学习绩效的关系就显得十分有必要了。

2 团队间学习模式、学习环境、团队间学习绩效

2.1 团队间学习模式

由文献回顾可知当前关于团队间的学习模式的研究还几乎没有被涉及。本文根据不同团队之间的合作与竞争关系及合作与竞争的程度将团队之间的学习模式划分为纯合作型学习模式、弱竞争强合作型学习模式、弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式等四种学习模式。由于纯合作型学习模式和弱竞争强合作型学习模式这两种学习模式在团队间学习过程中都更多地表现为团队间的合作, 因此将这两种模式统称为合作型学习模式。同样, 弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式统称为竞争型学习模式。

根据合作和竞争的概念, 笔者认为团队间的合作型学习模式是指团队间在学习过程中相互配合、共同进步的一种学习方式, 并且以共享彼此间的知识、技能、经验等为主要特征, 彼此间交流频繁;而竞争型学习模式是指在团队间学习过程中以自身团队的最优为目标, 相互争夺组织资源, 彼此团队之间除了核心知识以外可以进行知识交流的一种学习方式。

基于以上论述, 合作型学习模式的特征可概括为以下四个方面:团队间对知识 (尤其是核心知识) 等资源的共享性, 团队间以共同进步为目标, 团队间交流频繁, 团队间关系友善。竞争型学习模式可概括为:团队间对组织资源的竞争性, 团队间以自身最优为目标, 团队间任务目标相似度高, 核心知识的私有性。

2.2 团队间的学习环境及学习绩效

2.2.1 团队间的学习环境

组织环境指的是影响组织日常运行、对组织绩效有着重要作用的因素和力量的集合, 其影响着组织的有效性, 与组织的生存和发展有着密切的关系。根据组织环境的概念, 笔者认为组织的学习环境是指所有那些影响组织学习进行和组织学习绩效的直接或间接的因素和力量, 是组织通过努力所营造的一种组织学习氛围。组织的学习环境对组织学习的进行及组织学习的最终效果有着决定性的作用。那么, 团队间的学习环境就是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 其对团队间学习必有重要影响。

2.2.2 团队间的学习绩效

团队绩效是对团队目标实现程度的一种度量, 是团队所期望的结果, 也是团队为实现其目标而展现在不同层面上的有效成果[11]。那么, 团队学习绩效就是团队经过学习行为或通过某种学习方式之后给整个团队带来的效果, 比如:团队成员业务能力提升、团队创新能力提高等。因此, 团队间的学习绩效可以理解为不同团队之间通过相互学习所获得的共同的提升。这里团队间的学习绩效强调的是“共同的提升”, 例如:假设有两个团队, 若通过学习, 其中一个团队学习效果很好, 而另一团队学习效果很差, 那么二者团队间的学习绩效就不是很好。

3 研究假设及量表的建立

3.1 假设的提出

3.1.1 团队间学习模式对学习绩效的影响

简单的双变量模型是对组织学习与绩效关系的最原始的研究模型, 其考察的是两者之间的直接关系。有些学者研究发现组织学习与绩效间存在正向关系, 组织学习是企业成功的关键要素。[13]陈国权和王晓辉[14] (2012) 指出探索式学习或利用式学习这两种学习模式对组织绩效具有正向影响。团队间通过合作方式学习可以实现知识 (尤其是核心知识) 的共享, 不同团队的成员相互讨论会激发成员创新思维, 进而提高团队学习绩效。而竞争型学习模式是通过在团队间引入竞争, 从而提高团队成员的学习动力和学习积极性, 进而提高团队学习绩效。

同时, 由于合作型学习模式与竞争型学习模式是两种相反的学习方式, 不同团队之间同时采用合作型和竞争型学习模式必然会导致团队间学习效果的下降。

因此, 基于上述分析, 本文作出如下假设:

假设1:合作型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设2:竞争型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设3:两种学习模式的交互与团队间的学习绩效负相关

3.1.2 团队间学习环境与学习模式的关系

谢洪明[15] (2005) 指出环境会对组织学习产生影响, 支持这一观点的还有彭说龙等[16] (2005) 和李正卫[17] (2003) 。组织学习是组织适应环境改变的一种反映, 所以, 环境势必会反过来影响组织学习的行为、学习能力[18]。根据对团队间学习环境概念的分析可知团队间的学习环境会对团队间如何进行学习产生影响。

据此, 本文作出如下假设:

假设4:学习环境与团队间的学习模式正相关

3.1.3 团队间学习环境对学习绩效的间接作用

对于市场导向 (即外部环境) 与企业绩效的关系研究, 一些学者认为他们之间需要一个联系的纽带—组织学习 (谢洪明[15], 2005;杨智[19], 2005) , 这一纽带即是组织学习。同时, 也有少数学者探讨了环境因素对组织学习与组织绩效间关系的交互作用[14,17,20]。

基于此, 本文提出如下假设:

假设5:学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响

3.2 量表的建立

根据上文的分析以及征求专家和企业专业人员的意见建立如下量表。其中, 团队学习绩效的测量还参考了陈国权[4] (2007) 关于团队绩效的测量问卷。

4 实证研究

4.1 问卷设计

研究使用的问卷采用李克特 (Likert) 5分量表对测量项目进行打分。要求被试人员根据自己所在团队及组织情况对所给量表中每个测量条目的赞成程度进行打分, 从“5”到“1”赞成程度逐渐减弱, “5”表示“非常赞成”, “3”表示“一般”, “1”表示“非常不赞成”。

由于团队间的学习绩效需要考虑相关联的团队通过学习后的共同效果, 因此, 问卷设计时分为A卷和B卷 (A、B两种问卷内容完全相同, 只是在问卷名称中加入了A卷或B卷) 。同时, 问卷发放时, A卷和B卷的发放量要等同, 而且同一个团队要么发放A卷要么发放B卷, 不能交错发放。

4.2 数据收集

研究选取了连云港市的15个高新技术企业, 选取标准是企业中至少存在一组相互学习的团队。选取的被试企业的平均团队成员数为7.83人。对于一个企业的问卷调查是在同一时间内进行的, 并且有研究人员现场答疑。同时为了研究方便, 本研究还对不同企业的问卷进行了编号。本次调研共向被试企业的团队及企业领导发放问卷500份, 回收353份, 有效问卷319份, 其中, A卷155份, B卷164份。问卷总回收率70.6%, 总有效率63.8%。

4.3 问卷信度检验

利用SPSS17.0软件对问卷的信度进行检验, 计算得出各变量的Cronbach’sα系数如下表2所示。

从表中可知, 各变量的Cronbach’sα系数均在0.75以上 (一般认为大于0.7即可认为问卷信度良好) , 说明对各因子的测量均具有良好的一致性, 量表信度较好, 能够进行进一步的分析。

4.4 假设的验证

借用SPSS17.0软件采用线性回归的方法对所提出的假设关系进行验证的。在进行线性回归之前首先应解决自变量之间可能会存在的多重共线性的问题。解决方法参照郭海和徐二明[21] (2011) 提出的解决措施:一方面在回归之前对各变量进行均值中心化处理;另一方面使用方差膨胀因子 (VIF) 诊断多重共线性问题的严重性。一般认为VIF值超过10表示多重共线性将严重影响回归估计值。本研究对自变量多重共线性检验结果如表3所示。

根据表3可知, 本研究中各自变量的VIF值都没有超过10, 表明这些自变量间不存在较强的多重共线性问题。因此, 可以对本研究的变量进行回归分析。

4.4.1 H1、H2和H3的检验

团队间的学习绩效表示的是团队之间通过学习所获得的共同的绩效, 因此需要根据学习双方团队的绩效情况来衡量团队间的学习绩效。在本研究中, 团队间的学习绩效用学习双方绩效的算术平均值来表示。

由上文可知, 本次研究同收回有效问卷A卷155份和B卷164份。由于团队间的学习绩效需要A、B卷团队学习绩效的算术平均值表示, 因此, 在进行线性回归分析之前首先要随机去除9份B卷, 并计算出团队间的学习绩效, 然后从A、B卷中随机抽取问卷, 最终抽取A、B卷共155份, 并且要求A、B卷数量要尽可能接近。在本研究中共随机抽取A卷77份, B卷78份。问卷抽取完成后, 将相关数据录入SPSS17.0软件中并进行线性回归分析。回归分析结果如下表4所示。

注:p<0.01

根据表4可知, 合作型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.29, p<0.01) , 假设1得到验证;竞争型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.18, p<0.01) , 假设2得到验证;合作型学习模式和竞争型学习模式的交互与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.23, p<0.01) , 与假设3不一致, 原因在文章后面将会说明。

4.4.2 H4的检验

利用SPSS17.0软件对319份问卷中有关学习环境和学习模式的数据进行回归分析, 结果如下表5所示。

注:p<0.01

表5中数据表明学习环境与学习模式显著正相关 (β=0.33, p<0.01) , 假设4得到验证。

(3) H5的检验

H5的假设是“学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响”, 即学习模式是学习环境与团队间学习绩效的中介变量。陈国权[22] (2009) 指出如果X变量通过M变量对Y变量产生影响, 那么M变量就被称为中介变量, 并且可以通过3个回归分析来验证。

注:表格源自文献[22]

由于因变量涉及“团队间的学习绩效”, 因此, 对问卷的处理方法与H1、H2及H3检验时问卷处理方式相同, 即最终从155份问卷中对学习模式的中介作用进行检验, 回归分析结果如下表7所示。

注:p<0.01

从表7不难看出, 团队间学习模式对学习环境与团队间学习绩效之间的关系存在中介作用。并且根据温忠麟等[23] (2005) 的观点认为中介效应占总效应的比例可以用ab/c来表示。因此, 最终可得出团队间学习环境可以通过团队间学习模式对团队间学习绩效产生影响, 团队间学习模式起到了中介作用, 且中介效果达至81.4%, 说明团队间的学习环境通过团队间学习模式对学习绩效的影响程度达81.4%。

5 结论

(1) 团队间合作型学习模式和竞争型学习模式会对团队间学习绩效产生影响。研究发现, 合作型学习模式和竞争型学习模式都会对团队间的学习产生积极的作用。在组织中, 不同团队之间通过合作可以实现团队间核心知识的共享, 共同解决团队学习过程中的难题, 使得每个团队的学习效果都得到了提升。相对于合作型学习模式来说, 团队之间采用竞争型学习模式能够激发团队成员的学习热情, 增强团队学习的活力, 最终也有利于每个团队整体能力的提高。根据以上研究可知团队间合作型学习模式与竞争型学习模式的交互作用不会阻碍团队间的学习。原因是团队间的合作会导致一种社会惰化现象, 即在团队间学习过程中, 团队所付出的努力比其单独学习时所付出的努力要少的现象, 过度的团队间合作会导致团队间学习绩效下降。同时, 组织中可能存在的奖惩不公平性会加重社会惰化现象, 不利于团队间的学习。而竞争型学习模式则会降低社会惰化现象的产生, 甚至消除社会惰化现象。因此, 在团队间学习过程中, 要利用二者的交互对团队间学习的作用。

(2) 团队间的学习环境会影响团队间的学习模式, 进而也会对团队间的学习绩效产生影响。团队间的学习环境是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 这种氛围会在一定程度上指引团队间的学习, 鼓励或阻碍学习。并且, 通过上述研究, 我们可以看出, 团队间的学习环境会通过学习模式对团队间的学习绩效产生影响。因此, 在组织中, 关注团队间学习方式的同时也要营造一种良好的学习气氛。

研究的局限性:团队间学习绩效的处理不完善。在本研究中, 团队间的学习绩效使用的是两个团队学习绩效的算术平均值, 这在一定程度上能够说明团队间的学习效果, 但不能完全代表。例如:有两种情况:第一种是一个团队的学习绩效得分是“1”, 另一个团队学习绩效是“5”, 二者团队间学习绩效得分是“3”;第二种情况是两个团队的学习绩效得分都是“3”, 那么二者学习绩效的算术平均值也是“3”。此时, 在本研究中这两种情况所代表的团队间学习效果是相同的, 但是, 在实际中, 第二种学习效果相对更优。

摘要：从实证角度探究组织中团队间学习环境、学习模式与团队间学习绩效之间的关系。在现有文献的基础上提出五条假设, 选取连云港市15家高新技术企业作实证研究, 利用SPSS 17.0对各变量进行了回归分析, 得出团队间学习模式会对学习绩效产生影响, 团队间学习环境影响学习模式, 团队间学习模式在学习环境与学习绩效间的关系中起中介作用。