it人员个人工作总结（通用8篇）
篇1：it人员个人工作总结
用公司现有的一切有利资源和产品线，突破市场各局限性的制约，为完成一个更加丰收的销售继续努力．
开工了，我从昨天开始已经陆续的，见到了去年合作的客户．相互一笑，重新开始一年的合作，无疑为个人的业绩的稳定提供了人和的挑战．天时是一方面，地利是一方面，而人和是最主要的的一个方面．现在在最主要的一个方面上，占据了一定的地位．在2007年继续延续和扩充2007年的人脉基础．在原有的基础上，不断的加强新的合作和扩张，从而实现业务上的扩张和成长．另外，对于个人的产品规划，应该做一个补充计划．主要是设想头和音响两个领域内的，每个月把其他产品的收益纳入到正常的轨道上来．篇2：it人员个人工作总结
YJBYS
(xxx) xxx-xxxx
yjbys@email.com
Objective:
To work in the well known company as a computer operator and there by monitor and control numerous computer systems, equipments, peripherals and networks efficiently.
Education:
Bachelor of Computer Programming, XYZ Institute,xxxx
Professional Certifications:
Certificate in Tally, Sams Institute, xxxx
Skills:
Expertise in installation of various software and operating systems namely UNIX, Windows.
Expertise in the usage of oracle database and MS office tools namely word, Power point, MS- Excel, Ms-Access
Knowledge and certification in Tally
Expert in using search engine tools and Internet.
Experience:
XYZ Company, Sep xxxx - Present
Employer Job-content
Compose & type correspondence.
Maintain record of incoming & outgoing correspondence.
Make reports, receive, take dictation, check files, records, & all the correspondence.
Submission of various statements related to reporting and monitoring after compilation of data on MS office.
All accounting work.
ABC Software Pvt. Ltd., Aug xxxx - Dec xxxx
Computer Operator/Office assistant
Receive visitors, place calls and answers telephone enquiries.
Maintains records, files & other references materials and perform related clerical duties.
Search files, documents and maintain library for information.
Drafting of letters & Noting for approval of proposal.
Report preparation
Some sort of Data Entry related work.
All Company work in Word, Outlook Express, Excel, Photoshop, Scanning and Internet.
References:
Available on request.
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篇3：it人员个人工作总结
随着先进科技的广泛应用,烟草企业信息化程度不断深入,IT人员对企业来说愈发重要,其工作方式和群体特征愈加明显。相对于工人和职能部门的管理人员,IT人员工作的特点主要有以下3点。
1.1 工作过程难以监控、工作成果难以衡量
IT人员的工作大多是非体力性劳动,工作过程不能做到实时监控,工作成果往往是无形的,经济效益需要很长时间才能显现。根据这种专业技术工作的特点,如果沿用传统的考核方法会导致无法有效地衡量IT人员的工作业绩,造成IT人员工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性,工作时间很难估算
从表面看,IT人员与一般工作人员一起按时上下班,但实际上他们的工作时间远超出正常的工作时间,而且很多时候是不固定的。有时为了保持工作的连贯性和时效性,经常加班加点,有些管理人员并不了解技术人员的这个特点,用管理一般人员的方式考核评价IT人员,其结果可想而知。
1.3 工作的科技含量高,综合业务知识丰富
在企业中,IT人员大都具有丰富的综合业务水平和较高专业知识,特别是从事信息化的IT人员,如网络技术人员、技术开发人员、运行维护人员、信息安全管理人员与信息系统管理员等,这些人员都具有较强的专业知识,而且还要紧跟科技潮流,定期更新专业知识,以应对信息化的高速发展。
以上这些特点在烟草企业IT人员中是很典型的,但由于当前行业注重职级管理和从薪酬体系来体现地位,致使IT人员劳动、技能、业绩、甚至思路常常难以得到恰当地肯定和重视。
1.4个人主观因素占主导,影响公平性
考核者通常没有掌握甚至完全不了解IT人员的专业技能,再加上人际关系的干扰,在考核工作时只能凭借印象或IT人员的总结报告,很难做到公平考核每一个人,影响了考核结果的公平性。
1.5 考核形式化,缺乏一贯性
考核大都只在年终进行一次,考核形式主要是听汇报,往往只注重考核的结果,而忽视过程,造成IT人员工作考核失真。
1.6 绩效考核结果运用不充分
由于考评规则设置的不科学,绩效考核指标不具体,考核方法不合理,评价体系不全面,致使绩效考核结果不能很好地用于IT人员的培训和职业生涯规划等更深层次的人力资源管理工作。
2烟草行业现行IT人员绩效考核方法的分析
目前,烟草行业对IT人员的绩效考核依然延用传统的干部考核方式,主要是从“德、能、勤、绩”4个方面考核IT人员,并分为“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级。这种考核形式由于缺乏具体的量化指标,很大程度上忽略了IT人员的特殊性,所以难以真实地反映实际工作的绩效状况,从而无法给出客观的评价结果。现行IT人员绩效考核方法主要存在以下几个问题。
1.2对IT人员绩效考核的认识不足
由于没有充分认识到IT人员绩效考核的作用,致使员工错误地认为绩效考核就是填写表格,只是为完善档案内容或是为拉开薪金差距,因而对绩效考核配合不够,最终导致考核结果不准确,无法分析利用。
1.3考核方法简单,具有一定的模糊性
目前对IT人员的考核一般采用两种手段:一种是自然状态的考核,例如毕业时间、学历、工作年限及任现职时间等,主要是用数字表述的;另一种是文字评语,即业务水平,主要指德、能、勤、绩4个方面,通常采用评语形式或画勾,类似于鉴定。在实际考核工作中,这种量化与非量化相互混杂的做法容易造成考核结果伸缩性较大,缺乏可信度。
1.4绩效标准不完善,考评准则缺乏科学严谨的定量指标
由于专业技术部门与职能部门的岗位职责存在不可比性,所以专业技术人员绩效考核应涵盖着各个系列和各个专业,只有根据工程、会计、经济、统计及IT系列等专业技术部门的具体工作性质和职责,制定各专业相应的考核标准,才能完善考核指标,实现量化绩效。而目前在IT人员考核指标的设置中并没有完全涵盖各职级和各岗位的不同要求,致使在指标设置上很难将全部指标量化,而只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标,这在一定程度上影响了绩效考核的客观性。
3 “定性与定量”相结合更适合烟草行业IT人员的绩效考核
IT人员的工作是高度结果导向型的工作,对其评价最终往往都要落实到工作成果上。因此,在IT人员的考核中,要遵循“结果考核为主,行为考核为辅”的原则,如果过度关注IT人员的行为,而忽略结果本身,往往会带来一系列错误的导向,也容易挫伤IT人员的工作积极性。
要结合现有的考核体系,针对“德、能、勤、绩”4 个方面,把“定性与定量”相结合,从工作业绩、工作能力和工作态度3 个方面进行指标量化,以一定的分制形式(如百分制、十分制等)由考核者进行考核评分。同时,还要根据不同专业技术岗位要求和职能不同的特点分别设计出考核要素,突出考核重点,最终形成比较全面的绩效考核指标体系,从而实现国企对IT人员绩效的量化考核。
4 以某烟草企业信息中心为例说明具体指标的设定
由于不同类型的专业技术工作存在较大差异,信息中心作为专业性很强的技术部门,在对其IT人员考核指标的设计上应与其他专业部门有所差别。在具体指标设定上,主要从业绩、能力和行为三方面来考虑,突出结果考核与行为考核相结合、外部评价与内部评价相结合的原则,才能从不同角度对IT人员的工作情况进行全方位的考核,从而比较客观地反映出被考核者的工作绩效,体现出考核的公正性(详见表1“某烟草企业IT部门人员绩效考核指标列表”)。
4.1 具体考核指标的设定
(1)业绩指标,主要包括:工作质量、数量与秩序、项目管理、费用控制、联系与汇报以及内外部客户满意度等,该类别指标主要为客观性指标。
(2)能力指标,主要包括:业务知识与技能、表达能力、执行力、判断力、交涉力、计划力与钻研能力等,该类别指标主要为客观性指标。
(3)行为指标,主要包括:工作的作风纪律、积极性、责任感、协作精神、团队意识、服务意识等,该类指标主要为主观性指标。
4.2 分值设定
将原来的绩效考核结果中的“优秀、称职、基本称职、不称职”个等级改为对各项考核指标的评分,按照由高到低分为5 个等级,对应分值为“5 分、4 分、3 分、2 分、1 分”,从而完成定性向定量的转化,实现IT人员绩效的量化考核。
4.3 权重设定
权重的意义在于其真正能反映工作描述的准确性,如果对所有20 个考核指标一视同仁,就无法体现不同岗位的工作性质和职务要求,难以真正突出评核的重点。由于绩效考核是对员工工作表现所作的一个系统化评审过程,而且IT人员的工作存在一定的特殊性,因而应赋予一些特定指标更大的权重,以体现考评部门的组织目标和价值取向。因此,建议考核指标在设计权重时,赋予某些关键考核指标多一倍的权重,以提高评核的准确性和精确度。
4.4 阶段持续考评
绩效考核的最终目的是为了运用,只有经过持续的考核,才能对考核结果的进行综合分析,实现在工作过程中纠偏和考核后激励。所以,在绩效考核周期的设置上,应充分考虑不同工种、不同层次、不同目的来决定,比如对高层管理、高级技术人员,考核期限以半年或年度为宜;对项目管理人员通常是一季度考核一次;对一般操作型人员按一月考核一次为宜。也可根据不同的建设项目,灵活调整考核周期,比如在某些阶段工作或关键事件中持续进行考核。
随着信息技术的不断发展,IT人员对企业来说越来越重要,相对于工人、普通员工和职能部门的管理人员,IT人员的工作方式和群体特征明显,通过对IT人员绩效考核的量化,全面评价员工的各项工作表现,使其了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力, 从而增强企业活力和竞争力,推动员工为企业创造更大的价值,提高企业市场地位,促进企业发展。
参考文献
[1]黄荔红,宋斌,黄春霞,等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志,2012(12).
[2]齐明山,张康之.一般管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社,2004.
[3]李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师,2002(5).
篇4：IT从业人员工作倦怠现象浅析
随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。
关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素
1.研究背景
随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。
1.1工作倦怠的概念
工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。
工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。
1.2影响工作倦怠的因素
纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。
1.3工作倦怠的结构模型
目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。
2.研究过程
2.1工作倦怠的测量工具
在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。
2.2调查问卷的设计和说明
调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：
第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。
第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。
2.3调查问卷的对象选择
选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。
2.4调查问卷的结果
鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。
通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：
第二，完善IT企业员工的激励机制建设。
国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。
第三，加强团队建设。
IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。
第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。
鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。
参考文献
[1]Moore J E. One road to turnover:An examination of work exhaustion in technology professionals. MIS Quarterly,2000,24(1):141-175
[2]Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397-422
[3]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评.心理科学进展,2003,11(5):567-572
[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,
18（3）:206-209
篇5：IT人员—个人简历英文简历
Name:
Mobile Phone:
Residency:
Email: Major:
Gender:
Date of Birth
Address:
Hobby:
Objective: ********** ************ ChengDuComputer Science and Technology Male May 22,1990 SiChuan ChengDu Tennis, Table Tennis, Basketball, Badminton, Reading, Music, Travel To obtain a PHP Programmer position(part time employees)
Education
2012.9-present **UNIVERSITYCITYCandidate for Master in in June 2015.2008.9 – 2012.6**UNIVERSITYCITYBachelor inAwards and Scholarships
2009.9“National Motivational Scholarships”, “Outstanding Member”, “Good Gtudent”;2010.9“School A-level Scholarship”, “Excellent Member ”, “Good Student ”
2011.9“School A-level Scholarship”, “Excellent Student”
2012.6“Outstanding Graduates”
Professional Skills
Proficiency in object-oriented Java, C + + language programming
Good at relational database such as SQL Server, MYSQL
Familiar with C, PHP, JSP
Have a certain foundation in AJAX, Servlet, JDBC, HTML, XML, JavaScript
Familiar with SVN version control tool. Familiar with SSH(Spring+Struts+Hibernate)Framework
The three years of University life, I have good professional learning, and I constantly strive to improve my own professional basis, I have accepted good professional skills training and ability, I have got solid theoretical foundation and practical experience, and I have strong practical and analytical skills;
English Skills
Have a good command of both spoken and written English, Past CET-6.Project Experiences
Title: The ACM Online Judge and Teaching System
Environment: MyEclipse 9.0,MySQL, Tomcat 7.0,SVN. Description:
The project is the subject of a teaching situation of our academy in the ACM contest Competition
Teaching System used for the the online ACM online Match, It is used for online learning and online exercises.The system WEB logical layer is divided into five logical modules: user module, test database module, online evaluation module, paper management, performance statistics module.I am responsible for the design and implementation of the system users and exam management module, complete the function registered user, delete user, password changes, the administrator user management;completion of the test database management functions questions deletion, questions, questions modify and questions expire automatically deleted, the system function design comprehensive and able to meet the needs of the online ACM competition requirements as well as online teaching, reform our hospital ACM game, online communication, improve work efficiency and improve teaching quality and other aspects have a positive and practical significance. My task is Needs analysis, database table design, interface design, set up the development environment,team members task allocation and supervision project progress, I think that the most profound in the process of developing a project in a team is the team spirit of cooperation, no matter what the situation is we are a team, if only just to do things according to their individual progress, not take into account the whole team it will seriously affect the progress of the project, or even to delay the progress of the projectPersonality
I am a lively and cheerful boy, I am optimistic , positive, friendliness, broad interests. I am honest, hard-working, responsible, perseverance, and I am good at communication with others
篇6：IT行业人员个人简历自我评价
有多次项目小组长的经历，能够很快的融入团队，适应能力和自学能力强。在工作中能够吃苦耐劳，能够正确对待生活及工作中遇到的困难，在学习上积极进取，认真踏实严谨，虚心好学。
本人吃苦耐劳，有团队合作精神。专业知识过硬，对自己的专业有浓厚的兴趣。拥有CCNP，MCSE双方认证，多年工作中，不管在什么岗位，对工作认认真真，勤勤恳恳，积累了不少大型网络系统集成经验。
IT行业人员个人简历自我评价范文2
精通熟练计算机IT软硬件技术，对IT周边科技发展有浓厚兴趣;团队意识及适应能力强，抗压能力好，喜欢面对挑战迎难而上;工作绝对勤奋，认真负责，希望能得到贵公司的一个宝贵面试机会。
英语流利，可以使用英语无障碍沟通及撰写技术文档。开朗活泼，喜欢创新、挑战。喜欢运动，爱读书。对新鲜事物充满好奇心，乐于接受新知识。有团队领导能力，能独立思考而又善于沟通;冷静、明智，能在压力下完成工作。
超过5年JavaEE经验和3年项目管理经验。管理10到15人规模的跨职能团队。兼通技术和管理二者之长。熟悉金融行业知识。PMP，CertifiedScrumMaster，通过CFA一级考试。
特长：金融分布式系统经验;
需求分析，软件架构设计，面向对象分析和设计，领域驱动设计，GoF设计模式，企业应用架构模式;
使用Struts，HTML/CSS，Javascript进行Web应用程序开发;
使用Hibernate和Oracle数据库进行O/Rmapping;
使用Spring来实现IoC和AOP开发;
使用设计评审，代码评审，重构，单元测试，自动化测试，持续集成等方法确保代码质量。使用JUnit，JMock，Selenium测试工具;
定义和改进工作流程，既和CMMI标准兼容，又适应项目实际情况。
和美国客户保持紧密联系，适应业务部门、工程团队和管理团队等不同沟通方式;
多次海外出差工作经历;
篇7：IT人员工作总结
这一年总的来说高兴的事挺多，经过艰苦努力之后，我从记者升为副总编，担负起采编策划的重任。而“用心成就一切”的积极贯彻也使得我获得了主流客户的认可，XX年4月只身访问美国硅谷、XX年5月美国十市采访、XX年6月北欧芬兰、瑞典和冰岛三国采访、XX年9月访问韩国、XX年9月访问香港、XX年10月访问马来西亚就是很好的印证。
国内外的游历不仅开阔了我的眼界，而且使我对世界的认识、对人生的感悟有了深刻的变化。美国的休闲、韩国的寡欲、冰岛的独特、大马的热情都给我留下了深刻的印象。XX年12月，我冬日里赴深圳对华为和中兴通讯总部的体验更是加深了我对中国通信企业的感性认识。
值得指出的是，XX年我的创作具有“高涨——低落——高涨”的典型特点，1～3月我踏实运作写出了不少作品，比如年初对无线、数据和光通信的十大预测，五问Push-To-Talk综述，数字集群的三篇分析等无论在时间和深度上都做的不错。然而3月以后，由于其他事情所累，文章质量出现下滑。所幸，年底我又重新回归，创作的四大疑问考证TD-SCDMA以及访问华为的文章都引起了关注。全心全意为客户服务也是我在XX年力图坚持的信念，除了客观公正报道为读者负责之外，与业界主流厂商保持紧密的联系也非常重要。在XX年发挥了重要作用，经过近一年运作，岁末的访问量已经突破了1万人次。
在坚持塑造个人品牌的指引下，我的知名度在XX年有了很大提升。通过“无线与投资全球论坛”和“APOCXX亚太光通信产业论坛”，以及与sohu联合进行通信展“总裁在线”的，扩大了在业界的影响力。
我的确非常热爱媒体这个行业，但在深入的同时也逐渐发现了不少隐忧，其中既有客观的不足，当然自身的不足也逐渐显露。
首先，通信行业的封闭以及专业媒体的狭窄定位令我很苦恼，XX年我的文章中多数仍为褒扬性的，批判性的寥寥。而且，行业不景气、政府监管水平甚低以及运营商垄断日盛都令人气馁。在影响力方面，日报、周刊正在迅速超过月刊，网站的影响力更是如日中天，如何综合利用各个媒体实现自己价值非常关键。
其次，由于长期以来形成的性格以及多年的工科背景，自己与人沟通的能力亟待提高，这已经严重阻碍了我的发展。克服懒惰、加强沟通在大多数时间里我做的不太好，这一点必须在新的一年里得到大幅度的改善，否则将来一事无成。
第三，管理能力和经营能力的提高也必须提到我的日程。在这个竞争激烈的世界，这两种能力决定了未来的核心竞争力，应该充分利用目前平台，打造自己各方面的综合实力，不能再靠单打独斗来赢取成功，应该创造并抓住每一个机遇，创造并维护每一个资源，继续自己的用心成就一切理念。猴年逝去，鸡年降临，新的一年意味着新的希望。在北京飘下第一场雪的时候，我回乡看望了我的父亲，那里的生活依然艰苦。在母亲坟前我再一次放声大哭，有感激也有自责。我愈发感到，过去的永远不能忘却，将来的永远值得期望。
篇8：企业IT人员专业胜任力模型研究
关键词：胜任力,胜任力模型,IT人员,专业能力
随着近年来信息技术的不断发展, IT行业已经成为发展最快的行业之一, 无论是专门从事IT服务的独立公司还是企业内的IT部门, 高素质的IT人才无疑对公司的运作起到了至关重要的作用。目前对于IT人员尤其是企业IT部门的IT工作人员一直存在怀疑, 企业每年在信息化建设中花费成本居高不下, 然而收效甚微, 笔者认为其中一个原因是由于目前对于IT人员的招聘、培养以及绩效评估一直没有一个可以量化的标准, IT人员对于自身的职业发展没有明确的目标所导致。本文以某公司IT部门为实例, 在对IT人员的能力特征以及公司IT部门职位序列分析的基础上, 初步构建了企业IT人员专业胜任力模型, 为企业在对IT专业人员招聘、培养和能力评价时提供了指导。
1 胜任力与胜任力模型
提到胜任力这个概念, 学者们首先都会提到1973年McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇名为Testing for Competency Rather Than Intelligence的文章, 在此文中, 他通过列举大量的研究成果和数据, 证实了传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间的低相关性, 主张用胜任力评估来代替传统的学绩和能力倾向测试, 并提出了基于胜任力的有效测验的原则。直到今天学术界对于胜任力的概念还没有明确的定义, 被广泛接受且使用的是1993年美国心理学家Spencer对胜任力给出的较完整定义, 即是指“能将某一工作 (或组织、文化) 中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。
胜任力模型 (Competency Model) 是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和, 即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任力结构。胜任力模型主要包括的三个要素, 即胜任力的名称、胜任力的定义 (指界定胜任力的关键性要素) 和行为指标的等级 (反映胜任力行为表现的差异) 。通过员工胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键要素, 从而成为改进与提高绩效的基点。
1982年, Richard Boyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析, 得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。然而, 通用胜任力模型不一定具有很好的适用性。Jacobs对Boyatzis的胜任力通用模型提出过质疑, 他采用Boyatzis的方法在英国500多个组织中进行研究, 发现不同的管理工作需要不同的胜任力。王重鸣 (2006) 也指出目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究。针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任力, 显得更具实用价值。因此之后的研究更多地侧重于对特定行业的特定职位的胜任力研究, 我国在这方面的研究也多有建树。
时勘、王继承 (2002) 以我国通信业高层管理者为测试对象, 率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究, 探讨了我国企业高层管理者的胜任力模型, 结果显示该模型与西方研究所揭示的高层管理者胜任力模型是一致的。王重鸣、陈民科 (2002) 运用职位分析法, 编制了管理综合评价素质量表, 并运用结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。结果表明管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能两个维度组成, 但在维度要素及其关键度上, 职位层次间存在显著差异。王重鸣 (2006) 对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法, 通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。魏军 (2005) 通过对国内三家商业银行进行调研, 对客户经理胜任力模型进行了深入研究。指出对于商业银行客户经理而言不能仅关注单一能力的培养, 而是要提高综合认知能力、情感调适能力和资源整合能力。周霞 (2009) 提出科技管理人员的胜任力模型, 包括知识、能力、工作态度、意识四个维度。张华伦 (2008) 通过对太平保险有限公司、西安北方光电有限公司、兴正元集团等公司的总会计师问卷调查及统计分析, 最终总结出构成总会计师胜任力模型的11个因子。林日团 (2007) 通过对57名高校中层管理干部的关键事件访谈, 初步建立了高校中层管理干部的胜任力模型。并且指出由于高校管理干部工作性质及群体来源的特殊性使得该模型与国内外企业家胜任力模型的差异较大。纪伟, 李娟 (2008) 在文献分析和行为事件访谈法的基础上, 建立了我国中小企业营销员通用胜任力模型。陈万思、任玮 (2006) 结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈, 编制了《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》, 并发放给10省市的600位人力资源管理人员, 构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型。
赵西萍、周密 (2007) 着重对软件工程师潜在胜任力进行了实证研究, 得出了区分软件工程师优劣的五项特征:成就导向、思维能力、团队协作、主动性、坚韧性。姚翔、王垒 (2004) 通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查, 确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。潘文安 (2005) 运用行为事件访谈法, 通过对部分IT业项目经理人进行访谈, 建立了IT业项目经理人的胜任力特征模型。对比分析表明了该模型与西方研究所揭示的企业管理者胜任力模型存在一定的差异性。万玺 (2007) 对120名核心技术人才进行了实际问卷调查, 构建了核心技术人才胜任力评价模型。刘学方、孔晓东 (2007) 探讨了优秀科研项目负责人的胜利模型, 更加注重强调了项目管理者的发展能力和意志品质。李志 (2007) 对335名各类专业技术人才进行的问卷调查, 分析得出了专业技术人才胜任力模型。发现不同职称人才胜任力模型有差异。焦璨、金悦 (2008) 对IT业从业人员的非技能胜任素质作了深入的研究, 构建了IT业四类关键岗位——管理类、销售类、技术支持类、研发类的非技能胜任素质模型。
可见, 我国目前对胜任力的研究多关注的是企业高级管理人员、科研人员、项目经理等。对于IT从业人员的研究也更多地局限在IT项目经理, 强调的也仍然是管理能力。华南师范大学焦璨、张敏强等人编制的《中国IT从业人员心理特征研究报告》对国内IT行业人员胜任力模型的研究产生较为深刻的影响, 然而, 该报告是从心理学的角度分析了IT人员的非技能胜任力模型, 对于IT人员专业胜任力模型的研究目前国内的研究基本没有涉及。
2 胜任力模型构建方法综述
对于胜任力模型构建方法的研究, 目前多为实证性研究, 其中公认最有效且应用最为普遍的是行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview, BEI) , 这一方法最初由McClelland和Boyatzis提出, 该方法的主要思想是首先将被访谈者分为优秀组和普通组, 分别对两个组进行访谈, 要求他们列出在工作中发生的关键事件, 包括正面事件和负面事件各三项, 并且详细地分析事件发生的原因, 访谈者在征得被访者同意的情况下记录访谈内容, 对记录中出现的胜任力指标频次进行统计, 然后对优秀组和普通组进行比较, 找出两个组的差异特征, 根据显著性差异特征, 建立该任务角色的胜任力模型。Spencer随后在McClelland的基础上建立了胜任力模型构建的具体步骤, 简单概括为五步:①确定绩效标准。②选择效标样本。③获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。④分析数据资料并建立胜任力模型。⑤验证胜任力模型。关于胜任力模型的实证研究还包括问卷调查法、德尔菲法、焦点团体访谈法等, 这里就不再一一介绍, 在实际研究过程中更多的是以上多种方法的结合。
此外, 冯明、尹明鑫 (2007) 归纳总结了国内外胜任力模型的构建方法, 除行为事件访谈法外还介绍了职能分析法、情景法、绩效法和多维度法并对以上五种方法进行了比较和分析。他们认为行为事件访谈法建立的胜任力模型是一种静态的模型, 不能反映组织对胜任力需求的不断变化;职能分析法虽然能够识别出一个职能或工作所要求的产出能力但是没有考虑到情景、个人能力和知识等因素;情景法将注意力放在了影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上但是研究发现情景因素和所要求的胜任力之间的关系还不是非常明确;绩效法通过分析绩效来确定胜任力, 解决了目前国内外有关胜任力研究的不足, 但是由于想要获取动态的跨年度的样本数据难度较大, 因此该方法的运用并不广泛;多维度法吸收了行为事件访谈法、职能分析法和情景法的思想, 能够从多角度识别胜任力, 然而这些单独的胜任力对员工的绩效的影响是怎样的目前还并不明确。
3 IT人员专业胜任力模型构建
3.1 IT人员能力特征
一般来说, 企业员工的能力模型主要分为以下四个部分:核心能力、领导能力、基本技能和专业能力。如下页图所示。核心能力不是一般的能力, Prahalad和Hamel在1990年提出核心能力的三个特点:可创造价值、可扩展、不可被模仿。员工的领导能力指的是胜任领导工作的胆识谋略、方法手段或措施技巧等主观因素。基本技能指的是员工完成基本工作所需要的一般技能。专业技能是指某职业岗位群从业人员所必须掌握的专门技术。基础技能通过基础性实训获得, 专业性技能通过生产性实训获得。众所周知, IT行业是一个技术更新非常快, 风险、竞争都非常大的行业, 与传统的劳动密集型行业不同, IT行业属于知识技术密集型, 因此对于IT从业人员的专业知识技能的要求远远高于其他行业的从业者, 考虑到IT人员的特殊性, 我们主要以A公司为背景, 基于以上人员能力模型框架中的“专业能力模块”, 创建了IT从业人员的专业胜任力模型。
3.2 构建步骤
第一步:职位序列划分。所谓的职位序列实际上就是一些职责及能力要求相近的职位组成的职位族群。根据A公司IT部门的职能部署, 划分出通用支持服务、业务应用和运营应用三个职位族群。
第二步:确定建模对象。我们知道构建胜任力模型会增加组织的管理成本, 因此对于一个组织, 无论是企业还是部门, 在刚导入能力模型时不可能将所有职位都纳入建模对象, 从原则上讲建模对象应该是对公司或者部门战略实现关键流程上的关键职位。
第三步:通过适当的方法, 采集数据信息, 提炼、归类胜任力要素, 构建初步的胜任力模型。在完成胜任力模型建模对象的选择后, 就可以进行胜任力模型的开发了。首先对建模对象的战略专业能力和岗位KPI支持能力进行分析, 探索IT人员的专业胜任力结构, 然后运用行为事件访谈法BEI结合问卷调查建立初步的专业胜任力模型。
第四步:对上一步建立的IT人员专业胜任力模型进行总结、分析和讨论。对模型进行验证和评价。在此基础上还要根据部门实际战略和能力的变化对模型进行不断调整以培养出高素质的IT专业人才。
3.3 职位序列划分
职业序列划分本质上就是对A公司IT部门的职位打包, 将若干个业务相类似的职位组合成一个群体。目前A公司IT主要包括通用支持服务、业务应用和运营应用三个部分。每一个领域都由一组岗位和岗位相关的能力组成, 清晰的岗位定义和能力需求使得个人更容易清楚自己的职业路径。表1中详细描述了A公司IT部门的三类职位族群并且列出了各族群的关键职位, 即IT人员专业胜任力能力模型的建模对象。
3.4 胜任力模块分类
根据A公司IT部门业务的实际的情况, 把专业能力分解为五大胜任力模块, 表2列举了五大胜任力模块和每类模块所细分出来的胜任力的数量。五类胜任力模块和其相关的具体胜任力将适当地应用于IT各个岗位, 从多方面去考察和要求在岗位上从事IT专业活动的员工。
3.5 能力级别
能力级别用来对岗位上所需要特定能力项进行评估和度量, 来定位和量化岗位的能力需求。能力级别度量采用应用最为广泛的Likert五级量表, 见表3。
4 IT人员专业胜任力模型的应用
IT人员专业胜任力模型作为一种工具, 可以有效地帮助员工认清当前岗位的专业需求, 更好地做好本职工作, 并为员工的职业发展和规划提供了依据和参考;同时也帮助直属经理有效地解决员工的甄选与考核、培训与发展、继任计划等方面的问题。
该胜任力模型实践活动的目标对象是A公司IT部门内所有在职业序列划分范围内工作的员工。针对不同的IT岗位, 胜任力模型给出了不同的能力要求, 在实践过程中, A公司采取在线能力评估, 员工和直属经理面对面沟通两种方式交替进行。员工:主导者, 进行自我评估, 了解能力水平和需求;制订发展目标、计划, 并严格执行计划;寻找反馈和支持;不断回顾。直属经理:帮助员工了解个人能力水平, 需要改进提高的领域;设计和支持发展活动;不断地辅导、发展谈话。以业务应用职位族群的业务应用经理和SAP主管两个岗位为例, 见表4。
为了配合模型的准确评估, 需要制定IT能力库。IT能力库对各胜任力的能力等级的具体要求进行了详尽的阐述, 员工在进行自我评价的时候可以参考IT能力库对自己进行客观准确的评分, 评分结束后, 可以生成一份差距识别报告, 差距识别报告可以分为分类报告和总体报告两种, 分类报告以柱状图的形式展现了员工每项胜任力得分与部门要求的差距, 总体报告可以依据AHP层次分析法计算员工的总评得分, 各胜任力模块及胜任力的权重也会随职位的不同而有所区别, 可以根据德尔菲法确定权重。员工可以根据这份报告来认识自己的胜任力强弱从而明确今后的职业发展方向。
5 结 论
IT人员专业胜任力模型主要的面向对象是企业IT部门负责企业信息化规划管理和信息系统运作维护的IT人员, 以A公司为背景, 将公司IT部门的主要职位划分为通用支持服务、业务应用和运营应用三个部分, 同时归纳总结出IT人员专业技能的胜任力要素, 主要分为IT通用能力、IT领导能力、项目管理、应用管理、服务交付和运营5大胜任力模块以及27个胜任力。该模型是以IT人员的专业技能为建模基础, 不仅考虑了人员对专业基础知识的掌握而且兼顾了IT人员在专业技能领域的领导能力、创新能力、学习能力和服务能力等。全面而综合地考虑了IT人员在企业IT服务工作中的胜任力模型。对于企业IT部门主管来说应该鼓励和支持员工运用胜任力模型的自我评价和认识, 并且帮助员工客观地了解个人能力水平和需要改进提高的领域, 设计和支持员工开展提高活动和培训来提高员工的自身素质, 相信企业IT员工综合素质的提高必定会有助于企业信息化的进程顺利地进行。
参考文献
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