阿希金矿加强企业文化建设纪实

阿希金矿加强企业文化建设纪实（共3篇）

篇1：阿希金矿加强企业文化建设纪实

阿希金矿加强企业文化建设纪实

文化铸魂聚人心

作者：李金城 林丽琴 来源：新疆有色报 点击数：

209 更新时间：2009年12月17日

绵蜒的科古琴山默默地依伏着天山，涓涓的阿希河激昂地扑向伊犁河。在这里，有着新疆规模最大的现代化黄金生产企业——阿希金矿；在这里，更有着一批唱着“金色的事业，金色的心，天山深处创大业，愿为祖国献黄金”的阿希人。

春夏迭复，斗转星移。建矿14年来，阿希人一次次续写着创业的新篇章，也一次次创造着为世人瞩目的辉煌业绩。截至2008年，已累计生产黄金近17吨，上缴各种税费上亿元，企业资产累计已达3亿元，成为自治区黄金工业的一面旗帜；始终坚持科学发展观，是新疆第一家先后引进具有国际先进水平的树脂提金工艺和生物氧化提金技术的企业；先后荣获“自治区文明单位”、“新疆企业之星”、“全国安康杯优胜企业”、“全国民族团结进步模范集体”等荣誉称号。

是什么支撑着阿希人创造着这样的佳绩？是阿希金矿以实现“建成新疆最优美矿山”为目标，以提升全矿职工综合素质为目的，大胆运用企业文化建设的结果。

“把阿希金矿建成新疆最优美的矿山”

从无到有，由弱到强，阿希金矿的每一段发展历程都无声地映证着“发展才是硬道理”。作为一个资源性的矿山，我们不可能固守一山一隅。矿挖完了怎么办？资源没有了怎么办？阿希金矿的领导班子对压在身上的担子有着清晰而深刻的认识：顺应集团公司“大发展，大突破，大跨越”战略的总体要求，阿希金矿必须做大做强，实现科学的可持续发展，做新疆黄金行业名副其实的龙头企业，为整合新疆的黄金资源、早日把阿希金矿建成新疆黄金工业的基地做出贡献。在机遇和挑战面前，阿希金矿领导班子审时度势，于2004年提出了“把阿希金矿建成新疆最优美矿山”的企业愿景，至此，也吹响了阿希人奋发前进的号角！

在这一愿景的指引下，阿希金矿的企业精神由建矿初期的“团结、拼搏、敬业、奉献”发展到今天的“求实、开拓、诚信、敬业”，阿希金矿的企业文化建设一步步上升到了新的层次。

最优美矿山是“山美、矿美、人更美”的概括。

山美，就是要坚持科学发展观，进一步综合利用现有资源，全力营造企业可持续发展的空间，充分发挥自己的优势，积极地、全方位地进行矿业开发，重视自然生态的保护，促进人与自然和谐发展。

矿美，就是企业的经济总量和经济效益要不断攀升。通过增加储量，延长矿山服务年限，加大外购金精矿的力度，面向全疆乃至国内外探求新矿源，寻求新市场。

人更美，坚持以人为本，尊重人才，尊重知识，实现企业利益与职工利益的双赢，共享学习实践科学发展观的成果,实现人的全面发展和企业的和谐发展。

山美是自然美，需要我们爱护，这是基础；矿美是创造美，需要我们奉献，这是保障；人更美是追求美，需要我们修炼，这是关键。——阿希金矿人这样解读他们的企业愿景。

与时俱进的阿希金矿企业文化贯穿了以观念为核心、以科技为先导、以创新为灵魂、以发展为根本的思路，得到了广大各族职工的高度认同，取得了很好的效果。这些年来，各族职工之所以有一个很好的精神状态和工作状态，有一种“亮剑”精神，有着强烈的创业劲头和信心，很重要的支撑就是企业与职工共同发展，实现“山美、矿美、人更美”的理念深入了人心，激活了大家工作的内在动力和潜力。

科技创新铸“山美”基石

生物氧化技术对我国黄金行业来说属于新技术，全国只有三家冶炼厂使用这项技术而且严格保密。面对国内同行业的技术封锁，人才无法从外地引进，阿希的技改之路曲折难行。这时摆在大家面前的路只有一条：依靠自己的力量全面吸收、消化、完善这门技术。

从2004年起，阿希人打响了这场技术创新攻坚战。随着一项项难关被攻克，一组组崭新的数据在展示着新水平：

——解决泡沫问题，保证了浸吸流程的正常运行，每年可节约30％的消泡剂用量，仅此一项可节约成本25万元；

——氧化渣浸出率由92.69％提高到97.36％，为企业创造了可观的经济效益； ——优化工艺、降低药剂消耗，浸出率又由94.42％提高至97.36％，吸附率由97.3％提高到98.97％；

——2009年新增的2台氧化槽投入使用后，使浮选金精矿的处理量由70吨/日提高到85吨/日，保证了氧化时间，有效提高了氧化效果，年可增加50公斤黄金产量，此举确保了选冶回收率的稳定；

——通过改善细菌氧化培养基，2009年可节约150万元的成本费用，进一步地提高了生物氧化技术的核心竞争力。

——在采矿生产中，采矿工艺已由崩落法改为充填法，矿石贫损率将由25%降到10%，有效延长了矿山服务年限，提高了资源的利用率。

同时为了进一步把技术优势转化为现实的生产力，企业还采取了处理外购金精矿的措施，它也直接提升了企业的黄金产量和利润，这也标志着阿希金矿向“西天山战略”迈出了成功的第一步。

2006年，阿希金矿适时推出《阿希金矿科技项目管理办法》为科技创新添上了一双翅膀。全矿工程技术人员积极投身于科技创新的各项活动中，并取得了优异成绩和良好的经济效益。例如企业在2007年共评选出17个科技创新项目，奖励金额高达24.5万元，创建矿之最。企业还把科技创新项目作为评选矿长级技术津贴（500元/月）的先决条件，据不完全统计获奖项目合计产生1400多万元的经济效益。通过表彰奖励科技创新项目在全矿营造出了“重创新、降成本、比贡献”的浓厚氛围，大家争学技术业务的劲头更足了！参与技术创新的信心更大了！解决生产难题的热情更高了！管理创新为“矿美”增色

今年初，阿希金矿结合集团公司提出的“两降一升”指标和矿部既定的“降成本、增效益”的总目标，不断进行管理创新，推行精细化管理模式。

以“成本倒推法”和“成本负责制”两种方法综合运用来确保企业的利润指标。“成本倒推法”是指根据确定的利润指标，倒推企业的运行成本，并做为考核的依据，也是保工资的底线。“成本责任制”就是扩大成本负责的范围，不仅加大了对基层单位成本监督考核的力度，而且还把管理费用按照管理职能分解到相关部室，并把车间的成本考核与相关职能部门挂起钩来等。通过把成本全方位地进行层层逐级分解，真正实现了成本到岗，责任到人。

实行“倒逼机制”，总结物资采购经验。通过现代网络技术，及时掌握市场信息，加强与销售厂家的联系，比质比价，货比三家，进一步降低原材料采购费用，从源头上控制成本费用。如：2009年原材料采购总费用计划比去年下降了10-15%。

实行了成本预警通报制度。现今的生产调度会不仅涉及安全生产，还伊然成为月经济活动分析会，相关部室对各单位的成本控制进行通报，时时提醒成本控制运营情况。

矿部在下达生产计划时还一并下发成本计划，强化成本考核的兑现，将技术指标、黄金产量、成本控制三个方面捆绑在一起作为有机的整体进行考核，只有三项均达标才能兑现全额工资及奖金。

企管部还定期给每个单位的负责人及考核员发送短信告之当月成本控制要点，力求做到双方信息对称，班组长人人成为“岗位小老板”。各单位根据实际情况列出降成本的主攻方向，确定了121项成本主攻方向,共找出降成本办法213条，列出具体措施及时间安排，明确责任人。甚至在每周召开的车间例会上，工段和班组长均要列出上周生产成本情况，并与车间设定的成本费用支出进行核对比较。

在今年二季度中，阿希金矿召开了以“降成本、攻难关、增效益、互促进”为主题的全矿现场经验交流会。通过现场观摩、考察了解，有效促进了各车间、工段之间在各项管理上取长补短，合作交流。同时，各车间相继开展了“我的段长我的段、假如我是车间主任、设备点检制度竞赛、如何干好本职工作合理化建议”等活动，把职工工作积极性充分调动起来，在全矿形成了以降成本为主要内容的良好氛围。一系列的管理创新举措和大胆的实践，使全矿职工的市场意识增强了，企业的经济效益提高了，企业的管理水平也朝着一个更高更新的层次发展。

特色文化为“人更美” 添彩

赢取利润在于智慧，赢得人心在于理解。为了赢得民心，近年来企业还持之以恒地打造独具阿希特色的企业文化。

从2006年起，阿希金矿领导班子率先在新疆有色集团公司内创建企业“四好”领导班子，以实际行动在广大职工中做出表率。他们在工作中不忘位、不缺位、不越位、不推诿，协调一致、勤政廉洁。要求职工做到的，领导干部首先做到；要求职工不做的，领导干部首先不做。有了这样政治坚定、求真务实、开拓创新、团结协调的坚强领导集体的作后盾，职工的信心就不动摇、人心就不散。

在党员干部中长期开展的先进性教育、“共产党员挂牌上岗”、“知荣辱、爱阿希、铸诚信”主题实践活动。矿党委2009年深入开展了“党员先锋工程——勤俭节约，从我做起”活动。例如选矿车间党支部深化党员先锋工程，将党员模范标准划分为管理型、技术型、复合型和老黄牛型四种类型，每种类型分别制定相应的标准。曾获得“自治区级青年岗位能手”称号的赖慎志同志是选矿车间主管工艺的副主任，他经过近两年的潜心钻研，将每月金泥的冶炼时间从最初的15天降到现在的3天左右；他带领选矿技术攻关小组消化、完善和改进了生物氧化技术，氧化渣充气预氧化项目使氧化渣的浸出率提高了4%，使该项目获得了科技创新特等奖。在阿希类似赖慎志这样技术型的党员还很多。此项活动使党员先锋模范作用看的见，摸得着，目前已逐步形成“党员带头，群众加油”的良好氛围，并取得了显著成效。

矿党委采用多种形式深入开展了《如何成为企业最受欢迎的人》读书活动，大家在工作之余争相传阅，人人都写出了一份阅读心得，将优秀文章在企业内刊《新疆阿希》上刊登。该书还“走进”了班前会、座谈会、演讲比赛中。通过读书活动使大家意识到“有色兴旺，我的责任”，大家在憧憬新疆有色美好未来，关注新疆有色这艘航母的同时，深感你我他就是水手，更应为它乘风破浪而贡献出一已之力。

有色集团的“大发展、大突破、大跨越”战略更需要优秀的员工来得以实现，而企业的成功同样也意味着每个员工的成功。

例如综合车间，在全车间推行“阳光综合”的理念。坚持以制度管人，做到以制管人，违制必究；以文化铸魂，用先进科学的文化思想渗透到每位员工的心灵中去；坚持阳光工作法、事半功倍法两种工作方法；让每个职工铭记的“少一点抱怨、多一点办法，少一点借口、多一点行动；每个人前进一小步，集体就会前进一大步”的座佑铭等，就是对“把阿希金矿建成新疆最优美矿山”的企业愿景的最好诠释。综合还自行举办车间文艺晚会，说身边的人和事，讲员工的奉献精神；举行工段长就职演说,9名正副段长围绕如何提升工段管理水平上台阶谈举措、讲办法，争做知识型管理人员；举办“少数民族汉语我爱阿希”演讲比赛，共同讴歌美丽的阿希，吐露民族团结的心声，表达立足岗位的决心，共建和谐阿希的信心。这些车间文化建设处处闪烁着人性化管理的光芒。

如今，这样的经营理念已经很好地渗透到阿希的每个生产单位。今年动力车间60多名员工的手机不约而同地收到一则安全短信：“家是幸福的港湾，安全是驶向港湾的航船，亲人用眷恋的眼神目送我们离家的背影，我们用平安返航报答亲人充满爱意的心田。”这则安全短信让广大职工倍感温暖。一位司炉班长这样说：安全短信既是车间领导对大家的管理提示，更是一份深切的关爱。他们是“阳光阿希”的一个个和谐微景，他们也必将是阿希发展快车道上的主力军。

矿党委、工会今年还重点开展了群众性唱响《新疆有色人之歌》活动。先后举办了“有色之声 阿希放歌”和“红歌唱响有色情”歌咏比赛。现在全矿职工都会唱《新疆有色人之歌》，《阿希人之歌》。通过开展此项活动，让职工融入到企业大家庭的氛围中，让职工时时刻刻感受到“以人为本、科学发展、爱我阿希、兴我有色”的荣誉感、责任感和使命感。

富有阿希特色的企业文化建设工作，实现了企业文化与企业战略的和谐统一、企业发展与职工利益的和谐统一、文化优势与竞争优势的和谐统一。面对新形势、新任务，我们阿希人相信，只要深入贯彻科学发展观，认真执行集团公司的各项决策，积极融入集团公司发展的快车道，以企业文化铸魂聚力，激发阿希人勇于搏击风云的豪情，沿着黄金工业基地建设方向阔步前进！

篇2：阿希金矿加强企业文化建设纪实

矿山地质工作及其作用-阿希金矿矿山地质工作方法

阐述了阿希金矿露天开采阶段地质工作方法、取得的主要成果及矿山地质工作在生产建设中的作用.

作 者：吕东梅  作者单位：新疆阿希金矿,伊宁,835000 刊 名：新疆有色金属 英文刊名：XINJIANG YOUSE JINSHU 年，卷(期)：2009 32(3) 分类号：P61 关键词：阿希金矿   矿山   地质   作用  

篇3：阿希金矿加强企业文化建设纪实

竞争性选拔成为

机关干部晋升主渠道

贺州市：95%的空缺科级领导职位经由竞争性选拔确定

2002年12月，广西梧州地区撤地设市，新成立贺州市。“全市人口230万，市级七大机关共有编制内公务员400名，科学发展的压力非常大。充分调动各级公务员、特别是在工作落实中承担着重要责任的科级领导干部的积极性、创造性，对推进事业发展有着重要的作用”，贺州市人力资源和社会保障局黄实局长说。改革创新才能走出困境。2004年，贺州市开始对市里空缺出来的科级领导职位采取试点竞争上岗制度。

这一制度推行之初，出现了3个方面的情况：一是职位竞争上岗的成本较高，需要投入一定的人力、物力、财力；二是个别职位资格条件设置不够科学，不时出现被人诟病的“萝卜”招考情况；三是竞争性选拔产生的人选报由市委常委会研究决定，相对以往采取委任制办法，由各单位党组任命，从制度上削减了党组的人事任命权力，个别单位领导产生了抵触情绪。面对质疑甚至非议，贺州市重点抓了市委组织部、市公安局等示范作用强、人数较多的单位竞争上岗工作，坚持不懈地推进这项工作。到2006年，空缺的科级领导职位通过竞争性选拔确定人选在贺州市形成了常态化。

贺州市逐步加大了科级领导职位竞争上岗工作制度化、规范化的力度。除各机关办公室主任、人教、财务、纪检监察、保密等特殊岗位外，其他科级领导职位出现空缺时，必须实行公开竞争等竞争性选拔方式上岗。各机关科级领导职位出现空缺时，先与组织或人社部门沟通确认，属于需要采取竞争性选拔方式产生接任人选的职位，各行政机关严格按照《贺州市科级领导干部公开竞争上岗办法》组织开展公开竞争性选拔工作，组织、人社部门负责监督指导。为解决个别单位不按规定程序选拔科级领导干部的问题，贺州市规定，晋升为科级领导职务的公务员，必须经由市组织或人社业务部门审核确认后，工资部门才给予办理工资套改手续。2006年以来，贺州市通过公开竞争上岗方式选拔的科级领导干部，超过同期空缺科级领导职位的95%。

记者短评：各级党委政府以及各部门单位都把将最优秀的人选用到最合适的中层领导岗位，视为加强党的执政能力、落实各级党委政府决策部署、推进富民强桂新跨越的大事来抓，公开竞争上岗等竞争性选拔方式已成为机关干部晋升中层领导职位的主渠道。2009年以来，北海市组织了29批次竞争性选拔处科级领导干部工作，拿出的800多个职位，涵盖了机关、事业单位和企业，其中，2010年竞争性选拔处级干部达到了同期新提拔处级干部总数的59.4%，2011年，通过竞争性选拔的科级干部占到全市提拔干部总数的63.3%。据统计，2011年到2012年上半年，39个区直行政机关共有249名干部通过竞争上岗等方式走上了处级岗位，其中担任正处级领导职务的62名，副处级领导职务149名，处级非领导职务38名。同期，12个市通过这种方式选拔了2842名干部到科级岗位，其中任科级领导职务的有2722名。正如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长韦刚强所说的：“科级领导干部处在各市经济社会科学发展的腰部。腰杆硬，市委政府的决策部署就能不折不扣地贯彻落实到基层群众那里；腰杆软了，再好的政策执行起来都会‘头重脚轻’、变形走样。”

柳州市：市县联动开展处科级领导干部竞争性选拔工作

近年来，柳州市不断研究深化处科级领导干部竞争性选拔办法。2012年，首次开展了市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，把竞争性选拔处科级领导干部工作向前推进了一大步。

“这次市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，我们采取了统分结合的办法。”柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长龚海祥说，10名市直机关副处级领导和41名市直、县（区）直科级领导职位，面向全市跨区域跨部门公开选拔，由市里成立专门的工作小组统一组织。各县（区）、各单位面向本县（区）、本单位或系统内部开展的175名科级（或相当科级）领导干部公开竞争上岗工作，由市里统一发布公告，各县（区）、各单位具体组织实施。

柳州市县联动开展的处科级领导干部竞争性选拔工作，凸显3个亮点：一是由市里统筹选拔的51名处科级领导干部“不论出身”，符合资格条件的市直各级机关、人民团体和企事业单位，中直、区直驻柳等单位的人员均可报名参加。二是打好“时间差”，市里统一组织的职位考试时间略早于县区和各单位，鼓励符合条件的人员同时报名参加市里统一选拔和在各县区、单位或系统内部开展的职位竞争。如果报考的两个职位都取得了面试资格，再由考生自主“二选一”，确定参加其中一个职位的面试竞争。三是面试试题“量身定做”，各职位一套面试试题，提高了竞争性选拔效率。

科学安排取得了明显成效。据统计，仅市里统一组织的41个科级领导职位，就有1483人报名。目前已确定了人选的38个职位，有16名来自企事业单位，6名来自县区。从选拔的结果看，较好地实现了丰富机关处科级领导干部工作经历，加强横向交流，调动公务员积极性、创造性的目标。

记者短评：构架同级机关之间横向竞争交流的通道、建立上下级机关之间双向竞争交流的渠道，是开展机关中层领导干部竞争性选拔工作的重点。这两条路疏通理顺了，竞争性选拔工作就会更具生机和活力。

自治区人力资源和社会保障厅：不断提高竞争性选拔的科学化水平

原自治区人事厅、劳动和社会保障厅是区直机关开展竞争性选拔处级领导干部比较早的部门。新的人力资源和社会保障厅组建后，努力探索提高竞争性选拔工作的科学化水平。2011年，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅干部选拔任用工作满意度大幅提升，各项指标均达到90分以上，在区直机关排位前进了50位，在2012年副处级领导干部的竞争性选拔中，又引入了量化评价办法。

“所谓‘量化评价’办法，就是在考核过程中采用量化打分的办法，对各参选人在各个环节进行比较、评定”。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅厅长蒋明红介绍说，他们按厅级领导总分70分、处长总分20分、其他机关工作人员总分10分的办法，对符合竞争条件的人员进行民主推荐，根据得分情况按竞争职位与人选1 ∶ 3的比例确定面试名单。“采取民主推荐代替笔试的办法，解决了以往采取笔试方式时，参加竞争的同志因准备笔试影响工作的问题”。

面试采取了临时命题演讲的方式。由厅领导以及各处室主要负责人共40多名考官组成的“评委团”现场评分。其中，厅领导评分权重为70%、其他考官评分权重为30%，所有考生面试结束后当场公布成绩。各职位面试成绩为第3名者淘汰，前两名进入考察环节。

考察环节重点考察3个方面的情况：一是对考察对象参加工作时间、职级、年度考核以及表彰奖励等情况加权量化计分，把德能勤绩廉转化为可评估对比的分值；二是考察岗位匹配度，对考察对象的学历、任职经历、基层工作经历、职位匹配性综合评价量化计分；三是在找机关人员进行谈话考察时，根据谈话人员对被考察对象给出的优秀、称职、不称职等次，同意提拔、基本同意、不同意提拔意见，给予相应的分值。综合3个考察点得出的分值，确定被考察对象的排名顺序。

厅党组会上，综合考虑面试成绩、个人实际能力、工作经历、工作质量、个人与职位匹配度等因素，由厅党组成员投票确定职位任用人选。

记者短评：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅的做法，可以归纳为“三个好”：一是用民主推荐代替笔试，较好地解决了公务员为了参加竞争性选拔，花很多时间和精力去准备笔试的问题；单位所有人员的推荐票都直接影响竞争性选拔人员能否进入面试环节，群众公论起到了实在管用的效果。二是把各处室主要领导吸纳为面试考官，为直接用人的各处室主要领导直面了解考生提供了机会，面试考官的适当增加，提高了对考生表现评价的公平公正度。三是把参与竞争人员平时的工作实绩和综合素质量化评分，把“干好”与“考好”、现时表现与发展潜能变成了可以量化的横向比较，党组用人更加科学，群众的满意度明显提高。

跨行业跨部门交流，

激活一池春水

流水不腐、户枢不蠹。水是如此，人才也是如此。经济后发展的广西，在主动参与国际国内人才竞争、引进优秀人才的同时，积极盘活用好“存量”人才，通过深入推进机关中层领导干部跨行业跨部门交流，充分激活机关中层干部干事创业的热情，为推进广西经济社会跨越发展提供了重要的人才支撑。

南宁市：个人自愿、组织引导的竞争性有序交流

不同体制之间的人员流动难、同一体制内上易下难，是干部人事制度改革需要破解的难题，也是干部队伍活力不足的重要原因。2010年，南宁市在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，推进了科级领导干部在市县乡三级不同体制之间、相同体制不同单位之间、系统内不同层级之间竞争性有序交流任职。

在2010年南宁市首次开展的竞争性交流中，市属横县县委党校常务副校长黎崖英通过竞争，交流到了南宁市城区的江南区档案局局长岗位工作，实现了“乡下人”到“城市人”的角色转换。

谈到这次竞争，她深有感触：“面向全市跨区域跨部门平职交流任职，为科级干部提供了在不同区域、不同岗位学习、锻炼的机会，丰富了经历，拓宽了视野，扩展了工作思路。”

自2010年启动这项工作以来，南宁市已组织6批次共对150个科级领导职位实施了跨区域跨部门平职交流任职，1200多名科级干部在单位、系统内部实现了平职交流任职。从南宁市财政局副科长竞争到良庆区任财政局副局长已一年的周卿说：“身处政策落实的最末端，直接感受群众的需求，使我对在市级机关的一些工作思路有了理性的思考，对完善我的工作经历、更好地服务人民群众很有益处。”

“在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，在科级干部的锻炼成长上实现了两个突破”，南宁市人力资源和社会保障局张自英局长介绍说，一是突破了部门格局。以往各部门的科级干部，多数是在部门内部循环，跨区域跨部门交流任职的比较少，科级干部任职经历相对单一、知识储备不足、多岗位能力锻炼机会少，对干部个人来说，是缺憾，对事业发展来说，加大了挑选德才兼备、堪当大任的更高层次的领导干部的难度。二是在不同体制之间、不同层级机关之间的交流上实现了突破。在实施“推优育才”工程中，我们要求市县两级拿出一定比例的空缺科级领导职位，以机关事业单位内现任科级领导职务、企业中相当于科级领导职务的干部自愿报名为前提，在全市范围内一年开展两次竞争性平职交流，促进了优秀人才的集聚，科级干部的多岗位锻炼，综合素质的全面提升，为个人发展提供了舞台，为党的事业发展培养了更多优秀的综合性、复合型人才。

来宾市：组织行为个人竞争的轮岗交流

谈到来宾市开展市直机关科级干部轮岗交流的初衷时，市委书记张秀隆说了这么一段话：“在‘科学发展，问计于民’调研活动中，觉得干部队伍的活力不够，总缺少那么一股精神，主要一点就是中层干部队伍过于稳定。因为长期在一个单位、一个岗位工作，一些同志产生了思维惯性、工作惰性，激情消退、得过且过，甚至投机钻营，导致党委政府的决策部署在贯彻落实中不时变形走样。组织机关科级干部跨部门轮岗交流，解决影响和制约来宾经济社会发展的‘中梗阻’的决策因此出台。”

来宾市规定，跨部门交流轮岗的范围为市直机关（公安、检察、法院除外）及参照公务员法管理的一层单位中符合交流轮岗条件的科级干部。具体对象为：除按公务员管理有关规定要求回避的科级干部外，在同一单位工作满12年的；在同一单位连续担任正副科级领导职务满10年的；在同一单位担任同一层次职务满8年的；在执法执纪、干部人事、财务审计、项目审批等岗位上担任同一层次职务满6年的科级干部，必须交流轮岗。为了确保工作稳定，科级干部交流轮岗的比例，控制在本部门科级及以下公务员总数的25%以内。

经过严格的组织程序，来宾市确定46个市直单位共105名科级干部为交流轮岗人员。除交流人员本身的职位外，来宾市又新提供11个科级职位，供参与交流轮岗的人员挑选、竞争。

新职位采取竞争性的“双向选择”办法确定。市里统一组织笔试，张榜公布成绩。然后由交流轮岗人员挑选、填报3个职位，提供职位所在单位党组综合考虑报名人员的笔试成绩、职位匹配度等因素，票决确定人选。第一轮选择下来，有44名人员以填报的第一职位确定了新职位，以第2、3职位确定新职位的有28人。经过市里组织第二轮填报，剩余的33名人员新职位全部得到确定。

市里对交流轮岗人员及时组织了集体谈话、报到，并实施了跟踪培养。对个别不适应新职位的交流轮岗干部，由新单位进行微调。表现优秀的20多名人员已被调整到更重要的工作岗位。目前，来宾市正在准备新一轮的交流轮岗，力争实现市委提出的两年组织一次科级干部交流轮岗的制度目标常态化。

在来宾市街头，记者随机采访了部分群众。谈起这几年到机关部门办事的情况，“目光亲切了、身段放平了、办事效率高了”是群众们看得见的变化。从这一可喜的变化中，可以感受到来宾市委市政府组织机关科级干部交流轮岗这一创新举措产生的影响力。

记者短评：畅通不同体制之间、同一体制不同层级之间、同系统之间人员交流互动的体制机制，各级呼声都很强烈，各地各部门有不少好的做法。南宁市的做法，充分尊重了机关中层干部的自主选择权，通过组织引导，鼓励机关中层干部跨区域跨部门交流，下活了机关中层干部交流“一盘棋”。来宾市对在同一岗位工作一定年限的机关中层干部，组织实施竞争性的交流轮岗，体现了政策的制度性，交流轮岗人员的竞争性，职位所在单位的选择性。这两种创新模式，是对推进机关中层干部竞争性平职交流，加强机关中层干部队伍建设的有益探索。

加强各级机关中层干部队伍建设任重道远

针对此项工作，记者采访了有关部门领导，既深切地感受到他们对推进这项工作的期盼，也了解到解决好工作推进过程中存在的一些矛盾和问题的好思路好办法。

蒋明红（广西壮族自治区党委组织部副部长（兼），自治区人力资源和社会保障厅党组书记、厅长，自治区公务员局局长）：能否把最适合的人，放到合适的岗位上去，是考量机关中层干部竞争性选拔、交流工作成功与否的终极指标。从这些年广西开展这项工作的情况看，要重点把握两点：一要把握好考“能”与考“德”的关系。在注重考试成绩和选拔程序，把业绩好、能力强的选拔出来的同时，更要注重对参与竞争性选拔的人选素质的全面衡量，尤其是德行的深入考察，真正把德才兼备的干部选拔到领导岗位上来，把“能”好“德”差的干部挡在门外。二要理解和把握竞争性选拔、交流工作与考试录用新公务员的差异性，防止走进按照新录用公务员的办法考核开展机关中层干部竞争性选拔、交流的误区。参加新公务员选拔的人员，多数没有工作经历，有工作经历的人员，工作时间也不长，考试主要是测试其知识储备和进入公务员队伍后对事业发展的认知，侧重点是在确保公平公正的基础上兼顾效率。而参与机关中层干部竞争性选拔、交流的公务员，已经具备了较为丰富的工作经验，知识储备已经转化为实际工作能力、体现在工作业绩中，考试的重点是效率优先、兼顾公平。

韦刚强（广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长）：竞争性选拔、交流工作的关键，要求我们在组织这项工作时，要紧紧围绕职位匹配度这个充分反映效率的主要指标来展开。要打破考试录用新公务员的固定模式，创新性地采用多种考试考核办法。比如：我们要选拔一个主要负责文字工作的科长，可以把报名的人员组织到基层就某个问题进行调研，然后要求每个同志在规定的时间内上交一篇调研报告。这种选拔方式就能够真正把文字能力强的同志选出来。自治区司法厅在公开遴选公务员工作中，对被确定为考察对象的人员采取了考生跟班学习3个月的方式进行跟踪考察，跟班考察结束时统一进行测评，按照适岗性原则和综合表现确定人选。自治区人力资源和社会保障厅把参加竞争性选拔人选的德能勤绩廉量化为可比较的分数，增强了人选比较的全面性、平时表现对提拔任职的影响和延续性。只要是能够把最需要的、最合适的人选出来的考试考核和考察办法，在不违背公平公正的基础上，都可以“量身定做”。

张自英（南宁市人力资源和社会保障局局长）：从南宁市的实践看，机关中层干部竞争性平职交流工作要做到科学有序、可持续，还需要在3个方面的工作上进一步完善：一要鼓励上级机关的中层干部向下级机关交流。南宁市组织的竞争性平职交流中，市直机关的干部往县一级机关交流的比例只占到交流总数的10%左右。需要有相应的政策措施鼓励吸引上级机关的干部往下级机关平职交流。二要拓展机关中层干部竞争性交流范围。统筹基层党政班子与机关干部队伍建设，走活机关干部与基层党政班子双向竞争性平职交流任职的路子，推进这两支队伍干部的良性互动，改善知识结构、任职经历。三要关怀关爱交流人员。跨县区交流的机关中层干部，绝大多数夫妻分居，在小孩教育、照顾老人、住房安家等方面或多或少地遇到困难。各级要在政策规定的范围内积极帮助妥善解决，激励优秀机关中层干部参与跨区域竞争平职交流。

龚海祥（柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长）：开展竞争性选拔机关中层干部工作，要坚持实事求是、因地制宜地开展。有几种倾向值得研究和重视。一要考虑差别性。机关各部门，工作性质、人员结构等存在差异性，各中层职位对人员的任职资格和条件也存在差别，哪些职位空缺时适宜采取竞争性选拔方式确定继任人选，哪些职位采取其他公平公正的方式任用人选更合适，要在科学研究和分析的基础上，形成制度性安排，确保中央加大竞争性选拔中层领导干部政策得到较好的落实。从柳州市这些年的实践看，三分之二左右的空缺职位采取公开竞争性选拔方式、三分之一的职位采取群众推荐、组织考察任命等方式。二要考虑及时性。柳州市2012年组织了市县两级联动开展竞争性选拔处科级干部工作，形成了规模效应，产生了比较好的社会影响。也有需要改进的地方，就是为了组织这次选拔，有些职位空缺的时间比较长，对这些职位工作的开展造成了一定的影响。

黄实（贺州市人力资源和社会保障局局长）：开展竞争性选拔机关中层领导干部工作，遇到了经费保障问题。从目前情况看，这项工作经费没有列入各部门年度财政经费预算。从贺州市这些年的情况看，组织一个科级领导职位竞争性公开选拔，需要一定的工作经费。如果长期挤占各部门的工作经费，对这项工作的开展会造成一定的影响。