教师培训效果总结

教师培训效果总结（通用8篇）

篇1：教师培训效果总结

培训总结

二、培训效果

1、县局（营销部）组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。

县局（营销部）自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局（营销部）营销队伍综合素质起到积极的推动作用。

篇2：教师培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

篇3：高校教师培训的需求与效果评估

随着我国高等教育的不断发展，高等教育管理者和高校教师对培训的认识更趋于理性和自觉，培训已经成为提高教师综合素质、提升专业化能力的重要手段。目前我国高校教师培训的内容十分丰富，我归纳了一下，大致可分为：(1)提高教学水平的培训，如对教育观念、教育思想的培训、教育教学技能的培训等;(2)提高专业水平的培训，如对学科新理论、新成果的培训、提高科研能力的培训等;(3)某类技能的培训，如外语培训、计算机操作技术及信息处理能力的培训等;(4)提升职业道德修养与政治思想素质的培训;(5)各类职业资格的培训;(6)其它各种实践、实训，等等。

我国高校教师培训形式多样，主要可分为岗前培训、学历培训、国内名校访问研修、出国进修、学术研讨会、专题培训班等。从华东地区高校教师培训的调查来看，提高学历和学位是最主要的培训形式，包括在职攻读学位、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、委托培养研究生等[1]。但随着高等院校研究生教育的发展，近年来一大批优秀的博士生加入到高校教师队伍中来，高校教师的学历结构得到明显改善，学历培训的需求正在逐步趋缓，高校教师培训正转向知识性培训、学术性培训与教学性培训并重。

二、高校教师培训的需求

1. 高校教师培训的需求是较高层次的需求，是实现自我价值的需求。

马斯洛(Maslow)从人本主义心理学角度构建了人类需求的五层次理论：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当前四个层次的需要都获得满足以后，动机的发展就会进入最高层次的需要，即自我实现的需要，也就是使人的潜力得以实现的倾向。高校教师作为社会的精英阶层，基本的生理安全需要得到满足后，更关注自我实现需要的满足，也就是追求专业的发展。因此在培训时，教师们都重视专业知识的更新，知识结构的优化，学术影响的扩大和学术地位的获得。

2. 学校需求和教师需求具有一致性。

根据华东地区的调查[1]，目前学校最需要提高教师学历学位层次的培训、高层次的学术交流研讨及学科专业知识的提高培训，希望教师参加的培训形式主要有：在职攻读硕士或博士学位、参加学位进修班、委托培养研究生和到国内重点高校访学。

相对于学校，高校教师的培训需求依次是“高层次的学术交流和研讨”、“提高学历学位层次的培训”及“本学科专业知识的提高培训”，这与选送学校的培训需求是基本吻合的。这种一致性从根本上保证了教师培训需求的实现。

3. 不同专业性质的教师的培训需求不同。

除了上述带有共性的培训需求外，从事不同的专业，对教师的素质和能力的要求也有所不同，因此不同专业性质教师的培训需求也会有所侧重。

基础性的学科教师培训主要在于加深专业知识的深度，并通过专家指点启发研究思路。因此，参加学术研讨会、学历提升、国内外高校访问研修、参加进修班等都是比较常见的培训形式。

对于应用性比较强的专业的教师而言，培训重点不在于追求理论知识的精深，而在于增强自身的实践技能和能力，从而更好地指导学生。因此在培训中如果仅仅只是采用课堂讲授的方式，学习书本知识，那么所得就非常有限。教师应到企业实地培训。学校可以参照建立学生实习基地的做法，建立教师培训基地，从制度上加强对教师的操作能力的培养。

4. 不同发展阶段的教师的培训需求不同。

高校教师的职业发展是有阶段性的，不同发展阶段的教师在知识水平、教学能力和科研水平方面都是有所区别的，因此他们的培训需求也存在一定的差异性。

刚进入高校的青年教师，往往有很强的进取心，发展潜力巨大，但是缺乏专门的教学技能的训练，对教育理论知识的了解也不足够，因此他们首要的培训需求就是学习教育理论、掌握教学方法和技巧。另外，他们在专业知识和研究水平上底子也比较薄，因此，可采用国内访问学者、学历提升、专题培训班等培训形式。

对于有了一定教学和研究基础的骨干教师而言，他们在教学上已经累积了一定的经验，但仍有提高教学能力的空间。在专业知识和研究水平方面，他们有着不断优化知识结构、了解学科发展动向、掌握前沿理论知识、加强科研能力的培训需要。

对于取得教授职称并成为学科带头人的教师，他们在教学、科研上已经有了很深的造诣，此时的培训对于他们的意义更多地在于加强学术交流、扩大学术影响、掌握学科发展的最新动态。因此，他们采取的培训方式多为参加高层次的学术会议、出国访问研修，以带领学科建设和发展。

三、高校教师培训的效果评估

培训的需求与需求的满足是培训的组织和实施者最为关心的问题，普遍的观点认为这两者之间存在差距。陈久青等人[2]的调查表明，由于管理工作不到位、培训方式不当、培训内容先进性不够、指导老师的水平不高等原因，教师接受培训的实际效果与其期望效果之间存在较大差距，培训需求实际上并没有完全实现，只有41.7%的被调查者认为“培训效果不错”。

提高培训效果的前提必然是科学地对培训的效果进行评估，而目前对高校教师培训进行研究时多采用问卷调查的方法，对培训的效果评估不足。这是因为目前高校教师培训尚未建立科学完善的评价体系，培训质量评价缺少量化指标。因此，虽然问卷调查便于描述高校教师培训的总体状况，通过统计分析，可以探讨教师的年龄、学科、职务、职称等变量与培训情况之间的相关关系，但是在评估培训效果方面的意义有限。并且在如何改进培训内容及形式，提高培训效果方面，利用问卷调查得到的信息不够充分。因此，我认为可采取个别访谈和焦点团体访谈的方式，特别是焦点团体访谈的方式进行培训效果评估，以弥补问卷调查的不足。

焦点团体访谈和个别访谈都是质的研究的方法，相对于个别访谈，它能通过观察不同参与者对同一主题进行交谈，从而获得个别访谈说不能看到的看待问题的多种角度、参与者之间的相互纠正及他们之间的人际互动信息。焦点团体可以在一个集体的环境中调动参与者一起对研究的问题进行思考。由于参与者是一个群体，而不是一个人，研究者可以充分利用群体成员之间的互动关系对问题进行比较深入的探讨。大家通过相互补充、相互纠正，讨论的内容往往比个人访谈更具有深度和广度[3]。

焦点团体访谈的方法，不仅可以有效地评估教师培训的效果，而且可以让教师发出自己的声音，表达自身在培训的组织实施、具体内容和形式等方面的意见和建议，而不会总是被动地参与培训项目，而是主动地参与到培训中来。尤其是在一项具体的培训活动中，通过焦点团体的访谈，培训的组织和实施者可以灵活地调整培训方案，满足被培训者的需要，提高参与的积极性，增强培训的有效性。

参考文献

[1]华东地区高校教师培训专题研究课题组.华东地区高校教师培训现状调查.教师教育研究, 2005.3.

[2]陈久青, 高桂林.高校教师培训个体需求探析.高等教育研究, 2003.7.

篇4：创新培训方法　提高培训效果

结合公司生产实际，通过优化培训方式，不断创新培训理念和培训机制，拓宽培训渠道，就造就一支高素质员工队伍，确保企业生产安全、平稳、优化方面进行了有益的探索，取得了显著效果。

近几年来，中国石化济南分公司坚持以人为本、注重实效的原则，以强化岗位技能为重点，不断创新培训方式，完善培训机制，通过多层次、多渠道、多形式的教育培训，有效提高了员工的业务素质和技能，初步建立起了适合本企业所需的科学培训体系和模式。

分级负责，分类管理

公司领导高度重视人力资源的培养、开发和使用，本着以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的理念，依据企业现状和发展目标，通过对经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍的不同特点和需求进行分层分类分析，制定合理的年度培训计划。建立“三位一体”的培训服务体系，分管副经理任培训组长，人力资源处具体落实，组织部、工会、安全环保处密切配合，保证培训工作的统一规划、通力合作。

突出重点，全面推进

企业要持续发展，必须营造人人学技术、个个学技能的氛围和环境，促进职工业务素质不断提高。从2006年开始，济南分公司陆续与山东大学等院校结为合作伙伴，通过建立校企培训基地，搭建了校企交流的平台，开辟了高层次人才培养的新途径，从而也提高了企业职工培训档次与效果。2007年与北京石化管理干部学院合作，举办中层干部培训班，对150名中层管理人员分五期进行了党性修养、管理理念、管理实践三个模块的培训，提高了中层管理人员的素质能力。

对专业技术人才以"学习、培训、创新"为活动主线，开展创新性培训。一是进行专项技术能力的培训，针对生产工艺、设备技术上的难题或障碍，通过安排专业技术人员到同类企业进修、考察, 请专家现场授课、指导，组织专业技术人员全程参与设备安装、调试等实践培训方式，促使他们分析和解决技术难题的能力不断提高。二是抓好对消化吸收先进技术的培训。2007年，一催化FDFCC装置进行系统内首次工业化、大规模技术改造，增加许多自动化程度较高的生产技术和先进设备，为了尽快地消化吸收它们，公司对专业技术人员进行了强化培训和外出培训，为一催化装置一次开车成功奠定了技术基础，该装置投用后，产品结构大为优化，初步估计年增效10050万元，不到一年即可收回技术改造投资，经济效益良好。2007年大检修结束后，各单位技术人员根据检修中发现并解决的问题撰写技术论文112篇，经专家评审35篇获奖。

对技能操作人才以“三基”工作为出发点，以提高岗位操作技能与创新水平、事故防范与处理能力为目标，以培训高技能人才为重点，广泛开展岗位培训，全面推行职业资格证书制度。培训方式采取职业技能鉴定培训、岗位练兵、技术比武、轮岗培训、案例讲解、名师带徒、每日一题、每月一考等。二催化车间成立于1995年，年加工能力140万吨，现有员工51人，在同规模装置中人员最为精干。该车间通过岗位轮换和岗位现场教学的方式，发挥高技能人才传帮带作用，带动职工立足岗位成长、立足岗位成才，使集体内成员成为多面手。现在，该车间同时具备内操、外操水平的员工达到70％以上，拥有了一支既具备专业技术能力，又有技能操作品质的高效团队，还多次获得集团公司先进集体称号。

按需培训，确保质量

几年来，在坚持传统培训模式的前提下，开始进行内部实训基地的试点。员工由岗位教材培训转向岗位所必需的职业素质、专项技能和工作能力的培养，强调实训的质量和实训过程，实训基地已逐步成为公司新聘大学生岗前培训、转岗培训的学习平台，也成为员工进行技能操作能力展示、交流的舞台。如维修车间实训基地就是济南分公司创新培训的典型事例之一，该车间现有员工68人，该车间将历年来技能培训题库、部分关键机泵的检修、安装要点和注意事项，车间人员外出培训的讲义课件、电子资料，大型机组的检修、安装要点、零部件图片等存入电脑里，职工可以随时浏览、学习。基地内还摆放着公司内部常用类型的机泵，车间职工可自行拆卸和装配，遇到问题大家相互交流，极大的提高了员工实际技能水平。

通过培训，维修车间技能鉴定取得高级工以上职业资格人数超过80%，取得技师职业资格人数15人，车间员工个个都是多面手，业务水平和工作技能有了明显的提升,同时还涌现了“集团公司技术能手”、“济南市技术能手”和 “公司级青年岗位能手”。实训基地的建立强化了员工动手能力，避免那种“背题就头疼，考试就冒汗”的尴尬局面。

创新激励机制，激活薪酬作用

企业员工培训是一个系统工程，必须建立行之有效的激励约束机制。为规范培训经费的管理，做到专款专用，济南分公司修订了《职工培训经费使用管理办法》，出台了《关于加强经营管理及专业技术人员培训工作的指导意见》。通过组织开展 “创新成果”与“优秀论文”评选活动，召开 “创新成果”与“优秀论文”表彰大会，营造了学技术、争先进的工作氛围。推行“名师带徒”制度，对新入厂大学生每个人由车间指派二个师傅，一个是班组骨干，一个是车间技术员，通过签订师徒责任书，明确师傅与徒弟的责任与义务，每聘任期内，带徒津贴50元/人月。通过专项技术攻关、现场言传身教，使高技能人才的实践经验和绝招绝技得以传承，加速员工快速成长。

完善高技能人才培训、考核、评价制度。建立高技能人才库；定期组织高技能人才进行轮训或技术交流；开展“岗位培训与技术比武竞赛”活动；“优秀青年知识分子评选”活动；“有技能才更有力量”大讨论活动、“创新能手竞赛”活动等，有效激发员工的学习积极性和主动性，对提高大家参与意识和培训效果具有重要的作用。

篇5：2011培训效果总结报告

回顾2011年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况简介

2012年5月公司先后在昌江厂区、海口举办了基础安全授权培训，针对海口部分初训学员还开展了入厂培训。其中，在昌江厂区计划培训学员49人，实际参训44人，11名专职消防队员、7名CNPE调试人员、2名昌江县电信公司人员均为初次参训人员，其余学员主要是复训人员；在海口计划培训学员80人，实际参训66人，针对20名公司首批操纵员、7名2011届第一批技术岗学员专门开展了入厂培训，其余学员主要是复训人员。培训课程分类如下：

1、基础安全授权培训：环境保护、核电厂应急、辐射防护、急救理论及操作、核电厂消防保卫、核安全文化、质量保证与质量控制、（还少一门哦，王青）

2、入厂培训：（还少N门哦，王青）

二、培训工作分析

(一)取得的成绩

1、完成了保卫处提出的对11名新入职专职消防队员的培训需求、运行处提出的对20名秦山返厂的首批操纵员的培训需求；

2、公司组织机构调整以后，重新对公司的制度性培训体系进行了实践，为全面提升公司培训工作的制度化管理积累了经验；

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、参训学员考核少，目前只有考试考核，造成培训“迟到与不迟到一个样，玩手机与做笔记一个样”的消极局面，导致培训工作处于被动局面；

2、培训形式缺乏互动，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果；

3、目前培训考试试题库题目数量过少，有些科目甚至整个题库的题目不够出两套试卷，导致多年试卷题目只是题序发生变化；特别是授课教员发生变动以后，与之教学相配套的考试试题的开发、试题整理、归档和适用还不够系统完善，在培训工作人员变动后，容易引起工作交接上的失误；

4、培训教材在学员手中停留的时间较短，导致一些学员反映从开课到考试的时间用来浏览教材都不够；

5、培训教员紧缺，目前大部分基础安全培训课程的教员都只有一人，如遇教员出差、临时工作冲突等客观情况，容易导致培训工作处于被动局面；

6、培训考试秩序不够理想，在培训考试期间，部分学员自律意识差，考试时左顾右盼。极个别学员不顾监考人员制止其作弊，屡教不改。

三、改进措施

1、进一步优化培训准备工作

在培训管理制度上还需要多方面补充优化。还需要进一步优化各处室培训需求的获取渠道，充分调动各处室培训工程师参与培训前期准备工作的主动性，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、扩充培训试题库

针对目前培训考试试题库题目数量过少、部分授课教员发生变动的实际情况，适时开发新的试题、扩充考试试题库，试题整理、归档要细化到具体的教员，完善培训工作人员变动的工作交接模式。

3、进一步优化培训形式

针对当前的培训形式较为单一且授课内容大部分为一次性讲授、学员难以一次性吸收与总结、课堂几无互动交流的实际情况，容易导致学员容易感觉枯燥、注意力不集中，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合的培训形式。

4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

5、优化培训考试管理模式

在以后的培训考试期间，在考场内加装录像监控，严密防范和打击各种考试违规行为。

培训处

篇6：培训工作自评总结(培训的效果)

2016年8月9日至8月23日，我们参加了在西南大学体育学院举办的全国青少年校园足球骨干师资国家级专项培训。

通过培训，让我们知道了自己的不专业，回想自己这几年来的训练、实践，虽然有点成绩，但确实走了很多弯路，所以也谈不上高效。也找出了让自己困惑的原因。这让我更加领略到了不走出学习的固步自封，是多么的自悲。

通过半个月的培训，首先让我们知道了体育教师与教练员的区别，体育教师去指导学生去玩足球，而教练员必须有过硬的专业知识。

其次是让我们知道了，校园足球正在全国轰轰烈烈进行着。校园足球是发展正道。全国青少年校园足球活动是在党中央、国务院领导的关心和大力倡导下，由国家体育总局和教育部密切配合，共同开展的一项贯彻阳光体育运动，增强学生体质健康，培养学生拼搏意识和团队精神，普及足球知识和技能，造福子孙后代的重要活动，是一项长期的系统工程。

第三，学习了更多专业知识。认识到了各个年龄阶段，学生的发展特点，我们要根据他们的生理、心理特点，科学地进行指导，让他们在足球活动中，体验快乐，学会做人，学会做事。我们做为基层的体育教师任重而道远，我们要不断学习，不断创新，为学生的健康快乐成长面努力。

第四，就是这次培训的一个重点内容：校园足球课的设计与组织。让我们重新认识校园足球。校园足球有足球联赛、足球个人单项比赛、摄影比赛、足球作文比赛、足球手抄报比赛等一系列活动。对学生体验“阳光体育，快乐足球”效果更好，组织更灵活的活动。这让我们走出了以前为了训练而训练的误区，而给我们的足球带来了更大的活力。

篇7：教师培训效果总结

2013培训效果总结报告

回顾2013年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况

2013年公司共举办各类培训282项，培训人员11355人次，完成培训计划的100%。其中，IISO9001、SO140001相关培训5次；选派参加外部专业培训机构培训28人次。各部门培训计划的完成率均达到了培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、新员工岗前培训；

3、岗位技能培训；

培训情况分布如图:

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、2013的培训工作与2012相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理

流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2012年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

1、作好培训基础工作

在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训教案库和试题库

当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。

3、培训形式有待改进

大部分的参训人员认为当前的培训形式僵化且一次性讲述太多，学员难以一次性吸收与总结。培训形式缺乏创新 课堂互动、交流很少，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，容易感觉枯燥，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果希望培训形式灵活，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

篇8：教师培训效果总结

教育和培训是需要通过评价来检验其效果的。教育和培训的效果究竟如何,有没有针对性,有没有不妥之处,有没有走形式的地方,哪些党员学得好,哪些党员学得不好等等,都需要通过及时的评价来进行了解,并针对存在的问题进行研讨,采取相应的措施加以改进,以增强和促进教育和培训的效果。评价起着导向的作用,在倡导以人为本,全面发展的理念下,完善教育和培训效果的评价方式,对于增强高校学生党员的教育和培训效果起着重要的指导和促进作用,有利于促进大学生党员综合素质的提高,促进高校学生党建工作的有效开展。

时代的变迁,新时期对党员的新要求,这些都要求评价方式也要与时俱进,不断加以完善。十八大以来,我党领导全国各族人民为实现中华民族伟大复兴的共同梦想而努力奋斗,在新形势下,党对自身建设提出了更为严格的要求,对广大党员的素质提出了更高的标准,这一要求同样适用于高校学生党员,这就对高校学生党员的教育和培训工作提出了更高的要求,同时也就对丰富和完善教育和培训效果的评价方式提出了更高的要求。完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式,增强高校学生党员的教育和培训效果,是高校学生党务工作者面临的迫在眉睫的研究课题。

1高校学生党员教育和培训效果评价方式存在的主要问题

随着时代和实践的发展,高校越来越重视大学生党员教育和培训工作的实效,越来越重视对教育和培训的效果进行评价,评价方式也做出了一些改变,但不可否认的是,目前的评价方式还存在着有待改进的地方,例如评价方式单一,高校往往用考试作为检验手段,入党积极分子参加党校学习能否结业,预备党员参加转正培训是否合格,都是通过考试,得分60分及其以上,入党积极分子就能顺利从党校结业,预备党员就能顺利按期转正。这样单一的评价方式,在一定程度上影响了对大学生党员教育和培训效果的客观、有效评价,影响了评价的导向作用的有效发挥,影响了大学生党员教育和培训工作的更好开展,给大学生党员综合素质的进一步提高造成了诸多的困难与阻碍。面对存在的问题,结合新形势提出的新要求,高校学生党务工作者要勇于探索、敢于创新,不断完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式,力求评价结果能更好地反映大学生党员教育和培训的实际情况,起好导向作用和促进作用。

2完善高校学生党员教育和培训效果评价方式的主要内容

大学生党员的教育和培训要取得好的效果,必须从多方面努力,既要保证教育和培训内容的方向要正确,符合《党章》、《中国共产党纪律处分条例》和党的有关规定,又要保证教育和培训的内容是把握了时代内涵的,其方式方法是恰当的,是符合大学生党员的成长规律和发展需求的。因此,大学生党员教育和培训效果的评价方式必然是多维的,而不是单一的,既要看教育和培训的过程,包括教育和培训的内容、方式方法和载体等,同时也要看教育和培训的结果,即大学生党员的党性意识和先锋模范作用、大学生党支部的战斗力是否比之前增强了,把关注过程和关注结果统一起来。同时,把关注理论和关注实践结合起来,既要重视对理论知识教育和培训效果的评价,也要重视对实践锻炼的效果的评价。

2.1教育和培训的内容是否符合党章和党的有关规定

新形势下,高校应坚持以《党章》、《中国共产党纪律处分条例》和党的有关规定为标准和依据,来加强大学生党员的教育和培训。对大学生党员教育和培训的效果进行评价,首要的标准应该是看教育和培训的内容是否符合《党章》、《中国共产党纪律处分条例》和党的有关规定。只有符合《党章》、《中国共产党纪律处分条例》和党的有关规定的教育和培训,才能保证教育和培训的正确方向,才能保证所培养的人是坚持四项基本原则的,是坚决拥护中国共产党领导的,是能为实现中华民族的伟大复兴奋斗终身,并树立起了共产主义的理想信念,具有共产党员的坚定政治立场和高尚的道德品质的祖国未来可靠的接班人和合格的建设者。

2.2教育和培训的内容是否把握了时代要求

中国共产党是中国先进生产力的代表者,代表着中国先进文化的前进方向,[2]为了保持大学生党员的先进性,教育和培训的内容必须与时俱进,把握时代内涵,体现时代要求。在教育和培训中要求大学生党员要坚定树立起社会主义的核心价值观,坚定走中国特色社会主义道路的信心,坚定共产主义的远大理想,全面贯彻落实科学发展观,深刻领会党的十八大精神,积极践行党的群众路线教育实践活动,为实现伟大的中国梦而勤奋学习,刻苦钻研,掌握好建设祖国、奉献社会和服务人民的本领,做一个走在时代前列的人、与时俱进的人、有益于社会和人民的人,努力实现人生价值。

2.3教育和培训的方式方法是否符合大学生党员的特点

好的教育和培训一定是通过了实际调查,了解了大学生党员的思想政治理论水平和素质的现状后,采取了符合大学生党员学习、工作和生活的实际、适合大学生党员的方式方法,这样才有利于激发大学生党员的兴趣,才能充分调动大学生党员参与的热情和积极性,使他们充分的主动的参与到教育和培训中来,从“要我接受教育和培训”转变为“我要接受教育和培训”,从而增强教育和培训的效果。高校在制定对大学生党员进行教育和培训的方案时要考虑到大学生党员的思想政治状况、年龄特点和学习、工作与生活的实际,加强教育和培训的针对性。

2.4教育和培训的载体是否运用了现代网络技术

在网络不断普及的今天,大学生作为网络的主要使用群体之一,评价大学生党员的教育和培训的效果如何,应把是否利用了网络载体、是否占领了网络阵地、是否充分发挥了网络的教育功能,作为衡量标准之一。

高校在学生党员的教育和培训问题上,要重视并利用好网络资源。关于大学生党员教育和培训网站的内容设置,要针对大学生党员的需求,加强热点聚焦、时事评论、党员风采、党的基本知识和理论、心理咨询、和在线交流等版块的设计和建设。不仅考虑网站所承载的知识和信息,也要考虑从网站所传递的知识和信息中所包含和透露出来的趣味性,增强对大学生党员的吸引力和感染力,增强教育和培训的效果。

做好网络信息的监管工作是必不可少的环节,及时发现其中的不良信息,及时做好解释和澄清工作,不让这些不良信息产生负面影响,以保证通过网络途径进行的教育和培训成为向大学生党员传播正能量的重要渠道。

2.5大学生党员的党性意识和先锋模范作用、大学生党支部的战斗力是否增强

对大学生党员进行教育和培训的目的是要增强大学生党员的党性意识,充分发挥大学生党员的先锋模范作用,从而增强大学生党支部的战斗力,充分发挥大学生党支部的战斗堡垒作用。大学生党员的先锋模范作用应体现在思想政治、学习、工作、生活等方方面面,体现在推进学风、班风、校风建设和推进和谐班级、和谐寝室、和谐校园建设中。大学生党员应成为遵纪守法的模范、努力学习的模范、弘扬正气的模范、服务同学的模范、社会实践的模范等等。

评价大学生党员教育和培训效果的最直接、最有力的方式应该就是看大学生党员的党性意识和在以上各方面先锋模范作用发挥的情况,以及大学生党支部的战斗力等方面是否比之前增强了,如果增强了,就证明这样的教育和培训的效果是好的;反之,效果就不理想。

2.6教育和培训是否把理论培训和实践锻炼有机结合

理论是行动的先导,但若只有理论,得不到实践锻炼,党的全心全意为人民服务的宗旨就得不到践行,而且,大学生党员也就不能通过实践来增知识、长才干,所以,对大学生党员的教育和培训应把进行系统的党的知识教育和实践锻炼有机结合起来。在评价时,也要看高校党组织是否把理论培训和实践锻炼有机结合起来,重视实践服务的考核评价,使大学生党员能够始终不忘党的宗旨,始终密切与人民群众的联系,始终尽自己的最大努力当好老师、同学和其他群众的勤务兵。

完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式,除了传统的以考试作为评价的方式之外,再同时从以上六个方面加以评价,坚持从多个角度考核,从整体上评价高校学生党员的教育和培训效果,促进高校学生党员整体素质和综合素质的提高。

3完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式应注意的问题

完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式,使其尽量与时俱进,具有较强的可操作性,能够在实际工作中得到较好的运用,力求评价结果能更好地反映大学生党员的实际教育和培训效果,以利于充分发挥其导向和促进作用,增强评价方式的生命力。

3.1坚持公开、公平、公正的原则

所谓“公开”,是指评价方式制定的原因、过程、主要内容等应该告知相关部门、负责人和大学生党员,评价方式执行的过程和评价结果应该在阳光下运行,便于监督,以尽量确保公平、公正。坚持公平、公正,高校党组织还要做到用统一的标准去评价各个院(系)大学生党员的教育和培训的效果。

3.2坚持分层评价,具体情况具体分析

即使同样是大学生党员,他们的对党的基本知识和理论掌握的程度、社会实践的能力和水平等也是不同的、有差异的,高校党组织在进行教育和培训时应实行差异性策略,坚持分层教育和培训。对于那些对党的基本知识和理论有比较全面、系统了解和掌握的大学生党员,在教育和培训时可以给他们讲解更深层次的东西。对于那些对党的基本知识和理论认识还不够全面和深入的同学,教育和培训时就要更加注重党的基本知识和理论的传授和讲解。相应地,评价时也应坚持分层评价,具体情况具体分析,才能取得更好的效果。

3.3坚持建立大学生党员成长写实档案

要更好地比较大学生党员在接受教育和培训前后先锋模范作用发挥的不同情况,衡量其党性意识是否比接受教育和培训前增强了,建立大学生党员成长写实档案是行之有效的办法。由高校学生党务工作者如实了解和及时记录大学生党员的思想和行为表现,比如大学生党员进步和成长的点点滴滴,或者是不当的言行等,这样党组织对每个大学生党员的情况,无论好坏,都能有比较准确的了解,便于作出实事求是的评价,鞭策大学生党员自觉自省、防微杜渐、扬长避短、不断进步。对大学生党支部战斗堡垒作用在教育和培训前后发挥情况的评价也可以采用此法。建立大学生党员成长写实档案是一项长期的工作,需要大学生党务工作者的持续努力和细致耐心的工作。

3.4坚持多途径多渠道采集信息

兼听则明,偏听则暗。为了如实地评价高校学生党员教育和培训的效果,党组织必须从多渠道多途径采集信息,全面了解情况。

传统的评价方式采集信息的途径,主要是通过对非党员大学生进行问卷调查和从大学生党务工作者那里了解大学生党员教育和培训的情况。大学生党务工作者往往负责了大一至大四年级的全部学生党员的党务工作,由于时间和精力有限,对大学生党员教育和培训前后的情况未必都了如指掌,而调查问卷的设计也未必十分合理,问卷调查的实施环节未必严谨科学。比如设计的问题中几乎没有对大学生党员先进事迹的搜集,这意味着评价的导向只在于是否犯错,而忽视了是否优秀,这就影响了问卷调查结果的信度和效度。

鉴于以上情况,除了对非党员大学生进行问卷调查和从大学生党务工作者那里了解大学生党员教育和培训的情况外,还可以通过学校党委组织部、授课教师、院(系)党务工作者、大学生党务工作者、群众意见征集等途径和渠道来采集信息,多途径多渠道全方位了解大学生党员接受教育和培训后的情况,并尽量完善调查问卷的设计,提高问卷调查结果的信效度,确保对大学生党员接受教育和培训的情况作出更准确合理的评价。

3.5坚持及时反馈评价结果

完善评价方式是为了更好地检验高校基层党组织对大学生党员教育和培训的效果,以发挥好导向和促进作用,以评促教,以评促培,以评促改。因而应当及时地将评价的结果反馈给相关的基层党组织,相关的基层党组织结合反馈的评价情况,查漏补缺,不断改进教育和培训工作。同时,及时的反馈也可以反过来检验所采集的信息是否正确,从一定程度上避免出现不符合实际的、错误的评价。因为党组织的评价是按照所采集来的信息进行的,即使是在采集信息的程序完备严谨的情况下,也不能保证所掌握的信息完全准确,因此,评价的结果难免会有所偏差,甚至是一场“误会”。及时反馈评价结果能够反过来检验信息采集的工作是否存在问题,还能给相关的基层党组织自我解释的机会,尽可能地保证评价结果的客观、准确。

4完善高校学生党员教育和培训效果评价方式的重要意义

完善高校学生党员教育和培训效果的评价方式,越来越注重评价的多维性和实效性,使其客观、真实、全面地反映出高校学生党员教育和培训的效果,从而引导高校教育者和培训者正确地总结经验,吸取教训,更好地推进大学生党员的教育和培训工作,促进高校学生党员综合素质的不断提高,促进高校学生党支部战斗堡垒作用的不断增强,促进高校学生党建工作新局面的不断开创。

参考文献

[1]张国臣.党的事业后继有人兴旺发达的重要保证——论加强大学生党员教育培训[J].河南理工大学学报:社会科学版,2011(4):136.