餐饮总经理致辞范文

餐饮总经理致辞范文（精选6篇）

篇1：餐饮总经理致辞范文

2018年会致辞

各位来宾、各位员工： 大家晚上好！

今天我们相聚在XXX大酒店，回顾XXXX十年的成长，展望公司新一年的美好蓝图。

忆过去心潮澎湃，望未来任重而道远！为此，我代表公司：

向长期以来给我公司支持和厚爱的马总、许总表示由衷的感谢！向为了公司目标坚持不懈的全体业务人员表示衷心的感谢！

向过去一年里带领车间员工走过艰难和曲折的各位车间主任，部门负责人，安装团队表示衷心的感谢！

向努力工作在公司各个职能部门的部门领导，各级同事表示衷心的感谢。我更要向一直兢兢业业在XXXX每一个岗位上努力工作的一线员工们以及默默支持你们的家属们致以最深切的敬意及最诚挚的感谢。

正是我们大家全力以赴2017年我们先后获得了西气东输工程公司、中铁四局、中铁二十六局、中交三航、中盐常化等大型国有企业的认可，感谢大家一直以来的大力支持，大家辛苦了！

新的一年孕育新的希望，新的征程谱写新的辉煌！在这新春佳节到来之际，我再次向各位同事，各位朋友致以新年最诚挚的祝福！

“人生没有等出来的美丽，只有走出来的辉煌。” 2017，有过哭，有过笑，有过放弃也有过坚持。美好的经历就当做自己奖赏，难过的经历都当做自己磨练。挥别2017，迎来崭新的2018，我们一起为事业，为家庭拼搏而奋斗，共创幸福生活！2018年里我们每做一件事要像面对一枚镜子，都必须诚信，务实，拼搏！这个世界上有梦想的人很多，但是敢把梦想告诉别人的人不多；这个世界上有目标的人很多，但是敢把目标告诉别人的人不多；当你敢把梦想和目标告诉别人的时候，就是你自信的表现，也是你成功的开始„„我希望大家齐心协力搭建XXXX平台，借用XXXX平台把梦想转化成目标，把目标落实成计划，根据计划采取行动！过去的你和今天的你，是什么不重要，未来你成为什么样的人，你的家庭父母和孩子过什么的生活才是最重要的。我衷心的希望各位同事不忘初心，与XXXX同步前进—---共创XXXX品牌！

2018年,我们要进一步改革和完善企业管理体制和经营机制,根据公司发展的需要及时调整经营思路,合理调整和完善现行机构设置及人员力量的配置，加大新产品研发力度，提升原有产品附加值，降低成本提升工效，实现真正意义上的“两条腿走路”。进一步加强公司内部管理,加大各项规章制度的贯彻执行及监督检查力度,使公司日常工作更加合理有序。同时,也要强化对全体员工思想素质和综合技能培训,切实提高员工的思想意识和技能水平,提升公司的整体战斗力,挖掘每一个员工最大的潜能。

高度决定视野，角度改变观点，尺度把握人生！2018年,XXXX上下要团结一心,迎接挑战;2018年,XXXX全体员工要蓄势待发,新时代、新思想、新目标、新征程!最后,祝大家在新的一年里:身体健康,合家欢乐,心想事成。谢谢大家!

篇2：餐饮总经理致辞范文

尊敬的各位领导、各位来宾、公司全体员工及家属： 你们好！

欢声辞旧岁，笑语迎新年。转眼间我们送走硕果累累的2016年，迎来了充满希望和挑战的2017年。值此在新春佳节到来之际，我仅代表公司领导向公司各岗位辛勤工作的全体员工及家属，向长期关心和支持公司发展的各级领导、广大客户和社会各界朋友致以诚挚的问候和衷心的祝福!祝大家新年快乐!身体健康!万事如意!即将过去的2016年，是公司稳健发展的一年。通过全体员工上下齐心，集思广益，圆满完成了公司领导班子及员工队伍的组建工作，抓好了员工基本劳动、服务技能培训和职业素质教育，顺利实现了日常工作及劳动纪律的建章立制，确保了景区管理无事故，企业经营无差错，基本完成了全年工作目标。在×××；×××；×××；×××等大型活动及接待中，公司做到了零失误、零投诉，以饱满的热情和优质的服务赢得了广大游客及来宾的大加赞赏。在刚刚过去的×××市第二届旅游职工技能大赛上，公司首次亮相，就取得了团体二等奖以及两项个人二等奖的优异成绩，赢得了同行和大赛评委们的一致认可。所有这些成就的取得，都离不开公司全体员工的同心协力、无私奉献和团结拼搏，以及各位领导、社会友好协作单位的关心、支持和帮助。在此，我代表公司领导班子向各位领导、同事、员工们致以崇高的敬意和诚挚的谢意——谢谢你们了!机遇蕴含精彩，创新成就伟业，新的一年开启新的希望,新的历程承载新的梦想。×××人同心同德、和衷共济、展望未来、满怀豪情。“外铸商誉，内建文化”这是我们公司企业文化的一部分;我不知道大家听到这句话想到了什么，这句话表达了我的一个心愿：就是要把×××发展成一个受人尊敬的企业。什么样才叫受人尊敬?就是当你非常自豪地、光荣地告诉你的客户、你的家人、你的朋友“我在×××工作”的时候，他们会投以你无比羡慕和崇敬的目光。我相信，我的梦想不仅仅是我一个人的梦想，我们所有×××人都将以这个梦想为荣并为之不懈奋斗。在新的一年里，我们将不断进取，力求高效、长远发展。严格管理，以人为本；目标明确，再接再厉；精益求精，力求创新。虎视赶超业界领头羊，铸就新的辉煌，成为行业风向标，共创弗瑞斯特辉煌灿烂的明天！

篇3：餐饮总经理致辞范文

一、和谐校园对高校食堂餐饮经理人素质的要求

随着现代高校餐饮管理理论的发展, 人们越来越清楚认识到, 现代高校食堂是一个复杂的契约组织, 它由许多既相对独立又相互依赖的要素构成。其中, 高校食堂餐饮经理人是最重要的要素之一。由于高校餐饮面临一个多变和快变的市场环境, 能在这样一个环境中求得生存和持续发展, 最重要的工作是进行正确的经营决策。高校饮食的发展很大程度上取决于高校食堂餐饮经理人的素质。从和谐校园视角来看, 高校食堂餐饮经理人所应具备的素质是多方面的。

1.较高的政治素养。在构建和谐校园、推进高校后勤社会化改革的过程中, 高校食堂餐饮经理人必须拥有较高的政治素养, 牢记“三服务、三育人”宗旨, 坚持高校饮食姓“教”的属性与原则, 才会有利于把握改革方向和开展思想政治工作。

2.丰富的专业素质。高校食堂管理中“知识+技术”的特征尤为突出, 食堂的运营主体是伙食产品, 合格的食堂经理人要熟悉甚至要会操作伙食产品的生产、制作、销售等一整套流程;应能进行不同规模、风格餐饮机构设置和经营计划的制定;应熟悉餐饮促销和餐饮成本控制。

3.过硬的沟通协调能力。高校食堂经理人要与供应商、学校师生、内部员工等不同人群处理好关系, 需要过硬的沟通能力, 协调好周围的人际关系。对内要以团结为己任, 重视情感沟通, 把“一班人”紧紧地凝聚在一起;对外要以提高食堂知名度和影响力为己任, 协调沟通好校内外各界关系, 才能拓展食堂的生存发展空间。

4.无私的奉献精神。食堂作为后勤服务育人的重要阵地, 在食堂工作中, 责任感和事业心, 工作热情和奉献精神是相当重要的, 对高校食堂餐饮经理人来说, 这些品德显得格外重要。

5.较强的创新精神。饮食管理也是生产力, 高校餐饮的经营业态和经营特色复杂多样, 要勇于打破原有管理体制中旧的、已不再适应新形势的管理模式, 建立与时俱进的高校饮食管理体制。因此, 勇于改革创新, 不断开拓进取, 就成为高校食堂餐饮经理人应具备的一个重要素质特征。

6.良好的危机或突发事件处理能力。在高校食堂管理中, 不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件。能最大限度地降低负面效应, 减少危机对食堂正常运行的冲击, 带领员工奋发图强, 走出危机笼罩的阴影, 是优秀的高校食堂餐饮经理人必备的素质之一。

二、高校食堂餐饮经理人素质现状与问题

高校食堂餐饮经理人的素质和能力如何, 直接关系到食堂班子建设、食堂的经营决策能否得到正确执行, 决定着食堂工作的质量和效果, 影响着食堂的稳定和发展。部分高校食堂餐饮经理人的综合素质还存在着一些不适应形势发展的问题和现象。

1.思想观念不新。部分经理人的思想观念还没有完全摆脱传统的计划经济模式的束缚, 仍然用过去的眼光来看待新情况, 用传统的办法来解决新问题。应付工作多, 创新意识少;忙于当前工作多, 考虑长远发展少, 以至于食堂发展缓慢, 工作疲于应付, 管理滞后。

2.管理手段落后。大多数高校饮食模拟企业化运作, 对食堂实行经济独立全成本核算后, 食堂拥有相当的生产经营自主权, 但食堂经理惯用的管理还没有从单纯行政指挥转变到教育、帮助、引导、示范和服务上来, 适应不了和谐校园发展的需要。

3.文化素质不高。当前大多数高校食堂餐饮经理人主要还是以原事业编制的正式工为主, 他们文化素质参差不齐, 复合型、专业技术型人员所占比例较少;文化结构比例差异在一定程度上影响了高校食堂餐饮经理人整体素质的提高。

4.心理素质不强。部分经理人经不起挫折考验, 赢得起, 输不起, 有的工作还停留在不求无功, 但求无过的保守心理上, 在食堂经营环境发生变化时, 容易患得患失, 适应性差。

5.思想境界较窄。部分经理人思想境界不高, 当集体利益与个人利益发生冲突时, 他们的表现往往不尽人意;有的不能正确处理工作关系和人际关系, 在班子中闹不团结, 或产生抵触情绪。

三、基于和谐校园视角的高校食堂餐饮经理人素质培养路径

从和谐校园视角来审视高校饮食的健康可持续发展, 高校饮食要切实履行“三服务、三育人”职责, 离不开高素质、高水平的饮食保障队伍。所以, 加强饮食队伍建设, 特别是加强高校食堂餐饮经理人素质培养已刻不容缓, 必须引起高度重视, 并采取行之有效的对策。

1.强化思想政治教育。高校食堂作为大学生的“第二课堂”, 不仅要为同学们提供饮食保障, 更要承担两个文明建设服务的责任。这就要求高校食堂餐饮经理人要具有较高的思想政治素质, 热爱本职工作, 牢固树立“安全第一、服务至上、爱心育人”的服务理念。在平时的工作中认真学习和掌握高等教育发展的政策与规律, 以优秀人物为榜样, 从我做起, 树立敬业意识、乐业意识、勤业意识、职业规范意识, 并广泛开展诚信服务、奉献校园的教育, 用正确的理论武装自己、完善自己, 打造成为头脑敏捷, 政治思想水平较高又有专业技术的餐饮人才。

2.创建学习型食堂。建立学习型食堂, 树立终身学习、持续学习的理念, 形成浓厚的学习氛围, 是提高高校食堂餐饮经理人素质的重要途径。学习型食堂像具有生命的机体一样, 能在内部建立起完善的学习机制, 使组织中所有的成员都持续地学习完善知识结构, 提高素质。要树立多元化学习理念, 探索学习形式, 拓宽学习内容, 除了学习伙食专业方面知识外, 还要在创新意识和社会实践能力方面着力培养, 使餐饮经理人能够学以致用, 成为餐饮管理方面的行家。

3.重视继续教育。继续教育是改善餐饮经理人知识结构, 提高餐饮经理人素质的重要手段。高校饮食部门应采取以下措施加强餐饮经理人的继续教育:第一, 由人力资源管理部门制定培训的长远规划, 征集培训需求, 拟定培训内容, 考核培训结果, 确保培训效果。第二, 鼓励餐饮经理人进行在职学历和非学历教育, 推行餐饮职业经理人资格认证制度。第三, 支持餐饮经理人开展餐饮管理学术研究和参加高校餐饮管理交流会议, 使其掌握高校餐饮的最新发展水平和发展趋势。第四, 组织餐饮经理人到先进的兄弟院校饮食部门参观学习或考察, 学习同行好的做法和经验。第五, 实行岗位轮换培训, 加强岗位间的交流和联系, 促使餐饮经理人为适应新环境而不断努力学习新知识、新技能, 从而整体上提高业务素质和能力。

4.构建人才培养使用机制。高校饮食部门应根据形势发展需要, 制定人力资源发展规划, 改革人事用工体制, 着力构建公平的餐饮经理人选任机制、规范的餐饮经理人淘汰机制和科学的餐饮经理人考核考察机制。打破正式工与合同工的身份束缚, 通过竞争上岗、末位淘汰制, 形成能者上、平者让、庸者下的灵活用人机制。让食堂管理人员都树立危机意识和紧迫感, 实现岗位与人员的优化配置。根据实情建立一套吸引人才、培养人才、人尽其才的制度和措施, 适当引进文化较高、素质较强的专业人才, 强化培训力度, 开展全方位、多层次的技术、管理、服务教育, 营造一种学习、创新、向上的工作氛围, 提高餐饮经理人的整体素质。

5.建立科学有效的绩效考核机制。建立科学有效的激励机制, 完善激励机制, 有利于调动餐饮经理人的工作积极性, 通过各种外部诱因的刺激, 引发和增强餐饮经理人的内在驱动力, 激发他们的斗志, 使他们在实现自身需求的同时, 实现高校饮食目标。要建立科学公平的薪酬制度, 实行无差别用工, 同工同酬, 真正体现工作业绩与收入挂钩。通过竞争机制, 督促餐饮经理人不断提升自身素质, 更好地工作。通过科学合理的绩效考核, 对餐饮经理人在工作岗位上的表现进行分析和评价, 将考核结果作为薪酬管理、人事调整等方面的依据。考核条款要客观公正、全面准确, 要具体化, 考核的开展及结果的判定与运用, 积极向餐饮经理人反馈考核结果, 分析他们存在的不足与问题, 帮助他们及时克服这些缺陷, 提升自身素质。

篇4：一个餐饮部经理的潜能

今年初，笔者入住了云南某地的MZH酒店。与很多时下火爆的互联网思维服务业企业不同，MZH酒店给人的感觉依旧是一家传统型酒店，然而温馨、体贴、周到的服务却给人以全新的体验。一次偶然的机会，笔者在与该酒店餐饮部经理的交流中意识到，隐藏在产品和服务背后的内部运营管理模式，才是MZH酒店在互联网时代的核心竞争力。

方向1：餐饮部经理为何成数据库？

事实上，在对酒店经营情况的了解中，我们发现餐饮部经理不仅对酒店近几个月的入住率数据了如指掌，同时对客人的性别比例、年龄比例、客源等客户信息如数家珍。在问及为何餐饮部的经理要如此了解客房部信息的时候，经理解释道：

“这些信息都是我必须要了解的，它们会帮助我做好餐饮的供应链管理，尤其是自助早餐。我们会根据客人的年龄、性别以及来源，预估客人喜好的口味、大概的食量等，用以决定每天固定供应的菜品和菜量。当然，这也会影响后厨的采购数量。比如，当我们发现云南本地的客人比较多时，就会增加米线的供给量，因为这是云南人最习惯的早餐。当江浙一带的客人比较多时，就会减少辛辣食物的供给量。在酒店品牌定位、特色和过往经验的基础上，更重要的还是关注实际情况的变化，及时调整，这样才最大限度提升客户的满意度，同时降低成本和减少浪费。”

第一把金钥匙——用客户满意驱动价值链条

一切源于满足客户需要。创造客户满意只需完成两个步骤：理解客户思维，采取相应行动。与很多“想当然”的服务提供模式截然不同，MZH餐饮部早餐服务提供了高“附加值”的差异化服务，即在提供标准化服务的同时，通过深度挖掘客户需求，成功撬动客户满意度杠杆。在体验地方特色美食的同时，又能不时回味家乡的味道，试问出门在外的游人们内心如何不温暖？

基于客户价值实现共赢。更值得称赞的是，MZH酒店餐饮部不仅收获了客户满意，自身也成了以客户价值为中心的行动受益者。精准的客户需求正在指导餐饮部的供应链管理，使资源的配置更加高效，既能减少食材的浪费，又可以释放工作人员的效能，最终让企业自身成为受益者。共赢的结果进一步推动了正向微循环的流动。

信息共享带来价值认同。部门墙存在的重要原因之一，是部门间对价值贡献度的认知差异。总以为自己才是最有价值的部门。当各部门不能站在同一个高度、同一个频道上沟通，部门间的障碍便悄然而生。在上述案例中，MZH酒店入住客人信息的共享，将客房部和餐饮部紧密联系在一起，由于客房部提供的信息满足了餐饮部提升自身满意度的需要，餐饮部对客房部的价值认知不言而喻。

围绕目标发挥数据价值。相比当下炒得火热的大数据应用，MZH酒店餐饮部对数据的使用还远达不到大数据的高度。然而，我们不难发现，围绕客户价值导向的数据分析，即便方法技术并不复杂，带来的效果却有目共睹。明确数据使用目标，让既有数据说话，是有效发挥数据价值的前提。

方向2：餐饮部经理也是总经理

说起与笔者的偶遇，正是缘起餐饮部的经理在夜晚巡逻。面对笔者的好奇，餐饮部经理一语道破了笔者心中的困惑，同时也点出了MZH酒店破除“部门墙”魔咒的利器——轮值总经理制。

“酒店要想做好，光靠单个部门发力肯定不行，更重要的是部门之间的互相理解和协同。在没有当总经理的体验之前，我们总是站在自己部门的立场，思考问题肯定会有局限，对兄弟部门工作的认识也存在偏见。执行‘轮值总经理制’之后，我们这些部门经理都有机会体验总经理的角色，站在总经理的高度看待和理解其它部门的问题，甚至还要去协调处理这些问题。这对改善部门之间的关系是非常有效的。”

第二把金钥匙——制度设计激发团队动能

打通看不见的结构边界。和大多数酒店一样，MZH的酒店结构并不会有太大的差异，各个部门均有明确的分工边界。这些边界的存在，一方面让企业中个人的职责更加清晰，另一方面也在部门之间划下一道看不见的鸿沟。MZH酒店用轮值制度在鸿沟上架起了一座桥梁，让组织结构边界不再成为部门协作的障碍。

让部门不再唯指标是从。绩效考核指标能够呈现量化结果的完成程度，却无法反映企业中不可直接度量的价值，比如，对兄弟部门的支持，对工作伙伴的帮助。而过分关注部门指标的完成，又会加剧对非量化价值的忽视。MZH酒店的餐饮部经理在整个沟通过程中，从未提及他的“指标”，但他的所做所为却展现出了作为企业主人的强烈责任感。

推开沟通的约哈里之窗。自我意识的放大在很大程度上影响了沟通的效果，如果尽可能扩大各个部门的“开放区”，就可以减少“盲目区”、“隐秘区”对团队潜能发挥的限制。MZH酒店的轮值制提供了相对一致的认知频道，让各部门经理换成总经理的思维模式，站在总经理的高度看待和处理问题。这恰恰是扩大“开放区”，降低部门间沟通成本的有效途径。

方向3：个体通道要有制度保障

正当笔者感叹轮值总经理制的效果时，餐饮部经理又指出了轮值总经理制所代表的MZH酒店培养员工的导向。

“每天围绕着自己部门那点事儿转，不了解其它部门的工作情况，万一将来突然被提拔到总经理的位子上，肯定会手忙脚乱。以总经理轮值制为例子，这让我们有了提前‘热身’的机会，知道总经理要怎么思考问题，每天都要面对和处理什么样的情况。我觉得这样既锻炼了人，也让大家觉得未来充满了希望，即使不能在这里继续发展，能力得到了实实在在的提升后，跳槽也肯定是‘人往高处走’！”

第三把金钥匙——让个体成为企业发展的原动力

在企业对人才的需求格外迫切的今天，中层管理者却经常感到职业倦怠。当低层次的需求已经得到满足，外部激励的效果每况愈下时，不少领导者对此束手无策。然而，渴望成长、希望自己变得更好的动力种子，却深深植根于每个人心中。

MZH酒店不仅激发了员工渴望成长的动能，还通过制度的支撑满足了这样的需求。MZH酒店让员工看到了未来——向总经理位置晋升的通道，同时让中层管理者有机会体验总经理的角色。请不要小看这样的动作，当很多领导者擅长为员工“画饼”的时候，美梦何时能成真却经常在员工心中画下一个大大的问号。

在实战中选拔接班人。在实干中学习往往比抽离的培训和指导更有效果，培养接班人的最好方式就是让他“成为接班人”。在轮值的时候，总经理可以在实际问题的处理过程中，全面观察中层管理者综合能力、个人潜力、内在价值观，甚至是判断未来发展的空间。相比360度反馈等领导力测评工具而言，来自实践中的证据无疑是人才选拔的更优参考依据。

企业潜能的三要素包括：商业模式与战略规划、组织结构与制度设计、个体和团队的领导能力，这三要素构成“使能三角”。MZH酒店的三把金钥匙恰好对应企业潜能的三要素，不仅让要素背后的能量得到充分释放，更让能量在要素之间得到流转，进而将最大限度地释放企业的潜能。

篇5：餐饮总经理致辞范文

摘录自《餐饮经理人》2011年1月刊

单

一、多元化如何正确选择

江西某餐饮企业，从事餐饮6年，以豆捞式火锅起家，凭借优良的技术，准确的定位，得到了市场的肯定。随着企业经营规模的扩大和餐饮流行的风向，为对抗市场风险，分别又开创了粤式中餐、快餐两个品牌，共计五家店。企业在发展，品牌也多了，但总部管理团队仍为原班人员经营，技术、管理、服务滞后，企业严重亏损。2010年3月，在专业公司的诊断与支持下，这家餐企忍痛砍去了粤式中餐、快餐两个品牌下属的两家店，全力经营三家火锅，2010年9月起企业扭亏为盈。

上述案例是因为决策失误，而致企业损失几百万元可谓惨重，企业从单一到多元、多元回归单一的艰难历程，没有对与错，留给我们的只能是更多的沉思与沉重。

其实“多元”、“单一”是每个企业经营者必须要经历到、必须回答的一个问题。那么企业到底是多元还是单一经营？企业经营者怎样才能做出正确的选择呢？

多元、单一经营的注意事项：多元化经营的优势是可细分市场，抓住更多的的市场及客户群体，但难点在耗费高、管理难；单一化经营管理费用低、对管理上的要求稍低，但市场抗风险的能力稍差。同时，企业采用单一品牌策略时，会随着市场的变化及顾客的心理，而逐渐失去品牌的影响力。

我们建议，餐饮企业要根据自身的经营状况，确定是实施单一化还是多元化的经营模式。

餐饮企业进行单一化经营，需要注意在市场宣力度上加大投入，并紧紧围绕原有经营从菜品、服务专业、顾客体验方面，向专业化、精细化、个性化发展，让企业成为本类经营的领先者，只有这样方可使企业持续经营。如今年下半年考察的西安户县小吃酒楼，它们专业经营小吃，品种达四百余种，仅小吃展示台与明档就占一楼经营面积的1/3，同时经营户县土特产，并可提供真空包装等个性化服务。该酒楼专业化的经营成为企业百年经营之秘诀，当然，如在经营中更多地加入本地文化及小吃原料加工展示、工艺性展示及DIY顾客互动等顾客体验，有文化元素的融入则更好。

餐饮企业从单一走向多元化经营取决于管理能力，因多元化经营对餐饮企业的技术、管理、服务、及总部的服务、支持及督导等能力提出了更高的要求。如果企业没有一套自己的科学的管理体系，不具备多元化经营的管理能力，过早步入多元化将会危及企业的成长。

我们认为，餐饮业既蕴含着巨大的商机，同时也存在着极大的风险，如何把握商机，以及尽可能地避免风险，增强企业的竞争力，取得餐饮企业的经营成功，已经成为我国餐饮企业当前不可回避的问题。对于经营者来讲，寻找机会是一种智慧，而能够面对机会、拒绝诱惑，理性地分析外部、内部条件，做到正确的决策，更是2011年餐饮企业经营者需具备的大智大勇之举。“人治”管理如何突破枷锁

对于大多数的中小餐饮企业来讲，发展中第一个瓶颈是企业发展到三四家

时，这时企业已经初具规模，如想进一步拓展则需从快速的人治转变为法制，运用完善科学的管理体系及系统化的管理，来满足企业对连锁管理的需求。在2010年我们参加调研的60%的餐饮企业，如何从“人治”转变为“法制”成为企业发展的第一道障碍。企业从人治转变到法制，因在前几期的蓝十字门诊与中国吃网话题PK栏目中有专栏分享，故在此补充两点：

第一，经营者要充分意识到体制转换的重要性，将其作为经营管理中头等大事来做。摒除经营第一、管理第二的思想。从上到下，全力以赴，方可保证成功。

第二，切忌一味模仿。我们知道，一种管理方法与模式只是适合在一定环境中与条件下的企业，所以不同的企业，因企业文化、经营理念和内、外部的环境不同，管理方法也不尽相同。但事实上，一味模仿却成为2010年当下餐饮界的主流，却不知这种拿来主义，或希望通过招聘一名高管运用自身的经验来解决人治到法制的转变，会让企业失去自我，管理越发混乱。

了解更多关于体系的改变方法，请查阅东方美食《餐饮经理人》蓝十字门诊之《人情化管理还是制度化管理》。

企业选择人治或者法制，是需要根据发展阶段而定。任何企业的管理上的成功，都是建立在本企业的基础上。所以，我们再次强调，管理忌全盘复制，应根据企业的实情而制定。任何管理模式只有在不断的试行及优化中才能达到最佳模式。

中、高层人员短缺成发展障碍

“企业发展最大的问题不是缺资金，二是中高层管理人员青黄不接”；“2009年下半年，我们企业就全力招聘领导干部，甚至运用多家猎头公司的支持，共招聘15名主管级别以上领导，但却只留下一名主管，企业耗尽了精力，付出了大量的财力，但几无收获”；

“我们企业各店领导倒是勉强配齐了，但基本为内部提拔，能力不行，企业管理更是跟不上”。

……

2010年，作为餐饮人，这些声音是否很熟？是否也是缠绕在你心头解不开的谜？2010年企业缺少中、高层管理人员，缺少有效的培养、留人机制是中小企业普遍面临的问题。2011年我们认为餐饮企业需做好如下几项工作：

第一，合理搭配企业中高层领导内、外聘比例，可有效增强领导团队的活力并保障领导团队的稳定性。在内、外领导配备上，我们认为二（外聘）八（内招）原则为最佳。在这一比例下，20%的外部领导融入可带来先进及全新的管理方法，创造鲶鱼效应，起到有效激活领导组织的作用；80%的内招则可以建立完善的企业人才晋升机制，让员工通过不断的努力，不断的提高得到晋升。同时，八成的内部领导组成为企业搭建了一个稳健、牢固的，非常忠诚贴心的管理团队。

第二，建立企业各项标准化的管理体系，为企业的管理定制清晰的标准。这样有利于对领导管理行为及工作的规范，同时也避免了由于企业没有属于自己的管理体系，而导致外聘管理人员越多，管理越乱的不利局面。

中小餐企应完善科学原理体系，实行财务精细化管理，优化人才结构，强化制度执行

第三，建立企业领导培训机制，确立领导岗位职责、工作流程、各类事务处理的规范、相关的制度、各不同时段关键环节的管理以及各类报告、沟通、经营事件的统一处理原则等，达到将领导管理行为与工作要求统一的目标。只有这样，才能保障管理的统一性与步伐的一致性。在培训方面，建议可多采用从基层各岗位开始，至完全熟悉各部门运作及管理为止。只有这样领导才能够全面了解企业整体流程，加强相互间的理解及配合的默契，并达到不断提升管理技能的目的。当然，适度的外训也是提升领导能力的有效方法。

第四，不可忽视对外聘高管的培训工作。很多经营者认为，花高薪聘请的经理人就是全能的，不需花费精力对其进行培训，其实这种想法会造成外聘经理人的流失，或影响其在本企业发挥作用。我们认为，外聘职业经理人需更多地在企业文化、经营理念、品牌理解、运营方法、规章制度等方面的学习及入职后一段时间贴身式辅助，否则将会因理念不合、理解错误、自身综合素质以及在表现自我的思想支配下急功近利、急于表现而对原有管理体系和管理制度运行的干扰。

第五，拢不了人心或不舍付出成为中、高层领导流失的原因。部分经营者用感情或者精神来维系与管理者的关系，但却不舍与团队共享成果，最终造成团队离散。作为经营者需要有一颗与身边伙伴共同创业、共同分享成果的诚心，否则，企业很难维持经营。

财务管理粗糙，企业遭遇“黑手”

2010年在深入了解几十家餐饮企业内部管理、与上百家企业老板沟通后，我发现一种现象，这些餐饮企业中有65%以上财务极为粗线条化。财务核算只可满足基本的统计及进销存，成本控制凭感觉、核算周期长达一月之久、与钱相关的环节监控薄弱或者索性没有，这样的管理现状让人忧心。它不光会造成很多无效管理，更会影响企业的利润，加速削弱企业的竞争力和抵御市场风险的能力。这种现象的广泛存在让人难以想象，甚至会出现在连锁店多达十几家的知名连锁企业中。

餐饮企业做好财务管理，是企业走向规范化的必经之路。21世纪，餐饮企业已真正进入微利经营时代，如何进行精细化管理是企业提升利润空间、增强自身竞争力的唯一法宝。2011年餐饮企业财务精细化管理要做好下述几项工作：

第一，建立以财务成本核算为核心的盈利模式，通过财务体系，规范餐饮企业采购、验收、储存、加工、出品等所有环节。而做到这一点，需要各类制度、检控、核算多方面的支持方可完成。

第二，缩短成本核算周期，最佳为每旬或每周，同时可运用日报表的方式规范每日的管理。其目的是可以让成本以科学、量化的方式，真实地体现出经营的现状，以便支持营运第一时间的调整改善。

第三，细化成本核算项目，要细化至每种原料、每个菜品、每个部门，只有这样才能及时发现异样情况、区分管理中优与劣的部门，实现真正的奖优惩劣。

第四，建立事前、事中、事后的成本控制制度，形成财务管理的系统化。事前：通过合理的考核目标成本的制定、历史数据的分析、各类出品、加工标准的规范，让管理者目标性更强、行为更准确。事中：通过标准检测、环环相扣的关键环节管理和多部门的不同方式的检查，达到规范出品、合理控制的目的。事后：精细化的分析、准确的数据、完善与量化的改进计划，将会让成本管理变得真实、可控，并切实发挥作用。

第五，企业必不可少的防损方法的落实。对于餐饮企业来讲，企业财务规范后，需要建立一个完善独立的部门，对经营中与“钱”有关的环节进行多方面的审查，以保障各运营部门对规范运营的执行情况。防损部门的建立，会大大地提升各部门人员的警觉性及自觉性，为保障企业规范管理及防范利润的流失起到了极大的作用。

需要提醒的是，作为经营者，不需要弄清楚帐如何算，但必须清楚餐饮财务如何进行管理以及如何要求财务及管理人员去管理。否则，无论管理团队在付出多大的代价，也无法创造出满意的经营成果。

不能过分依赖信息化管理

2010年6月的江苏之行，让我记忆犹新，印象深刻。在调研中我们发现，因为企业错误地认为运用电脑收银系统进行管理不会再出现问题，而忽略对收银环境的监控，而使企业形成管理漏洞，让人震惊。收银系统权限设置及管理失控，形成多个资金漏洞和财务隐患，收银员可自行调价、反结、自行优惠，对点菜单、加菜单等原始单据基本无核查，财务核算只针对吧台上报的存盘数据，收银历史数据常存在收银电脑内，对商品及物资销售和清查缺少监管等。

餐饮企业信息化管理的普及，为餐饮企业带来了很多便利。但如何善用信息化是餐饮经营者应当引起重视的问题。

第一，认为软件购进价格越高越好用，于是二十几万元的一体化管理软件，无论企业承受能力如何，依样照买。其实，餐饮业在购买软件时需要满足三点要求即可：一是自己当前及未来三年的需求；二是软件是否可以满足后期升级及功能扩展；三是软件自身的安全性。

第二，再好的管理软件，其效果发挥都需要由人来完成。所以，一套软件的有效运用，需要同步建立相关权限、操作规范、监控机制以及相关的制度与流程来满足与支撑其发挥功效。如此，上述收银软件的运用，企业需要同步做好收银权限设置、操作人员操作规范、收银台管理制度、吧台有价单据点菜单、加菜单、发票、代金券的管理、营运让利制度、原始单据核查制度、点菜单、加菜单改、退、换等办法、吧台抽查制度等方面工作。

不注重积累，难以发展

通过我们近几年的观察，我们认为，优秀企业之所以成功，其中最重要的原因，在于它们善于积累和总结。而一些企业一而再、再而三地犯重复性的错误，是企业没有一套机制保证企业不重犯，也没有积累的习惯。根源在于，以往成功与失败的案例都没有记录，或者结果记录在案，但过程原因没有记载。这样，时间一久，连当事人都对成败的认识模棱两可，更别谈其他人可以从中吸取经验教训了。

我们认为，2011年餐饮企业要养成积累的习惯，学习向自己企业内部及发生的事件学习。通过不断地纠正错误、汲取经验、优化流程、规范企业管理。通过统计我们发现，中国的餐饮企业太偏重于人治，喜欢人治的原因在于法制观念不强，其原因在于法制不健全而只好依靠人治，而法制不健全的根源在于不善于总结与积累如果我们养成良好的积累与总结习惯，以相当的经验面对管理中出现的问题，这样难题就会迎刃而解。2011年中国餐饮企业也会在总结与积累中快速、健康地发展。

编后：

中国餐饮欲创造百年品牌，走向国际化，必须走规范化经营的路线，对外要树立企业品牌形象，对内要建立自己的核心团队及适合自己的标准化管理模式。同时，在经营过程中不断总结经验，完善管理机制，提高竞争意识，提高团队竞争力。这样才能在竞争中利于不败之地。

篇6：餐饮总经理致辞范文

近年来，水务集团以打造“五型企业”为目标，强作风、见实效，先后被授予省级文明单位、省级卫生先进单位、市级文明单位、市级“十佳满意单位”等荣誉称号。

一是打造质量安全型企业。以安全、优质为根本，通过制水工艺升级、管网改造、质量控制加强出厂水管网水检测等多环节，严格执行规范标准，切实保障供水质量安全，连续十年水质综合合格率XX%以上。

二是打造管理效益型企业。以“增收节支”为抓手，不断完善各项管理制度，加强内部管理，层层目标考核，降能耗、降漏失、降成本、增效益连续两年供水量、售水收入同比增长XX%以上。

三是打造服务满意型企业。以群众满意为己任，不断提升服务质量，出台《优质服务规范》、公开服务承诺、公开服务标准、24小时畅通服务热线、增设服务网点、增加缴费渠道、组织志愿者上门服务等方式，更加便民、利民，一切从群众的满意度做起，一切从群众的不满意改起，不断提升用户满意率。

四是打造和谐文明型企业。以“诚信为民、涌泉相报”为宗旨，提升员工道德、业务、文明素质，增强企业凝聚力。通过党史学习教育，发挥党组织党员战斗堡垒标杆作用；通过《X水务》报、公司网站、道德讲堂、微信等平台开展道德教育，引领员工向上、向善、向美；通过广泛开展文化体育文娱活动、增强企业团结活力；通过服务明星评选、示范岗建设、文明家庭表彰、劳动技能比武，激励员工不断进取；通过城乡结对共建、城乡手拉手、精准扶贫等活动，彰显企业社会责任。