雇佣退休人员的劳务协议

雇佣退休人员的劳务协议（通用14篇）

篇1：雇佣退休人员的劳务协议

劳 务 协 议

公司：（以下简称“甲方”）

地址：

姓名：黄小毛（以下简称“乙方”）

性别：女出生年月：1951年*月*日

文化程度：小学身份证号码：*************

家庭地址：联系电话：

鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。

1.0 协议期限

本协议期限为1年，于 2010 年11月1日生效，至2011年11月1日终止。

2.0 工作岗位和职责

2.1 乙方应在其正常工作时间内及业务要求的时间内，正确、谨慎、积极和高效地完

成甲方安排的工作；

2.2 乙方在工作时间内，不得从事与本职工作无关的任何活动。

2.3 乙方同意根据按甲方的工作需要从事 后勤人员（烧饭阿姨）工作；甲方也可以

依据乙方的实际工作能力或公司需要, 对乙方的工作岗位和职务进行调整.3.0 工作时间和工作场所

3.1 乙方工作时间为上午8:00—13:00，下午15:00—18:00，合计8小时/天；

3.2 乙方应在甲方的业务场所及/或甲方业务或事务要求的合理场所上班或履行相

关职责。

4.0 薪资福利

4.1在劳务聘用期间，甲方向乙方支付劳务报酬为元 /月。

4.2 甲方享有公司其他相应福利待遇。

5.0乙方的义务

5.1乙方应爱护甲方的任何财产,由于其故意或过失造成甲方财产损坏或灭失的，乙

方应承担赔偿责任。

5.2乙方应遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度。

5.3乙方服从甲方工作安排，服从甲方的领导、管理和指导。

6.0 甲方的义务

6.1 甲方应为乙方提供符合国家有关法律的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用

品，保障乙方的健康和安全。

6.2 甲方为乙方购买太平人寿保险有限公司综合意外伤害保险和附加意外伤害医疗保险保险单，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。乙方同意

医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

6.3 甲方按本合同按月向乙方发放工资。

7.0协议解除

7.1 发生下列情形之一，本协议终止：

1)本协议期满的；

2)双方就解除本协议协商一致的；

3)乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。

7.2 甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前一周通知另一方。

7.3 本协议终止、解除，双方互不支付违约金。

8.0其他

8.1 乙方不得违反甲方的内部规章制度和劳动纪律。

8.2 若根据有关法律，或法院或劳动行政部门的有效裁定，本协议部分条款无效，该

无效条款不影响其他条款的有效性。

8.3 本协议未涵盖之事项以甲方公布的规章制度为准。

9.0 有关本协议的一切争议，甲乙双方应首先通过友好协商的方式解决，如果协商不成，则任何一方均可将争议提交甲方所在地仲裁委员会仲裁。

10.本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

日期：日期：

篇2：雇佣退休人员的劳务协议

甲方：

乙方：

因工作需要，聘用退休人员，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。

1.协议期限：本协议期限为

年，从

年

月

日起生效至

年

月

日终止。如需继续聘用，须提前协商，重新签订协议。2.工作岗位和职责

2.1乙方应在其正常工作时间内及业务要求的时间内、正确、谨慎、积极和高效地完成甲方安排的工作。2.2乙方在工作时间内，不得从事与本职工作无关的任何活动。

2.3乙方同意根据按甲方的工作需要从事

工作，甲方也可以依据乙方的实际工作能力或公司需要，对乙方的工作岗位和职务进行调整。3.工作时间和工作场所

3.1甲方根据国家规定，实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工资制度，甲方保证乙方每周至少休息1日。4.薪资福利

4.1在劳务聘用期间，甲方向乙方支付劳务报酬为

元/月。4.2甲方享受公司其他相应津贴、补贴、奖金或绩效薪酬等福利待遇。

4.3甲方每月

日发放

（当月/上月）工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。5.乙方的义务

5.1乙方应爱护甲方的任何财产，由于其故意或过失造成甲方财产损坏或丢失的，乙方应承担赔偿责任。5.2乙方应遵守甲方的劳动劳动纪律和各项规章制度 5.3乙方服从甲方工作安排，服从甲方的领导、管理和指导。6.甲方的义务

6.1甲方应为乙方提供符合国家有关法律的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，保障乙方的健康和安全。

6.2乙方为退休人员聘用已享受社会保险待遇，个人缴纳部分社保费用甲方按150元/月补足以现金发放给乙方。7.协议解除

7.1发生下列情形之一，本协议终止： 1)本协议期满

2)双方就解除本协议协商一致的

3)乙方由于健康原因不能履行本协议义务的

7.2甲乙双方若单方面解除本协议，应当提前三十日以书面形式通知另一方。8.其它

8.1甲方所订立的企业规章制度为本协议的附件。8.2本协议未尽事宜，按国家有关规定执行。

8.3.有关本协议的一切争议，甲乙双方应首先通过友好协商的方式解决，如果协商不成，则任何一方均可将争议提交甲方所在地仲裁委员会仲裁。8.4.本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）

乙方：（签名或盖章）

法定代表人（或委托代理人）：

****年**月**日

篇3：如何提高劳务施工人员的安全意识

一、安全意识的概念以及表现形式

安全意识通俗来说, 就是人们在日常生产过程中对各种侵害自身或者他人人身安全的不确定因素持有的一种高度警戒心理。安全意识的主要表现形式有三种形式。

1.“安全第一”意识

“安全第一”意识是安全意识的核心内容, 是保障安全意识能够落实到位的思想基础。

2.“预防为主”意识

“预防为主”意识是保障生产安全和施工顺利进行的重要保障和重要方法。常言道, “隐患险于明火, 防范胜于救灾”。通过对生产施工规律的不断探索, 总结出必要的安全保障措施, 是有效降低安全事故发生的重要方法。

3. 遵守法律法规意识

随着我国法制建设的不断完善和法制观念的不断普及, 依法管理、操作已经成为保障施工安全、稳步进行的重要制度支撑。

4. 自我保护意识

安全问题事关个人切身安危, 因此, 广大劳务施工人员在进行施工过程中, 要牢牢地树立自我保护意识, 提高面临意外险情时的自我救助能力。

5. 群体意识

一项工程的完成需要涉及到各个部门以及不同的施工团队, 要切实保障施工安全, 各施工队内部与施工队之间要加强互助合作。保障出现危险时, 能够迅速形成合力, 快速自救。

二、安全生产在施工过程中的重要意义

1. 安全生产是关系到一个企业能够在社会中

生存下来的基本要求, 在企业进行生产或者施工时, 能否保障员工安全已经成为这个企业能否在社会上立足的基本前提。

2. 安全生产直接关系到一个企业的命脉。

然而, 频发的安全事故则会对其造成巨大的经济损失和社会负面影响。更不可忽视的是, 一旦出现重大的人身伤亡事故, 该企业在行业内的正常生产活动将举步维艰。

3. 安全生产是保障施工人员生命健康权的法律基本要求。

我国宪法规定, 生命健康权是公民享有的最基本的人权。生命与健康是公民享有一切权利的基础, 因此必须保证公民的生命健康权不受侵害。随着我国法制化进程的不断深入开展, 采取有效措施, 保障广大施工人员的生命健康权已经成为施工单位必须履行的义务和责任。

三、影响劳务施工人员安全意识的因素

1. 外部环境因素

外部环境因素主要指的是施工人员所处的工作环境以及社会环境, 以交通事故进行举例分析。众所周知, 驾驶员在路况不好的情况下会高度集中注意力, 而在路况条件优越的情况下便会有所放松。尤其是当路况由崎岖转为通达时, 司机的安全意识会迅速松懈下来, 这段时间最容易出现交通意外。可以说, 是他所处的环境直接影响到了当事人的安全意识重视程度。

2. 个人心理因素

个人心理因素指的是不同施工人员对安全生产的思想认识, 用不同员工面临同一项工作任务的反应举例说明。一个心理素质相对较差的员工, 就会因为手足无措而造成工作效率低下, 甚至出现工作中因为不细致而造成不确定因素和留下安全隐患等问题。对于一些资格较老的员工来说, 他们的反应便会有些矛盾。拥有经验, 使得他们工作流程熟悉、对违章操作的后果有明确概念。但他们自恃能力出众, 并不需要为此大费心神, 于是思想上不充分重视, 就会在不该出问题的地方出现纰漏, 造成安全隐患。因此, 我们可以断言, 一个人的个人心理因素在影响安全生产上是显而易见的。

3. 技能熟练程度因素

施工人员的技能熟练程度在其进行安全生产的过程中有着十分直接的影响。通常来讲, 一个技能熟练的员工在施工过程中出现的安全隐患要比新进场的员工出现违规操作造成安全隐患的概率要小得多。在施工过程中, 业务素质过硬的人员因为熟悉各工种的操作规范以及操作要点, 会在日常进行施工中刻意甚至无意识的履行相关操作要求, 这就为其安全地进行作业提供了必不可少的防护手段, 而新进场的人员则并不具备这方面的优势。一旦思想稍微松懈、麻痹, 安全隐患便有可能出现。

4. 培训教育因素

有个著名的例子, 说的是把五只猕猴关进一个公用的屋子里。为了让这些猕猴不许碰放置在窗外的香蕉, 遂采取以下手法。当出现第一只试图探拿香蕉的猕猴时, 便会有人用水枪对其射击。第二只同上, 并依次类推。结果5只猴子到最后都对窗外的香蕉敬而远之。后来, 这5只猕猴又来了一名新伙伴, 当其同样试图够到香蕉时, 奇怪的现象出现了, 以前的5只猴子居然殴打同伴, 警示它不能够触碰。饲养员照此方法依次放进新猴子, 每只想要拿到香蕉的新成员都受到了同伴相同的待遇。在这个群体中, 不得触碰香蕉已经成为了大家公认的规则。通过这个故事, 我们可以意识到, 威慑作用在进行施工人员的安全意识教育中同样可以发挥作用。

四、提高劳务施工人员安全意识的方法

1. 将安全知识和技能培训纳入战略地位, 从根源上提高劳务人员安全意识

施工单位在企业管理过程中, 要充分认识到对施工人员安全知识和技能培训的重要性。针对施工人员结构复杂且专业技能水平、知识水平和接受、理解能力不一的情况, 聘请具有经验的安全专家对其进行安全知识教育和专业技能培养。通过定期、集中的安全知识和职业技能培训, 确保广大施工人员在思想上认识到安全意识的重要性, 准确领悟施工不同阶段、不同工序所面临的各类安全风险。从目前建筑施工现场发生安全事故频率较大的伤害类型来看, 分别是高处坠落、物体打击、触电、坍塌和机械伤害, 这些统称“五大伤害”。在施工现场抓住了“五大伤害”, 就抓住了事故伤害的绝大多数。具体举措为:让现场施工人员牢记“五大伤害”;结合施工作业面, 教会施工人员判断是否存在“五大伤害”;根据判断出来的伤害类型, 思考防范措施;每天的开工前站班会, 落实三交三查工作;班组长, 安全员要做好安全巡查监督, 及时发现问题并消除隐患;班后会及时总结当天安全情况。

总体来说, “五大伤害”的思路, 能让管理人员和施工人员自行辩识危险, 自觉加强防护。既能提高安全意识又能培训出自我保护能力。可以让管理人员在现场有管理思路, 有的放矢, 做到针对性的管理。

2. 通过各类宣传并对其进行分析讲解, 提高施工人员的重视水平

正如上文所提到的, 警示教育在培训员工安全意识中有着不可忽略的重要作用, 安全知识的传授无疑会为增强安全意识提供必要思想保障。通过安全生产警示教育图片或影像等进行展示, 努力提高广大施工人员对于安全事故的直接感悟;在各施工项目部、施工驻地等场所悬挂招贴挂图、安全标语等;在生产施工作业场所悬挂安全警示标志, 在危险有害作业岗位悬挂职业卫生防护标志、安全操作规程;在员工生活区、活动区域悬挂安全生产标语、安全生产知识挂图;在公共橱窗布置有关安全生产的图片, 张贴应急救援避险逃生, 职业健康、安全生产法律法规等内容等。用大量鲜活的现实例子展现并进行讲解分析, 警示广大施工人员意识到违规操作引发安全事故的严重后果, 让他们在思想上对安全意识切实重视起来。

3. 进行实例演练, 提升施工人员在出现紧急情况下的处理能力

“实践是检验真理正确与否的唯一标准”, 对广大施工人员的安全意识教育和职业技能培训后, 为切实保障培训效果, 施工单位还要通过定期的实例演练对广大施工人员的培训效果进行考核。通过考核结果评定其应急能力与技能水平是否过关, 并根据演练成果确定下次培训重点, 使员工在不断地实战练习中能够提高心理素质和应对危险能力。一旦出现意外情况, 必要的防护手段和应急措施能够为其生命安全提供必不可少的保障。

4. 完善相关制度, 将安全理念在实际工作生活中落实到位

施工单位要制定切实可行的相关奖惩制度, 保证安全措施的落实到位。根据现实工况制定有关的施工保障措施和规范, 并及时告知广大施工人员, 并对制度规范严格执行。一旦出现违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”现象, 要追究相关责任人甚至直接负责人员的责任, 坚决杜绝轻纵现象。必须在全体人员心中树立规则制度的神圣性, 确保其能坚决贯彻实施。

五、结语

安全无小事, 尤其是在施工领域, 安全的重要性就更为突出了。在现实操作过程中, 广大施工企业应该充分认识到培养施工人员安全意识的重要性。通过内容丰富、形式多样的培训手段和制度保障, 在切实实现广大施工人员的安全在意识、技能以及制度上为其提供坚实的后盾。

摘要：为切实提高施工人员以及农民工的安全意识, 本文根据引起安全事故的原因提出了相对应的策略, 希望为广大工程管理人员提供参考。

关键词：劳务人员,安全意识,改善方法

参考文献

[1]于广涛, 李永娟.企业安全氛围对员工安全行为的影响:安全授权的调节作用[A].第12届全国心理学学术大会论文摘要集[C], 2009.

[2]乔成鲁, 王子鑫.创新安全管理建立预防型的本质安全[A].2011年全国冶金安全环保学术交流会论文集[C], 2011.

[3]乔成鲁, 李秀英, 耿玉莲.创建和推行走动式安全管理模式[A].2011年全国冶金安全环保学术交流会论文集[C], 2011.

[4]靳连文, 卢文银, 东野广秦.瞄准着力点, 推行安全自主管理[A].2011年全国冶金安全环保学术交流会论文集[C], 2011.

[5]陈玉柱, 段晨明.创新理念、闭环管控, 确保安全生产持续稳定[A].第二届铁路运输安全管理及安全技术装备研讨会论文集[C], 2011.

[6]张庆芝, 徐熙文.农机监理工作应遵循的原则[J].农机使用与维修, 2010 (02) .

篇4：雇佣退休人员的劳务协议

一、劳动关系的内涵、特征及法律适用

劳动关系是社会经济发展到资本主义阶段的产物，在以前的社会阶段中应当是没有的，劳动关系为什么会产生，那是因为一边是拥有大量生产资料的资本家，而另一边是仅有劳动力提供的劳动者，拥有了生产资料如果没有劳动力投入，生产资料不会变成产品，生产资料成为一堆废物，而作为劳动者则只能提供劳动以换取报酬，这两个条件具备的情况下，由此产生了劳动关系。

（一）劳动关系的内涵

劳动关系是生产资料拥有者（用人单位）与劳动力提供者（劳动者）之间形成的具有从属性且权利义务明确，劳动者提供其职业上之劳动而他方给付报酬的契约性关系。

我国《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利义务的协议”。这一定义其实相当简陋，易使人将雇佣关系也作劳动关系理解。我国台湾著名法学家史尚宽先生对劳动契约的表述比较能准确地反映劳动关系的内容：“劳动法（亦称劳工法）上之劳工契约，谓当事人之一方对于他方在从属的关系下提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约乃为特种之雇佣契约，可称为从属性契约。

（二）劳动关系的特征

劳动关系系指劳动者为用人单位提供从属性劳动，提供职业之劳动力，并由此获取报酬所形成的权利义务关系。由此劳动关系具有以下特征：

（1）劳动关系的主体双方由平等的民事主体成为不平等的从属性主体。劳动关系一方的劳动者和另一方的用人单位，在劳动关系建立前，是平等的民事主体，双方是否建立劳动关系及建立劳动关系的条件由双方按平等自愿、协商一致的原则确定。而劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力的使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方由此形成领导与被领导的从属关系。劳动关系的这一特征既区别于民事法律关系主体，也不同于行政法律关系主体，民事法律关系主体自始至终平等，行政法律关系主体则自始至终不平等。

（2）劳动关系中劳动者与用人单位对外形成统一的整体。劳动者与用人单位形成劳动关系后，就是用人单位的一员，对外一般以用人单位的名义从事活动，可以代表用人单位与外面的主体进行民事行为，同时对外称呼时在自己的名字前也冠上单位名称。这点和劳务关系雇佣关系都有所不同。

（3）劳动关系国家干预较大，劳动关系作为创造物质财富的社会生产的重要方面，作这国家而言，为了保障社会的安全稳定，将其纳入管理是很必然的，这也是国家职能的一个重要方面，所以劳动关系不再是简单的民事权利义务关系。就在资本主义国家也是如此，都用法律的方式确定劳动关系。我国建国以来，八十年代以前的观点认为劳动者是社会主义大家庭的劳动者，以长期以来形成的家庭观念教育管理劳动者，劳动者的付出就像是对家庭的付出，那怕是付出生命，家人悲伤一下即可，劳动过程中也是任劳任怨，不計报酬。即使如此，国家也是干预的，在国家层面上设置了人事劳动管理机构，只是没有上升到法律层面。但随着社会发展显然不能适应，于是先后颁布了《劳动法》、《劳动合同法》等法律，人事劳动部门及有关国家机关对于劳动方面的法规、规章更是不少。劳动者与用人单位订立的劳动合同必须符合法律规定否则无效。如合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止、违约责任等都由法律进行规定。同时用人单位必须达到用人条件否则按非法用工处理，而作为劳动者也必须年满十六周岁，否则不能形成劳动关系。这些都是劳务及雇佣关系不要求的。

（4）劳动关系是生产资料与劳动力相结合的产物。劳动关系是社会发展到一定阶段后，因生产资料相对集中同时又有一批缺乏生产资料的只能靠出卖劳动力生存劳动者的存在，两者相结合的产物。

（三）劳动关系的法律适用

劳动关系确立后，在适用法律上规定得很明确，在确立劳动关系双方权利义务方面有《劳动法》及《劳动合同法》进行规定。在劳动者受到伤害后有《工伤保险条例》进行调整。

在处理程序上，劳动关系也有不同于其它法律关系的处理程序。首先如果产生劳动合同纠纷，如用人单位不缴纳保险等不履约的可通过劳动仲裁解决，对劳动仲裁不服可以到人民法院提起诉讼进行救济等。产生了劳动者受到伤害的可到劳动部门申请工伤认定，并通过劳动仲裁及诉讼解决纠纷。总之，目前劳动关系适用法律从实体到程序都比较完善。

二、劳务关系的内涵、特征及法律适用

劳务是我们经常提到的一个词，法律方面没有解释，《劳动合同法》出台后，在该法第五章第二节专门就劳务合同有关事宜进行了规定。《劳动合同法》上的劳务工隶属于劳务公司，与劳务公司系劳动关系，而作为用人单位而言，劳动合同用工是主要用工方式，劳务用工只是补充方式。公允许在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。法律这一规定笔者认为是在帮助用人单位逃避劳动关系责任。在现实中劳务派遣单位往往实力较差，很容易侵犯劳动者的利益。当然由此及相关其他法律的规定，我们可从中得出劳务关系的实质内涵。

（一）勞务关系的内涵

劳务关系指的是人们以活协的方式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。其涵盖范围较广，内容可及劳动、雇佣、承揽、居间、委托、运输、保管等。在立法过程中因各方面的不同有些劳务关系有着自己的名称，因而很少提及劳务关系一词。1999年版《辞海》对劳务一词的解释就是不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人需要的活动。是不是贴切不一定。但应当肯定的是劳务关系不同于劳动关系。

（二）劳务关系的特征

（1）劳务关系是以工作完成为目的的契约。劳务不是用人单位工作的主要方面。

（2）劳务关系提供劳务一方应为自己的工作成果负责，工作成果是劳务者提供劳务获取报酬的条件，而作为使用劳务的一方仅据工作成果按合同约定付酬。

（3）劳务关系的主体地位平等。这是区分劳动与劳务关系的关键，劳务提供者与劳务成果享有者之间以民事合同约定，地位平等没有从属。劳务提供者一般以自己的设备，枝术和劳力独立完成工作成果，不受劳务成果享有者的管理。

（4）劳务提供者风险自担。劳动关系下生产资料和劳者者相结合产生新产品或提高了生产资料的价值，马克思主义观点认为这当中存在了劳动力的价值，而作为劳动者劳动力价值是不是都付与劳动者本人，很难清楚，但按马克思的观点认为生产资料只是改变了形态，对其提值的原因都是劳动力价值，劳动力价值中含了提值后的劳动力报酬、国家参与分配的税收及生产资料拥有者的利润等，而除了劳动报酬外的价值都叫剩余价值。生产资料拥有者拥有了这部份价值当然应当承担为其提供劳动的劳动者的风险，而作为劳务提供者其劳动力价值已含在劳务报酬中，其风险自应当承担。其次，劳动者一般是仅有劳动力提供的自然人，根本承担不了劳动受到伤害的风险，从平衡几者的关系而言风险承提如此划分也是公平的。

（三）劳务关系的法律适用

劳务关系因其不同于劳动关系，系一般民事法律关系，在法律适用方面也就是适用一般民事法律如《民法通则》、《合同法》等。

三、雇佣关系的内涵、特征及法律适用

雇佣关系是劳动关系的初始形态，在最早的生产时期，生产资料少，社会化大生产难以形成，而存大着需要劳动力提供的情况下产生雇佣关系，时至今日，这样的劳动力提供方式也必不可少。

（一）雇佣关系的内涵

我国的法律对雇佣关系没有法律进行明确规定。在大陆法系国家各国一般都对雇佣设有明确的规定。例如《法国民法典》、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》及《中华民国民法典》等，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。

雇佣关系指雇用人与受雇人约定在一定时期内，受雇人向雇用人提供劳动并由雇用人支付报酬所形成的权利义务关系。

（二）雇佣关系的特征

（1）主体地位平等，雇佣关系双方主体地位平等，没有隶属关系，不是领导与被领导的关系。其关系的产生、变更、履行和消灭均是平等的。

（2）当事人意思自治，国家不干预。

（3）主体范围较大，雇主可以是单位也可是公民，而劳动关系按照《劳动法》的规定只能是单位而不能是个人，提供劳动力的人也没有限制。

（三）雇佣关系的法律适用

长期以来，人们普遍认为，雇佣关系是私有制下的用工制度，因此虽然其在现实社会中作用仍很强大，但由于雇佣关系为一种古老的法律关系，在目前我国的体制体现在法律中并无名分。对于雇佣《民法通则》中没有规定，《合同法》也没将其作为一类独立的有名合同。在《合同法》制定过程中，围绕是否规定雇佣合同产生了很多争论，草案中也曾对雇佣合同进行了专章设计，但最终还是消失了。

目前为止，对于雇佣关系产生的纠纷只有当雇工受到伤害的情况下有最高人民法院的司法解释，而合同订立及其它方面并无一字规定。最高人民法院于1992年7月14日《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第四十五条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人”。这三类组织其实按照《劳动法》的观点应当属于用人单位，因而与其劳动者之间完全可以形成劳动关系，但因这一解释，在这三类组织中劳动的人员就成了雇工而不能适用劳动关系处理了，当然，随着经济的发展，这些组织与劳动者的关系也在改变。

其次，对于雇工受到损害的情况目前为止只有最高人民法院《关于人身损害赔偿若干问题的司法解释》进行了规定，在该经《解释》的第九条、第十一条分别规定了雇主责任、雇员责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。

总之，在以提供劳动力的情况下产生的劳动关系、劳务关系及雇佣关系，由于其基础都是提供劳动力，所以在现实之中特别是针对劳动力提供是以自然人个体进行的情况下，这几种关系变得难以区分，而由于不同的法律关系，当出现纠纷后所带来的责任承担及应承担责任的大小、方式都有所不同，不仅法学理论界应认真研究，更应当在立法方面予以解决。以便于司法实践。

参考文献：

[1]史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版。

[2]郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版。

[3]吕琳：《劳工损害赔偿法律制度研究》，中国政法大学出版社2005年版。

[4]张克勇、郭才森：《浅析劳动合同、雇佣合同与劳务合同》，法律教育网。

篇5：退休人员劳务协议书

甲方名称 ：法定代表人：单位地址 ：单位性质：乙方姓名 ：性别：居民身份证号码：家庭住址 ：甲乙双方根据《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》和有关法律规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议的所列条款：

一、劳务协议期限

第一条 甲、乙双方选择固定期限形式确定本合同期限。

本协议于年月日到年月日终止(如有试用期，则试用期从年月日到年月日)。

二、工作内容和要求

第二条 乙方同意根据甲方的工作需要，安排其从事工种(岗位)工作。

第三条 乙方应按照甲方的要求和所从事工种(岗位)的工作标准、职责范围，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳务条件和劳务保护

第四条 甲方应当为乙方提供与工作有关的培训与指导，并做好相关安全培训与教育。

第五条 甲方根据生产需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

四、工作时间和劳务报酬

第六条 乙方实行 标准 工时制度。在协议期内享受国家规定的各项休息、休假权利。

第七条 乙方为甲方提供的劳务，甲方每月向乙方支付劳务报酬：基本工资或按计件（产量方式结算），其他，按公司有关薪酬管理办法进行计算，按实际发放。

第八条 甲方应在劳务合同终止、解除时一次性付清未支付给乙方的劳务报酬。

五、保险与费用

第九条 甲方为乙方购买意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供正常劳务过程中发生伤害的补偿，保险期限与本协议期限相同。

第十条 乙方严重违反甲方安全管理规定与甲方劳动纪律等发生意外伤害与造成事故及由于乙方身体原因突发疾病、或乙方在上下班途中发生意外等均由乙方自行承担，医疗期内

甲方不支付劳务费。

第十一条 甲乙双方约定劳务报酬包含了甲方所应缴纳社会保险等费用，乙方的社会保险等其他保险均由乙方自行负责。

五、劳动纪律和劳务协议的变更、解除、终止

第十二条 乙方应当严格遵守甲方的各项管理制度、劳动纪律、安全技术操作规程及相关要求，严禁违章作业，预防劳动安全事故与职业危害。

第十三条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本协议：

(一)经证明不符合录用条件的；

(二)严重违反甲方安全管理规定和甲方劳动纪律的；

(三)因严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大利益损失；造成甲方的损失，由乙方赔偿。

(四)有违法犯罪行为的；

(五)其它因乙方原因造成无法履行协议的情形。

第十四条 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本协议：

(一)甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(二)甲方不能提供必要的劳动条件和劳动保护；

(三)甲方未按照本协议规定支付劳务报酬的；

(四)其它因甲方原因造成无法履行协议的情形。

第十五条 如需变更、解除、终止本协议，应提前通知对方，不得擅自变更、解除、终止本协议。

六、违约责任、劳动争议处理及其它违约责任

第十五条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，由双方当事人依法调解、仲裁、提起诉讼或协商解决。

第十六条 本协议其它未尽事宜，由甲乙双方另行协商。

第十七条 本协议自甲乙双方签字之日起生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。第十八条 双方约定的其他事项：。

甲方（公章）：乙方签字(按手印)：

法定代表人签字：

（委托代理人）

篇6：雇佣退休人员的劳务协议

甲方：某某公司

乙方：身份证号：

经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议：

一、甲方将本公司的部分门卫业务（或财务管理业务）外包给乙方。

二、乙方承包的门卫业务包括对进出公司院内的非本公司的人员、车辆进行盘问，向公司有关部门传达来人信息，收发信函。（或财务管理业务内容）

三、乙方提供劳务的具体时间由双方约定。本协议有效期为一年。任何一方均有权提前解除协议。

四、劳务报酬按天计算，每天元，每月最后一日给付。

五、乙方保证在原单位（或乙方所在村、居委会）投保医疗保险、养老保险。

六、乙方感觉身体不适或出现问题，乙方要及时与家人联系，由乙方及其家属自理。

七、为防范风险，乙方同意甲方为乙方投保人身意外商业险，保险受益人为乙方，保险金额作为出现意外情况后甲方对乙方的救助或补偿。保险费为每月100元。

八、本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。

篇7：雇佣劳务人员合同

名称：_______姓名：_______

法定代表人(主要负责人)：_______身份证号码：_______

经济类型：_______

通讯地址：______________通讯地址：_______

联系人：_______联系电话：_______

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

甲、乙双方同意按以下方式确定本合同期限：

有固定期限：从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

(二)试用期限

双方同意按以下方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

试用期从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

二、工作内容和工作地点

(一)乙方的工作内容：_______。

(二)乙方工作内容确定为(填是)：管理和专业技术类/()工人类。

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

(四)乙方工作地点：_______。

(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。

三、工作时间和休息休假

综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以(填是)：年()、半年()、季()或为周期的综合计算工时工作制。

四、劳动报酬

(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第()种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、计时工资：元/月;

(二)乙方试用期工资为元/月。

(三)甲方依法安排乙方加班的，应依法支付加班工资。

(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。

(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月日(或第周)发放上月工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

五、社会保险

(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。

(二)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年(年/季/月)安排乙方进行体检。

(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。

(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止

(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。

(二)除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。

(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

八、因履行本合同发生纠纷的解决办法

乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

十、双方需要约定的其他事项

甲方约定事项：

(1)甲方要求乙方严格遵守甲方制订的劳动纪律和相关管理制度。若有违反，将按甲方相关条款进行处罚，严重者进行开除或辞退，或者通过有关法律部门，要求反补偿。

(2)当乙方工作满半年时，甲方为乙购买社会保险。

(3)当出现如下情况时，甲方有权解除合同，无任何补偿：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的.;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

篇8：企业离退休人员管理的对策

一、煤炭企业离退休人员管理面临的问题

1、社区的发展不平衡

由于社区的发展情况不同, 这就阻碍了管理工作的顺利实施。社区的建设才属于开始的阶段, 多数社区的工作人员很少, 而且社区活动的经费严重不足。所以, 在这种没有专门的场地和工作人员, 没有老人们活动的场所。还有一些社区聘用了一些管理服务的人员, 但是他们没有发挥他们的作用, 忽视了为退休职工的服务工作, 而把精力放到了社会医疗保险上面。所有的社区都是属于城区办事处, 没有专人来服务这些离退休职工, 所以很多问题都得不到解决。

2、管理经费的提留有很大的难度

社区管理经费的问题制约了管理工作的落实。要想做好煤炭企业离退休职工的管理工作, 要首先解决的问题就是落实经费的问题。本身企业应该把经费都上交给管理部门, 但是一次性上交的难度却很大。煤炭企业给离退休人员的资金很有限, 而且企业资产的分割有很大的难度, 这使得资金很难去兑现。由于社区管理的经费比较紧张, 社区的退休老人如果想开展各种活动, 就没有资金的支持, 导致活动不能顺利开展。

3、社区离退休人员的福利不同

由于社区的不同的福利, 影响了离退休人员对社区管理的看法。效益好与效益不好的企业的离退休人员在医疗待遇等方面会存在很大的差距。所以, 一些待遇好的煤炭企业的离退休职工不愿意接受社区的社会化管理, 而一些待遇很一般煤炭企业的离退休职工希望尽快能够把社区的管理社会化。

二、煤炭企业离退休人员管理的对策

煤炭企业的离退休职工的管理工作应该根据企业和职工的具体情况来考虑, 切实加强管理工作的水平。

1、完善相关的管理制度

煤炭企业要完善相关的制度, 保障社区管理工作能够稳定。可以先把破产或者是重组的煤炭企业的离退休职工纳入到社区管理, 如果职工的档案移交工作不是很方便, 就可以先不做这项工作。职工的档案要由专人来统一管理;在职工的保险方面也要能够制定相关的政策, 来解决这些离退休职工的医疗保险问题。还要能够解除社区管理的离退休职工的各种问题, 还要能够提高那些还没有纳入社区管理的离退休职工的积极性。社区管理要制定合理的制度, 为社区的社会化管理的工作奠定基础。各级地方政府要把社会化管理的工作提上日程, 帮助这些职工解决问题, 制度有效的方案。比如可以确定社区管理的机构, 明确工作人员的制作, 落实管理的经费问题。还要一步步把所有的离退休职工都纳入到社区的管理当中, 办理社保的机构要能够引导离退休职工办理相关的手续。

2、为煤炭企业离退休职工提高生活上的保障

要完善职工的养老保险的制度, 落实好他们的生活待遇。要确认好职工的出生年月和缴费的年限, 把离退休职工的档案移交的工作做好, 要及时办理手续。为了能够准确技术职工的待遇, 切实保护好职工的合法权益。在办理审核手续的时候, 认真把参保人员的各项信息核对准确, 各个数据之间没有逻辑方面的错误, 要保障养老金的准确。为了使得离退休人员的理解, 可以先把退休人员的基本情况进行公示, 然后请本人来签字。如果由于没有得到个人账户对账单而无法办理退休的手续的时候, 企业按照规定不支付职工的工资, 而且这些职工的养老金还没有批下来, 给退休职工造成了生活方面的困难, 企业要为他们每月发放生活费, 等到养老金发到单位之后, 再扣除发放过的生活费, 这不仅为退休职工提供了生活的保障, 还保证了企业的利益。

3、筹集资金

煤炭企业要筹集资金, 从而能够保证社区管理工作的顺利实施。所以说要想做好退休职工的社区管理工作, 最重要的问题就是解决经济问题。所以, 要从各个方向来筹集资金。要按照文件的规定, 来解决服务工作的经费。还要向企业来收取服务费, 对于改制或者是破产的企业要把管理费提留出来, 企业如果不能一次性缴纳, 就可以分几次缴纳。

4、加强社区党组织建设

在已建立健全社区党总支、党支部的基础上, 一是按退休人员党员的居住方位, 建立退休人员党小组。对于原企业退休人员居住在其他社区的党员应与所在社区党组织联系, 将组织关系转入所在居住地社区, 就地参加党的组织生活。二是社区党组织应采取不同形式, 结合党的路线、方针、政策和党在一个时期的中心工作, 根据退休人员党员年龄结构、身体状况有计划地安排组织活动。凡重大节假日都应有组织地安排活动, 以增强党员的组织观念, 启发全体党员自觉履行党员义务, 保持党员先进性。三是社区和党组织开展健康向上的文化体育活动, 增强离退休人员的体质, 陶冶离退休人员的情操。

5、采取多种形式使离退休职工老有所学

学习是许多离退休职工生活中的重要组成部分。要紧紧围绕党的各个时期重大政治活动, 采取征订报刊、发放资料、办班辅导等形式, 建立以政治时事为主要内容的常规学习体系, 并做到对体弱多病、行动困难的离退休职工实行送学到家, 对远涉外地、不能参学的离退休干部实行函学到人, 对文化偏低、视力不行的退休干部实行帮学到位, 切实做到党中央有重要会议、中央领导有重要讲话、报纸杂志有重要社论等相关内容, 都要及时组织离退休职工学习。

总之, 离退休管理工作做好了, 既能更好地安抚离退休职工, 又能间接地做好在职职工的思想稳定工作, 使他们安度晚年生活, 还能促进家庭和社会的和谐稳定, 巩固和发展煤炭企业的建设成果。

摘要：煤炭企业离退休职工的管理工作在构建和谐矿区的工作当中有很重要的作用, 能够影响构建稳定的职工队伍, 并且能够在很大程度上来影响企业的可持续发展。在工作过程当中煤炭企业要以人为本, 要从职工的具体情况来考虑, 把握好煤炭企业离退休管理工作的规律和特点, 加强离退休人员管理工作的质量。

关键词：企业,离退休,人员管理,对策

参考文献

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篇9：雇佣退休人员的劳务协议

对于此案如何定性存在不同的认识，其中主要有两方面不同的意见。

一种意见认为，此案属于雇佣法律关系。理由是：单看丙从事该项铺地板工作的条件和报酬就能确定他们之间存在的是雇佣关系。如丙是根据甲和乙的要求来进行工作，是乙分派给丙的劳动任务，丙完成所分派的任务后取得劳动报酬。这些现象都符合雇佣法律关系的特征，因此应属于雇佣法律关系。

第二种意见认为，此案属于承揽法律关系中的工程施工劳务作业承包关系，民间俗称之为“揽活”、“包活”。

笔者同意第二种意见。理由如下：

“承揽法律关系”是一个广义的法律用语，囊括了各种各样的承揽合同和行为，其中建设工程类的各种承揽关系最为常见。其基本法律特征是：一、有工程的发包人和承包人，发包人和承包人都应当是具备一定条件的单位，个人一般不能成为该类合同的当事人。二、合同标的仅限于基本建设工程。三、合同的基本内容是，承包人应按合同约定完成工程建设任务并有权要求发包人给付报酬；而发包人有权要求承包人按照合同的约定完成工程建设任务，同时，有义务接受该建设工程并支付工程价款。

而在实践中，常常会出现工程承包人或分包人将所承包工程中的劳务作业部分分包或发包给具有相应资质的企业或者其他单位，如建设工程中的粉墙、刷白、管线安装等，这种情况并不是对工程的再次转包或分包，劳务作业分包是将简单劳动从复杂劳动中剥离出来单独进行承包施工的劳动，这类合同适用合同法律规范，同时又受工程建设法律规范的约束。所以，发包人与承包人之间不是劳务关系，也不是劳动合同关系，更不是雇佣关系，而仍然是建设工程施工合同关系。在这种合同关系中，劳务作业承包人对其承担的劳务作业成果向劳务作业发包人负责；承包人向发包人就建设工程成果进行负责。但其中劳务作业部分的建设成果应当由劳务作业承包人与承包人共同向发包人负责。从劳务作业发包或分包的行为主体上看，发包劳务施工作业的可以是工程的总承包人，也可以是分包工程的承包人。从发包劳务施工作业的程序上看，承包工程的承包人分包或发包合同范围内的劳务作业，不需经过工程发包人或上级工程发包人的同意。从对外关系上看，因劳务作业承包合同仍然是建设工程施工合同种类之一，劳务作业承包人与发包人之间不存在隶属关系，不是领导与被领导的关系，在履行合同方面，应当独立完成施工合同义务，独立承担对外法律责任。

这些法律特征与雇佣关系的法律特征是明显不同的。即雇佣关系的合同当事人之间是一种管理与被管理、领导与服从的工作关系，雇员有义务根据雇佣合同的约定完成雇主安排的工作任务，并有权活动相应的劳动报酬；雇主有权依照合同的约定获得雇员交付的劳动成果，并有义务给付雇员劳动报酬；在雇佣关系中，雇员为完成雇主安排的任务而实施的行为属“履行职务”的行为，其法律后果应当由雇主承担。对于雇员在履行职责过程中造成第三人损害的，只有在雇主依法承担对外民事责任后，才有权依照法律的规定向雇员行使追偿权。

根据以上分析，能够看出上述案例的法律性质：甲在把地板砖卖给乙时，承诺免费为乙铺地板，乙同意，甲与乙之间形成了地板铺设的施工合同。这个施工合同不同于其他施工合同之处，在于双方存在地板砖的买卖关系，从现象上看，铺地板砖的费用由甲承担而无需乙承担。这样甲就获得了乙家地板砖的铺设权，即施工承包权。在甲、乙之间，甲有义务根据甲的要求完成地板砖的铺设工程，乙有权获得乙交付的施工工程。而后，乙又将地板砖铺设的施工作业交给丙来完成，条件是由丙独立完成地板砖的铺设，乙按面积每平方米给丙5元钱的报酬。这些条件已经反映出乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，丙有义务完成地板砖铺设的施工作业，且有权从乙处获得报酬；乙有权从丙处获得地板砖铺设的施工作业的成果，并有义务向丙支付报酬。综上，乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，而且乙与丙就地板砖的铺设对甲承担连带的法律责任。在这种法律关系的范畴，依照相关法律规定，丙对外只承担交付施工作业成果的法律义务，并有获得劳动报酬的权利，而其在独立完成施工作业工程中的行为及损害后果则应自行承担。当然，在诉讼中如果查明发包人、承包人、施工人的资质存在问题，或者合同效力存在问题，则应当按照法律的有关规定确定相关人的责任，并依法处理，但这并不影响案件的定性。

篇10：劳务雇佣协议书

甲方：公司 工商执照号：法人姓名：公司地址：

联系电话：性别：居民身份证号：出生日期：年月日

在甲方工作起始时间：年月日 家庭住址：联系电话：

甲方公司因工作需要，按照国家、市有关劳动法律法规、规章规定，雇佣乙方于年月，从事工作。双方根据“平等自愿，协商一致”的原则，经双方协商订立《劳务雇佣协议书》确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

甲方（盖章）：法人或委托代理人 乙方签字或盖章：

篇11：夜班值班人员雇佣协议

聘用单位：哈尔滨杰恩特自动化机械设备有限公司（以下简称“甲方”）受 聘 人：朱传兴（以下简称“乙方”）

甲方为保证公司办公场所的安全，防火防灾、被盗等事件的发生。经公司研究决定聘用乙方为夜班值班人员，负责单位安全防范工作，根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致原则，签订本协议书。

一、甲方每月支付乙方值班工资为人民币柒佰伍拾元整。

二、甲方给乙方本性一定的工作和休息用具。

三、甲方向乙方免费提供正常照明和用水。

四、乙方工作时间为每天17：30至第二天7：30。

五、乙方在当值期间如单位内发生盗窃案及火灾事故，及时向单位领导汇报和报告公安机关、消防部门等部门。

六、乙方必须遵守甲方单位的规章制度和纪律，严格发行职责，不得私自离岗。

七、乙方值班期间不得在单位内组织、参与赌博、酿酒等违法活动，扰乱单位秩序。

八、聘用期间乙方的生活、医疗费用自理，乙方在工作期间，必须十分注意安全，若出现事故，责任自负。

九、聘用期为2010年5月12日至2012年5月11日，聘用期满视工作情况可以续聘。

本协议一式贰份，双方各执一份，签字后立即生效。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

篇12：雇佣食堂工作人员协议

甲方：

乙方：

为加强政府机关食堂管理，有效提高机关后勤保障和伙食水平。经谢家垭乡（以下简称甲方）党委、政府班子会议研究决定，将雇用一名身体健康、人品正直、勤劳肯干、爱岗敬业、厨艺出众、勤俭节约、心细卫生、以岗为家、德智兼优的人为机关食堂工作人员。现（以下简称乙方）自愿受雇，甲乙双方经过平等协商特定雇用协议如下：

1、乙方必须无条件服从政府和食堂的工作安排，严格遵守政府的各项规章制度，对甲方提出的意见，乙方必须保证及时整改和完善。每天都要做到文明礼貌，热情周到，保证良好的就餐环境和较高的饭菜质量。饭菜搭配均衡。实行早、晚两餐制（5月1日至10月1日要安排中餐，如稀饭、面条等）。

2、乙方必须与甲方后勤管理员处理好工作中的关系。食堂购物一律由甲方后勤管理员购买（特出情况除外），但乙方必须提前给甲方后后勤管理员报告所购物品。

3、乙方在工作中必须加强食品安全防范措施，确保环境，饮食卫生，每天必须打扫工作区内的清洁卫生，做到美

观、整洁，室内物品堆放合理，餐具每天消毒，加强消防安全管理，确保机关工作人员的生命和财产安全。如因工作失误或自身责任产生问题，影响机关工作人员健康，造成的责任和损失，由乙方承担。

4、搞好菜园管理，基本做到菜园按季节种菜不空园。部分小菜自供自给；利用食堂剩菜剩饭搞好养猪。每年要养出栏猪壮猪2头以上；丰富食堂生活；搞好机关内小型水、电维修，及时解决通水、通电，特别是机关办公大楼的冷、热水供给。

5、搞好食堂接待。上级来人一律到机关食堂用餐，乙方必须按 要求按时高标准的接待好来客。并做到清洁卫生，文明礼貌，热情周到。

6、乙方在工作期间，有事必须做到请假。并安排好食堂生活方可离开。做好自我保护。如造成伤害事故，责任自负，聘用期间，伙食免交。

7、雇用期间乙方工资和养老保险金福利等合计为每月1200元（月考核为平时考核，协议内内容未管理好，第一次通知，第二次通知后仍未到位的一次扣50元）并按月发放，每月休假2天，否则将按比列扣减工资和福利。

8、年终，甲方将对食堂所生产的安全及经济效益，对乙方进行考核，与年终奖挂钩。三大节适当考虑每节给予200元。

9、如遇特殊情况或工作需要，甲方有权随时终止此合同，乙方保证无条件服从。如乙方提前终止此合同，乙方必须提前一个月通知甲方。否则甲方有权停发乙方当月的工资和相关待遇。

10、本合同到期后，由甲方根据乙方的工作表现研究是否继续雇用。

11、雇用期限为2012年1月1日至2012年12月31日。

12、未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

13、本合同签字之日起生效，到期后自行终止。

本合同一式三份，办公室、财政所、被雇用人各执一份。

甲方代表签章：

乙方签字：

篇13：企业退休人员的社会化统筹管理

企业退休人员社会化统筹管理存在的问题

1. 政策推进存在行业、地区发展不均衡现象。

从各地对中央政策的执行情况看, 企业退休人员社会化统筹管理工作的进展存在一定程度的不均衡现象。有的省市社会化统筹管理率已达到50%以上甚至100%, 而有的省市还不足10%, 甚至尚未启动, 有的重点联系城市已全面实现或基本实现了社会化统筹管理, 在68个省级重点联系城市中, 有18个不足10%;从行业来看, 国有中小型企业及破产改制企业的退休人员社会化统筹管理较顺利, 中央所属的国有企业仍执行中央退休人员管理政策, 尚未实行社会化管理。存在这种行业、地区不均衡状况的主要原因是政策执行的多个主体, 省、市政府和企业都存在认识上的距离, 从而导致政策推进不均衡。实践证明, 对企业退休人员实行社会化统筹管理的相关政策、重要意义认识越到位, 推进力度则越大, 效果越好。

2. 政府、企业、社区工作缺乏协调。

现阶段, 实行企业退休人员社会化统筹管理在动员社会多方力量协调开展工作方面存在不足, 影响了这项工作的有效开展。一是历史原因。有些地区是在社区建设不完善的情况下起步的, 同时这是一项新的工作, 工作内容和标准还不很明确, 没有可借鉴的工作规范, 制约了政策推进的质量。二是思想认识不到位。退休人员社会化统筹管理需要多个部门协同工作才能实现顺利过渡和健康发展, 尤其在社区发展不平衡、不健全的情况下, 现阶段主要依托社区实行管理是不现实的。三是政策的推行。由中央到地方再到基层, 没有形成完整的操作链, 各政策执行主体的义务、职责和要求落实不足。在政府方面, 主导、引导和扶持作用有待加强;在企业方面, 态度消极不能负责任地履行好过渡时期的职责;在社区方面, 未准备好接受庞大的退休人员队伍的条件, 从人员编制、机构设置、人力配备、职责任务到社区硬件条件均没有良好的基础。

3.客观条件不成熟。

客观条件不成熟造成了企业退休人员社会化统筹管理仍处于粗糙、笼统的状态。一是管理队伍力量薄弱。街道、社区工作人员的来源渠道多、素质参差不齐, 难以承担政策性强、技术要求高的工作, 加之人员编制尚无法进入公务员系列, 承担最基本单位角色的社区工作人员身份不明确, 相应的工资、福利等无法保证, 在一定程度上影响了他们开展工作的积极性。二是经费投入不足。没有管理资金来源的固定渠道, 政府投入机制不健全, 而社区筹措资金的能力有限, 开展工作往往因财力捉襟见肘而受到影响。三是规范管理不到位。工作职责、管理服务内容、工作制度还不健全。由于此项工作是新事物, 没有现成的经验可依循, 目标细化工作有待于各方共同探索。四是未能充分动员社会力量发展福利事业。我国的国情决定, 政府不能独立包揽养老事业, 而非政府资源的潜力巨大, 完全可成为推进退休人员社会化统筹管理的重要支持力量, 从集体到个体应形成“福利事业大家办, 福利成果大家享”的共识, 共同参与这项工作。

加快推进企业退休人员社会化统筹管理工作的办法

1.重视政府的引导作用。

目前社会养老保险制度、多层次的医疗保障制度等方面的公共政策已取得成绩, 解决了企业退休人员基本生活费和医疗费的初步保障问题。但更为广泛、细致的服务管理工作, 要逐步由社区承担下来, 使之成为全面实现针对退休人员经济、生活、精神慰藉需求的社会最基本保障单位。目前针对社区工作的公共政策不多, 许多社区工作也是依据有限的上级文件摸索着。现实情况迫切需要出台操作性强的指导性政策和为社区提供可能的支持发展政策, 尤其要充分研究当前社区发展理论, 充分掌握社区发展的实际状况以及存在的问题, 充分解析社区管理概念下可能的一切服务模式和途径, 并组织专家小组, 给予具体的指导。特别是对退休人员福利事业的规范化建设, 应从基础做起, 抓紧制定各类退休人员福利服务机构的建设标准、设计规范、年检办法和从业人员的服务标准、职业资格认定办法等, 尽快形成较为完备的政策法规, 保证以社区为中心的包括退休人员在内的老人服务保障体系快速有序发展。总之, 政府主导作用的发挥应是通过公共政策的制定和权力下放、加强指导, 调动起社区的积极性, 才能真正促成小政府、大社会福利模式的形成。

2. 做好宣传引导工作, 创造良好的社会氛围。

退休人员纳入社区管理, 是管理体制上的一种变革, 涉及他们的切身利益。退休人员的观念转变也要有一个过程, 一定要做好宣传引导工作。要发挥新闻媒体的作用, 广泛宣传社会化统筹管理的意义, 还要通过召开座谈会、举办有关政策讲座、组织退休人员参观社区等多种形式, 做好深入细致的思想工作, 及时打消他们的种种顾虑。特别是让退休人员清楚地了解, 实行社会化统筹管理只是管理服务职能的转移, 是把本应由社会负担的工作归还给社会, 而不是原单位把他们推出去不管。随着社区建设的发展, 他们在社区将会得到比原单位更加全面的服务。

3. 明确社区管理机构的地位。

社区基层组织是城市的基层行政单位, 本质上属于非政府组织, 但目前承担着政府的部分社会职能, 与政府发生着千丝万缕的联系, 加上社区发展的先天不足, 完全走非政府组织的道路是行不通的。社区基层组织的建立健全需要政府的大力引导、扶持和监督。社区基层组织的地位要明确, 即作为政府派出机构在运作, 减少管理层级, 直接由区政府来协调全区的社区统筹发展问题, 这种制度安排是适应当前社区发展需要的。由于社区建设底子薄、资金不足、人员质素偏低、发展能力不强, 因此仅靠社区自身是无法解决这些问题的。现阶段, 社区基层组织应以政府最基层单位的形式存在, 从制度上解决社区发展资金的来源问题, 通过各种培训提高人员的素质及业务指导能力。在起步阶段还需要强化政府职能, 这是顺利过渡到成熟的非政府自治组织的需要。

4. 加强对社区工作的管理。

社区的职责和工作任务与当前社区的实际地位不相称, 政府对社区的管理也薄弱。主要表现在:一是街道、居委会的编制既不在公务员系列也不属于事业单位, 更没有明确其是非政府中介组织, 社区工作部门在某种程度上成了二次就业的岗位, 这些人员应对政策性很强的工作有一定的难度;二是社区机构设置随意性较大, 没有统一的划分标准, 有些按居住地划分, 有些按单位划分, 街道下属各社区的发展很不均衡。因此对社区工作政府应加大管理力度, 首先应明确其行政隶属关系, 赋予其行使一定政府职能的权利, 并确认社区组织的社会地位, 这样才能吸引更多高素质的人才投身到社区事业中来;其次, 区以上的社区划分要合理, 要充分考虑社区之间的平衡关系, 考虑资源共享、协调发展问题;最后, 要规范社会化统筹管理工作的基本形式和目标模式。

5. 改变资源分割的状态, 实现资源共享。

目前, 社区参与的主体可分为三类:社区居民、非政府组织和驻社区的机关、团体、部队和企事业单位。社区资源不是孤立存在的, 大多依附于社区中的这些社会组织和社会网络。社区资源的整合和共享是发挥社区内能调动的一切力量, 提倡社会福利大家办, 同时减少不必要的浪费和重复建设, 提高资源的利用率。主要做法:一是利用闲置资源建立服务机构。社区应与驻区单位实现资源共享, 在利益共享、风险共担的前提下, 利用它们的闲置资源, 兴办社区服务机构, 如发掘、利用社区单位的闲置房屋、场地、设施等资源, 建设社区的基础设施。驻社区单位也应将所属文体设施向社会开放, 实行无偿或低偿服务。二是引导企事业单位及个人投资社区建设。社区基础设施是实现社区全方位服务的重要载体, 必须加大投入力度, 依靠政府的单一投入是很难保证的。除政府投入外, 应充分发挥市场机制的作用, 鼓励企事业单位以资金、房产、技术、信息、劳务等形式投入社区服务事业, 并倡导和鼓励民间捐助、社会捐助。

6. 完善企业养老保险制度。

篇14：退休打工族，劳务纠纷遇尴尬

百万欠薪的维权困境

张先生退休后被某航空维修公司反聘为高管，却在服务6年后被拖欠百万薪水。2013年年底，他与东家对簿公堂。66岁的张先生退休以后于2006年8月被某航空维修公司返聘为公司总经理，但双方当时并未签订书面合同，公司口头承诺2006年为他每月发补助5000元，自2007年1月起，每月发2万元工资。

张先生虽然多次催要，但该公司总以资金困难为由推托，故2012年底，他只得辞去总经理职务。张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其全部工资109万余元、同期银行存款利息以及经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会以张先生已超过法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内为由，作出不予受理的裁决。

2013年，张先生不服仲裁裁决，向北京市顺义区法院提起民事诉讼。法律界人士指出，原告主张自2006年8月以来，一直为被告提供劳动，但未提交有效证据证明其主张，其主张的工资及相应利息证据不足，很难得到法院的支持。

退休打工族苦乐不均

现实生活当中，有不少退休后的老年人身体状况良好，有一技之长。于是，越来越多的老年人选择“再就业”，但他们的生活不同，境遇各异。

64岁的王慧说起自己退休后的生活，言语中充满了自信和快乐。

退休前，王慧在一家媒体工作，现被省内一家出版社聘用。她每天7时出门上班，8小时后返回家中。王慧说：“我一直搞编辑工作，突然扔下还真舍不得，现在家庭没啥可操心的，再找份工作还能继续实现自己的价值。”

今年61岁的张天民，一直搞机械研究，退休后经熟人推荐来到一家机械公司。张天民当上了该公司的技术带头人，帮助公司解决了不少技术难题。张天民说：“退休后在家闷得难受，能干就多干些日子，很多技术不用、不传太可惜了。”

生活中，有王慧、张天民这样“再就业”的快乐老人，但还有一些退休者却有着诸多烦恼。

今年65岁的刘方退休后在一家机械公司工作。上个月，刘方在工作中右手食指被机器切断。事发后，公司通知刘方不用来上班了，没有任何经济补偿。刘方到劳动部门申请劳动仲裁，对方答复想要追讨经济补偿金非常困难。

扬州54岁的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人认为，李春在上班途中遭遇交通事故身亡应属工伤，但社保局对工伤申请不予受理，李春家人向法院提起诉讼。

庭审中社保局表示，按照法律规定，受理工伤认定申请，须申请人与其所在单位之间存在劳动关系，李春已超过法定退休年龄，依法不具备建立劳动关系的主体资格，李春与酒店的劳动关系不能成立。

法院认为，事故发生时李春已年满50岁，超过法定退休年龄，且李春一直未办理社会保险，要求享受工伤待遇于法无据。法院判决，维持社保局不受理李春工伤申请的决定。

托熟人、老规矩，

退休打工易吃“哑巴亏”

法律界人士说，从目前法院审结的一些劳务官司看，“退休打工族”与企业产生纠纷的数量在不断上升。他们从事的往往是间断、临时性工作，由于缺乏保护意识，没有与用人单位签订劳务合同，在维权时存在难度。

法学专家指出，由于缺乏配套的退休人员就业市场引导机制，退休人员再就业一般都是靠朋友或者熟人介绍，而通过这种“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“哑巴亏”。退休人员很少与对方签订合同，即使签了合同，也都是无效的劳动合同。不少退休人员为了找份工作，盲目就业，一旦发生用人单位随意辞退、拖欠或不支付工资、同工不同酬等现象，他们很难维权。

郑州大学法学博士刘静认为，“退休打工族”不是法律意义上的劳动者，已超出法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内。《劳动合同法》所调整的范围，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。

河南律师李华阳认为，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱。一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。

退休打工也别忘了“签合同”

李华阳律师说，退休人员返聘或到其他单位继续工作，和用人单位是一种雇佣合同关系（或称劳务合同关系），不再受《劳动法》《工伤保险条例》等法律法规的调整。

“退休打工族”如与用工单位发生争议，或在工作中受伤，发生不测，可根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位承担人身损害赔偿责任，赔偿医疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金以及精神损害抚慰金费用。

刘静认为，老年人退休后应聘，应该与用人单位签订雇佣或劳务合同，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。在发生纠纷后，退休人员可以按照《合同法》（并非《劳动合同法》）来争取权益。

还有一点需说明，根据《劳动合同法实施条例》相关规定，“退休打工族”被辞退是没有经济补偿金的，因为经济补偿金是对拥有劳动资格的适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，退休人员已享有退休金，退休人员辞退再就业时，企业不需要支付经济补偿金。但如果签署的劳务合同上明确规定用人单位无故辞退给予经济补偿，则会按照劳务合同处理。