hr是做什么工作内容

2024-04-29

hr是做什么工作内容（精选7篇）

篇1：hr是做什么工作内容

14. What are you doing in your company? I mean what exactly is your job?

你在你公司里面是做什么的? 我的意思是,你的主要工作是什么?

15. What is your chief responsibility working as a XXX in the XX department?

你在XX部门做XX职位的时候,主要的工作职责是什么?

篇2：hr是做什么工作内容

一、会计核算

1、建立各核算单位会计账册、设置和使用会计科目。

2、审核原始凭证的真实性和完整性。

3、办理资金支付结算。

4、记录、计算和报告单位各种资金的增减变动及其结果。

5、会计账册和其他财务资料的整理和归档工作。

6、随时提供有关财务资料数据的查询。

二、政府采购管理

1、政府集中采购月度计划申报管理。

2、协调组织政府集中采购、定点采购和厅部门统一采购项目。

3、办理单位采购资金的具体支付和核算业务。

三、固定资产管理。

1、固定资产总帐和明细帐的核算。

2、督促各单位加强固定资产日常管理。

3、定期开展固定资产清查。

四、预算外资金管理

1、全厅预算外资金收支日常管理和核算工作。

2、督促单位做好预算外收入上缴财政专户。

3、协助单位做好行政事业性收费年检、预算外资金检查等工作。

五、财政票据管理

1、协助各单位办理《收费许可证》和《票据领用证》等；

2、各类票据统一购买、保管、发放和核验工作。

3、督促各单位规范使用各类财政票据。

六、工资管理

1、厅行政机关人员工资奖金的计算、申报和发放。

2、督促事业单位及时编制、上报财政统发工资清册和软盘；审核单位政策性奖金、工资等发放清册，及时办理支付手续。

3、通报有关工资调整的政策，协助单位做好调资工作。

4、厅行政、事业单位个人所得税的申报、缴纳。

5、厅行政、事业单位住房公积金，养老、失业保险，工会经费的汇缴；统一办理营业税、所得税的申报、汇缴工作。

七、医药费报销

1、厅机关本级、事业单位零星医疗费的报销工作。

2、厅行政、事业单位统筹医疗费的交纳工作。

八、其他管理。

1、协助单位编制年度预算。

2、协助单位做好有关部门对单位的财务检查及审计工作等。

篇3：并购尽职调查中HR能做什么

并购三大命题

也许那些聪明的并购专家, 在做重大并购决策前早已通过各种方式思考和探讨过如下三个问题:

交易的逻辑理念——为什么从事兼并收购交易?成功实现交易需要考虑完成什么工作?

支付的交易价格——交易价格的经济底线是什么?为支付价格溢价, 兼并收购交易完成后的业绩需要得到怎样的提高?

整合——怎样将公司的兼并收购战略转换为公司的实际价值?

但是, 没有谁能够不经由调查就可以决定购买一家企业。除非, 他是个完全的机会主义者。

尽职调查的使命

尽职调查的目的就在于为这三个方面的问题提供解答, 使公司避免在兼并和收购的过程中忽略一些主要问题, 同时大大提高交易成功的概率。特别是, 尽职调查意欲实现以下几点:

发现那些可能会成为打断企业运营的因素或者“导致交易破裂的因素”等问题。

发现并调查可能影响交易价格的重要问题或者谈判的关键点。

揭示并且充分理解那些会对整合交易决策产生影响的数据和信息。

HR专员的空间

在公司兼并收购交易中, 各项重要决策包括战略性的决策和操作性的决策实际上都是基于尽职调查而制定。

人力资源专员承担着公司整合工作的重要责任, 因此, 尽职调查与他们之间存在着非常重要的相关性。人力资源专员负责处理一系列“人”的问题, 其涵盖的内容包括:福利和薪酬计划的整合、劳动力重建、劳动合同/协议及其管理, 以及领导能力、组织文化和雇佣惯例等诸多问题的管理。

然而, 按照通常的做法, 在公司进入兼并或者收购程序之前, 人力资源专员没有畅通的渠道获取与这一系列“人”的问题相关的重要信息。而且, 在讨论、决策和尽职调查的初期阶段, 通常负责综合审视整个交易形势的人力资源代表不能与那些来自财务、营运和其它职能部门的同事一同参与商讨。

尽职调查要贯穿并购始终

下面, 本文将深入分析并购前后的四个阶段中, 人力资源专员所发挥的作用, 探讨应该进行哪些改变以取得更好的交易结果。

1.提交意向阶段

兼并收购的第一阶段通常称为提交意向。其目的是达成一项非正式协议, 以使交易过程向更为正式的和严格的交易阶段推进。

提交意向阶段通常是提出整个交易谈判中可能会导致交易停止的定性问题 (如:是否各方领导人能够一同谈判协商) , 提出可能会对交易价格产生实质性影响的主要财务问题。这一阶段, 一些人力资源信息的获得主要是基于公众渠道, 或者基于交易各方当事人的良好信誉, 限于各方领导人握手层面的某些非正式信息披露而得以实现。

2.交易前阶段

第二阶段是指交易前阶段。在这一阶段, 通常应达成某些公开声明和正式承诺文书, 有时被称为备忘录或者意向函。

在交易前阶段过程中, 交易通常是具有高度机密性的, 其中, 交易的卖方创设并占据一个具有有限信息的数据空间。从时间和内容的角度来讲, 获取信息的渠道和手段是非常有限的, 因此, 交易谈判将特别集中于财务问题。

如果交易不能顺利达成, 双方当事人的角色则有可能再度转换为竞争者, 并尽可能不泄露任何相关信息。

尽职调查在这一阶段的目的, 就是极尽可能地深入那些可能会影响交易程序是否能够顺利进入下一阶段的问题。在某些情况下, 如果交易谈判中的气氛非常友好, 能够很容易地获得那些对整合计划具有推动作用的更为全面的信息。

3.达成交易阶段

第三阶段是最关键的一个阶段, 通常称为“达成交易”阶段。这一阶段以有意进行兼并、收购、剥离等公告为起点, 以交易的正式完成为终点。

之所以称这一阶段为关键阶段的原因有三点:

(1) 双方当事人仍然可以抽身退出;

(2) 双方当事人仍然能够对交易价格产生影响;

(3) 双方当事人仍然有能力对交易整合进行重新计划, 并从最初时间框架中的交易安排中获取最大价值。

这一阶段的整个过程中, 大量尽职调查工作付诸实施的目的, 就是尽可能地揭示所有与交易相关的信息。在进入这一阶段进行交易构建和整合计划之前, 公司必须明白可能对交易整合决策产生影响的所有问题。此类须获得的信息可能是关于合规性、计划管理、福利价值、薪酬计划、保险计划、组织结构和人力资源职能方面的。

对于在友好合作的气氛下达成的交易, 在交易完成之前, 甚至在谈判过程中, 需要进一步深入分析的工作就已经完成了。但是, 在信息充分条件下制定决策所需要的信息, 有时要等整个交易完成后才能获得。在这种情况下, 有必要对决策做出特定条件假设, 并基于这些假设制定决策。一旦不能直接获取相关信息, 交易买方就会采取非常谨慎的态度审视基于这些假设条件而获取的新信息, 并且适当地修改基于这些已经被证明是不正确的假设而做出的决策。

这一阶段的工作看来是完全符合逻辑的, 但常常不被实施。

4.交易后阶段

交易达成标志着第四阶段的开始, 即交易后阶段。交易达成通常以类似于买卖协议或确定的兼并收购协议的正式文书为标志。理论上讲, 无须再进一步实施尽职调查。然而, 现实情况是, 继续实施尽职调查仍然是有价值的, 因为监管当局 (如:Hart-ScottRodino法案, 证券交易委员会、司法部、欧盟和其它行业监管机构) 对于某些数据信息的获取设定了一定的限制。

一旦这些限制被取消, 交易买方就应继续实施能够验证或反驳交易初期设定的假设条件时所采取的尽职调查, 并对整合计划进行适当调整。

尽职调查中的HR行动

在实施尽职调查的过程中, 人力资源专员可以分别完成三件事情:

1.HR专员要尽早介入并购

大量重要的交易活动——包括尽职调查和初步决策——发生在第二个阶段, 即交易前阶段。这些活动中的绝大多数与“人”的问题有直接相关性, 直接影响着交易整合的最终完成。然而, 相对来说, 人力资源代表参与第二阶段交易活动的情况还不是很普遍。真正参与这一阶段交易活动的主要是与公司高级领导人一起的有关兼并收购/公司发展、法律、金融、会计和具体业务操作方面的人员。因此, 公司领导人需要从一些成功的兼并收购案例中了解人力资源专员的价值, 人力资源专员也需积极宣传其促成的成功案例, 以获取在交易的关键环节参与谈判的重要席位。

2.编审各种信息

从历史经验来看, 尽职调查过程主要是集中分析影响财务方面的综合因素, 其中特别是对诸如:金融、资产、养老金债务、环境问题和合同协议等项目的检查。

除此之外, 在交易的第二个阶段所实施的尽职调查过程, 通常也只集中深入分析“交易停止因素”和那些可能会对交易价格调整有一定要求的问题。下表列举了并购交易中与人力资源有关的几个应将人力资源作为尽职调查过程的一个重要组成部分, 而通常被忽略了的实例。例如:收购公司应对目标公司的雇佣行为进行一定的审计, 以揭示任何现存的或者潜在的问题。

3.提前收集信息

使人力资源专员参与整个早期的交易程序是有益的, 但这还不够。收集交易程序早期阶段的相关数据也是非常有用的。

换句话说, 通常应该在第三阶段收集的信息要尽可能地在第二阶段收集, 而且, 应该在第四阶段 (即整合阶段) 收集的信息, 尽可能在第三阶段进行收集。这种程序转变能够极大地加快交易进程, 并使交易整合更顺利地实现。正如前文中所解释说明的, 公司之所以在交易的早期阶段没能分享大量信息是有一定原因的。首先, 在交易阶段的一定时点之前, 监管规定禁止交易双方对特定信息的共同分享。但更为普遍的是:公司不愿意同一家曾是竞争对手的公司——如果交易失败, 可能再度成为其竞争者——共同分享太多的信息。

利用“无关组”共享信息

近来, 为了解决长期以来对买、卖方相互严格限制的潜在监管核准程序的问题, 人们设计了一种“无关组”的方法。在康柏与惠普兼并交易中, 这一方法很大程度上得到了成功应用, 而且以多种形式予以体现。事实上, 这一方法营造了能够允许交易信息完全共享的环境, 而不影响有关交易仍被认为是处于待审批状态, 因此大大加快了交易整合的进程。

该方法如何实施?建立一个平等操作但与交易组相互独立的工作组, 也就是无关组。无关组由那些与交易当事人没有持续联系的外部专业人员 (如:顾问、律师和会计师等) 共同组成。其职责是收集整理和分析从交易双方取得的数据信息, 并就实际的交易整合制定计划建议。只要兼并收购的交易获得批准, 这些信息将与交易组和有关交易公司共同分享。所以, 有关交易公司不是在交易完成后的第一天开始制定整合计划, 而是开始实际的交易整合程序。

此类“无关组”的安排在处理兼并收购交易的律师界已经获得了认可。采用这种方法的公司, 特别是为了收集有关“人”的信息的公司, 将在充分意识到交易的整体价值方面获得极大的占先优势。

兼并收购活动仍在进一步升温——不只在美国, 而且在全球。涉足这些交易的公司都有机会采用一种完全不同的方法实现尽职调查, 包括增强人力资源专员的参与性。如果能够按照这种逻辑行动, 那么这些公司将能够取得更优的结果, 增加整个交易成功的机率。

很容易地对尽职调查过程所做出的调整进行论证, 但如何证明呢?位于美国中西部的公共事业公司Ameren有机会对此进行了研究分析。在四年时间里, Ameren对位于同一地区同一行业的同类公司进行了两次收购交易。第一次收购是采用传统的尽职调查方法进行的;第二种则采用本文所提出的改进方法进行的。在对其进行了“逐项对比”后发现:两者所得出的差别是非常显著的。

在第一次收购交易中, 由于两个原因使得人力资源组没有参与交易的早期阶段:

(1) 人们对人力资源成为执行交易组中有贡献的战略成员, 仍缺乏一定的可信度。

(2) “人”的问题与财务问题不具有同等重要的价值。

直到交易完成后, 人力资源才被赋予一定的整合权限。而且, 由于整合计划待交易充分完成后才开始实施, 因此, 被收购公司的员工并不认为自己是Ameren的员工, 不接受公司的新理念, 而且, 在其活动和工作态度上仍然与新公司形成一种分离状态。

交易整合阶段所收集的数据也主要是揭示文化、合同和劳动等问题。但如果这些问题在早期就得到确认, 则可能会对整个交易条件产生影响。正是由于这些和其它问题所带来的影响, 实际的交易整合程序进展缓慢, 通常会持续几年的时间, 从而使公司不能及时对交易的完全价值予以充分意识。

在进行第二次收购之前, 公司聘用了Donna Martin担任新的人力资源副总裁, 她具有丰富的公司收购经验, 并且清楚地知道:人力资源须在整个交易成功完成过程中自始至终扮演非常重要的角色。Donna Martin极力地展示其工作经验, 以说服公司领导人同意人力资源在交易的早期阶段就加入并且进入到一个更高和更深的层次。

Martin称:“从我以前的经验, 我知道, 如果人力资源代表仅在交易过程中处于观望的地位, 只负责满足业务层或管理层的要求, 那么这就是交易失败的根本原因。我们需要成为交易组不可分割的一部分。”

结果, 公司在其第二次收购中采用了与以往完全不同的方法, 并在不足一年的时间里完成了全部收购工作。人力资源从交易初始阶段就加入“交易组”, 并且不只负责财务的尽职调查工作, 同时还利用各种机会组建人力资源整合组, 基于整合计划的目的收集数据信息。

例如, 基于讨论内容和从中提取的一些信息, 人力资源意识到研究聘用制度操作惯例的需要, 决定对被收购公司聘用制度操行惯例和福利计划进行合规性审计。经过这一系列工作后, 与退休计划和特定免职人员分类相关的重要问题进一步显露, 避免了更大的潜在负债和罚金支付。由于这些问题及早得到发现, 因此它们被考虑到最终的收购价格当中。

新方法促使人力资源的介入, 并加速了交易整合计划。当交易完成时, 整合计划基于整个交易的理念——与其它系统和计划的整合一致的方式——就可以胜利实施。

篇4：它是做什么用的？

在众多扼杀孩子自主学习力的做法中，最常见的莫过于急于告知孩子“正确答案”。

如果有人问：“碗是干什么用的？”你下意识的答案是什么呢？我相信，大多数人的答案都会是“碗是用来盛饭（盛汤、盛菜）的。”大抵跳不出与饮食相关的范围。如果我们把这个碗给一个低龄的孩子，他自可以挖掘出它的许多新用途，各个领域都涉及到——用它当钢盔，戴在头上，立正、稍息、敬礼、齐步走；用它当汽车、轮船，南来北往运送货物；用它当澡盆，给小宠物洗澡；用它盛颜料，哗啦一响泼墨作画；用它当花盆，种一粒花种，静待花仙子出场；用它当娃娃的床（家），供娃娃睡觉（居住）；用它当池塘，随时水漫金山；用它当一座山，在上面自在攀援；用他当一扇门，开启又闭合……

孩子这些奇奇怪怪的想法，便是创新思维的体现。孩子越小，他们的思维越不受约束。

这是一个发生在林怡育儿会所的故事：一天早晨，区角活动时，小班的孩子看到贴在墙壁上的两只“查菲”（某本书里的人物），立刻变得很兴奋。姐姐们将两只查菲贴在某个区角的墙壁上，原本是想通过这种方式告诉孩子们，这个位置可以容纳两个小朋友。想不到，孩子们却将它派上了新用场——把它当靶子，玩起了投飞镖的游戏。

这便是孩子。当我们没有明确告知他们某个物品必须如何使用时，他们通常会以自己的方式去琢磨其用途，拓展出更多我们意想不到的游戏。有时候，他们派生出的这种新用途甚至完全超出我们的理解力。

某天，我与干儿子在家玩赶马车的游戏。小家伙骑在客厅的马鞍上正“驾驾”喊得欢，突然发现茶几上的咖啡机，立刻翻身“下马”，指着咖啡机问我：“干妈，这是什么？”

“这是咖啡机，可以用来煮咖啡。不过，你要是觉得它能干点别的什么，你也可以试试哦。”我如此回答。

随后，小家伙将下面的玻璃壶拿掉，倒拎着机身，双眼对着机身，好奇地转着圈四处张望：“看到了！看到了！”原来，他把这个咖啡机的机身当成潜望镜了。

在随后的游戏中，这个咖啡机还派上了不少新用场——当马车的窗户、汽车的后视镜、大炮……当然，偶尔的，它也可以用来煮咖啡，派送给马车上的各位乘客品尝。我很庆幸，在告知他那是咖啡机的同时，我给他留了更多的余地。他因此获得一个准许——将咖啡机开发出更多的功能。在开发咖啡机额外功能的过程中，他的想象力得到了滋养。倘若我当初斩钉截铁告诉他那是咖啡机，是用来煮咖啡的，估计他就不会有如此多的想法了。

可惜的是，很多家长并没有意识到这个问题。他们往往容不得孩子标新立异去开发各种物品的新用途，也容不得孩子以“不科学”或“偏离常识”的方式表达他的看法，每当发现他使用不当，表述不当，总有要去纠正的冲动。于是，随着年龄的增长，在我们告知孩子许多物品的“正确”用途或各种“确定”的知识之后，他们的奇思异想反而被框住了。

保护孩子想象力、创造力，与学习知识不是针尖对麦芒的关系。知识是引爆内在智慧的引线。

正因为如此，现在不少人过分强调体验的重要性，盲目反对向孩子传递知识，甚至将知识与智慧对立起来，似乎知识多了，智慧就必然少了。提到这个问题，忍不住说几句题外话。上述的观点，我一样不敢苟同。让孩子体验没有错，因为学龄前孩子主要通过体验来学习，经亲身体验后获得的一切对孩子来说意义更为重大。但因此就将知识与智慧对立起来，实在是没有道理。更何况，人一辈子不可能凡事都去体验。比如太阳，你能让孩子去摸一摸，珠穆朗玛峰，你能让孩子独步去丈量一下，通过这种方式获得感性认识吗？显然不可能。

人生注定有很多的局限性。获取间接经验，也是丰富我们心灵的必然途径，没必要避之唯恐不及。知识不怕学，怕的是死学加学死。学知识的目的不是为了让一个人变得更博学，而是通过获取知识，激发一个人内在的智慧。就算一个人很博学，若把知识学死了，他充其量只是一个可以自动检索的活图书馆，没有更多的意义。只有当知识成为激发一个人智慧的催化剂时，它才更具意义。因此，向孩子传递知识时，注意传递知识的方式，别因为知识局限了孩子的思维就OK。

隐瞒用途，给孩子一片想象的空间，他们会发现事物不被注意的更多特性，玩得更富创意。

让我们把思路拉回来。实际上，孩子是很容易被暗示的。给孩子提要求、讲规则，要以确定的语气。但是，有些事情，我们不必那么确定，相反，给他一个或然性的答案，甚至有时候隐瞒某个物品的用途，让他自己随意发挥，反而会给他一个更开阔的思路，引发孩子的头脑风暴，让他的思路活起来。思路活了，孩子的自主学习力才会后劲十足。

甚至，我们自己也可以身体力行，跟孩子一道去拓展各种物品的“非正常”用途，做孩子的游戏伙伴，协助他拓展思路。不过，很多时候，成人的思维相对固化，因此，我常常听到有家长慨叹：“哎呀，我实在想不出什么新鲜的玩法。”若如此，也无须强求，至少我们可以做到尽量少干涉孩子的游戏，少打压他的想法，给他多一点自主的空间。

篇5：hr是做什么工作内容

编导主要学什么

广播电视编导、文艺编导、影视编导、戏剧影视导演、戏剧影视导演(广告导演)、戏剧影视导演(戏剧教育)、戏剧影视导演(演出制作)、戏剧影视导演(影视制片)、戏剧学、戏剧学(戏剧史论与责备)、媒体创意、戏剧影视文学、戏剧影视文学(编剧与策划方向)、戏剧影视文学(电视剧创作)、戏剧影视文学(动漫策划)、艺术史论、文化产业治理、国际文化交流、数字媒体艺术、电影学、影视摄影与制作(电视摄像)、影视摄影与制作(电视节目制作)、影视摄影与制作(照明艺术)、影视摄影与制作(电影制作)、录音艺术等。

工作内容是：你在电视上看到的.每期节目，都需要提前报选题，我这期节目是做什么内容，这都是编导前期的选题来筛选的。确定好选题后，编导就开始找资料，联系相关当事人，找内容，出去跑着打听，问，然后回来写稿子了，写完稿子后拿给主编审，主编提出意见后，再进行屡次的修改，然后跟摄像，制片，录制保证团队。

篇6：儿童工作室是做什么的儿童美术

所以，真正意义的工作室和教室有着极大的区别。而我们已经习惯了在孩子还没有进行自主体验时就开始了“指导”和单方教学，或者有些互动，却没有给孩子体验创造过程的足够时间，在孩子刚有感觉时就掐住了。因此，我们大多数的工作室成了教室，老师把要传达的东西说完，孩子画一两张就匆忙完事了，看不到孩子作为工作室主体的基本状态。这是中国的儿童工作室之所以落后的一个特色现象。

工作室应该有各种空间提供给孩子，在他们充分感受和领会创造形式基本的操作程序之后，能够自主地选择不同的创作方式进入相应的空间，在德国时，我看到孩子放学了，背起书包来到工作室，有的开始做版画、有的画油画、有的拿起小焊枪，有的去做雕塑，而老师可能只有两三个，穿行于各个空间，给些必要的提示或协助解决孩子遇到的问题，小的孩子会被妈妈送来，进入合适的空间里。有一个5岁小男孩用废旧的纸管在院子里花了一个多月的时间做了一个几十米长的作品，最后，从开始处放入一个球，听着它在层层叠叠的管道里滚动的声音，最后终于从尾处掉出。所有的老师和孩子都被请出来观看，简直是个状举，这时，孩子精心的设计、连接、管壮道路、建筑的幻想都在这里实现了。而在这一个月的创作中，他有了问题就去找一个叫贝克曼的男老师，没有其他人打扰，没人会说：你做的是什么呀，来，让我教你！经过的人都会向他投去鼓励的目光和微笑。我们的孩子在那里到了天黑也不走，眼光中的羡慕让我心疼。这个工作室就在柏林青年艺术学院内，他们也有学习工艺美术的空间，很遗憾的是，中国传统松梅竹菊的水墨画被列入其中，院长说因为这是在教孩子一种同样的方法，他们把这种方法都归为工匠做的艺术。

其实，在儿童美术教育者中，有很多先行者，1980年，内蒙古哲里木盟的双泡电厂子弟学校就在19岁年轻老师的带领下，非常专业地开始儿童水印版画的创作，其状态就是真正意义的工作室，1984年在中国美术馆展出后又赴瑞士、日本，获得国际儿童画的大奖，日本人出高价收藏了部分作品，言：看到了真正的中国儿童画作品。目前，被记载进入国际儿童画史的中国作品就产生于此。在我和当年的老师学生进行交谈时，他们一生都难忘的就是师生一起自主体验、创造的快乐场面，一个落后的地方，孩子却如同在天堂，拿来的任何东西都象施了魔法，可以印出任意的幻想。两位教师放弃了84年去日本的优厚条件，其中一位目前在深圳，和爱人一直在从事着儿童美术的教学，另一位考入中央美术学院，成为艺术家后同时从事教学，当年的学生远在美国、日本和芬兰的都在从事版画创作。

湖南妇女儿童活动中心主任，现任湖南省美协副主席的谢丽芳老师在80-90年代跑遍了西藏、云贵川等地调研，提出原生态儿童画的理论，并且和民间美术结合，把蒲公英行动做到山野乡村，那真是纯真开阔的工作室。昨天我们通电话时，她还在湘西。

北京儿童中心龙念南老师工作室、浙江东阳绿蝴蝶工作室，内蒙赤峰草原娃、山东淄博美术学校、广东美术馆少儿培训中心、珠海南色基地等等，都是从90年代末就开始的具有工作室真正意义的空间。

许多老师的文章和书都是特别优秀的，因为多数由专业的教育或美术出版社出版，受体制限制，不能象书商那样自由运做宣传，所以，除教师购买外，不能为大众特别是家长所知。

那些误人子弟的教师除外，有许多优秀教师都想实现工作室的空间理想，却因为现实条件限制而无法实施，这些老师的名字我能列出很多。

如果也有网络的媒介和周密热烈的出版策划与宣传，也许这些特别有价值的东西早就浮出水面让大家受益了，而他们在辛苦的教学实践中所做的和所付出的远远大于收获。

我和他们相比，要幸运得多，有条件支配自己的时间和空间，有条件四海乱跑进行研究，有条件比较各种工作室，因而也有条件不去站在一个侧面来设计课程，想起那些没有条件而仍在自己位置上苦苦努力的人们，艺术儿童没有理由不把真正意义的工作室呈现出来。

香港一个小巴掌大的地方，两万多家儿童艺术工作室，超过一大半是美术工作室，骇人听闻吧！分出三档，较低的在商场里，妈妈们采购的同时把孩子往小教师一放，或老大进钢琴屋，老二进绘画屋，都非常拥挤。较好一点的在居民区边上，多是传统式教学，如静轩艺苑，最好的则是英国回来的老师办的了，如奇极工作室，就是有许多空间可以进行各种体验，而社区文化中心的教室就是最便宜的去处了。