评价员工（精选8篇）
篇1：评价员工
导师评价表（新员工填答）
被评人 评价人
1.导师对我的培养目的非常明确，制定了严格的培养方案和计划，并按计划执行。（）
a)优秀：导师在与我沟通后指定了培养方案和计划，具有明确的培养目的，并按计划执行。b)良好：导师对我的培养目的较明确，形成了方案和计划，但没有按时执行。c)一般：导师对我的培养目的明确，但没有明确方案和计划。
d)较差：导师从未与我沟通指定培养方案和计划，也没有明确的培养目的。
2.导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。（）
a)优秀：导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。b)良好：导师比较关注我的成长，能够发现我的不足，督促我改进。c)一般：导师对我的关注一般，很少发现我的不足，对我的帮助一般。d)较差：导师对我的关注较差，不能发现我的不足，对我的帮助很少。
3.导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法。（）
a)优秀：导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法
b)良好：导师基本能够以身作则，我能够从他身上吸取工作方法中好的方面。c)一般：导师勉强能够以身作则，我能够从他身上学到的东西不多。d)较差：导师不能以身作则，我不能从他的身上学到好的工作方法
4.导师会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题。（）
a)优秀：不管多忙，导师都会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题 b)良好：导师基本能够定期与我沟通工作和学习中遇到的问题。c)一般：导师能对我的工作和学习情况保持不定期的沟通。d)较差：导师经常很忙，没有时间与我沟通。
5.我的导师具有很强的专业能力。（）
a)优秀：
b)
良好：
c)
一般：
6.我的导师具有丰富的工作经验。（）
a)优秀
b)
良好
c)
一般
7.我的导师具有很高的人格魅力。（）
a)优秀
b)
良好
c)
一般
8.我的导师对我的指导耐心细致。（）
a)优秀
b)
良好
c)
一般
9.我的导师对我的传授毫无保留。（）
a)优秀
b)
良好
c)
一般
10.导师愿意解答我在工作中遇到的疑问。（）
a)优秀
b)
良好
c)
一般
11.你认为你的导师为了你的进步作出的努力有哪些？
12.你认为为了你更好地进步，导师应该在哪些方面有所改进？
d)
较差：d)
较差
d)
较差
d)
较差
d)
较差
d)
较差
篇2：评价员工
企业的面试官通常对跳槽者存在着矛盾的心理，他们一方面需要跳槽过来的人才，另一方面又担心频繁的跳槽影响企业用人的稳定性、连续性，增加招聘和培训成本，因而，他们在招聘时会很在意应聘者跳槽的理由，仿佛能从跳槽理由中鉴别出谁是真正应该有理由跳槽的人，而不是所谓的“跳槽狂人”。
企业的人力资源经理由于受过专业的训练通常有一双“火眼金睛”，能够准确地看人。在面试自我评价的时候，怎么谈自己的跳槽理由很关分健。
面试自我评价时，企业的人力资源经理一般会了解你在原单位的工作职责、具体的工作内容，甚至让你举一些例子阐释自己的工作。求职者一般都会把自己的优点、突出的业绩、成功的工作案例说出来。之后，下一个问题通常是：“你在公司的表现不错，为什么要离开这家公司呢?”
回答这个问题，一定要慎重，尽量把离职的理由归结到客观原因，比如：企业的并购、行业固有问题、企业经营业绩、政府政策以及个人原因，等等。这里说的个人问题，也是客观的个人问题，如结婚后迁居、搬家、脱产进修等。总之，理由一定要言之有理，令人信服。
不管他离职的真正原因是什么，可能还会有更深层的原因，但没必要写在简历上。写上的这些，是可以让负责招聘的面试官认可的理由，不牵强附会，足够令人信服。
最好不要说的理由
有一些理由可能是促使你跳槽的真正原因，也是你在职业规划时考虑得很充分的，但在面试的时候，最好还是不要说得过于直接。
(1)对原公司的负面评价
无论对原公司的怒气有多大，在面试新公司的时候都不要说原公司、原上司的坏话。即使是原公司确实存在问题，也最好不提，除非是全社会公认的问题，如上面案例中此人从人浮于事的机关离职就不会引起怀疑。为什么要避免对上定家公司的负面评价呢?
首先，即使这种负面评价理由再充分，也有可能是片面的，只是个人观点，你应聘公司的人力资源经理或老板未必赞同;
其次，从另一方面考虑，这些负面评价也许正说明你适应环境的能力不强;
再次，你应聘公司的面试者也许会想：这个人将来一旦离职时会不会也这么评价我们呢?
如果让面试者产生了以上的想法，你的面试还能有机会吗?
(2)人际关系问题
人际关系问题是个难题，所谓“你永远摆不平，但不玩还不行”。让所有人都说你好是不可能的，领导认可你，但同事也许对你有意见;客户认可你，但同事没准认为你太狂傲，孤立你;你坚持自己的想法，别人会认为你“轴”;你随和，别人又觉得你没主意„„
人际关系问题在任何企业都存在，把它当理由，面试官难免会担心你为人处世的能力，谁也怕给公司招来一个“问题人物”，不提也罢。
(3)工作压力问题
压力无处不在，哪里都需要能够承担压力的人来工作，这不是一个好的离职理由。
比如下面这个女职员，就不可能找到工作。她原来在公司工作得不错，但在结婚的时候辞了职，把家安顿好了之后，想找一个不要压力太大的、轻松一点的工作。她的条件是：
第一，不考虑离家较远的工作——减少了许多职业机会;
第二，不要太费神的工作——即使工资不高、职责比较简单的工作，单位也要求职员全力投入;
第三，不能加班、出差——如此又失去了相当多的工作机会。
(4)收入问题
篇3：评价员工
一、基于价值取向的员工忠诚行为阐释
管理心理学把价值取向定义为“在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念”。人的价值取向直接影响着工作态度和行为。诺贝尔经济学奖获得者、著名心理学家西蒙认为, 决策判断有两种前提:价值前提和事实前提。说明价值取向对于人作出判断的重要性。员工对是否继续维持自身对组织的忠诚行为有着清醒的认识, 并且掌握着完全的主动权。我们暂且把员工在历经成长环境、所处社会道德宏观环境中所受到的教育训养, 从而形成的对于真假、善恶、美丑的认知作为价值前提, 把员工在企业组织微观环境中的实践认知作为事实前提, 就不难看出, 决定员工忠诚行为的根本原因是员工在企业中的政治和经济利益:即员工对自身任职价值产生的主观认知与评价, 以及在组织获得的发展机会与感知到的组织支持。
二、员工忠诚行为解析
1. 履行岗位职责是员工忠诚行为的基本模式
员工对组织忠诚的基本动因主要有两方面, 一方面是基于理性的制度契约, 即员工在合同的法律约束之下, 员工必须履行工作岗位赋予的职责约定, 获取合理的回报。因而, 能够履行岗位职责并且按劳取酬是员工忠诚行为的基础, 这是员工对自己任职价值的最低期望。按照国外学者的研究, 将员工与组织之间内隐的、非公之于众的心理契约分为“交易”与“关系”两个维度, 仅维持交易关系的员工与组织视彼此为交易伙伴而不期望额外的回报, 在这种状态下, 员工的忠诚行为只维持在较低水平, 员工的离职和跳槽现象时有发生, 织织则常常面对由于员工缺勤和离职引起的工作效率低下、人心涣散等令人头疼的问题。“关系”维度强调员工与组织之间的情感依存关系, 即员工发自内心地愿意为组织分担本职工作以外的任务, 期待从组织获得长期工作保障、职业生涯发展和个人问题的支持等, 员工离职愿望低, 愿意与组织共渡难关。这是值得企业管理者关注的问题, 应该努力维持与员工的“关系”, 在薪资福利、个人发展、家庭-工作平衡等方面给予回馈与帮助, 令员工始终保持对组织的期待, 从而维持个人付出。
2. 维护组织利益是员工忠诚行为的升华模式
随着组织机构趋于扁平化, 员工被允诺有越来越多的工作自主权, 项目合作、团队合作更加频繁。员工开始审视付出与回报之间的差异, 即完成本职工作所需要付出的全部成本与在组织中所获得的全部收益之间的差异。员工感知利得与感知利失对员工是否继续全身心投入工作起着决定性作用。社会道德规范感召下的集体主义精神与事实工作环境中所获收益之间的权衡是员工忠诚行为的判断依据。员工是在对全部收益认知的基础上, 感受到回报已达到甚至超过了他们的期望水平, 由此对组织产生积极的态度, 进而形成组织承诺, 并导致更多的忠诚行为。员工会表现出更强的参与意识, 更主动地效力于团队;在完成本职工作的基础上承担更多的组织公民行为, 甘愿担当组织的形象代言人, 在组织利益受损时维护组织的利益。
三、加强组织与员工的认知评价管理
员工对企业稳定而持久的忠诚行为, 是关系到企业可持续发展的不竭动力。对员工忠诚行为的培养, 就其本质而言, 主要有两条关键管理途径, 即加强组织与员工的双向认知管理和组织竞争力管理。
1. 加强组织与员工的双向认知管理
(1) 基于双向认知的价值尊重管理
任何一个员工都不会仅仅为了生存而留在组织中, 都会以自己特有的方式来寻求和实现自己生存的价值, 我们所说的员工任职价值即员工感知到并且能够不断被强化的在组织中的生存价值。如果员工感觉不到自己在组织中生存的价值或得不到组织其他人的认同, 他们就会感到自身生存价值的丧失, 为组织奉献的精神也就无从谈起。尊重人, 也就是给予他人以欣赏和称道, 在企业内部, 上司主管和下属员工之间, 以及员工相互之间, 要善于发现对方的价值, 给予欣赏和称道, 学会表达尊重, 这是企业管理者和员工都需要研究的课题。而企业管理者, 总是作为组织与员工之间“心理契约”的主导方, 应该主动关注员工, 使对方的地位得到承认, 使对方的价值得到认同, 使对方的个性得到尊重, 主动发掘对方工作表现中值得欣赏和称道的闪光点, 哪怕是微不足道的、仅仅是展露了一种好的苗头的行为表现, 就要及时予以欣赏和称道, 才能达到激励员工的目的。通过营造良好的工作氛围, 构建和谐组织, 使员工在组织中感到沟通顺畅, 互相理解, 培养起员工的群体凝聚力和组织归属感, 从而满足其归属和爱的需要, 让他从所在企业中充分感受到自己的人生价值, 如果他不可能从其它地方—另外的社会组织—获得更多的人生价值, 他就会对这个企业产生一种强烈的依存感, 表现出越来越多的忠诚行为。
(2) 基于情感的事业激励管理
员工由于对企业的依存关系而表现出忠诚行为, 并不意味着他会永续保持这种行为, 还需要组织慧眼识人, 在保持员工情感的基础上, 充分了解每位员工的知识、技能、学历、工作经验、工龄、工作业绩, 兑现组织承诺的工资、福利、奖金、红利等;但这还不够让员工形成稳定而长久的忠诚感, 还应该对员工进行有计划的激励管理。更重要的是要注意工作的安排、量才实用、各得其所, 注意对员工进行精神激励, 给予认可, 给员工以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决, 这种内在激励的重要性越来越明显。
美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上提出了著名的激励—保健因素理论。其要点是:使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的。员工非常不满意的原因, 大都与工作环境或工作关系有关, 如公司的政策、管理方式、上下级关系、工作安全甚至工资等, 如果这些条件达不到员工可接受的最低水平, 就会引发员工的不满情绪;但是, 具备了这些条件并不能使员工感到满意。赫茨伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”, 他认为诸如工作的成就感、工作本身具有挑战性、工作成绩得到上司的认可、有更多的晋升空间等因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性, 赫茨伯格把这些因素称之为“激励因素”。只有“激励因素”的需要得到满足时, 人的积极性才能最大程度地发挥出来。
董克用谈到人才战略与人才激励问题时表示, 目前我国的薪酬制度, 对人才的激励作用不足。我国现有的社会保障体系也有政策缺失。对于人才来说, 精神鼓励可能是更重要的方面。他认为可以精神激励可以分成五种:使命激励、压力激励、机会激励、荣誉激励和沟通激励。
(3) 基于意志的责任担当管理
企业在追求利润的同时, 还要强调在生产过程中对人的价值的关注、强调对消费者、对环境和对社会的责任。面对纷繁复杂的外部世界和风云多变的市场环境, 企业要树立品牌, 获得口碑, 吸引更多的顾客, 只有在产品的设计、生产、检验、营销过程中通过产品实物把企业的责任担当意识传递给每一位顾客, 为顾客所认可, 让顾客消费起来放心、使用起来安心, 回味起来舒心。而这种责任意识的传递, 离不开企业中每一位参与产品设计、生产、检验和营销的工作人员。当企业遭遇困难、蒙受损失、利益下滑、顾客投诉等影响到企业发展甚至处于生死存亡的关键时期时, 更需要员工勇于分担的忧患意识、共渡难关的坚强意志和不为流言所动的忠心。企业应通过各种方式培养员工的责任意识, 针对每一种岗位, 做好工作分析, 明确责任;加强团队精神的锻造和培养, 鼓励员工承担责任, 展现自己的才华, 磨练意志, 增强能力。在绩效考核与薪酬管理中充分考虑到员工所承担责任的大小, 对认真负责的, 要给予奖励和表彰;失职出错的, 要予以追究和惩罚。有学者认为, 敬业是责任意识和担当精神的升华。企业在实施职业管理时应主动加强与员工的沟通, 了解员工的职业兴趣, 积极引导形成稳定而长期的乐趣, 进而成为员工为之奋斗终身的深层次人生志趣。
2. 组织竞争力管理
(1) 企业品牌塑造
品牌是指消费者对产品及产品系列的认知程度, 它无形无声, 却是最能影响消费者消费行为的心理动因。它无形, 却可以在消费者心中建构起产品的美好形象, 让消费者预期消费此产品带来的心理满足感;它形声, 却总能以顾客可以感知到的方式传递着产品的责任心与信任感。因此, 企业要将自身的良好形象深深地刻印在消费者心里面, 品牌塑造成为企业刻不容缓的任务。品牌标志着企业的信用和形象, 市场环境瞬息万变, 谁拥有了诚信品牌, 谁就掌握了竞争的主动权, 就能处于市场的先机地位。
为了塑造企业品牌, 管理者可以通过三个层面来进行。第一个层面是产品的实用性, 即企业要从产品的技术含量、产品质量、制作成本、消费人群的购买力等方面明确产品的市场定位, 占据行业主导地位;第二个层面是品牌的美誉度, 企业要提升营销和服务水平, 做好市场调研工作, 对消费者的产品体验保持高度敏感, 探究顾客对产品的深层期待;第三个层面是品牌的公益性, 即要打造品牌的社会价值, 在品牌的经营过程中不断提炼出能代表企业理念的核心文化内涵, 通过内部沟通引起员工的广泛共鸣, 通过产品的营销使顾客产生价值认同与情感依恋, 从而产生巨大的凝聚力。从三个层面共同推进, 方可塑造企业品牌的强大生命力。
(2) 企业品牌的社会传播
“酒香不怕巷子深”的年代已渐行渐远, 企业家不惜成本地广而告之, 说明广告战已成为众多商家的营销战略之首选。企业品牌的传播工作日益成为学界和管理界研究的热点。传播的方式与渠道、传播的时间与地点选择、传播的受众都会影响消费人群对品牌信息的接收与解读。因此, 我们可以说, 每一位企业员工都是一个鲜活的移动宣传符号, 每一位员工都身负着企业品牌宣传和推广的重任, 每一位员的社会活动都应带有鲜明的品牌印记。企业应加强对员工品牌意识的教育与训导, 要求员工自觉维护企业形象, 拓展品牌影响力。
摘要：员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。企业员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强企业员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。
关键词：忠诚行为,认知评价,组织竞争力
参考文献
[1]董克用.人才战略与人才激励[J].新华文摘, 2013, (3)
[2]GaryDessler.Human R esource Management[M].北京:清华大学出版社, 2005年
篇4：企业员工能力评价模型研究
[关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力
人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”，但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与企业目标保持一致呢 ？目前在很多企业中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性，在此，我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。
一、能力模型的建立
在本文中，我们采用浙江大学王勇（2003）博士在其博士论文中对企业员工能力的划分的观点，将员工个人能力元素分为五类:（1)价值，品质与特质能力元素。这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。如：正直诚心，责任心等;（2)情感能力元素。指调整和控制个人感情和心绪，以满足工作和需要的能力。如：抗压能力、自我控制力、毅力等。（3）行为能力因素。这类元素大多属于情绪能力的范畴。如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。（4)知识技能能力元素。这类能力元素包括同工作相關的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。（5)元能力。这类元素不仅是具有高度通用性的能力，而且是形成其它能力的基础，使得整体能力呈现非线性增长的能力。主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。
对组织变革来说，关键的问题不在于现有能力的大小，而是在于提高能力的难易程度。能力的提高取决于决定能力的各种要素，以及改变这些要素的难易程度。我们将影响能力的因素构成能力成长模型。
不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同，且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。不同能力维度之间不存在替代关系，也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合，所以个体相对工作而言的综合有效能力，是由个人能力中最弱的能力维度决定的，类似于经济学中的木桶原理。可以推断，在个体能力中，较强能力维度中的能力元素，由于受维度能力元素的制约，存在部分富余，富余能力是作为潜能力存在的，对现实工作业绩没有增量影响。这部分能力也不能弥补其他维度能力的不足。因此，我们提出以下观点：如果某一能力维度水平低于工作对其的要求，那么该能力维将抑制其它维度的能力的发挥，企业在评价企业员工的能力时，不能只考虑员工的知识和技能，应该从以上五个维度对员工进行科学评价，然后根据评价结果，为其选择合适的岗位和合适的培养机制，以帮助员工提高个人的综合能力，适应组织不断发展变化的需要。
二、基于能力维度间共生性质的整体能力水平评价法
现在我们讨论基于各能力维为共生关系的能力水平评价法。 我们用β1,β2,β3,β4,β5分别表示具体工作所要求的任职者在五个能力维度上的能力结构系数，且，对n位任职者的各项能力维度的考评结果为Xij，Xij表示对第j位任职者的i能力维度的考评结果。据此求出第j位有效的综合工作能力步骤如下:
1.将任职者的各维度能力评价分值归一化，求出各任职者的实际能力结构。
2.计算任职能力结构同任职要求结构之间的偏离度找出偏离最大的能力维度。
偏离度θij=βi-βij，选取最大的偏离度。
3.根据任职者在最大偏离度θ*ij对应的能力维度i上的实际得分Xij和任职要求能力结构系数对任职者各维度的原始评价值进行修正，计算出各维度的有效能力分值;假设第j位任职者最大结构偏离的能力维度对应的认职要求结构系数为β’,。任职者在该能力维度的实际得分为Xij，可以计算出修正后的各能力维度的分值X*ij:
4.根据各能力维度的修正分值,以及能力结构系数,综合得出最终整体分值,即:效能水平评价值。
该方法能够反映能力维度之间的这种复杂的有机关系，相对传统的简单加权法，该评价方法的优点主要表现在以下几点:（1）使得最终能力评价结果能够真实地反映任职者的效能水平。 (2）很好的反映了不同能力维度之间的互补共协作用。（3)对任职者能力的发展有很好的导向作用。
三、小结
组织的首要目标就是不断的提高企业的绩效，即不断的提高组织的能力，而组织的能力是以组织成员的个人能力为基础的，因此，提高组织成员的个人能力应作为组织目标的重要组成部分。组织应在对员工能力科学评价的基础上，发现制约员工能力发展的瓶颈所在，并为其提供培训或者其他的学习机会，发展导致其综合能力下降的某一维度的能力，以提高其工作的整体能力。这对不断提高知识经济时代的企业竞争力、国际竞争力具有极其重要的现实与深远的意义。
参考文献:
[1]王树禾侯定丕:经济与管理科学中的数学模型.北京:中国科学技术大学出版社2000
[2]（美）麦克尔·茨威尔著王申英唐伟何卫译:创造基于能力的企业文化.华夏出版社，2002
[3]王勇:基于能力的人力资源管理理论研究.浙江大学，2003
篇5：优秀员工自我评价
我是来自营业三部的一名讲师，***，非常感谢公司给予我这次参选机会，更加感谢公司及部门领导对我的认可。
自进公司将近一年的时间里，本着相信专业，决心美丽的信念完全融入到了公司的企业文化中。在工作上，对待工作认真负责，积极主动，一直尽职尽责地做好本职工作，并能够服从、协调、配合领导及同事完成各项工作。2010年6月中旬下到第一个市场——河北市场协助河北公司启动品牌，8月上旬在集团领导支持下，河北公司的全力配合下，招开了河北省第一场省级招商会，邀约店家148家，签单业绩78万，成功树立了省级招商会的模版，成功启动了河北市场品牌的推广，启动期代理商累计进货将近30万。后期服从公司领导的安排相继启动了浙北市场、江苏市场代理商团队前期培训，辽宁市场、山东市场品牌运作启动，并独立运作了山东市场美容师培训会，积累丰富的经验。
在思想上，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事的市场工作过程中，感觉到了市场讲师这一职位在公司市场运转过程中起着衔接与协调以及销售的重要作用。作为一名讲师，我本着以踏实肯干的工作态度为理念和吃苦耐劳的精神为公司服务。
当然，在这一年里，也存在很多不足之处，工作上也出现过一些失误，对此我深感愧疚，被评为优秀员工这一荣誉对此感到很惭愧，如果它真的属于我，我将它视为一种鼓励、一种动力，推动我2011年工作更上一层楼，为公司创造更大的效益尽一份绵薄之力。
营业三部***
篇6：电信员工自我评价
在平平淡淡的学习、工作、生活中，我们都可能会使用到自我评价，自我评价是进行自我教育、自我完善的重要途径之一。写起自我评价来就毫无头绪？以下是小编为大家整理的电信员工自我评价范文，希望能够帮助到大家。
电信员工自我评价1我是一名刚进电信公司的新员工，对所有的一切都感到新鲜和好奇，以往是走进电信公司接受服务，感受电信公司服务的感觉，而现在我要作为服务者来面对广大的客户群体，来为客户服务，这对我可以说是一个很大的人生挑战。
营业员的工作内容重复性很高，很多人都觉得它很隐形，看不到有形的成绩，我却觉得这项工作很有意思，它的喜悦与痛苦都来自于客户。看电视、电影，念书时，好象所有的对错都很清楚，非白即黑，但面对客户的反应，很多时候有理说不清，我能冷静面对他们情绪性的抱怨，甚至是谩骂的字眼。
每一天在营业厅工作，我都会专心为用户服务，用户也用真诚的笑脸、朴实的话语感动着我，心与心的交流中，我体会到了付出的快乐，真真切切。昨日的艰辛造就了今天的灿烂，昨日的磨练凝聚成了本日的坚强。仍然从每一个清新的早晨开始，仍然用我真诚甜蜜的微笑修筑起感动用户的心之桥。今天，宏伟的事业、多彩的人生、专心的服务构筑在这平凡的三尺柜台前，我看到的是电信人奉献精神和客户们满足真诚的笑脸，我想到的是电信灿烂辉煌的明天！
通过工作的这些日子，让我在各方面的技能都得到进步，也让我感受到电信公司不光光是一个服务型的企业，更多的是培养人才的摇篮，让进进公司的我都能够更快的进进角色。我的打字水平一直以来是我的弱项，也没有太多的重视，进进公司后，发现自己已经很落后了，于是就天天练习、摸索，固然现在的速度还不尽人意，我相信通过努力，我一定会达到公司要求。
在平凡的工作岗位中，树立“用户至上，专心服务”的理念是电信公司对每一位员工最基本的要求。我深深明白，干一行就要爱一行，爱一行就要专一行，专一行才能做出一流的工作业绩。一流的服务工作要求我们在加强服务理念，增强服务意识的同时，必须要从爱岗敬业、老实取信、乐于奉献做起。
人是离不开工作的。现在的我忙碌，却很快乐，很满足。尽管现在，我还是一个新员工，但是我希看自己在公司能够发挥自己的光和热，真正发挥自己的潜能，不断学习，不断进步，能与电信共成长，见证电信公司走向新的辉煌！
电信员工自我评价2本人入职中国电信装维部门有数月，已深层次了解中国电信行业业务发展历程。进入装维部门恰好专业对口，我是理科生，计算机应用技术毕业，从专业技能到工作内容，让我以后在电信工作的职业生涯规划中有了发展方向。
装维工作流程，每个装维人员都有手机号码绑定的工号，我是见习装维人员，暂无工号，按装维组长指引，登陆中国电信综调系统，查询是否有派发负责辖区内障单或者装移机单，根据障单（装移机单）打开录音系统预约用户，了解用户故障和需求，到达用户终端分析故障原因，必要时使用仪器测试，根据线路查找故障原因，到解决故障，测试正常，并再次录音告知用户，故障已解决，可以正常使用，最后登陆中国电信综调系统回单。
装维工作是一项既简单又复杂的工作，说简单是因为装维工作就是帮助用户排除宽带与固话故障的.工作，说复杂是因为装维工作是一项从发现问题开始，到全面分析问题再到解决问题，以及树立电信服务形象，维护良好顾客关系的系统工程。我开始跟着装维组长，在组长师傅的亲自传授下，我逐步了解了如何向顾客了解故障，分析故障原因，如何高效、高质的排除常见故障，以及如何与顾客沟通等等；我逐步了解与熟悉了整个装维业务流程，能解决基本的故障问题；我逐步的深思与考虑如何减少故障发生率，提高一线装维员工的工作效率与顾客满意度。在装维工作中，最关键的环节是辨别故障的类型与分析故障的原因。而这一环节的工作主要依赖于员工们的业务能力、工作经验等因素，如要提高装维员工的工作效率应从提高业务能力，交流与丰富工作经验等方面入手。从工作中让我体会到装维工作是一项相当重要的工作，因为它担任着售后服务工作与宣传“用户至上，用心服务”服务理念的窗口。光阴似箭，回首入职时想到的装维工作，由障单到装机流程，到后来的熟练，修障由最初的死记硬背，到后来的理解，寻找其规律，现在本身的工作技能得以加强，对于加上我专业对口工作效率也随之提高，现在逐步独立完成工作，看着各项指标的完成情况，发现装维工作不只是安装和维护，需要平时负责辖区内日常维护整治工作，发现问题及时处理习惯，通过主动维护来降低障碍的发生率，需要工作时安全防范，更需要用心为客户提供卓越服务。
日常工作中持续学习，高效工作，爱岗敬业，遵章守纪，尊重他人，坦诚沟通，服从大局，忠于企业，这些员工行为准则，提高装机效率，人员少，就要求每人效率高，减少因为个人原因引起的二次故障，确保故障一次修彻底，严于律己，杜绝个人原因引起的服务态度投诉和超时限投诉，对机线资源进行整改，提高机线资源的准确率，配合其他各部门的宣传和维系工作。让我更加真诚待人，虚心请教同事，让工作达到事半功倍的工作效率，时刻谨记自己的缺点，扬长补短来提醒自己踏实做好现在的每一项工作，虚心向装维组长和其他师傅学习专业技能吸取工作经验，进一步要求自己，按企业规章制度约束自己，并提供工作积极性，使自己成为一名合格的电信装维部门装维人员。
篇7：保安员工自我评价
保安员工自我评价1
时间飞逝，转眼间我在公司已经工作了四个多月，还清楚的记得，刚从象牙塔的庇护下走出来的我们，得到来公司报道的消息，有多兴奋，踏上这片尽管还略显荒凉的土地，掩饰不住的依然是满满的欣喜和七月一样的热情。可是真正走上岗位，才发现很多事情都不是我们想象中的样子。琐事的纷扰，并不是你单纯的预期。于是开始厌倦、怀疑所做的选择是不是有意义，陷入茫然无措的思想旋涡里，每天不停挣扎，不断压抑，看不到方向在哪里。
所以，在这里，我必须得感谢公司领导对我的信任与栽培，不管是在物管部担任文员一职，还是现在在保安部担任助理，所做的事情都是我从未接触过的，谢谢您们给了我这么一个空间去尝试和提升自我，我知道，由于我毫无经验、阅历少、情绪波动大，对工作产生了很大的负面影响，谢谢您儿的关怀和提携；感谢同事们的帮助和信任，感谢朋友的引导和鼓励，是你们不厌其烦的指引让我有信心在湖北利时努力下去，有机会学到宝贵的东西。总的来说，这四个多月，是丰收的四个多月，我已经慢慢的适应工作，融入环境。现在的我，毕业初的那种不安情绪和浮躁心理已驱除大半，渐平稳下来，并从中学到了许多专业知识和做人的道理，现在的我，正一步步从理想世界迈向现实。下面，我将针对我的工作做一个全面的总结。
物管部，是我踏入湖北利时的第一个部门，心里充满着忐忑与不安，作为应届毕业生，适应是一个过程，需要一段时间，我很幸运，在同事们的帮助和不厌其烦的指导，便很快适应了过来。犹记得上班的第二天晚上，有同事跟我说，人不要担心犯错，错了能改，学到的东西就会越多，倘若固步自封，就很难进步。给了我很大的启发，我暗暗给自己打气，加油，加油。
20xx年8月12日我被调到了保安部担任助理一职，这个岗位对我来说，面临着更大的挑战，我所要做的即包括文字的编辑整理、保安员的安检巡逻等，他是一个偏向管理职能的岗位，经过近4个月的的工作积累和摸索，对于未来的发展方向已经有了一个初步的规划，我会尽我最大的努力在这一行业里走下去。现在的我，还有一些不足和稚嫩，在未来的日子里，我会再接再厉，争取早日成为一个合格的助理，成为经理的左右手，为部门排忧解难，做好保安员与部门领导沟通的桥梁，让我们部门的员工出色完成本职工作，成为团结、和谐的一家人。
在保安部的115天，我遵照黄经理的指示，围绕本部门的规章制度和工作重点，积极认真地开展了以下工作：
一、深入了解和掌握本部门的基本情况。
参阅公司的资料文件，制定了保安员人事档案，对本部门员工的基本情况有了进一步的了解；通过与部门管理人员及基层员工的的沟通交流，了解了各岗位的基本职责；通过3个多月的工作学习，对本部的运行情况有了细致的了解，为下一步工作的开展奠定了良好基础。
二、认真学习保安部的工作职责，掌握相应的岗位技能。
1、安检是我的日常工作之一。经过理论知识的学习和实际操作，我已经熟练掌握了安检员所需要的职业技能，每日除了协助保安员做好安检工作外，还负责安检异常情况的登记。
2、熟练的使用监控设备，准确的找到常用监控的具体位置，对所需要的查询的内容进行查询备份。
3、学习对消防器材正常与否进行识别，参与车间的消防检查工作，会使用消防器材，例如水带、水枪等消防设施。
三、协助完成本部门制度的整理汇编。
自八月以来，在经理的指导下，结合园区的具体情况，基本完善了保安部的规章制度，让其形成了一套完整的体系。例如“对突发事件的处理程序” 、“打架斗殴案件应急措施” 、“盗窃和破坏事件处理流程”等治安制度的制定；“消防控制室处理程序” 、“消防安全管理制度” 、“火灾应急预案”等消防制度的制定；同时制定了“保安员应知应会” 、“保安员礼貌用语” 、“保安员岗位职责说明” 、“保安员奖惩制度”等，明确了保安员的岗位职责，规范了保安员的日常行为，为提高本部门员工工作效率起到了积极的促进作用。
四、协助部门领导做好部门的日常工作。
1、做好部门所需物品的申购、领取及使用监管。对员工的物品领用做好登记存档。杜绝公物私用、浪费等违规违纪行为。
2、协助经理完成每月排班表的审核，按时完成早操签到表、值班签到表、夜班补贴汇总表等表格的制定，并将其上交至指定部门。做好排班表、请假条、放行单、拜访单等文件的存档整理工作。做好电脑文档的保管和保密工作。
3、积极参与本部门的各种培训，做好会议记录（纪要）。
4、协助经理对本部门拟转正人员的考核，确保其按时签订劳动合同。保障期合理的权益。
5、协助科长完成机动车辆临时通行证的办理。
五、协助人力资源部完成对经理科长的绩效考核工作。
1、及时提醒经理科长与员工交流谈心，并做好相关的记录。
2、于经理科长积极沟通，确定下月的培训计划，并制定相应的培训签到表，做好培训记录。
3、对我部门的相关报表进行查询，督促保安员将“保安员值班日志” 、“人员（车辆）进出登记表” 、“安全检查记录”等表格填写完整，书写工整。同时做好科长每月查岗记录和消防巡查汇总的登记。
六、积极完成领导交代的其他任务，定时与经理进行沟通。
完成各种临时文件的编辑打印，例如“加班申报” 、“晋升申报” 、“防火防盗提示”等。
七、积极发现本部门的新闻点，完成每月通讯员该完成的任务。
以上就是我4个多月主要完成的工作，我知道，由于我偏向内向的性格，让我在很多方面都做的不够好。我不够心细，对于岗位上存在的问题没有及时的纠正；我太感性化，常常会因为恻隐之心给工作带来不便，偶然会按自己的思想主观臆断，没有顾全大局；对自己的定位也不太清晰，没有顺利的完成角色的转变，身上没有一点儿管理者应有的气质；我太浮躁，有时候没有做到心平气和听取意见，当看到有较多的人辞职时，我的工作会偏向消极。这些都是我该反思的，也是我该努力战胜的地方。这段时间我走过的弯路不少，其实每一件事儿都有他的积极面，每一个人都有他的优点，我不该太绝对的去否定某件事儿，讨厌一个人，以后我会冷静听取他人的意见、勇于接受别人的批评，吸取别人的长处。
保安员工自我评价2
一年来在各位领导的关心支持下，在同志们的帮助下，经过全科同志的共同努力，较好的完成了领导交给的各项工作任务，取得了学习上的收获，思想上的进步，业务上的提高，全科人员爱岗敬业，尽心尽责，克服困难，不惧艰险，开拓进取，增强了大局意识、全局观念，形成了一个以学院为核心，以处室为领导，以安全消防为中心的具有凝聚力的科室。一年来我们主要做到了以下几项工作：
一、加强队伍思想建设，提高业务技能
二、敬岗爱业无私奉献
由于保卫工作的特殊性，所以对保卫科的同志来说，上班与下班、上班与休息、已经难以区分，正因为如此，所以我们特别注意强调，敬岗爱业和无私奉献，要求人人讲大局、讲工作、讲风格、讲奉献。常言道，功夫不负有心人。通过全科上下的共同努力，目前保卫科已经成为我院一个良好的窗口。因为从人员来访到车辆出入；从安全保卫到消防设施的配置；从学生宿舍的安全管理到卫生清除。我们都做到了文明、科学、严格、高效。并因此而受到了广大教职工的好评。
三、努力实现保卫科工作的安全无事故随着法官之家的启用，领导来访及各种会议与日俱增。加之我们几个人以前都没从事安全保卫工作，因此如何努力实现保卫工作安全无事故，的确并非易事；我们也确实感到了压力和挑战。但是我们毕竟有领导的充分信任和同志们的大力支持，也有一腔热血，使我们变压力为动力，化条件为机遇，；并采取确实有效的措施，终于把领导的重托、大家的希望一件件地落实到实处，订立了夜间值班制、门卫礼仪制、电话回访制，治安巡防制统一调配制。设立了值班室和治安联动电话。如发现问题，要求5分钟到达事故现场。对某些岗位定人、定岗、定责，对全院所有场所放置的消防设施，做到心中有数，使消防安全设施在管理和使用上更加科学规范。
保安员工自我评价3
尊敬的各位领导及同事们：
本人自20xx年担任园区保安队长以来，紧紧围绕园区工作部署，带领全体安保人员全力做好安全保卫工作，各项工作都取得优异的成绩。
一、加强学习，自觉提高自身的综合素质。
欲先善其事，必先利其器。任职期间，为了能尽快熟悉岗位情况，理清工作思路。自己首先制定了详细的学习计划，利用各种学习方式进行学习，全面提升自身素质和业务能力。
二、爱岗敬业无私奉献保安全
身为一名基层安保管理人员，必须时刻保持高度的警觉性和责任意识和大局意识。一年来，我们建立健全安保工作各项规章制度，创新管理思路及管理手段，稳步提升工作效率及工作质量确保园区平安稳定无事故，得到了各级领导的肯定。
三、加强员工培训提升服务质量
保安员来自五湖四海，个别人自我约束力差，理解能力不强，工作执行力低，管理难度大。为提高队伍的整体素质和战斗力，我们从源头抓起，结合工作实际加大岗位培训力度，同时根据不同人员情况进行针对性的教育培训，使员工队伍确保了稳定，员工的作风纪律，业务水平，服务质量和处理问题的能力有了明显的提高。
四、对个人的自我评价
在20xx年工作之中，在领导的关心支持下，在同志们的帮助下，我在工作中取得了一定的成绩，但是，离领导的要求和同志们的期望还有一定的差距。工作中，还有一些不尽人意的地方。特别是对安全保卫工做的还不够细不到位，我会吸取教训，总结经验。
在20xx年新的征途上，我要进一步树立安保意识，使每项工作落到实处，从而使园区成为安保工作的一面旗帜。
保安员工自我评价4
我叫xx-x，是xx-x警校的应届毕业生，本人于xx-x年到xx宾馆保安部就职，距今已经过去了一年多的时间。虽然工作时间不算长，但是我充分发扬边工作边学习的精神，圆满完成了xx宾馆全年消防安全工作和宾馆上级下达的各项临时任务。
一、基础工作：
刚接手保安部时发现部门内员工工作态度不积极，工作协调能力差，工作责任心不强，时常出现缺岗、漏岗、打瞌睡、工作没有部署、该管的不管、该问的不问、该做的不做和人员工作机动性不灵活等现象。经过近一个月的观察和思考，我决定先从员工的心态入手。调节员工的工作心态，积极相互沟通，帮助员工树立对工作的自信心和培养员工的团队意识、业务技能。在工作中不断激励员工不断培养员工，互相取长补短。作为部门主管，自身坚持做到以身作则，坚持做到干工作领导冲在最前面。对工作积极、努力学习的保安员适当给予奖励。对不求上进、消极怠工的人员一律从本部门清除，绝不留情。另外严把应聘人员面试这道关，严格做到达不到保安部用人标准的应聘人员坚决不用并适当的给予新员工工作压力，使其尽快适应工作岗位，而且做到分级管理，层层细化。
以上工作方法在得到很大成效的同时又为日后的各项工作奠定了良好基矗就是凭着稳定良好的工作心态，保安部全体员工自200x年1月1日至200x年12月10日除本部门日常工作外协各部门完成点餐传菜、搬运物品、场地施工、抢险救灾等各项临时任务共计457次，处理客人投诉3起，协助部门进行治安工作6次，处理宾馆员工民事案件1起，接待治安消防关系单位检查工作13次，参加市消防培训1次，参加各个市、区消防治安会议11次。此外圆满完成200x年集团行政管理中心举办的百日安全活动和200x年11月12日至11月22日为期11天的监控器安装监督工作，受到了酒店管理公司总经办、宾馆各个部门和各个关系单位的一致好评。
二、文书登记：
保安部涉及到的工作范围大到整个宾馆的安全消防，小至本部门的各项资料。从200x年1月6日至200x年3月31日，结合宾馆实际工作需要先后建
立和修改了保安部值班登记本、保安部停车登记本、客人行李存取登记本、消防设备检查记录表和宾馆安全防火预案、宾馆火灾紧急扑救预案、宾馆突发事件应急预案。所有文书登记在使用的同时，会不断的根据实际需要进行整改。各个登记本在用完后经过部门主管检查，一律进行整理和保存。
目前因为酒店管理公司乃社会服务行业，各个部门员工更换比较频繁，在200x年
11月中旬我拟定了消防培训资料，并亲手制作了幻灯片教学模板。决定在200x年世界大学生运动会到来之前，结合酒店管理公司建筑实际情况对酒店管理公司所有员工进行一次消防培训。目的是让所有员工知晓火灾的危害和应急处置，熟悉酒店管理公司消防组织机构，熟知身处的岗位在发生火灾时应该做些什么和怎样去做。
三、存在的主要问题：
1、200x年全年保安部员工培训力度不够，主要表现在礼节礼貌和保安部所使用设备的一般保养两个方面。在200x年加大保安部新老员工培训力度的同时，开始修改培训资料。而且根据实际情况拟定新的保安部设备保养和故障登记，做到使用前上报审批，使用后列入移交。
2、保安部管理工作应扩大人性化管理制度，主要体验在保安员病假和事假的请假制度上，避免管理被动性和机械性。
保安员工自我评价5
我来xx物业管理公司工作已半年多，在这里工作期间，虽然没有为物业公司做出多少贡献，也没有做出值得炫耀的成绩，但今天我能站在这，说明我所做的工作是被大家认同的，能得到大家的认可，我感到无比的荣幸。
作为一名保安员原以为尽力做好本职工作，尽力为业主服务，积极为公司提供意见，总结自已的经验就已尽到责任。但这还不够，我们还应该从经验中学习他人的长处，迷补自已的不足，尽最大努力做到最好，从而才能更好的提高工作效率，虽然我们在平凡的岗位上工作，但只要我们比别人多干一点，多努力一点，认真去对待每件事，就会得到公司及大家的认可，我们要做到干一行，爱一行，专一行、精一行。
这次被评选为公司优秀员工，我感到非常荣幸，感谢公司对我的厚爱与信任，感谢领导对我工作中的帮助及认可，感谢同事们对我工作的支持与配合，希望在今后的工作中能起到一个传帮带的作用，我没有什么可炫耀的业绩，只是在物业管理工作岗位上兢兢业业认真对待每一件事情，服从领导管理，完成上级交给的`各项任务。使自已的才能得到最大的发挥，我想在今后的服务工作中也是这样，抱着务实认真的工作态度，不断的发掘出自我潜能，让这个荣誉鞭策自已不断进步，始今后的工作做的更好，我深信一份耕耘一份收获从点滴做起，从工作实践中积累经验，使工作技能不断提高，为以后工作垫定坚实基础，提高综合素质，让我们在共同的努力下为明天的xx物业而进步，使之成为最大最强的一流物业管理公司。
让我们一起努力奋斗吧，忘记昨天失败的我，把握今天奋斗的我，拥抱明天成功的我。
最后祝领导和同事们身体健康，工作顺利
保安员工自我评价6
忙碌的XX年就结束了！全新的，充满挑战的，无限激情的20xx在不觉中悄然而来。
是一个充满着色彩的过程，它记载着青春的风雨历程。没有风雨怎么见彩虹？没有艰辛怎获甘露？我在一天天学习中成长，在一次次失败中壮大，但我始终坚信，付出就一定会有收获，在公司真实付出了，真实努力了，我将得到远远比我想象的要多。
回顾在公司的这两年里，给我感慨最多的就是感恩，首先我要感谢公司，是公司锻炼了我，改变了我，在碧桂园我学会了做人，做好人，我学到了什么是团队精神，什么叫一分耕耘一分收获，什么叫关心他人就是关心自己，更懂得做工作要勤奋务实，在安全节约就是效益的基础上用心做好每一件小事。随之要感谢我们的主管，没有他认真耐心的教导和鞭策，我们聚在一起充其量也只能叫做团伙，在没有加入这个团队之前，我行我素，自我观念极强。是主管带人如带兵，带兵如兄弟的作风教会了我，令必行，禁必止。下级服从上级，个人利益服从公司利益的团队精神。
在别人看来，保安员就是站站岗巡巡逻，即轻松又舒服。有这种看法的人大错特错，因为保安员就跟当今军队一样，外松但内紧。也就是说，每一个保安员一上岗他就拉紧了自己头脑的弦，时刻都保持着清醒的头脑，并且随时准备防止一切突发事件的发生。是公司相信我们才把整个公司的安全保卫交给我们，部门相信我才把这个区域交给我，我就一定用最出色的结果来完成我的每一项任务，所以，保安员责任重，区域广，任务大，工作细的不能有半点马虎。
这一年里，我本着育人不如律己的态度，严格要求自己，认真完成部门交给我的每一项任务。为人随和，以礼待人，尊重上级，团结同事，工作积极性高，安全防范意识强，取得了部门领导和同事们的充分认可。
保安员工自我评价7
我于20xx年XX月XX日进入公司，根据公司的需要，目前担任（保安队长）一职，负责（公司治安管理）工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，能确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽和睦，有信心配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
我自20xx年X月工作以来，一直从事（保安队长）工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况。在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指正，促进了我工作的成熟。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。
公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就像是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的（公司名称）中的一份子，不辜负领导对我的期望。
篇8：完善提升员工能力的评价体系
商业企业队伍建设水平的高低, 直接关系到企业的未来发展, 关系到品牌培育的成功与否, 更关系到是否能准确有效地立足于工、商共同面向消费者的现代营销服务。因此, 只有建立起真正成熟可靠有持续发展力的员工队伍能力评价、培养为一体的体系, 充分发挥“复合型”人才作用, 才能实现上海烟草商业瞄准建立“工、商、零面向消费者的卷烟营销体系”的宏伟目标。
商业公司在集团的正确领导下, 在建设上经过十多年集团化锤炼和发展取得了文化素质明显提升、年龄结构保持合理、业务水平稳步增强等一系列成绩, 但随着行业要求的不断提高, 不可避免地出现了与当前要求不相适应的方面。归纳起来主要有两点:
一是员工能力评价方法单一, 结果模糊, 难以界定。传统模式主要将员工绩效考核和日常表现作为工作能力主要评价标准, 对能力评价结果的界定不清晰、不准确, 难以客观地反映出员工实际能力水平。
二是能力培养方法有待改进, 虽然采用了入职、带教能力培养、业务操作内部培训以及外训等多种培训形式, 但针对员工个性化的能力缺失培养挖掘缺乏有效的办法和标准实施。
人力资源管理的最高境界就是做到“能岗匹配”, 科学的能力评价做到量才而用, 同时帮助其进一步提升能力成长空间与公司、部门目标要求保持一致性。在发现上述两点改进方面的前提下, 以员工能力评价方法探索为突破口, 积极采取岗位胜任能力评价和能力培养机制, 努力实现建立系统合理、科学客观的岗位胜任能力评价体系;建立和完善具有针对性的员工能力培训体系;搭建以能力评价为核心整合上述两大体系的信息平台的创新目标。
一、系统标准体现
归纳起来, 员工能力提升的核心理念:就是体现“一个标准集成”、“两大体系运作”、“两套工作方法”。
“一个标准集成”:建立一套系统完善的能力评价标准集成, 能客观公正地评价员工现有能力水平。
“两大体系运作”:体现统一的“岗位胜任能力评价体系”和“能力培养培训体系”。“岗位胜任能力评价体系”就是通过制订能力评价标准客观衡量员工各项实际能力水平, 并与任职岗位对照, 找出差异, 根据能力测评存在的差异与不足。开设针对性的培训项目, 采取最有效的培训方式提升能力水平。“能力培养培训体系”就是以岗位胜任能力评价体系为基础获取数据实现能力识别、分析、培养体系。功能涵盖了岗位资质管理 (岗位评估) 、个人能力评估、培训流程管理、效果跟踪反馈四大模块。
二、能力评价标准集成
(一) 明确能力分类, 定义标准
员工岗位胜任能力评价模型的应用, 目的是通过任职资格标准等级体系, 建立管理类、技术开发类、营销类、生产技术类、专业类、服务类等多种职业发展通道, 使员工找到适合自我发展的职业通道, 引导员工自我学习和自我发展, 形成各业务领域的职业梯队。进而以任职资格标准为依据, 对各级干部和员工的能力进行评价, 使能者居上, 庸者居下。最后, 通过任职资格等级认证, 规范员工工作行为, 使做实的人不断提高水平, 使有能力的人不断做实。
员工岗位胜任能力评价标准是判断员工职业化的标尺, 它是由通用能力标准和行为标准两部分组成。
(二) 建立能力评价标准
1、通用能力。它包括团队协作、学习创新、工作执行、方案处理、沟通交流五大能力。
(1) 团队协作能力:能够围绕团队目标充分发挥自身特点, 带动部门或工作组运行效率提升的一种能力。每位员工因其具有的团队协作能力强弱所扮演的角色各有差异。对于营销团队负责人而言, 团队组织领导是关键性要求。而对于营销个体来说, 更注重在所处岗位上各尽所能, 发挥团队精神互补互助以共同发挥最大效率的能力。
(2) 学习创新能力:随着网建工作的不断推进, 对于部门各营销岗位提出了更高的要求, 而具备较强的学习创新能力员工就能通过实践学习相对快速地获取新知识、新技能, 接受新观念、新信息的能力, 对目前的工作进行改进, 有效提高工作水平。
(3) 工作执行能力:根据上级布置的各项工作任务, 能够自觉将部门目标规划、工作组目标转化成个人工作努力的方向, 并通过各项对应工作措施落实到位, 完成预定目标的操作能力。
(4) 文案处理能力:能准确理解上级工作精神, 结合工作实际, 对自己经验积累进行选择、提取、加工、改造, 形成相关规划、报告、文件等书面形式的能力。
(5) 沟通交流能力:能够让对方达成行动或理解你所传达的信息和情感, 根据营销部门特性, 沟通交流能力分为内部沟通交流和外部沟通交流两类, 内部沟通主要对象为上级、平级或下级之间的交流, 保持工作信息的传达畅通。外部沟通对象主要体现在零售终端和消费者。
2、专业能力。
它包括三个层次的内容:能力含义 (某职种关键的业务工作模块) ;能力等级 (有效完成该业务模块的相关要求) ;行为特征 (有效完成行为要项的关键行为) 。
商业公司各部门人员可按部门运作状况进行管理型与专业型划分界定, 管理型人员追求各项能力的平衡和全面性, 注重管理物质, 而专业型人员更突出其岗位要求的专业化, 以下为商业公司营销部划分探索。
(三) 建立员工岗位胜任模型
以员工岗位说明书为依据, 设定岗位胜任标准模型, 作为实际岗位人员参照标准。岗位资质模型中所涉及到的能力等级将根据网建重点工作要求以一年为周期定期实施调整。在此, 我们以营销部重要岗位为例建立了胜任模型, 通过胜任模型我们能很清晰直观地明确营销部各主要岗位所具备的能力要求。
三、运作系统合理、科学客观的岗位胜任能力评价体系
系统合理、科学客观的岗位胜任能力评价体系, 就是参照营销岗位说明书, 界定出营销岗位能力, 根据岗位能力要求建立符合营销工作要求的岗位胜任能力评价模型、标准以及方法, 以一个自然年作为评价周期, 客观真实地反映目前员工所具备的各项能力。
岗位胜任能力体系的关键在于运用得当, 也就是说要能真实客观地反映现有员工实际能力水平, 因此我们采用“四步法”完善评价方法。
1第一步:设定评价分值 (两个维度)
1、单项能力分值评价
功能:识别员工单项能力, 迅速找出员工现实能力与岗位胜任能力的差异, 提供具有针对性的培训课程。
由四级到一级, 分值相应由高到低, 这样可以较量化地反映员工在某一项能力上与岗位胜任模型能力的对比水平。
2、综合能力分值评价
功能:更多地体现员工现值岗位综合能力差异程度, 衡量部门对员工能岗匹配水平。
A、综合能力达标或超标 (与胜任标准合计分值差距大于2分)
说明:当综合能力达标且各单项能力均达标, 说明该员工完全胜任该岗位;当出现综合能力达标但各单项能力有些能力较强有些较弱时, 说明该员工应根据所体现的较强能力岗位标准调整岗位, 量才而用;当综合能力达标且各单项能力均超标, 应录入后备人才能力数据库, 提供岗位晋升机会。
B、基本符合 (与标准的差距为-5至0分)
说明:当综合能力达标且各单项能力基本符合, 说明该员工基本能胜任该岗位。
C、未达标 (与标准的差距小于-5分)
说明:当综合能力达标且部分单项能力未达到胜任标准, 该员工与该岗位有较大程度的能力差异, 需开展多项针对性能力提升培训。
第二B步:采用360度能力评-价5方0法
为了避免个人因素所导致的员工能力评价失真情况的出现, 我们采用360度能力评价方法, 分为上级对下级的评价、平级之间的C评价以及员工的自评, -5每项评价以定量为主定性为辅列出评价事例说明, 作为评价分值的参照依据。最后采用权重比例进行汇总。目前定义为
第三步:评估和校验
在确定评估结果后, 评价者必须对各类能力项目标准与实际测评结果进行对比检验, 当普遍出现营销岗位人员评价能力差异时, 将通过专家法对已设定的能力项目标准进行审视和改进, 直至能真实反映员工实际能力。
第四步:运用雷达图显示评价结果
以营销部为例, 岗位资质要求与实际能力水平进行对比全面分析各项能力差异, 直观反映员工与岗位资质的匹配程度。
四、围绕员工能力培养运行培训体系
基于员工能力培养为核心的培训体系与常规培训体系既有共同点, 但也有所不同。其核心是围绕员工能力评价数据开展具体针对性培训需求分析, 制定培训策划, 并运用岗位素质模型确定的胜任标准评估培训效果、激励参加培训人员就成为了本项目的关键。突出四个特征:
1、合理性
员工能力培养培训体系是以员工实际能力为基础, 以持续培养营销能力为核心目标的体系集成, 是落实能力培养有效贯彻的保证。
2、实践性
有效指导能力培养, 充分体现管理职能, 实现全方位、层次化、差异化的。有效的培训体系应考虑员工能力的个性化和岗位标准。
3、科学性
培训体系作为一个管理模型, 其架构 (元素及其关联) 都应该基于效率、质量、成本几个原则来建设。最关键的还是要在组织层面、管理职能、任务层面来判定所有培训行为的位置, 然后给出精确定义。
4、自适性
能够自我发展与持续完善, 任何一个进步系统都应该是开放的、动态发展的。能力培养培训体系也不例外, 它应该最大限度地与关联系统进行搭接, 形成有效的能力培养机制。
为此, 公司采用了能力培养培训APDCA循环, 即判断分析—选择培训课程策划—培训过程控制—培训效果评估—培训持续改进。
(一) 能力提升项目判断分析
根据员工岗位胜任素质测评分析结果, 按照公司先行的员工岗位分类标准, 我们将员工岗位胜任素质差距进行分类整理, 归类具有相同能力缺失的各岗位员工。
(二) 选择能力培训课程
针对能力培养开展的培训课题主要包括了三个层面的内容。
1、学习现场学习层面。
主要是通过书面考试或撰写学习心得报告的形式检查掌握了多少知识和技能。
2、实战应用层面。
通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中, 提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
3、综合能力层面。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的, 也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动, 还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
(三) 培训过程控制
根据员工能力的不同, 确定培训能力项目达标程度, 具体可分为“了解”、“理解”及“应用”三种。
了解:员工对所学内容有正确的认知, 并在培训之后能够正确回忆起所学内容;理解:在正确认识的基础上, 可以运用所学的知识解释所遇到的情况;应用:在正确理解的基础上, 可以运用所学的知识和技能指导和改进自身工作。
(四) 培训效果评估
根据培训类型及所需掌握程度的不同, 将评估所需要达到的深度分为“反应”、“学习”、“行为”和“结果”四个层面;
反应层面评估:主要了解员工对培训项目的满意度, 包括员工对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。一般采用问卷法来实现;反应层面评估的方法以问卷调查法为主, 主要采用问卷调查的方式进行评估。培训组织者在培训之后完成《培训现场效果汇总表》 (附件一) 。
学习层面评估:衡量员工通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。一般采用测验法来实现;
行为层面评估:评估培训对员工在实际工作中的行为所产生的影响, 掌握员工从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。一般采用追踪法、观察法等方式来实现;
结果层面评估:判断培训对个人能力培养的改善情况。通过日常表现和绩效考核的形式衡量能力提升, 采用前后对照法来实现。结果层面评估方法的运用受工作现场、人员状况、培训者资质的约束较多, 目前仅用于对技能类培训做评估, 主要是通过前后对照法来测量员工在接受培训后日常工作的改变程度;
(五) 培训持续改进
根据评估效果评估报告, 对仍存在不足的培训项目立项分析原因, 实施再培训和持续改进。在整个能力培养培训机制中, 当员工进行两次培训后仍不能基本符合对应岗位的胜任标准时将启动淘汰机制。
结束语