内训师的培训（共6篇）
篇1：内训师的培训
职业培训师的素质要求 及内训师的角色定位
现在多个企业家希望自己公司的员工走向职业化发展，不惜一切可能的投入使公司走向中国，迈向国际，就像上图的一部漂亮且尊贵豪气的概念车一样，从外表到内心，给人一种表里如一的气质及专业程度......所以想走的更远，更稳就要我们更加的专业化，更加的职业化......作为企业可信赖的外部力量--培训讲师 更需要向职业化发展......1、亲和力
让学员感觉与你沟通没有距离感，笑容可掬，言行一致，为人热忱，给人一种愿意与你接触的感觉。
作为一名企业团队的培训导师，团队的公众性人物、影响别人的思维、习惯、乃至行动的导师，培训师的亲和力至关重要，你要用代表性的语言及行动说服及影响他人的目的。
2、影响力
讲师的功能就是利用已知及一切可利用的资源帮助他人或者影响到他人达到预期设计的目的和目标，通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
3、激励他人的能力
在往常的培训当中，发现很多一部分人不是缺乏知识和技能，而是缺乏行动和自信，原因就是害怕失败，作为一名成功的培训讲师要能够让受训者认同自己的情感和价值观，从而获得和实现他们的最高目标而努力，培训讲师要能够激发受训者内在的动力而不是使用外在的压力，培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制，突破心理的恐惧感，担起责任使命感!备注：不是每个人生来都有激励他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。
4、建立关系的能力
企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看作很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有想法的、有思路的、有策略的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。
5、变通能力
讲师应具备变通能力，根据企业、学员、性格、交通、课程的变化，关键事件要有预测及解决突发事件的能力;
6、超强的沟通、演讲及组织能力
讲师最多的行动莫过于与学员与企业之间互动沟通，培训课程的演绎及活动组织，许多人在与合作者、同事和客户产生交流困难时常采用培训这种方式。还有一些人需要私人培训师帮助他们度过不同的过渡期，包括亲人关系或伙伴关系的困难期。培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情，表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要能够聆听，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰的、直接的反馈。重要的是，培训师必须愿意进行坦诚的交流，能够清楚地识别出不受欢迎的行为，而不要过于顾及被培训者的反抗情绪或担心使他们难堪或不喜欢。
7、前瞻的能力
培训意味着方法、行动。自我剖析、洞察力、预测性意识和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为?被培训者会如何对待新观点?培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。培训师相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。
8、控制的能力
对于培训实施的过程、人员互动沟通的原则、游戏的互动组织、团队的合作等等发生在有关培训间的一切互动活动，都需要培训师的掌控与把握，如果想要有得到更好效果、启示、影响目的，培训讲师对场面，对自身的控制力有直接的 关系。
改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。
9、把握职业界限的能力
培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是最有效的方式。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。
10、诊断问题并找出解决方法的能力
培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题;意识到什么是“错误”以及应该做什么;将理论运用于实际环境的能力;创造性——能提供新的观点和新的视角;独特的和新奇的解决问题的能力。
11、从事商务的能力
培训师不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。为了成功地推销自己并在商业上取得成功，培训师要具有：事业心和对成功的强烈渴望，以自身和所提供的产品的强烈自信，具有成为自我开始者的能力——使事情发生的能力，对于培训的“富有感染力”的热情，“能做好”的自信，有完成任务的精力、面对拒绝时的韧性和决断力，承担新的风险和挑战及进入未知领域的意愿，经常挑战自我并激励他们开发更新、更成功的销售战略的创新精神，对赢得新的业务的竞争性的渴望。作为从事人力资源开发的培训师，尤其是在“以人为本”的今天，应当具有上述素质。为了提高在这一业务领域内成功的可能性，未来的培训师应该检测自身的这些素质，找出自己的优势和劣势。
12、对培训的有效性负责
1)、有效性。对授课的内容进行实效性评估、保障听课的学员在参加培训之后，在思想意识方面或者行动方面有所带动、在一定程度上了解到如何解决所面对的问题，或者启发思路、尽量给学员们以认知、分析、方案、实施等方面着手给予有效指导;2)、针对性。授课之前对学员的需求有所了解、既而有的放矢，真正帮助学员通过培训找到问题的源头，而后给予案例分析与建议、让其找到问题点的解决方案思路，3)、趣味性。企业培训与学校教育有所不同，教育以“老师”为主，培训以“学员“为主，所以企业培训的对象其年龄、学历、知识、岗位有所不同，尽量提供轻松幽默的环境、互动感受的授课方式、讲师的幽默变通技能等，但要和主题相关、且针对性强、让学习在学员当中不在当成压力、痛苦的心理，以轻松的心态进行学习;4)、案例教学。现在的学习方式多变。为其满足学员的需求及课程的有效性，要在课程当中加入案例教学部分，让整个课程有血有肉的丰富多彩注入，加大课程的趣味性及课程户动性，案例的选择一定要慎重及经过课前反复推敲的，有能力提出与学员共同探讨，共同推研分析的，所以要保障案例的权威性及代表性的案例。要时常更新案例。
内部讲师角色定位
当今，培训越来越受到企业的重视，许多员工都会感受到培训投入逐年增加，这是值得培训管理者欣喜和骄傲的事情。但诸多培训管理者也面临着一个难题，那就是内部培训讲师队伍建立的迫切性和人力供给不足的矛盾。
大量培训实践证明，承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担，外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。
一、当前内部讲师定位缺陷
提到培训，许多人都会将之等同于“授课”，因此，提起“培训讲师”，也便认为就是教学授课等工作。笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度，和招聘 广告中的提到的讲师岗位责任，大多是这样描述的：
“根据安排的课程开发任务搜集素材，进行培训教材编写;”、“完成总公司培训部组织的各项培训任务;”、“课前应备有考核试题并负责课后批阅，以便得到学员反馈的信息;”、“宣传公司的企业文化、培训理念;”、“守时、积极、负责，确保授课效果。”等等。
可以看出，这样的角色定位，主要集中在教学授课层面，其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次，无指导性。为什么呢?根本原因是培训管理者，尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识，更没有认识到内部讲师的潜在能力。
二、结构化培训模型的四个层次
个人认为，培训管理可以分为四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制;运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制;项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估;教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。
内部讲师实际上具有双重角色，一是管理者，二是讲师。企业培训与高校教育截然不同，培训活动远比学校教育复杂的多，企业培训要求内部讲师全方位参与，而不仅仅是写个教材，教完课就草草收场。为了切实保证整体培训工作的运作，培训讲师必须向前端延伸，即向策略层面、运作层面、项目层面渗透，超越教学授课层面。
三、内部培训讲师角色前向延伸及定位
相对于四个层面的培训活动，我们将内部讲师定义为四个角色，希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换，实现讲师的神圣使命。
首先是培训思想宣传引导者，即激发意愿、定位需求、有效教导。具体讲，根据成人学习心理，结合成人学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣;通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析，准确定位需求;大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差，有效保证教学的质量。
再者是培训管理者，即设定目标、协调沟通、掌握成果。具体讲，帮助管理 者与学员定位需求，设立项目培训课程体系;宣传知识管理的重要性，如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等，以保证学习热情;通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等，来保证培训效果。
其次才是课程开发者，主要任务当然是课程设计、教材编写。一个称职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作，体现在教材上就是教材版本的持续升级。
最后，知识传授者才是内部培训讲师的基本角色。知识传授者实际是内部讲师基本要求。确切地说，应该是知识共享的组织者和知识的提供者双重角色。教学层面的角色从本质上应该是介于学校教师和企业管理者之间的角色，他有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出手册，把解决问题的方法固化下来。另一方面，也有能力组织学员进行知识共享受，帮助学员进行知识提炼、交流。
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篇2：内训师的培训
这次能够参加中国烟草总公司职工进修学院举办的“卷烟商品营销内训师培训班”我感到非常荣幸，并且也很珍惜领导给我的这次学习机会。在前后15天的学习中，我始终抱着认真、积极的态度参加每一天的学习。通过培训、使我深深感觉到国家局对卷烟商品营销员职业鉴定的重视及行业内卷烟商品营销员持证上岗的重要性，从而也体现了卷烟商品营销内训师整肩负着行业内“私塾”先生的重要角色。现将本次培训内容总结如下：
一、本次培训内容的设立主要针对卷烟商品营销员职业技能鉴定新老版教材替换后新版教材的特点：注重应用到实践，不停留于书本。以及在职业技能鉴定考试中新版教材理论考试和技能考试中需要加强练习的科目。
二、通过《卷烟市场营销》、《卷烟服务营销》、《卷烟品牌营销》、《卷烟营销管理》四本新教材的解读进行重难点划分，并通过内训师的讲授让学员掌握重难点，提高职业鉴定考试通过率。
三、内训师在给学员授课前的备课方法与技巧，及备课前的准备。备课前的准备：了解学员情况：年龄、学历、岗位、技能；以及现场设施的布置、授课时间分配、教学方法，教案等。备课方法与技巧：应用故事、案例加深课件内容，列举有典型性、有讨论价值的故事，案例在授课时与学员互动。
四、TTT教程：卷烟商品营销内训师的角色认知、现场授课技巧（肢体语言、面部表情）、口语表达技巧、培训教材的设计与教学评量效果跟踪以及现场授课时的科学发声。
五、三十分钟授课演练及授课评估考核。
通过此次培训，我初步掌握了四本新教材在技能考核鉴定时的理论知识点和技能知识点以及教材里可以广泛应用到实际工作中的案例，并且也认识到作为营销内训师所需要具备的素质和广泛的知识面，通过在学院学习到的课件制作，以及反复的授课演练，最终在授课考核中以优异的成绩结业，圆满完成培训任务，但自身仍有诸多不足，对于四本新教材的内容还吃的不够透，授课经验不足，课件内容不贯穿主题等。相信在以后不断的学习和实践中能一一克服。
篇3：内训师的培训
1 对象与方法
1.1 对象
参加人文素质培训的护士为近5年入职的临床护士, 共152人, 均为女性, 年龄22~29岁;学历:大专126名, 本科26名;职称:护士70名, 护师82名。
1.2 方法
1.2.1 培训方法
(1) 成立管理小组。成立由主管人力资源的院长、护理部主任、医院培训部人员共8人组成的人文素质培训管理小组, 加强对人文素质培训的组织管理。指定医院培训部3名经过系统培训, 取得内训师资质的内训师具体负责人文素质培训的实施、制订培训计划、选择培训地点、确定培训对象, 由科室护士长根据工作安排, 分期上报参训人员, 内训师根据参训人员安排培训期次和时间。 (2) 设计课程。内训师前期深入科室, 通过与科主任、护士长、医生、护士及患者集体座谈、个别访谈等形式充分调研, 了解护士工作中存在的问题及需求, 将调研资料归纳、分类整理, 找出问题所在;将问题转化为课程, 设计课程结构, 确定课程主题, 本着提升理念、改变态度、解决问题的原则有针对性地设计借口、责任、沟通、执行力、心态管理、压力管理、优质服务三步曲、服务剧本撰写等课题。 (3) 培训实施。培训共4期, 每期38人, 分成6个小组, 每组6~7人, 由一名组长负责。每期培训内容相同, 培训时间为3天, 均实行全脱产集中封闭式管理。采用互动授课、服务剧本撰写与演练、体会分享与感想反思等形式进行。培训教室用气球、彩带、图片等进行装饰, 座位按“U”字形排列, 每位参训者编有学号, 课桌上提前放有席卡和印有参训者姓名的教材等, 既营造了轻松的培训氛围, 又体现了以参训者为中心。理论课程讲授由3位内训师分别承担, 内训师围绕主题, 运用演讲技巧, 理论联系实际, 列举贴近护士工作的实例故事, 穿插趣味性内容, 激发学习兴趣。在采用互动、启发、双向沟通方式讲授的同时, 根据培训主题内训师提出设计好的问题, 限时分组讨论, 小组派代表发言, 内训师对小组讨论观点进行点评和总结。理论课程结束后, 每位参训者结合自己的工作岗位及经历, 编写一个为患者服务的剧本, 要求能够体现与患者发生互动的关键时刻和场景, 完成后上交组长, 由组长组织本组成员集体审阅讨论, 选出优秀作品进一步修改完善后, 分配角色, 模拟场景, 进行排练、现场汇演。培训期间及培训结束后, 分别组织小组及集体体会分享会一次, 让参训者围绕培训内容结合自身实际, 交流培训感受, 回顾反思既往工作服务事例, 发表见解和体会, 延伸讨论在今后的生活、工作中怎样摆正心态、担当责任、拒绝借口, 如何协调处理好人际关系, 从而实现人性化、亲情化服务。在培训结束时, 每人写一份培训感想, 制成展板统一展示, 并选择优秀作品在院刊发表, 供全院学习交流。
1.2.2 效果评价
自行设计评价问卷, 内容分为两部分: (1) 参训者基本资料, 包括年龄、学历、职称、是否接受过类似培训等。 (2) 人文素质培训效果评价, 包括专业价值观、人际关系、执行力、主动服务意识、群体合作、潜能发挥、创新思维、沟通协调、人文关怀、展示自我10个条目, 以“认同”和“不认同”进行评价。每期培训结束, 现场向参训者发放调查问卷, 当场填写并收回, 共发放问卷152份, 有效回收152份, 有效回收率100.00%。
1.2.3 统计学方法
应用SPSS13.0统计软件包, 进行描述性统计比较。
2 效果
(见表1)
3 讨论
3.1 利用医院内训师进行人文素质培训的意义
目前, 国内的护理教育多侧重专业知识及技能教育而忽略人文素质培养, 而为患者提供人文护理, 满足患者生理、心理、社会需求是护士的职责所在, 也是现代医学模式的要求。人文护理是指具备良好人文素质的护理人员对护理对象进行的具有人文关怀的护理[2]。因而, 加强人文护理必须提高护士的人文素质。我院利用经过系统培训、掌握培训相关知识与技巧、熟悉医院情况的内训师, 结合护士实际情况, 有的放矢地进行人文知识、服务技能培训, 其设计的讲座主题切合护士工作实际、涉及面广、信息量大、知识集中, 互动授课形式活泼, 将枯燥、单调的理论引向实际工作, 感染力强, 充分调动了参训者的参与意识, 有助于开阔视野, 增加人文知识积累。服务剧本撰写与演练让参训者从角色演练中获得服务实践经验和技巧, 领悟工作中存在的不足, 学会换位思考, 从而引发观念及行为的改变。体会分享通过每个人发言, 相互间情绪感染, 引发共鸣, 激发服务情感, 促进人文护理理念的形成。
3.2 人文素质培训有助于提升护士人文素质, 提高护理服务质量
人文素质并非与生俱来的天性, 人文素质的形成主要依赖后天的人文教育[2]。由于家庭、学校、社会环境等因素的影响, 近年来毕业的护生专业态度、价值观、职业信念很不稳定, 人际沟通能力、心理承受能力、情绪调控能力、人性化服务能力欠缺, 社会责任感不强, 难以适应当前医疗服务的需求, 而人文素质教育正是一种发展人性、完善人格的教育。
调查结果显示, 人文素质培训得到大多数参训护士的认可, 94.08%的护士提高了专业价值观与职业荣誉感, 95.39%的护士增强了主动服务与担当责任意识, 88.82%的护士人文关怀理念与技能得到提升, 86.84%的护士增强了潜能发挥与挑战困难的信心, 92.11%的护士提高了执行力与工作幸福感, 89.47%的护士学会了更加融洽地与群体合作, 94.08%的护士提高了沟通协调与解决问题能力, 92.11%的护士认为人文素质培训有助于人际关系的建立与完善, 89.47%的护士增强了包容性及创新思维能力。人文素质培训的实施, 增强了护士对人文知识的掌握及人文护理重要性的认识, 促进了护士职业情感、职业态度、专业价值观、优质服务理念及人文护理技能的提升, 有助于优质护理服务体系的进一步构建、护理服务质量的进一步提升。
摘要：目的 探讨利用医院内训师对临床护士实施人文素质培训的方法与效果。方法 对152名临床护士分批进行为期3天的人文素质培训, 并采用自行设计的评价问卷对培训效果进行调查。结果 85%以上的参训护士的自我评价在专业价值观、人际关系、执行力、沟通协调、人文关怀等方面都有明显提高。结论 内训师人文素质培训能有效提升临床护士的人文素质, 提高护理服务质量。
关键词：医院内训师,护士,人文素质,在职培训
参考文献
[1]翟胜飚.通过医院内训师有效开展服务培训[J].现代医院管理, 2008, 6 (4) :69-72.
篇4：内训师的培训
关键词：电网培训；人才培养；内训师
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02
广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部運营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十八大”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.
[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.
[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.
[4]陈家莲，黄彩塔.企业文化内训师队伍建设初探[J].中国集体经济，2013，（22）：87-88.
[5]董林林.浅析电力企业内训师队伍建设[J].中国电力教育，2010，
（32）：207-209.
篇5：内训师的六种授课方法
讲师：吴文辉
一、讲授法
讲授法，就是内部讲师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
讲授法在企业文化、规章制度、法律法规等课程中较为常见，这些课程一般不需要互动。
1.讲授法的要求
作为内部培训师，想要运用好讲授法，需要遵循四个基本要求：
第一，讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的重要条件。如果讲师所讲的内容可信度较低，数据精确度和案例准确性不到位，就会遭到学员的质疑和反驳，因此，讲授法最起码的要素就是有较高的可靠性和依据性。
第二，讲授内容要有系统性，条理要清晰，重点突出。如果讲师对于课程内容泛泛而谈，就会让学员抓不住重点，也会遭到反问。比如，用讲授法讲企业文化，一共有十个纲要，但是重点的只有几个，就应该把这几个做重点标记，格外强调。
第三，讲授语言要清晰，生动准确，必要时运用板书。讲不清楚的地方使用板书会有比较不错的效果。
第四，内训师与受训者要相互配合，这是取得良好讲授效果的重要保证。使用讲授法的课程本身就比较枯燥，如果讲师与学员缺少配合、互动，效果会更加不好。
2.讲授法的优点 讲授法有三大优点：
第一，有利于受训者系统地接受知识点；
第二，容易让学员掌握和控制学习进度，讲师也可自行掌握进度； 第三，有利于加深学员对内容的理解，也可同时对多人进行培训。
3.讲授法的缺点
讲授法主要有以下几个缺点：
第一，讲授内容具有强制性的约束，讲师不能改变制定好的内容；
第二，学习效果易受内训师水平能力影响，如果讲师能力有限或授课技巧不到位，就会增加出现风险的概率；
第三，只是内部讲师讲授，反馈较少；
第四，受训者之间、受训者与讲师之间讨论的几率较小，不利于促进理解、掌握学过的知识。
此外，讲师在使用讲授法讲企业文化时，可以采取两个技巧：一是避开缺点，尽量发挥优点。对于枯燥、强制性的内容，讲师可以偶尔开个小玩笑，活跃课堂气氛。二是与学员分享、交流。比如，讲企业文化的课程，有些学员可能不太接受，讲师可以动员学员分享、交流以前公司的企业文化，通过对比，说明目前企业的文化更加适合企业发展，从而达到良好的效果。
三、研讨法
研讨法，是指通过内部讲师与受训者之间，或受训者相互之间的讨论来解决疑难问题。研讨法是讲师使用较多的技巧，可以把问题讲得更加深入和具体。企业开各种会议的目的就是讨论解决问题，培训的目的也是解决问题，如果不进行研讨，不讨论问题，就无法达到培训的目的。1.研讨法的要求
研讨法的基本要求有三点：
第一，每次讨论要建立明确的目标，并让每位参与者了解目标。这也是研讨法的一个弊端，如果研讨目标不清晰，会导致在研讨后，原本应解决的问题没有得到解决，还会引出新的问题，使研讨失去意义。比如，培训师的课程内容是“解决时间管理问题”，课后学员依然没有时间观念，说明课程研讨目标不够清晰、研讨已偏离方向；再比如，讲师给新员工做职业化培训，培训以后，员工依然不戴工牌、不穿工服，课程就没有达到期望，如果讲师让新员工明白职业化和参加培训都与绩效相挂钩，员工就会自觉遵守，同时也达到了研讨的目的。
第二，使受训人员对讨论的问题产生兴趣，并启发其积极思考。不能引起学员兴趣的研讨是失败的，比如，房子、婚姻、孩子、家庭教育等话题只会吸引个别人，会使研讨失去意义；如果提及一些好吃和好玩的地方，就会吸引多人参加谈论，研讨才更有意义。
第三，控制研讨的时间进度。在研讨的过程中，不能因为研讨一个问题而耽误整个课程进度，比如，讲师原计划研讨一个问题，到最后延伸出很多问题，讲师就应该做一个总结：“由于时间关系，今天的主要目标是A，关于B和C，我在明天或者稍后时间通过邮件回复大家，希望大家今天把精力都放在A问题上。”从而有效控制研讨的范围和时间。
2.研讨法的优点 研讨法有三个优点：
第一，受训人员能够主动提出问题，表达个人感受，有助于激发学习兴趣。比如，学员研讨如何解决上班迟到的问题，提供的研讨方案有罚款、做俯卧撑、纳入绩效考核三个，研讨后，以多数人的观点为导向来解决问题。研讨范围过大，不容易收回来；范围过小，学员就不能充分展开思维，影响研讨效果。
第二，鼓励受训人员积极思考，有利于能力开发。比如，对给出优秀结论的小组提供奖品或者提高绩效等。
第三，在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。在研讨过程中，讲师不能严重批判某个学员的观点，也不能一直表扬某个学员的观点，以免学员产生心理落差，影响后面问题的研讨。研讨一定要均衡，无论发言好坏，都要给予鼓励，对于爱发言的学员，即便回答错误，也要给予鼓励，同时鼓励不爱发表意见的人发言。
3.研讨法的缺点 研讨法有三个缺点：
第一，讨论课题选择的好坏将直接影响培训效果。在讨论时，讲师要把问题的根源阐述清楚，要求学员围绕某一个问题研讨，问题过多，学员观点过多，讲师也无法作结。
第二，受训人员自身的水平会影响培训效果。讲师让学员讨论问题，也要考虑学员是否有能力和资格来讨论该问题，否则将导致结论缺乏针对性，影响研讨结果。
第三，不利于受训人员系统地掌握知识和技能。在研讨之前，讲师先把要传授的知识观点梳理清晰，然后再提出研讨，以增加学员对知识的理解，避免谈论内容与授课内容冲突。
理论知识与案例分析的先后问题，没有特定的套路，讲师可以根据课程特点自行把握。有的课程先讲理论再讲案例，学员更容易理解；有的课程要先讲案例，让学员明白课程的主要内容。比如，讲时间管理的课程，可以先讲案例，再讲理论，再讲工具；讲沟通的课程，可以先讲案例或现场互动，再讲理论、讲案例，最后研讨。通常技术型的课程先讲理论，再讲案例；通用型的课程先讲案例，再讲理论。
4.研讨法的形式
演讲引导讨论、小组讨论、沙龙、集体讨论等，都属于研讨法的形式。
在研讨的过程中，对于花费时间和精力，却没有得到预期效果的情况，讲师要进行反省，是否研讨的课题、内容不能引起学员的兴趣，或者搜集研讨结果时针对性不强，等等。研讨法在使用的过程中，如果目的性太强或者动机不良，会把研讨的正面性变成负面性，研讨也就失去了意义。
四、视听法
视听法，就是利用幻灯片、电影、录像、录音等视听教材进行培训，多用于对新晋员工的培训。
1.视听法的要求 视听法有三点要求：
第一，播放前清楚地说明培训目的，依课程主题选择合适的视听教材。
第二，播放的素材要对课程有较强的帮助性。如果素材对课程的帮助不大，素材就没有意义。以播映内容来发表“如何应用在工作上”的讨论，最好边看边讨论，以增加理解。视听法一定要在课程中起到铺垫或画龙点睛的作用，如果不能帮助课程达到更优的效果，视听法就失去了意义。
第三，在讨论视听内容的过程中，内训师必须以具体的方法和思路让学员明白视听的目的以及要解决的问题，讨论后，内部讲师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。比如，在讲企业文化时，讲太多理论知识，员工难免会烦躁，如果把那些因违反企业文化而受到惩罚的例子讲给学员，就会有更好的效果。
案例
——不守规则的恶果——
某企业的培训地点设在一家酒店，一个员工到酒店签到后就溜出去逛街，逛街时发生交通意外，导致残疾。家属把该企业告上法庭，说属于工伤。
经过调查取证，法院得出结论：属于工伤是没问题的，但是《工伤法》规定的工伤范畴是，在上班期间参与公司的某种行为时发生工伤，如果该员工在上课期间发生意外，的确属于工伤，但是该员工违反公司规章制度和纪律，擅自逃离课堂，不属于工伤赔偿范围。最后家属通过私了获得了一点慰问金。
案例中讲师通过现身说法的例子来讲解企业文化，增强了授课效果。2.视听法的优点
视听法的优点主要有以下几方面：
第一，视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的培训，所以会给人更深的印象，并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解。比如，党员培训时，会播放一些教育片。
第二，试听素材要生动形象且给听讲者以新鲜感，引起受训者的关心和兴趣。
需要注意的是，试听素材尽量不要重复。如今人们获取信息的渠道很多，一段视频播出以后，感兴趣的人会去网上搜索下载，这样的素材就不能再次使用了。如果一段试听素材重复使用，会让学员产生疲劳。
3.视听法的缺点 视听法有以下几个缺点：
第一，视听设备和教材的购置需要花费较多费用和时间，但针对性较强，不适合所有企业使用。有些企业的试听素材是专门拍摄和录制的，可能花掉几十万甚至上百万，如银行为了培训新员工，经常把老员工的工作流程拍成视频片段放给新员工。
第二，选择合适的视听教材不容易。要想直接在某些渠道中找到适合的试听素材非常困难，有些素材在不同课程中使用会有很好的效果，但是相同素材在同样的课程中反复使用，就会失去素材的真正意义。
第三，受视听设备和视听场所限制。由于一些授课场地不能播放试听素材，如工厂的食堂没有投影设备，只有一面白板，讲师需要把课程内容写在白板上，也是一种挑战。
五、角色扮演法
角色扮演法，统称为情景扮演，是指设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
角色扮演法最好的目的是，不需要讲解，通过周边人的表演会比讲解更加逼真，更让人容易接受，但有些时候，演练不到位就无法达到预期的效果。
1.角色扮演法的要求 角色扮演法有四点要求： 第一，宣布练习的时间限制。
第二，强调参与者实际作业，体现真实性。
第三，使每一事项都能成为不同技巧的练习。每一个参与者扮演不同的角色，使用不同的技巧，来证明所扮演的存在性。
第四，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。确保每一次角色扮演活动都能起到一定的教育作用，给学员带来一定的感触。
2.角色扮演法的优点 角色扮演法有以下几个优点：
第一，有助于训练基本动作和技能。比如，生产线上的操作、商务礼仪、消防演练等就非常适合角色扮演的方法，角色扮演要选对“演员”，才比较逼真，否则就没有效果，失去了角色扮演的意义。
第二，快速提高学员的观察能力和解决问题的能力。
第三，活动集中，有利于培训专门技能。比如，在商务礼仪的培训中，有人扮演客户，有人扮演员工；生产现场的操作可以找专人示范。
第四，可训练态度仪容和言谈举止。3.角色扮演法的缺点 角色扮演法有以下几个缺点： 第一，人为性较强。第二，强调个人角色。
第三，容易影响态度，不易影响行为。看了别人的表演以后感觉非常有道理，但是真正执行起来却非常困难。
第四，角色扮演的设计非常重要，如果角色设计不好，就很难有好的效果。
第五，角色扮演实施不到位，也无法取得预期效果。实际上，角色扮演法是为了让大家在短时间内对一个事物产生深刻的理解和关注，比如，电视购物就是用角色扮演的方法来做销售，角色扮演到位，才有助于促使消费者购买。
需要注意的是，角色扮演法必须要制定一个奖惩机制做铺垫，以免培训后员工还是回归原状。
六、案例分析法
案例分析法，是指利用书籍或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来，重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，比较适合静态地解决问题。
案例分析法是内部培训师用得比较多的方法，也是效率最高、最容易控制的方法。1.案例分析法的优点 案例分析法有以下几个优点：
第一，提供了系统的思考模式。如果讲师在授课中使用案例，要保证每一个案例都对学员的思维能产生影响。
第二，在个案研究过程中，使学员得到相关管理方面的知识与原理。讲师所提供的案例要能为学员在日常工作和生活中提供帮助，从而体现案例的价值。比如，讲师讲授管理方面的课程可以举例：
“母亲让两个儿子去菜市场看看有没有西红柿，大儿子回来告诉妈妈有西红柿出售，二儿子回来告诉妈妈市场里有西红柿出售，并且单价是一块二。如果是妈妈是企业老板，肯定会更加喜欢二儿子的角色。”
第三，活动集中，有利于培训专门技能。讲师现身说法讲案例，学员更加容易理解，比如，银行经常给从业人员讲解法律知识，某个信贷员与客户违背了职业操守，受到法律制裁等案例，使学员对职业操守或职业道德有更深层次的了解，也给员工一些启示和警告。
第四，有利于培训师根据企业的实际情况参与案例研讨，帮助客户或者员工解决问题。第五，按照案例的原始情况和实际情况编排出内容，方便学员参与讨论。第六，通过案例分析法，让很多人养成良好的习惯，从而慢慢地改变问题。2.案例分析法的缺点
讲师讲课中的案例不一定全是亲身经历过的，所以就需要编排案例。编排案例的方式有两种：一种是没有任何依据直接杜撰的，一种是把别人的案例经过修改以后变成自己的。讲师尽量不要使用第一种，因为凭空杜撰的案例经不起推敲，一旦学员怀疑案例的真实性，讲师所讲内容的可信度就会降低。
案例分析法有两个缺点：
第一，案例过于概念化并带有明显的倾向性。概念性较强的案例会让学员缺少感触和收获，有倾向性的案例会让人有受到歧视的感觉。
第二，案例来源不能满足培训需要。也就是说，案例采集不够标准，甚至案例并不是学员想要听到的。对于理性的学员，采集的案例也要是理性的，以结果为导向；如果学员是理性的，采集的案例是感性的，就会使学员感到没有收获。
3.案例分析法的建议
培训师在使用案例分析法时，应注意以下几点：
第一，所采集的案例要贴近学员的生活。发生在学员身边的案例是最有说服力的，对学员身边的事情提炼出案例并且加以研究和细化，学员的感触会非常深刻。
第二，案例采集后，需要进行深入研究，与学员进行互动。如果让学员觉得讲师的分析不到位，学员就会从心底拒绝讲师，导致案例分析失败。
篇6：内训师培训心得
一、理财营销的前提就是突破心魔
与硝烟弥漫的战争一样，财富管理也在各个银行之间展开一场“炮火纷飞”的金融战争，不一样的是，我们的炮弹是各种理财产品，我们的阵地就是客户市场。革命战争要求将士们要有一往无前的大无畏精神，而财富管理之战则需要我们克服贪婪与恐惧，主动开口营销，敢于多次营销。很多时候，阻碍我们营销业绩和中间业务收入的不是产品，而是我们自己的心魔。如果我们敢于主动开口，多次开口，哪怕只有1%的机会，一段时间下来也会得到丰厚的成果。相反，如果我们连开口的勇气都没有，那结果必然是一无所获。
回想自己的营销历程，心魔也是一开始阻碍自己的绊脚石。刚刚上柜的那一段时间，看见面前一大堆的客户，我只有一个念头：就是赶紧把这些客户的业务办完了事。因为我以前的思想就是银行只是给客户存取钱的地方，自己只要把这些工作做好就行了。而且看到一大堆焦急等待的客户，我总会同情心泛滥，恨不得一个人操作两台机器来做业务。但是后来我逐步克服了自己的心魔，认识到银行的盈利模式不光是存贷利差，提高中间业务收入也是银行盈利的一个重要方面。于是，我慢慢开始主动开口，经常开口。只要是发现有营销潜质的客户，我都会不厌其烦地向其营销保险、本利丰、双利丰等理财产品，哪怕该位客户我曾经营销过，我也会再一次向其“灌输”理财理念，直至他的心理防线彻底崩溃。用某位汉奸的话来说，就是“宁可错杀三千，不可放过一个”。也正是依靠这种坚持不懈的态度，我的营销水平逐渐提升，营销业绩也是上了一个大的台阶。
二、要熟悉自己手中的产品理财销售一战
在克服心魔后，我们需要做的就是认识自己的“炮弹”，熟悉每个理财产品的基本情况，有什么优点应该大力宣传，有什么缺点可以简单带过。比如基金，我们农行正在热推的是哪款基金产品，哪些基金是股票型基金，哪些基金适合定投，哪些基金前景被看好……这些都应该是我们所必须了解甚至是了如指掌的。
刚刚开始营销保险产品时，我对保险了解很少，只是听到师傅经常向客户介绍保险有什么优缺点，自己也“东施效颦”，如此这般地介绍，结果可想而知。后来，我归纳了师傅和其他柜员介绍保险时的技巧和心得，同时自己也花很多时间去了解各个保险公司热销分红险的特点，在此基础上，我加以了总结和延伸，针对不同公司不同险种拿出不一样的营销方法，效果果然好了很多。比如国寿鸿泰5年期版年龄上限至75岁，有终了红利但是无意外保障，这款产品就比较适合60-75岁的老年人，因为它比一般分红险产品70岁的年龄上限增加了5岁，而且如果持有5年，还能得到终了红利，对于老年人特别合适;还有比如新华红A十年趸就比较适合家里有准备上初中的孩子的父母，如果客户5年或6年取出来可以供孩子上大学，如果取出来最好，孩子买房子的压力会减轻很多……当你对自己手头的理财都了如指掌的时候，你就会发现其实每个客户都可以营销，因为每个客户都有适合他的那款产品，那你还何愁找不到营销对象呢?
三、要善于沟通，掌握技巧
一个优秀的炮兵在于他精准的瞄准，而一个成功的营销人士则在于他完美的沟通营销技巧和随机应变的能力。各位总行培训内训师老师用解说和案例教了我们促成交易七大方法，每一个方法都是助我们营销成功的好帮手。其中几个方法我觉得很有效果，不妨借鉴一下。像我们苏州分行相城支行搞的保险训练营，完全可以用最后期限法，比如新年期间轮到中国人寿保险公司，我就对客户说我们这个保险产品只是迎接虎年特别推出的产品，到年初七就结束了。尽管有后续其他保险公司类似的保险产品，但事实上国寿这款产品确实到年初七就结束了。既不违背真实性原则，又给了客户噱头和紧迫感。还有比如富兰克林成交法，我觉得这应该是我们营销产品最实用的方法，通过优缺点的形象对比并辅助以数据和案例说明，使的很多不想买理财产品的客户也很直观地了解到它的好处，进而营销成功。当然这些技巧也不应该生搬硬套，我们应该在总结自己网点地域特点、客户群体特点的基础上，对这些技巧加以归纳和完善，有选择性和针对性地运用，从而获得事半功倍的效果。