保安培训教程总结（精选11篇）
篇1：保安培训教程总结
集 團
文件編號: WI/AT/012 Y GROUP
生效日期: 2005-03-20 保密區分：普通文件
版本識別: 第1版；第1次 文件名稱：軍事化培訓，及培訓的基本要求
頁
次: 第1頁；共2頁
军事化培训教程
科目:军事化培训
目的:通过培训使员工能够熟练掌握坐，立，行的动作要领，达到协调、配合、团队统一指挥的目的。
要求：在培訓時，所有保安員，要一切行動聽指揮，不準做小動作，不準談笑聊天，嚴格遵守隊列紀律。
内容:立正、稍息向左（右）转向后转、行径间的三大步法、报数及座下。一．立正、稍息 其口令为“立正”“稍息”。
当听到“立正“的口信时，两脚根靠拢并齐。两脚尖分开约60度。上体保持正直。手指并拢自然下垂，中指贴于裤缝线。两腿夹紧，收腹、挺胸，两肩要平微向后张，下额微收，两眼目视前向。
当听到“稍息“的口令时，左脚向左伸出全脚掌的三分之二，上体保持立正姿态。二．转向训练
1、向左（右）转
当听到“向左（右）转”的口令时，在立正的基础上以左（右）脚跟为轴，右（左）脚尖着地身体向左（右）转90度，然后提起右（左）脚靠拢左（右）脚，恢复立正姿势。说明：下向左(右)转的口令是“向左(右)转”，转之前停半拍。.2、向后转
其口令为“向后---转”。
当听到“向后转”的口令时，在立正的基础上，以右脚根为轴，左脚尖着地向右转180度，提左脚靠拢或脚，恢复立正姿势。说明：下向后转的口令，“向后转”，转之前停半拍。三．步法训练
1、齐步前进与立定
目的：主要用于整齐先进。
其口令为“齐步--走”“立定”
当听到“齐步走”的口令时，左脚向前踢出约75厘米，按先脚跟后脚掌的顺序着地，上体保持正直，身体微向前倾，两手半握成拳，前后自然摆动，拳心向内，向前摆臂时，手腕下沿距第二衣扣约25厘米。向后摆动时，拇指跟部距裤缝线约30厘米，齐步行进的速度约115-120步/分。
2、正步前进与立定
目的：主要用于整齐先进。其口令为“正步--走”“立定”
当听到“齐步走”的口令时，左脚向前踢出约75厘米，按先脚跟后脚掌的顺序着地，上体保“內部文件，非經書面準許，不得以任何形式復制及對外發行！”
集 團
文件編號: WI/AT/012 Y GROUP
生效日期: 2005-03-20 保密區分：普通文件
版本識別: 第1版；第1次 文件名稱：軍事化培訓，及培訓的基本要求
頁
次: 第2頁；共2頁
持正直，身体微向前倾，两手半握成拳，前后自然摆动，拳心向内，向前摆臂时，手腕下沿距第二衣扣约25厘米。向后摆动时，拇指跟部距裤缝线约30厘米，齐步行进的速度约115-120步/分。
当听到“立定”的口令时，动令下于右脚，左脚再向前半步，然后提起脚靠拢或脚，恢复立正姿势。
3、跑步的前进与立定
目的：主要用于快速行进 其口令为“跑步--走”“立定”
当听到“跑步走”的口令时，两手握拳，迅速贴于腰际，两脚微弯，身体稍向前倾，左脚利用右脚掌的弹力向前跃出约80厘米，按先脚掌后脚跟的顺序着地，两手正直向前摆动，拳心向内，拳眼向上，向前摆动时，小臂弯曲，大臂贴于腰际，行进速度为170-180步/分。“立定”
当听到“立定”的口令时，动令下于右脚，左脚再向前跑出三步，然后提起右脚告拢左脚恢复立正姿势。四．报数
目的：主要为了准确清点人数；
当听到由右至左，或是左至右，前至后，后至前的顺次报数的口令时，在立正的基础上，头速向指定的方向报数，报数完毕后，恢复立正姿势。五．坐下：
当听到坐下的口令时，左脚向左跃出，并肩同宽，双手顺着裤缝线放于两膝上，上身保持立正姿势。注：
1.新加入公司的保安員在入廠一個月內，必需通過隊列培訓考核。2.每個月內進行一次軍事化考核。
3.本制度自2007-10-14生效，本制度由行政部负责解释。
“內部文件，非經書面準許，不得以任何形式復制及對外發行！”
篇2：保安培训教程总结
5.1目的确保停车场内的车辆及设施、人员安全，保证车场车辆停放整齐有序。
5.2适用范围
适用于物业管理辖区内停车场的车辆停放管理
5.3车辆进场停放。
a)停车场只对辖区内的住户、本公司职员开放，其余外来车辆不允许在停车场内停放。
b)当
有车辆进场时，当值保安员应迅速指引车辆慢行，安全地停放在相应的车位上，提醒车主锁好车锁、随身带走车上的贵重物品。
c)检查车辆是否有损坏或其他不正常情况，如有不正常情况应立即当面向车主提出，并在《车辆班/班交接记录》上作详尽记录。
5.4收取车位使用费：
a)属长期停放并已交纳车位使用费的车辆，保安员应要求车主出示《准入证》，并翻查《车辆车位使用费交付台帐》核实后允许停放；
b)填写收费收据交车主，并在《车辆车位使用费台帐》上准确登记。
c)填写《准入证》并贴于车辆明显处。
d)临停车辆进场时，当值保安员应记录进场时间和离场时间，并请车主签字确认。
5.5车辆离场。
a)当有车辆离场时，检查车位使用费是否已交足，没有交足车位使用费，应要求车主补交车位使用费后再离场；
b)若检查中发现异常情况，应立即拦截车辆，并及时通知班长或主管前来协助处理。
5.6巡视。
a)车场当值保安员每小时至少详细检查车辆的车况1次，发现漏油、未上锁等现象及时通知车主，并在值班记录本上做好记录，同时报告班长处理
b)发现无关人员或可疑人员到车场时要及时劝其离开，若有紧急情况按《突发事件处置程序》处理。
5.7相关支持文件：《××大厦汽车停放管理暂行办法》
篇3：茂名炼油:全员培训保安全
今年以来, 分部狠抓员工安全教育与培训。他们从最基础的工作抓起, 强化安全案例培训。组织专业处室把机泵切换、调节阀正副线切换、机泵密封加油罐操作、特阀操作等内容步骤及安全事项, 以及一线员工最薄弱的安全操作技能知识、生产过程中不正常和不正确的操作等内容编写成一个个案例, 以幻灯片或图片, 图文并茂地进行展示, 利用班组员工安全活动时间进行专项案例培训和讨论。还组织人事处和相关处室负责对培训内容进行抽考, 每月评选优秀安全案例, 奖励先进考核后进, 有效促进了安全案例培训的质量和效果。上半年, 分部员工共编写安全案例800多篇, 参与培训员工5000多人次, 累计进行案例抽考120多次。
“监护人要真正做到‘三到一停止’。即:‘知道’要干什么, 在哪干;‘看到’是否干对地方, 是否有不安全行为;‘做到’每一项措施落实;懂得在作业条件发生异常时马上‘停止’作业……”6月19日一早, 分部第三期监护人培训班在星座201正式开锣, 来自炼油各基层车间的57名监护人将在这里进行为期一天的培训。他们上午学习理论知识和考试, 下午到沥青系统施工现场进行现场实践考核。通过理论实践相结合的培训方式, 使监护人技能更加牢固。今年以来, 分部有针对性地组织车间和施工单位监护人员进行分期培训, 并制作了3套监护人培训考试试题, 做到考试准过严格把关, 把合格的监护人送到现场去。
分部的安全培训从基层员工到领导, 辐射到每一个人, 确保人人参与。5月下旬, 分部特别邀请了青岛安全工程研究院专家为分部领导和处室领导进行了HSE管理系统操作培训, 让分部领导也参与到安全培训的同时, 更标志着炼油安全管理进入到了信息化时代。
篇4：保安培训教程总结
一策略融合式教学
首先，我们这里所说的策略特指的是教学策略和学习策略。目前关于教学策略的定义广义来讲是指为达到某种教学目的使用的手段和方法。它的实质就是具体处理教与学的关系问题。更为具体的定义：以一定的教育思想为指导，在特定的教学情境中，为实现教学目标而制定并在实施过程中不断调适、优化，以使教学效果趋于最佳的系统决策与设计。它包括教学活动的元认知过程、教学活动的调控过程和教学方法的执行过程。关于学习的策略的研究最早的有Rubin（1979），Rubin（1987）认为语言学习策略是“能够直接影响语言学习并且能有助于学习者构建语言体系的发展策略”。本文中的学习策略特指通过使用学习策略来指导学习者更有效地进行听力训练。而策略融合式教学(strategies-based instruction,即SBI)，是一种以学习者为中心的语言教学模式,学习策略的培训与整个教学过程融合在一起。
二策略融合式教学展开前的准备
为了更好地把学习策略的培训渗透到整个听力教学过程之中，首先需要教师从理论和实践两个方面熟悉教学策略。理论上，在教学策略的制定、选择与运用中要从教学活动的全过程入手和着眼。实践中，教师应该直接明了地向学生介绍、演示具体的学习策略，然后在其他教学活动中“隐藏式”地渗透学习策略。要具体分析学生总体的语言能力和听力水平、使用语言学习策略的经验、个人学习态度以及每人所偏好的学习方式。另外还要兼顾教学的目的、任务、内容和现有的教学资源，灵活机动地采取措施，保证教学的有效有序进行。
三策略融合式教学策略的选择
听力策略是一种学习策略，教师选择什么样的策略进行指导是策略教学法的核心。教师经常会徘徊在元认知策略和认知策略的选择中。事实上，元认知策略总是和认知策略一道起作用的。“如果一个人没有使用认知策略的技能和愿望，他就不可能成功地进行计划、监视和自我调节。元认知过程对于帮助我们估计学习的程度和决定如何学习是非常重要的；认知策略则帮助我们将新信息与已知信息整合在一起，并且存储在长时记忆中，因此，我们的元认知和认知必须一道发生作用。”（Rubin,1990.）
听力过程实质上不是机械的、被动的，而是一个积极主动的思维思考过程。只有通过有效的策略融合式训练，才能促进学习者听力技能的提高。例如Oxfor（1990）的策略分类法。Oxford把学习策略分为六个大类，其中三个大类为直接策略，另外三个大类为间接策略。在授课中重点讲解和演练直接策略外对间接策略中的情感策略和社交策略通过营造轻松愉快的学习氛围，在潜移默化中教会学生。
四策略融合式教学策略指导技巧
（一）提高学习者策略融合式听力意识
尽管学生们可能也会有许多他们自己总结的听力方法和技巧，但是很多时候他们并不能将这些策略在听力过程中运用自如或者有意识地使用。因此有必要提高他们将听力和学习策略结合起来的意识。一个有效的途径就是将班级同学组织起来讨论他们各自的听力过程。有效的交流活动将会大大提高学生们对自己和他人听力策略的关注。[Matsumoto(1996) suggested, group discussion activities are extremely helpful for learners to become more aware of their own and other learners’ strategies, beliefs, and attitudes.]
在中国，传统的听力课堂上我们经常看到的是老师会让学生完成大量的听力练习，而忽视了各种听力技巧的传授。而且往往把大量的注意力投入到听力材料的内容本身。其实教师可以有意识地指导学生把这种注意力扩展开来，把注意力分成课前关注和课后讨论两个部分。课前关注就是例如在听一篇文章前，可以让学生们先浏览一下练习后的问题，然后从问题的内容来试着猜猜即将听到的这篇文章可能是关于什么内容的（Brainstorm Ideas），以此来激发他们的课堂兴趣，使他们集中注意力于即将听到的篇章。课后讨论部分目的在于巩固听力材料中出现的一些表达方式，以加强学生的口头表达能力。学生们通过交流彼此的学习经验来丰富自己原有的学习策略，进而改善他们的听力水平。
（二）激活学生的知识储备
近年许多有关外语听力教学的研究都表明，学习者是主动的信息处理者而不是被动的语言刺激的接受者。他们往往根据自己已有的关于世界的认识和对于目的语的掌握情况从听到的内容中构建意义。[They construct meaning from the oral input by drawing upon their prior knowledge of the world and of the target language(Byrnes,1984).]例如，通过激活学习者的已知的有关听力篇章主题(topic)的信息。一种方法是让学习者把焦点放在听力篇章的标题上，让他们试着去预测文章可能是有关于什么内容的。篇章的大致内容一旦被确定后，学习者就可以集中他们关注的焦点。另外一种途径是让他们阅读相关背景的文章，以加深其对篇章的理解。教师还可以通过让学生汇集有关听力篇章主题信息的词汇和表达。例如如果主题是有关婚礼的，那么可以和学生们一起回顾有关婚礼的英文词汇。这样的方法有助于学生更容易地理解听力材料。最后，听完后可以让学生们把听到的和自己先前预测的进行比较，记住那些额外的信息。
（三）具体采取的措施
教师首先应培养学生自信心，提高学习兴趣。向学生阐明听力学习的特点和方法，让学生认识到听力学习的艰巨性和渐进性，这就是需要运用到监控（monitoring）。监控也称调节，当学习者在听力过程中警觉自己在注意和理解方面可能出现的问题，对材料进行自我提问，然后找到解决问题的方法。监控策略是学习者元认知发展中重要的一个部分（It is considered to be an important part of learners’metacognitive development.Brown,1986）。学习者在听力过程中会向自己提出问题，并且会意识到某些部分自己抓不住意思。到下一次再听的时候，他就会有意识地让自己集中注意力在不懂的部分。这时候可以运用到由已知来猜想策略（inferencing strategies）和联想已知概念策略（elaboration strategies）。例如，学习者可以通过篇章中出现的一些关键词来判断文章主题。或者他们也可以通过先前的知识来判断和猜测听不懂和错过的那一部分内容大意。
另外在在具体教学过程中，教师还应指导学生课外进行泛听，丰富教学内容，如播放经典英文歌曲、精彩电影对白等，以提高学生的学习兴趣。每周一节的听力课不能保证有效地提高学生的听力技能。教师应指导学生课外收听英语广播、观看英文电视节目、欣赏英文录像、听英文歌曲等，使学生熟悉不同口音、性别、年龄、国家的读音，扩大知识面。只有拥有大量的课文知识储备，才可以运用由已知来猜想策略（inferencing strategies），及根据已有知识在听力的过程中做出判断、推理的过程。
此外还有形成假设(Forming hypotheses)策略：这种策略是专门针对听力篇章理解部分而制定的。在平时的听力练习时，教师应有意识地引导学生在没有听一个篇章前，通过篇章问题来提出相关和不相关的问题，进一步促使学生形成有关篇章主旨大意的假设。
除了上述的一些属于元认知策略的部分，还有一些认知策略(记笔记，口头复述等)也是听力练习中必不可少的部分。教师可以指导学习者掌握一些语言方面的小技巧，帮助学生掌握必要的语音知识。掌握基本的语音规则是学好听力的基础。例如，重读来判断句子中那些是重要信息或者根据已知的单词来推理未知单词的意思。通常句中的实义词（名词、实义动词、数词等）是句子的关键词，携带重要信息应重读。如在"You have finished the job."一句中，"finished"和"job"一般重读；有时为表达特定的含义，把重读放在本不该重读的词上。如上一句话，把重音放在"have"上，则含有说话人未料到你已完成了工作的意思。英语中的介词、冠词、连词等虚词有两种读音：一种为强读形式，用于单念和连贯言语；另一种为弱读形式，用于言语的轻读。轻读表现在元音的弱化上，如"at"[覸t]弱化为[эt]。口语中语气越随便，语流越快，弱化现象越频繁，也就越难懂。
参考文献
[1]雪燕.语教师课堂策略研究[J].外语教学与研究，2003（1）.
[2]Little, D. Devitt, S.&Sigleton,D.1994.Communicative Approach and Authentic Texts.In Swarbrick,A.(ed)Teaching Modern Languages. The open university.
[3]Mendelsonhm.D.1995. Applying Learning Strategies in the Second/Foreign Language Listening Comprehension Lesson. In Mendelsohn,D.&Rubin J.(eds.) A Guide for the Teaching of Second Language Listening. San Diego: Dominie Press, Inc.
[4]Buck, G. 1995. How to Become a Good Listening Teacher. In Mendelsohn, D.& Rubin, J.(eds) A Guide for the Teaching of Second Language Listening. California: Dominie Press,Inc.113-131.
篇5：教育技术培训教程培训总结
佛山市禅城区南庄镇南庄高中茹文滔
本人作为南庄高中教育技术培训点的主讲教师，负责模块6、7、8的主讲和大部分模块的辅导工作。经过一段时间的教学，对教育技术培训有了一定的认识，感想如下：
1、对教育技术培训教程的理解
教程分为8大模块，主要讲的是授导型教学设计和探究型学习设计两大教学设计以及与其相关的前期和后期工作。其中，模块1和模块2让学习者对教育技术的概念有了一个清晰的理解并组成一个合作型的学习团队；模块3探讨了如何理解教学媒体的作用和获取教学资源并合理利用的问题；模块4和模块5利用教学案例去探讨如何去设计授导型教学和探究型学习教案并学会使用评价量规；模块6讲述的是对模块4和模块5的教案设计进行教学实施计划设计，为它们的实施进行一个精心准备；模块7研讨了信息技术与课程整合出现的问题及提出解决策略，提高学习者信息技术与课程整合的水平；模块8是一个收尾工作，让学习者对自己的学习成果进行一个回顾并修正，将最好的成果进行展示并对之进行相互评价。
2、培训过程当中遇到的问题
在主讲和辅导的过程当中，有一些问题不得不说：一是学习者的认识问题，部分教师始终认为教育技术等同于信息技术，认为培训就是计算机培训，就是技术上的培训，造成的结果就是要么认为不关自己的事，要么就是抵触学习；二是学习者的态度问
题，在学习过程当中不到位，也根本没有去看书，而是想着靠本小组的成员，造成的结果就是只有部分教师进行了系统的学习，部分教师完全把教育技术培训当成一个政治任务来完成；三是学习者的运用知识能力问题，部分学习者对教育技术的新知识不接受，还是守着老一套，运用起来不三不四，效果还打了折扣，还不如不用。
3、期待的教育技术培训
教育技术培训是为了提高学习者课堂教学的效率，达到教学最优化，为了达到这样的效果，本人期待这样的教育技术培训：一是上级领导要重视，前期要做好宣传教育工作，让每一个学习者都能感受到学习教育技术的迫切性；二是安排的问题，一定要合理安排恰当的时间与地点，合理安排学习者的工作问题，让学习者有一个宽裕的时间和放松的心理的学习环境；三是学习者本身要重视，要把教育技术培训当成是提高自己工作质量，提高个人修养，提高个人综合素质的一种手段，认识到参加培训是对学生负责，对家长负责，对社会负责的。
篇6：保安培训工作总结
保安培训工作总结
每年岗位知识一般放在比较炎热时培训，往常培训科目都是岗位知识，基本在室内培训，忽视了在岗实践培训。今年7月份到北京为期五天学习，参观了其它地方的培训方法后，制定了比较全面的培训计划，其中包括理论知识与实践在岗培训，总共14个科目，总体分为培训内容、培训目的`、效果评估。今年培训只进行了10个科目，为期20课时，每个科目反复两次培训，从整体效果讲，培训的目的基本达到，而且各培训导师讲的比较全面，受训人员积极性比较高，只有个别员工因事临时请假，所有受训员工基本上能把培训内容运用到工作当中。唯一的不足的地方就是员工把培训内容细节不能坚持，时间长了就会淡忘，使培训效果没有持续下去。北京保安公司明年的培训计划：培训时间安排在七、八、九月，制定周全的培训计划，把14个科目全部培训，充分体现出培训效果，而且反复讲解、反复督促，使每位员工在岗位上能充分发挥技能水平，开展业务能力比拼，特别是加强新员工的学习和培训。随着酒店会议区域和KTV迎来营业，明年准备把保密制度与发生突发事件应急预案加强培训，是我们整体队伍能充分、全面保卫酒店安全。更多请看：
篇7：保安人员培训总结
校园安全是什么？我想说，它是一种态度。为此，我在工作中长期坚持一个“勤”字。勤是我们搞好工作的前提和基础，尤其是保安工作，离开了勤字是无法完成职责的。保安工作看似轻松，实则不然，就拿我一天的工作来说吧，一要手勤，随时开关大门，及时打扫门口卫生；二要眼勤，发现情况妥善处理，严防闲杂人等潜入园内；三要嘴勤，对来客仔细询问，并严格履行登记制度。四要腿勤，对送来的报刊、信件第一时间发放各处，对分配的临时任务，做到随叫随到，不折不扣地完成，种种这些，都离不开这个“勤”字。
校园安全是什么？我想说，它还是一种责任。我们的工作就是为学生负责、为家长负责、更是为了学校的发展负责。由于我园地处城乡结合部，人员复杂，只有把幼儿安全工作当作为日常工作来抓，始终绷紧安全这根弦，才能保证平安。尤其我们面对的是一群天真活泼的孩子，更是不得半点马虎。在工作中，我们坚持做到24小时不离人，不空岗。大门口是安全防范的第一道关，把好它是我们的分内之事。为此，我们实行了出入登记制度，设立了“进出人员登记表”，所有来访者均需按要求填写来访原因，得到领导批准方可入内。
白天严格履行保安岗位职责，重点落实在一个“守”字上，即：坚守岗位，寸步不离，时刻提高防范意识；夜间重点落实在一个“锁”字，一是锁牢各个门，包括窗门。二是锁定各个监控画面，发现问题及时上报。“校园安全责任重于泰山”，为了防患未然，我们加强学习，熟读了保安规章制度；熟记了火警、急救站、园长、等电话；熟练了消防栓、灭火器等操作，做到了防范在先、警惕在前。
校园安全是什么？我想说，它更是一种博爱，是我们为人师者的一切！把握住了安全，守住了安全，幼儿、家庭、社会才会有更美好的明天。正如歌词中说的：“老人不图儿女为家做多大贡献，一辈子总操心就图个平平安安。”的确，儿女的安全是老人对儿女的爱，而学生的安全则是老师对学生的爱。
篇8：保安培训教程总结
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院ICU原有护士20名,ICU工作8~10年2名,4~7年5名,1~3年13名。由于我院ICU床位扩展,新招聘护士15名,均为女性,其中4名已有工作经历,其余11名均为应届毕业生,年龄19~27岁,平均(22.09±1.04)岁,均为大专学历。
1.2 方法
1.2.1 制订培训计划
根据我院ICU收治患者的特点以及ICU专科护士所应具备的专业素质和技能要求,详细了解新入科护士的基本情况,制订切实可行的培训计划,实施分阶段、规范化、标准化培训。
1.2.2 编写培训教程
以《危重症护理学规范化培训教程》以及《ICU专科护士资格认证培训教程》为理论基础,组织带教组长共同编写适用于我院ICU工作模式的《ICU护士培训教程》,内容主要包括以下几个部分:(1)ICU相关的理论体系;(2)ICU护士工作制度与各班工作职责;(3)ICU基本监护技术以及常用仪器设备的使用;(4)常用护理操作流程;(5)各系统常见危重症的护理;(6)各类护理文书的书写规范;(7)监护室突发事件的应对。
1.2.3 成立培训小组
由护士长负责,成立理论授课小组和护理技术操作指导小组。
1.2.4 实施培训计划
培训时间共5个月。
1.2.4.1 岗前培训(3 d)
新护士入科后,首先由护士长进行环境介绍,详细讲解ICU病房的各项管理规定,ICU护士的职责,以及入科后的培训计划、内容、目标等,并对新护士提出培训要求。
1.2.4.2 理论授课培训
每周进行2次集中理论授课,由护士长、理论培训小组成员实施,结合临床实例,利用多媒体手段,针对需求,强化重症监护基础理论,并突出专科特点,使新护士在理论方面加深认识,以便于理论指导临床实践的顺利进行。
1.2.4.3 护理技术操作培训与跟班实践指导
培养科内1~2名示教护士,新护士入科后统一操作示教,主要培训ICU护理工作中常用护理技术操作以及常用仪器设备的临床应用。包括心肺复苏术、无菌吸痰技术、气道管理、呼吸机、监护仪等的使用,并集中进行统一模拟练习,提高其技能水平。
1.2.4.4 建立仪器操作流程
将各种仪器的使用方法和出现报警的原因及故障的排除方法,制作成卡片挂在仪器上,组织学习,方便护士使用。并将在使用中遇到的实际问题作为实例进行学习和总结,提高其掌握和使用各种仪器设备的能力。
1.2.4.5 临床“一对一”跟班培训学习
常用仪器设备操作及基本理论培训阶段结束后,由有经验的护士进行“一对一”跟班带教,完成新护士进入临床工作前的培训工作,使其能够顺利承担起ICU常规护理任务,最终实现从护生到ICU护士的转变。要求带教老师在培训中做到放手不放眼,避免差错的发生。
1.2.5 考核内容及方法
理论考核:从各位老师授课内容中以及我科培训题库中选择相应的题目进行理论测试。临床实践能力考核:包括各类仪器设备的使用,专科护理操作规范的掌握程度,以及突发事件的应对等。综合素质考评主要包括:带教期间的表现,主动认真学习的能力,医护患沟通能力等几方面。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0对所得数据进行统计学分析,计量资料数据采用均数±标准差表示,组间比较采用t检验,计数资料组间对比采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
经过5个月的理论与实践操作的培训,有1名护士不能胜任ICU的工作而被淘汰,有3名护士因个人原因辞职,未完成培训计划,其余11名均顺利通过培训。
新护士在经过系统培训后,理论知识较培训前提高了(22.545±1.404)分,操作水平较培训前提高了(16.182±1.077)分,差异有高度统计学意义(P<0.01),见表1。培训前,仅有2名护士了解ICU专科知识;培训后,进入临床工作的11名护士全部掌握了ICU专科护理基本技能,差异有高度统计学意义(P<0.01),见表2。
注:表中所示不包括3名中途离职护士的考核成绩
3 讨论
对比国内外的ICU专科护士培训现状,国外的临床护士需要经过半年以上的专业培训方可进入ICU工作[2]。而国内,有调查显示,87%的ICU护士没有接受过任何专科培训[3]。我院ICU 2010年床位扩展,为了满足临床危重症患者的收治工作,笔者增加了护士配置,新入科护士中有11例无任何护理临床工作经验。为了在短时间内完成新护士的ICU上岗培训。笔者选择适宜的培训教程与培训方式以保证培训质量。
注:表中所示不包括3名中途离职护士的情况调查
新护士入科培训前问卷调查显示,15例中有12例有畏惧心理,3例不愿意到ICU工作。10例对ICU专科知识完全不知道。这可能和ICU患者病情危重,护士工作强度高[4,5],新入科护士没有临床工作经验有关。但是新护士学习热情非常高,学习态度积极,这是科内工作3年以上护士所欠缺的。经过规范化培训后,新护士的理论、操作技能都有了很大提高。再进入临床工作,缩短了新护士的适应时间,增加了她们到ICU工作的信心。
新护士中4名有工作经验的护士在培训过程中并未表现出绝对优势,培训后考核并未名列前茅。这说明没有工作经验的新护士在经过规范化培训后一样可以胜任ICU繁杂的临床工作。
值得注意的是,由于ICU护理技术的不断更新与进步,ICU护士的培训是一个长期的、系统化的过程。在这批新护士进入临床工作后,笔者发现其虽然能够承担ICU的常规工作,但与那些ICU熟练护士相比,在临床应变能力,综合分析能力方面还有着较大差距,这与胡敏等[6]的报道一致。为此,笔者根据护士的水平和能力进行患者分配,对于复杂疑难患者的监护等,仍需熟练护士的监督和指导,以确保监护质量。
近几年以来国内护理专家对ICU专科护士的培养都进行了深入的研究和实践,但是在较短的时间内培养大批量的成熟的ICU护士还存在一些缺陷。我院ICU此次培训结果证明,只要采取适当的培训目标和方法,对成批新护士进行规范的科学的培训,是可以满足ICU的常规护理工作的,但培养成熟型的ICU护士还需要后续较长时间的不断地、规范化的培训。
参考文献
[1]刘淑媛,陈永强.危重症护理专业规范化培训教程[M].北京:人民军医出版社,2006:3-9.
[2]朱晓玲,郑业伟,王颖.ICU护理人员培训现状分析及对策[J].中国实用护理杂志,2006,22(1):55-56.
[3]王丽华,应岚.北京市ICU专科护士资格认证项目实施过程[J].现代护理,2005,11(15):1305-1306.
[4]孙玉蓉,张萍,王蒨,等.OPC量表用于ICU护士护理工作强度的评估[J].护理研究,2010,24(4C):1099-1100.
[5]袁艳珍.心脏外科监护室新进护士培训与考核体会[J].齐鲁护理杂志,2007,13(22):83.
篇9：保安培训教程总结
全书分为五大部分。
第一部分：理论课。销售界有这样的一句话：钱是给内行的人赚的。没有卖不掉的产品，只有卖不掉产品的人。还有一句话叫：没有金刚钻，不揽瓷器活。创富没有捷径，一切要通过你个人的拼搏和努力才能得到。但摆地摊它毕竟有一些原则，它就是你在从事这行之前所要具备的金刚钻。有句话叫：做生意不懂行，好比瞎子乱撞墙。所以在做生意之前你必须先学好它。本理论课没有小说那样扣人心弦的章节，没有华丽的语言。只有原则，只有精膸。本部分分为七课，每一课一个原则，它们密不可分。遵行这些原则它就是你手中的一把利剑，让你在追寻财富的路上所向披靡。
第二部分：产品介绍。俗话说：生意经营千条路，谁有信息谁先富。这里收录了日赚几百至千元国内最新精品地摊项目18项。首次进货仅需要一两千块或几百块就可以开始。每一项都详尽介绍产品特点、销售方法、销售模式，有的有产品销售视频。进货商家配送广告布和广告录音等。每一项都详尽配有产品高清图片、进货网址、起批量、批发价格、商家电话、QQ等，让你一目了然。从中肯定可以选到最合适你做的项目。
第三部分：进货部分。1、进货须知。2、怎样降低进货成本。3、怎样避开进货风险。4、怎样找到一手货源。
第四部分： 摆摊实践部分。这部分为30个课时的摆摊实践课。当你每天摆摊归来，晚上休息时翻开此书，导师会陪伴在你的身边，与你分享你赚到钱的喜悦，同时与你分析和处理当天遇到的销售问题。在这30天中导师将与你共进步共成长。
第五部分： 毕业训诫部分。这部分主要内容有：1、拒绝腥货巨利诱惑。2、生意真经。3、告诉你从此成长为参天大树的立世根基。
本书售价：380元。
作者承诺1：凡智力正常者购买本书并按本书指导去摆地摊，赚不到钱者， 按本书售价全额退款。
承诺2： 凡购买本书者，需要《2016年地摊一手货源葵花宝典》，到时一律免费赠送，前提是你必须自付快递费。
以上两条说到做到。
篇10：学习《教育技术培训教程》总结
——文县中寨中学教师：邓斌
响应甘肃省教育厅教师教育技术培训项目号召，我参加的为期一周的“陇南市中小学教师教育技术能力建设项目培训”班1期，在今天将结束。在这三天的时间里，我感觉自己受益匪浅，我不但学习了以前没有见到和学到的新知识、新概念。还认识了许多的新朋友，和他们的交谈中同样我得到了很多宝贵的经验和知识。
篇11：人力资源管理三级 培训教程总结
第一章 人力资源规划
1．广义的人力资源规划是 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一 广义的人力资源规划是 2．狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。狭义的人力资源规划 3．从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5 年）从规划的期限上看，、短期规划。从规划的期限上看 4．内容 内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。内容 5．战略规划是 战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的 战略规划是 核心，是事关全局的关键性规划。5.1 组织规划是 组织规划是对企业整体框架的设计 6．费用规划 费用规划：是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算，审核，费用规划 结算，以及人力资源费用的控制 7．工作岗位分析是 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担 工作岗位分析是 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8．人力资源管理的基础 人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。人力资源管理的基础 9．工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据； 工作岗位分析作用 工作岗位分析作用： ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供 给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度 的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。10．工作岗位分析信息的主要来源 工作岗位分析信息的主要来源： 工作岗位分析信息的主要来源 ①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人 及上、下级）的报告；④直接观察； 11．岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。岗位规范的主要内容 岗位规范的主要内容： 12。岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 岗位劳动规则 13．定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额 定员定额标准 标准 14．工作说明书的内容 工作说明书的内容 工作说明书的内容：①基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）②岗 位职责（职责概述、职责范围）③监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）④工作内容和要求（说明主要 工作事项）⑤工作权限⑥劳动条件和环境（时、空）⑦工作时间（时间长度、轮班制设计）⑧资历（工作 经验、学历条件）⑨身体条件（体格、体力）⑩心理品质要求（智力、语言能力等）⑾专业知识和技能要 求⑿绩效考评（品质、行为、绩效等）。15.工作岗位受到以下因素的制约和影响《Z》： 工作岗位受到以下因素的制约和影响《 工作岗位受到以下因素的制约和影响 1．相关的技术状态 2。劳动条件和劳动环境的状况 3。服务，加工的劳动对象的复杂性、多样性的影 响 4。本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响 5。本岗位不 同时段，不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用 6。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 7。工业工程师、劳动定额师等职 能性技术专家对岗位设计的影响 8。软环境条件的影响 16．工作岗位设计的基本原则 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。工作岗位设计的基本原则 17．因事设岗 是设置岗位的基本原则 设置岗位的基本原则 18．改进岗位设计的基本内容 改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；② 改进岗位设计的基本内容 岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的 优化（人-机-环境）。18.1 劳动环境优化的因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；空气；温度；湿 动环境优化的因素： 度；噪声；厂区绿化 19．横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 横向扩大工作： 横向扩大工作 1 20。工作扩大化 工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是 工作扩大化 通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更； 21．工作丰富化 工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促 工作丰富化 进员工的综合素质逐步提高、全面发展。22．工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求： 工作丰富化，（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备 工作丰富化 还应注重考虑以下五个方面的要求： 的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能”（2）明确任务的意义（3）赋予必要的自主权（4）任 务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈 23．从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足： 工作岗位的设计应当满足（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业 不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 24．企业工作岗位分析的中心任务是 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适 企业工作岗位分析的中心任务是 才适所，人事相宜” 25．企业定员和劳动定额的内涵 企业定员和劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。企业定员和劳动定额的内涵 26．按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按劳动效率定员，按劳动效率定员 26.1 按岗位定员 按岗位定员,根据岗位的多少，岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数 27．企业定员和劳动定额 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。企业定员和劳动定额 27.2 劳动定员标准的特性 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性 28。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，要做到人尽其才，要做到人尽其才 人事相宜，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等 有一个清晰的认识 29．核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法： 核定用人数量的基本方法
1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。
2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要 与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用 大中型连动设备的人员。
4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产 人员等。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数； 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。30。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确 运用零基法确定
二、运用零基法确定二 三线人员定员人数，即零基定员法。定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三 线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设 置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。31．企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。企业定员标准分级： 企业定员标准分级 32。企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、企业定员标准的 企业定员标准 分类： 产品或工序为对象制定的标准》、综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。33．编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算 编制定员标准的原则： 编制定员标准的原则 要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。2 33.1 制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现； 制度化管理的优点； 适合现代大型企业组织的需要。34．制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方 制度规范的类型： 制度规范的类型 面规定的活动框架）3。技术规范 4。业务规范 5。行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规 范等》 35．企业人力资源管理体系的基本职能 企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整 企业人力资源管理体系的基本职能 36。保持职能 保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充 保持职能 分发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。37．共同发展原则 共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则 共同发展原则 37.1 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规 人力资源管理制度规划的原则： 定原则，学习与创新并重，保持动态性 38．审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。审核人力资源费用的基本要求 审核人力资源费用的基本要求 39．区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 区分人力资源管理费用预算和人工成本预算 40。审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法： 审核人工成本预算的方法
1、注重内外部环境变化，进行动态调整：①关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线（基 准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自 的合法权益。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌 握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线……进行对比分析。③关注消费者物价指数。
2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上预算得出）。
3、保证企业支付能力和员工利益。41。人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。人力资源费用支出控制的 人力资源费用支出控制 原则： 第二章 人员招聘与配置 42．内部招募优点 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个 内部招募优点 人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。43．外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，外部招募优点： 外部招募优点 进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。44．选择招聘渠道的主要步骤：
1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；
2、分析潜在应聘人员的特点；
3、选择招聘渠道的主要步骤： 选择招聘渠道的主要步骤 确定适合的招聘来源；
4、选择适合的招聘方法。45．参加招聘会的主要步骤是：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联 参加招聘会的主要步骤是： 参加招聘会的主要步骤是 系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。46．内部招募的主要方法 内部招募的主要方法：推荐法；布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、内部招募的主要方法 档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》 47．外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。外部招募的主要方法： 外部招募的主要方法
1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。
2、借助中介：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业 中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择，也为求职者择业。人借助这些机构，单位与 求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得 供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）； ②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘 高级人才）；③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。
3、校园招聘：也称为 上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直 接招募人员。双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。
4、网络招聘：优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间限制；③ 3 应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
5、熟人推荐：老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。48。采用校园上门招聘方式时应注意的问题：（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2）采用校园上门招聘方式时应注意的问题： 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备 49．笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应 笔试是 笔试 聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞 争 ：①优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压 力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。②缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管 理能力，口头表达能力和操作能力等，50．简历的客观内容主要是：个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩~~四个方面 简历的客观内容主要是： 简历的客观内容主要是 51．初选工作 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量坚持面广的原则，应尽量让更多人参 初选工作 加复试 51.1 筛选简历的方法：（筛选简历的方法：（：（1）分析简历结构，（2）审察简历的客观内容，（3）审查简历的逻辑性（4）判断是否符合岗位技术和经验要求（5）对简历的整体印象 51.2 筛选申请表的方法：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处 筛选申请表的方法： 52．面试考官的目标：１。创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2。让 面试考官的目标： 面试考官的目标 应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3。了解应聘者的 专业知识、岗位技能和非智力素质 4。决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）53．应聘者的目标：1。创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2。有充分的时间向面试 应聘者的目标： 应聘者的目标 官说明自己具备的条件 3。希望被理解，被尊重，并得到公平对待 4。充分的了解自己关心的问题 5。决定 是否愿意来该单位工作等 54．面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间 面试前的准备阶段： 面试前的准备阶段 和地点，（不需要提出面试预算）55．面试 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问 面试 发问 56．非结构化面试的优点 非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。非结构化面试的优点 57．面试问题设计技巧：招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 面试问题设计技巧 面试问题设计技巧： 58．面试提问的技巧：开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面 面试提问的技巧： 面试提问的技巧 试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和 潜力》；封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；清单式提问；假设式提问《如果你处于这 种情况，你会怎样处理》；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。59．心理测试包括得类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意 心理测试包括得类型： 心理测试包括得类型 保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）60．能力测试的内容可分为：
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。能力测试的内容可分为： 能力测试的内容可分为 61．情景模拟测试：适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试 情景模拟测试： 情景模拟测试 者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议 主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等 62．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮 情境模拟测试的方法很多，情境模拟测试的方法很多 演法，即席发言，案例分析法等 63．公文处理模拟法/公文筐测试 公文处理模拟法/ 公文处理模拟法 公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法 64．人员录用中最关键的内容是 人员录用中最关键的内容是做好录用决策 人员录用中最关键的内容是 65．员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。员工录用决策策略的分类： 员工录用决策策略的分类 65.1 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题：1。尽量使用全面衡量的方法 2。减少作出录用 在作出最后的录用决策时，应当注意以下几个问题： 决策的人员，坚持少而精的原则《面试官少》3。不能求全责备 66．招聘评估有利于招聘方法的改进 招聘评估有利于招聘方法的改进 4
1、成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ①招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本分为两部分： 直接成本包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费 用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）间接费用包括：内部提升费用，工作流动费用 招聘单位成本： 招聘总成本与实际录用人数之比 ： ②成本效用评估（分析招聘成本所产生的效果）；1。总成本效用=录用人数/招聘总成本 2。招募成本效 用=应聘人数/招募期间的费用 3。选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用 4。人员录用效用=正式录 用人数/录用期间的费用 ③招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
2、数量与质量评估：①录用比=录用人数/应聘人数*100%；②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 *100%；③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%。当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果好。
3、信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。①信度主要是指测试结果的可靠性或一致性；信度可分为：①稳定系数（同一种测试方法对一组应聘者在 两个不同时间进行测试的结果的一致性，不适用于受熟练程度影响较大的测试）；②等值系数（对同一应 聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性）；③内在一致性系数（把同一应聘者 进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。此外还有评分者信度（多人使 用同一工具对同一求职者打分）。②效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度的种类： 预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性，考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标）； 内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度，多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力 和潜力进行测试）；同侧效度（对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得 分进行比较，若两者的相关系数很大则说明此测试效度高）。67．人员配置的原理： 人员配置的原理： 人员配置的原理
1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是为了所有人员找到和创造其发挥作用的 条件；对于那些没有用好的人，其问题是：没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处；问题之二是 没有为员工发展创造有利的条件。“没有无用之人，只有没有用好之人”
2、能位对应原理（个体能力性质及特点的差异、能力水平的差异——人尽其才）case”大材小用” ；
3、互补增值原理（扬长避短、取长补短）；
4、动态适应原理（适应是相对的动态发展的）；
5、弹性冗余原理（要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理 要求，不能超越身心的极限）。68．人力资源管理的根本任务是 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率 人力资源管理的根本任务是 69．正确地识别员工是合理配置人员的前提 合理配置人员的前提 70．操作层工作 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准，工作定额，并接受各种监督检查。他是 操作层工作 一个单位或者组织中能级最低的层次 71。工作地组织的要求： 工作地组织的要求： 工作地组织的要求 1。应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗 2．应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境 4．要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康的条件下工作。72．员工配置的方法 员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。员工配置的方法 73．劳动环境优化内容。
（一）照明与色彩；
（二）噪声；
（三）温度和湿度；
（四）绿化。劳动环境优化内容。劳动环境优化内容 74．用人单位聘用外国人 聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定 聘用外国人 5 75．用人单位聘用外国人的聘用期限 聘用外国人的聘用期限不得超过 5 年 聘用外国人的聘用期限 第三章 培训与开发 1．培训需求分析 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题 培训需求分析 2．培训需求分析是 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训需求分析是 人员培训活动的起点是培训需求的确定。3.培训需求的层次分析 培训需求的层次分析:战略层次，组织层次，员工个体层次 培训需求的层次分析 3．培训需求的对象分析 培训需求的对象分析；新员工培训需求分析，在职员工培训需求分析 培训需求的对象分析 3.1 培训需求的阶段分析 培训需求的阶段分析：目前培训需求分析，未来培训需求分析 4．做好培训前期的工作：建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备 做好培训前期的工作： 做好培训前期的工作 培训需求调查 5．分析培训需求需要关注以下问题 分析培训需求需要关注以下问题《在实施培训需求信息调查工作时应做到》：了解受训员工的现状，分析培训需求需要关注以下问题 寻找受训员工存在的问题，确定受训员工的期望和真实想法，仔细分析调查资料 6。收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法： 收集培训需求信息的方法（1）面谈法；在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者 的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈 者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。面谈法有个人面谈法和集体会谈法（2）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调搽培训 需求信息（3）工作任务分析法是以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必需掌 握的知识，技能和态度的依据。这是一种非常正规的培训需求调查方法，时间多，费用多，它通过岗位资 料分析和员工现状对比得到员工的素质差距，结论可信度高；（4）观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，是一种最基本，最原始的需求调查工具之 一，他比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用；（5）调查问卷。设计时，应该注意的问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义；（2）语言简洁（3）问卷尽量采用匿名方式；（4）多采用客观问题，易于填写；（5）主观问题要有足够空间填写意见 7．循环培训评估模型 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 循环培训评估模型 7.1 培训需求分析模型：（1）循环评估模型（2）全面性任务分析模型（3）绩效差距分析模型（4）前瞻 培训需求分析模型： 性培训需求分析模型 8．制定培训策略 制定培训策略就是根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施； 制定培训策略 9．培训部门 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材 培训部门 10。团队学习是学员之间互相学习的重要方式 学员之间互相学习的重要方式 培训前对培训师的基本要求如下： 10.1 培训前对培训师的基本要求如下：（1）做好准备工作（2）决定如何在学员之间分组，（3）对“培 者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 11．培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、培训师的培训与开发： 培训师的培训与开发 教师培训与教学效果评估的意义 12．培训课程的实施 培训课程的实施是达到预期课程目标的基本途径 培训课程的实施 13．培训课程的实施与管理 培训课程的实施与管理
1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间（能配合员工 的工作状况；合适的培训时间长度，白 8 夜 3；符合培训内容；教学方法的运用；时间控制）；④相关资 料的准备；⑤确认理想的培训师（培训师的培训与开发：授课技巧、教学工具的使用、教学内容、教学效 果评估）。
2、培训实施阶段：①课前工作（茶水、音乐、签到、介绍、纪录）；②培训开始的介绍工作；③培 训器材的维护、保管。
3、知识或技能的传授：①观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制；③上课记录、摄影、录像。6
4、对学习进行回顾和评估。
5、培训后的工作：①致谢；②问卷调查；③发结业证；④清理、检查设备；⑤培训效果评估。13.1 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括 培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍。具体内容包括：培训主题，培训者的自我介绍；后勤 安排和管理规则介绍；培训课程的简要介绍；培训目标和日程安排的介绍；“破冰”活动；学员自我介绍 14。培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类： 培训效果信息的种类
1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做 好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则 会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否 掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体 培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场 所。
8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的 教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方 法。
10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。15．培训效果评估的指标：①认知成果（用于衡量受训者从培训中学到了什么，用笔试来评估）②技能成 培训效果评估的指标： 培训效果评估的指标 果：用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能学习和技能转换（用观察法来判断）③ 情感成果，包括态度和动机在内的成果。评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。④绩 效成果，用来决策公司为培训计划所支付的为用。包括由于雇员流动率或事故发生率的夏嘉导致的成本降 低，产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善⑤投资回报率 16。监控培训的中间效果 监控培训的中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和 监控培训的中间效果 规划预期的差距并采取补救措施 17．培训中对培训效果的跟踪与反馈：
1、受训者与培训内容的相关性；
2、受训者对培训项目的认知程度； 培训中对培训效果的跟踪与反馈： 培训中对培训效果的跟踪与反馈
3、培训内容；
4、培训的进度和中间效果；
5、培训环境；
6、培训 机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训的老师。18．培训效果评估是培训评估的重点，包括以下几个内容； 培训效果评估是培训评估的重点，培训效果评估是培训评估的重点 包括以下几个内容；
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；
2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；
3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。19。提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的 是企业投资培训的真正目的 20．直接传授培训法 直接传授培训法适用于知识类培训。包括 直接传授培训法（1）讲授法《是最基本的培训方法，是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法》、（2）专题讲座法《适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题》（3）研讨法（以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨；任务取向的研讨着眼于达到 某种目标，这个目标是事先确定的；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响）。21．实践型培训法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用 实践型培训法，实践型培训法 7（1）工作指导法、（2）工作轮换法《适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员》、（3）特别任务法《是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训，形式： 1。委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的；2。行动学习》（4）个别指导法 22.1 案例研究法，分为案例分析法《又称为个案分析法》和事件处理法 案例研究法，22.2 参与型培训法：自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练法 参与型培训法： 22．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，事件处理法： 事件处理法 并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题 23．头脑风暴法，热身阶段的目的是创造一种自由，宽松，祥和的氛围。只规定一个主题，即明确要解决 头脑风暴法，头脑风暴法 的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加这组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参 加者都不能评议他人的建议和方案 24．模拟训练法：以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，模拟训练法： 模拟训练法 学员在假定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求高； 对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能 4 24.1 敏感性训练法 敏感性训练法又称为 T 小组法，简称 ST 法 24.2 管理者训练简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于培训中低层管理人员。一般采用专家授课，学员间研讨的培训方式，以脱产的方式进行。指导教师是管理者训练的关键，一般采 用外聘专家或由高级管理人员担任 ２５。态度型培训法 态度型培训法：针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 态度型培训法 26．角色扮演法的精髓在于 角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想 ” 角色扮演法的精髓在于 27．场地拓展的特点：1。有限的空间，无限的可能 2。有形的游戏，锻炼的是无形的思维；3。简便，容 场地拓 场地 展的特点： 易实施。包括高空断桥，空中单杠，缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡，合力过河等水上项目 包括 28．场地拓展可以使 场地拓展可以使团队得到收益和改善：变革与学习；沟通与默契；心态和士气；共同愿景 场地拓展可以使 29.虚拟培训的优点 虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性 30．与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法，集体讨论法，集体决策法，角 与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，与态度和价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法 色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等 31．企业培训制度的基本内容 企业培训制度的基本内容：①制定企业员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③ 企业培训制度的基本内容 企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行；⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。32．培训服务制度 培训服务制度：是培训管理的首要制度。培训服务制度 32.1 培训制度： 战略性，长期性《要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的 培训制度： 稳定性和连贯性》，适用性 33．培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款。一般要明确以下内容： 培训服务协议条款（1 明确申请人，（2 培训项目和目的，（3 时间、地点、费用和形式等，（4 培训后要达到的技术或能力 水平，培训后要在企业服务的时间和岗位，培训后如果出现违约的补偿，部门经理人员的意见，（5（6（7（8 参加人员与培训批准人的有效法律签署。34．培训激励制度的内容：①完善的岗位任职资格要求《岗位任职资格制度》；②公平、公正、客观的业 培训激励制度的内容： 培训激励制度的内容 绩考核标准《业绩考核制度》；③公平竞争的晋升规定《岗位晋升制度》；④以能力和业绩为导向的分配 原则。《收入分配制度》 35。对员工的激励包括三方面：（1）对员工的激励（2）对部门及其主管的激励（3）对企业本身的激励 对员工的激励包括三方面： 对员工的激励包括三方面 36。培训风险管理制度：根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本 培训风险管理制度： 培训风险管理制度 的分摊与补偿 37。培训制度的推行和完善：要贯穿于培训体系的各个环节之中，要加大监督检查的力度，监督检查人员 培训制度的推行和完善： 培训制度的推行和完善 不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通过实际 的运行才能得到检验。第四章绩效管理 8 1．绩效管理系统设计的内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理系统设计的内容： 绩效管理系统设计的内容 2．绩效管理程序设计 绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 绩效管理程序设计 2.1 绩效管理制度是 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 2.2 绩效管理制度设计 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 3．外国专家认为绩效管理主要 外国专家认为绩效管理主要由“指导，激励，控制，奖励”四个部分组成 外国专家认为绩效管理主要 4．绩效管理总流程的设计的准备阶段 绩效管理总流程的设计的准备阶段（1）明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。“采用什么样的方法”（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。“考评什么，如何进行衡量和评价”（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么 时间做什么事情。” 5．确定考评方法时要考虑 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；《考评方法的研制开发的成本；执行前的预付成本；绩效管理的培训成本，各种书 面说明指导书的编写和印刷成本等；实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本》 b.工作实用性； c.工作适用性。6．同级考评，常受人际关系状况的影响，10%，下级考评 10%自我考评 10%，7．考评阶段是绩效管理的重心。考评阶段是绩效管理的重心。并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：（1）考评的准确性（2）考评阶段是绩效管理的重心 并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： 考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核 8．公司员工申诉系统的主要功能：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事 公司员工申诉系统的主要功能： 公司员工申诉系统的主要功能 件发表意见和看法（2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和 证据的获取；（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响 9．绩效总结面谈：即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下 绩效总结面谈： 绩效总结面谈 一期绩效管理活动创造条件的面谈。9.1 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 绩效管理的面谈种类：《按照具体内容区分》 ：《按照具体内容区分（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈 10．绩效面谈 绩效面谈 分为以下四种类型：（1）单向劝导式面试。亦称单向指导型面谈，尤其适用于那些参与意识不强的下属（2）双向倾听式面谈。要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机（3）解决问题式面谈。应创造一种活跃的，开诚布公的，能够进行有效交流的环境和氛围，主管应 倾听员工的陈述，对员工的感受作出正确的回应，并针对上次面谈以来，员工所遇到的困难、需求、工作 满意度等各种问题，诼一进行剖析，以达成共识，从而促进员工成长和发展；
4、综合式绩效面谈。11．采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求： 有效的信息反馈应具有 采取有效的信息反馈方式，针对性，真实性《应该 采取有效的信息反馈方式 并达到以下要求： “去伪存真”，是经过核实和证明的》，及时性，主动性，适应性 12．分析工作绩效的差距与原因：目标比较法《是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行 分析工作绩效的差距与原因： 分析工作绩效的差距与原因 对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法》，水平比较法，横向比较法 12.1 制定改进工作绩效的策略 制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略和制止性策略（2）组织变革策略和人事调整策略（3）正 向激励策略和负向激励策略 13．为了保障激励策略的有效性 四大原则：及时性、同一性、预告性、开发性。为了保障激励策略的有效性 四大原则： 14．绩效管理中的矛盾冲突：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织矛盾 绩效管理中的矛盾冲突： 绩效管理中的矛盾冲突 15．企业绩效管理系统的检查与评估方法，为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，采用以下方法： 企业绩效管理系统的检查与评估方法，统的有效性，企业绩效管理系统的检查与评估方法 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性 采用以下方法：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法 9 其中————〉总体评价法——从以下内容分析：功能，结构，方法，信息，结果 16．从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为：（1）品质主导型（2）行为主导型（3）效果主导型。从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可分为： 从绩效管理的考评内容上看 17．品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重 品质主导型的绩效考评，品质主导型的绩效考评 点是考量该员工是一个具有何种潜质的人（如心理品质、能力素质）。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列 能力素质。不适合对员工的工作质量进行考评 18．行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操 行为主导型的绩效考评，行为主导型的绩效考评 作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤其重要。19．效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评注重的是员工或团 效果主导型的绩效考评，效果主导型的绩效考评 队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。目标管理法就是属于效果主导 型的考评方法，此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作 成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。20．强制分布法：亦称强迫分配法，硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 强制分布法： 强制分布法 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好，中，差的分布存在一定的比例关系。就是按照一定 比例将员工强制归类。一般分五类（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。优点： 避免考评过严或过松，克服平均主义。缺点：员工能力分布呈偏态时不适用，不能具体比较员工差别，不 能为诊断工作问题提供准确可靠的信息。21．关键事件法 重要事件法：关键事件法的设计者将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它们通 关键事件法/重要事件法 关键事件法 重要事件法： 常描述员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。关键事件法对事不对人，考评者不仅要注重对行为 本身的评价，还考虑行为的情境。优点：为考评者提供客观事实依据，考评内容是长期表现，具有较大的 时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何消 除不良绩效、如何改进和提高绩效。缺点：观察和记录费时费力，能作定性分析，不能做定量分析，不能 具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较 22．行为观察法：也称行为观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事 行为观察法： 行为观察法 件法的基础上发展起来。它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，总分 可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。优点：考 评可量化、可比性、可区分工作行为重要性《克服了关键时间法不能量化、不可比，以及不能区分工作行 为重要性的缺点》。缺点：编制一份行为观察量表较为费时费力，易只重行为过程不重结果。23．加权选择量表法：其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为 加权选择量表法 加权选择量表法： 及表现，列入量表中作为评定依据。（步骤：岗位分析采集行为表现资料语言描述，行为项目分级选择，求项目等级分值）优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围小。24．目标管理法：由员工和主管共同协商指定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及部门目标而确 目标管理法： 目标管理法 定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察，可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的 目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与 组织目标无关的工作上的可能。目标的数量不宜过多；目标应做到可量化，可测量，且长期与短期并存； 目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架（步骤： 设定战略目标，组织规划目标，实施控制）优点：直接反映员工的工作内容，结果易观测，评价准确，适 合对员工提建议、进行反馈和指导，提高员工积极性增强责任心和事业心。缺点：难以对员工和不同部门 间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。25．绩效标准法：采用更直接的具体合理明确的工作绩效衡量指标，适用非管理岗位的员工。采用的指标 绩效标准法： 绩效标准法 要具体、合理、明确，要有时间，空间，数量，质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标 与组织目标的一致性。优点：全面评估，明确的导向和激励作用。缺点：人财物消耗大，管理成本高。26．直接指标法：采用可监测可核算的指标构成若干考评要素，作为评估依据。优点：简单易行，省人力 直接指标法： 直接指标法 物力和管理成本。但需加强企业基础管理、健全原始记录统计。10 第五章 薪酬管理 1．薪酬泛指 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪金通常是 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，薪酬泛指 薪金通常是 年薪，我们国内常使用“薪水”一词 1.1 薪酬有不同表现形式，精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的 薪酬有不同表现形式 有不同表现形式，2．报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 报酬： 报酬 3．外部薪酬 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，外部薪酬 直接薪酬 即基本工资，如月薪，年薪，周薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利，和利润分成等。间接 间接 薪酬即福利，包括公司向员工提供的各类保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免 薪酬 费工作餐等 4．影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素： 影响员工薪酬水平的主要因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务或岗位，综合素质与技能，工作条件，年龄和工龄(2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳 动列力市场供求状况，产品的需求弹性，工会力量，企业的薪酬策略 5．企业员工薪酬管理的基本目标 企业员工薪酬管理的基本目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀的人才；（2）（保证内部公平）对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地取得相应的回报（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期，中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员 工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 6．企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的基本原则 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现（1）对外具有竞争力（2）对内具有公证性《支付相当于员工岗位价值的薪酬》（3）对员工具有激 励性《适当拉开员工之间的薪酬差距》（4）对成本具有控制性 7．工资总额 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额 8．工资总额的准确统计是 工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和 工资总额的准确统计是 经济补偿金的重要依据；对企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来 源，是企业进行人工成本控制的重要方面 9．日常薪酬管理工作具体包括 日常薪酬管理工作具体包括（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告（2）制定员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行核算《即适时地核算员工薪酬》检查人工成本计划的执行情况（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要的调整 10．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少 薪酬调查。薪酬调查 支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力；要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解 市场薪酬水平25%点处，50%点处，75%点处；薪酬水平高的企业应该注意 75%点处甚至 90%点处的薪酬 水平。薪酬水平低的企业应该注意 25%点处的薪酬水平。11．企业的价值观是 企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道 企业的价值观是 相驰的薪酬管理原则 薪酬管理原则 12．如果 如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他 如果 人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的 原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果 如果企业是知识密集型企业，如果 如咨询公司，员工大多数是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并比不是非常重 要，重要的是员工的能力大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企 业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度 11 13．薪酬管理制度的影响因素：企业应当根据企业战略，企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工 薪酬管理制度的影响因素： 薪酬管理制度的影响因素 特点，考虑竞争对手的人才竞争战略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的 前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度 13.1 制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查，岗位分析与评价，明确掌握企业劳动力供给与需求关 制定企业薪酬管理制度的基本依据： 系，明确掌握竞争对手的人工成本状况，明确企业总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价 值观和经营理念，掌握企业的财力状况，掌握企业经营特点和员工特点 14．最低工资《不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及 最低工资《 最低工资 不是最低工资数额》确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异 15．安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的 150%的工资报酬 的工资报酬 16．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬 的工资报酬 17．起草单项工资管理制度的工作程序是 起草单项工资管理制度的工作程序是 1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度、劳动分红制度，长期激励制度等； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3．明确工资支付与计算标准 4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法等 18．奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序： 奖金制度的制定程序（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额（2）根据企业战略，企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围（4）确定个人奖金计算办法 19．工资奖金调整的几种方式 工资奖金调整的几种方式（1）奖励性调整。主要方式依功行赏。当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化是调整其 奖金系数，最终调整奖金数额（2）生活指数调整，为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少（3）工龄工资调整（4）特殊调整：对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊工资，奖金 20．工资奖金调整方案的设计 工资奖金调整方案的设计（1）根据员工定级，入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；（2）