村干部部队伍建设方案

村干部部队伍建设方案（共8篇）

篇1：村干部部队伍建设方案

“为政之要、惟在得人”，教育和激励广大党员干部锐意进取、奋发有为是组织部门的重要政治责任，我们要认真贯彻落实全国、全省组织部长会议精神，紧扣高质量发展要求，突出鼓励激励担当作为、干事创业，不断健全党管干部、选贤任能制度，锻造忠诚干净担当的高素质干部队伍。

把好选人用人的导向

强化政治标准。德才兼备、以德为先，政治品德又在“德”之首位。要严格执行制度、坚定不移推动全面从严治党，不断探索完善干部任前“政治体检”指标体系，不断深化干部政治素质考察，强化政治品德、政治标准的把关，对不守政治纪律、政治规矩的，一票否决。

坚持事业为上。把“为发展配班子、选干部”作为干部工作主线，对照全区推进经济社会高质量发展、党的建设高质量发展要求，围绕增强基层治理能力，多考虑“该用谁”而不是“谁该用”，做到事业需要什么人就配什么人，岗位缺什么人就补什么人。

加强一线历练。坚持干部到一线锻炼、从一线选拔，要围绕招商、拆迁等重难点工作，组建项目攻坚“青年突击队”。多把干部放在基层一线、急难岗位，让干部在干事中长本事、在历练中变成熟。要立足更高站位，舍得把有潜力的干部推出来、放下去，全区“一盘棋”发现培养干部、锻炼使用干部。

做细知事识人的方法

扎实做到考准考实。组织部门要把功夫下在平时，在讲原则的基础上近距离、经常性接触干部、了解干部，特别要在做好疫情防控等重要时点、重点工作、重大任务中考察干部，提高识人精准性。要有计划地对班子运行状况开展分析研判，重点加强对党政正职、班子成员协调配合情况的跟踪了解。

确保实现人岗相适。组工干部既要练就精准识人的本领，也要增强精准识事的能力。要突出岗位分析，准确把握部门职能、核心业务等对干部选拔的要求，熟悉了解干部的专长、经历、特点，更加精准的加以培养使用，细化干部使用听取上级分管领导和单位主要领导意见等操作办法。

更好推动用当其时。事业有发展的“黄金期”，干部成长也有“黄金期”，根据干部的年龄、经历、业绩，用当其时、用当其位、用其所长，就能充分调动他们的主动性创造性，凝聚干事创业的正能量。组织部门要更大力度培养选拔年轻干部，统筹抓好各个年龄段干部、以及女干部、党外干部的培养使用，把合适的人在合适时间用在合适岗位上。

用活严管厚爱的艺术

落实“五个要”要求。按照总书记“管理要全面、标准要严格、环节要衔接、措施要配套、责任要分明”的要求，不断强化干部监督管理工作。要把是否如实填报个人重大事项，作为检验干部对党忠诚的“试金石”，加强抽查核实、综合分析和结果运用。组织部长要示范带头、与干部谈心谈话，畅通这个深入了解干部、了解班子的“主渠道”，“面对面”督促提醒，“心连心”帮助排忧解难。

深化“三项机制”。要继续遴选改革创新、攻坚担当之星，打通不同身份干部晋升渠道，总结宣传落实“三项机制”的典型案例。建立健全干部信访举报不实澄清机制，及时为敢于担当作为的干部“正名”，消除顾虑、撑腰鼓劲。不断细化完善“1+3+n”政策体系，落实好公务员职务与职级并行制度，不断放大鼓舞先进、鞭策后进的正向激励效应，让干得好的有平台、有奔头、得褒奖。

篇2：村干部部队伍建设方案

近年来，**镇党委按照“强化培养措施，优化队伍素质，加大管理力度，落实备用结合”的总体要求和“着眼长远，抓好当前，突出重点，分步实施”的工作方针，进一步加强和改进村级后备干部工作，培养了一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍，为建设高素质农村干部队伍奠定了坚实的基础。

一、提高认识，加强领导，始终把后备干部工作摆在重要位置

一是每年召开一次党政联席会及农村党支部书记会，专题学习研究市委的有关文件精神，反复强调加强后备干部队伍建设的重要性和必要性，统一大家的思想认识，把市委的部署和要求变成镇党委一班人和农村党支部书记重视后备干部工作的自觉行动；二是制定了“三个一”的后备干部工作制度，即每年专题研究一次后备干部工作，党政班子成员每人联系一个村的后备干部工作，每人帮带一名后备干部；三是建立后备干部工作责任制。将任务目标分解到各村党支部，并把培养后备干部的情况作为考核村“两委”班子的重要内容，促使各村党支部对后备干部工作常抓不懈，保证后备干部工作规划的有效实施。

二、开阔视野，广纳贤才，选配一支素质优良的后备干部队伍

1、坚持程序选拔。坚持“四化”方针，按照德才兼备的原则，明确后备干部的基本条件，要求各村党支部严格民主推荐、组织考察、党委审批的选拔程序。在召开民主推荐会确定各村后备干部时，由全体村组干部和党员群众代表参加，镇组织办派员监督。经过选拔，把一大批年龄在35岁以下，政治素质好、能力强、懂经济、善管理的优秀青年选进了后备干部队伍。

2、坚持多渠道、全方位选拔。从每年毕业的大、中专（高中）毕业生中选，从退伍军人中选，从务工经商中选和带头致富的能人中选。

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3、坚持有的放矢，突出重点选拔。一是把“双强”党员纳入村后备干部进行培养。每个村确定1－2名“双强”后备干部，着重对他们进行群众路线教育和组织领导能力的培养。二是重点把优秀的“双强”党员干部，及时确定为党支部书记后备人选，并指定专人对他们实行一帮一跟踪帮带。目前，我镇农村后备干部已达到54名，其中“双强”党员36人，占农村后备干部的70%。

三、精心培养，强化管理，全面提高后备干部的德才素质

1、实行理论培训制度。我们在结合每年的全镇三级干部会和党员冬训对后备干部培训的同时，还利用农闲组织他们系统学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神，开办专题讲座，引导他们学习实用科技、法律知识等。镇组织办将学习情况的评定归入后备干部档案，作为提拔任用的重要依据。

2、实行辅助岗位制度。我们根据干部岗位职务不同，采取不同方式给他们压担子，让他们在实际工作中增长才干。如板桥村的后备干部张远红，由于原治调主任生病需要请假几个月，村党支部就安排他代理治调主任。在代理期间，张远红在党支部的领导及有关同志的指导下，大胆地开展了工作，取得了比较明显的成绩。该村的治调工作得到了镇党委及有关部门的肯定，并顺利地通过全镇综治工作检查验收。他本人也因此在2002年11月的村委会换届选举中当选为村委会委员，任治调主任。

3、实行跟踪培养、动态管理制度。对已确定的后备干部，坚持跟踪培养，把培养管理工作贯穿于后备干部的日常工作、生活及学习中，促使其健康成长。同时，实行优胜劣汰，滚动管理，每年度作一次微调，使后备干部队伍保持活力。

四、备用结合，大胆选拔使用后备干部

为了防止后备干部“备用”脱节，镇党委坚持“备用结合”，成熟一个，提拔一个。

白合村后备干部程顺国，为人正直，思想素质高，年轻有活力，懂经济管理，换届时，由镇党委提名后，当选为白合村支部书记，罗屋村的后备干部李光全、上湾村的后备干部王高社、沙河村的后备干部陈则才、田集村的后备干部黎仕武、白合村的后备干部王延林、两河口村的后备干部邹顺才等，他们政治素质高，工作实绩突出，带头致富，带领群众致富能力强，为群众办好事、办实事，发挥作用较好，深受群众称赞。在2002年11月的村委会换届选举中当选为村委会主任。

篇3：村干部部队伍建设方案

后备干部是为组织上补充干部而准备的后备人选。后备干部管理是选拔德才兼备、实绩突出、群众公认、有培养前途和发展潜力的优秀人才, 并对其进行培养考察的一项工作。后备干部是锦州供电公司人才队伍中最宝贵的财富之一, 也是公司改革与发展的推动者、支持者和执行者。只有长期不懈地抓好公司后备干部队伍建设, 培养造就一批又一批政治坚定、素质优良、德才兼备的优秀后备干部, 才能更好地改善各级领导班子结构, 推进公司各项管理工作持续稳定的开展, 确保公司战略目标的实现。做好后备干部管理工作, 有利于提高干部队伍的整体素质, 有利于强化公司应对突发人事事件的应变能力, 有利于增强优秀人才的竞争意识。

一直以来, 锦州公司高度重视后备干部管理工作, 为促进优秀青年的成长, 树立公司正确用人导向, 不断加强和改进中层后备干部队伍建设, 通过制定并完善《锦州供电公司后备干部工作的规定》, 明确了后备干部管理应该坚持的“三原则”, 即:注重发展潜力、重视培养提高;坚持备用结合、实行动态管理;服从工作大局、统一调配使用。

2 主要做法

2.1 公开选拔, 科学甄别

首先, 在选拔后备干部过程中充分发扬民主, 广开推荐渠道, 扩大选人视野。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题, 在阳光下操作, 由公司人力资源部结合年度考核, 将提名权尽可能交给广大职工, 将民主推荐和考察结果作为选用的主要依据, 按照规定的条件和资格严格把关, 并提出建议人选名单, 报公司党委研究认定。真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处, 按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部, 从而营造风清气正的选人环境。

其次, 为保证选拔出的后备干部能力强、素质优、群众公认, 需要对后备干部进行综合有效的甄别。一是结合公司经营策略近景和远景所需要的人才, 制定并公布各类后备干部的资质标准, 力争做到选拔出德才兼备的人才;二是结合公司开展的绩效考核, 了解后备干部的工作能力, 力争做到选拔出爱岗敬业的人才;三是结合考察测评情况, 了解后备干部的管理知识、管理能力、职业素养, 力争做到选拔出群众公认的人才。

2.2 拟订计划, 系统培训

为促进优秀青年的成长, 不断加强和改进公司中层后备干部队伍建设。我们根据实际需求, 即岗位所需条件对后备干部的发展进行定位, 制定培养进度, 设定能胜任岗位要求的标准和框架, 拟订较为详细的培训计划。接着, 设计合理的培训课程, 对后备干部进行技术与能力的培养。2012年, 我公司围绕企业核心价值观、忠诚企业及企业文化建设、公司生产经营过程、“十二五”战略规划、智能电网、“三集五大”体系建设、依法治企、同业对标、素质能力提升等内容开展了四期培训。在培训中, 确保培训的针对性和有效性, 并突出了教育培训的时代性, 与时俱进, 注重实效。此外, 由于后备干部需要一个较长的成长周期, 我们还定期组织测评检测其成长轨迹。测评结果有助于后备干部快速准确地了解自己的不足并加以改进。测评包含两个方面的内容:

一是专业技能测评, 由各职能部门领导负责, 通过相关考题检验后备干部的专业技能娴熟程度和各项能力;二是综合素质测评, 包括后备干部在计划、组织、领导和控制等各个方面的能力。

2.3 多项举措, 注重培养

根据中层干部任职条件和要求, 结合后备干部自身条件和素质, 有计划、有针对性地采取理论培训、岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等形式对后备干部进行培养和锻炼。对于通过公开选拔和竞争上岗等方式发现和选拔出来的优秀年轻的人选, 如符合后备干部条件, 可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。

实行领导助理制度是缩短后备干部培养周期的有效方法。首先它符合实践第一的观点, 使后备干部能够直接接触实际, 迅速增长才干、丰富经验、磨炼意志。其次它将后备干部直接置于领导身边, 处于组织和群众经常性的监督之下, 增加了后备干部考察工作的准确性。

2.4 定期考察, 动态管理

公司后备干部的定期考察与中层干部的年度考核同时进行, 由人力资源部具体负责。重点考察后备干部的思想政治素质、工作实绩、廉政情况和发展潜力。在定期考察的同时, 还做好经常性的考察了解工作。考察结果作为后备干部培养、调整、使用的依据。

在考察的基础上, 适时对后备干部队伍进行调整充实, 实行动态管理。使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

建立后备干部档案, 完善相关管理信息。后备干部档案的主要内容包括:后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和民主评议情况、年度考核情况、培养、奖惩以及岗位变动情况等。

3 特色亮点

选拔后备干部采取通过考试考察、组织推荐和个人自荐等方式;建立后备干部管理长效机制, 不断提高后备干部队伍整体素质和质量。

(1) 2012年, 我公司共有9名后备干部通过公开竞聘等方式走向省公司本部等工作岗位, 不仅向上级单位输送了高质量人才, 而且带动了我公司优秀人才的比、学、赶、超。

(2) 通过加大培训工作和人才培养工作力度, 公司人才当量密度同比提高3个百分点, 干部队伍素质明显提升, 后备干部更加优质。

(3) “三集五大”体系建设期间, 我公司共调整中层干部89人次, 由于后备干部储量充沛、质量优秀, 应对人事变化更加得心应手。

(4) 在创建“四好”领导班子考评工作中, “一报告两评议”测评表上满意度接近满分。

(5) 营造了风清气正的选人用人环境, 职工队伍呈现更加积极向上、勇于创新的工作气氛。

4 实践效果

2012年以来, 随着“三集五大”体系建设的深入开展, 公司机构设置、业务流程都发生了很大变动, 人员流动也随之加大, 对锦州公司原有的干部管理工作带来了较大的冲击。公司领导统筹规划, 遵循科学合理、利于工作、保持稳定、精简高效的原则, 严格按照“德才兼备, 以德为先, 崇尚实干”的标准选拔任用干部, 加大干部多向交流, 充分发挥后备干部的生力军和模范带头作用, 既保证了省公司各项决策部署的顺利实施, 又保持了干部队伍的稳定发展。

可以说, 通过加强后备干部的选拔、培养、考察和管理, 锦州供电公司干部队伍结构更加合理, 职工工作积极性不断提高, 争先创优意识进一步加强。一支高素质的干部队伍已经形成, 为公司各项工作的顺利开展提供了有效的组织保证。

参考文献

[1]胡哲, 黄莉.充分发挥信息化建设在干部教育培训中的作用[J].中国市场, 2013 (1) .

篇4：村干部部队伍建设方案

关键词 高校 共青团 干部队伍 建设

中图分类号：G41 文献标识码：A

New Ideas of College League Cadres Construction

FENG Jun

（Zhejiang University of Water Resources and Electric Power， Hangzhou， Zhejiang 310018）

Abstract The university is an important place to cultivate senior talents. Communist Youth League in Colleges and universities is an important part of the system， a very important role for the development of higher education of our country. The Communist Youth League Cadres in Colleges and universities is the organizer and leader of the party and government science school contact members， has the glorious historical mission. With talent training as the foothold， pay attention to the combination of theory and practice， to the healthy development of organizations as the goal of literacy， give full play to collective strength the harmonious integration of the Communist Youth League cadres， promoting the work of the Communist Youth League in the innovation， development of high stability.

Key words colleges and universities； the Communist Youth League； cadres； construction

党的十八大会议召开后，高校共青团工作迎来新的发展机遇和挑战。一支高素质的共青团干部队伍，是共青团各项工作落实好的前提，是大学生进行理论学习精神建设、进行自我创新发挥的展示舞台，关系到高校党政事业的未来发展大计。只有高校共青团干部进行高素质的建设，才能使共青团组织发挥更加强有力的作用，值得我们进行更加深入的探索和研究。笔者认为：坚持秉承高标准人才引进、理实一体化严格培训与管理、高校优秀人才输送的理念，才能确保高校共青团干部队伍建设的健康、长足发展。

1 精益求精 引进高标准人才

高校团组织的团干部选拔必须要始终坚持高标准的严格要求。包括：科学文化成绩好、领导组织能力高、思想政治觉悟高、团组织成员公认政绩突出的高标准人才。选拔方式根据“公开”、“竞争”、“平等”、“择优”的原则，进行公开竞争、民主选举，将优秀的大学生集中到团组织岗位中来，发掘人才、广纳群贤。竞争方式可以拓宽视野、广开选才、用才渠道，有利于团组织事业创新发展、健康成长，可以逐步形成团干部人员流动的良性循环。优秀的高标准人才文化水准高、发展潜能大、思想品质优、综合能力强，可以使团组织发展快、带动在校大学生高素质全面发展，担当起跨世纪的重任并且会成为优秀的社会主义建设接班人。

2 理实一体 严格培训与管理

对团干部的培养不能仅仅满足于做好眼前的共青团工作，无论是团干部个人，还是各级党组织都要树立起着眼于党的事业未来发展需要的未来意识，有针对性地加强对团干部的培养，解决好这个问题也是保证共青团干部出口畅通的重要条件。

第一，针对团干部特点，加大培养力度，加速培养步伐。切实增强团干部理论培训的系统性和针对性。要按照学习要精，要管用的要求，紧密联系东阳改革发展的实际和学员的思想、工作实际，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，切实提高理论学习的实效。要严格教育管理，对优秀团干部要逐人设计培养方案，进行跟踪培养，发现问题及时提醒，做到教育在前，防止在前。要教育团干部正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己。对一些思想作风方面问题比较突出，经批评教育仍不改正的，要及时果断调整，促进团干部健康成长。

第二，共青团的工作内容广泛，要通过建立联系基层制度，切实加强团干部的思想作风建设。一是选送到复杂环境锻炼。可以坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀团干部到乡镇或企业进行挂职锻炼，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。二是到市、市级综合部门进行上派锻炼。坚持从市直机关、乡镇、街道选调团干部到市、市级综合部门上派挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。三是可有条件的抽调优秀团干部参加市委、市政府的中心工作，如减负化债、招商引资、文明城市创建及各种思想教育活动等工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的中心工作，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力。

3 团干部队伍科学创新 优秀人才输送

党对高素质团干部队伍的要求是：政治上过硬、作风扎实、自律严格。根据这一指示，团干部队伍要以改革创新的意识培养、输送优秀的年轻干部，以适应当今社会的人才需求。是党强有力的后备力量、高品质的储备军，是高校共青团组织对团干部管理、培养的最终优秀成果。建立高进、严管、优出的高效机制、开展企、校合作共同发展、争取人才转岗、输送渠道畅通。随时将一批批思想成熟、管理能力较高的团干部输送到可以人尽其才、锻炼成长的岗位上，完成高校与企业用人单位的有效接轨。

高校团组织要加强团干部的转岗输送，制定转岗计划并组织实施。高校组织人事部门要积极协助团组织做好工作，对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，要重点培养。要保持团的领导班子成员的相对稳定和有序流动。班子成员的调动要有计划，保持工作的连续性。因工作调动出现团的领导班子缺额情况，应在半年内配齐配好。

综上所述，高校共青团干部队伍的建设，旨在“高进”、“严管”、“优出”，只有这样才能更好地发挥出共青团组织在社会发展中对各项工作的稳定作用，通过高校团组织的倾力打造雕琢与共青团干部自身的努力学习，在党委的统一领导下，密切配合、通力合作，为高校共青团工作事业作出应有的贡献。

参考文献

[1] 冯培.从班级到团队：高校学生组织模式的重构[J].首都经济贸易大学学报，2009（4）.

[2] 潘懋元，肖海涛.中国高等教育大众化结构与体系变革[J].高等教育研究，2008（5）.

篇5：部队伍建设和班组建设情况汇报

部队伍建设和班组建设情况汇报

1、当前队伍建设和班组建设情况

项目部现有五支掘进队伍，公司十队在Ⅱ3轨道上山施工，公司十一队在I13运输大巷施工，井巷一队在Ⅱ3回风上山施工，井巷二队在I13轨道大巷施工，井巷三队在主井煤仓施工。职工安全意识、学习意识、思想意识比较稳定，凝聚力、战斗力、创造力明显增强，

技能型、专业技术型、管理型三支人才队伍井然有序，推动项目部和谐、稳定、可持续发展。

2、去年流失人员的主要原因分析

1、部分职工因身体不能适应井下工作而辞职

2、长期旷工达到辞退标准的

3、在外受到意外伤害恢复后不适应井下工作的人员

4、主动申请解除劳动合同的

3、针对人员流失等问题采取有效措施

项目部认真学习实践科学发展观，按照“党员干部受教育、科学发展上水平、职工群众得实惠”的总体要求真正实现科学发展要依靠群众，发展成果由职工共享。切实解决职工反应的.热点问题和难点问题，切实为职工群众办好事、办实事。

1、针对项目部掘进头多，范围广、路程远的特点，项目部积极与矿方协调，增开井下东十三乘人车，降低了职工劳动强度。

2、进一步改善职工的住房条件，利用现有场地，筹建职工宿舍，安装空调，改善职工住宿条件，给职工营造安心、舒适的生活环境。

3、是保障职工的日常生活，项目部改造了职工食堂，坚持在营养、卫生、口味上下功夫，合理搭配，让职工吃上放心可口的饭菜。

4、解决了职工工作服换洗问题，增加了职工洗衣房，给每位职工配发了工作服2套，实现有洗有换。

5、改善职工洗浴条件和重建职工点名室，更换了更衣箱，增加淋浴喷头、安装电扇、换气扇。

6、针对东十三路程较远、上班时间长，单位给予补助每人每工10元。

4、职工培训上采取的措施

1、加强职工培训力度，通过周三安全办公会、周四安全学习会，项目部经理、队组长、技术尖子轮流上课。

2、每季度安全明星评选，提高职工安全操作的积极性。

3、机电大班、小班青工夜校的培训，有机电队长、书记、技术员负责上课、现场教学。

4、实施“师带徒”培训计划，采用师徒同班、同岗位，现场“传、帮、带”的方法，并由项目部生产经理组织人员到现场验收，达到目标的师徒同时给予奖励。

5、各队组推行白国周班组管理法。

篇6：农村干部队伍建设情况调研报告

村党支部书记、村委员会主任是贯彻执行党在农村各项方针、政策的骨干，是团结带领农村广大群众全面建设小康社会、建设中国特色社会主义新农村的带头人。这支队伍建设得如何，直接关系到农业和农村现代化的进程。今年8月14日至15日，我们对全乡10个村（居）委会干部队伍的现状、存在的主要问题及原因进行了专题调研，并就下一步如何加强村干部队伍建设做了一些有益的探索。

一、当前村干部队伍基本情况

目前，在我乡10个村（居）委会中，村干部36人，其中男27人，女9人；35岁以下的4人，36岁至45岁的11人，46岁至60岁的21人；小学及以下文化的1人，初中文化的5人，高中文化的14人，中专及以上文化的16人；村党支部核心作用发挥好的村7个，一般的3个。村级后备干部总共6人，其中35岁以下的4人，36岁至45岁的2人；具有中专及以上文化的4人，高中文化的2人；具有一技之长的1人。

总的来说，我乡村干部整体素质较高，是一支战斗力强的队伍。大部分村支“两委”能认真实践“三个代表”，贯彻执行党的路线、方针、政策，积极开展农村工作，完成各项任务，主动为人民群众脱贫致富出谋划策，严格依法办事，公道正派，在群众中威信高，群众反映好的约占85%。工作能力和责任性一般，但能开展上级布臵的各项工作，基本按要求完成工作任务，群众反映一般的约占15%。

二、前段取得的主要成绩

近年来，我乡始终把村干部队伍建设做为农村工作的重点，适应新形势的要求，在农村深入开展了“五同五心”、“党课”、“三个代表”学教等活动，加强了对村干部的思想政治教育，提高村干部的政治素质，改进了村干部的工作作风。积极利用农函大、乡党校、党员电教等形式，加强了村干部的实用技术和工作业务培训，增强了村干部带领村民致富奔小康的本领，村干部工作能力进一步增强。开展村级财务清理、村务公开活动，实行村帐乡代理，加强了对村干部的监督管理，村干部队伍建设取得了较好的成绩。

一是村干部思想进一步得到解放。广大村干部摒弃了传统的“面朝黄土背朝天”、“稻谷加红薯”的传统农业意识，树立了大力进行产业结构调整的意识；摒弃了小富知安、小打小闹的保守意识，树立了敢创敢干、办大事的新观念；摒弃了计划经济时代条件下的旧思维、旧方式，树立了适应市场经济要求的新思路、新方法、新观念。

二是村干部管理逐步规范。近年来，我乡相继实施了村干部述职评议、村级财务清理、村务公开、村委会直选和村干部重大事项报告等制度，形成了一套比较完整、规范的选举、决策、参与、监督体系，使村干部管理逐步走向了公开化、科学化、民主化和规范化。每年对村党的建设、经济建设、完成各项任务、精神文明建设和计育综治工作等五个方面进行考核。村内各级人大代表、政协委员，离退休人员、村民小组长、村民代表，每年对村干部进行一次评议。

三是村干部队伍年龄结构趋于合理。经过近几年的村干部建设，逐步形成了老、中、青相结合，以中青为主，以老带新的村干部队伍。从我们调查统计的数据来看，在36名村干部中，45岁以下占的41.7%，其中35岁以下占11.1%；46岁至60岁的占58.3%。从农村的工作实际来看，这种年龄结构还是比较合理的。虽然有部分村干部年龄偏大，但他们有丰富的工作经验，工作能力强，在群众中威信高，仍能适应新形势下农村工作要求。

四是文化素质有了较大提高。我乡十分重视对村干部的文化素质教育，在村干部的选任时提出了文化要求，同时积极利用农函大、乡党校、党员电教等形式加强对村干部的培训，使村干部的文化素质有了较大提高。在全乡36名农村干部中，高中以上文化的占86.1%，且中专及其以上文化的16人，占44.4%；初中文化的占13.9%，大多是工作经验丰富、威信高，受群众拥护。近年来，我乡先后通过“农村党员远程教育工程”举办村党支部书记、村级后备干部培训班6期，170余名村干部和后备干部接受了远程教育。

三、存在的主要问题

虽然我乡村干部队伍建设取得了一定成绩，但面对新形势、新情况，村干部队伍建设中，部分村和村干部仍然存在许多亟待解决的问题，主要表现有：

（一）选拔任用的民主程度有待提高。

部分村在村干部选任方面，仍然存在沿用传统方式多，新的方式少，村党支部“两推一选”等好的做法还没有全面推行，不能很好地征求广大群众的意见和要求，充分发扬党内民主。在村委会选举中，部分村民的参与意识不强，热情不高。有些村民怕耽误农活，不愿参加投票，在选组长时，则干脆抽签了事或轮流担任。

（二）教育培训机制有待完善。

一是村干部教育培训机会少，制度难健全。一年2期的村干部培训难以满足发展的需要。二是培训的内容贫乏，主题不突出。大多是传达贯彻上级有关会议精神和传授普通的病虫害防治知识，对市场经济、产业结构调整、农村实用技术、特别是新农业技术的内容教少。三是培训方式简单，手段不先进。一般是采取订阅农业报刊杂志、播放电教片、发送农业科技资料等形式，很少请专技人员授课、实地培训或外出参观，效果不理想。

（三）管理监督工作有待加强。

一是村民对村干的监督流于形式。近几年，各村进行了村级财务清理，实行了村务公开，设立了村务公开栏，对村干部的监督起了很好的作用，但仍有极少部分村财务清理走过场，村务公开内容不及时、不完备、不真实。本应由村民大会讨论决定的大事，一些村却由村干部几个人说了算，村民一年到头甚至几年也没开一次村民大会。二是乡对村干部的监督管理难以到位。就目前的管理体制来说，乡对村干部的监督管理还没有一套全面有效的且操作性较强的制约机制，一般只有乡农经站每年例行进行一次村级财务审计。

（四）极少数村班子战斗力不强。

一是少数村支两委班子不团结。存在支部书记独政和村委会揽政、“两委”争政或搁政现象，村干部互相扯皮，互相拆台，工作互相推诿。二是少数村干部工作不安心。三是少数村班子驾驭全局的能力和水平不高，在群众中没有威信。

（五）后备干部队伍培养难。

篇7：村干部部队伍建设方案

1、人大干部流转问题。当前，人大干部流动太慢是人大干部队伍建设中的主要问题。人大干部队伍建设中，流动过快与流动太慢的问题同时存在，并已经对人大工作构成了现实的影响。流动较快表现在领导层，即主任会议组成人员和乡镇人大主席流动比机关干部要快。由于人大机关干部长期得不到交流，一方面使人大干部的工作热情受到影响，工作视野受到局限，另一方面对于优化人大干部队伍结构极为不利，吐故纳新十分困难，这种局面还导致的一种现实影响，年富力强的干部对人大工作敬而远之。**县人大常委会机关现有的29名工作人员，其中自参加工作以来一直在人大机关工作的6人（其中在人大机关工龄长达26年之久的有3人），连续10年在人大机关工作的12人。这种流动过快与流动过慢同时并存于人大机关的局面，对人大工作开拓创新造成了障碍，对国家权力机关履职行权形成弊端。

2、人大机关编制问题。我国各级党政机关机构编制，几度改革几度膨胀，是一个不争的事实。但县一级人大机关几经改革后编制没有增加，也是一个不争的事实。总体来看，人大作为一大家，人员编制尚不如党委、政府，甚至比党委的一些工作部门的编制还少。**县人大常委会机关定编19人，事业编2人。这21个编制中，除去常委会正副主任6人，正县级干部2人，司机4人，实际工作人员编制仅有9人，若按省委、市委文件要求，与市人大对应设置工作机构，平均每个委室仅为0.9人。即使在这样一种编制状况下，还要抽出专人搞中心工作；如此以来，不要说实行实质性监督难以可能，即使是履行程序性监督都捉襟见肘、难以为继。另一方面是，与人大机关在职干部过少形成明显反差，我县人大机关离退休干部18人，差不多与在职工作人员的1∶1。如此为数甚众并持续、快速增长的离退休人员，使人大机关不堪负重。

3、人大机关干部交流问题。自2002年底，**县五届人大常委会换届以来，7年间县人大机关共交流干部16人次，其中充实到人大机关12人次，交流出去4人次。可以看出，人大机关交流的干部本来就很少，但即使在为数甚少的交流中，还存在着明显的高进低出现象。人大干部交流中高进低出的状况，不仅导致人大干部心态失衡、挫伤人大干部的工作积极性，而且由此造成的社会负面影响也显而易见，“人大干部低人一等”的社会议论再一次得到社会事实的客观印证。另一方面，人大机关干部的年龄偏大，现在29名工作人员中，50岁以上的12人，50----40岁的10人，40----35岁的6人，35岁以下的1人，平均年龄达48.2岁。离退休干部中，处级干部10人，正科级干部8人，形成了在人们心目中人大机关是“第二老干局”印象。

4、人大机关干部待遇问题。从法理上讲，各级政府的法律地位显然应在同级人大及其常委会之下。而从地方人大常委会主任会议组成人员的构成来看，其资历大都在同级政府组成人员之上，其中不少本身就是从党委、政府领导人转任人大领导人的，因而，其政治经济地位理应不在同级政府组成人员之下。可是，现实中在人大工作的领导和其它干部的待遇与在政府工作的领导和其它干部都出现了明显的反差。主要是政治待遇方面政府优于人大。一是人大领导人游离于同级权力核心之外。二是知政权明显弱于政府。三是排位上的尴尬。待遇上的反差，实际上就是把人大干部作“二线”干部看待，把人大工作作为“二线”工作来对待。这不仅使人大干部心里失衡，也恶化了人大工作环境，在很大程度上加大了人大工作的困难与麻烦。

二、原因分析

人大干部队伍建设中这些突出矛盾由来已久，形成这些问题的原因错综复杂，究其原因，主要有以下几个方面：

第一，认识上存在误区。地方人大工作存在的突出矛盾之所以长期得不到解决，说到底是地方各级党委对人大工作的认识和态度问题。也即是人大在国家政治生活中的定位问题。这个问题虽然从宪法的层面得到了解决，但人大的实际地位与宪法和法律的规定相差甚远。地方各级党委事实上更多的是把人大作为一个民意机关而不是真正意义上的国家权力机关来定位，囿于一旦人大的法定地位得到充分的、确有保障的落实，担心出现与党委争权，给政府添乱，使社会政治生活更加活跃，调控难度加大。正是基于这种认识和考虑，导致有利于推动人大工作的法律、政策措施该出台的迟迟没有出台，而不利于人大工作的一些政策和措施却并不鲜见。也正是基于这种考虑自觉不自觉地把人大干部配得年纪偏大一些，能力偏弱一些，机构编制编紧一些，工作条件偏差一些，使各级人大只能在有限的范围内发挥有限的作用。

第二，体制上不够顺畅。按照我国人大制度的体制设计，上下级人大之间是一种指导与被指导关系。这种设计肯定有其合法、合理、有利的一面，但也确实存在不利的一面。基层人大存在的这些问题由来已久、议论已久，基层人大也呼吁已久，但问题始终没有得到很好的解决。这其中除了前述的认识上的原因外，也与上下级人大之间的体制设计有关。在这种体制下，下级人大将问题反映到上级人大之后，上级人大处置起来也颇感为难。既不能行文出台统一的规定或措施，又不便将下级人大的问题过多地向上级党委反映，反映过多又怕招致超越职权之嫌。而上级人大直接要求下级党委解决下级人大的问题，似乎无法无据。且效果也十分有限。

正因为如此，上级人大对下级人大的问题与困难也只能抱着一种听一听，喊一喊的态度，能否解决只能听之任之。地方人大普遍存在的编制不一致、机构设置不规范、机构名称不统一，就是这种体制的直接结果。反观党委、政府，上下级之间是一种领导与被领导关系，下级的问题反映上去之后，上级领导班子集体研究作出决定，即可迅速要求下级按照上级党委、政府的决定加以解决。在这样一种情况下，各级人大要解决只能依靠同级党委。而同级党委作为人大的领导者，认真研究、系统解决人大的问题又是很难做到的。

第三，自身上缺乏努力。地方人大存在的这些突出矛盾虽然比较普遍，但问题的严重程度却并不一致。有的县区人大在有些方面还是解决得比较好的。如干部交流问题，有的县区人大干部交流就搞得很不错。如小车和经济待问题，有的县区人大领导就做到了与党政领导一视同仁。这里面当然有党委重视、支持人大工作的原因，但更是同级人大积极主动争取的结果。地方人大存在的这些突出矛盾，还有一个不可忽视的自身原因，就是到人大工作的领导，特别是主要负责人，在人大工作基本上只搞一届，大多是退休前的“软着陆”，相当一部分领导同志对解决这些问题的决心不大，认为问题由来已久而自己的任期只有五年，拖一拖，应付一下就过去了。长此以往，最终导致问题积淀越来越多，越来越严重，解决起来也越来越困难。

三、对策思考

要解决人大干部队伍中存在的突出矛盾，需要构建起以党委转变观念为主导，以体制完善为基础，以配套政策措施为手段，以加强人大自身建设为前提的合力机制。

一要切实转变思想观念。党委要自觉站在建设社会主义政治文明的高度，深刻领会和把握共产党执政由人治转向法治转变，善于通过国家权力机关实现对国家政治生活的领导。只有认识问题真正解决之后，人大作为真正意义上的国家权力机关的定位才能得到落实，人大干部队伍建设中存在的突出矛盾才可能得到全面的、系统的解决。同时，党委要督促对中发[2005]9号、湘发[2005]2号和怀发[2005]7号文件精神的贯彻执行。

二要认真制定和落实相应的干部人事政策。要按照落实人大的宪法和法律地位的要求，适应人大工作的实际需要，重新核定人大机关的机构编制，保持县人大常委会工作机构上下对应设置，每个工作机构保证2—3名工作人员，消除“一人委”现象，使之能够真正适应由程序性监督向实质性监督的转变。要研究出台具体的政策措施，化解人大机关离退休干部过多的问题，并从政策制度层面防止离退休干部在各级人大机关的大量“堆积”。彻底改变“年纪大，到人大；年龄满人大管”的状况。

三要完善人大工作体制。应将上下级人大之间的指导和监督关系调整为领导和监督关系，这样做既能使人大工作与党政工作在上下级关系上相适应，而且于法也并不矛盾。如果这种机制调整能够得到认同的话，还可以一并考虑调整目前的审计、监察体制，使之退出政府工作部门序列，直接对人大常委会负责，这种调整从真正意义上的监督而言是极为必要并不可或缺的。

篇8：企业后备干部队伍建设规划探讨

一、指导思想和基本要求

(一) 指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 在保持现有干部队伍稳定的基础上, 科学规划今后一个时期干部队伍建设的战略目标、政策措施和制度保障, 深化干部人事制度改革, 按照“德才兼备、以德为先”的原则, 着力在提高素质、优化结构、改进作风、增强活力上下功夫, 使干部结构与企业发展规模、机构设置相适应, 知识水平和能力素质与企业发展要求相适应, 进一步增强领导班子和干部队伍战斗力, 为企业科学发展提供坚强的组织保证。

(二) 基本要求

1. 坚持“德才兼备、以德为先”用人标准, 真正把理想信念坚

定、忠诚事业的优秀干部选拔上来, 形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。

2. 坚持优化结构, 确保干部队伍年龄梯次合理、专业知识配

套、任职经历全面, 推进干部队伍建设的科学化, 增强各级领导班子整体功能。

3. 坚持重在培养, 以提高思想政治素质、增强领导科学发展

能力和改进作风为重点, 加强教育培训和实践锻炼, 注重在实践中提高干部的素质和能力。

4. 坚持严格管理, 加强监督约束, 改进作风, 保持活力, 提升干部队伍整体形象。

5. 坚持改革创新, 按照民主、公开、竞争、择优方针, 积极推进

干部人事制度改革, 逐步形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制。

二、后备干部队伍建设的战略目标和工作重点

(一) 提高素质

1. 理想信念坚定。

用中国特色社会主义理论体系武装头脑, 不断提高马克思主义理论素养。政治上成熟坚定, 党性觉悟高, 在重大问题上旗帜鲜明, 关键时刻经得起考验。忠诚事业, 坚定改革发展信心, 切实履行肩负的政治责任、经济责任和社会责任。

2. 素质能力突出。

具备领导科学发展能力、驾驭大局能力、处理复杂问题能力和做好群众工作能力, 工作实绩突出。

3. 作风形象良好。

牢记党的宗旨, 全心全意依靠职工群众办企业。坚持实事求是, 认真贯彻民主集中制。顾全大局、遵守纪律, 品行端正、埋头苦干, 依法经营、廉洁从业, 始终保持奋发有为的精神状态和领导干部的良好形象。

(二) 数量符合领导班子建设需要

1. 后备干部数量按照领导班子职数正职1:1和副职1:2的比例确定。

2. 按照优秀的党员领导干部和企业经营管理者的标准, 努力建设一支政治强、业务精、作风正的后备干部队伍。

后备干部数量要保持在近期须选拔使用总人数的三倍以内。其中, 中层正职后备干部年龄不超过50周岁, 以40周岁左右的干部为主体, 35周岁以下的干部要有一定数量。副职后备干部要年龄不超过45周岁, 以35周岁左右的干部为主体, 30周岁以下的干部要有一定数量。

(三) 结构合理

1. 年龄结构合理。

根据领导干部任职要求, 后备干部队伍要实现梯次配置、有序递进、后继有人, 强化干部队伍结构调整, 逐步做到年龄梯次化、职务层级化、来源多元化。力争在年龄结构上, 处级干部要以40-50岁干部为主体, 科级干部以30-40岁干部为主体, 且呈正态分布。40周岁以下的中层干部要达到15%左右, 45岁以下要达到60%左右, 其中, 45岁以下的正职中层干部要达到20%左右。

2. 专业知识结构合理。

专业知识结构方面, 后备干部队伍中要有一批适应企业科学发展需要的经营管理、生产技术、财务与资本运作、人力资源、党务政工等各类优秀干部, 有一批行政和党务、技术和管理等双重工作经历的复合型人才, 有一批领导与管理经验丰富、具有全局意识和战略思维的党政正职后备干部。

3. 中层领导干部本科以上学历要达到90%以上, 第一学历为本科的要达到80%以上;

科研、技术部门 (单位) 的领导干部原则上必须具有高级以上职称。

4. 任职经历合理。

任职经历上, 中层正职干部应有下一级正职和基层工作经历;副职中层干部应具有2年以上基层工作经历。

(四) 管理机制健全

1. 努力实现后备干部队伍建设的科学化、民主化、制度化。

形成视野开阔、竞争择优, 优秀后备干部不断涌现并能脱颖而出的选拔机制;形成后备干部思想政治素质、专业知识水平、领导科学发展能力持续提高的培养机制;形成要求严格、导向鲜明, 动态管理、监督有效, 保证后备干部健康成长的管理机制;形成好中选优、统一调配, 人尽其才、群众满意的使用机制;形成加强领导、统筹协调, 分级管理、权责一致的工作机制。

2. 大力抓好副职后备干部队伍建设。

在统筹好后备干部队伍建设的同时, 要把副职后备干部作为选拔培养和教育管理的重点, 按照优秀的党员领导干部和企业经营管理者的标准, 努力建设一支政治强、业务精、作风正的副职后备干部队伍。

3. 大力抓好选拔培养年轻干部工作。

以后备干部队伍建设为重点, 带动和促进年轻干部队伍选拔培养工作。立足当前, 考察选拔一批70年代出生的年轻干部, 重在选准用好, 满足优化班子结构需要;着眼长远, 了解掌握一批80年代初出生的年轻干部, 重在实践锻炼, 加强跟踪管理;战略储备一批80年代中后期出生的年轻干部, 重在早发现、早培养, 打好成长成才的基础。

三、后备干部队伍建设, 关键要抓住选拔、培养、管理、使用等工作环节, 制定具体措施, 狠抓落实, 整体推进

(一) 选拔措施

1. 坚持选拔标准和条件。

既坚持干部选拔的基本条件, 又突出后备干部的特殊要求, 重点考察了解其政治思想素质、工作能力和发展潜力, 严把入口关。在把好思想品德关的基础上, 对副职后备干部人选, 主要考察其驾驭全局、科学决策的能力和应对突发事件等重要关头时的表现;对年轻干部, 主要考察其创新能力、管理能力、执行能力和完成重大生产经营任务时的表现。

2. 严格选拔工作程序。

后备干部人选必须经过民主推荐、组织考察、研究提名、上报审定等程序产生。

3. 拓宽选拔渠道, 扩大选人视野。

后备干部储备, 年龄要形成梯次结构, 职务要形成层级结构, 来源要形成多元结构。坚持把条件成熟、近期可提拔使用人选吸收进后备干部的队伍的同时, 要高度重视“70后”优秀年轻干部的选拔和培养, 同时注意从“80后”优秀高校毕业生中及早发现后备干部。注重从基层、艰苦地区和生产经营一线选拔培养后备干部。注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才, 符合后备干部条件的, 可以按照规定程序列入相应的后备干部名单。进一步扩大选拔工作中的民主, 让更多职工群众有序参与到后备干部选拔工作中来, 不断提高选拔工作的透明度。

(二) 培养措施

1. 加强教育培训, 不断提高后备干部的思想政治素质和业务能力。

针对新时期后备干部特点, 注重加强中国特色社会主义理论体系培训、党性党风党史教育和忠诚度培养, 有计划、有步骤地安排后备干部到党校和干部学院接受理论培训和优良传统教育, 不断提高后备干部的党性修养、宗旨意识和道德品质。围绕解决生产经营、改革发展中的迫切问题, 重点开展战略管理、科学决策、市场开拓、财务与资本运作以及新理论、新技术等业务素质培训, 不断完善后备干部的知识结构, 掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。原则上, 后备干部每3年至少参加一次组织人事部门组织的培训;近期可选拔使用的后备干部集中政治理论培训, 3年必须达到200学时以上。

2. 加强实践锻炼, 不断提高后备干部的实际工作能力。

办好后备干部骨干人员培训班, 每年组织30名左右后备干部骨干人员参加培训考察, 尽快提高综合岗位履职能力。坚持把岗位轮换、交流任职、挂职锻炼、参与重大专项活动等作为实践锻炼的主要方式。对工作经历相对单一的, 要有步骤地进行岗位轮换, 增加领导工作经验;对缺乏基层领导工作经历的, 要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的单位或急难险重任务中经受考验;对长期在基层工作的, 要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。坚持选派后备干部到重点建设工程、海外项目、先进企业挂职, 多渠道培养后备干部。

(三) 管理措施

1. 坚持从严要求、从严管理。

要注重后备干部的党性修养和作风养成, 教育其自觉遵守政治纪律、组织纪律、工作纪律、廉政纪律。要教育后备干部经受住各种考验, 正确对待组织, 正确对待同志, 正确对待自己。坚持开展经常性谈心谈话, 对后备干部政治上多关心, 思想上多沟通, 工作上多支持。后备干部在教育培训中的表现应作为选拔任用的重要依据。

2. 完善动态管理制度。

按照领导班子建设需要, 原则上每3年进行一次后备干部集中调整, 保持合理结构数量。把日常考核与动态调整结合起来, 对表现突出、符合条件的优秀干部, 要及时补充进后备干部队伍;对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的, 应及时调整出去。各级组织人事部门要定期分析后备干部队伍建设情况, 认真研究存在的问题, 及时提出意见建议。

3. 加强后备干部信息管理。

后备干部名单确定后, 要严格落实有关工作纪律, 严禁对外公开。后备干部名单由上级组织人事部门内部掌握, 其中, 副职后备干部名单应向单位党政主要领导反馈。各级组织人事部门要逐步建立健全内容完备、信息准确、更新及时的后备干部管理信息系统。

(四) 使用措施

1. 严格提拔任用标准。

在任用后备干部时, 要坚持与其他干部同样标准、同样程序、不搞照顾性任用。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后背干部, 根据工作需要, 按程序予以提拔任用;对特别优秀的, 可按照规定程序破格提拔任用。干部的提拔任用要面向全体干部, 不能只在后备干部中进行。

2. 加强统一调配使用。

后备干部可以在不同单位和部门之间统一调配使用, 切实解决部分单位后备干部工作基础薄弱等问题。通过调配使用后备干部, 促进干部交流, 加强干部培养, 优化领导班子结构。

3. 重视使用优秀年轻干部。

适应发展要求, 充分考虑各部门、单位的特点, 注重领导班子成员以年龄结构为基础的性别、专长、知识、阅历和气质的优化组合, 按照实际需要选配班子成员, 不断提高班子总揽全局的能力。根据领导班子承担的职能、任务确定主体年龄结构, 合理使用各年龄段的优秀干部, 形成和保持科学的梯次配备, 充分发挥各年龄层次干部的骨干作用。针对年轻干部比例偏低的问题, 在加强储备的同时, 创造条件, 适时把优秀年轻后备干部提拔到各级领导岗位上来。对职数已满、年龄结构不合理的领导班子, 可采用“加长板凳、先进后出”等过渡办法, 加快年轻后备干部培养使用步伐。在重视年轻干部使用的同时, 要按照有关规定, 使用好其他年龄段的优秀干部, 充分调动不同年龄段干部的积极性。

四、建立健全后备干部队伍建设的工作制度

(一) 健全后备干部工作责任制度

人事部门、各单位党组织要加强领导, 每年至少听取一次后备干部队伍建设工作汇报, 研究决定后备干部建设中的重大事项, 切实担负起培养后备干部的责任。组织人事部门要明确职责, 认真落实后备干部队伍建设各项任务, 把后备干部队伍建设情况作为领导班子任期考核的重要内容之一。

(二) 建立上下衔接、协调有力的工作制度

选拔培养和教育管理工作, 由组织人事部门和后备干部呈报单位共同负责落实。

(三) 建立督促检查制度

1. 实行后备干部队伍建设年度报告制度, 每年底要形成工作总结, 报上级组织人事部门。

各级组织人事部门要抓好规划的组织实施工作, 定期对规划落实情况进行督促检查, 形成一级抓一级、层层抓落实的工作格局。

2. 在规划实施的中期阶段, 人事部门要对各单位实施情况进行评估, 分析实施效果, 进一步推进规划的贯彻落实。