电信新员工岗前培训学习体会

电信新员工岗前培训学习体会（精选8篇）

篇1：电信新员工岗前培训学习体会

XXX年X月X号至X号，我们新员工集中到省电信培训中心参加岗前培训学习活动。培训的主要内容是：ＸＸ电信发展史、ＸＸ电信实业概况、新员工入职辅导、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插创造潜能测试以及野外拓展培训活动。这次岗前培训，我认为举办得相当成功。对我自己来说，从实习到工作两个多月，许多问题在工作中已经体现，通过培训学习，能更深刻地去领会，并且在实际中能够正确把握好自己。形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。中国电信经过邮电分营、主辅分离后，而今又迎来主辅合并的体制改革。成功的改革必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位新员工都该认真学习。

而公文写作的学习弥补了我们理科生在大学几年里都没有接触过文学教育的不足，也给我们传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。如文件的格式、传真的格式等等。人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等的课程都讲得极其生动和有意义。从学校学习到社会工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是我们未曾遇到或想到，更多是一种文学，要我们学、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。

通过这次培训，我受益非浅。我也对自己的人生坐标也重新作了定位，无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑，学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不败之地。为此，我觉得，作为电信员工必须具备如下素质和技能：

●要有一技之长也就是我们平时所说的Value.但这个Value并不就是学历，而是实际的办事能力。

●要有强烈的责任心不管那个岗位、那个部门，其员工不是以时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。打个比方，我们今天要把某份文件送到某处，我们不能说车坏了或保安不让进去而向领导汇报说自己完成不了。如果一个员工上班准时到，下班准点走，这也是缺乏责任心的一种体现。正如老师所说“态度决定一切”，我觉得这句话挺有道理，无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道德和责任心，才能在工作中做出好成绩。

●要有长远的眼光这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的机会。如古人说：学无止境。活到老，学到老，年轻的时候更不应故步自封。●要有学习能力我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。如培训中心XXX老师说到，一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所学的知识能在工作中用到的紧占10%～15%，85%以上的知识需要在工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能，也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高解决实际问题的能力。

●要有较强的应变能力和突破精神任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信也存在竞争，我们为用户提供更优质的服务，开通1000服务热线、180投诉等等，提出“用户至上，用心服务”的企业理念和“内强素质外树形象创造国际一流企业”的企业文化目标，并一如既往地实现“每天前进一步，永远真诚服务”。

篇2：电信新员工岗前培训学习体会

电信员工岗前培训心得体会范文

我们新员工集中到省电信培训中心参加岗前培训学习活动。培训的主要内容是：xx电信发展史、xx电信实业概况、新员工入职辅导、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插创造潜能测试以及野外拓展培训活动。

这次岗前培训，我认为举办得相当成功。对我自己来说，从实习到工作两个多月，许多问题在工作中已经体现，通过培训学习，能更深刻地去领会，并且在实际中能够正确把握好自己。

形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。中国电信经过邮电分营、主辅分离后，而今又迎来主辅合并的体制改革。成功的改革必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位新员工都该认真学习。

而公文写作的学习弥补了我们理科生在大学几年里都没有接触过文学教育的不足，也给我们传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。如文件的格式、传真的格式等等。

人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等的课程都讲得极其生动和有意义。从学校学习到社会工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是我们未曾遇到或想到，更多是一种文学，要我们学、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。

通过这次培训，我受益非浅。我也对自己的人生坐标也重新作了定位，无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑，学历已不再是人才的象征。在竞争如此Ji烈的今天，唯一办法是加入竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不败之地。为此，我觉得，作为电信员工必须具备如下素质和技能：

要有一技之长也就是我们平时所说的value.但这个value并不就是学历，而是实际的办事能力。

要有强烈的责任心不管那个岗位、那个部门，其员工不是以时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。打个比方，我们今天要把某份文件送到某处，我们不能说车坏了或保安不让进去而向领导汇报说自己完成不了。如果一个员工上班准时到，下班准点走，这也是缺乏责任心的一种体现。正如老师所说“态度决定一切”，我觉得这句话挺有道理，无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道德和责任心，才能在工作中做出好成绩。

要有长远的眼光这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的机会。如古人说：学无止境。活到老，学到老，年轻的时候更不应故步自封。

要有学习能力我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。如培训中心xxx老师说到，一个不爱学习的人在如此Ji烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所学的知识能在工作中用到的紧占10%～15%，85%以上的知识需要在工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能，也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高解决实际问题的能力。

要有较强的应变能力和突破精神任何事物都不可能一成不变，我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断改革和竞争Ji烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战，为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信也存在竞争，我们为用户提供更优质的服务，开通1000服务热线、180投诉等等，提出“用户至上，用心服务”的企业理念和“内强素质外树形象创造国际一流企业”的企业文化目标，并一如既往地实现“每天前进一步，永远真诚服务”。

要有团队合作精神这次岗前培训中在番禺开展的拓展训练给我的启发是非常大的。拟渡硫酸河、飞夺卢定桥，走踏脚板等都锻炼我们的团队合作和沟通的能力。难度最大和足以体现团队力量的就是翻墙了。如果要我自己一个人不借外物翻过一缝4.5米高的墙，那简直的不可能的事情。但我们团队168人仅仅用了38分零2秒就爬过了4.5米高的墙。事实我们做到了!由此，我总结得出如下结论：个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。

篇3：电信新员工岗前培训学习体会

培训迁移又称为培训转移或培训成果转化。本文中这三个概念是通用的。诸多培训迁移的定义大同小异, 本文采取“受训者持续、有效地在工作中运用培训中所学知识和技能 (Garavagila, 1993) ”的定义。

二、培训迁移的影响因素

对于培训迁移的研究, Baldwin“T”T和Ford·J″K发表于1988年的一篇论“A review and direction for future research”为后继学者的研究奠定了基础。他指出, 有三种培训输入会影响培训迁移的效果:培训设计因素、工作环境、受训者特征, 而培训设计因素是影响培训迁移的最重要因素。该因素表现为两个分支因素:教学设计因素和教学方法因素。

Yamnill&Mc Lean (2001) 认为, 迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。

(一) 工作环境

Rouillerh Goldstei (1993) 提出了迁移气氛的操作化理论框架。他们认为, 迁移气氛包括两种类型的工作场所线索———情境线索和结果线索, 两种线索各有四个不同的维度。情境线索是指在受训者返回工作岗位后, 提醒他们使用培训所学, 包括目标线索、社会线索、任务线索和自我控制线索四种线索。结果线索是指受训者在培训后的实际工作中应用所培训的知识、技能和态度等所得到的反馈, 包括积极反馈、消极反馈、惩罚和无反馈四种。

美国学者Lim“D”H指出, 工作环境也是影响培训迁移的一个重要因素。它又包括两个因素:与工作相关的因素和与人员相关的因素。

Jentsch“K”A和Brannick“M”T研究了受训者特征和小组氛围及小组领导支持对培训迁移的联合影响。通过实证研究指出, 工作小组的支持比来自组织更高层的支持更与培训迁移相关。

(二) 受训者迁移动机

1、期望 (满意度) 。

期望理论认为:激励力=效价×期望。因此, 假如目标价值越重要, 实现目标的概率越高, 所激发的动机就越强烈。该模型假设员工满意度会导致高绩效, 而Porter (1968) 认为绩效也可以导致满意感, 带来内在激励和外在激励。通过培训学习到新东西而可以提供给受训者内在激励。

2、公平。

由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起, 认为如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励, 那么, 他就有可能很主动地学习。

3、目标设置。

目标设置理论是由心理学家Lock (1968) 提出的。该理论认为, 人们的行为是由目标和志愿所驱动的, 具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效, 并且强调反馈的重要性。目标理论认为, 一旦员工接受了高难度的任务, 他就会尽力去完成直至完成为止。

(三) 受训者特征

Jentsch“K”A和Brannick“M”T的研究还发现性格内向的受训者无论是否觉察迁移环境的支持性, 他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。员工所处职业生涯的阶段会极大的影响员工的情绪, 因此我们也认为会影响到培训迁移的效果。常红波 (2006年) 对两千多名销售人员的调查研究后发现, 销售人员的职业生涯周期与情绪存在着密切的对应关系, 并且在工作中时时处处得到体现。

此外, 性别、受教育程度、年龄等个体因素都可能会影响到培训迁移效果。

(四) 培训设计

按照Laker (1990) 的划分, 培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中;远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。支持近迁移的理论是等同因素理论, 而支持远迁移的理论是原理理论。根据等同因素理论, 培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果。原理理论认为, 培训应该关注解决问题所必要的一般原理, 这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。

(五) 其他因素

国内学者通匡红云 (2003年) 通过对饭店员工培训效果迁移的实证研究, 提出影响培训迁移效果的5类共8个因素, 按照重要性和影响程度由大至小依次为:培训内容、管理者支持、培训后继跟踪、受训者自我动力、目标设计、培训方法、组织氛围、培训师素质。

三、基层员工培训迁移模型

Holton (1996) 提出了培训评估的理论模型, 该模型的重点放在个人绩效上。模型认为, 培训有三个主要的结果:学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显, 个体通过培训学习到新的东西, 应用在工作中改变了他的绩效, 从而导致组织绩效发生变化。在模型中, Holton强调了三种因素影响培训迁移, 即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。

到目前为止国内外对培训迁移因素的研究都是针对所有员工进行的。本文是针对基层员工这一层级的员工进行测量, 把模型细化。通过对专家学者的访谈, 本文认为针对基层员工, 有如下三个因素需特别注意。工作类型, 基层员工从与客户接触的程度和场所可以分为三类, 分别是前台、后台和外出工作三种。工作内容, 按照员工所从事岗位最主要的工作内容分为技术、服务、销售三种。组织氛围, 主要有上级的支持、工作反馈和训后跟踪记录。

另外, 从长期从事培训的经验来看, 对基层员工而言, 教师素质极大地影响了培训课堂的效果。培训师的从业经验、行业知识极大地影响培训迁移。

结合Holton的模型, 本文提出基层员工的培训迁移影响因素模型, 如图1所示。

注:公平指学员认为培训能够让他得到更好的待遇。期望指参加培训能够提升工作满意度。远迁移指教师在培训中介绍了一般性理论和原则;近迁移指教师在培训中根据工作情情景进行内容设计。

四、研究结果

(一) 研究方法

本研究以中国电信公司的基层员工 (营业厅营业员、社区经理、后台技术人员以及呼叫中心的话务员) 为调查对象, 以问卷调研的方式获取数据。总共发出180份问卷, 回收有效问卷131份。

问卷由两部分组成, 一部分是用来测量模型变量的5分制李克特量表, 一部分是被访人员的基本资料。量表共有16项内容, 信度检测的克伦巴赫系数a=0.865, 标准化a值为0.863。这表明该份问卷的信度中等偏上, 足以采信。

(二) 研究结论

1、影响员工行为改变和个人绩效的因素。

分别针对员工行为改变和工作绩效进行相关性分析, 并把行为改变作为工作绩效的前行因素。与员工行为改变相关的因素有:教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师的行业知识、培训后公司上级的支持、公司内部公开讨论、培训后工作结果反馈、员工的自我动力、对培训效果的期望、公平和跟踪记录。其中, 与员工行为改变相关程度最高的因素是:公平、对培训效果的期望、公司上级支持、培训后的跟踪记录、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈和员工自我动力等因素。与工作绩效相关的因素有:教学的针对性、培训内容包含一般理论和原则、教学目标、培训师是否有从业经验、公司上级的支持、培训后公司内部公开讨论、工作结果反馈、员工自我动力、对培训效果的期望、公平、跟踪记录、受教育程度和行为改变。其中, 与员工工作绩效相关程度最高的因素是公平、对培训效果的期望、行为改变、跟踪记录、公开讨论等因素。同时发现受教育程度与工作绩效成反向相关关系。在个人绩效提升方面, 男性员工与公开讨论有最高的相关系, 而女性则在跟踪记录方面有最高的相关性。同时还发现, 男性方面与自我动力相关性较高, 但是女性与自我动力没有明显关系, 这表明男性员工个人绩效更受情绪和意愿影响。通过分析可以发现员工行为改变和个人绩效相关的因素大致相同, 差异在于培训师的行业知识和从业经验以及受教育程度。其次, 员工行为改变与员工的个人绩效之间的相关系数只有0.466, 说明员工意识到的个人绩效与行为改变之间的相关性不高。

2、影响培训迁移的相关因素分析。

理论上把员工行为改变和个人绩效提升都看作是培训的效果, 因此将其合并为培训迁移因子, 同时根据模型对因子进行合并, 生成了培训设计 (包含:教学目的、近迁移、远迁移、针对性、教学方法) 、教师素质 (行业知识、从业经验) 、组织氛围 (上级支持、公开讨论、跟踪记录、反馈) 和迁移动机 (期望、公平、自我动力) 四个因子, 并与培训迁移效果进行相关分析。结果表明与培训迁移相关性最大的因素分别是迁移动机、组织氛围、培训设计和教师素质。尤其是迁移动机与组织氛围的相关性最大。进一步分析发现, 培训迁移在性别、受训者自控倾向方面有一定的差异。其中自控倾向分为:内控型和外控型。内控型性格主要受自己主观意志影响, 外控型性格更容易受外界因素影响。

3、与培训迁移效果没有相关关系的因素。

首先, 在本次研究中, 教学方法、近迁移两个因素与培训迁移效果没有明显的关系。这可能与目前被访者所受的培训形式比较单一有比较大的关系, 这包括了教学方法的单一, 以及教学情景设计的单一。其次, 本次研究并没有发现工作内容、学历、工作性质以及在本单位的工作年限这些因素与培训迁移效果有明显的相关关系。只发现学历与培训迁移效果有较弱的负相关, 这可能标明较高学历的学员在平时的工作中就已经掌握了一定的技能, 从而培训并没有很大地提高其技能。

4、模型修改。

根据以上的研究结论, 本研究提出基层员工的培训迁移模型 (见图2)

首先, 培训迁移效果最大的影响因素是迁移动机和组织氛围, 前者主要涉及个人动机, 后者主要涉及企业的激励机制和企业文化。而培训师素质和教学设计方面则处于相对较次的位置。

其次, 影响培训迁移效果的因素在性别上并无太大的差异。不过男性总体在各个因素的相关程度更高。而且女性学员似乎表现出更好的学习态度, 并且更关注上级的指导, 而男性则需要更多的跟踪记录。

再次, 影响培训迁移效果的因素在学员性格上差异较明显。外控性格的学员由于更容易受到外界的影响, 因此跟组织氛围和其迁移动机有中等偏上的相关关系, 而内控学员则关注更多的因素, 但是每一个因素对其影响都较小。

最后, 对于基层员工的培训, 一方面应该更加注重培训后的跟踪记录、上级支持以及营造公开讨论的氛围, 并且反馈其工作技能提升情况, 另一方面则应该在激励机制上进行调整, 鼓励进步, 强调技能提升与其收入回报的关系, 这更有利于提升基层员工培训迁移效果。

参考文献

[1]、冯明, 陶祁.培训迁移的有关理论和研究[J].南开管理评论, 2002 (3) .

[2]、匡红云.饭店员工培训迁移影响因素实证分析[D].青岛大学, 2003.

篇4：浅谈医院新员工岗前培训

【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义

【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01

根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。

本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。

所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。

根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保護培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。

为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]

总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。

参考文献

[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12

[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51

篇5：电信新员工培训

zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室人之所以能是因为相信能信念是一种指导原则和信仰，让我们明了人生的意义和方向；信念是人人可以支取，且取之不尽；信念像一张早已安置好的滤网，过虑我们所看的世界；信念也像大脑的指挥中枢，照着所相信的，去看事情的变化。如果你相信会成功，信念就会鼓舞你达成；如果你相信会失败，信念也会让你经历失败。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室态度重于事实我们眼前的任何事实，都不如我们对它所持的态度那样重要，因为那会决定我们的成功或失败。你对某件事情思考的方式，可能在你有所行动以前，就已将你击垮。你被事实所征服，只因你以为自己会这样。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一枯舟夜航工作东风口腔工作室室[ 案例] 软糖实验美国心理学家做过这样的实验：教师在教室里给每个小孩桌前放一块软糖，并告诉他们，老师要出去一下，等回来后如果发现谁的软糖没吃，则老师会再给他一块。老师回来后，发现有的孩子把糖吃了，有的没吃。17 年后--当原来的孩子长大成人，心理专家对那些人进行跟踪调查，结果发现，那些没吃软糖的，即能够推迟享受的，都取得了很大的成就；那些马上吃软糖的，几乎没有取得多大成就。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室要借口就是不要成功陈安之：做事不要找借口。我时常在思考，过去为什么还没有成功的原因，那就是因为我的借口太多。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 罗慕洛为什么能成功？罗慕洛个头矮小，每次演说时都在脚下垫一只箱子，结果表现平平。有一次，他在法国考察时偶然注意到拿破仑的蜡像，结果发现自己比拿破仑还高，罗慕洛心头一惊。拿破仑能指挥千军万马，能面对众人侃侃而谈，我为什么不能？罗慕洛演讲时扔掉脚下的箱子，并成为一名杰出的演讲家。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室不放弃就有机会陈安之：不管做什么事，只要放弃了就没有成功的机会；不放弃，就会一直拥有成功的希望。如果你有99% 想要成功的欲望，却有1% 想要放弃的念头，这样的人是没有办法成功的。人们经常在做了90% 的工作后，放弃了最后让他们成功的10%。这不但输掉了开始的投资，更丧失了经由最后的努力而发现宝藏的喜悦。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室相信自己是最棒的陈安之：一般人经常有的恐惧，就是害怕被拒绝，害怕失败，为什么害怕，因为觉得自己不够好，因为他不够喜欢自己。

如果让你喜欢你自己，你必须重复地念着：“我喜欢我自己，我喜欢我自己，我喜欢我自己，我是最棒的，我是最棒的。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 传销公司的魔鬼训练很多传销公司在训练员工时都采用魔鬼训练方式，即把员工带到人多的地方，让他们依次对着陌生人大喊：“我是世界上最优秀的，我一定能成功！我一定能成功！”经过这种训练后，员工的心理素质有很大改观。zhenzhou*信念一：每件事的发生，一定有其原因和目的，并且在益于你。信念二：没有失败这回事，只有结果。只有追求结果的人，才能获得最后成功。成功的人不是从不失败，他们也有劳而无功的时候，但他们认为那是学习经验，借用这个经验, 再另起炉灶，得到新的结果。信念三：不论发生什么，勇于负责。信念四：不一定要知道细节，才采取行动。模仿别人可以节省我们最无可取代的资源--时间。信念五：人是最伟大的资源。信念六：工作即游戏。信念七；若不全心投入，就不会有恒久的成功。新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室成功的七个谎言：zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室只有结果，没有失败不服输的林肯。21 岁，做生意失败；22 岁，角逐州议员落选；24 岁，做生意再度失败；26 岁，爱侣去世；27 岁时，一度精神崩溃；34 岁时，角逐联邦议员落选；36 岁时，角逐联邦议员再度落选；45 岁时，角逐联邦参议员落选；47 岁时，提名副总统落选；49 岁时，角逐联邦参议员再度落选；52 岁时，当选美国第16 任总统。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室与其抱怨黑暗不如点亮蜡烛别光会挑毛病，要能寻找改进之道。抱怨只能使自己悲观失望，丝毫无助于问题的解决。人悲伤时想哭，而哭会使你更加悲伤。要想走出这个怪圈，你必须首先止怒，放弃抱怨，用解决问题的态度思考问题。zhenzhou* 14 世纪蒙古皇帝莫卧儿在一次战役中大败，自己卷缩在一个废弃马房的食槽里，垂头丧气。这时，他看到一只蚂蚁扛着一粒玉米，在一堵垂直的墙上艰难地爬行。玉米粒比蚂蚁的身体大许多，蚂蚁爬了69 次，每次都掉下来。当他尝试第70 次时，蚂蚁终于扛着玉米爬上墙头莫卧儿大叫一声跳起来！蚂蚁尚能如此，我为什么不？莫卧儿终于重整旗鼓，打败了敌人。新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 莫卧儿重振军威zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室“第一”胜过“更好”创造一种新产品，在人们心目中先人为主，比起努力使人们相信你可以比产品首创者提供更好的产品要容易得多人们对第一印象深刻，对第二.第三却没有兴趣。我们能记住世界上最高的山峰，但对第二高的山峰却印象淡薄；我们能记住中国最高的人，但却不在乎谁是第二高的人。顾客永远是对的，我们无权责备他们。我们自己不也如此吗？zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 小鸭效应小鸭出壳后，往往把第一眼看到的动物当成自己的母亲。如果第一眼看到的是鸭子，那么它会跟着鸭子走，如果第一眼看到的是人，它会跟着人走。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室成功者的字典里没有不拿破仑：困难要靠自己克服，障碍要靠自己冲破，在我的字典里是没有“难”字的。对自己说“不”会妨碍创造力的开发，要激发自己的潜能，必须从自己的字典里去掉“不”字。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 练习] 确定“积极思维日”每周选定一天为“积极思维日”，在这一天从你的用语中消灭掉“不能”.“决不”.“不会”等字眼。当你本来想说“这没用”，“从来没有这么做过”，“我做不了”时，问问自己有什么办法可想。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室热情会感染上帝拿破仑?? 希尔：一个人成功的因素很的，而居于这些因素之首的就是热忱。没有热忱，不论你有什么能力，都发挥不出来。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 张秉贵的“一团火精神”北京王府井百货大楼的张秉贵以服务热情著称。有一次，有个上级领导想了解一下实情，他来到柜台前，张秉贵主动问：“请问，您要点什么？”领导做不悦状，回答说：“我要的东西多了，你能给吗？”张秉贵仍然满面笑容，接着问：“您买点什么？”领导又假装不高兴地回答：“我不买东西看看还不行吗？”张秉贵一看自己问话有漏洞，又改口道：“请问您看点什么？”领导满意地露出笑容。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室诚实是最大的聪明一个人能在所有时间里欺骗一个人，也能在同一时间欺骗所有的人，但他不能在所有的时间里欺骗所有的人。小胜靠谋，大胜靠德。zhenzhou*新员工职业化训练教程之一东风口腔工作室[ 案例] 诚实的推销员一个推销员每天按照经理的吩咐对顾客介绍产品的好处，他自己厌倦了这种工作方式。一天，当有顾客光临的时候，他在介绍产品的优点的同时也开始介绍产品的缺点，顾客听完后没说什么就走了。经理非常生气，决定解雇他。正当推销商带着行李要走出门口的时

候，原来的那位顾客又回来了，他身后还带了一些人，这些人都准备买他的东西--这些人

篇6：电信新员工执行力的培训

主讲师：林俞丞

课程时间：2天

参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。电信新员工执行力的培训课程大纲： 前 言：

思考：你顺序是什么？

执行力：企业不得不长期关注的主题 解读企业执行力问题 商界领袖谈执行力 什么是执行兵法？

第一部分：铸造执行力的3个要素

要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）员工和企业是什么关系？ 执行是“我做了吗”？

做任务是陷阱、做结果是馅饼

做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？

如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）理由源于责任是否锁定

陷阱一：“请示”工作与推脱责任

陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 领导只为结果买单、员工为结果而战

4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 要素三：6大执行法则 服从法则：以服从为天职 目标法则：盯准一只野兔

冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 速度法则：先开枪再瞄准 团队法则：利他就是利已 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力

效率做事：管理好时间才能管理好事情

为什么人们总说“很忙”？

时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 不良时间分配：哪里起火往哪里跑

最佳时间分配：永远做重要不紧急的生命守恒：若不是现在，那是何时？

时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 乐在工作：做好执行首先经营好自己 快乐基因：17个秘密

快乐入口一：ABC情绪理论 快乐入口二：受益理论 快乐入口三：放下理论

快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 沟通目的：鼓舞他人的行动 沟通步骤：解码、编码、反馈

沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 沟通策略一：与对方频道同步（同理心）沟通策略二：如果…更好…

沟通策略三：销售你的建议（FAB）第三部分：如何提高组织执行力 执行的三个核心流程 人员流程：用对的人 战略流程：做对的事 运营流程：把事做对 组织执行力8个误区

战略是管理者的事，执行是员工的事； 用人不疑、疑人不用； 学谋略多，学规则少；

管理制度变来变去，朝令夕改； 制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈； 差不多就行；

策略与制度本身不具有执行性。如何有效的执行战略？ 战略执行失败四大原因； 运用平衡计卡有效执行战略； 战略执行的五个基本步骤； 建立战略执行保障体系。

第四部分：主管领导力决定员工执行力

善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？ 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 激励菜谱：4种不同人格类型的激励； 2大关键：即时性与创意性； 实战演练：训练你的真诚赞美；

头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？ 理解教练：教练是什么？ 注意事项：如何当好教练？

日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；

管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点； 教导下属：离场管理的7个步骤。

领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？ 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 做事先安人：如何用对人做对事？ 修人先修路：如何“修路”提高效率？ 育人先育魂：如何善用文化的力量？

一、中国企业领导力的危机

1、为什么所有的公司都面临持续问题？

2、有些曾经辉煌一时的中国品牌现在都怎样了？

3、可持续发展的驱动力

3、中国企业的管理问题：“四个缺乏四个依靠”

4、中国企业的高层管理危机周期

5、企业执行力：一山能容二虎？

6、制约企业发展的关键因素

7、企业竞争力与行业竞争力

二、西方主流领导力理论

1、现代领导力理论对中国企业的启示 w团队领导 w情境领导力 w才干领导力 w狼性领导力

2、领导和经理的区别

三、团队激励理论

1、双重激励:团队领导力

2、团队合作与野雁飞行的启示

四、情境领导力理论：（情景领导的要点）

五、才干领导力理论基础和实践

六、狼性领导力理论及狼性领导原则：

七、战略执行

1、中国企业为什么普遍缺乏核心竞争力：执行力太差。

2、战略是条直线，执行却会拐弯（战略是IQ，执行是EQ）

3、中国公司的执行问题是由三大原因造成的

4、制度原因导致的执行问题：制度变形，结果是再好的制度也执行不下去

八、人的激励:执行力的第一个平台

1、提升企业执行力——4R管理模式、目的、作用

2、绩效考核有什么作用

3、建立关键绩效指标——KPI及分解体系

绩效评估模型(对高层管理者、中层管理者的考评方法)4正态分布考核结果（考核的结果作为人员变动的根本依据）

九、核心流程:执行力的第二个平台

讲师介绍：

讲师姓名：林俞丞 实战执行力系统专家

众卓企业管理咨询有限公司签约讲师 超级盈利思维系统创始人 天津大学工商管理学硕士

北京大学、清华大学总裁班客座教授

时代光华、前沿讲座、财富讲坛特约讲师 盈利性系统思维训练体系提出者 “4+1”执行运营系统创始人

“三五一”实战执行力训练模式创始人

曾任旭阳、华药、德隆等多家上市集团咨询顾问 曾任（美资）华信投资集团执行总裁

资历介绍：

执行力系统建设专家林俞丞老师集丰富的管理实战经验和深厚的管理理论功底于一身，92年大学毕业以来，曾在某政府经济管理部门、外资华信投资集团公司、万岁制药集团、华雨科技集团公司、北京锡恩管理顾问公司等大型企事业单位先后担任培训讲师、投资项目经理、管理部经理、培训经理、销售总监、集团总经理等职务，涉足建筑、医药、销售、畜牧等众多行业。

林老师出身企业一线，对一线运营管理非常熟悉，具有非常丰富的实战经历。咨询培训业从业7年以来，曾为联想集团、湘江地产、好记星、中国移动、华北石油、石焦集团、东方购物广场、博深工具、等上百家大型企业做过实战执行力培训和实战执行力系统导入工作；

在北京、上海、深圳、重庆、大连、青岛、西安、郑州、济南等地进行了近百场企业管理培训和NLP销售培训，听众达3万多人，其培训以企业的实际运营为出发点，以团队执行思维训练和习惯导入为主要手段，其培训风格幽默风趣，实操性强，受到学员一致好评。几年来，先后指导上百家企业走出管理困境，取得惊人效果，受到了高度评价和广泛赞誉！授课风格：

风趣幽默不失深邃，循循善诱不显繁杂；教练型教学方式，优先彰显学员个性； 互动式情景案例，让体验刻骨铭心；现场咨询式问题解答，感受系统思维力的震撼；理论与实践紧密相扣，真正的专家风范。

课程特点：

课程与众不同之处在于实战，拒绝空洞的理论和教条；课堂即时回答学员问题，斧正学员实践思路，拓宽其思维空间。

林俞丞老师不仅担当的是一位知识传授者，更重要的他是一名教练员，不仅能提供方法和工具，重要的是他更关注于学员的思维训练。擅长领域：执行力、职业化、管理技能、营销类课程

核心课程：

执行力课程：总裁执行力训练营、高层执行力训练营、中层执行力训练营、中层执行方法与工具、中层角色认知与管理思维训练、营销执行力训练营、卓越团队 执行力实战训练营

职业化训练：QBQ 责任训练、责任胜于能力、让自己无可替代——职业精神、团队职业化训练、员工自驱力/乐在工作、职业化思维训练

中层管理技能类课程：创造性解决管理问题、高绩效的经理人自我修炼智慧、高绩效团队建设训练、系统思维训练、系统盈利思维训练、中层经理核心管理技能

营销类课程：电信业大客户精益营销训练营、电信业精益营销训练、医药业销售团队建设训练、医药企业营销系统再造训练、畜牧企业销售渠道开发与管理

学员、部分服务客户：

畜牧业：河北九州集团、河北康利药业有限公司、河北石牧药业有限公司、河北兴达集团、河北汇华药业有限公司、河北科星药业有限公司、河北华星药业有限公司、河北凯特集团、河北冀中药业有限公司、天津瑞普生物技术股份有限公司、山东六和集团等

房地产：湘江地产、卓达集团、21世纪不动产、广州兴业地产、易居臣信房地产经纪、中原地产、南山集团、坤和地产、襄樊君和集团、邢台天鹭房地产开发有限公司等

医药行业：石药集团、国药集团、华药集团、滇虹药业、药都集团、东盛英华、万岁制药集团、辽宁益康生物制品有限公司等

其它行业：联想集团、三星集团、上海盛世影响力、中石化石家庄炼油厂、中石化沧州炼油分公司、邢台旭阳煤化工有限公司、敬业集团、博深工具集团、河北三元食品有限公司、河北长城汽车集团、河北润石珠宝饰品有限公司、河北电力局、北车集团、家乐园集团、河北焦化集团、一天电气集团、唐车集团、可口可乐营销分公司、河南电力局、中国人寿、平安人寿等

学员见证：

林老师的执行力课程是我见过的最有实战意义的课程，最可贵的是我们的员工回到岗位可以马上就可以应用并能很快见到效果，这是一般课程达不到的。—— 中国第一焦化企业旭阳焦化集团董事长：杨雪岗；

林老师的执行力课程讲的很实在，内容很充实，所授方法很有实战意义，最关键是林老师对客户的负责精神让我感动，培训后林老师竟然先后三次给我们打电话做回访并提供了很多方法和工具供我们后续落地使用，我们只付了一次培训费却享受了咨询式的服务，这一点很可贵。——中燃控股集团总裁：刘明辉；

我很欣赏林老师的一点是认真和负责精神，林老师在课前亲自从北京来唐山做了半天的课前实地调研而且是完全免费的，从调研看得出林老师做了充分的准备，而且对企业运营相当内行，好些细节性问题问的很专业，一看就知道真正干过企业多年；

真正到了课堂上，林老师的课程给你的感觉就好像是专门为你所设计的，他的案例很多就是我们厂的实际案例，不但如此林老师还鼓励大家现场提出企业管理中的疑难问题，由他现场给大家做教练，大家听了以后很是过瘾。——北车集团唐山轨道客车有限公司董事长：余卫平；

林老师是我生命中的贵人，林老师对我的帮助太大了，干了这么久的培训经理一直对执行力培训把握不准，不知道怎么培训才会更好的见到效果，直到遇到林老师，林老师的执行力系统训练理念太好了，全流程执行训练和过程管理理念，三级执行力训练讲师体系真是太好了，解决了员工干中学、学中干的问题，执行力才算是真正落地了。——石药集团中润药业培训经理：张晓燕 ；

篇7：新员工岗前培训心得体会

经过半个月的入厂安全三级培训，我对发电厂生产流程及相关安全规程、规章制度、注意事项等有了一定的了解，公司将我分配到了集控运行一值进行跟班上岗前培训。

刚来一值，我是以学员的身份进行学习的，值长安排杨鑫主值作为我的师父对我进行培训。在签订师徒合同后，师父按照运行部新学员统一培训计划给我布置了我的学习内容，先从锅炉侧学习，再到汽机侧，最后到电气侧，先了解各主要设备的型号、作用、工作原理后，又实地带我到炉侧就地学习一次风机、送风机、引风机等制粉系统、风烟系统各设备的作用及工作原理。然后跟随巡检熟悉常规巡检路线以及各设备主要巡检内容。师父告诉我，要严格遵守部门规章制度，进入现场必须戴安全帽，严格遵守安全规程及运行规程。

为了尽快进入学习状态，郭鹏瑞值长为我详细的讲解了发电厂生产工艺流程，为我讲述了各个系统的原理和之间的关系，从煤到炉膛的燃烧、蒸汽的产生、发电机的做功、电能的产生等全过程。分层次讲解了制粉系统，风烟系统、给水系统、凝结水系统等等。通过一轮班的学习，使我对火电厂生产全过程从最初的模糊到有了清晰整体的概念，有了学习思路，为后续更好的学习奠定了基础，今后我将按照培训计划循序渐进的努力学习，争取早日达到独立上岗的要求，和师傅们一道为完成全年发电任务而努力奋斗。

篇8：浅议企业新员工岗前培训

作为企业的新员工, 无论以前是否有工作经验, 他对本企业和自己未来的职业生涯都是陌生的, 完全是一个局外人。因此, 企业对新员工进行岗前培训是一种负责任的态度, 既对企业负责, 也对员工负责。通过岗前培训, 将企业所录用的员工从局外人转变为企业人, 从一个团体的成员融入到另一个团体, 同时, 也使员工逐渐熟悉、适应组织环境, 规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能。

2. 岗前培训的原则

岗前培训的原则可以归纳为“三效”原则:即效益、效率与效果。

(1) 效益原则。

不同的企业对岗前培训的方案选择是不一样的, 有些企业采用聘请专门的社会培训机构进行, 有些企业则自己承担, 但不论是何种做法, 都会发生成本支出, 因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比, 要明确培训内容、培训地点的确定与支出预算。

(2) 效率原则。

培训是需要时间的, 时间是有价值的, 所以在培训内容与培训时间上要注意效率原则。

(3) 效果原则。

所有的培训都应当以效果为最终标准, 只有有效果的培训才是合格的培训。但在实践中却往往会被一些培训内容的光环迷惑而选择了无效果的培训。

至于企业文化, 更多地属于意识形态方面的内容, 它不同于企业制度, 很难以文字语言表述, 只能是在员工长期工作中潜移默化地形成, 短期的岗前培训是不可能培训出来的。

3. 岗前培训的前提

岗前培训是一种专门针对新员工而进行的培训工作, 所以其培训的前提就在于新员工与老员工的区别。为此我们必须首先分析新员工与老员工的区别何在, 才能有的放矢地进行培训。

(1) 陌生感。

陌生感是在新员工中表现最突出的一个性质, 也是为企业人力资源部门最应当重视的一个性质, 几乎在新员工中发生的一切问题都可以归因于这种陌生感。

这种陌生感主要体现在三个方面:一是人际关系陌生。二是环境陌生。三是工作陌生。

(2) 迷茫感。

每一个走上工作岗位的员工都有自己的人生目标和职业目标, 或者是收入, 或者是个人发展。然而当他们进入一个完全陌生的环境之中时, 这些目标或多或少地都会有些模糊化, 以至于产生一种迷茫, 不知道自己的未来会是怎样。产生这种迷茫感的原因有二:一是因为在新环境里, 安全与社交的需要还无法得到满足, 高层次的自我实现的需要就会受到影响。二是因为新员工之前对企业的印象基本来源于外界宣传或企业招聘时的宣传, 这种宣传往往会使新员工对企业产生较高的期望度, 而当他开始接触企业时, 期望与现实之间的落差会对他的目标产生强大的冲击。

因为以上这两方面的原因是影响新员工工作效率与效果的主要原因, 所以企业在对新员工进行培训时要着重针对这两方面进行培训内容设计。

案例:某企业为韩国某集团吸收兼并中方某市属企业后的子公司, 由于业务关系, 不仅保留原企业的几乎所有人员, 且从全国各地大规模招聘员工。其员工构成主要有四类:一是韩国派遣人员, 二是原企业人员, 三是新毕业大学生, 四是从各地同性质企业中招聘的熟练员工。由于当地方言难懂, 且原企业人员很多人不会说普通话, 导致员工交流很困难, 中方人员与韩方领导之间的交流也要受到翻译水平的极大限制, 人际关系相处甚为困难。新毕业的大学生们几乎无事可做, 熟练工人们则各怀心事, 大家都感到很迷茫。

4. 岗前培训的内容与时间

岗前培训的内容是什么, 培训时间究竟要多长, 不同的企业的做法各不相同。有些企业培训一周就结束, 有的培训一个月, 甚至有些企业培训了一年。当然, 如果我们抛开不合理因素 (例如借延长培训时间以减少薪酬支出等) , 培训时间越长, 员工熟练程度越高, 出错的可能性及后果的严重性就越低。但实际上, 如果这一年中, 新进员工什么工作也不做, 只是跟着师傅看, 听师傅讲, 那这是一种严重的人力资源浪费。如果他们已经开始操作了, 则不能再称为“岗前”培训了, 这是一种“在学中干, 在干中学”的工作方法。

(1) 基本培训项目。

根据岗前培训的原则, 基本培训项目主要有:熟悉性培训 (含见面会) 、安全培训 (含环境培训) 、企业制度培训和职业生涯发展培训。这些培训项目可以在一至两周内完成。

(1) 熟悉性培训。

熟悉性培训是基本培训项目中最重要的, 不仅能够消除新员工的陌生感, 而且对调整新员工的心理状态有重要作用。首先是新员工之间的熟悉。其次是新员工与企业高管之间的熟悉。

(2) 安全培训。

对于生产型企业而言, 安全培训是至关重要的一项培训, 必须要让员工对企业的环境与布局有所了解, 必须让员工掌握安全生产制度和自我保护及避险的意识。这种培训不是只针对生产线员工, 而要针对全体新员工。

要注意的是安全培训有一个重要的构成部分就是要让新员工熟悉企业的环境, 熟悉各部门的位置尤其是高危环境部门的详细情况, 以降低工伤事故发生的可能性。

(3) 企业制度培训。

企业制度培训, 指对新员工进行企业常规管理制度的培训。包括考勤制度、请假制度、着装制度等, 这些制度是对员工进行规范化管理的必须。

(4) 职业生涯发展培训。

消除员工的迷茫感, 是精神层面培训的核心。职业生涯发展培训则是专门针对消除新员工的迷茫感而进行的培训。

从统计资料来看, 员工离职的第一个高峰期就是新员工刚入职时期。导致新员工离职的原因固然有很多, 但核心原因就是这种迷茫感。如果不能消除新员工的迷茫感, 导致新员工的流失, 那么对企业来说, 不仅有前期招聘成本的直接损失, 还有后期的二次招聘及对生产的影响等间接损失。

所以在新员工培训计划中, 有必要专门设置职业生涯培训。要让新员工了解企业, 了解在企业中的个人发展前景, 看到希望。要让新员工清楚地知道企业的未来发展、奖励政策、晋升制度等。但是要注意这种培训不是理论上的职业生涯知识教育, 而是针对本企业的情况, 说明员工在本企业中的前途及发展。

(2) 拓展培训项目。

如果条件允许, 还可以进行拓展培训, 如:礼仪培训、激励培训、团队协作培训等。这些培训内容也可以在一至两周内完成。

5. 岗前培训的方式与考核

企业对新员工的培训方式随培训内容的不同而不同, 企业也可根据自身情况进行选择。总的说来, 应以操作性或娱乐性的方式为主。考核方式也可以操作性或娱乐性方式进行。

例如:进行制度培训和安全培训时, 可以带着员工参观企业, 边走边讲。走到打卡机前, 说明什么时间上下班, 在什么地方打卡;走到生产车间时, 说明某个车间的生产情况和容易发生的安全问题, 并说明进车间时的要求等。采用这样的培训方式, 有利于提高员工的兴趣和理解能力。

进行安全培训考核时, 可以采用图片改错的方式。放映一些违规操作的幻灯或短片, 让员工进行改错。在宽松的氛围中进行考核, 不仅是一种考核, 同时也是一次教育。

至于考核方式, 则更不可以采用闭卷笔试, 评分评价的方式。这种方式既缺乏目的性, 又缺乏公正性。

之所以缺乏目的性, 是因为这种考核方式根本检查不出任何问题, 也得不到任何结果。即使是企业制度、安全生产之类可以制度化、文字化表述的内容, 也不宜使用这种考核方式。一方面, 一张试卷无法囊括所有制度;另一方面, 不会答题的未必就不是个好员工。而且企业前期支付了招聘成本招来的员工, 如果因为一张试卷不合格就解聘, 也与企业的目的不一致, 其结果往往是走走形式, 或者考前划内容、或者考时松监考、或者考后乱给分。

之所以缺乏公正性, 是因为企业招聘的员工性质不一样。有些是工作多年的老员工, 他们早已不习惯考试答题, 可能试卷刚发下来, 脑子就空白了, 知道的东西也一下子忘记了;而应界毕业生们见过太多的考试卷了, 早就知道应该如何准备及参加考试, 但他们未必真的掌握了这些知识。将这样两类不同的人放到一起进行考核, 是缺乏公正性的。

6. 结束语

新员工的岗前培训有许多科学性和艺术性, 且关系到企业和新员工双方的未来发展, 应当是管理学上的一个重要的课题。

摘要：岗前培训是新员工参加工作后的第一要务, 合理的安排决定了岗前培训的效率与效果。本文针对企业岗前培训这一问题, 系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法, 对于改变当前企业岗前培训中的混乱状态有一定的参考意义。

关键词：岗前培训,意义,内容,培训方式,考核

参考文献

[1]任其敏.浅谈供电企业高校毕业生岗前培训管理[J].铜陵职业技术学院学报, 2007第4期

[2]周俊.康佳集团的新员工入职培训[J].人才资源开发, 2008 (4) .

[3]浦文红.浅析高校新教师岗前培训[J].辽宁经济管理干部学院学报, 2008 (3) .