班柜长竞选演讲稿——90后员工管理

班柜长竞选演讲稿——90后员工管理（通用3篇）

篇1：班柜长竞选演讲稿——90后员工管理

如何做好90后新员工的传帮带工作？ 目前门店出现最多的问题都是与90后有关，认为90后不思进取，动手能力不强且情绪稳定性较差、思想不成熟、职场经验不足；但是90后同时有个性、好奇心强，敢于创新，接受新事物能力较强。

要想激励90后必须先了解90后:他们需要什么？他们想要的又是什么？ 尊重、认同及鼓励？还是物质的需求？或许都有！

如何去了解及如何做好90后新员工的传帮带工作呢？以下由我笋岗总店90后柜长谢御璇为大家讲解我做的分析及计划。

我们想要的是让90后更好的成长；那么我们不管是工作中还是生活中对90后新员工更多的还是以尊重、认同和鼓励为主。虽然新员工经验比较薄弱，但是，他们创新能力较强，富有激情对于他们的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，并且要允许他们犯错，促使他们在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。使得新员工表现稳定，平稳通过入职迷茫期，顺利融入公司。岗位入职引导工作：首先是告知其公司的最基本的公司制度及一定时间内其所要掌握的工作流程，每天需要做的事情；再次介绍公司部门间运作状况、职务晋升等关键内容，并及时给予帮助指导，减少其对入职的迷茫与忧虑。当然我们还是要告知他们本职工作的重要性，如果他们的不称职会影响团队的工作甚至会连累其他同事及带教老师，学会以正常的心态去看待每一件事情并做到换位思考。建立导师制度：为使新员工迅速成长，可以为他们安排一名带教老师；新员工的工作指导、工作分配、日常辅导等等。制定培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给各当班负责人及带教老师监督执行，同时每培训一个项目都进行考核，考评按个人学习态度及学习成绩考核；所以我们的带教老师需要做得更多的是“定规则、设标准”，其它的便可交给90后新员工们自由发挥，因为他们缺少的是约束力，但是切记一定要适当，否则会适得其反。

专项培训：针对90后新员工特点，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别；团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等专业培训，帮助新员工能够快速适应职场生活。当然培训的方法不能一成不变，培训的内容最好也是与时俱进，时间也不宜太长否则会导致他们的厌学。

以上就是本人结合自身，其他同事的经历对90后做出的讲解；如果我分析的有那么点道理请各位给予热烈的掌声并希望公司领导给予机会我去更好的实践在工作中！我相信我可以一定能充分的发挥笋岗总店的“臭美”精神，并大声的告诉大家：我是个90后的实力班长，我自信！

篇2：“90后”员工管理对策探索

一、“90后”员工特征分析

(一) “90后”员工的优势。

对于“90后”员工来说, 他们的优劣势非常鲜明, 优势主要表现在:第一, 他们思想新颖活跃, 容易接受新事物。“90后”员工出生在信息快速发展和“经济全球化”时代, 特别是互联网技术的高速发展, 使得各种信息铺天盖地充斥着“90后”员工的生活。在信息爆炸的时代, 他们的思想新颖活跃, 容易接受各种各样的新事物。第二, 知识丰富, 学习能力强。随着中国高等教育的不断扩招, 大部分“90后”员工都接受了高等教育。接受较高层次的教育使“90后”员工的知识丰富且综合素质整体较高, 并形成了较强的学习能力。第三, 自信乐观。“90后”员工出生在改革开放后, 过着比较富裕的生活, 且大多是独生子女, 是家庭的宠儿, 并且大多都拥有一技之长, 因此拥有强大的自信, 生活态度较为乐观。

(二) “90后”员工的劣势。

“90后”员工的优势非常明显, 但其劣势同样也非常突出, 主要表现在:第一, 个性张扬, 以自我为中心, 团队意识薄弱。“90后”员工大多是独生子女, 没有兄弟姐妹, 是家庭的宠儿, 集千万宠爱于一身。他们的成长经历, 导致他们个性张扬, 做事以自我为中心, 团队意识薄弱, 喜欢按照自己的意愿行事, 经常忽视与同事及相关部门的协调配合。任何时候都认为其应该是被关注的重点对象。第二, 独立性差, 心理承受能力差。基于“90后”大多为独生子女, 父母都会为其安排好一切, 导致其独立性非常差, 事事都依赖父母。同时, 他们的成长过程中也未遭受过大的挫折, 一旦在职场中遇到挫折, 非常容易出现焦虑, 心理承受能力非常差。第三, 责任感弱。“90后”员工大多跳槽频繁, 忠诚度普遍偏低, 他们对工作和企业的认识十分淡泊, 不是视为自己生命的一部分, 而只是把它们当作一种谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此, 他们的主观意识中降低了对自己的要求, 认为没有必要把工作做到极致, 差不多就好。

二、打破传统以管理“90后”员工

面对“90后”员工独特的特征, 企业应采取各种措施充分利用他们的优势, 使他们的价值得到充分的体现, 同时引导他们避开自己的劣势。

(一) 创造更加宽松、民主的企业氛围来吸引“90后”员工。

“90后”员工独特的特征, 使得他们乐于接受新事物, 也使得他们思考问题的方式、方法与其他年代的人不尽相同, 因而企业为了吸引他们, 必须改变传统的思想和管理模式, 用他们能够接受的方式与他们进行交流和工作。可以从以下两个方面入手:一是尊重他们, 与他们进行平等自由的沟通。企业的管理者不能高高在上, 而应主动与他们进行平等的沟通, 让他们各抒己见, 给予他们充分的言论自由。同时, 针对他们提出的意见和建议, 管理者要重视, 并且给予及时的反馈。让他们感觉到他们在企业是被重视的。二是多表扬, 少批评。“90后”员工渴望得到重视和认可, 因而管理者在日常的管理中要多鼓励、多表扬, 并且要制造机会让他们施展自己的才能, 让他们充分感受到自身存在的价值, 以此来激励他们, 挖掘他们的潜能。

(二) 给予“90后”员工家的温暖, 唤起归属感。

“90后”员工大都以自我为中心, 责任感较弱以及团队意识薄弱。针对这个问题, 企业必须让他们真正融入企业。可以从三个方面入手:一是给予他们家的温暖。自“90后”员工踏入职场, 由于角色的巨大转变, 他们需要较长的时间来适应。在其适应的过程中, 企业一定要给予他们家的温暖, 要从各个方面给予他们帮助, 帮助他们顺利渡过职场的第一关。另外, 在日常工作也要关心他们的身心健康, 让他们感受到企业也是他们的家, 同事也是他们的家人, 因为只有家人之间的归属感才是最强烈的。二是与他们谈心, 了解需求。“90后”员工独特的特征使得他们的需求与其他年代的人不尽相同, 因此, 管理者要多与他们谈心, 特别要以朋友身份与他们多谈心, 了解他们的真正需求。当他们真正的需求得到满足的时候, 会对企业产生强烈的归属感和忠诚度。三是引导他们与企业树立一致的目标。他们踏入职场, 肯定也有自己的目标, 即使没有, 企业也要引导他们树立自己的目标。企业要善于引导他们把自己的目标与企业的目标相结合, 让他们充分地感受到自己和企业是一体, 即企业目标实现的同时也是自己目标实现的时候, 以此来提高他们的责任感、团队意识以及归属感。

(三) 打破传统的晋升机制和奖惩制度。

“90后”员工的思想新颖活跃, 创新能力较强。若采用传统的晋升机制和奖惩制度将会大大挫伤他们的积极性。企业需针对“90后”员工制定晋升机制和奖惩制度。一是要开辟多样化的晋升渠道, 为他们创造更多的晋升机会, 以充分发挥他们的主观能动性, 提高他们的积极性。二是要建立公平合理的奖惩制度。“90后”员工非常注重公平, 维权意识较强, 凡事都讲究合情合理, 所以企业必须建立公平合理的奖惩制度。对工作表现突出的员工, 给予及时的奖励, 而对工作表现差的员工, 给予应有的处罚。三是有效的晋升机制和奖惩制度将大大提高“90后”员工的主观能动性, 激发他们的工作热情, 为企业带来巨大的效益。

三、结语

在特定的背景下成长起来的“90后”员工具有独特的特征, 他们已成为基层一线新生力量的代表, 企业要适应时代的发展, 打破传统的管理方式和理念, 针对其特征制定适合他们发展的方式和方法, 以充分发挥他们的主观能动性, 让他们在实现自身价值的同时, 为企业的发展作出贡献。

摘要：“90后”员工已逐步步入职场, 该群体就业人数不断扩大, 已是企业基层一线新生力量的代表。而“90后”员工有其独特的一面, 企业要想得到持续健康的发展, 必须针对该群体制定合适的管理模式, 以充分发挥“90后”员工的优势, 使“90后”员工在实现自我价值的同时为企业创造效益。

关键词：“90后”员工,企业管理,员工管理

参考文献

篇3：“80后”“90后”员工的管理

1990年出生的小郭参加工作1年多，已有过3次跳槽经历。“与领导和同事之间相处需要顾及各种‘潜规则’，感觉很受拘束。”小郭说，他不喜欢抹杀个性的工作环境，对于这些“潜规则”，他不善于处理，也不想处理。“与其忍受煎熬，不如寻找新的环境。”

现在年轻人的职场观相比上一辈人有何不同？有人做过调查，59.0%的人指出是比较自我，希望得到尊重；54.1%的人认为是崇尚自由，不喜欢被“管”；48.8%的人认为是更注重个人感受和兴趣；48.4%的人表示是个性张扬、表现欲强、顾忌少。

我加入戴尔之前，团队里的员工都比较年长，加入戴尔公司之后才开始真正面对“80后”的员工，一接触明显感觉和以前的员工很不同。这些员工很愿意表现，也敢于表达自己的观点。有一次，我问一位员工对我有什么意见，满心期待员工会给我积极的评价，没想到这位员工笑着对我说：“经理，有时候您说话我们听不懂。”这是第一次有员工这样评价我，之前的员工都对我的管理赞誉有加。虽然当时心里有些失落，但是反思一下自己的沟通方法，确实有的时候讲话大道理多，没有具体的指示，容易让人理解不到位。这件事也让我真正体会了，“80后”的风格跟以往“80前”员工谦虚认同的表现差距很大，让我不得不认真思考对“80后”的管理。

如今“80后”“90后”已渐渐成为职场的主力军，不少还走向企业的核心岗位。这些人的个性与行为习惯与“70后”的员工差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。你还会发现，他们常把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、不公平”等话挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？而他们在价值取向和处世态度方面，也表现出新的特点。

“80后”出生的环境是物质逐渐丰富、经济逐渐发展的阶段，没有生活的压力，奋斗意识就会相对弱些；“90后”的成长环境更加优越，随着中国经济的快速发展，居民家庭生活水平较以前有了明显的进步，家家都有了电视、冰箱、洗衣机，物质条件相对优越。随着人们生活水平的蒸蒸日上，生长在这个时代的“80后”“90后”，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力会相对差一些。

另外，由于我国落实独生子女政策，独生子女深受家长的关爱。当然，在这样的环境中长大的孩子，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让之道。也正因如此，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而较少考虑他人的感受。“90后”出生的时代更加优越，而且在社会上和学校里接受的教育开始多元化，形成了各种思想的冲击，加上学校逐渐开始鼓励学生自主思考和质疑，“90后”员工的性格显得更为特立独行。

当然，“80后”“90后”也是善于创新的一代人，他们赶上了一个好时代，大学扩招让他们绝大多数都受过高等教育。但他们并不满足于现状，有的选择不断深造，参加工作的也会努力积累经验。他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军。而且，他们知识丰富，喜欢创新，往往能够打破常规，独辟蹊径。如果管理者用人得当，他们可以更快地为企业创造价值。

其实，人的根本特点并没有随着时代的变化而产生本质的区别，人们趋利避害、需求发展的特点一直都在体现着。“80后”“90后”的一些不同的表现，只是因为他们成长的环境不同而已。

少抓思想，多抓行为

“80后”“90后”一个典型的现象是叛逆，因为他们接受的事物是最新的，互联网的发展、大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而“70后”的信息渠道相对比较少，对上级和长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对较强。

其实，叛逆心理是一个普遍的现象，有社会学家专门研究了人的叛逆心理，发现叛逆心理从小到大一直会出现。从一两岁的幼儿，刚刚有了自我意识开始，就尝试摆脱束缚，按自己的意愿做事，不让抓的东西非要抓，抓到什么都想往嘴里放。很多初当父母的人都说，没想到这么小的孩子就这么有主意。社会学家也注意到了这一点，而且发现，其实人的逆反心理一直都存在，只不过在某些阶段，人们知道反抗制度是没有用的，因此会暂时顺从收敛很多，但即使是成年甚至到退休的阶段，这种情况仍会存在。

社会学家经过不断研究，得出了一个结论：人对于权力天生就是抵触的。人们都不喜欢被权力约束，“80前”的员工其实也不喜欢被管束，但从小到大的教育和环境使得人们很少表现出来。不仅一流的人才喜欢自己做决定，其实人们都喜欢自己做决定。马斯洛需求理论中讲到，人作为一种社会型的生物，特别需要表达和表现。

“80后”“90后”员工有想法、独立、不希望被别人管，他们喜欢自己做决定。所以，我们提出一个针对他们的管理理念就是“管理从行为抓起”，想从影响人的思想抓起是非常难的，需要管理者有丰富的人生阅历、足够的生活经验，才能让他们信服，并产生影响。

我们在和“80后”“90后”员工沟通时，应该尽量少谈论思想及主观的理念，如积极性、态度等。往往一谈到这些问题，就容易和员工发生分歧。比如，我曾和一名经常迟到的员工讨论工作时，提到他最近的积极性不是很高，结果这名员工就说：“没有啊，我一直积极性挺高的啊！”结果，我费了一番唇舌后，也没有能够解决这个问题。其实，跟年长些的员工沟通，也应该注意这个问题。

后来，我分析总结后发现，应该用客观，也就是定量的方式去讲行为，而不仅仅是空谈思想。比如说：“小张，我认为你的积极性很高，但是能不能把每个月的迟到次数，从10次降低到2次呢？”这种情况下，员工抵触的情绪就会大幅降低，而且有了具体可操作的行为标准。

所以，我们要牢记“管理从行为抓起”。行为带动思想，也是有理论依据的。