美日德韩

美日德韩（精选4篇）

篇1：美日德韩

一、美日德韩等国企业人力资源开发与管理的制度创新

1.企业员工招聘和使用制度。在德国，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。

在韩国，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，这充分反映了韩国企业和社会重视学历与教育，以学历作为选拔人才重要依据的特点。

在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，使职工自己的命运同企业的命运相联系。日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对激励人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。

2.企业培训制度。美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。

重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营即教育”成了日本经营者的信条。日

本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就接受企业教育，其范围包括经营理念、价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，从而树立高度献身精神的劳动观念。

经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训。其根本标志就是青少年通常在接受私营企业职业训练的同时，部分时间在公立职业学校里接受职业学校义务教育；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟培训公司。韩国企业的职工培训主要体现在技能培训、企业文化教育和全面提高员工素质等方面。新雇员上岗和原有雇员转到新的岗位之前，均对其进行有关的培训工作，培训方式采用准军事化，以企业文化和课堂学习为主。

3.企业工资分配制度。美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。

日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业的向心力起到了十分重要的作用。年功序列制的工资体系有两个特点：1.体现了一种企业跟职工的借贷关系。2.工资比重不大，各种补助名目繁多。

德国长期以来，一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。

韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则，即认为职务是能力的反映，高职务应该有高报酬，强调能力主义和学历主义。所以，其工资结构为工龄工资加职务工资，由此形成的高职务一高收入机制鞭策员工奋发努力，报效企业。

4.企业绩效考核与激励制度。美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。美国在人力资源管理中的另一个特点是对经理阶层的长期性报酬，也就是所谓的期权奖励。期权激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们就可以从将来高价抛售股票中赚取巨额收益。实际上经理们由此得到的好处要比年薪和奖金多得多。

对于曾受重视人际关系和生活的非物质方面的儒家思想深刻影响的韩国企业来说，重视非货币奖励无疑可以提高效率和生产率。为此，韩国企业重视人力资源管理理论与实践的结合，许多企业通过完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系，增强企业成员的归属意识，强化员工的责任感、忠诚感和共识感。

日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。比如，终身雇佣制既是对职工关心，也是对职工负责，因而，它极大增强了职工的安全感；工作丰富化的做法既有克服分工过细导致工作单调的一面，同时也加强了人们之间的交往和了解，非工业化事业历程也具有同样的功能；年功序列工资有助于使职工之间的竞争不产生表面利益上的风化而引起心理上的失衡；企业工会则有利于劳资双方妥协，避免在企业内造成对立等等。因此，日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。

德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国的这种做法有以下优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。

5.企业劳资关系。日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。它同时又是

一个矛盾的复合体：一方面，企业工会在某种程度上代表职工同资方交涉，争取自己的利益；另一方面，它又跟资方合作，从而共同保证企业的生产。

德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也最为完善。这样，除了利害关系特别重大的事宜外，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。

韩国企业的劳资关系

比较稳定。其原因主要在于劳资双方力量对比极度悬殊，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。企业主往往利用自身的有利条件，率先成立自己的“御用工会”。也正因员工对工会作用失去了信心，他们对加入工会的态度非常冷淡。另外，韩国规定，除金融机构外，大学毕业的管理人员（白领工人）不能加入工会。因为管理人员对本企业的情况了解得比较清楚，在劳资交涉中容易掌握主动权，他们被排除在工会之外，极大地削弱了工会的号召力。在宏观方面，韩国政府一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，必然导致工会力量无足轻重，但正是因为劳资双方力量对比的悬殊，韩国企业中的劳资关系表现出协调性，这对企业的发展壮大应该说是有利的。

二、美日德韩等国人力资源管理对我国的启示

通过分析和比较西方主要发达国家的人力资源管理创新模式，我们可以得到以下的启示：

1.多元化推进人力资源开发。人力资源开发和管理涉及经济社会领域的各个方面，是一个庞大的系统工程。我们要借鉴他们的有益经验，通过国家统筹、政府支持、社会协作的方式，多元化推进入力资源开发管理。一是国家在人力资源开发管理中应继续加大基础教育部分的投资，这是提高全民族素质的根本和基本工程。二是充分发挥市场作用，调动企业、各类社会组织为人才施展才能提供舞台，提高社会人力资本投资，在全社会营造重视人力资源，加强人力资源开发管理的良好氛围。三是各级政府应对人才中介服务加强管理和引导，提高人

力资源中介服务的专业水平，推动我国人力资源开发工作不断进步。

2.加快形成人力资源市场化配置机制。要提高人力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。因此，要在国家宏观调控下，使市场调节在人力资源配置方面起主导作用，重塑市场主体，形成人力资源自由、平等竞争的运行环境，加强劳动力市场机构和服务体系建设，建立促进劳动力市场机制健康运行的宏观环境。

3.重视人力资源的培训与开发。东欧人特别重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。许多企业不仅把对员工的开发培训作为提高员工工作能力的一种手段，而且作为一种重要的激励员工和保留员工的方式。而目前我国国有企业员工培训存在着重视不够、投资严重不足等问题。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。调查显示，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到，这些问题不能不引起企业界足够的重视。

4.注重人力资源开发管理的理论创新。加拿大的政府机构注重组织群体的沟通，特别是上下级有效沟通的许多方法很值得我们借鉴。他们的关于文化与国际商务和全球化相关性的阐释，通过国际比较分析说明了文化对社会资源分配规范的影响，文化对工作意义的影响作用、文化对权力使用的影响、跨文化沟通的模式。我国在招聘、引进和培养政府机构人员和提高组织效率方面都可以学习借鉴。但在引入借鉴过程中要特别注意两个方面：第一，现有的组织行为学理论大多源自西方，我们如何将其运用于国内，应慎重研究其跨文化的可行性和局限性。第二，在全球经济乃至社会一体化的背景下，我们要尽量克服文化排它性和文化优越感，而采纳文化协同共济的态度，即文化间的类似之处和差异之处同样重要，文化之间的平等和互补是成功管理文化多元性的关键。

5.建立适应市场经济需求的人力资源管理体制。近年来，虽然我国大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性，但相当一部分企业并无实质性的改变，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。没有一支受过专门培训的人力资源

管理专业队伍是其中最重要的原因之一。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。

与西方国家健全的人力资源管理法律法规相比，我国人力资源管理的法制不够完善，管理与开发处于各行其是、无序运作、无法保障的状态。为此，我们要从完善法律法规入手，构建国家和政府、用人单位、个人组成的人力资源宏观管理体系。一是在国家和政府层面，逐步建立健全人力资源管理的基础性法律、社会保障法律、公平就业法律及具体政策。二是在企业、机关等用人单位层面，建立和完善各项配套的用人制度，层层签订聘用合同、绩效（目标）管理协议等契约。三是由个人所组成的社会层面，要建立完备的人才网络体系，创造人才成长与发展的宽松、自由、和谐的社会环境。

6.大力培育和规范多层次的人才市场。我国目前这种政府部门主管人才中介组织和不规范的人才市场并存的畸形格局，不利于人才市场的公平竞争和择优录用，远远不能适应现代人力资源管理与开发的需要。建立适应社会主义市场经济需要的人才中介组织，显得十分紧迫。国家和政府应强化在人力资源配置中的市场监管、宏观调控等作用，逐步退出直接介入人力资源分配的微观活动，培育和扶持各类人才中介组织的大力发展，更好地发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，提高人才配置效率。人才中介组织要与国际接轨，按照从业准入规则，主动适应市场需求，积极开展人才招聘、培训和人事管理服务业务，逐步提高职业化水平，成为各类人才与用人单位之间的桥梁和纽带。^

篇2：美日员工绩效考评模式之比较

关键词：绩效考评,模式,比较

绩效考评作为人力资源开发与管理的核心工作, 对于员工的有效激励, 实现员工不断自我提高, 促进企业整体绩效的提升至关重要。美国和日本员工绩效考评模式的成功经验为我们提供了很好的参考和借鉴价值。

一、美国的能力型绩效考评

美国是实行科学管理最早的国家, 在管理科学的研究和应用方面也发展得最快。这是美国经济和科技得以最早领先世界的重要原因之一。美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会, 也是以金钱来推动美国社会和企业运行。因此, 在员工绩效考评上较为注重个人能力, 主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实, 做出正确公平的测量。如美国的微软公司、英特尔公司、惠普公司等都重视个人的能力, 尤其是科研人员的创新能力, 并按员工的贡献给他们公司的股票期权, 使他们的利益与公司紧密相关。

这种能力型绩效考评模式的优点主要表现在:

1. 注重对解决实际问题的能力和事业能力的绩效考评, 有利于提高工作效率。

2. 有比较具体的、客观的绩效考评标准, 便于执行。

3. 绩效考评与提拔、加薪、晋级紧密结合, 能起到激励员工的导向作用。

这种模式的缺点主要有:

1.尽管绩效考评采取较客观的标准和方法, 但是在执行中仍不同程度地受到人为因素的干扰与影响。

2.过于注重现实能力, 特别是显露的专长能力, 在业绩考核方面, 偏重近期效果, 实行即时奖惩, 不容易使一个人的潜力得到充分发挥。

这种能力型绩效考评模式在美国之所以获得发展, 是由于美国经济文化的影响。在美国由于容纳了多种不同的民族文化, 情况的复杂与隔阂使他们必须讲究现实, 注重个人能力的发挥和组织目标的实现, 讲求功利、效用、职责。在绩效考评上强调把每个人的能力视为最小单位, 根据实际表现与成绩, 客观地加以评价, 并给予适当的待遇。因此, 以能力为标准的绩效考评模式, 在美国企业, 尤其是高科技企业中得到彻底推行。

二、日本的开发型绩效考评

在激烈的市场竞争中, 为了生存和发展, 日本企业对传统的终身雇佣制和资历工资制的弊端进行了改革, 逐步建立起以职能资格制度为核心的开发型绩效考评模式。这种模式是在引进和消化美国能力型绩效考评模式的基础上, 结合日本的国情发展起来的。由于日本地域狭窄, 存在资源贫乏及人口众多等不利条件, 在民族传统与文化上深受儒家思想的巨大影响, 历来讲究礼义人情, 全盘接受严格的能力型绩效考评模式比较困难。因此, 迫使日本不得不重视人力资源的开发, 使他们在消化吸收能力型绩效考评模式的基础上, 改革了以往只重视年资、学历, 而忽视能力的绩效考评模式, 突出强调“能力主义”, 并提出“能力主义应以业绩主义为理想”, 即以提高业绩为目标进行员工绩效考评, 形成了“自我启发”式的开发型绩效考评模式。如日本的松下公司针对管理者工作平平也不会影响收入和职位的弊端进行了管理职位人事改革, 全面贯彻能力中心主义, 将管理人员的年薪差距拉大到了原来的3倍, 以奖优惩劣, 增强工作激励的诱导能量。索尼公司对职员的使用或晋升, 主要靠即时的考试和平时能力的考察。

这种开发型绩效考评模式的优点:

1. 能刺激员工的学习与工作的积极性, 增强人力资源的利用与开发。

2. 能提高组织的工作效率与竞争能力。

3. 绩效考评与培训紧密结合, 使员工容易接受。

4. 在重视员工个人能力的同时, 倾向于“集体”的效益与长期效果, 注重潜能和长期绩效考评, 使员工对企业有强烈的归属感, 关心企业的发展兴衰。

这种方法的缺点:

1.绩效考评不可避免地受到主观意识因素的影响。

2.这种绩效考评模式的实行, 必须具备一定的社会环境条件, 而有些企业则达不到这一点。

3.在绩效考评模式中, 仍然保留着照顾年资、学历和笼络感情的因素。

由于各国地理历史、政治经济发展背景的差异, 导致员工绩效考评模式有其各自的特点。美国和日本的绩效考评模式都是在结合各自国情的基础上逐步发展和完善。员工绩效考评的思想和理论作为一种管理原理, 是具有普遍性的, 可以超越国家民族的界限;但是, 员工绩效考评作为一种管理实践活动, 却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美国、日本等国作一番比较, 就不难发现, 它们之间有社会政治制度的差异、民族文化历史的差异、社会经济发展水平的差异、价值心理取向背景的差异等等。因此这决定了我国企业不能盲目照搬国外的员工绩效考评模式, 必须根据我国的国情, 结合企业发展的实际情况, 建立相应的绩效考评体系。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社, 2008.

篇3：美日德韩

在对外汉语教学过程中，因汉字做为辅助性的交际工具，所以无论是汉字文化圈还是非汉字文化圈，汉字教学课程比重都较低，汉字笔顺教学更是少之又少，且汉字笔顺书写的隐藏性使得老师很难察觉学生的汉字书写问题，往往是对汉字的成品进行评判，很少关注其书写过程是否符合笔顺规则。对于很多表音文字国家的学生，他们的思维认知中是把每个汉字当作一幅图画，只要写出来便可，认为不必在意顺序，而这属于“画字”，不是“写字”。正确学好汉字笔顺规则，不仅可以使字写起来顺畅快速、正确、匀称、美观，更重要的是能帮助理解汉字含义，有助于深入了解中国人的思维方式及其文化。

二、研究综述

汉字笔顺作为对外汉字教学的重要环节，其研究主要有两个方面：一是对外汉字笔顺的教学研究，二是汉字笔顺的本体教学研究。

对外汉字笔顺教学研究方面主要有：黄丽雯的《泰国学生汉字笔顺教学设计》（2011）认为成功的汉字教学需要学生、教师、教学、时间等方面的构成。《韩国学生书写汉字笔顺偏误的调查研究》（2013）中，朱华平得出韩文对于该国学生的汉字学习起到了正迁移的作用，但是在初始阶段也要注重笔顺教学。陆华、李业才《笔顺规范问题与对外汉字教学应对》（2011）指出在汉字笔顺教学中存在的问题，再提出相应的笔顺教学策略。任倩梅（2011）则从汉字学习策略方面对俄罗斯与韩国留学生学习汉字进行对比调查，得出非汉字文化圈的俄罗斯留学生更注重汉字学习，并且注重运用笔画笔顺来学习汉字。李颖的《汉字笔顺与对外汉语教学研究》（2013）则指出学生的汉字笔顺不规范是与后续的监督和教授不足有关。李娜的《对外汉字教学中的汉字笔顺偏误分析及教学对策》（2013）较全面地分析留学生的汉字笔顺偏误类型及其原因，并提出教学策略。

关于笔顺本体研究主要有：安然和单韵鸣的《非汉字文化圈学生的笔顺问题》（2007）认为只要不影响汉字“成品”形体上的正确性，可以忽略笔顺，但这一观点多数人是不认可的。卢珍的《初级阶段留学生的汉字笔顺偏误研究》（2014）归纳出笔顺偏误的主客观因素。党玉坤《泰国汉语零基础中学生笔顺感受与汉语学习关系研究》（2013）运用SPSS18.0软件分析得出笔顺成绩与感受是与汉语学习成绩存在显著相关的。盛继艳在《对外汉字教学中笔顺规范化的层次性思考》（2013）中调查得出笔向的规范性对汉字成品的正确性影响最大，而顺序影响不显著，所以建议在教学中，笔顺的规范化应该给予层次性考量。

对外汉字笔顺教学研究虽然已有不少的研究成果，但研究对比两个国家汉语初学者汉字笔顺书写情况，目前却是空白的。本文将对属于汉字文化圈的韩国和非汉字文化圈的德国汉语初学者（半年或半年以内）进行调查，以汉字笔顺书写情况为调查对象，通过设计并发放调查问卷的方式，归纳对比两者之间的异同，最后根据调查结果，探析这两个国家汉语初学者汉字笔顺偏误背后的原因，提出汉字笔顺学习及教学的相关建议，希望能对对外汉语汉字笔顺教学及学习有所帮助。

三、研究的对象和研究方法

本文将对以德国为代表的非汉字文化圈和以韩国为代表的汉字文化圈的汉语初学者进行问卷调查，其中德国的有效问卷为28份，韩国的有效问卷为32份。调查问卷设计了客观选择题和汉字笔顺书写题，考虑到被调查者都是初学者，问卷被翻译成德语和韩语，既有利于数据的统计对比，又可以提高问卷的有效性。

四、德韩汉语初学者笔顺调查问卷的对比分析

（一）调查结果

1.客观选择题的对比分析

在本次调查中，两国的被调查者都是女生所占的比例较高，且德韩两国的调查者其汉语学习时间主要集中在3—5个月。韩国的问卷在这个区间共占84.38%，而德国占85.71%，并且相对集中在4—5个月。

德韩汉语初学者学习动机调查表

此题是多项选择，从以上调查表中可以看出，两国学生的动机主要集中在“对汉语感兴趣”、“喜欢中国文化”、“对就业有帮助”三个方面。而对于“喜欢中国文化”这一选项，德国汉语初学者选择率达到92.86%，但韩国是“就业动机”高于“对中国文化感兴趣”，这可能与是否属于汉文化圈有关。文化上相似的中韩两国及之间日益频繁的经济往来使得就业动机所占的比例比文化吸引所占的比例高。在这些动机中，如果从内部主观动机（“对汉语感兴趣”、“对中国文化感兴趣”、“想交中国朋友”）和外部客观动机角度（“对就业有帮助”、“家人要求我学汉语”）的角度，可以看出德国的内部主观动机比韩国的高。

在学习语言的技能方面，两国的初学者都认为“写”是最难的，德国学生认为“写”最难，占到46.43%，而韩国则达到65.63%，这与汉字本身的复杂性有关。

汉字学习的具体化部分，在“偏旁、笔顺、结构”三者中，德国认为“笔顺”最难，占67.86%，而韩国则认为“结构”最难，占到59.38%，“笔顺”则占40.63%。这有点出乎意料，对于汉字文化圈的韩国来说，其文字是属于有相应结构的二维文字，而德国是属于一维文字的字母。原先的预测是德国认为汉字结构难的比例较高，但调查结果却相反，其中的原因，值得思考。

从教师笔顺教学的重视程度上看，德初学者选择“重视”达到67.86%，“一般”占25%，韩国在三个选项中则显得比较均匀，都在35%左右。

对于是否有必要学习汉字笔顺，德国被调查者有67.86%选择很有必要;而韩国被调查者选择“必要”所占比例比“很有必要”高出6.25%，选择“不必要”的比例比德国略高一点。此调查结果与教师对于汉字笔顺的重视程度密切相关，德国教师更加注重汉字笔顺教学，所以对外汉语教师在汉字笔顺教学方面的重视程度影响到学生的学习态度。

在汉字笔顺规则的了解方面，德国学生“了解”的比例占82.14%，与“不了解”所占比例相差较大，而韩国“了解”与“不了解”比例各占56.25%和43.75%。

2.汉字难写因素调查表

从表中我们可以看出，“笔顺规则复杂”所占比例较其他两者都是最低的。对于汉语初学来说，老师所教授的笔顺规则都是最基础、最简单的，因此无论是否是属于汉文化圈的汉语初学者，笔顺规则不是汉字难写最主要的原因。

3.汉字笔顺书写题

调查问卷中，我们根据汉字笔顺的基本规则而选择了十个汉字：

下：先横后竖

天：先撇后捺

元：从上到下

把：从左到右

内：先外后内

小：先中间后两边

米：先写左右后写中间

近：从内到外

四、目：从外到内后封口

对于初学者来说，已掌握的是基本规则，所以我们在选取汉字时，偏重于较简单的独体字，难度系数较小。在这次调查中，从德国收回了28份有效问卷，从韩国虽然收回了32份有效问卷，但韩国的调查问卷中有4份是没有写第二题的，所以在第二题的问卷数量上两国的数量是相同的。

德韩十个汉字偏误率表

国家

汉字 德国 韩国

下 17.85% 25%

天 35.7% 25%

元 14.2% 14.3%

把 78.6% 50%

内 32.1% 28.6%

目 42.9% 28.6%

小 57.1% 85.7%

米 50% 46.4%

近 53.6% 50%

四 28.6% 35.7%

“下”字，德国出现的偏误率与韩国相比较低。德主要出现的笔顺偏误是先竖后横，占了偏误的60%;韩国也出现同样的偏误，不过只占偏误的28.6%，而韩国出现的是另一种偏误：，占42.9%。

“天”字，在28份问卷中，德国出现笔顺偏误有10份，韩国则是7份，相同的较高的偏误类型是，把“天”的第二笔“横”写成“撇”，德国这一偏误类型占偏误的80%，韩国占85.7%。

“元”字，是这十个汉字中，两个国家偏误率最低的字，偏误类型一样，把第一笔写成最后一笔。

“把”字，是德国偏误率最高的字，达78.6%，韩国较好，但也占了50%。此字两国所出现的笔顺偏误主要有四种，一是把第五笔的竖写成最后一笔，德国共有5份，而韩国达到8份;二是第五笔和第六笔顺序颠倒，德国有8份，韩国有12份;三是德国有9份把第六笔的横写成最后一笔，韩国则只有2份;四是“扌”的第二笔与第三笔颠倒。“内”字出现笔顺偏误主要是先写“人”，再写同字框，德国这一类型的偏误占这一字偏误的55.6%，韩国则是37.5%。

“目”“四”两字的笔顺偏误主要是先封口后写里面，德国有6份，占偏误的66.7%，韩国有5份，占偏误的62.5%。

“小”字，属于简单的独体字，但是对于外国汉语初学者来说，笔顺是极易写错的，从左到右写的，德国共有11份，韩国有18份;先两边后中间的，德国2份，韩国6份。

“米”字出现的笔顺偏误类型两国都一样，各有11份先写“木”再写两点。

“近”字，两国的偏误都是先写“辶”再写“斤”，除此之外，“辶”为三笔的错误率很低。

（二）德韩汉语初学者笔顺书写偏误的相同点与差异

1.相同点

从所调查的德韩汉语笔顺初学者习得情况看，两者的汉字笔顺偏误类型存在异同点，共同点为：

（1）对汉字笔顺规则的掌握度不够。在这份问卷中，简单独体字较多，且都是常用字，如“下”字，先横后竖的这一规则应该是最简单、最易掌握的，但是两国偏误率都较高。

（2）对汉字笔顺规则的错误类推。从左到右的笔顺规则，是指左右偏旁的字，而“小”字是独体字且具有对称性，这类字的规则是先中间后两边，不是“从左到右”或者先两边后中间。

（3）对于汉字笔顺的很多补充规则及汉字结构不太了解。卢珍认为对于初级阶段学生“他们对于由笔画组成的部件、由部件组成的汉字这种层级布局图式还很模糊，对于汉字的左右、上下、全包围、半包围等结构认识尚不清楚” [1]，这种情况导致很多初学者把半包围结构的“近”字错把“辶”先写，再写“斤”字，先里后外的这一补充规则，德韩汉语初学者都还不够了解。

2.不同点

（1）徐彩华的《留学生汉字分解水平发展的实验研究》 中把三个月的学习时间定为一个阶段，认为经过3个月学习后，汉字圈的零起点留学生基本能完成汉字空间分解任务，而非汉字圈的留学生只能按照空间的纵横关系分解汉字[2]。根据这一现象，我们把学习时间为3个月以内的问卷进行归类并做了偏误的比例分析，发现德学习者的汉字笔顺书写偏误率很高，除了“元”字，其他都超过了50%的比例，甚至“小”和“把”字全部出现偏误;韩国则除了“小”和“近”字所占偏误率较高，其他都不超过33.3%。这表明对汉字字形认识程度和正确的笔顺书写关系是正相关的，也说明3个月以内学习者，韩国比德国的汉字笔顺书写正确率高。显然，在3个月内，文化背景对汉字笔顺学习是有影响的，母语背景是属于汉字文化圈的学生汉字笔顺学习在初级阶段具有一定的优势。但是从半年的偏误率看，德韩两国差异逐渐减小，所以说母语的负迁移只在初级阶段起到一定的影响。

（2）书写汉字是受文化和思维方式影响的。从大的方面讲，每个国家都有属于自己的文化和思维方式，小到个人，也有属于自己的文化和思维方式这种差异也体现在此次问卷调查中，撇开“近”整个字的正确笔顺，单独看“斤”字，德国的28份有效卷，“斤”字笔顺是零错误率，而韩国却有4份“斤”字的笔顺是错的。

（三）德韩汉语初学者笔顺书写偏误产生的原因

1.汉字笔顺书写规则本身的复杂性。除了基本的7条规则外，汉字笔顺书写还有较多的补充规则，而且很多常用汉字都是不止一种规则，常常需要基本规则与特殊规则相结合。

2.教师重视与否。汉字笔顺教学的过程是比较枯燥的，如果教师不重视这方面的教学，学生就更不会认真学习，教师的态度在一定程度上对学生有潜移默化的影响。

3.母语对于第二语言学习的影响有正负迁移的作用，非汉字文化圈的德国因受其母语的负迁移影响，笔顺规则学习需要花更多时间。

五、启示

无论是汉字文化圈还是非汉字文化圈，汉字笔顺学习有利于汉字学习，汉字学习有利于提高综合汉语水平。

通过以上分析，可以看出针对不同文化圈的学生要采取不同的教学策略：面对于非汉字文化圈的学生，在起初的3个月汉字学习应该侧重对字形的认识和分解，再引导汉字的书写顺序;而相对于汉字文化圈的学生，教师可以利用他们母语文字结构进行汉字字形结构教学，以便更快地进入笔顺书写规则的教授。

同时，增强学生基本笔顺规则的熟悉度，为日后学习补充规则打下良好基础。牛晓莉提出要让初学者活学活用，掌握具体的汉字笔顺，而不是大讲笔顺规则[3]。笔者认为，在最初的教学中，教师在介绍笔顺规则的同时，尽可能地以熟悉的汉字举例，通过不断的强化练习，让学生的字感不断增强，使笔顺规范的潜意识在大脑中逐渐形成。并且，经过一段时间的汉字笔顺教学后，教师可以做调查反馈，及时调整教学策略，端正观念，在行动上重视汉字笔顺教学，强调正确的汉字笔顺书写，这对学生会产生潜移默化的影响。

（2014-2015省级创新项目：德韩汉语初学者笔顺偏误的对比研究. 指导老师：刘琴勇）

注释：

[1]卢珍.初级阶段留学生的汉字笔顺偏误研究[D].华中师范大学，2014：15.

[2]徐彩华.汉字认知与汉字学习心理研究[M].北京：知识产权出版社，2010.

[3]牛晓莉.对外汉字教材中笔画内容的设计及其教学研究[D].安徽大学，2014.

篇4：美日企业文化从竞争走向融合

关键词：美日企业文化,竞争,融合

任何企业文化都离不开本民族的传统文化, 不同的地域特征孕育不同的民族文化, 不同的民族文化又孕育出不同个性的企业文化。

一、美日传统文化差异根源

从地域特征来看, 日本是一个国土面积狭小、资源十分匮乏、地震频发的岛国, 而美国国土面积大、自然资源丰富、自然灾害也较少。从民族构成来看, 日本主要由大和民族构成, 约占总人口的98%以上;而美国是一个移民国家, 由众多具有鲜明文化差异的民族构成。从文化根源来看, 日本历史较长, 并深受儒家、佛教、神道文化的影响;而美国历史较短, 文化根基较浅, 受清教主义的影响, 形成了崇尚自由、民主和平等的思想。由于国情和文化上的不同, 使美国和日本的民族文化有较大的差异。

二、美日企业文化的冲击

(一) 20世纪80年代至90年代初日本的崛起

20世纪80年代至90年代初, 日本企业迅速崛起并日趋强大, 其国际竞争力逐渐赶超美国, 美国许多优势产业均受到了的挑战, 而日本企业的崛起与其优秀的企业文化是分不开的。

1. 强大的民族凝聚力

日本人有强烈的民族责任感, 他们认为公司是社会的一部分, 公司应当有益于社会, 企业的目标绝不仅仅是赚取利润, 而是要对社会、国家乃至全人类的发展负责。例如松下电器将“产业报国”作为其社训。

2. 倡导团队精神, 注重群体智慧

日本的集体主义精神表现在:每个人都是整体的一部分, 个人的命运和整体息息相关。它强调个体之间的相互依赖关系, 为了维护整体的和谐, 不惜牺牲个人的利益。集体主义在企业文化中则主要体现在团队精神上, 每个员工都有责任维持企业内部的和谐与团结, 对企业怀有无限的忠诚, 企业如同一个大家庭, 因此日本企业也被称为“株式会社”。

二战后, 日本之所以能够从一片废墟中实现腾飞, 与其强烈的集体主义精神是分不开的。企业为了保证人员的稳定性, 提出了终身雇佣的就业制度, 松下电器面对公司的巨额亏损, 仍坚持不解雇一个员工, 这种双赢共生的关系, 使企业在遇到难关时也能保证人才所需, 并充分调动了全体员工的责任感和积极性。

3. 勤俭节约, 严谨精准的品质

日本企业十分注重降低生产成本。丰田的成功离不开其对成本的精细化控制, 这被形象地比喻为“拧干毛巾上最后一滴水”的过程。这种生产模式主要目标就是减少浪费、降低成本。丰田认为只要是不增加产品价值的工作就是浪费, 就应该消除。

同时日本十分重视提高产品的品质, 这使日本品牌在全世界成为高品质的代名词。

4. 模仿式学习

战后, 日本企业通过引进美国先进的技术发明, 并对其进行模仿创新, 实现了自身的快速发展。模仿式创新能降低创新成本、降低风险、并使创新更有针对性, 模仿式创新的根本目的是超越。刚进入汽车业的丰田, 就是先将美国克莱斯勒汽车进行逆向工序分解, 然后根据日本企业市场较小的特点, 更改美国的生产线以进行小批量生产。随着丰田汽车销量的增加, 品牌知名度的提高, 其先进的技术和生产理念又成为美国企业竞相学习的对象。

(二) 90年代中后期美国的赶超

自90年代中后期以来, 美日企业竞争力再次发生逆转, 其竞争力超过日本, 重新成为世界第一, 它的成功同样离不开其优秀的企业文化。

1. 崇尚冒险、勇于革新的美国精神

受儒家文化的影响, 日本风险投资公司偏好风险小的企业, 这种沉稳的投资方式限制了日本新兴行业的发展。而崇尚冒险的美国风投公司的投资对象则多为新兴企业和高科技企业, 因而能不断地催生新企业, 为经济的发展不断注入新的活力。同时技术的进步能提高劳动生产率, 降低企业的生产成本, 提高企业的竞争力。比如, 美国的Google和Apple计算机公司都离不开具有前瞻眼光和冒险精神的天使投资者。

此外, 美国企业积极进行变革, 克服“大企业病”, 使老企业重新焕发活力。受传统的保守观念的影响, 日本企业的变革力度远不如美国。

2. 强调个人价值

美国人认为每个个体都是独一无二的, 因此十分重视维护个人的权力和自由, 尊重每个人的价值。例如, IBM把“尊重个人”作为他的核心价值观。

美国企业通过将员工的工资与其绩效直接挂钩来培养企业内的竞争和创新精神。而日本企业的管理模式较为僵化, 不利于提高员工的竞争力, “永不裁员”的信条也降低了企业抵御风险的能力。

3. 重视物质收益的实用主义

美国实用主义哲学在企业文化中则表现为务实精神, 注重实际效果, 反对形式主义。相比于日本企业重视企业的责任, 美国企业更强调“利润最大化”, 重视资本收益率和股东利益。

三、新世纪, 美日文化正在走向融合

美国企业经过80年代日本经济的打击后, 开始改变原来的单一的追求利润的做法, 并在保持重视个人价值的传统基础上, 开始积极倡导团结合作的集体主义精神。

日本企业接受90年代经济低迷的教训后, 逐渐重视个人价值和个人利益, 重视企业内的公平竞争, 推行以“投入”定产出的分配制度, 实现了契约关系与情感因素的共同作用。

参考文献

[1]朱成全.企业文化概论.东北财经大学出版社

[2]林平凡, 詹向明.企业文化创新.中山大学出版社

[3][日]樱井通温, [加]D.保罗·斯加布罗.日本式的企业成本管理.机械工业出版社