房地产销售经理简历（精选12篇）
篇1：房地产销售经理简历
姓名 (男,28岁)
求 职 位：房地产销售经理/主管 期望薪资：面议
目前职位：销售经理/主管 学 历：大专
工作经验：5- 现居住地：西安高新区
联系电话： 电子邮箱：
自我评价
工作经验丰富，从事过房地产开发商销售和代理销售，有管理经验，有自建和培训团队的能力。可联系我的电话或我的邮箱。其他行业勿扰。
工作经验
西安塞纳房地产营销策划公司
-5 至 2011-11任职销售经理/主管薪资-3000元/月
工作职责：主要从事案场管理，团队的组建和培训，业绩考核等。
陕西汇邦地产
-11 至 2011-4任职置业顾问薪资5000-8000元/月
工作职责：房地产销售，基业务管理，在职期间经历3次大型开盘活动和2次交房手续。
西安工业大学成人大专
-9 至 2008-10任职教师薪资2000-3000元/月
工作职责：从事成人大专学生的管理工作，班主任。兼学校体育教师，在校期间，组织举办过多次大型活动，如运动会，篮球赛等，担任活动总策划。
教育经历
-9 至 2005-7西安体育学院体育教育专业
篇2：房地产销售经理简历
性 别： 男
年 龄： 30岁 民 族： 汉族
工作经验： 7年以上 居 住 地： 浙江台州 临海市
身 高： CM 户 口： 浙江台州 临海市
自 我 评 价
学习,永不止步;生活，积极坦荡;
有较强的社会适应能力，良好的团队精神。能够吃苦耐劳，愿意尝试各种挑战;
责任心强，做事塌实，自觉服从公司规章制度，忠于公司，善于与同事相处。
求 职 意 向
希望岗位： 房地产/物业类-房地产开发/策划经理 房地产/物业类-房地产销售
寻求职位： 房地产销售经理
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： /月 到岗时间：-04-01
其它待遇要求： 包吃住
工作目标 / 发展方向
卓越
工 作 经 历
▌-06--2021-03：浙江盈昌集团
所属行业： 家具、家电、工艺品、玩具(国有企业)
担任岗位： 销售类-管理/商务/区域销售经理
职位名称： 国内营销大区经理
职位描述：全国省级代理商维护与销售跟进
品牌市场运作与营销方案的制定
国内太阳镜、光学架的上市(帕莎/浪特梦/盈昌)
帕莎眼镜——国际巨星范冰冰代言
浪特梦眼镜——国内巨星赵丽颖代言
教 育 经 历
-09--2009-06 浙江工商大学 营销类/市场营销 大专
-09---06 华东交通大学 建筑类/工程造价管理 本科
培 训 经 历
2008-10-- 2008-12 杭州市干部培训中心 高级营销员 高级营销员证
基础课程：市场营销基础理念、市场营销组合、商务谈判基础知识、商务礼仪与营销道德、市场营销理论的新发展、相关法律法规知识
专业课程：市场分析 营销策划 产品销售 客户管理 团队建设
技 能 专 长
技术职称： 高级营销员
语言能力： 英语：良好; 中文普通话：精通
所在地方言：精通;
计算机能力： 全国计算机等级考试一级
计算机详细技能： 熟练掌握运用Photoshop、Coreldraw、Adobe illstrator cs、熟练Word和Excel办公软件
其它相关技能：
8年以上营销经验
篇3：房地产销售经理简历
但是, 很多广西中小型房地产企业在人力资源管理上, 普遍存在以下一些问题:员工稳定性差, 忠诚度低, 离职率高;企业一般重物质激励, 忽视精神激励, 重短期激励, 忽视长期激励, 销售经理即便拿到的奖金总额不低, 对薪酬的满意度也不高等等。下面就笔者针对广西中小型房地产企业销售经理激励展开的调查做以下分析:
(一) 广西中小型房地产企业销售经理激励存在的问题
1. 绩效考核体系不完善, 考核结果运用不当
广西中小型房地产企业销售经理绩效考核体系不完善, 主要体现在: (1) 考核内容重销售轻管理。广西中小型房地产企业大多存在资金短缺、周转困难的问题, 这导致了企业高层只注重销售量的提高以及资金的回笼, 绩效指标的设定主要立足于企业的短期目标。 (2) 非量化指标的评定方法不科学。非量化指标如经理人对销售团队的培训成效, 是考核销售经理的一个重要指标, 但是目前这个指标却转化为销售团队的销售业绩, 如此一来, 便忽略了销售经理的整体沟通协调能力, 抹杀了经理人的管理成效, 给销售经理造成了很大的销售压力。 (3) 考核主体选择不恰当。广西中小型房地产企业销售经理的考核主体为销售经理的主管领导及专门的人事部门, 通常不重视销售团队的意见。考核主体选择不恰当不全面很可能造成考核结果不够客观, 无法体现销售经理的工作努力程度。
考核结果运用不当, 目前广西大部分中小型房地产企业对销售经理的考核结果仅用于对销售经理的奖励和惩罚, 而在销售经理晋升、销售经理的职业生涯管理、销售经理的激励、销售经理的培训中考核结果占的比例不是很大。绩效考核不仅意味着对于前一阶段工作所取得的成绩的评价, 还可以从中找出工作不足的原因, 工作改进的方法, 还应该将绩效考核结果用于岗位调动和职位升降标准、员工培训依据、以及销售经理的职业生涯管理。
2. 销售经理的薪酬结构不均衡, 薪酬支付不合理
目前广西中小型房地产企业销售经理的薪酬主要由基本工资和销售提成构成。除了极少数个人销售成绩突出获得较高提成的以外, 基本工资是销售经理月薪的主要组成部分。另外由于广西中小型企业项目少导致销售工作的不连贯, 在空挡期间, 销售经理只能拿到保障基本生活的基本工资而已, 从而造成了销售经理年薪支付不合理, 整体薪酬水平偏低的普遍现象。调查中, 广西中小型房地产企业的销售经理只有10%对获得的薪酬表示很满意, 23.3%比较满意, 50%一般, 而16.7%不满意。这样的薪酬未能体现销售经理作为重要人力资本的价值, 没有实现销售经理价值的市场定价, 未能起到对销售经理的激励作用。赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为基本的工资报酬只属于保健因素, 不会引发被激励者内在积极性。尽管工资报酬属于保健因素, 但是工资低的企业肯定留不住人, 而工资较高却缺乏晋升和培训机会的企业, 也同样缺乏吸引力。
3. 培训激励缺失
本文所指的培训主要是针对广西中小型房地产企业销售经理这一特定岗位的需要, 以书面讲解或其他沟通方式, 对企业现有销售经理人进行的教育。著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说过:“员工培训是企业风险最小, 收益最大的战略性投资。”市场经济是竞争经济, 竞争经济的支点来源于知识, 而知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。摩托罗拉公司曾做过分析, 固定资本投入的回报率是84%, 而培训投入的回报率是300%, 具体点就是每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 从而节约成本, 创造最大的效益, 不断提高企业的市场竞争力。
经过笔者访谈调查发现, 广西中小型企业针对销售经理的教育培训几乎为零, 但是销售经理却要以培训销售团队为工作任务, 为了完成这项工作任务, 销售经理首先要为提升自己的理论知识和专业技能而进行的自我培训买单, 这样的培训机制严重挫伤了销售经理对企业的感情。他们认为工作上的成就完全是因为自己的努力, 跟企业毫无关系, 企业仅仅是利用他们的人力资本价值获取经济效益而已。
4. 企业补充福利形式单一, 激励效果不明显
福利是薪酬体系的重要组成部分, 是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧, 深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪知识短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用, 使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工, 更认同福利待遇而非仅仅是高薪。福利按性质分为两种类型:法定福利和企业补充福利, 按形式分为经济, 非经济及保险三种类型。
目前, 广西中小型房地产企业并没有开始重视福利的激励作用, 大多数企业所有者是基于保健目的设立福利计划, 因此除了国家规定的法定福利外, 企业补充的福利形式单一, 通常以津贴为主, 既没有针对销售经理的个性化设定, 也没根据福利项目的时效性最大发挥福利的激励作用。在笔者的问卷调查中, 73.3%认为薪酬很重要, 而76.7%的销售经理认为福利很重要, 可以看到, 销售经理对于福利的认可甚至高于薪酬。
(二) 完善广西中小型房地产企业销售经理激励的对策
1. 价值实现激励管理。
相比外部激励, 内在激励是更深层次更有效的激励。外部激励, 如薪酬和晋升激励, 其幅度受到资源限制, 而且容易抬升欲望, 导致成本上升。而内在激励主要关键点在于机制设计水平, 成本较低, 收效明显。对销售经理的内在激励主要包括价值实现激励和工作过程激励, 前者是结果导向型激励, 后者是过程导向型激励。销售经理成就欲望较强, 他们往往追求高雅的价值实现, 而不仅仅是货币的满足。价值实现激励来源于企业的认可、环境的认同和销售经理的感受, 是比较难以度量的激励机制。价值实现激励管理可以通过MBO (目标管理) 实现。
2. 合理的薪酬结构。
经理人年薪结构模式可分为一元结构、二元结构和三元结构模式。一元结构模式即将经理人的全部收入作为风险收入;二元结构模式则将经理人的年薪收入分为基薪和风险收入两部分;三元结构更进一步将风险收入分为增值年薪 (或称责任目标年薪) 和奖励年薪两部分, 奖励年薪视超额完成指标的幅度而定, 实际上相当于超额完成指标达到一定幅度后才享有的额外奖金。根据房地产业销售经理的实际, 其薪酬采用三元结构模式的年薪制, 即:年薪=基薪+增值年薪 (目标年薪) +奖励年薪。
3. 完善销售经理的培训制度。
决定销售经理业绩的因素中, 能力素质是关键因素之一。为销售经理提供培训, 促使销售经理职业发展与个人发展同步, 本身也是激励的一项重要因素。培训代表着未来高绩效的可能性, 因而, 重要的培训机会也是紧缺的资源。广西中小型房地产企业必须尽快完善现有的销售经理培训制度, 可以根据企业自身的实际, 将重要培训用来奖励业绩好的销售经理, 用于培养工作积极性较高的经理人, 以激励销售经理积极工作和认真参加培训。
4. 个性化的福利制度。
广西中小型房地产企业可以为销售经理提供了多种福利的组合计划, 根据企业薪酬水平及职位、业绩情况确定他们的附加福利额度, 销售经理人可在企业指定的多项福利计划或福利组合计划中选择, 直至花完其个人额度为止, 同时对某些重要福利规定最低额度。企业对于福利的投入资金多少要视企业自身的实际情况而定, 要根据销售经理的需求而定, 并不是越多越好, 只有合适的才是最好的。
5. 文化氛围激励设计。
良好的工作环境、文化氛围和好的人际关系, 可以提高企业团队的凝聚力, 增强员工的归属感, 可以留住优秀销售经理人材, 使其他激励机制充分发挥效用。文化是可以通过机制设计去塑造的, 可采取一些措施建设有利于激励销售经理的文化氛围, 如:建设竞争文化、建设团队文化、提倡学习文化、树立榜样文化等等。
摘要：介绍了广西中小型房地产企业发展趋势及销售经理的重要性, 对当前广西中小型房地产企业销售经理激励中存在的问题进行了分析, 并提出完善现有销售经理激励的对策。
篇4：从销售员转型到销售经理
“人才”
人才向来都是最重要的，销售员和销售经理是最主要的销售力量。销售经理几乎都是由销售员晋升而来，但有相当一部分销售员由于准备和认知不够，在成为销售经理后并不適应和胜任这一职位，最终不得不放弃。
决大多数销售员都会把不断的晋升作为自己的奋斗目标。事实上销售员和销售经理之间虽然有着本质的差别，但又有内在的联系，两者之间的过渡本身并不困难。只不过这既需要自己的努力和积累，也需要公司有相应的措施和方法。
认清自我确定目标
销售员和销售经理的区别
销售员和销售经理在职责和能力上有质的差别，我们列表以示比较(见表1、表2)。
除此之外，销售经理还要具备一些特殊的能力：洞察力、凝聚力、亲和力、影响力，判断力、决断力等等。
销售经理应具备的素质
积极：销售经理首先是销售员的表率，经理不能主动进取；其团队必然消极颓废，积极更多的是体现在身体力行而不是说教。
正直：正直的标准可能是多种多样的，在这里更多的体现在对利益的获取相分配上。难的是长期都保持正直。
公正：任何人都有个人的喜好，要做到公正，首先要有统一的标准和对待人和事不变的观念。
能容：销售经理厂可能在任何方面都强于销售员，要以正确的心态对待胜过自己的人，当然最重要的还是自己要不断进步。
魅力：个人的魅力是实施管理最好的方法，这不需要任何理由和原因，而且还没有成本，只是不一定对每个人都管用。
诚信：有些销售经理为了达到短期的目的，经常画饼充饥，然后言而无信，这是最不得人心的举动，而且还无法挽回。
关怀：于细小处体现出来的才是关怀，领导者决非只是做大事的，任何大事都是由小事组成的。
分享：任何成功的经验和失败的教训都是财富，与他人分享是双赢的思维和表现，合作一定比个人的努力更能成功。
赞赏：真心的赞赏和承认是一种美德，也是对他人的一种激励，同时更是自身的一种学习和提高。
把握时机步步为营
对于很多人来说，如果事先没有足够的准备，突然被提拨为销售经理，在短期内可能很难适应。这对个人和公司都是没有任何好处的，所以从销售员顺利过渡到销售经理，还要做一些相应的工作。
帮带新来的销售员：这非常能体观本人管理相领导能力，既帮助新的销售员出成绩，又要得到他们的认可，所以能做好这项工作的人，原则上能够胜任经理的工作。
参加销售经理的培训：这只是基本知识和技能的培养，也是开阔眼界的机会，重要的是要把所学应用到实际中去。
参与销售经理的会议：更多的是一种感觉和实际体验，虽然不能参与多少，但却能帮助自己进行理解和规划。
代理不在的销售经理：这等于给予完全实战的机会来显示和锻炼自己的真实能力，应该尽可能地把握这样的机会。
上述的活动应该尽可能多的参与，一方面可以锻炼自己的能力，另一方面也可以让更多的人信服自己。
转型之后如何应对
销售经理的具体工作
把握业务方向：既要把握本部门的工作方向，也要把握销售员的销售方向，因为销售员在压力之下往往只庄重具体的客户和业务，只关心能带来销售业绩的事物。容易忽视长远的发展。
及时培养人才：销售员的流动一般来说要六十其它职位的人，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让观有的人员不断的提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。
加强团队建设：本质是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，但同时也要协调好销售过程中的具体工作。
严格纪律管理：销售员工作的独之性不可避免地会产生很多有害的问题，纪律和制度的健全与执行是不可忽视的，当然关键还是要以预防为主。
完成销售任务：销售经理不应当以完成本部门的销售任务为满足，应该帮助每个销售员都完成其各自的销售定额，这样才有利于持续的发展。
销售经理的工作要紧密围绕销售员的工作
给销售员设立切合实际并有挑战性的目标。销售员的目标就是完成销售定额。因此如何制定销售定额十分重要。定得太低，销售员容易变得懒惰；定得太高，销售员则容易失去信心。所以销售定额的制定要切合销售员的能力和市场容量的实际，让销售员通过必要的努力最终能够完成。
充分肯定销售员所取得的成绩并给予足够的回报：销售员的付出大于其他人，医此他们对回报的期望也比较高，仅有精神上的鼓励是根本不够的。销售经理千万不能给予无法兑现的承诺。
为销售员创造成功的条件：销售经理的经验和资源一定多于销售员，因此销售经理有义务也应该有能力为销售员创造合适的条件。应该主动地为销售员办调与其他部门的关系，获取尽可能多的资源，让销售员集中最大的精力于客户身上。
帮助销售员解决遇到的困难：销售员应有孤军奋战的能力，但销售员所遇到的困难就是销售经理应全力帮助解决的问题。销售经理和销售员的目标始终都是一致的，销售经理必须要勇于帮助销售员去完成他们能力所不及的工作。
随时检查督促销售员：销售经理一项重要的职责就是对销售员的工作进行检查和监督，帮助销售员完成他们的目标。销售经理必须清楚自己是个管理者。
篇5：销售经理简历
姓名：xx 性别：男 年龄：26岁
E-mail：hy@xuexila.com 联系电话：
地址：徐州市湖北路体育中心xx小区邮编：
工作经验
8月——至今中国xx健康产业集团
销售代表职责：
1.负责拓展产品业务，开拓新客户，每月进行客户情况汇总和分析;
2.维护客户关系，定期进行市场反馈。
工作能力：
能独立制定客户方案，思维敏捷，主动性强，具有较强的学习能力;
具有团队合作精神，优秀的交际能力和问题解决能力。
工作业绩：
个人销售增长幅度为公司内部最高
提高公司销售业绩的5%
教育背景
学历：大专专业：市场营销
时间：9月——207月
学校：苏州理工学院
自我评价
篇6：销售经理简历
姓名：中国人才网
目前所在： 天河区 年 龄： 26
户口所在： 湖北 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
培训认证： 未参加 身 高： 175 cm
诚信徽章： 未申请 体 重： 71 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 律师助理：，法务助理：
工作年限： 3 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 面议 希望工作地区： 广州,,
工作经历
搜房网广州分公司 起止年月：-12 ～ -03
公司性质： 中外合资 所属行业：互联网/电子商务
担任职位： 销售经理
工作描述： 工作的内容是向地产中介销售我们搜房的产品搜房帮，这个产品可以帮助中介将房源放到网上，供购房者浏览。
离职原因： 目标达到
教育背景
毕业院校： 西南政法大学
最高学历： 本科 获得学位: 学士 毕业日期： -07
专 业 一： 刑事侦查 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
-09 2007-07 西南政法大学 刑事侦查 学士学位 106521200705051122
语言能力
外语： 英语 良好 粤语水平： 较差
其它外语能力： 英语六级
国语水平： 良好
工作能力及其他专长
优点：1 我的角色责任意识很强。完成任务不折不扣。同时我很敏感，我能很快察觉出我的角色是什么，要做什么。
2 我做事专注执着，也非常主动，总是主动发现问题，主动思考问题，主动解决问题，且分析问题有条理。
3 现在我做事基本以目标为导向，以轻重缓急为原则。一切行为是为我的人生的意义(目标)，给人的感觉是这个人知道自己要什么，不要什么。
4 我心态健康，不发脾气 不抱怨 总是怀着一颗感恩的心。而且我不清高，我为目标肯低头，肯弯腰。
5 我非常勤奋，时间观念强。非常好学，也肯动脑筋，肯总结。
6 为人厚道仁义。真诚随和，敢做敢当。
详细个人自传
大学毕业时，我就非常坚定地想，今后走民诉律师这条路。高考填第一批志愿时，我填的是中南财经政法大学。但是提前批，出于增加录取机会的考虑我也填了，心想，要是分数出来后，达到重点本科线，我就不去参加提前批的体检，但是那年奇怪的是，提前批没有体检，结果我被西南政法大学的刑事侦查专业录取了。虽然我在专业上走了一点弯路，浪费了些时间，但最终我还是因提前批的这个填报，受益了。因为我上大学后，才知道西南政法在民诉方面的实力。我有机会认识很多有学识的老师，坚定了我做民诉律师的理想。
我毕业时，没有立即进律所。而是自己做一些事情。我的考虑是希望在我进入律师行业前，通过三到四年的时间，在别的行业赚一点钱。
毕业三年多，我做过两年多的家教辅导班，到义乌做过一年的电子商务，到广州大学城做了三个月的批发。
最后进了一家公司。这是我毕业将近四年来，唯一的一份工作。我选找这份工作的目的是想进一家大的互联网上市公司，感受一下，个人和集体一起走的感觉。因为之前一直是自己一个人做，希望自己闯出一点天地来，都失败了。
篇7：房产销售经理简历
CNrencai
身份证号码
性 别
男
年 龄
24岁
政治面貌
中共党员
婚姻状况
已婚
视 力 状 况
2.0
身高(厘米)
172 cm
体重(公斤)
55 kg
民 族
汉族
户口所在地
鹰潭市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
求 职 状 态
有好的机会我会考虑
电话 、手机
1351791179*
zhanghan@vool.cn
个人主页
地 址
江西南昌南京东路
邮编
330029
受教
育及
培训
状况
9 月 至 7月
江西蓝天学院
电子商务 大专
专业描述：
企业管理.会计.电子商务.物流.市场营销,英语.网站建设 培训技能； 计算机硬件 汽车驾驶
209 月 至 207月
江西蓝天学院
电子商务 初中
专业描述：
企业管理.会计.电子商务.物流.市场营销,英语.网站建设 培训技能； 计算机硬件 汽车驾驶
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称:江西五柳休闲山庄有限公司 。
2006年3 月 至 7月
房产销售经理
工作职责和业绩:
在这段工作经历,个人最大的收获就是得到了在基层管理岗位的锻炼,也懂得了合作的精神,让一个刚踏出校门的我,从普通房产销售员做到销售经理,心理上得到了至高的自信和满足!
任职公司名称:广东东莞市家和超市 。
208 月 至 6月
个体
工作职责和业绩:
抱着对自我理想的希望,带上全家所有积蓄开始第一次创业,最终因为事先市场调查不足.自己经验尚浅.投资超出能力范围内,最终失败!虽已失败,但让我明白一个道理,创业不是光有激情和热情就行,还需要冷静的分析所有会发生的和可能发生的后果,机会失去就不会在有!
任职公司名称:南昌集品贸易有限公司 。
208 月 至 12月
法人
工作职责和业绩:
第二次创业的失败,让我内心受到打击,但同样让我更加坚强,也让我又明白了很多道理，一个企业好比是在拍摄一部电影，企业的最高领导层既是导演，又是制片人，不仅要为这部电影找准市场，还要让每个演员找到最合适的角色。而我现在的能力要做好这些还有距离。希望在未来的职业生涯多多积累经验，努力学习，也希望有好导演给予适合的角色，谢谢
求职 意向
现从事行业：
电子商务
现从事职业：
经营管理类
现职位级别：
高级决策层（CEO、EVP、GM)
期望月薪：
面议
目前月薪：
6000-8000元
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
江西省
欲从事行业：
商业服务/中介行业
欲从事职业：
技能特长
经历几次失败,更加懂得机会的重要,也知道企业正真需要怎样员工,自己应该怎样为企业发挥最大效应!做事会多思考,做人脚踏实地, 不管在哪里工作 勤 是主题!
外语水平
, 第一外语:
第二外语:
兴趣爱好
看书.聊天.运动
自我简评
篇8：如何当好企业的销售经理?
销售经理需要具备必要的财务知识
好的销售经理不是一个天天在外面跑销售的大营业员, 而是运筹帷幄、决胜千里的将军。他们要管理好一支营销队伍, 必须具备一定的管理知识, 特别是财务知识。
1. 掌握收入和费用的概念以促成利润最大化
(1) 收入是指企业在日常活动中所形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入, 包括销售商品收入、劳务收入、利息收入等。收入具有的特征是:收入从企业的日常活动中产生;可能表现为企业资产的增加, 或企业负债的减少, 或两者兼而有之;必然能导致企业所有者权益的增加;只包括本企业经济利益的流入。
(2) 费用是指在日常活动中所形成的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出, 包括营业费用和营业外支出 (或损失) 。费用的特征是:最终会导致企业资源的减少;会减少企业的所有者权益;可能表现为资产的减少, 或负债的增加, 或两者兼而有之。
(3) 利润是指企业销售产品的收入扣除成本价格和税金以后的余额。相对于以权责发生制记账的企业, 在各个会计期间为实现收入, 必须要提供为实现收入所应负担的费用, 每项业务的收入越多, 与之对应的费用支出越少, 实现的利润就会越多。
利润与销售过程和管理过程关系紧密, 扩大收入, 减少费用支出, 才会实现企业管理的最终目标, 即利润最大化。
2.掌握盈亏临界点的分析方法
销售经理需要确定销售量至少达到多少时企业才不会亏本, 做好盈亏临界分析是很重要的一点。盈亏临界点, 是指企业处于收入和成本相等的经营状态, 即边际贡献等于固定成本时企业所处的既不盈利又不亏损的状态。销售经理应了解计算公式的含义:
(1) 盈亏临界点销售量。利润=单价×销量-单位变动成本×销量-固定成本。如果利润等于零, 此时的销售量即为盈亏临界点销售量, 即盈亏临界点销售量=固定成本÷ (单价-单位变动成本) =固定成本÷单位边际贡献。也就是说, 只有到达到这个销售量, 企业才不会亏本。
(2) 盈亏临界点作业率。盈亏临界点作业率, 是指盈亏临界点销售量占企业正常销售量的比重。盈亏临界点作业率= (盈亏临界点销售量÷正常销售量) ×100%。多数企业的生产经营能力是按正常承受力规划的, 生产经营能力与正常销售量基本相同。也就是说, 经过计算, 作业率必须达到正常作业的这个比值以上, 企业才能盈利。
销售经理需要做好对销售人员的考核
一般来说, 企业是对销售部整体的业绩进行考核的, 然后销售经理再对销售人员进行有针对性地考核, 任何考核都没有一个最完善的方案, 只有结合企业的实际情况逐步完善, 因为各个企业都有自己的发展历程, 也都有其自身的特色和存在的问题, 因此, 从不失一般性的角度出发, 探讨销售经理如何对销售人员进行考核至关重要。
1.如何设计销售人员的底薪
通过销售提成方式, 可有效提高销售人员的积极性。但是, 因为市场的特殊性和不确定性, 如企业的新产品需要推广, 而新产品占领市场有个让消费者认识的过程, 销量不足时会制约销售人员销售的积极性;如遇到市场低迷时, 销售人员即使使出浑身解数也确保不了通过销售提成来养活自己和家人, 就可能促使企业花大力气培养的部分销售人离职, 因此需要设计一定的底薪。销售经理可通过如下步骤设计销售人员的底薪:
(1) 底薪的设计依据。第一, 产品都是在市场上完成销售, 首先应充分考虑所销售产品所在的市场水平, 如国内还是国外、市场是否成熟、经济是否发达等, 而设计不同的底薪标准。第二, 以企业所处的行业水平来确定。包括行业的整体水平、竞争能力、发展前景等。如新产品开拓市场, 本行业内处于领先地位, 按用户认知程度差, 没有销量或销量低, 这时需要制定较高的底薪, 而对于成熟行业, 市场稳定, 则采取行业同等水平的底薪。第三, 以企业的本身水平来确定。底薪的设计应在企业人力成本支付限度内, 而且要结合企业发展的不同阶段 (见表1) 。
(2) 底薪的设计方法。第一, 设计级差。底薪级差是指不同等级之间底薪相差的幅度, 即最高底薪和最低底薪的比例关系。当然, 底薪级差越大, 激励性越强。应注意两方面的内容 (见表2) 。第二, 设计层级。级差设计好后, 然后设计层级。层级是责任大小、难易程度不同、成绩大小的一种体现, 层级越多, 销售人员的上升空间就越大 (见表3) 。
2. 设计销售提成应考虑的量化指标
单以业绩考核营销经理, 显然有失偏颇。销售经理可从以下几个指标着手, 量化考核每个销售人员。
(1) 销售计划完成率。销售计划完成率是指销售人员所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例, 也就是他的实际销售收入与目标相除, 得到的一个评估标准。其量化指标一般从产品类别、负责区域两个维度考虑。量化考核如表4所示:
(2) 销售费用使用率。销售费用使用率, 就是规定的销售费用的预算与实际支出费用的比例, 主要包括促销费、差旅费、业务招待费、公关费、售后服务费等。量化考核如表5所示:
(3) 销售回款率。销售回款率, 是指回款总金额与应收账款的比值。企业在经营中, 资金链健康运转是企业正常运转的保障, 销售经理时刻要记住“现金为王”的铁律。量化考核如表6所示:
(4) 工作态度。即销售人员对工作的态度, 如积极进取、服从指挥、团队精神、开拓精神等, 这是一个综合的软性的指标。这个指标体系的设计思想, 是把营销售人员的销售业绩指标与他的市场运作的管理结合起来, 通过指标体系的完善设计, 来引导他的行为。量化考核如表7所示:
篇9：实用销售经理简历
实用销售经理简历范文
基本资料姓名:应届毕业生求职网出生日期:1980-10-25 性别:男婚姻状况:未婚身高: 厘米体重: 公斤求职意向欲应聘岗位:销售经理/副经理/主任、销售工程师、市场经理/副经理、市场/行销策划岗位描述:市场营销、行政助理、经理助理工作经验:2 年期望月薪:2000-4000 教育背景毕业学校北京交通大学最高学历:本科专业:信息管理与信息系统电脑水平:良好外语语种:英语外语水平:良好教育历程 2001-2005北京交通大学经济管理学院信息管理与信息系统就读工作简历 1.2004.7—2004.9齐全生物集团公司安徽办事处经理助理。协助经理进行安徽省销售渠道管理通过与全体办事处员工共同努力使销售额比上年同期增长5
2.2002.7—2002.9广东金星电动门有限公司四川销售部业务代表。在四川进行电动伸缩门销售与房地产公司进行联系。3.2000.1—2000.12四川大英李氏建筑公司销售部经理助理。协助公司经理进行楼盘销售计划的策划及后期楼盘的销售 4.2002.09—2004.01在北京进行201电话卡销售渠道的建设与实施实现与上游经销商的成功合作个人能力及自我评价本人性格稳重在学习工作中擅长团队合作能吃苦、有责任心勇于创新学习能力强具有敏锐的观察力对环境有很强的适应性善于调动他人的积极性。做事严谨、有条理、敢于面对挑战。在组织中具有很强的管理、协调、组织和执行能力。英语CET4具备中等的阅读和写作水平计算机参与“京都酒店管理信息系统”开发参与“交大学生成绩管理系统开发” 参与“北京市西城区教委网站开发” 获2004国际企业管理挑战赛北京赛区三等奖具有管理信息系统的系统分析、设计、实现和评价能力。熟练运用计算机操作系统及windows平台上的各类软件如word、excel、PowerPoint等。能够进行管理信息系统程序编码维护。
篇10：销售经理简历
性 别：女
年 龄：22 岁
民 族：汉
政治面貌：团员
婚姻状况：未婚
身 高：163 CM
学 历：本科
求职意向
求职类型：全职
希望职位：销售代表，销售经理
教育情况
时间：2005 -
学校：某某学院
专业：制药工程
学历：本科
工作经历
时间：-07 - 2007-09
公司名称：某某药业有限公司
职位名称：质检员和文员
工作描述：公司正进行GMP认证，7月份在人力资源部整理员工档案，做会议准备工作。八月份调到质检部门，专门负责文件签发。与工人交流，每天下车间找人，在辛苦努力下，圆满完成文件签发工作，经常受到主管和总经理表扬。
时间：-4 - 2008-10
公司名称：WDJLW.CN电子有限公司
职位名称：促销员，营业员
工作描述：开展各种促销活动，提高销售业绩。在大家共同努力下，业绩取得地区第一名，与同品牌的电子学习产品拉开较大的`距离。
时间：2009-07 - 2009-08
公司名称：某某食品有限公司
职位名称：促销员
工作描述：大范围开展各种宣传促销活动，宣扬健康生活的新主张，打开品牌在某区的知名度。
自我评价
篇11：销售经理简历
销售经理简历模板
姓 名 张敏 身份证号码 性 别 男 年 龄 24岁 政治面貌 中共党员 婚姻状况 未婚 视 力 状 况 良好 身高(厘米) 169cm 体重(公斤) 70kg 民 族 汉族 户口所在地 南昌市(含区市县) 技术职称 工程师 最 高 学 历 大专 现居住地 南昌市(含区市县) 毕业时间 2005 求 职 状 态 待业 电话、手机 1351791179* EMAIL jianlimoban@vool.cn 个人主页 www.vool.cn 地 址 江西南昌蓝天学院 邮编 330029 受教 育及 培训 状况 1 月 至 今 江西蓝天职业技术学院 大专 专业描述： 工 作 经 验 摘 要 任职公司名称: 南昌天之宇数码科技有限公司 。 9 月 至 2月 区域经理 工作职责和业绩: 任南昌天之宇数码科技有限公司区域经理,主要工作为负责公司所代理笔记本产品在赣北片区的渠道拓展分销工作,在此期间,与地市经销商保持良好关系.在九江,上饶,景德镇都开拓了核心经销商,在当地的销量有比较好的占有率.并跟进企业行业用户的`需求,配合当地经销商开展行单的竞标,实施等工作 任职公司名称: 金蝶软件南昌分公司 。 205 月 至 3月 销售经理 工作职责和业绩: 就任小企业事业部区域经理，主要负责金蝶软件KIS，K3产品线在赣北地区区域的合作伙伴招募、渠道指导与支持管理等工作。根据公司下达的年伙伴招募销售计划，对各地市进行市场规划，招募合作伙伴，针对不同级别的合作伙伴，制定相关销售任务，并积极执行金蝶KIS渠道伙伴成功保障计划(KSPP)，通过对管理、人事、销售、市场、商务、服务6个板块，将成功伙伴经验系统化地复制给所有伙伴，帮助伙伴不断提高整体经营管理水平，最终实现伙伴生态链共同持续成长。同时保持与各地工商协会，会计事务所的联系，收集商机，通过权威层面对产品的销售。 任职公司名称: 用友软件九江分公司 。 www.ufc-1.com销售经理 工作职责和业绩: 在此期间，主要负责九江市区部分重点客户以及县区域客户，针对客户建立销售漏斗表，并制定客户跟踪策略，根据意向客户需求以及采购阶段进行建立关系、项目调研、引导需求、提供解决方案，呈现价值、商务谈判等销售步骤，并协调售前顾问、高层等公司资源，促成签单。 求职意向 现从事行业： 现从事职业： 销售主管 现职位级别： 期望月薪： 面议 目前月薪： 可到岗时间： 期望工作性质： 全职 欲工作地区： 江西省、、欲从事行业： 欲从事职业： 销售/顾问类、销售/顾问类、销售/顾问类
篇12：房地产销售渠道发展趋势
1 老带新
老带新是指房地产开发公司通过培养已成交客户的忠诚度, 通过已成交客户的口碑宣传来带动其周边亲戚朋友的来访, 并促进成交。
老带新从早期就被广泛运用在房地产营销中, 并且适用于各个业态的房地产物业中, 同时, 通过老带新来访的新客户的成交比率较大, 在房地产客户成交比例中占据较高比例。一般做法是奖励老客户现金、物业费或家电等其他奖励, 同时给予新客户一定程度房价折扣或实物奖励, 使其双方获利, 得到物质及精神上的双重满足。在物质奖励的基础上, 通过活动配合, 在老客户的活动中通常会欢迎老客户带亲朋好友一块过来参加, 以此来增加新客户到访及老带新的成交。
老带新的扩客方式, 更多的是通过心理作用来扩展客户。一方面从心理学角度, 已成交客户都会传播自身项目的优势, 较少会去传播劣处, 形成口碑宣传;另一方面, 中国从古至今喜欢亲朋好友居住在同个区域, 以便串门走亲访友, 老带新也是通过我国群众的群居心理来扩展已成交客户的亲朋好友。
深入挖掘的话, 往往从一个成交客户身上, 可以拓展出好几个新客户。
老带新作为一个扩客渠道, 确实会增加项目的来访及成交, 但也有其一定的局限性, 只局限在已成交老客户, 客户群体较小, 而且在销售前期蓄客无法使用, 只能在销售中期, 已经有一定规模得老客户的情况下才能推动蓄客。对于总建筑面积较小的楼盘, 可能一次性开盘短时间内就去化完毕, 也较少能用到老带新。
2012年前后, 广大房地产营销策划者在老带新基础上推陈创新, 推出“全民营销”, 把只局限于老客户的拓客, 引申到全部员工为项目拓客。
2 全民营销
全民营销是指房地产开公司发动全体员工、合作伙伴、关系单位、媒体、个体户、个人等社会各界人士来为项目介绍客户, 增加现场来访, 并促进成交, 并在成交后给予介绍客户者给予一定的奖励。
全民营销的概念在2012年前后推出, 并马上被广大房地产营销策划者跟风使用, 由此可见其火热程度, 在前三四年掀起了一阵“全民营销”风。全民营销是在老带新的基础上演变过来的, 因此跟老带新一样适用于各个业态的房地产物业中。一般做法是给予全民营销带客者一定程度的现金奖励, 同时给予新客户一定程度房价折扣或实物奖励等, 使其双方获利。
全民营销的一种模式是广而告之, 所有人都可以随时拓客, 关键是做好客户报备及客户认定即可。这种模式管理比较粗泛, 更多是形式上的全民营销。另一种模式是成立经纪人平台, 纳入经纪人平台的人员才可以扩客, 通过建立沟通平台来与经纪人互动, 鼓舞士气, 宣传项目。愿意加入平台的都有一定的意愿想通过此模式来赚点费用, 重赏之下扩客也只能是水到渠成。
全民营销在噱头上看似很大, 但最终实际效果泛泛, 一方面是“全能也是全不能”, 各个项目跟风全民营销, 就所有人能为所有项目带客, 导致没有针对性, 选择性多了, 就不利于单独一个楼盘。另一方面是人员的管理和互动确实比较复杂, 要花费大量的人员和精力。更为主要的是全体员工及社会其他人士很少能为了物质或金钱奖励真正去扩展客户, 只是有亲朋好友需要的话, 刚好可以推荐推荐。所以全民营销更多的是噱头上的模式。
当然在现实操盘中, 有些项目会把全民营销引申到全民经纪人的概念, 重点还是需要主动走出去拓展愿意专注于拓客的个人, 使其能更多的为项目带来客户。
在房地产实际操盘中, 在全民营销的基础上进行全面分析, 寻找重点突破点, 延伸出一二手联动。
3 一二手联动
一二手联动即开发企业与二手房经纪商达成战略合作协议, 充分利用对方广大面店的渠道与资源, 由其对项目进行宣传扩客, 并带至售楼处促进成交, 提高双方运作效率。
一二手联动是在全民营销概念的基础上, 做出点的突破。全民营销在一定程度的很大的考验了开发商的组织能力, 需要有专门的团队来管理全民营销平台及拓展经纪人, 因此组织起来一般很有难度, 有的更多的是噱头概念。而在操盘过程中会发现客户购房渠道一个是在售楼处成交, 另一个就是在二手房市场, 也就是二手房中介面店处。根据这种渠道分析, 二手房市场的主要待客点二手房中介将会有大量购房潜在资源和客户;同时二手房中介又是一个利益团体, 有钱能使鬼推磨, 高佣金下势必会有很多二手房中介帮助项目拓客。因此在详细操盘中重点突破, 选择二手房渠道来进行拓客。
在这种模式下, 重赏是必须的, 但还是可以从房价中做出来, 但这些佣金折算到单价还是浮动较小, 因此在楼盘表价上会略微上涨。同时有别于“全民营销”的个人奖励模式, 这个模式需要两方面的佣金支撑, 一方面是基层经纪人的佣金, 必须落到最终实际人手里, 保证经纪人的扩客积极性。另一方面是二手房公司的佣金, 保证其能统一调度各门店, 发挥组织协调作用, 发挥其领导互动鼓舞作用, 促进基层经纪人的士气和战斗力。两者缺一不可。虽然该模式的费用会比“全民营销”模式高点, 但效果确实非常明显, 无论是在住宅、公寓, 甚至乃至到商铺上。
4 分销渠道
在楼盘操作中, 会发现前三种模式的扩客主要还是针对住宅和公寓等刚需和改善型客户, 虽然也有一定的投资客户, 但满足不了大量商业体的开发销售。因此在销售渠道上再延伸出“分销渠道整合”。既然一个渠道满足不了项目商业体的销售, 那就通过多个渠道的人海战术来实现, 寻找各城市的各种专业分销团队来扩客销售。
分销渠道是指房地产开发公司组织二手房中介、销售代理公司、行销团队、电销团队等所有一线扩客团队为开发商销售楼盘。
此模式下, 要求分销团队数量一定要足够, 需要开发商主动出击寻找整合各种专业团队;同时更适用于商铺, 客户对商铺的价格比较不敏感, 可以把佣金做到价格里面去;另一方面该模式下, 现场的氛围会比较活跃, 来访比较多, 可以增加成交率。
该模式下, 一种由负责现场的代理公司统一接待, 这就需要做好置业顾问与各分销团队的对接和考核挂钩, 有利于客户回访和促进成交。另一种是由分销团队自行安排人员接待, 这就需要开发商统一做好销控及各团队的人员培训。
该模式适合短期的一波流攻坚战, 长时间的话, 面临分销团队转投他项目及销售疲劳。特别是当前销售模式跟风快的情况, 分销团队很容易被其他项目以高额佣金诱惑过去;同时分销团队可一组客户带往多个项目, 不利于成交;更甚者分销团队会借多个项目需要来抬高自己销售佣金, 造成市场佣金混乱。
5 直销模式
经过多重模式的探讨和演变, 最终发现最合适的模式还是自己有直属团队或者自己的代理公司有直属团队, 即所谓的直销模式, 拥有自己的电销团队、案场团队及行销团队。
电销团队一般配置10人左右, 由一个电销经理负责, 主要负责电话陌生拜访、行销团队搜集回来电话资源拜访、当地区域手机号码盲打等。电销团队通话中碰到的意向客户, 交由行销团队中的精英团队和案场团队负责走访跟进。
案场团队根据项目规模配置, 一般1个主管带3个置业顾问, 再配备案场销售经理。主要负责案场各种来访接待及电销团队和行销团队带来的客户接待。
行销团队一般分为精英团队和撒网团队。撒网团队主要负责沿街商铺派单收取手机资源、竞品项目售楼处客户拦截、十字路口派单收取手机资源、小区入户派单收取手机资源等等广泛的粗犷的行动。精英团队一般负责跟进意向度大的客户及突击一些企业主和写字楼等中高端客户。撒网团队对人员素质要求不大, 一般甚至可为大妈大姐们。精英团队就要求很高, 各种谈判、说辞、逼单等技巧都要精通。而行销团队的数量就根据项目当前推盘量而定, 但一般也得20人以上。
摘要：主要阐述房地产销售渠道的一连串发展趋势, 由“老带新”发展到“全民营销”, 再针对性扩展到“一二手联动”再到“全面整合分销渠道”, 最后还是回归到“直销模式”, 并分析利弊及操作方式, 以便房地产开发公司销售楼盘时更谨慎选择自己的销售模式和渠道。