高校教师岗位说明书

高校教师岗位说明书（共11篇）

篇1：高校教师岗位说明书

1、具备大学以上音乐专业文凭，并拥有教师资格证书;

2、具备音乐教育的能力，能很好的完成课堂教学;

3、具备良好的师德，注重自身文化气质的培养;

4、具备良好的组织能力，带领学生积极参加文艺演出;

5、具备高尚的教师品质，热爱学生，关心集体;

6、普通话比较标准，性格活跃，有较强的沟通能力;

7、熟悉相关乐器和乐理，具有较强的演奏及表演能力，

音乐教师关键技能专业能力

音乐教学音乐专业知识器乐演奏个人能力创新探索能力社交能力灵活思维

音乐教师升职空间首先，音乐教师 → 特级教师;

其次，音乐教师 → 音乐制作/表演人员。

音乐教师薪情概况应届毕业生￥2800.0经验￥2800.0经验￥3200.0经验￥4300.00音乐教师工作内容1、理解和掌握课程标准的意图，制定好学期教学计划，分课时备课，教学目标明确，格式规范;

2、根据所教学科的特点，采取多种有效手段，使学生在基本知识和基本技能等方面得到充分提高;

3、做到有组织、有计划地开展艺术课外活动，强化专项特长训练与辅导，为学校选送优秀作品或精彩节目参加各级各类竞赛。训练活动中，要教育学生爱护公物，保持清洁;

4、承担全校性文艺活动、展览、外事接待等各项任务，做好上级调演的节目准备等工作，乐意接受组织、编排各类文艺节目等临时性任务。

篇2：高校教师岗位说明书

一．基本资料

单位名称：江苏大学所属部门：工商管理学院

岗位名称：大学教师直接上级：工商系主任

岗位类别：讲师分析日期：2011年4月

二．岗位职责

(一).概述 根据人事部、教育部相关文件精神，教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。教师岗位的工作职责主要包括教学、科研、学科建设、社会服务和其他工作等几个方面。

（二).工作职责

1.教师应为人师表，有良好的职业道德、勇挑重担、服从分配、遵纪守法、实事求是、认真负责、爱护学生、言传身教。

2.教师要努力提高教学科研水平，探索教学方法，掌握教育规律，了解青年学生的生理心理特点，勇于进行教学改革，不断提高教学质量。

3.独立担任一门课的教学工作，组织与指导实习、指导毕业论文。

4．担任一年以上的班主任或辅导员工作。必须担任导师工作。

5．参加科学研究，提交学术论文（包括教学研究方面的论文）或提供科研成果；参加编写、审议教材和教学参考书，翻译外文专业资料、审阅专业稿件或学术论文。年均在公开出版的学术刊物上发表论文1篇以上，聘期内至少在重要学术刊物上发表学术论文1篇；或参加学术专著、编著、教材、习题集的编写工作，个人撰写3万字以上；或获得校级及以上教学、科研成果奖；或获得校级教学质量优秀奖；或获得校级优秀教师称号。

6．协助教授、副教授指导研究生和青年教师的进修。

7.专业（课程）建设与基地及实验室建设

参与完成申报重点学科、重点课程工作；参与完成专业（教学、课程）改革工作；参与完成教学基地建设工作。

8.学术交流与继续教育聘期内力争参加一次国内学术会议；或进修课程、参加外语、计算机培训并成绩合格。

9.完成规定教学工作量和其他工作任务。

三.与其他岗位关系

1.内部关系：本岗位对教授、副教授、院系主任有协调配合关系，对青年教师、学生具有指导关系。

篇3：高校教师岗位说明书

关键词：高校,行政机构,岗位说明书

高校的行政管理工作, 往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事, 个别事件互相推诿, 工作效率不够高, 考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理, 为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此, 高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题, 要研究解决这一难题的方法, 笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书, 是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定, 在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书, 而且在编制时, 要注重文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好, 避免形式化、书面化。另外, 在实际工作当中, 随着高校的发展和壮大, 岗位说明书在制定之后, 还要在一定的时间内, 有必要给予一定程度的修正和补充, 以便与实际发展状况保持同步。而且, 岗位工作说明书的基本格式, 也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1. 岗位应因事而定, 不能因人而设。

因高校中行政官僚化的影响, 人们对高校行政部门以及编制的划分, 往往是以处长、副处长、科长 (或主任科员) 、副科长 (副主任科员) 、科员等级别为第一印象, 设定岗位说明书的时候, 也习惯以级别为岗位依据, 将工作任务依级别分摊, 形成因人而设的局面。长此以往, 岗位说明书就处于被动的描述状态, 无法起到主动的作用。正确的方法, 如某个部门的岗位说明书, 因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来, 然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室, 再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后, 除了现有的岗位人员外, 一旦有人退休, 就可以通过将现有的工作任务再次划分, 适当调整每个人的任务量, 通过划分后的评估, 如仍然在可承担的范围内, 那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由, 从而达到总体控制人员的目的。

2. 岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。

岗位说明书的撰写, 应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述, 可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时, 在描述工作任务的同时, 也应体现该项工作的上下链接。举例说明:某高校教师住房补贴的申请, 人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明, 然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中, 涉及到此项工作的时候, 还会在最后提到“此项完成后, 转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明, 也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后, 下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。

3. 岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。

从浅层面来看, 岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容, 往往是和岗位说明书一一对应的。

4. 岗位说明书的设置流程。

在一般的企业中, 岗位说明书是由人力资源部拟定, 根据工作需要和节省成本需要, 可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点, 根据这种特点, 高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主, 人力资源部从整体行政结构的角度, 做适当的调整修改。修改后再次返回部门, 由部门再次提出意见, 如此反复协商后定稿。

三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用

1. 岗位说明书有力的提高了行政办事效率。

高校的行政管理部门, 因为其部门间职责不明确, 人员臃肿, 带有一定的大锅饭心态, 容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确, 事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配, 使得管理范围清晰, 责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门, 避免了人事推诿, 互相踢皮球的情况。

2. 岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。

行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合, 从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任, 使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。

3. 岗位说明书可以为一系列的工作提供依据, 如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。

(1) 为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件, 任职条件是招聘的前提和基础, 每一个岗位都对其工作人员有独到的要求, 不仅仅是学历、专业等表面的东西, 还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。 (2) 对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。 (3) 是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 (4) 员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容, 更快适应工作要求, 因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求, 有针对性的对各类职业进行不同的培训, 使员工尽快的融入工作, 提升在本职岗位上的能力和眼光。

参考文献

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[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[4][美]理查德·L.达夫特, 著.组织理论与设计[M].清华大学出版社, 2003.

[5][美]苏米特拉·杜塔, 让一弗朗索瓦·曼佐尼, 合著.过程再造、组织变革与绩效改进[M].北京:中国人民大学出版社, 麦格劳一希尔教育出版集团, 2001.

[6][美]彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) , 著.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社, 2008.

[7]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].福建:厦门大学出版社, 2004.

篇4：高校教师岗位设置方法与模型研究

关键词：高校教师；岗位设置；方法与模型

中图分类号：G525.1；G647

文献标识码：A

DOI：10.3963／j.issn.1671-6477.2009.03.024

一、高校教师岗位设置管理的理论与政策

所谓高校教师岗位设置管理，就是高校围绕自身的办学定位和发展目标，构建精简高效的学校组织框架，并在此框架下对教师资源进行优化配置，充分调动教师的工作积极性和创造性，最大限度地发挥教师在人才培养、科学研究和社会服务中的作用。高等教育管理、高校人力资源的配置和岗位管理等相关理论和政策，对教师岗位设置管理有重要指导作用。

(一)教师岗位设置管理的理论依据

一是高等教育管理学理论。高校组织结构、教师的职能、教师岗位分类及管理的深入研究，可以借鉴高等教育管理学中已取得的理论成果。主要包括：以教育结构功能分析为基础的角色理论，以教育管理过程分析为基础的过程理论和以教育系统输入输出的研究为基础的系统理论。其中，运用角色理论可以分析教育系统中各级组织的各类人员的职责和行为准则，为高校岗位分类管理提供借鉴；运用过程理论可以分析教育过程及学校行政过程中的人员职能及工作程序，为研究高校管理体制及运行机制提供借鉴；运用系统理论可以研究教育系统的组织、管理、协调及系统管理的模式和作用程序，为教师的动态管理、教师资源配置和系统运行的优化控制提供启示。

二是教育经济学理论。教育经济学把教育过程作为一个生产过程来研究，通过对教育投入和产出过程的经济分析，对教育成本和效益进行评价，从而寻找更有效的教育投资手段和最佳教育资源配置方式。20世纪80年代以来出现的学校生产微观经济学，即应用微观经济学原理对教育的组织和生产过程作了更细微的研究，在教育决策范畴内产生了广泛影响。高校教师岗位设置管理研究可以在教育经济学已有研究的基础上，着重对人工成本的优化及其实现原理、方法进行深入研究。

三是劳动经济学理论。劳动经济学详尽分析了劳动对象的差异、组织结构的差异、组织目标的差异及劳动力供求关系和劳动力市场一般均衡原理，对高校教学、科研组织、计划和教师岗位资源配置有借鉴作用。其中，借鉴对劳动的性质、特点及提高劳动生产率的分析方法，可以用来分析教师的劳动特点和方法，寻找提高教师劳动效率的途径；借鉴对劳动分工和协作及劳动时间和消耗的分析方法，可以来分析高校教师岗位的构成因素——工作量，进而总结教师定岗设置的标准；借鉴劳动计划的作用和方法，可以认识高校教师资源的计划、编制及岗位管理的作用和方法。

(二)教师岗位设置管理的政策依据

我国高校管理制度属于政府主导和市场调节型，即实行国家宏观政策调控和高校自主办学相结合的管理制度，国家法律和政策对高校教师岗位设置管理有最直接、最深远的影响。目前，与教师岗位设置管理相关的法律和政策依据包括：《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部[2006]70号)、《<事业单位岗位设置管理试行办法)实施意见》(国人部[2006]87号)、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部[2007]59号)等有关文件和政策。上述相关法规和文件为高校进一步深化人事分配制度改革，推行全员岗位聘用制度，努力营造职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，吸引和稳定人才的制度环境，激发员工的工作积极性和创造性，提高办学水平和办学效益，提供了政策依据和法律保障。

二、高校教师岗位设置的内容

高校教师岗位设置管理的目标是建立一支“总量适度、结构合理、质量可靠、效率可观”的师资队伍。通常而言，教师岗位设置侧重于总量适度和结构合理，而质量和效率则主要体现在教师个体上。

(一)教师岗位总量与结构

教师岗位总量适度重点在量，即完成既定任务所需要的教师总量。总量太大是浪费，总量太小无法完成任务。结构合理是指多项能够量化的群体指标达到合理的水平，其目的是保证群体的优质高效。教师队伍的结构指标一般包括学科、职称、年龄、学历、学缘等。学科结构与高校事业规划、创新和引领科技未来的特点有关，教师岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还必须考虑新兴学科发展的需要。职称结构主要反映高校教师的总体教学科研水平，也与高校的定位有关。如研究型大学，除完成本科教学任务外，科学研究和研究生培养占有重要地位，因此必须保持较高的高级职称比例。年龄结构主要反映高校的持续发展潜力，要使高校的教学和科研工作稳步、持续增长，年龄结构就成为了基本指标。学历和学缘结构主要反映教师整体质量，高质量的教师队伍一般是高学历的具有多学缘经历的群体。

(二)教师岗位与教师的劳动特点

高校教师岗位设置管理要从教师劳动的特性出发，即分析教师职业性质和劳动特点。因为教师的劳动特点涉及到教师的工作量，以及教师劳动对象(师生比)等。而教师的工作量、师生比等，正是我们研究岗位设置管理的逻辑起点。教师劳动的特点——复杂性、创造性、示范性和长周期性等，与高校教师岗位设置管理密切相关，主要表现为两个方面：一是教师劳动分工的个体独立性与集体协作性，决定了教师岗位设置不仅有数量的要求，也要有结构上的要求。二是教师劳动的复杂性和创造性，决定了教师岗位设置的难以确定性。由于教育对象、教育内容以及教学辅助手段的不确定性，必然造成教师工作量的难以确定性，而教师工作量则是确定教师岗位总量的重要依据之一。长期以来，我国高校教师岗位难以科学定量管理，与教师劳动的复杂性有一定关联。

三、高校专任教师岗位计算模型

专任教师岗位总量是高校教师岗位设置的基础。专任教师岗位总量若不加控制，教师规模总是会自身不断膨胀，势必造成人力资源的浪费。目前，从理论上讲还没有一个统一适当的计算方法来核算一所高校的专任教师规模及数量，但基本上都认同专任教师总量与高校需要完成的任务密切相关。高校作为人才培养和科学研究的重要基地，其应当承担的教学和科研任务是确定其专任教师总量的决定因素，同时也适当考虑高校的社会服务功能。目前，核算专任教师规模的方法一般有两种：一是根据教学工作量按一定比例核算，反推教师规模；二是按照合理的师生比进行核算。世界著名高校师生比多为1:7至1:15，该比例是经过长期发展而逐渐形成的，是重要的

参考指标。

教师岗位总量的确定受多种因素的影响。不同目标定位的高校，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此教师岗位设置管理的方法也有所不同。本文即采用师生比与基本教学任务相结合的方法计算专任教师岗位总量。

(一)要素分析

1．学生当量数。学生当量数根据不同类别学生数量及其不同权数进行计算。目前，不同类别学生的权数一般为：本科生1，硕士研究生1.5，博士研究生2，留学生3等。

2．师生比。不同类型的学校对教师队伍的规划与配置政策不尽相同。研究型大学除培养高水平的学术性人才外，还具有进行科技创新与知识创新的重要功能。研究型大学在其发展战略中，师资队伍的建设要求聚集研究型高层次人才。因此，研究型大学以拥有学术大师为核心的创新型学术团队为基本特征，教师岗位设置要注重科研基础、科研能力以及研究方向与学科、专业的交叉互补。师生比可以参照世界著名高校的标准，为1:7至1:15之间。

教学型大学的主要任务是提高教学质量，培养社会经济发展需要的高素质人才。教学型大学师资队伍建设以知识传授型的高层次人才为主，以拥有著名教学名师为核心的骨干教师为基本特征，教师岗位设置首先考虑其教学水平、教学能力、扎实的专业基础知识和对本专业的深入研究等方面。师生比可以在1:16至1:18之间。教学研究型或研究教学型大学则介于教学型和研究型大学之间。教师岗位设置要考虑到教学和科研的均衡发展，师生比可以在1:10至1:15之间。

此外，对高校的部分特殊学科或专业，教师岗位设置也要考虑师生比的特殊要求。

3．教学培养计划。教学培养计划是高校最基本的人才培养规划，教师就是按照教学大纲即各层次教学培养计划要求来完成主要工作任务，因此，它最能体现教师最基本的工作量。

4．科研工作。考虑到高校教师不仅要从事教学工作，同时也要承担一定科学研究和创新研究的任务，因此在设置专任教师岗位时也要适当考虑科研方面的因素。

(二)计算模型

专任教师岗位总量设置应根据专业培养计划，以院系承担的基本教学工作任务(学时数)及学生当量数为基础，按照一定的师生比来确定。

公式：教师岗位总量=学生当量总数×师生比；或教师岗位总量=∑院系学生当量数×师生比

院系学生当量数是通过一定的数学方式计算得出的。

(三)计算方法与步骤

从理论上讲，各院系教师岗位数量应以本院系的学生当量数为基础来确定。但按照教学培养计划，并非所有教学任务都是由本院系教师承担，如大部分公共或专业基础课是由其它院系教师承担的，因此，必须将该部分任务量剥离给相应院系，并据此对各院系学生当量数进行重新分配。具体步骤如下：

1．计算各院系实际学生当量数N₀N₀=N_B+N_s×1.5+N_B×2+N_L×3+…式中：N_B，N_S，N_B，N_L为本科生、硕士研究生、博士研究生、留学生实际数。

2．计算各院系的分出学生当量数N₁或分进学生当量数N₁

N₁=N₀×f_n0

N'₁=N₁×f'_n

式中：f_n为各院系公共或专业基础课学时占其基本教学任务学时的比例；f'_n为院系承担公共或专业基础课学时占公共或专业基础课学时总量的比例。

考虑到硕士生、博士生创新研究能力的培养特点，在确定f_n、f'_n，时，应适当予以折算。

3．计算各院系理论学生当量数N₂

N₂=N₀-N₁+N'₁

4．计算各院系教师岗位数。

各院系教师岗位数=N₂×师生比。

5．各院系教师岗位数的调整与优化

调整与优化方法为：一是基于边际收益的考虑，对部分承担公共课(多班合并上课)的院系教师岗位数进行适当折算。二是考虑到教师完成科研任务的实际，有必要取一定比例的教师岗位数进行再分配。

6．教师岗位总量和各院系教师岗位数量确定后，再根据学校总体岗位数量与结构、各院系学科水平、教学科研能力、人才队伍建设等，确定院系教师各个层级的岗位数。

四、结论

高校教师岗位设置是有条件的。从宏观层面上看，高校的目标定位、发展战略等都影响教师队伍规划与教师岗位设置。就微观层面而言，影响专任教师岗位设置总量的因素较多，但最基本、最可控的因素是教学培养计划、学生当量数和师生比。同时，高校机构设置、科研情况、学科专业性质特点等也对教师岗位的设置有重要影响。而且，教师岗位设置是一个动态的过程，各影响因素一旦发生变化，教师岗位数量也会随之变化。总之，要实现高校教师岗位的优化配置与管理，必需考虑多种因素，并分析各因素之间的联系，不断探索科学合理的方法，使高校教师岗位设置管理既切合实际，又满足资源配置的高效益。

篇5：教师岗位说明书

岗位编号：

所属部门：

定员人数：xx人

工资等级：

直接上级：学科主管

直接下级：无

所辖人数：

编写日期：

工资水平：

【工作概述】

负责学生教学授课、辅导工作以及学习评估报告总结，维护网络教学互动平台，设计招生方案。

【工作资料】

1、经过对学生的了解，与学生一齐制定授课计划和辅导方案，并严格执行。

2、根据学生的学习层次和学习进度编写教案，准备讲义、课件。

3、根据排课专员安排进行授课、答疑，并在课后认真填写课时记录卡交由学生确认签字。

4、根据学生的性格特征对学生进行心理疏导。(4)

5、在学科主管的带领下进行学科研究和教学研究。

6、组织测试、批改作业、评估学习成果并定期提交评估报告。

7、参与部分教材编写。

8、协助举办包括课外活动在内的各项教学活动。

9、维护家长、学生论坛。

10、培训咨询师专业学科知识。——中级任课老师

11、撰写招生简章。——中级任课老师

12、组织家长专题座谈、讲座。——高级任课老师

13、设计招生方案。——高级任课老师

工作职责培养学生良好的习惯，提高学生学习成绩，树立中心良好的教学口碑

【工作关系】

1.受学科主管的直接监督。

2.可转岗为咨询师、班主任、排课专员，可晋升为学科主管、校区主任。

3.与咨询师、班主任、排课专员有直接工作关系。

【关键绩效】

1、课时消耗数;

2、续费率;

3、推荐额;

4、踢腿单率

【基本条件】

教育水平：师范类、教育类专业，本科及以上学历，非师范类专业211重点院校

工作经验：家教或教学经验

【核心标准】

素质：亲和力强、耐心、服务意识强

知识：学科知识、教育学、心理学、

技能：学习潜力、沟通潜力、团队协作、市场敏锐度

所受培训科目：学科知识、教学方法、教学技巧、心理疏导

篇6：美术教师岗位说明书

美术教师岗位职责

1、做好美术教育教学工作，启发学生兴趣和创造力;

2、积极配合学校做好环境布置、宣传等方面的工作;

3、做好美术专用教室的布置和卫生清洁工作;

4、保管好美术教学用品，每学期做好核查、清点工作;

5、积极参与特长生的培养，指导课外学习处理好普及与提高的关系;

6、积极组织学生参加各级各类美术及相关活动竞赛;

7、配合学校安排的其他工作。

美术教师岗位要求

1、具备大学本科以上美术专业文凭，并拥有教师资格证书;

2、具备健康的身体素质;

3、具备良好的师德，注重自身文化气质的培养;

4、具备良好的组织能力，带领学生积极参加美术展;

5、具备高尚的教师品质，热爱学生，关心集体;

6、具备较强的沟通能力;

7、具备丰富的书画教学经验。

美术教师关键技能

专业能力审美能力美术创作美术动手美术专业知识

个人能力敬业沟通能力表达能力

美术教师升职空间

首先，美术教师 → 特级教师;

其次，美术教师 → 美术制作/宣传人员。

美术教师薪情概况

应届毕业生￥

1年经验￥

2年经验￥

3年经验￥

美术教师工作内容

1、美术课程教学;

2、参与和制定教案和活动编排的制定;

3、充分备课，内容丰富，做好现场把控，不断完善课程;

4、定期与家长沟通，并组织亲子活动;

5、申购美术教室的各项玩教具和材料;

篇7：美术教师岗位说明书

2、积极配合学校做好环境布置、宣传等方面的工作;

3、做好美术专用教室的布置和卫生清洁工作;

4、保管好美术教学用品，每学期做好核查、清点工作;

5、积极参与特长生的培养，指导课外学习处理好普及与提高的关系;

6、积极组织学生参加各级各类美术及相关活动竞赛;

篇8：高校教师岗位说明书

关键词：非教师岗位,职责,考核

高等学校内部人事管理体制改革是一项复杂的、艰巨的系统工程, 其中非教师岗位人员的管理更是改革中的薄弱环节。在高校中除专业教师以外, 还有一个特殊的群体, 包括教辅人员、管理人员、工勤人员, 一般来说占全校教职工的30%以上。相对专业教师岗位而言, 非教师岗位更具特殊性, 其岗位职责复杂多样, 工作成果难以量化, 服务群体存在差异。另一方面, 近年来高校中非教师岗位群体的学历越来越高, 服务对象受市场化影响较大。因此, 如何进一步深化高校非教师群体人事制度改革, 充分调动各类人才的积极性和创造性, 是当前高校面临的主要问题。

一、岗位分析的理论

对高校人员进行绩效考核必须有一个依据, 每年或每个聘期各高校人事部门都会对全体教职员工进行绩效考核, 作为职务升降、津贴发放、评优等的依据。教师岗位人员考核内容包括工作量和工作业绩。教师的工作量指教学、研究、公共服务项目三项, 比较容易量化。但是非教师岗位人员的工作量和工作成果较难量化, 对其进行考核的主要依据就是岗位分析。

1. 岗位分析的概念。

岗位分析是人力资源管理学上的一个概念, 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程, 具体讲是指对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件, 所进行的系统分析与研究的过程。而岗位说明书是用文件的形式来表达工作分析结果的一种形式, 基本包括五个方面的内容: (1) 基本信息, 包括岗位名称、隶属部门、岗位等级、直接上级和直接下属等内容; (2) 岗位使命, 该岗位存在的意义; (3) 岗位职责, 说明本岗位工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所负有的责任; (4) 岗位任职条件, 包括学历、工作资历、专业知识和所需岗位技能等内容; (5) 岗位绩效标准。

2. 高校非教师岗位考核制度设计的原则。

多年来, 高校围绕德、能、勤、绩四个方面内容对高校管理人员进行年度绩效考核。由于缺乏量化考核指标体系, 导致对管理人员的考核存在大多流于形式、考核方法不科学、操作性不强、考核反馈欠缺等方面的问题。高校非教师岗位考核总的目标是将各部门的绩效与高校的发展战略结合起来, 正确评价管理岗位工作人员的德才表现和工作业绩, 充分考虑该岗位的工作职责, 提升管理及服务水平。 (1) 战略导向, 多维评价。充分考虑部门承担工作与学校发展的关系, 并在绩效考核中将部门绩效和个人绩效两部分结合起来, 从任务绩效维度、个体素质绩效维度、关系绩效维度、个体能力绩效四个维度, 使定性与定量方法相结合。 (2) 客观公正, 民主公开。按照规定的内容、标准和程序进行, 最大限度地减少考评者和被考证者双方对考核工作的神秘感。主要体现在考核前公示和考核后公示。绩效考核指标和权重是通过共同讨论来制定的。考评过程和结果都公开, 使考核工作制度化。 (3) 全面测评, 分类比较。非教师群体最大的特点就是岗位职责差别大, 但有一个共同的目标就是“服务学校的教学和科研”。非教师群体接受360度评价, 同时将所有参评人员按类别进行排队, 按比例评定“优秀”。 (4) 科学操作, 便利易行。充分利用现代化手段, 考核指标做到科学和易于操作。

二、高校非教师岗位分析

1. 高校非教师岗位的分类及比例结构。

高校非教师岗位主要包括辅系列专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个类别, 均实行坐班制。

辅系列专业技术岗位是指为学校教育教学和科学研究工作提供技术支持或辅助服务, 具有技术服务、科学研究、公共服务工作职责和相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。主要包括实验技术、工程技术、会计 (审计、经济) 、图书资料 (档案) 、编辑、医务卫生技术等专业技术岗位。辅系列专业技术岗位设置控制目标一般不超过专业技术岗位总量的20%。

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位, 包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和其他承担管理任务的岗位。管理岗位设置控制目标一般不超过学校岗位总量的20%。

工勤技能岗位是指为满足学校教学、科研和日常运行等需要, 具有技能操作和维护、后勤保障及服务等工作职责和相应技能水平及要求的工作岗位。一般该岗位不超过学校岗位总量的5%, 并有逐年核减的趋势, 最终将实现学校服务外包的形式。

2. 高校非教师岗位的职责和任职条件。

辅系列专业技术岗位工作主要包括完成学校规定的技术服务、科研、公共服务。岗位人员认真执行专业技术工作规程, 为教学、科研、管理工作提供技术服务, 参与综合性业务课题、工程或改革、调研工作。要求该岗位人员具有良好的品行和职业道德, 具备与履行岗位职责相匹配的专业知识、技能条件, 具有相应的专业技术资格, 能联系本职工作实际, 积极钻研业务, 不断提升工作能力。

管理岗位根据岗位职责不同主要包括四个类型的岗位, 管理三、四级;管理五、六级;管理七、八级;管理九级以下。管理三、四级的岗位一般由学校主管单位核定, 所以不在本文的研究范围之内。管理五、六级岗位根据学校总体规划和工作安排, 结合本部门工作职责和管理权限, 主持或分管本部门管理工作, 或专职从事特定的高层次管理工作;管理七级、八级岗位要求独立承担或主管某一方面的专门性管理工作或专项业务, 独立起草本职管理工作中的公文或文稿, 指导本科室人员的管理工作;管理九级、十级岗位承办具体的行政事务工作, 起草本职管理工作中一般性公文或者文稿。

工勤技能岗位要求掌握本工种及与之相关的业务知识和操作技能, 能解决本工种岗位的技术, 有较强的工作责任心, 能自觉遵守操作规程和工作规范, 圆满完成本岗位任务。

3. 高校非教师岗位的绩效评价。

对高校非教师岗位的绩效评价有几个层次, 一是内部评分, 主要指部门主管领导、同事对个人的评价;二是外部评分, 主要指服务对象评价, 由学校各部门代表对部门工作情况进行打分。因此针对个人和部门的评价内容会有不同。

行政和教辅部门的评价主要以部门的职能为依据, 重点要考虑以下几个方面:一是部门整体所展现出来的工作作风和职业道德;二是部门整体的工作能力, 包括部门履职情况、各部门之间工作的配合情况、队伍的学历层次、与岗位所相关的技能证书获取比例、继续教育的情况等;三是工作特性, 即部门在学校战略目标中所起到的作用;四是工作成效, 主要指部门所承担的工作数量、工作质量情况、工作效果, 服务态度等。

个人的评价内容主要以岗位说明书及聘用合同为依据, 充分体现岗位特点, 按照规定的权限、内容、标准、方法和程序, 其指标主要包括 (1) 德, 主要考核思想政治素养、个人思想品德、职业道德和社会公德等方面; (2) 能, 主要考核履行岗位职责的业务素质和能力, 包括专业水平、学习能力、协作能力; (3) 勤, 主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现; (4) 绩, 主要考核完成聘用合同规定的工作数量、工作质量、工作效率以及取得的效益; (5) 廉, 主要考核廉洁自律。

三、高校非教师岗位考核制度设计

在考核制度的设计中主要从指标体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考核方案的实施、考核结果的反馈与运用等内容进行了较为详细的探讨。

1. 考核程序。

个人提交述职报告——网上填报个人资料——职能部门审核——组织评分——考核工作领导小组评议——评议结果汇总提交学校考核工作委员会审议——向个人反馈考核结果——接受教职工质询——公布考核结果。

2. 评价分数权重。

个人绩效评价分为4类:岗位业绩分 (占20%) , 同事评价分 (占20%) , 服务对象评价分 (占30%) , 部门 (学校) 主管领导 (班子) 评价分 (占30%) 。具体评分组织办法见表1。

3. 考核内容。

对教职工的考核主要依据岗位职责以及与学校签定的岗位聘用合同对教职工进行考核。考核分为两个部分进行, 分为外部测评和内部测评。 (1) 服务对象测评指标构建 (外部测评) 。 (2) 领导测评和同事测评指标构建 (内部测评) 。 (3) 考核结果的使用。考核结果的使用分为两个方面, 一是奖“优”, 二是罚“懒”。

考核结果是核发年度考核奖、奖励性绩效工资分配的重要依据, 个人竞聘更高一岗位的重要参考依据。考核结果被确定为基本合格人员, 将会对其诫勉谈话, 限期改进, 薪级工资不予晋升;确定为不合格的人员, 一般应调整其岗位, 如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 可以按照合同规定解除聘用。

基于对高校非教师岗位的分析, 对岗位使命、岗位职责、岗位任职条件、岗位绩效标准等方面的进行细致研究, 有助于多维度正确地评价被考核者。同时, 对被考核者进行360度打分, 进行分类比较, 也更是充分考虑到各岗位类别的差异性, 使考核的程序更加科学性。总之, 绩效考核是管理中的重要环节, 是一项需要不断探索的工作, 将在今后的实践中不断完善。

参考文献

[1].姚若松, 苗群鹰.工作岗位分析[M].北京.中国纺织出版社, 2003

[2].卓越.公共部门绩效评估的对象选择[J〕.中国行政管理, 2005 (11)

篇9：健全高校教师岗位聘任制的途径

岗位聘任制考核制度薪酬制度

任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。

虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。

第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要；另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题：

1.在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。

2.分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。

3.业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

参考文献：

[1]楊潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（7）.

[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发（2000）59号文件.2000-6-2.

篇10：专任教师岗位说明书(教授)

发布人：思政部发布时间：2010-05-10访问次数：

专任教师岗位说明书

单位名称 徐州建筑职业技术学院 内设机构名称 思想政治理论课教学研究部

本岗位名称 专任教师 岗位类别 教授 岗位等级 四级

岗位职责：

作为部主任，全面负责教学、科研等工作。

1、在学校党委和分管领导领导下，全面负责部门工作，带领教师认真学习党的理论、路线、方阵、政策，完成学校及相关职能部门交办的各项任务；

2、就部门发展规划、教学管理及改革、经费收支、课程建设、学术交流等问题组织调研并提出决策；

3、组织或督管副主任及教学秘书落实教学、科研等工作，对教师的专业技术职务的评定、奖惩等做出决策；

4、主持召开部门教职工大会，传达上级和学校的有关文件精神，安排好部门工作，注意听取教职工意见，提高工作质量和工作效率；

5、关心教职工的工作、学习、生活及福利；

6、负责部门对外的重大活动，做好综合治理等工作。

另外，作为教师，完成相应的岗位职责：

1、讲授本部门1门及以上课程，主持或参与1门及以上本部门基础课程建设。

2、密切关注本学科和相近学科领域的前沿发展，对本部门课程建设提出建设性意见。

3、认真履行育人职责，在教学和科研工作中切实加强对学生的思想政治教育，积极参与本部门或总支（支部）组织的政治学习和业务学习，加强对外学术交流等活动。

4、结合教学工作，指导青年教师（包括兼职教师）的成长，承担青年教师的培养和指导工作，每学期听课不能少于4学时。

5、积极协助和服从学校及部门的工作安排，积极策划、组织、指导各种辅导、培训等工作。

6、任期内每年完成的平均教学工作量不能低于额定的教学工作量。

岗位任务：

作为部主任，全面负责教学、科研等工作。

1、抓好《毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论》、《思想道德修养与法律基础》和《形势与政策》三门课程的建设，积极组织申报校级以上教学团队、精品课程等；

2、抓科研工作，积极鼓励教师申报各类课题，撰写论文；

3、协调与学校领导、二级学院、职能部门关系，营造良好的外围环境；

4、抓好教学质量的监控，深入课堂听课；

5、做好部门规划工作，在师资培养、学科建设和课程建设、对外培训学习交流等方面有计划实施；

6、支持总支、支部开展的各种活动、学习交流工作；

7、安排好部门后勤工作；

8、完成学校领导等交办的任务。

另外，作为教师，要完成以下岗位任务：

1、担任1门及以上课程的教学工作，教学质量评价良好以上，无教学事故的发生。

2、每年举办各类学术讲座、报告、论坛等1次以上。

3、承担1名及以上青年教师的教学、科研指导工作。

4、聘期内至少完成或立项省级课题1项以上，完成论文两篇以上（核心期刊一篇以上）。

5、聘期内具备《徐州建筑职业技术学院岗位设置与聘任实施办法》中《表一》或《表二》中1项要求。

6、完成学校及部门领导交办的其他工作。

岗位纪律：

1、遵守国家的法律法规、规章和学校及本部门制定的各项规章制度。

2、严格遵守岗位职责要求的工作规范，教书育人。

3、服从学校、部门领导的管理与安排，诚信称职，努力完成本职工作。

4、凡涉及到学校的商业秘密或岗位秘密的，应履行保密义务。

5、教学活动不得迟到、早退或旷会，有事需提前请假。

聘用条件：

1、具有高等学校教师资格和正高级专业技术职务。

2、热爱教育事业，具有良好的职业道德和学术道德，具备履行岗位职责的能力。

3、身体健康。

4、符合上级教育部门及学校规定的认岗条件。

本人已知悉岗位职责、岗位任务、岗位纪律，同意上述意见。

申请人签字：年月日

部门聘用意见：

篇11：对外汉语教师工作岗位说明书

2、具备良好的学习能力、沟通能力和应变能力;

3、具备良好的.组织能力和实施教学能力;

4、具备多元文化意识，了解中外文化的异同，掌握跨文化交际的基本规则;

5、掌握汉语和至少一门外语的基本知识和技能，以及第二语言习得理论和学习策略，对外汉语教学的理论、教学法，具备一定的组织、实施教学的能力、

6、对外汉语、语言学、应用语言学、汉语言文学和外国语言文学等相关专业本科毕业以上学历;

7、拥有相关的职业资格证书，如：国际注册汉语教师资格证(IPA)、对外汉语教师资格证(PAT)，

对外汉语教师关键技能

专业能力汉语外语跨文化交际

个人能力沟通能力创新能力学习能力

对外汉语教师升职空间

对外汉语教师 → 自由创办汉语学校

对外汉语教师薪情概况

应届毕业生￥3300.00

1年经验￥3300.00

2年经验￥3800.00

3年经验￥5100.00

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