部门目标考核情况表

部门目标考核情况表（精选8篇）

篇1：部门目标考核情况表

宜宾市流动人口计划生育管理领导小组文件

宜人口流领发[2008]1号 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ★

宜宾市流动人口计划生育管理领导小组 关于2007年度全市有关部门履行流动人口 计划生育管理职责重点督办暨目标考核情况的通报

市流动人口计划生育管理领导小组成员单位，各区县流动人口计划生育管理领导小组：

根据宜宾市人民政府《关于下达2007年度政务目标及重点督办事项的通知》(宜府发[2007]16号)精神,市人口计生委牵头组织市“流管”领导小组成员单位，于6月25日至6月29日和11月23日至30日到市公安局、市旅游局、市规建局、市蜀南竹海管理局、市房管局、市文化局、市卫生局、市交通局、市经济委、市开发区（即在翠屏区有机构、1无职能或个别市、区共同管理的部门）;2008年1月2日至15日到10个区(县）, 2008年1月16日至18日到市“流管”领导小组部分成员单位就2007年度市、区(县）有关部门履行“流管”职责工作情况，按照宜府发[2007]16号、宜人口流领发[2007]5号、6号文件规定的责任目标、工作要求和考核标准，采取听汇报、看资料和实地抽查的方法进行了重点督办暨年度考核。现将有关情况通报如下：

一、2007年，全市各级各部门更加自觉认真履行“流管”职责，成效十分显著

(一)部门认真履行职责，综合治理成效显著。2007年9月,市“流管”领导小组制发了《关于修订有关部门履行“流管”职责的通知》（宜人口流领发[2007]5号）,增加了市安监局、市国资委、市商务局、市旅游局、市蜀南竹海管理局,共20个有关职能部门成为成员单位。我市各级“流管”领导小组成员单位进一步在协助人口计生部门查验《婚育证明》、组织已婚育能夫妻女工参加“三查”、男工交验其妻“三查”证明、落实人口计生行政执法中发挥了行业管理作用。

(二)“流管”工作更加规范完善。2007年9月, 市“流管”领导小组制发了《关于印发<宜宾市“流管”规范>的通知》（宜人口流领发[2007]6号）,在流入人口计生管理服务工作方面明确了区(县)、乡(镇、街道)、社区和市、区(县)“流管”领导小组成员单位的主要工作职责,统一规范了文书表册;在流出人口计生管理服务工作方面明确了区县、乡(镇、街道)、村(社区)的主要工作职责,统一规范了文书表册。再次明确了市、区(县)“流管”领导小组成员单位的主要工作职责。

3月13日至14日，市人口计生委召开了全市“流管”工作现场会，参观学习了翠屏区宋家乡通过计划生育“村民自治”抓好流出人口“流管”工作、长宁县通过部门履行“流管”职责抓好流入人口“流管”工作的经验。

(三)流入人口管理跃上新的台阶。2007年，全市各级人口计生部门认真清理流入人口、查验《婚育证明》，组织已婚育能妇女参加季度“三查”，并督促已婚育能男性按季交验其妻“三查”证明。从而使我市的《婚育证明》持证率达到85.25%；已婚育能夫妻的“三查”服务面达到95.18%。“流管”工作“以现居住管理为主”进一步落到实处。

12月12日至14日，省人口计生委在我市召开了全省“流管”工作会,市政府、市公安局、市文化局、翠屏区、市公用事业局、叙府集团、长宁县卫生局、北城工商所作了经验介绍，五粮液集团、宋家乡提供了参观现场并作了经验介绍。

二、呈现的特点

(一)全市全面实现了五个根本性的转变：一是从人口计生部门孤军作战向全社会齐抓共管、综合治理转变；二是从以户籍地管理为主向以现居住地管理为主、市民化优质服务转变；三是从以查验《婚育证明》为主向全方位地开展生殖

健康服务转变；四是从仅组织女性“三查”，向既组织女性“三查”，又督促男性交验其妻“三查”证明的男女并重转变；五是从落实“流管”措施为主向管理与服务并重转变。基本形成了“党政负责、部门履职、条块结合、区域互动、村（居）民自治、优质服务”的“流管”工作新机制。

（二）一些滞后单位转变观念，提高认识，采取有力措施，迅速改变了工作面貌。如：市卫生局和市规建局由过去仅在行业准入时凭企业与人口计生部门签订的“流管”责任书办理《卫生许可证》和《施工许可证》，而在流动人口大量上班后，却未进一步督促用工企业履行“流管”职责，改变为与人口计生部门一道督促用工企业落实“流管”措施,从而改变了社区管理难的被动局面。

三、不足及问题

少数市级部门和区(县)部门存在贯彻市“流管”领导小组《关于印发<宜宾市“流管”规范>的通知》不够认真的现象,以致一些用工单位的员工名册、“身分证”复印件、“三查”名册等资料不够规范。

四、考核结果

重点督办暨年度考核结果是:

市级部门获得一等奖的是：市政府办公室、市财政局、市人口计生委、市工商局、市交通局、市国资委、市安监局、市公安局、市开发区管委会、市文化局、市劳动保障局、市

经济委、市民政局、市房管局、市卫生局、市规划建设局、市蜀南竹海管理局、市旅游局、市商务局;获得二等奖的是：市城管执法局。

县级部门获得一等奖的是：翠屏区、长宁县、高县、江安县、筠连县、南溪县、宜宾县、珙县、兴文县、屏山县。

二○○八年一月二十九日

主题词：计划生育流动人口管理考核通报

抄送：省流动人口计划生育工作考评小组，省人口计生委

政法处，省流动人口计划生育管理中心，市委办二科，市人大教科文卫委，市府办六科。

宜宾市人口和计划生育委员会办公室2008年1月29日印发

篇2：部门目标考核情况表

绵组通[2006]7号

★

中共绵阳市委组织部 绵阳市人才开发工作领导小组办公室 关于2005年度区市县、园区党政一把手抓第一生产力、市级部门一把手抓人才工作目标考核情况的通报

各区市县委组织部，各园区党工委党群工作部（综合办公室），市级各部门：

2005年，各区市县、各园区和市级部门紧紧围绕“三大要务”、“十件大事”，认真履行党政一把手抓第一生产力、市级部门一把手抓人才工作目标责任制，按照市委办、市府办《绵阳市2005年人才开发工作要点》（绵委办发[2005]9号）和市委组织部、市人才办《关于印发绵阳市2005年人才工作目标及考核办法的通知》（绵组通[2005]25号）要求，坚持创新人才工作体制机制，不断优化人才创新创业环境，大力开展“双争双创”活动，全面推进人才开发“双五工程”实施，人才工作取得了

明显成效，为绵阳发展新跨越提供了坚强的人才保证。主要体现在以下几个方面：

一是高度重视，切实加强了对人才和科技工作的领导。工作中坚持党管人才的原则，健全人才工作运行机制，完善了人才开发工作制度，健全了专家决策咨询制度和领导联系人才制度，促进了人才工作认识到位、领导到位、责任到位、措施到位。二是狠抓政策的“落地率”，积极贯彻落实人才和科技政策。各级各部门相继制定人才工作年度计划，完善了相关政策措施；大力开展现代科技知识培训及专题讲座，人才队伍整体素质不断提高。各区市县广泛开展科普活动，农村依靠科技增收效果明显。三是加强科技创新体系建设，促进科技成果的转化。全年共获得国省立项科技项目65项，支持资金4114万元，市级科技项目立项28个类别共92项；科技成果鉴定和申报科技进步奖励项目58项，同比增长30％，科技成果转化率明显提高；积极建立和发展农业科技示范基地，引进新技术，推进“农科教”和“产学研”结合，极大的提高科技进步在经济中的贡献率。四是广泛开展“双争双创”活动，全面实施人才开发“双五工程”。各级各部门积极安排部署人才工作“双争双创”活动，广泛发动基层单位树立人才开发示范单位和优秀人才示范岗，“单位争创一流环境、人才争创一流业绩”的良好态势初步显现，人才培养、引进和激励的力度不断加大，人才创新创业的活力进一步增强。

但是，工作中还存在一些问题，有的地方、有的部门对人才工作重视不够，人才工作机制不健全，工作流于形式，虚于应付；有的地方、有的部门存在重视部门工作、局部工作，整

体意识不强，工作上还没有冲破计划经济体制下的管理模式，在抓基层人才工作、抓所属或服务的企事业单位人才工作上不够深入、缺乏力度；有的地方、有的部门科技投入不足，人才工作经费得不到保障，在人才培养、吸引、使用和激励上具体有效的措施不多，人才创新创业动力不足，特别是科技人才潜能没有得到充分释放等等。需要在今后人才工作中及时整改，推进人才工作迈上新的台阶。

按照《绵阳市2005年区市县、园区党政一把手抓第一生产力工作目标》《绵阳市2005年市级部门一把手抓人才工作目标》、的要求，去年12月，市委组织部、市人才办在各地、各部门自查的基础上，结合重点抽查和平时检查的情况，对各区市县、园区和市级部门人才工作目标任务完成情况进行了考核，共评定出优秀等次49个，合格等次77个，现予以通报。

附：2005年度区市县、园区党政一把手抓第一生产力、市级部门一把手抓人才工作目标考核结果

中共绵阳市委组织部绵阳市人才开发领导小组办公室

2006年2月6日

主题词：人才工作考核通报

送：省人才办，市人才开发工作领导小组成员。

中共绵阳市委组织部办公室2006年2月6日印（共印15份）

附件：

2005年度区市县、园区党政一把手抓第一生产力、市级部门一把手抓人才工作目标考核结果

一、获得优秀等次的单位（49个）

（一）区市县、园区（7个）

涪城区江油市三台县安县北川县 梓潼县高新区

（二）党群部门（14个）

市委办人大办政协办市纪委

市检察院市委组织部市委宣传部市委统战部 市委政研室市委机要局市总工会团市委绵阳日报社绵阳晚报社

（三）政府部门（28个）

市府办人事局农办监察局审计局 公安局民政局接待办法制办科建办 行政中心地税局文化局农业局畜牧局 国资委经委发改委劳动和社会保障局 教育局财政局科技局水利局武引局 国土资源局建行邮政局广播电视局

二、获得合格等次的单位（77个）

（一）区市县、园区（6个）

游仙区平武县盐亭县科创区农科区 仙海区

（二）党群部门（21个）

市法院市委政法委机关工委市委保密办 市委老干局民盟民进民建 党史研究室市文明办市台办市委党校 市妇联市科协市社科联市文联 市工商联市贸促会

九三学社

（三）政府部门（50个）

司法局民宗局

地震局信访办

安全办工商局

国安局招商局

交通局信息产业局

粮食局旅游局

农发行人保

烟草专卖局电业局

移动财金办

国税局人行

农机局林业局

建委环保局

体育局外事办

篇3：部门目标考核情况表

日前, 滑县科技进步和人才工作目标责任制领导小组办公室分4个考核组, 对全县22个乡镇及滑县产业集聚区党政领导科技进步和人才工作目标责任制开展情况进行了考核。

科技考核, 是依据《滑县乡 (镇) 党政领导科技进步和人才工作目标责任制考核实施方案》进行的。此次考核对象为乡镇“两个班子、两职责任人”, 即乡镇党委、政府领导班子, 乡镇党委书记、乡镇长;考核内容为领导重视程度, 政策措施的制定落实, 科技投入, 基础建设, 人才队伍建设, 科技创新, 科普宣传, 防震减灾等工作;考核采取听、查、问、看的方法进行。

考核结束后, 根据考核结果, 将对排前6名的先进乡镇, 优秀科技项目, 在2013年全县科技大会上进行表彰奖励。●

篇4：用计划和经营目标考核职能部门

我们的观点是：对职能部门的绩效考核，可以与企业机关中层干部的绩效考核合二为一，从计划与绩效入手。

尽力量化考核指标

职能部门的考核之难，难在考核指标设计上。这就需要基于计划和经营目标为该企业职能部门考核设计一套行之有效的标准。

企业职能部门的工作指标能量化的尽力量化，不能量化的通过指标转化实现量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如：工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。而对不能直接量化的工作，如：管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。当然，转换指标要符合目标的SMART原则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。

除了对容易量化的指标进行量化、转化外，有些工作确实难以转化，或者转化后难以科学评价，这时就可以采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得容易测量。

将经营目标分解到职能部门

企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏离。

职能部门目标只有支持、配合业务部门目标，才能保证业务部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成业务部门工作的被动局面。与业务部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。

因此，基于公司经营目标实现情况和整体效益的绩效考核就显得尤为重要，它必须与工资奖金总额直接挂钩，取决于机关或大团队的收益，并据此确定机关的关键绩效指标，根据指标实现情况确定工资奖金或人工成本总额。这既是对机关的绩效评价，同时也是对机关部门人工成本的核算，交由财务部按章办理比较方便。

加快计划考核频率

对职能部门的工作，人们喜欢用行为性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么，这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。

任何工作都可以纳入计划来协调控制，应该用计划的执行情况来衡量职能部门的业绩。在管理成本许可的情况下，应该加快计划考核的频率，及时发现不足并予以纠正。

计划考核的最优组织方式由牵头负责综合计划的发展计划部门负责，高层只需批准计划和预算，无需在这方面过于费心或承担直接责任，因为发展计划部门负责运营计划的综合平衡，并跟踪监督计划的执行情况，掌握计划执行评估的第一手材料。这种单向考核的组织方式也最为精炼，花费人力物力少，可以每个月进行一次综合计划考核评价。发展计划部门要做好评价工作，需要每周跟踪抽查各部门的主要工作开展情况。

计划、财务、纪检监察等职能部门可以抽查各部门计划和预算制定的合理性，抽查监控工作可以在审批之后、执行的过程中甚至执行之后进行。对于需要重点整顿的部门，可以提高抽查监控的力度。

篇5：县直部门目标管理考核暂行办法

为深入落实县委“一二五六”发展思路，充分发挥目标考核的导向、监督、激励作用，调动部门、单位干事创业，加快发展的积极性和主动性，促进全县经济社会又好又快发展，结合我县实际，制定本办法。

一、考核范围

实施分组分类考核，将考核对象（90个部门、单位）按部门、单位性质和职能分为县委序列部门、有招商引资任务的经济部门、无招商引资任务的经济部门、县政府序列非经济部门、单位四类（见附件

1）。

二、考核内容及权重

实行千分制考核，主要考核党务政务目标完成情况、共性目标完成情况、社会评议情况等。

（一）党务政务目标任务（400分）

1、本职工作（300分）

主要考核部门、单位“三定”方案规定的职责任务和县委、县政府确定的经济和社会发展目标中本部门、单位承担的工作任务。由部门、单位自报，分管县领导审核，县督查考核办公室下达并考核认定。

2、专项督查（100分）

（1）市委、市政府确定的专项督查事项。（30分）

（2）县委、县政府确定的专项督查事项。（70分）

由县督查局会同有关部门根据市县两级对专项督查事项的实际要求制定考核细则进行考核并提报考核结果。

（二）共性目标任务（500分）

1、精神文明建设（100分）

2、党的建设（100分）

3、党风廉政建设（100分）

4、社会治安综合治理（含信访工作）（100分）

5、软环境建设（100分）

分别由县委宣传部、县委组织部、县纪检委、县委政法委、县机 1

关效能监察中心制定考核办法进行考核并提报考核结果。

（三）综合评议（100分）

对部门、单位在履行职责、行政效率、政务公开、依法行政、转变作风和文明服务等方面情况进行综合评议打分。

1、县级领导评议（30分）。由县五大班子领导对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

2、县人大代表、政协委员、企业代表评议（30分）。由全县半数以上的县人大代表、政协委员、规模以上企业法人代表对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

3、县直各部门、单位，乡镇评议（20分）。由参加考核的县直部门、单位领导班子成员、乡镇领导班子成员及乡镇直部门、单位主要负责人对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

4、县直部门、单位内部人员评议（20分）。由参加考核的县直部门、单位全体工作人员对本部门、单位进行评议、打分。

评议分为“好、较好、一般、较差”四个档次，对应按“100-90分、89-80分、79-65分、64-50分”标准计分（见附件3）。评议由县督查考核办公室、人大办公室、政协办公室、经贸局分别组织实施。

（四）加减分项

1、招商引资加减分。完成招商引资任务的部门加50分。在此基础上，固定资产投资每增加1000万元加60分。完不成任务的每少10%减5分；没有招商引资任务的部门、单位，引进固定资产投资1000万元的招商引资项目加60分，在此基础上，固定资产投资每增加1000万元加60分。由县发改局、外经贸局认定提报。

2、受上级部门、单位表彰加分。部门、单位全面工作受到国家、省委和省政府（国家部委）、市委和市政府（省直部门）表彰的（不含升级达标类称号），分别加20分、15分、10分，单项工作受到表彰的，分别按以上奖分50%的比例奖分；获得不同单项奖励的分别加分，加分之和不得超过全面工作最高的加分。由单位自报，县督查考核办公室认定。

3、召开现场会推广经验的加分。部门、单位创出工作经验，被上级召开现场会推广经验的，按照国家级、省部级、地厅级三个层次分别加20分、15分、10分，同一工作经验被多级推广的按最高级计分。

由单位自报，县督查考核办公室认定。

三、考核步骤

（一）述职。县督查考核领导小组组织考核组，到被考核部门、单位召开考评大会，听取部门、单位主要负责人关于考核目标完成情况的汇报。

（二）调查核实。主要采取查阅资料、座谈、实地考察、专项调查、书面征求意见等方式对有关数据和情况进行核实。

（三）综合评定。考核组在综合分析考核情况的基础上，撰写考核材料，提出考核结果建议，由县督查考核办公室对各部门、单位得分情况进行汇总，报县督查考核领导小组初审，并分别征求纪检监察、安全生产、环境保护、计划生育、社会治安综合治理、减轻农民负担、信访等方面的意见，报县委、县政府审定。

四、奖惩

（一）对考核得分前7名的县委序列部门，前5名的有招商引资任务的经济部门，前10名的无招商引资任务的经济部门，前9名的县政府序列非经济部门、单位予以表彰奖励。

（二）对完不成任务的部门、单位通报批评，责成其主要负责人向县委、县政府写出书面检查，作出加快发展的承诺。

（三）考核成绩作为干部任用的重要依据，由县委组织部提出意见。

五、几点说明

（一）考核数字以考核小组现场考查、抽查或统计局统计数字为准。

（二）因自然灾害等人力不可抗拒因素严重影响完成指标任务的，由被考核部门提出申请，经县督查考核领导小组认定后提出处理意见。

六、除按省、市要求和法律法规进行的检查外，县直部门一律不准自行组织检查考核评比活动。

篇6：目标管理和部门绩效考核实施方案

一、企业目标管理目的

以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。

二、企业目标管理的基本流程

1、制定企业一级目标

根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

2、目标层层分解和下达

目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

3、过程管理

目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

4、检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

5、信息反馈及处理

信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图：

图1—1目标管理流程图

三、目标管理组织体系

1、目标管理领导小组

组长：厂长

副组长：企业领导班子副职

成员：各部门负责人

2、目标管理专项工作组

组长：分管企管副厂长

副组长：企管科科长

组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组

3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

四、目标的确定和分解

企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

1、企业年度总体目标（一级目标）

根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体，经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

2、二级目标指标体系

二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系，构建二级（即部门级）考核指标体系，要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确，可实现性强，由各部门负责人与部门分管领导协商确定，目标管理考核实施小组初审，企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

3、三级目标指标体系

各部门根据部门二级目标，结合部门人员职责分工，将部门目标落实到具体人员，构建企业三级目标指标体系（员工级），做为员工绩效考评的依据，同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。

五、目标制修订时间及流程

1、年度目标制订：各部门每年12月份编制部门目标计划，并将目标计划表报送分管领导审核、完善后，于12月

25日前报企业目标管理考核小组，目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后，组织制定年度目标。

2、半年度目标修订：各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况，针对不适宜的目标提出优化意见，报分管领导审核后，6月

25日前报企业目标管理考核小组。

六、目标实施

1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标，认真制定工作计划，并组织实施。

2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键，对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。

3、目标责任人要建立目标管理卡，将每项目标的展开情况，实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案，逐步达到方针目标管理标准化。

七、目标的检查诊断与考核

1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段，企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任，组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断，并及时解决实施中存在的问题，企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

2、

厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断，在诊断前一周，各部门自行检查对照，收集情况，形成书面调查记录，做好诊断前的准备工作。

3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施，具体考核方案见本文件第二部分。

八、提高企业目标管理绩效的措施

1、理解目标管理的`真正内涵

目标管理只是一个管理工具，并非包治百病的灵丹妙药，它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标，只有每个人完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有实现。

2、全员参与、上下同欲

目标管理的实质通过上下沟通协商，构建清晰的工作方向，促进自我管理，提振工作积极性和创造性，如果没有主动参与和管理承诺，目标管理会变成行政摊派，目标达成的质量会受到影响。

3、重视成果、考核到位

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，任何一个目标的达成、项目的完成，都应该严格考核和评估，严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励，对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚，真正达到目标管理的导向引领作用。目标管理和部门绩效考核实施方案

★ 小学考评工作目标管理自查报告

★ 目标管理责任书

★ 小学教育课实施方案

★ 目标管理学习心得体会精选

★ 目标管理责任书900字

篇7：部门目标考核情况表

序号项目考核内容分值考核方法与标准自评得分考评

得分

一安全生产责任制

（16分）1.部门主要领导和各分管领导及各职能科室、各下属单位都有明确的安全生产责任。5分

1、未制定不得分；

2、主要领导职责不健全的扣2分；

3、各分管领导职责不健全的，每发现1人扣1分，扣完2分为止；

4、各职能科室及下属单位职责不健全的,每发现1个扣0.5分，扣完1分为止。

2.建立安全生产责任体系，安全生产目标责任层层分解，签订安全生产目标管理责任书，并制定措施加以落实。5分未建立安全生产责任体系的不得分；

1、安全生产责任体系不健全的扣1分；

2、未与有关科室和下属单位签订责任书的，每少一个扣0.5分，扣完2分为止；

3、目标、责任和措施不明确的，每少1项扣0.5分，扣完2分为止。

3.部门主要领导应任安全生产领导小组组长。2分主要领导未任组长的扣2分。

4、建立本部门安全生产目标考核制度4分未建立安全生产目标考核制度的不得分。

1、未实行一票否决的扣2分 ；

2、奖惩办法未兑现的扣2分；

二安全生产综合工作

（14分）1.结合本系统本单位实际，认真传达上级安全生产文件、会议精神，及时部署安全生产工作，按时参加市政府和市安委会通知的各类安全生产工作会议。2分

1、未及时传达全市安全生产工作会议精神的扣0.5分（以会议记录或会议纪要为准）；

2、未结合本部门实际部署安全生产工作的扣0.5分；

3、安委会成员单位分管领导未按时参加市政府和市 安委会组织召开的各类安全生产工作会议，每少一次扣0.2分，扣完1分为止（以市安委办每次会议签到为准）。

2.将安全生产工作列入本系统、本单位发展规划，有年度安全生产工作计划和年度工作总结，并报市安委办备案。3分

1、未将安全生产工作列入本部门发展规划扣1分；

2、无年度安全生产工作计划扣0.5分；

3、无年度安全生产工作总结扣0.5分。（以上均以红头文件为据）

4、未报市安委办备案的扣1分。

3.坚持安全生产例会制度，每季度至少召开一次安全生产工作会议，研究部署本系统、本单位安全生产工作，研究解决突出问题，作出决定，形成会议纪要。2分

1、每少召开一次例会扣0.25分，扣完1分为止；

2、安全领导小组组长每年至少主持两次例会，每少一次扣0.25分，扣完0.5分为止；

3、安全例会应有会议记录，每少一次会议记录扣0.25分，扣完0.5分为止。

4.做好重要时期及节假日的安全生产工作。2分

1、对元旦、春节、五一、十一、全国两会及重要时期的安全生产工作进行专门部署，少布置一次扣0.25分，扣完1分为止。

2、及时向市安委办报送元旦、春节、五一、十一、全国“两会”等重要时期的安全生产情况（计划、小结），少报一次扣0.25分，扣完1分为止。

5.开展安全生产典型示范单位创建工作。3分

1、未在本部门开展创建工作不得分；

2、参加创建工作的单位应占本部门的30%以上，未达到30%的每少10%扣0.5分，扣完1分为止；

3、制定创建活动验收标准，参加创建活动的单位年底达不到验收标准的每少10%扣1分，扣完2分为止。

6.建立安全生产事故和事故隐患举报制度，做好安全生产信访工作。2分

1、未建立事故和隐患举报制度的扣1分；

2、未及时办理信访件并及时回复的扣1分。

三安全生产管理基础工作

（10分）1.按照《江西省安全生产条例》等有关法律法规的要求建立健全本系统、本单位各项安全生产规章制度。3分建立适应本部门履行安全生产监管工作职责所需的各项安全生产规章制度，其中必须有以下制度：（1）安全生产责任制；（2）安全生产检查制度；（3）安全生产宣传教育培训制度；（4）安全生产目标管理及奖惩制度；（5）事故隐患排查治理监督检查制度；（6）安全生产事故报告和调查处理制度。制度不健全的每缺1项扣0.5分，扣完3分为止；

2.明确本部门安全生产管理机构，配备专（兼）职安全生产管理人员，建立下属单位安全管理机构及人员配备台账5分

1、未明确安全生产管理机构的扣2分；

2、未明确专（兼）职安全生产管理人员的扣1分。

3、未建立下属单位安全管理机构、人员配备台帐的每发现少一个单位扣0.5分，扣完2分为止。

3.下属各单位依法建立安全生产管理机构，配备安全生产管理专（兼）职人员。2分

1、下属单位未建立安全生产管理机构的每发现一个扣0.5分，扣完1分为止；

2、下属单位未配专（兼）职安全生产管理人员的，每发现一个扣0.5分，扣完1分为止。

四安全生产隐患排查治理和打击非法违法生产经营

（18分）1.建立安全生产事故隐患排查治理监督管理制度，组织开展事故隐患排查治理工作。3分

1、每年至少组织开展4次对本系统及下属单位事故隐患排查治理情况的监督检查，每少一次扣0.5分，扣完2分为止；

2、每次检查应有书面正式通报，并报市安委会备案，每少一次扣0.5分，扣完1分为止。

2.建立本系统隐患排查治理台账，督促责任单位按规定整改。3分未建立隐患排查治理台帐的不得分；

1、台帐不全的每少一个单位扣1分，扣完2分为止；

2、未及时督促责任单位按规定整改到位的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

3.按规定及时向市安委会办公室报送本系统隐患排查治理情况报表。3分未按规定及时报送报表的，每少一次扣1分，扣完3分为止。

4.加强对重大危险源的安全监管，隐患整改销号和上报制度。6分

1、重大事故隐患应建立信息管理制度，未建立台帐的扣2分，台帐不全的，每漏登一个扣0.5分，扣完2分为止；

2、重大事故隐患未及时督促整改到位的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

3、对已发现的重大危险源未制定监控方案并落实监控责任措施的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

5.深入开展安全生产专项整治工作。3分

1、有专项整治工作任务的牵头部门未按照整治方案完成整治任务的扣1分；

2、发现下属单位未办理相关安全许可手续从事非法生产、经营、建设的，每发现一处扣0.5分，扣完2分为止。

五安全生产宣传教育培训

（10分）1.组织开展“安全生产月”活动，做好安全生产宣传报道工作。3分未组织开展“安全生产月”活动的不得分；

1、未制定“安全生产月”活动方案的扣2分；

2、“安全生产月”活动方案未报市安委办备案的扣0.5分；

3、“安全生产月”活动总结未报市安委办备案的扣0.5分。

2.本系统生产经营单位主要负责人、安全管理人员、特种作业人员经培训考核持证上岗，并建立本系统及下属单位上述四类人员培训、持证、复审情况台账。4分

1、本部门下属生产经营单位负责人及安全管理人员、特种作业人员应持证上岗，一人未持证上岗扣0.5分，扣完2分为止；

2、下属单位负责人和安全管理人员未参加年度再培训的，发现一人扣0.25分，扣完1分为止；

3、未建立本系统下属单位上述四类人员培训、持证、复审情况台帐的扣0.5分；

4、台帐不全的每漏登1人扣0.1分，扣完0.5分为止。

3.督促本系统各下属单位依法组织开展职工安全生产教育培训，培训计划报市安监局备案并建立台账。3分

1、本系统各下属单位未进行全员安全教育培训的，每发现一个扣0.2分，扣完1分为止；

2、下属单位未建立职工安全教育档案台帐的，每发现一个扣0.2分，扣完1分为止；

3、本部门未制定安全教育培训计划并建档的扣0.5分；

4、培训计划未报市安监局备案的扣0.5分。

六安全生产专项行动和行政执法

（21分）1.严格执行安全“三同时”制度，依法办理安全生产许可手续。2分

1、未按规定进行安全“三同时”审批的，每发现一个项目扣0.5分，扣完1分为止；

2、本部门下属单位未依法办理安全生产许可手续的，每发现一个扣0.5分，扣完1分为止。

2.组织开展安全生产年活动。做好安全生产“三项行动”各阶段工作。12分未按市政府及市安委会的要求在本部门开展安全生产年活动的不得分。

1、工作方案及上报情况，3分

①未制定安全生产年工作方案的扣1分；

②未制定“三项行动”工作方案的扣1分；

③两个方案未报市安委办备案的扣1分；

2、“三项行动”开展情况，6分

①每月有活动，4分；少一月无活动扣0.5分，扣完4分为止（5—12月）

②每月“三项行动”工作书面小结应报市安委办备案，4分，每少报一月扣0.5分，扣完4分为止；

3、11月下旬“三项行动”工作总结未报市安委办备案的扣1分

3.本系统生产经营单位开展职工卫生普查、登记、建档工作。2分

1、未开展职业卫生普查登记工作的扣1分；

2、未建立职业卫生档案的，每发现少一个企业扣0.2分，扣完1分为止。

4.建立安全生产联席会议制度和联合执法机制。5分

1、负有安全生产监督管理职责的部门未建立安全生产联席会议制度的扣

2分；

2、已建立联席会议制度但未实施的扣1分；

3、每年组织有关部门至少开展两次以上联合执法工作，少一次扣1分，扣完2分为止。

七事故管理及应急救援（11分）1.修订和完善本系统、本单位事故应急救援预案，并定期组织演练。2分

1、未按规定修订应急救援预案的扣0.5分；

2、未组织应急救援演练的扣0.5分；

3、本部门应急预案未报市政府和市安委办备案的扣0.5分；

4、下属单位应急预案未逐级上报备案的，每少一个扣0.25分，扣完0.5分为止。

2.建立本系统、本单位各类事故统计台帐，做好事故统计分析及上报工作。3分

1、未建立本系统各类事故台帐的扣1分；

2、事故台帐不完善的，每少登记一起事故扣0.5分，扣完1分为止；

3、未及时向上级和市安监局上报事故统计报表的，每少一次扣0.5分，扣完1分为止。

3.依法做好事故调查处理工作。4分

1、未按规定进行事故调查处理的，发现一起扣0.5分，扣完2分为止；

2、事故结案后未及时督促事故单位执行结案处理决定的，每少一起扣0.5分，扣完2分为止。

4.本系统高危行业企业落实安全生产应急救援相关工作措施。2分

1、高危行业企业未与有资质的专业应急救援组织签订应急救援协议的，每个扣0.25分，扣完1分为止；

2、系统内应建立应急救援协作网络，覆盖面应达 100%，每少25%扣0.25分，扣完1分为止。

篇8：部门目标考核情况表

关键词：KPI,医院,绩效,职能部门

一、理论支撑:KPI关键绩效指标理论

(一)KPI关键绩效指标理论

关键绩效指标,又称为KPI,以德鲁克的目标管理理论为基础,通过目标筛选确定能够反映工作的、能够量化考核的、操作性强的指标。

与以往的管理考核指标不同的是,关键绩效指标具有以下几个特征:第一,KPI指标设定的关注点在工作开始之前;第二,KPI指标设定和考核均需遵循由下而上的原则;第三,以往的考核只关注结果好坏,并未做到从全局的角度进行考核,KPI不仅关注目标是否实现,还关注目标实现的过程是否合理。

(二)KPI关键绩效指标理论的关注点

1. 设立指标的目的。

绩效考核的核心问题或者考核依据就是考核的最终目的,同样的KPI的主要关注点就是指标设立的目的,所有指标组合之后能够使考核达到什么效果。

2. 被考核对象。

明确考核目的之后,就需要确定被考核对象,减少影响考核指标科学性的不利因素。只有被考核对象固定,才能根据其特殊性制定出相应的合理的考核指标。

3. 考核的方式和方法。

即使考核指标无懈可击,但如果考核方法不合理,也会对考核结果产生不利影响。所以,在制定KPI指标的同时要考虑到考核方法的合理性和可行性。

4. 考核周期。

考核周期过短,则很难确定指标是否真的科学合理;考核周期过长,可能会造成指标与实际工作不符的局面,从而影响整个考核工作的效果。

5. 考核结果反馈信息。

一次完整考核,不仅需要有考核结果,同时还需要被考核者对考核结果的反馈信息。只有这样,才能保证考核工作的完整性,促使考核更加科学、合理,具有更强的可操作性。

6. 考核的监督机制。

监督机制必须存在于考核的全过程。为了维护考核的公平和公正,必须设立监督机制,考核不能由一个人或者一个部门进行决策。所有考核工作的具体事项,须经考核组织讨论决定。

二、X医院职能部门考核工作现状

(一)X医院职能部门考核工作现状

一直以来,考核主要集中于选拔干部中,而考核主要经历过以下几个发展阶段。

1. 个人汇报和上级领导评定阶段。

个人汇报主要包括两个部分,即年初工作几乎和年底的工作总结。上级领导可以通过对比总结内容和年初工作计划是否一致,确定等级,即优秀、良好、合格和不合格,获得优秀的人员需要按照一定的比例确定。从考核过程来看,考核与绩效考核完全不相同。

2. 定性考核阶段。

从道德、能力、出勤和成绩四个方面对个人工作进行考核,考核内容与工作产出挂钩,但是由于指标无法量化考核,考核结果的公平性和公正性有待商榷。

3. 量化指标考核阶段。

以人为主导的考核中总是存在“人情”的问题,所以考核向着量化的方向发展。运用数学方法,同时根据指标的重要程度,确定单个指标在整个考核中所占的比重,最终考核和结果发布均采用数字的形式发布,全面提高考核的公正公平性。量化考核是绩效考核的发展趋势,也是必然结果。

(二)X医院职能部门考核存在的困难

1. 人情分。

长久以来的工作机制,一旦出现什么问题,人们会通过“找关系”来解决问题,使得“人情”成为考核工作最重要的影响因素。如何通过考核指标设定,杜绝“人情分”的出现,是当前考核中亟待解决的问题。

2. 被考核人员配合度低。

多年来,人们对考核的积极性本就不高,总觉得考核只是走过场,并未对考核存在敬畏感,使得考核最终仅会流于形式,大大削弱了考核的效用。

3. 考核者难以确定。

选用本单位人员,就很难避免出现“人情分”;选用单位外的人员,则难以把控考核标准的严厉程度,可能会影响考核的公平性。所以,选用什么样的人担任考核人员,是一个值得深思的问题。

三、构建X医院职能部门考核指标体系

(一)背景

2013年,经过医院研究决定,在总结以往临床科室考核工作的基础上,单独对职能部门进行考核,依托KPI关键绩效指标法,重新制定职能部门考核指标,形成一套科学合理的考核指标体系。但是,确定职能部门考核指标存在很多困难,缺少参考范例,缺少前人经验,最终经过不懈努力,制定出一套可操作的职能部门考核指标体系。

(二)X医院职能部门考核指标体系结构

1. 确定考核内容。

职能部门考核的着眼点必然是日常工作,考核指标应与日常工作保持一致。但是,不同职能部门的工作内容不尽相同,不能像临床科室一样统一考核内容,统一制定考核指标。所以,确定考核内容是构建考核指标体系的基础。

2. 明确考核指标类别。

考核指标类别要以考核内容为依据,在了解所有职能部门工作的基础上,将职能部门考核指标划分为行政管理及工作效能、重点工作、部门管理和指令性任务四大类。其中,行政管理及工作效能、重点工作、部门管理在指标体系中所占的比例分别为4:3:3。指令性任务则属于另外一个系列的指标,主要考查各类突发事件和临时性工作的完成效果。

3. 确定考核周期。

由于职能部门每年的工作具有较大的差异性,所以将考核周期设定为一年。

4. 各部门指标制定的特点。

(1)各部门指标存在差异性。行政管理及工作效能主要考核基础工作;重点工作指标主要考核重要工作任务。由于工作任务各异,每个部门的这两类指标绝对不会重复,同时工作任务的差异性也增加了指标制定的难度。(2)各部门指标具有统一性。首先,指标类别所有部门相同;其次,部门管理类指标所有科室也相同。各部门科室内部管理工作具有一致性,所有考核指标相同能够体现公平;指标类别相同既是为了保证公平性,同时也为了保证指标体系内部的逻辑性。

四、推行职能部门目标管理考核的优越性

(一)能够有效激发工作人员的个人潜力

由医院设定科室关键指标,科室负责人将指标细分至个人,既能够极大地调动员工个人的工作积极性,又能够促使员工为了更出色地完成工作付出更多的努力,从而释放此前不曾发现的个人潜能,提高个人和科室整体的工作效能。

(二)对整个科室而言,目标带来的紧迫感能够促进自我推进

目标一般是与实际工作有一定距离的工作效果预测,这使得科室原本安逸的工作状态不复存在。为了实现科室目标,在年度考核中取得优异成绩,科室会形成全员参与、全员努力的良好状态,主动推进各项工作,全面提高工作效率。

(三)有利于提高医院的整体竞争力

一家医院,医疗水平非常高而管理水平特别差是行不通的。完备的医院管理是医院整体水平的重要组成部分,如果单纯地轻管理重医疗会造成患者流失的不利影响,由于就医体验不够好,大部分患者可能会选择去医疗水平较低而管理水平高的医院就医;反之则是忽略医院最重要的工作内容,有舍本逐末的嫌疑。因此,医院的管理和医疗技术必须齐头并进,协调发展。在职能部门推行目标管理考核能够极大地推动医院管理工作,进而提升医院整体的管理水平。

五、目前职能部门考核指标体系中存在的不足

(一)考核工作难以保证绝对公平

目前的考核对象涵盖的科室范围有限,部分科室尚未制定考核指标,最终的考核结果选取所有科室考核结果的平均值。下一步需要为无考核指标的科室分门别类的制定指标,保证考核的公平性。

另外,统计和记录工作仍然依靠人工完成,过程中难免会出现疏漏错误,需要进行多次核对才能避免,也延长了公布考核结果的时间周期。

(二)难以全面了解各科室的工作任务

工作实际在不断变化,人们为了能够获得优异的考核结果,可能会隐瞒一些难度较大的工作任务。负责制定考核指标的部门对其他部门工作任务的了解程度很低,只是根据科室报送的信息拆分考核指标,使得考核指标的更新程度与工作实际的更新程度不一致,影响了整个考核指标体系的时效性。

(三)知识的更新周期较长

工作以后,人们对于学习的热情逐渐下降。对于工作中必须用的知识可能会尽快学习,但也不能做到深入研究。所以,认真学习新理论和新方法的员工少之又少,人们对新东西的抵触情绪也比较重。知识更新周期的长短也是医院管理工作能够推进的影响因素之一。

参考文献

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[2]刘欢.基于知识员工的关键绩效指标KPI设定研究[D].东华大学,2005

[3]童莹.某三级专科医院行政职能部门负责人考核评价体系的研究[D].复旦大学.2014

[4]方秀斌.三级综合医院职能部门效能考核体系构建初探[D].安徽医科大学,2014