无组织无纪律 自我检讨

无组织无纪律 自我检讨（精选11篇）

篇1：无组织无纪律 自我检讨

自我检讨

今天，感谢公司领导及同事能够给我一个这样的机会，我非常珍惜，我怀着万分诚恳的态度，在这里向大家做一个自我检讨，我深刻的认识到了自身的错误，真诚的接受大家任何形式的批评，希望领导和同事听过之后能够接受，能够原谅我的过失，继续信任我。

回顾事件始末，事情虽小，但通过这几天的反省，我认识到我的问题是严重的。

一直以来，公司都在努力为我们创造一种人性化宽松的工作环境，工作之余也尽量为员工安排了丰富的娱乐生活，包括定时的体育锻炼，爬山等工会活动。目的就是为了让公司的员工能在一种轻松愉快的气氛中工作，希望我们工作生活一张一弛，劳逸结合。享受着这么好的工作环境，我应该时时刻刻感到不安，不安自己能够拿什么来回报公司和领导的关爱与付出。本月初的讨论会上，我还曾表态，在公司需要的时候做出努力和牺牲，让公司为能拥有这样的员工而感到骄傲。现在回想，深感惭愧。

这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的必然结果。近月来，由于逐渐适应了新的岗位，随着对自身业务的逐渐熟悉和了解，也慢慢开始放松了对自己的要求。因此，这次发生的事使我不仅感到是自己的严重过失，更为重要的是我感到对不起领导对

我的信任，愧对领导的关心。

回想自己的所作所为，这些天每日反省，我深刻的认识到自己的问题，组织纪律性差，工作态度自由散漫、自我要求不严格、缺乏大局观念。并在由于特殊原因不能按时上班时，通过短信告知的方式直接向公司最高领导请假，不走规定程序，不尊重领导，藐视组织纪律，没有规矩，任由自己的性子胡来，这是极其幼稚和不负责任的行为。

这种行为不仅给人力资源部的正常工作带来了很大的不便，也让领导陷入极大的被动当中，并且严重影响了公司的正常运转，恰逢周一集团群众教育路线督导组进驻公司开大会，面临如此重要的公司活动，我在没有按制度规定履行请假手续的前提下缺席，这是非常不负责任的做法，不仅让公司的形象蒙受了损失，也让领导和同事对我产生了看法，作为公司的一员，在公司有非常重要的工作安排时，应尽量排除个人因素的影响，准时出席，这不但是对公司长久以来对我们悉心照顾的一种回报，也是一种责任心的体现，在公司工作，就要对公司的发展负责任，这也是对自己负责任。毕竟我们与公司是一体的，一荣俱荣。然而让我感到羞愧的是，没有在公司需要的时候贡献出自己的一份力量，反而给公司带来了极大的负面不良影响。

作为员工，应当有严格的组织观念，公司有明确的人员、部门组织架构，完整的规章制度，假该向谁请，应该走什么

程序，必须做到心知肚明。

同时，在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就有欠缺，对公司的规章制度责轻视，也没有将工作做的更好，走上新台阶的思想动力。我得承认，在自己的思想中，仍就存在得过且过，混日子的应付思想。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其重要的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作上，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，那怎么能及时把工作精神贯彻好、落实好，并且把工作做好。同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，为所欲为的不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。

总而言之，这都是因为我思想上的不积极进取造成的。我希望公司能够严厉的处罚我，毕竟我是整个事件的始作俑者，一切因我而起。我也诚挚的向在座的各位领导、同事说一声对不起，希望得到你们的原谅。

为了彻底杜绝此类状况再次出现，我决定从以下几个方面着手自我改进。

首先，从思想深处认识到组织纪律的重要性，只有严格要求自己，遵守各规章制度，才是成就事业的开始，才能顺利达到成功的彼岸。纪律对一个单位，一个组织，甚至于对一个国家一个社会来说，都是非常重要的。一所学校如果有严格的纪律作保证，那么就产生良好的校风，为师生创造出良好的教学环境。一个企业只有纪律严明，管理严格，才能保证生产的正常进行，一支军队如果没有铁的纪律就没有顽强的战斗力，作风焕散，自由散漫是不可能打胜仗的。

所以必须进一步加强自律意识，找到自己的正确位置，不应盲目自大。同时加强对公司规章制度的学习，强化自我管理，领导在不在，都是一个样。不能因为领导不在，就自由散漫，就无视组织纪律，要时刻保持思想的警觉，工作上积极进取，生活上健康阳光，定期自我反省，从而做到对自己综合素质的查漏补缺，巩固提高。

其次，进一步加强大局观念，正确的把握和处理好个人利益和全局利益，短期利益和长期利益的关系，当个人利益遇到全局利益时，应做到个人利益服从于全局利益。做任何事都要从公司发展的大局考虑和处理问题，自觉为大局服务，懂得牺牲。任何一个团队，如果过分强调个人主义，失去组织纪律性，都将难以形成战斗力。

最后，要学会尊重领导，尊重同事，尊重身边的每一个人，只有尊重别人，别人才会尊重你。尊重是一种平视、平等的人生态度，是一种修养，也是实现和谐、共进的人际学问。尊重他人不仅仅是一种态度，也是一种能力和美德，它需要设身处地为他人着想，维护他人的尊严。

这次事件，给我的教训是深痛的，认识是深刻的，反思是长久的，以上几点，我必将说到做到，也请领导和同事们能够监督我，指导我，帮助我，原谅我。

篇2：无组织无纪律 自我检讨

1、上班无纪律检讨书

尊敬的领导:

你好,在于这段时间上班迟到和在上班时间睡觉,我感到非常的惭愧,几天来，我认真反思，深刻自剖，为自己的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我几天来的思想反思结果向领导汇报如下：

通过这些事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的必然结果。经过几天的反思，我对自己这几个月的工作成长经历进行了详细回忆和分析。我从进公司以来,对于公司的规章制度一直都不怎么在心上,从而导致经常性的迟到,和上班时间在睡觉,工作方面我还是很努力的完成各项工作。但近月来，由于工作逐渐走上了轨道，而自己对单位的一切也比较熟悉了，尤其是领导对我的关怀和帮助在使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自己的要求。因此，这次发生的事使我不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。

同时，在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就非常欠缺。和对公司的规章制度责轻视，也没有把自己的工作更加做好，更加走上新台阶的思想动力。在自己的思想中，仍就存在得过且过，混日子的应付思想。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其重要的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。

此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作上，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，那怎么能及时把工作精神贯彻好、落实好，并且把工作做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，为所欲为的不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。

发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，我不请求领导对我宽恕，无论领导怎样从严从重处分我，我都不会有任何意见。同时，我请求领导再给我一次机会，使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为我公司的工作做出积极的贡献，请领导相信我。

检讨人：XXX

2、不遵守组织纪律性的检讨书

尊敬的辅导员老师：

首先我要怀着无比愧疚和悔恨的心情，向您递交这份检讨书。并郑重地向你说一句：对不起，我错了!我此次的翻下栏杆行为，可以认为是我从入校以来所犯的最严重的错误，其中的原因有很多，归根结底是我的性子太倔，不服管教，脾气又太，也缺乏对自己身心的调节，以至于不能很好地克制自己激动的心情。

老师!我尊敬的辅导员老师，我的错误何以能够以“糊涂”来形容，简直是一种教育的倒退。无论出于什么原因，学生在运动会上不遵守组织纪律性，擅自出逃，这样的行为不能够被广大师生所接受的，我一来违反校规、违反纪律，二来也辜负了学校老师和家长父母的重托。

我此次错误的犯错经过如下：因为事先我没有对自身的做严格要求，任由自己散漫。于是在被辅导员老师抓到我翻下栏杆准备出逃，当时我的心情很急躁，与老师沟通几句之后，言语开始有些过激，之后我不知悔改还固执的逃跑，以至于后来感到无比悔恨。

我知道我的行为是严重的过错，要是我在社会工作上的话，现在早已经可以用《xx公司的规章制度》把我开除了。但学校还是念在我是一根不太懂事的大一学生情况下，对我仁慈教导。对于此次我不遵守组织纪律性的严重过错，我要承担后果，并作出深刻检讨。

此致：

敬礼!

检讨人：

3、缺乏组织纪律性的检讨书

老师：

本人未经院系老师同意擅自搬离了学生寝室5#楼，住到了离学校正门不远的民房里。作为党员这种自作主张的行为是缺乏组织纪律的表现，经过*老师教导本人已有清醒的认识，现将有关事项澄清并检讨如下：

我原本住在5#楼三楼335，同寝室的是江**、傅**。这是一个给我很多美好回忆的地方。我们寝室不但清洁干净并且关系十分融洽。我很感谢他们两位在生活上关心我在工作上支持我在学习上给我加油打气遇到烦心事听我诉说的朋友，他们让我学会了发泄情绪学会了思考分析问题学会了与人相处之道——爱人者人恒爱之！这将让我更加坚定我做人的原则：善良、快乐、健康。当然我文学修养不高，这三个精辟的形容词是我在高中时代余秋雨访问慈溪并做文学漫谈时他提写在我的《山居笔记》上的为人之道，这一直以来激励着我让我朝着自己的目标与理想而不断生活着努力着享受着。

而我现阶段的目标好象就只剩下考取XX年的研究生了，我不知道除了看书学习我还能干些什么。很多身边的朋友说我的生活太单调了，其实我也知道单调也想让自己的大学生活无比精彩，留下美好回忆。于是这些人总建议我谈恋爱，也许是我太注重我的学习了或是我的爱情方面的情商指数确实太低了我一下子就把这种建议给抛在脑后了，并且总是用同一种语气回答：这种事情顺其自然！

虽然我和我的同学们相处的十分融洽可还是有着很大的差异。至少在有些人眼里我是“上课狂”、“说教僻”。我很喜欢和他们聊天以及一起吃饭可我不可以长时间和他们相接触，也许我意志不坚，我会被他们深深影响着。曾经我也一整天的玩魔兽和他们一起看偶像剧。他们也经常性的自发的组织足球电子竞技联赛，一旦开赛我们寝室就是所谓的赛场往往人员拥挤并且欢呼声不断。他们也总是诱惑着我看偶像剧，他们十分可爱，为了让我看，他们会下下来在传到我的电脑里，也就是说他们给我办妥了一切而他们号称的宗旨就是让我放松一下。于是我就看了，一旦看上了就书也不看了竟连饭也不情愿吃了，个人觉得这是我的最大的毛病。一直以来也没足够的勇气改掉。在家里我妈更是头痛所以她有时就把有线电视拔了。

也许人总是活在自己的忏悔之中。做完一些自己觉得本不应该做的事之后人们就会开始责怪自己可这种责怪为何会一直重复着？——因为我们是人而不是神！我们难免会犯错误。

虽然这段时间我住在外面但我并没有与他们失去联系我经常性地回去“教导”他们，否则他们也不会称我为“说教僻”了。

是我太想一个人在清净的地方学习导致了我的这种缺乏理智的冲动性的行为，在这里我也深表自责，同时我也认识到作为一名党员就必须遵守组织纪律未经组织同意不能擅自下决定。在今后的生活中我会更加严格要求自己不失光荣的党员身份。

最后愿老师谅解，允许我继续住在外面。不甚感激！

XXX

4、违反组织纪律性的检讨书

学校领导：

您好，递交这份缺乏组织纪律性的检讨，反省我纪律意识薄弱，擅自外出买水的违反纪律行为。针对我组织纪律性如此的缺乏，给学校的外出学工队伍纪律建设造成了一定的破坏影响，我的擅自外出也给带队老师造成不小的麻烦。让老师操心，我实在很不应该，因此我须对错误行为做出深刻的反省。

事情经过：当日学校组织到青少年活动中心的学工活动，学校先前就跟我们说明了详细规定，要求只能在青少年活动中心内部活动，不可以随便外出，即便外出一定要跟带队老师请示。但是当时我们却因为没带水口渴，在未请示带队老师情况下就擅自外出青少年活动中心，去了周围的小卖部买水了。

事情经过虽然如此简单，但是事情过后带队老师找我的严肃谈话，让我清醒地认识到自己行为的错误性，我也深刻认识到了我这样的违反纪律行为造成的种种不良后果，给学校的外出学工队伍纪律建设造成了一定的破坏影响，让老师担心，也给周围同学做了不好的表范，我为自己所作所为感到深深的懊悔与愧疚。

特此，向带队老师以及知情的同学表示深深的歉意，并郑重地向大家做道歉：对不起，我错了。

此致：

篇3：无中层管理层组织的管理对策

一、组织扁平化趋势下的困惑

组织结构的扁平化趋向是大工业时代组织结构沿革的必然延伸,同时也是对大变革时代竞争与变化的回应。此外,现代社会的竞争更鲜明地体现为知识、速度的竞争,满足客户需求的竞争以及争夺潜在市场的竞争,这就要求组织结构朝着高绩效的方向发展,而扁平化结构正是适应这一要求的组织结构。

扁平化的组织结构强调:精简机构,减少中间环节,尽量形成一条最短的指挥链;分散决策权,增加员工的主人翁意识,重新配置组织资源,提供个性化的服务;通过信息技术的推广应用,加大指挥控制幅度,形成最直接、最迅速的信息传导机制;摆脱传统官僚制的重负,激发员工的创新精神,营造整个组织的创新氛围;强化组织系统,应用系统方法阐明系统目标,确立合理的评价工作绩效标准。

正是由于组织结构扁平化导致许多中层管理职位被缩减,虽然这有助于使一线员工能够更好地与最高管理层进行直接沟通,但是这样也导致了组织由于缺少中层管理者而面临一系列的难题。

二、无中层管理层的组织面临的难题

由于组织扁平化导致中层管理层缩减,致使高层管理者的控制幅度过大,进而使组织面临以下问题:

1. 造成组织信息系统的断层。

高层管理者要处理的日常事务繁多,工作量大。缺少中层管理者对基层信息的收集和传递,高层管理者就面对太多的信息而无时间进行分析和总结,往往就容易忽视基层人员的愿望和需求,也缺少正常的渠道得知他们的需求。因此,员工的信息就无法得到高层管理者的关注,进而使员工不再相信高层管理者。久而久之,就会造成组织结构信息系统的断层。

2. 缺乏对基层单位的有效监督。

组织的发展不仅需要增强高层管理者对整个组织的控制力度,也需要提高对基层单位以及基层人员的有效监督。由于高层管理者的角色定位,对基层监督的效用往往需要借助中层管理者的协助。缺少中层管理者,高层管理者就像失去了有效的“工具”,也就会削减对基层单位以及人员的监督力度。

3. 无法及时得知客户的需要。

客户是否满意、客户的需求趋向以及转移都需要大量的人力、财力和物力进行调查和研究。以基层人员的能力,他们无法从事和调控此活动,同时高层管理人员又缺乏足够的时间来进行此项活动,这就需要中层管理人员的协调和调查研究。缺少了他们,高层管理人员也就无从得知客户的需求信息,从而就无法准确地制定组织的发展目标。

三、无中层管理层组织的管理对策

作为组织的高层管理者和决策者不仅要提高自身的素质和管理技巧及管理艺术,还需要形成新的管理风格和管理理念。

1. 飞弹式管理。

由于组织结构的扁平化,一些组织正在裁减中层职员和职位,而他们都曾经是生产单位的排头兵,这一过程产生了“无中层管理层”的组织。这些“无中层管理层”的组织有半自主的部门组成的松散网络构成,彼此间直接控制的程度非常小。计划可以从下到上的执行,总部要保证这些计划和组织的客观目标协调一致就行了,但是总部要实施最终的财务控制。这样基层被赋予了企业家精神,保持一定程度的自主性,以便能够快速和充满灵活性地进行运作,同时又对市场等外界不断变化的要求保持高度敏感。这样的方法要求组织的高层管理者具有一系列特殊技能。一旦需要注意某一情况就可以发出警示,从而避免损害基层单位的自主性。我们可以把高层管理者比作是飞弹的指挥官,其必须具有远程管理的能力。如果出现了什么问题,高层管理者就可以直接扑过去并解决出现的问题。但从本质上来说,高层管理者应在一定距离之外,让基层尽情发挥。此外,高层管理者必须将管理的技巧和在这种飞弹式控制下工作的能力结合起来,必须认识到而且必要时坚持广泛的组织特性,把不同的自主性授予不同的基层单位,使基层的首创性得到充分发挥。

2. 细胞分裂链式管理。

另一种应被高层管理者提及的和“无中层管理层”组织相关的方法,可以在那些信奉“规模不变但又不断成长”理念的组织中找到。这些组织成立一些大致相同的单位,再由明文规定的组织理念联系在一起。在这一体系下,当一个组织发展到一定规模时,只要通过成立一个分裂出的新的组织来求得进一步的成长。也就是说,每一组这样的组织被允许扩大到特定的规模之后,就通过新的组织来发展壮大。这一过程符合有机增长的规律:一旦细胞成熟,它就开始不断地进行分裂,形成链条。在这一体系之中,每一组的组织可能是“在组织之内的组织”,它们具有自给自足的特点,因为它们拥有自己的财务、市场、调研、产业关系以及分离出另外一个组织的能力。此外,这一体系在强有力的组织理念和组织文化中得到运用以及这种价值与信仰的联系,再加上每一个组织为其子公司提供的服务,就像是一个细胞分裂链一样,在高度的“无中层管理层”的管理风格下创造一种高度的统一。

3. 提高组织自身的管理能力。

推进“无中层管理层”组织和提高高层管理者能力的另一种方法体现在组织自身管理的趋势中。传统意义上的管理主要被理解为一个外部控制过程,管理者“控制”着组织。但现在出现了自组织或自我管理的趋势,即组织用小部分的指挥者或推动者取代了大量的中层管理人员。在这种情况下,独立管理者的角色主要是一般的智囊,在异常情况下的纷争解决者或将团体与更大的组织联系在一起的网络工作者。它要求人们在其中扮演着多功能的角色,创造弹性空间,使得组织自身管理成为可能。因此,作为高层管理者应招纳有价值的员工并让他们参与管理,充分运用组织的人力资源,鼓励员工充分发挥他们的聪明才智,使员工不断进步、逐步成长,进而增强组织自身的管理能力,提高创新和变革能力,使组织更好地成长和发展。

4. 适度的干涉管理。

传统的管理者非常注重以行动为导向,往往采用干涉模式,但如果管理者试图控制整个局势,以自己的想法来影响和控制别人时,结果往往并不理想。而作为“无中层管理层”组织的高层管理者在面对松散的结构和不确定情况时,则需要培养一定的技能和容忍度。他们需要“读懂事态”如何演变,知道何时需要加以干涉。他们干涉的方式应该增强而不是削弱被管理人员或单位的力量。于是,反馈系统的重要性就必须被管理者所认知,因为他帮助人们掌握信息但又无需进行直接的业务控制。在一些复杂的情况下,总是存在可能瘫痪的危险,高层管理者就必须找到瘫痪的症结并迅速解决。此外,高层管理者还必须擅长通过价值管理而不是直接控制的方式来塑造和引导员工的能量,除非出现必须采用直接控制的情况。高层管理者应采用“中间人”的立场,象征性地影响事态的发展,因此对组织的干涉应体现适度性,不同的情况采取不同的控制力度。

5. 专家应树立客户导向。

篇4：我们不能有组织，无纪律！

1在不同的文件夹之间轻松复制、移动文件或文件夹，你有我快吗？会选择连续的多个文件或不连续的多个文件吗？不会就来吧！

①先点击想选取的第一个文件或文件夹。

②按着Shift键。

③再点击想选取的最后一个文件或文件夹即可。

①点击你要选取的文件或文件夹。

②按着Ctrl键。

③选择你要选取的其他文件或文件夹，这样不停地增加，即能准确选定多个文件。

①点击music即能显示music文件夹内容。

②选择想要进行移动的文件。

③拖曳到其他目录，松开鼠标即可移动过去。

①选择想要进行移动的文件或文件夹。

②按着Ctrl键不要松开，拖动时会多个+号。

③拖曳到其他地方即可完成快速复制。

2有时你会发现朋友能查看图片的修改或建立时间，他是如何知道的呢？还有怎么能一下子都欣赏所有的图片呢？

①点击查看打开菜单。

②让我们来对详细信息进行设置。

③勾选修改日期即能让它被显示出来。

④通过它们来调节选项的顺序，在这里是从上到下，在详细信息模式下就是从左到右显示。

⑤可以设置选定栏的长度。

⑥完成即可。

3朋友的电脑上有个漂亮的文件夹，文件夹是一张个性化的图片，这个效果是如何实现的？

①右击一个要进行设置的文件夹。

②选择属性命令。

③先进入常规标签。

④点击即可让文件夹隐藏起来。

⑤进入到自定义标签卡来让文件夹个性起来。

⑥选择你喜欢的图片，即能让它显示在文件夹上。

⑦确定即可完成。

4我们可以将经常访问的程序加到链接工具栏里，这样就能方便快捷地进行访问。对网页也可以收藏，还能查看最近一段时间的网页，想知道是如何实现的吗？COME ON。

①在工具栏空白处点击右键。

②去除“锁定工具栏”前的对钩即能任意调整工具栏。

③进行拖动就能任意调节，我们将链接调整出来。

④选中想要快速访问的目录或程序。

⑤拖曳到链接栏即能快速地在此建立它的快捷方式。

⑥我们可以在地址栏输入网址即可打开网页。

⑦点击收藏即可将该网页收藏。

⑧点击历史即能访问我们最近访问的网页。

⑨在历史记录里点击相应的日期即可。

杨过支招

快速打开查找窗口

要查找某一文件夹下的文件时，一般是单击“开始→查找→文件或文件夹”，然后单击“浏览”来输入起始搜索文件夹。其实，在资源管理器中能一下子进入该一文件夹，再按F3或Win+F键就可快速打开查找窗口。

更改文件扩展名

一般情况下，资源管理器中的文件都不显示其扩展名，只显示其关联程序的图标。此时要更改扩展名就不方便了，只要单击“查看→文件夹选项”，在文件夹选项窗口中单击“查看”标签，取消选择“隐藏已知文件类型的扩展名”，再到资源资源器中刷新一下，扩展名全出来了！

直接删除文件

当删除文件时按着Shift键，再按Del键则会直接被删除。

重命名多个文件

重命名文件是WindowsXP的一个全新的灵巧功能。很多人曾经希望系统可以将大量文件重命名为一组文件，其实相当简单：在“资源管理器”中选择几个文件，按住F2键，然后重命名这些文件中的一个。所有被选择的文件将会被重命名为新的文件名（在末尾处加上递增的数字）。

完善“发送到”命令

在“资源管理器”的右键菜单中有一个“发送到”命令，如果想对它的下级菜单中的命令进行修改，就在资源管理器里点击“工具→文件夹选项→查看”，选中“显示所有文件和文件夹”项，然后打开C:Documents and Settings***SendTo（其中***指的是你实际的帐号名），在这里可以修改。

修改缩略图大小

我们可以改变缩略图大小以及品质，打开“注册表编辑器”并找到[HKEY_LOCAL_MACHINESoftwareMicrosoftWindowsCurrentVersionExplorer]，在右侧窗格中增加一个DWORD值，并将其命名为：ThumbnailSize，它的值可以设置为32到256（在修改值时要在基数项下选择十进制），建议选择50（默认为100），这样可以减小缩略图的大小。

如果要改变缩略图的品质，那么继续添加DWORD值，将其命名为：ThumbnailQuality，其值设置为50到100，建议设置为50（在修改值时要在基数项下选择十进制）。退出“注册表编辑器”，这个修改即可生效。

小提示

篇5：无组织无纪律 自我检讨

王一欣

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家上午好！

今天我国旗下讲话的题目是《无规矩不成方圆，无纪律不成校园》。

校园是陪伴我们成长的地方，我们在这里得到知识的熏陶，在这里得到人生的启迪。一个社会要发展，人人都必须遵循一定的社会规则，整个社会才能有条不紊地运作。学校也是一样。一个好的学校背后，会有一股强大，无形的的力量，在培养我们，在教会我们怎样去遵守基本的道德规范。说到规矩，许多人或许会说：我高兴这样做，我乐意做这些，凭什么用那些条条框框来限制我的自由…….而我今天想对大家说，规矩的存在，并不限制自由。中国从古至今就有严守规则的典范，曹操的坐骑错踏麦田，割发代首，成为民间的美谈；诸葛亮挥泪斩马谡，更是为了维持规则的权威。邱少云在烈火中一动不动，英勇牺牲，更是用生命来为我们诠释规则的内涵。

人，生活在社会这个大家庭，我们学生生活在校园这个大家庭。要想有良好的秩序，要使每个人都得到自由，就必须有纪律，要有规范。然而在我们的校园，却时常有违反纪律的事发生如：中午就餐不排队，无秩序。随便乱扔垃圾，乱涂乱画。升国旗不严肃嘻嘻哈哈。遇见老师不喊老师好反而有个别的学生在背后叫老师外号，我就在试想这样的学生今后能走多远。俗话说，一日为师终生为父，你连最起码的礼貌都不懂吗。还有那些想通过不劳而获的同学，平时不独立作业，早上那么早来为了什么？还有我们学校明确规定在校期间必须穿全身校服，中午在校就餐，但总有那几个学生格格不入，还有我们学校花了大力气终于创建成园林学校，才过几个月，但我们同学们不妨仔细的观察一下，很多的设施已经被某些同学破坏，所有这些被破坏的设施，学校将一查到底，绝不姑息，对于到政教处积极举报的同学学校将给予一定物质奖励和表扬，以弘扬正能量。当然在我们身边还有很多类似的现象，由于时间关系不在这里细说了，……所有这一切的一切无不逾越了作为一个中学生的本分所在，无不违反了我们学校的校纪校规，所以我们要强调纪律，用纪律来维持一个良好的校园秩序，用纪律来营造一个良好的学习氛围。纪律是胜利之母！

同学们，让我们从现在做起，从身边小事做起，遵守校园纪律，规范自身行为。前苏联教育家马卡连柯认为：“纪律能够创造集体的美。”只有按照规定来做，才拥有和谐的集体。国有国法，家有家规，学校也有严格的校规校纪。作为初中生的我们，更应该自觉严格地遵守《中学生行为规范》与校规校纪，培养良好的行为习惯，从一点一滴做起，用行动把我们的校园建设的更加美好，我坚信：有规矩，就一定可以成方圆！我讲话完了，谢谢！

篇6：学生干部无假外出检讨书

在此，我为自己错误感到深深的懊悔，表示深刻的反省与悔过。递交这份不假外出的检讨，以此记录我对自己违法校规、星期六晚上不假外出的错误的深刻反省。

我此次期中考试中参与作弊是因为我抱有侥幸心理和对自己没有信心造成的，不是因为学习遇到困难和专业知识的缺乏所导致的。这件事之后，我有对自己的错误做了深入分析，我知道考试作弊这个问题的严重性，从小学，到高中，老师就教我们考试坚决不要作弊。事实上，老师们的反复教导话言犹在耳，严肃的表情依然记忆犹新，我感到非常震惊，也对这一点的重要性有深刻体会，所以我一再告诉自己的首要任务，是不辜负教师的教导。

白驹过隙的一个来月，在龙主任悉心指教与亲身表率的引领下，我很有自信的说：我对客户的服务态度以及在销售信用卡的技巧方面不亚于公司内任何一个人，这些当然都离不开龙主任的功劳。而由于至今我从未使用过信用卡，对信用卡在开卡使用中的许多细节问题上还尚不是很清楚，这确实是作业中的客观不足之处。

我作为一名学生，身份、职责、义务所在，遵守班级的各种规范，努力学习与积极锻炼是每一名学生所必须做到的。而班级的一切作息规定与安排，都是希望学生在班级当中练就一个好身体、好素质、好纪律性，为今后的.更好的发展奠定基础。

针对此次我的考试作弊，完全是因为一时的侥幸心理和对自己没有自信导致，并不是因为学习中的困难和专业知识的匮乏导致，对于这件事，我深刻的剖析了自己的错误，我深知问题的严重性，影响的广泛性和对学校的负面影响深度，现在我将我的认识和体会向大家做一个汇报，希望能在我知道和反省错误的同时，给予我帮助和支持，让我能在以后的学习和工作生活中，摒弃恶习，扎实学好专业课，做一个对社会有用的人。

篇7：机动车无证驾驶的检讨书

因为我在主观上的严重过失，在没有机动车驾驶证的情况下，私自开我朋友的一辆别克轿车在道路上行驶。

我这样的行为是严重违反了交通安全法规，给街上的车辆和行人的正常交通造成了严重的安全隐患。我如此的恶劣行为，一旦发生交通事故，后果将是灾难性的，轻则造成一些车辆摩擦，重则将酿成车毁人亡的惨剧。

今天，我无证驾驶机动车的行为，幸好被交警同志及时发现，及时地堆我进行制止和教育。经过交警同志的严肃教育，我内心感到非常愧疚和自责。

我真的知道错了，我无证驾驶机动车的行为，十分的严重，也是十足的大错。我感受到自己对不起很多人，最不起街道行人，也对不起家人朋友。我承认自己是一个健康知识青年，但是，今天却做出这样十足的蠢事，我要给自己几个巴掌，好好让自己清醒了。

交警同志，我发誓今后一旦要遵守交通规则，做一个知法懂法守法的青年，我愿意深刻地接受交通安全教育，更深刻的认识交通安全的重要性，严格遵守交通法规，加强自身的交通安全意识。

此致：万分抱歉！

篇8：信息时代下的无边界组织研究

关键词：信息时代,无边界组织,组织边界

一、无边界组织产生的背景及动因分析

1、企业管理从注重内部效率到注重外部效率转变是无边界组织产生的直接动因。

传统管理模式中, 企业外部环境稳定简单, 企业关注更多的是如何提高内部效率来提高企业绩效。20世纪90年代以后, 外部环境变得复杂、迅速变化, 企业与外部环境的联系越来越紧密, 此时, 企业将更多注意力转移到寻求企业外部效率的提升和挖掘, 无边界组织就是更加注重外部效率。

2、经营理念从多样化经营到专业化经营转变为无边界组织的产生奠定基础。

20世纪60年代和70年代, 企业热衷于多样化经营以降低风险、增强抵御外来不确定性打击的能力。进入90年代以后, 企业比较理性的看待多样化和专业化的关系, 大多数企业越来越关注核心能力的建立与培养, 这为无边界组织的产生奠定了基础。

3、竞争观念从完全竞争到协同竞争的转变是无边界组织产生的前提条件。

20世纪80年代以前, 竞争是以追求单赢为唯一目标的、零和博弈式的完全竞争。80年代以后, 完全竞争的观念被协同竞争的观念所取代, 企业更加强调相互信任、合作与协同, 以实现“双赢”甚至“多赢”的共同目标。这种竞争观念的转变为无边界组织的建立提供了信任基础。

4、网络时代与信息技术的发展是无边界组织产生的技术推动因素。

网络时代的到来与信息通信等技术的发展极大地促进了无边界组织的产生, 并为无边界组织的实际推广提供了现实可能性。计算机网络、电子信息、通信等技术的发展提供了建立、发展和管理异地工作关系的能力, 从而为无边界组织的产生与推广奠定了坚实的技术基础。同时, 信息技术尤其是计算机网络技术的迅速发展, 大大降低了企业间的交易成本, 使企业间的合作成为自然而然的选择。

正是在外界环境的巨大压力之下, 在企业内部组织与管理观念变化的基础上, 以及在网络时代的到来与信息技术进步的推动之下, “无边界组织”这一新概念迅速在各界得到广泛关注。

二、无边界组织的定义

自上世纪90年代以来, 组织设计中再造、重构以及重思的方法成为管理文献中的主流[1]。各种各样组织创新方法的背后实质是一次组织范式的重大转变, 那就是无边界组织。考虑到人员、任务、过程以及地点分散等工作要素存在的内在局限性, 新的组织范式强调相互分享理念、信息、决策、智慧以及行动的价值[2]。那些受存于层级、职能和其他结构之间的边界限制的行为模式, 已经被那些可以跨越这些边界而自由移动的行为模式所取代。这些组织不再用边界来分隔人员、任务、流程和场所, 而是开始关注如何穿透这些边界———如何让创意、信息、决策、人才、报酬和行动顺畅地流动到最需要它们的地方[3]。遵循上述思路, 无边界组织可以定义为:通过将传统组织中的各种边界模糊化而形成的边界模糊性和渗透性强, 并能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地穿越其中的组织形式。无边界组织是在计算机网络化基础上强调速度、柔性、整合、创新为关键成功因素的一种适应环境快速变化的组织, 它将传统组织中的刚性边界模糊化, 这种模糊化的边界既能将各成员区分, 又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动, 并且它的形式是动态的, 可以根据需要调整以促进工作的顺利开展和完成。

三、无边界组织的构建方法

组织一般包括五种边界:外部边界、垂直边界、水平边界、地理边界和心理边界[4], 构建无边界组织可通过打破这五种边界来实现, 使信息和资源得到最佳配置。

1、构建价值网推倒外部围墙。

无边界组织基于核心能力经营, 采用价值网管理模式把外部围墙推倒, 从而降低组织经营风险及快速响应顾客需求。价值网利用先进的信息技术, 将客户需求与上下游企业结合, 从顾客个性化需求出发, 建立一种前所未有的合作关系, 充分利用各合作伙伴的核心竞争力, 使企业保持竞争优势。它围绕处于中心位置的顾客构建, 及时捕捉顾客真实需求, 并用数字化方式传递给其他网络伙伴;信息与材料流的路径是与不同的顾客群的服务需求和优先权相连的;顾客与供应商之间的关系是一种共存、交互作用的增值关系。价值网根据各企业核心能力整合, 是企业组织外部边界的扩展, 也是企业组织外部边界的模糊。

2、打破僵化定位促进层级渗透。

无边界组织突破传统组织垂直结构下的僵化定位, 将员工从严格的等级制度下解放。职权分散化, 上层充分授权给下属, 决策由直接对事实结果负责的那些员工做出, 使决策明确化, 其相应责任也更明确化。信息共享, 分散化的决策方式要求员工拥有足够的信息作为决策基础, 所以从高层到普通员工之间信息要充分共享, 员工才能做出与组织目标和战略一致的决定。提升员工能力, 鼓励员工做他所能够做的工作, 而不被等级制度或工作职位描述所限定;重视各层次员工包括战略管理等方面的培训与发展。薪酬与绩效挂钩, 员工薪酬以绩效为基础, 低层次员工只要绩效突出也能获得较高的报酬, 员工就能专注于自己业绩的提高, 减少员工进入组织上层的动力, 从根本上打破组织等级。

3、建立统一系统突破水平边界。

突破各职能部门间的边界, 真正使供应、生产、销售等部门连为一体, 形成统一的系统。以公司整体目标为主线, 各部门从公司整体考虑问题, 不仅关注本部门目标, 而且要对跨部门协作高度配合, 保证公司整体利益。建立分享机制使各部门互通共享信息和方法, 生产、营销、服务等各部门员工都能拥有相同的信息。组建多功能团队, 由来自同一等级、不同工作领域或不同等级的成员组成, 在特定目标基础上, 最大限度集合多种职能部门, 使组织内不同领域员工之间交换信息, 激发产生新的观点解决问题及协调复杂项目。

4、融合当地文化打破地理边界。

制定全球化的战略和本土化的策略, 将全球视为一个市场, 把具有相似需求的潜在购买群体归入一个全球细分市场, 制定全球化战略, 但根据不同国家、地区在文化和风俗习惯等方面的独特性, 实施本土化策略。全球化战略的实施必须有全球化的组织作为支持, 同时雇佣具有全球背景的高级管理人员, 他们除了基本的管理技术, 还拥有很强的语言和文化沟通能力, 这样有利于突破国家和文化的界限, 从全球的角度对组织发展进行系统思考和规划。克服文化差异, 重视培养文化的敏感性, 尊重其他国家与民族的文化, 并利用其差异性, 建立促进当地优秀经验和方法向跨国公司其它地区流动的传播机制。

5、调整内外认同管理心理边界。

调整内部认同, 在企业内增加垂直层级心理边界 (包括权力、信息、能力等因素) 的可渗透性、灵活性及增加企业内水平心理边界 (跨职能团队、企业内部门合作) 的可渗透性, 促进企业合作、沟通、创新以及包容多样性和差异性的心理边界;推行组织学习, 调整企业的心理边界, 提高企业心理边界的可渗透性和动态可变性。调整外部认同, 一方面要开放企业的心理边界, 增加企业心理边界的可渗透性和柔性, 另一方面, 保持企业心理边界的稳定性和清晰性, 使得企业在面对一些在环境复杂、不确定性强、信息不对称以及涉及组织目标和价值观的问题时, 能保持企业核心理念的稳定性、发展方向的确定性, 同时, 能保持企业对环境的快速反应能力、保持企业的创新能力。

参考文献

[1]Keidel, R.W..Rethinking Organizational Design[J].The Academy Of Management Executive, 1994, (8) :12-30.

[2]阿什克纳斯等.无边界组织[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[3]Nelson.J.B..The Boundaryless Organization:Implications forJob Analysis, Recruitment, and Selection[J].Human Resource Planning, 1997, (20) :39-49.

篇9：无组织的组织力

8月6日，伦敦北部发生大规模骚乱事件。伦敦警察怀疑一名男子非法持有枪械，双方产生冲突并爆发枪战，后者当街死亡。很快，死者家属组织的示威活动就发展成骚乱，众多年轻人走上街头，骚乱迅速蔓延到伦敦的多个街区，以及伦敦以外其他众多城市。媒体报道称，骚乱人员通过Twitter、Facebook和RIM黑莓Messenger等服务来组织和协调骚乱活动。

事后人们发现，社交媒体和手机在这起事件中也表现出强大的自净能力——人们通过网络，自发组织并清理骚乱过后的现场。“我认为我们不应责怪技术，技术只是工具。”英国前首相托尼·布莱尔在被问及这一事件时曾坦承：“事实上，我是黑莓手机的粉丝。”

在一些群体性行动中，技术的善恶论似乎已经失去效力。在人人都可能参与记录、协调行动的时代，该如何看待手机对于人们群体行动的效力？实际上，即使人们动机与角色各异，无须长期的、组织化的契约关系，经由统一的目标协调，也可以导向正面的结果。

中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授主持的救助乞讨儿童公益微博账号，已经引起全国网友、公安部门和媒体的密切关注与积极介入，至今仍在不断推进中。公安部打拐办主任陈士渠还把拐卖犯罪在逃人员吴正莲的通缉令放在微博上，被网友大量转发。

手机人的行为与关系正在被重塑。没有组织，却能爆发出超越组织形式的社会力量；无须长期契约，却能在短时间内迅速聚散；手机加剧信息扩散，个体或群体的社会资本将速生速灭。因为手机的随身性与伴随性，无组织的组织力量不止是在大事件时在场，它将越来越日常与生活化。

正如互联网专家、《未来是湿的》作者克莱·舍基所言，Here Comes Everybody，人人时代已经到来，无组织的组织力量将发挥巨大效力。手机人的出现将这一趋势导向极致——因为人人皆可参与，手机对于人类行为的重塑将是多元的、动态的，由人人共同生成与定义，它将表现为一个过程而非结果。我们无法尽言其中的所有变化与趋势，不过，我们可以试图从几个中国特有的实例出发，看看可能爆发的“爱的力量。”

这主要与如下两类典型人群密切相关：一是熟练使用手机与互联网的人，无论动机利他还是利己，都能基本积聚帮助他人的巨大力量；另一种则相反，他们社会资本缺乏，但并不妨碍他们在此中受益。

分布式共同创造

2011年2月，中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授在新浪微博上开设了“随手拍照解救乞讨儿童”（以下简称“随手拍”）账号，这个账号目前拥有20多万粉丝。“随手拍”的流程通常是，网友见到疑似乞讨儿童者，便用手机拍照，写明信息，在自己的微博上发送这一消息并“@”到“随手拍”账号，“随手拍”的微博转发内容多为手机发送。

“随手拍”的分布式共同创造增加了社会可见度（social visibility），与维基百科不同，“随手拍”的结果不局限于文本，它直接对相关个体的命运施加影响。

“随手拍”由社交媒体、包括企业家和学者等在内的意见领袖、普通微博手机用户、政府相关部门及官员、政协与人大代表及媒体等共同参与。一些公安部门的官微会视情况出警摸排，参与解救，并发布拐卖犯罪在逃人员信息请网友留意协助追捕。天使投资人薛蛮子在积极参与“随手拍”活动之后，其转发的一条疑似福建被拐儿童的微博就曾被当地警方注意到并出警确认。一些公司则开始将人脸识别技术应用到“随手拍”中，帮助孩子父母识别被拐儿童。

孩子被拐走三年之久的父亲彭高峰，通过网友在微博上转发的孩子图片，认出了儿子彭文乐。得知这一消息之后，《凤凰周刊》记者部主任邓飞前往陪同解救。经深圳公安确认之后，彭高峰领回了儿子。邓飞通过手机在微博上全程直播了这一过程，从此时开始至彭文乐回家之后一系列的后续问题，网友不断给彭高峰及家人出谋划策。

公安部打拐办主任陈士渠也经常发布或转发“随手拍”微博，同时知会当地公安部门。陈士渠近日透露，2009年4月至今，全国公安部门通过全国打拐DNA信息库比对，已解救1400余名来历不明儿童。

以上结果很难归因于哪个组织，但各类人群都在动用其力量，将各个阶段性问题分解开来，共同创造这一结果，手机则贯穿“随手拍”的全过程。不过，对于这一新力量，人们还难以做到收放自如。

一些“随手拍”的微博被转发上万次，但并无确切地点，或未及时报告警方。多地媒体发现，街头的弃儿被“集体消失，一些人开始担心之后乞讨儿童遭到报复。为了避免打草惊蛇，需要建立不对公众开放的数据库。这意味着“随手拍”有可能转入“地下”。

这是人人时代对人性的深刻考验——如何将个性化动机与统一目标协调起来？“随手拍”的参与者动机各异，一些人目标明确，一些人只是一时兴起凑热闹之举；一些人是为了解救儿童，也不排除一些人只为“骗转发”的动机；还有一些是为了收获社会声望，然而随着“随手拍”参与人数的增加与数据库的积累，单个参与者每次行动所能收获的声望也呈递减态势，降低该类参与者的热情。

为此，“随手拍”拟定了一些判断、拍照以及报警的建议。实际上，无组织的力量更需要规则导引。可信的承诺（比如各地公安的摸排与流浪人员专项基金的建立）、适用于该项任务的工具（比如可随时拍照上网的手机、专属数据库、警力配置、政策协调、法规修订）和易于接受的协议（比如拍照和发微博的原则、警方摸排方式、遣返规定等）被生产出来并不断完善。

弹性社会资本：速生速灭

手机和社交网络一起，成为创造社会资本的新工具。因为降低了使用门槛，基于手机等手持终端的移动互联网实现了更多赋权功能。这在中国尤其典型，长期的城乡二元结构在信息社会呈现的一大特点，就是城乡社会资本差距的扩大，而人人时代的手机使用将有可能缩小并弥合这一沟壑。

社会资本的概念至今仍众说纷纭，这里所谓的社会资本，是指个人在社会组织结构中，利用自己的位置而获取利益的能力。比如个人的亲戚（血缘）、老乡（地缘）、同事（业缘）、同学（学缘）等关系，个体能从这些关系中获取的利益越高，他/她的社会资本就越高。

手机和社交网络共同拓展了人们的社会资本，帮助人们超越了既有的血缘和地缘和之后的学缘、业缘等社会资本生成要素。对于那些社会资本十分有限的人来说，尤其是农村居民，手机可能使其社会资本骤然增加。

“……5000吨土豆还埋在土里，保证土豆无公害，市场一般6毛，我们5毛左右就卖，求大家帮忙转发。”8月18日上午，“马栏村村委会”在新浪开通微博后，发布的第一条微博就被迅速传播，截至9月26日，已被转发58317次。

“马栏村村委会”是陕西旬邑县马栏镇马栏村村委会官方微博，不过维护这一官微的是之前报道过该地土豆滞销的一位网站编辑，目的就是帮助村里卖土豆。上条微博中留有杨福礼的联系电话，他是马栏村村委会副主任，之前他不清楚微博到底是个什么东西，只是知道“微博传播得快。”

这位农民很快就见识了微博的效力，包括著名主持人谢娜和创新工场CEO李开复等知名人士在内的微博用户纷纷转发支援，第二天杨福礼的电话就被打到没电了。来自全国各地的超市和土豆加工厂纷纷要求订购，在他手机上，保存了北京、上海、青岛、武汉、郑州等地的销售资讯，以及一些网民发来的鼓励。杨福礼的手机成为社会资本记录器，也成为一个专属于他的微型社交平台——他自己无需接入公用社交网络，甚至无须使用手机上更复杂的联网功能。`

按照过往的逻辑，帮助滞销农产品宣传与销售是一个相对复杂的过程：农民或村委会向传统媒体反映，之后可能经过社交网络扩散（也可能不会），然后有相关部门或商家订购。期间的过程相对漫长，如果产量没有达到一定级别，传播范围也可可能仅限于地方媒体或论坛，无法在短期内在全国范围内获得收益。

在以上的案例中，某地农民或村委会的社会资本骤然增加，参与扩散式传播的全国网友、迅速报道的地方及全国性媒体、要求订购的全国商家等，都在瞬间构成该村的社会资本，使其获得收益（滞销土豆的销路和收入）。

然而速生速灭也是这类弹性社会资本的特征。一家公司发微博表示不限量购买该村土豆，并表示转发越多购买越多。是否一场营销活动且不说，但这条微博被转发2万多次以后就再无进展。一位内蒙古乌兰察布的种植户发出的同类求助信息便被淹没其中。（卖土豆这事，跟手机远了点，跟微博近）概念不错，但是案例需要调整。

这是一次典型的借力。实际上大部分农村人的手机依然还主要用于联络，与城市人纷繁的手机应用相比，双方的社会资本不可能在短期内达到均衡状态。

篇10：无边界组织

一．无边界组织是通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇首创的概念。他提出无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。

无边界组织的内涵主要有以下几个方面：

1.无边界组织实际是以有边界为基础的,并非对所有边界的绝对否定。传统企业组织结构一般包括五种边界:垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界、心理边界。无边界组织并不是没有边界的组织，而是边界模糊性和渗透性强的组织。2.无边界组织的优点在于边界更易于信息、资源及能量的渗透扩散。无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化，这种模糊化的边界既能将各成员区分，又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能。

3.无边界组织强调速度、弹性、整合和创新。无边界组织根据外部环境的变化快速做出反应；员工做弹性的工作，经常的变换工作和岗位，持续的学习新技能；依据特定的需要，整合不同的员工和部门，更加强调流程，而不是单独的专业化；无边界组织还形成机制、培养氛围以鼓励创新和变革。

4.无边界组织的技术基础是计算机网络化。使得组织边界模糊化并顺利运行的技术推动力是计算机网络化 ,这类工具使人们超越组织内外的界限进行交流。5.无边界组织的形式多样,具有不固定性。根据边界模糊化过程中边界的种类不同 ,无边界组织有以下几种典型的组织形式。扁平化组织是组织垂直边界模糊化的结果;多功能团队、流程再造跨越了组织的水平边界;学习型组织加强了组织垂直边界和水平边界的可渗透性;组织外部边界模糊化产生了网络组织、虚拟企业、战略联盟、供应链、企业集群等多种跨组织的组织形式;地理边界模糊化一般存在于跨国公司里，而组织心理边界的可渗透性存在于学习型组织之中。二．构建无边界组织面临的困境

构构建无边界组织就是要打破企业的四种边界：垂直边界、水建无边界组织面临的困境平边界、外部边界和地理边界。

1.打破垂直边界面临的问题。垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度，组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。

2.打破水平边界面临的问题。水平边界主要是指企业按各个组成部分的职能不同而划分成的不同的职能部门，由于各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。

3.打破外部边界面临的问题。外部边界指企业的供应商、顾客、政府机构与社区等外部环境的分隔界限。外部边界会造成效力分散，使企业与外界间产生不必要的隔阂与敌对。

4.打破国际边界面临的问题。地理边界或称国际边界，它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播，整个公司不能充分学习他人之经验，不利于企业的成功。三．无边界组织的实践模式分析:以通用为例

韦尔奇看来通用存在诸多的问题 ,其中最为严重的是人员机构臃肿 ,管理层级复杂 ,层次过多 ,灵活性低 ,僵化的官僚气息。从上任起 ,就一直致力于打破这种官僚机制 ,将GE改造成一个真正的无边界组织。他们将各个职能部门之间的障碍全部消除 ,工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通 ,完全透明;融合国内业务和国外业务;把外部的围墙推倒 ,让供应商和用户成为一个单一过程的组成部分;推倒那些不易看见的种族和性别藩篱;把团队的位置放到个人前面 ,实行“工作外露”计划 ,倡导“群策群力”、团队精神等。通过群策群力的方法大规模清除企业的界限。从各个企业、各个层次来的员工济济一堂 ,发泄他们的不满,提出各种建议,清除一个又一个不具有生产能力的工作,员工不必担心因为发表意见而受批评。群策群力方法开放了GE的企业文化,使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意。

1.打破 GE的垂直有形边界 —

倾力解决例会

打破 GE的垂直有形边界的最普遍的例子是倾力解决例会。倾力解决例会是一种给基层员工提供发表意见和建议,以改善 GE日常经营活动的会议。例会开始之前 ,组织者发出邀请信,说明会议主题和目标,然后对其表示兴趣的人员发出第二封信,说明会议地点和时间。倾力解决例会的参与者代表了不同的群体,从高级管理者到初级管理者,从正式工到钟点工。在倾力解决会议的最后,经理只能采取以下三种方式答复:(1)当场同意实施建议;(2)拒绝建议说明理由;(3)要求更多的信息 ,实际是推迟了决定。在这种情况下 ,经理必须给出一个截至日期 ,确保如期答复。倾力解决例会在实施中最重要的两个技巧是:第一,雇员必须能够面对面地向经理提出建议。第二 ,经理应该尽可能当场答复雇员。倾力解决例会地实质就是打破经理与雇员之间的隔阂 ,实现无边界。

2.打破 GE的水平有形边界

— 推进各事业部合作

GE处理致力于层级间的无边界,在推进事业部之间合作的努力也大大克服了一般事业部的缺陷。GE事业部之间的无边界不仅在于资金、人员的流动,还包含了其他很多东西 ,如技术、设计、人员补给、评价系统、生产以及顾客和地区信息等。这种打破水平有形边界的努力给 GE 带来了卓越的成效 ,成本大大节约。

3.打破 GE的外部有形边界 — 推进与利益相关者的合作

打破 GE外部有形边界 ,改善了公司、供应商和其他组织的合作关系 ,增强了组织对外界变化的适应能力和决策效率。下面就是 GE打破外部有形边界的一些例子:(1)GE认识到 ,在竞争日益激烈的市场中,满足顾客需要是企业生存之本。为此,GE让客户进入GE ,共同设计新的喷气式发动机 ,新的汽轮机 ,或让一群医生帮助发展新的超声系统。(2)在经营交通事业部时 ,当时的事业部总裁卡尔霍恩提到 ,他需要购买70 %的机车部件 ,因此他极其依赖供应商。但GE不是单纯地需要零件 ,它还需要参与供应商的设计和生产 ,同时允许供应商参与 GE的机车设计和生产。(3)传统上 ,组织与竞争对手是相互隔离的 ,相互的交流被视为 “叛徒”行为,但是现在的 GE 却鼓励这种行为。他们向其他公司甚至竞争对手学习一切对 GE有用的东西。GE采纳了克来斯勒和佳能公司的新产品介绍技术;从摩托罗拉那里学习了 6Sigma 质量运动;GE通过采纳 IBM ,施乐等公司的建议 ,迅速打入了中国市场。

4.打破 GE的地理边界 — 实行全球化与本土化战略

在打破地理边界方面刚开始时,公司仅从市场的角度考虑全球化的问题,后来转为寻求产品和部件,最后又发展挖掘各国知识资本的阶段。以印度为例,其在软件开发、设计工作和基础研究方面的科技人才是非常丰富的,GE在印度聘请各种从事客户服务和数据采集工作的人才,并逐渐聘用更多的当地人承担领导工作。5.打破 GE的心理边界 — 再造与重塑

篇11：环保无组织排放考核细则

（一）目的

全面贯彻落实公司环境保护管理制度，避免直至杜绝环保事故发生，按照“层次管理、分类考核、责任分解、奖惩分明”的原则，制定本考核细则。

（二)环保设备隐患检查整改： 环境污染隐患整改由环保主管部门归口管理，具体实施由各单位（分厂、车间）执行。各单位（分厂、车间）行政主管是本单位环境污染隐患整改的第一责任人。各单位（分厂、车间）要分别建立环境污染隐患整改台账。分厂（车间）台账设在各单位的环保管理部门，并向公司环保主管部门报备。环境污染隐患整改必须严格遵循“四定”原则，即定临时防范措施，定整改时间，定整改方案，定整改负责人。对于存在隐患不能及时整改的，由存在隐患的单位要制定出临时防范措施和应急计划，并报公司环保管理部门备案。各单位定期对隐患整改执行情况进行监督核查并登记备案，以备公司核查。公司环保部门有权下发《环境污染隐患整改通知单》，有关单位接单后必须在限定期限内整改完毕。

7在期限内未完成污染隐患整改的单位，公司环保部门有权对该单位进行一次500-1000元人民币的考核，同时连带考核污染隐患整改单位的车间级主管一次300元人民币；连带考核厂级主管一次500人民币元。因污染隐患未及时整改而造成环保事故的，将对该次环保事故加倍考核。

（三）事故种类

纳入考核的事故分为：烟粉尘排放超标、噪声超标、环保设施私自停机、私排废水及废渣等五种事故

（四）事故等级

按照对环境污染的程度和事故的严重性，将环保事故分为重大和一般事故等2个级别。

一、重大环保事故 因“三废”严重超标排放、环保设备运行不良或其它环保问题，被政府主管部门通报批评、行政处罚或下发限期整改通知的。被电视、新闻、报纸等媒体曝光的环境污染事故。

3.环保未遂事故（如接到社会各界投诉、举报等，但通过公司努力避免严重后果发生，且查证属实的事故），按环保事故考核。

4.同一座高炉或转炉6小时内发生2次冒烟现象。

5、高炉、转炉、喷煤或烧结无论何因，造成大的冒浓烟现象。

6、单次冒烟程度较大且持续时间在3分钟以上的冒烟现象。二、一般环保事故、高炉系统在转运、上料、出铁、处理铁口或铁钩发生的冒烟现象。、倒罐、处理铁包钢包、冻罐时的冒烟现象、转炉在装料、吹炼、出钢等过程中产生的瞬时冒烟现象。4、喷煤车间在煤粉磨制、输送等过程出现跑漏导致的冒灰现象。5、私自停运环保设备。

6、环保设备发生故障后维修不及时，造成严重扬尘现象。

7、操作不当或其它原因造成的冒烟现象。8、拖延公司安排的环保工作，但未造成严重后果。

9、烟囱废气排放不达标或出现的冒烟现象。

10、环保设备及其周围卫生长期脏乱差，告知后不及时整改的。

11、焚烧垃圾，私排污水。

（五）事故考核标准：

1、重大环保事故：考核事故责任单位10000-8000元/起（其中考核厂长25%、副厂长22%、车间主任20%、副主任15%、科长8%、当班责任工段长/炉长10%）。

2、一般环保事故：考核事故责任单位5000-2000元/起（其中考核厂长25%、副厂长22%、车间主任20%、副主任15%、科长8%、当班责任工段长/炉长10%）。

3.特殊时期：（公司通知严禁冒烟、焚烧垃圾等）发生的环保事故，考核加倍。

（六）事故统计、分析及通报

1．统计依据：以环保监控记录查询和总调环保事故登记笔录为准。

2.统计工作：由总调室调度员负责，每天夜班调度员查看并记录当天白天冒烟监控情况。

3.环保监控设施的日常维护工作，由公司行政部视频监控中心技术人员负责。

4.事故分析及通报规定：

4.1发生重大环保事故，由公司环保主管部门组织事故单位召开环保事故分析会。事故责任单位的厂长、设备厂长/主任/科长、责任车间主任、生产技术科长、责任工段长等必须参加，无故缺席的考核200元/人·次，迟到或早退的考核100元/人·次。事故责任单位须在事故发生后的48小时内将厂内事故分析报告和对责任人的处理意见上报安环部和公司主管领导，过时不报的，扣罚责任单位2000元。安环部会同公司主管领导研究后，对事故情况及处理结果全公司通报。

4.2 发生一般环保事故，事故责任单位要尽快组织召开厂内环保事故分析会。事故责任单位须在事故发生后的第2天晚上下班前将事故分析报告上报安环部和公司主管领导，过时不报的，扣罚责任单位200元/天。安环部通过调度会对事故统计及考核情况进行通报。

4.3环保事故分析会所形成的事故整改方案及预防措施，必须认真执行，公司环保管理部门与责任单位对执行情况共同监督。经查未认真执行的，公司环保主管部门将参照“环境污染隐患整改管理”相关条款对责任单位、车间级主管和厂级主管进行考核。

5.次月初，事故责任单位需将上个月环保事故考核分配结果上报生产部和综合部核查备案。