公司培训管理个人总结

公司培训管理个人总结（共8篇）

篇1：公司培训管理个人总结

公司个人培训总结

近年来，根据公司的统一安排，我参加了几次重要的培训活动。我很珍惜每次的学习机会，学习积极性都很高。可以说，每次学习都都高度重视，也让我获益匪浅，感慨良多。现将本人参与培训的情况汇报如下。

一、培训内容概述

1、20xx年的3月份，参加了集团公司组织的“工艺培训”，培训内容为一是方差分析的基本问题;二是单因素方差分析;三是双因素方差分析。

2、20xx年1月份，进行为期半个月的运营转型培训，运营转型是一场“管根本、管基础、管长远”的中铝业务系统，培训的只要内容为：精益基础和损失;设备整体效率;价值流分析;工作现场5S管理;业绩管理机制;理念和行为与影响力模型;快速换模;全员生产维护;问题解决7步程式法;沟通技巧。

3、20xx年3月至5月参加集团公司组织的为期3个月的青年干部培训，培训的主要内容为：市场营销;财务管理;如何提高执行力;公共关系之危机处理。

二、培训的收获

(一)坚定理想信念，增强大局观念

作为一名质量管理人员，个人的从业道德与思想素质是十分重要的。质量管理人员是否有高度的责任心，是否有正确的价值观，是否有吃苦上进的精神，对做好质量管理工作是十分必要的。通过培训学习，使我增强了大局意识与责任意识，明白了要将公司利益放在第一位。应遵循局部服从整体、大局服从小局的原则，并始终保持积极向上、开拓进取的实干精神，做好本职工作。

(二)学会沟通协调，提升管理水平

作为一名管理人员，要掌握一定的沟通技巧，才能做好组织协调工作。在运营转型培训中，我学习了很多管理方面的知识及沟通技巧。我认为无论是对待领导、员工还是客户，首先要放下架子，尊重他们，真诚地沟通，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做。当好领导的参谋助手，围绕公司的工作目标，在本职岗位上认真开展工作。同时，要经常反思、总结个人工作中的不足，完善管理的方式方法，才能进一步提高管理水平。

(三)学以致用，业务能力有很大的提升

公司组织的这三次培训都和我们的日常工作密切相关。通过系统的学习，我也深刻认识到管理是一门深厚的学问，要想做好质量管理工作，我还需要加倍的努力。因此，在培训过程中，我喜欢理论联系实际，学以致用。运用所学的知识来解决工作中存在的问题。通过一段时间的摸索，使我的业务水平有了极大的提升。一是熟悉了方差的`相关理论知识，能灵活加以运用。二是管理的精细化，实现运营的转型升级。在日常生产经营管理中，我们还有很多工作要做，还有不少潜力可挖。精细化管理也是提升企业核心竞争力的重要途径。因此，我更注重精细化管理，通过相关知识的运用来提高管理质量。三是进一步提高了自身的综合能力，包括思维、判断、决策、问题驾驭、应变、组织、创新等能力。克服了过去目光短浅、犯经验错误等缺点，根据最优化的要求，强化创新理念，主动去发现新问题，提出新看法。另外，要像培训老师所讲的那样，要形成科学、完整的管理机制，环环抓落实，级级抓执行，才能产生更多的运营效益。

三、存在的不足及今后的打算

总的来说，通过几次培训，我的收获颇丰，无论是思想意识还是工作水平都有了极大的进步。但与公司发展的要求来看，我的工作能力仍有待进一步提高。比如，由于工作繁忙，忽略了学习进步;对待工作，急于求成，缺乏冷静、客观的态度;工作方式还有待改进等。

正视过去，才能成就未来。针对上述问题，我会在今后的工作中去努力克服和完善。我会围绕以下几方面加以改进：一是增强学习观念，积极学习。利用空余时间，坚持学习，并将理论知识积极付诸于实践，使自身的业务水平得到进一步提升。二是善于总结、反思，积极学习借鉴同行或他人的先进管理理念与做法。三是增强创新意识，与时俱进，不断改进个人的工作方式方法，提高工作效率。

篇2：公司培训管理个人总结

公司培训个人工作总结1

公司的这一次培训，从培训的效果就能够看出公司对培训是十分着重的，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，这是一篇公司培训学习心得体会500字，欢迎大家阅读。

首先，我十分感激公司给我们全体员工的群众培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针;对于服务行业的我，也十分珍惜这次机会。

经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对服务行业不感兴趣的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，并且与生活紧密相连。

在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列，及在管理方面的根基，让我更加的了解超市是需要细心强和职责心强的员工。

如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到梦想的效果，失去应有的价值;另外货架的陈列要求我们了解：怎样的陈列才能利用好货架的每一层，从而创造出更大的价值及效益;然而色彩的比较也能很大程度点亮顾客的眼睛，吸引并留住顾客的脚步。

公司的这一次培训，从培训的效果就能够看出公司对培训是十分着重的，老板及培训人员都做了很多准备，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，我们在未来的工作中端正心态，更加努力!更加自信!

接下来的培训，我想会更搞笑、更专业，所以我会更认真听，理论与实践更加强化我们的工作，因为我也很热爱且珍惜这份工作!

学习能让人提高，工作能让人自信，相信我们在不断地学习和工作经验当中让我们把超市变得更加完美。

公司培训个人工作总结2

听了韦教师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们能够选择自我的职业，也能够规划自我的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不一样，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!所以有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有很多十分善良但心态与行动却一向在摇摆的寻常百姓。这也就构成了日常的文化差异。

李总提出我们__公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自我的员工能经过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应当认识到，什么样的人才是企业优秀的人才一个企业的优秀人才，应当是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的本事，异常是前者尤为重要。

来到__公司就职，我们每个人都有一种期待：期望经过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，并且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让__这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题!

我们在工作的过程中应当贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。

创新、超越、团结、务实这是__公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、职责敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是__公司人团体智慧的结晶。

一个企业如何建立自我的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要经过工作的实践来不断的学习，进取地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自我的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列构成企业文化的一个组成部分。

一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，并且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也可是是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，团体团结一致共同奋斗，我们有理由相信__的明天会更好!

公司培训个人工作总结3

作为一名__集团，____航空有限职责公司的新员工，很荣幸参加此次公司组织的入职培训，在为期六天的培训中，不仅仅学习了公司发展现状、企业文化、战略发展、部门分布、部门职责以及新员工从主角的转变等，还进行了艰苦精彩的军训。虽然六天的培训结束了，然而留给我的启发及思考却刚刚开始。

透过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮忙，可是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自我在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员用心参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最终的结训表演上，学员们都用心参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自我的主角，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人主角的成功，仅有更好的融入团队，承担职责，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。

六天的时光，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，仅有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于潜力，没有低素质的员工，仅有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。仅有对未来一切具有强烈的职责感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。仅有正确的人生观，世界观是不够的，仅有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。

正如前文所述，培训资料详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感激公司为我们带给如此形式的的培训，最终引用一句话：认真做事能够把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我必须要学会做人，用心做事。

公司培训个人工作总结4

毕业之后的我很顺利地得到自我的人生的第一份工作，而同时，我的很多同学还在东奔西跑地找工作，在严峻的就业形势下，公司为我带给了如此珍贵的一个工作机会，我倍感珍惜!

公司为了帮忙我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们带给了培训课程，透过这次培训和学习，我明白我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮忙国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我们公司改善了传统的广告投放模式，能为广告主带给全方位的整合服务。我们公司是一个充满活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前!

透过培训，我还明白如何做到从学生到职员的社会主角转变。我认为在学校，我们的主要任务是学习，是为获取知识，提升自我，是一个索取的过程。走出学校，我们就应主动承当起为服务社会的职责!所以当刘教师问大家：有谁认为自我是在打工的请举手时，我反观自我，不是这种心态。不错，工作是我们获取生活来源的一种方式，但更就应是我们回报社会，感恩社会，并实现自身价值的一种方式。我们就应以一种敬业的态度去把工作做好，当我们专心于自我的工作时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。所以说是工作，还是事业，取决于我们的态度，工作是谋生，事业是人生，态度决定命运!

这次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。在那里顺便说一声：真的很感激公司及__教师!期望公司及__教师能为我们带给更多这样的共同学习成长的机会!

半年过去，在__经历的传、帮、带及部门同事的热心帮忙与支持下，我能协助郑总做一些客户中心的日常工作，也初步了解了广告业务的工作流程。作为客户代表，我们的一言一行都代表这公司的形象，仅有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将工作做好，有时下班后我会选取留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功!

公司培训个人工作总结5

为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地在上周星期天进行了第一次的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就来到公司，为会议做准备。

这一次培训的主要资料主要是公司的基本情景介绍，然后_总还特地讲了整合营销传播的资料，午时大家一齐看了新员工入职培训视频，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的整合营销传播方面的专业知识，经过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训，让我们对自我的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自我的工作岗位，充分发挥自我的主动性，在做好自我的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。经过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、什么是整合营销传播、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自我进行对照，认识到自我的不足，及时改善，对以后的工作的开展以及个人的发展都是十分有好处的。

在职业化的态度方面，每个人都应当有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自我打工，要相信自我能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心境。作为在创意部的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，广告行业最注重的是实践和传播效果，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，并且要对市场有着准确的把握和分析本事。公司在媒体以及电视节目方面有着很大的优势、可是相对于综合型的广告公司来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的传播的效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎样有效的利用好媒介资源去传播、更需要的是以一个整体的眼光来看待传播，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。所以，我提议是不是公司以后的培训能够邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能以市场的眼光来思考品牌传播，从而能更好的为客户服务，公司员工的知识层面也会更加全面。

篇3：公司培训管理个人总结

1. 会议培训。

这一方法主要是由公司高层即总经理来负责, 通过不定期组织会议, 让各部门负责人参加, 把自身的工作经验及经历分享给大家, 提出参考建议, 以解决管理人员工作中在管理上存在的问题, 并在会上鼓励大家, 让大家充满热情与信心。同时强调公司的目标, 发展战略, 以及分派各部门任务, 让各负责人清楚自身职责并根据公司战略作出工作计划。

2. 参加研讨会。

公司经常会组织公司骨干参加相关研讨会, 在会上大家互相交流, 分享经验、信息, 并相互学习, 取长补短, 从而对一些管理方式的应用有了新的看法。

3. 专家讲座。

公司会不定期地邀请资深专家为公司进行指导工作, 这些专家有软件开发专家, 市场营销专家, 行政管理专家, 客服专家以及财务管理专家等。公司管理人员可以直接跟这些专家进行面对面的交流, 就存在的一些问题获取一些解决方案, 同时学习到一些新方法。

二、WL公司培训存在的问题及原因

1. 没有进行系统的培训需求分析。

由于公司培训基本都是常规形式, 培训需求主要是总经理主观判断, 没有形成书面的、程序性的计划, 没有专门的人员负责, 也没有专业的培训需求分析人员对培训需求进行分析, 所以在培训中就显得比较随意, 从而使培训计划执行较为松散。

2. 培训目标不明确。

从公司的培训方式可以看出, 总经理让各负责人干什么, 下面就干什么, 各部门经理对公司的培训只是一些主观上的需要, 而没有把自身的培训与公司的业务发展需要有机的结合起来, 基本都是没有针对性的, 从而使培训的受训者、管理者与公司各方的需要不一致。

3. 培训计划不完善。

公司的培训计划没有形成书面的材料, 因此执行的过程中随意性很大, 毫无程序可言。培训的方式过于单一, 也只是例行会议以及一些讲座等, 没有专业的培训讲师队伍, 毕竟公司的内部培训都是总经理一人, 而外部的培训要么是邀请的专家, 要么是总经理的朋友, 或者是同行业的管理人员, 这些人虽然经验丰富, 但是对于公司的具体情况不太了解, 培训中缺乏针对性和可操作性。

4. 没有进行培训效果评估。

培训效果评估的作用是通过对已经开展的培训进行评估, 看是否实现或者达到了培训的目标, 或者从中发现问题, 以便针对问题作出相应的改善。公司没有对培训进行有效的效果评估, 培训的形式单一不说, 关键是每一次培训都没有制定出预期达到的效果, 这就使培训成果失去可比性, 好坏也难以言明。

三、培训体系构建探讨

1. 培训目标。

针对WL公司培训现状, 应根据公司发展规划来确定各部门任务、职责, 并据此分析管理岗位需求的条件, 岗位条件不是简单的几句话就能概括的, 而应将其规范化, 在完善各管理岗位规范后, 从岗位规范的角度重新审视各管理人员, 找出差距, 并分析哪些是通过培训能够解决的问题, 把这些问题设为培训的目标。

2. 培训对象。

第一, 技术管理人员。WL公司作为计算机产业类的企业, 技术是其立足之本, 领先、高端是公司的技术口号, 只有在技术上多下功夫, 在增加技术性人才的数量的同时提高其质量, 才能保证公司的顺利发展。第二, 行政管理人员。行政人员是维持企业正常运转的有力保障, 加强行政管理、提高行政管理者的管理能力及技能, 是企业谋求快速发展必不可少的重要举措。WL公司的行政管理人员大致包括副总经理、客服中心经理、人力资源部经理和财务部经理。第三, 经营管理人员。企业的发展依赖于产品的经营, 经营管理人员无疑掌握了企业的发展命脉。因此, 经营管理人员对于公司的经营管理就显得至关重要, 选择怎样的销售策略及手段, 打造怎样的产品理念与服务成为了他们思考的问题。WL公司经营管理人员包括总经理、产品市场部经理和产品市场部主管。

3. 培训方法。

培训的方法有很多种, 包括案例分析法、角色扮演法与演讲法等等。根据WL公司的现实状况, 分别从这几方面进行分析。第一, 案例分析法。案例分析法即是提供给学员一些如何解决棘手问题的材料, 让学员进行分析, 找出解决问题的方法或提出建议的培训方法。这种方法按照小组进行, 一般每个小组4到8人。每个小组对自己拿到的案例进行讨论并总结出解决方案, 最终由培训师来组织各小组汇总。第二, 角色扮演法。角色扮演法是指让学员模仿仿真工作环境中的角色, 并承担相应的职责培训方法。比如让一个经常迟到的员工与其上级进行位置互换, 这种互换角色的方式能让员工体验到迟到的影响和后果, 更有助于其改掉迟到的毛病。第三, 演讲法。演讲法是一种较为传统, 且使用广泛的培训方法。就是通过演讲的方式把培训的内容传授给培训对象, 内容围绕基础知识和专业知识以及工作经验。

4. 培训讲师。

篇4：公司培训管理个人总结

关键词：企业经营；人力资源；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

上海复泰教育培训中心是经教育主管部门批准设立，整合国内外优质教育资源，从事经营管理教育培训的专业化非盈利教育机构中心为大中型企事业单位（尤其是银行、通信、汽车、能源等行业）的中高层管理者提供专业化、高品质的经营管理教育培训服务。复泰教育融合全球名校学术资源与500强企业的最佳实践，打造实战商学院。复泰教育总部设立于上海，并已在北京、苏州、安徽、重庆设立分中心。在哈佛大学、斯坦福大学、西点军校、芝加哥大学、悉尼大学等地设立联络处。复泰实战商学院聚焦四个专业领域：实战MBA、领导力、创新、HR，PMBA中心把系统MBA理论和500强最佳实践相结合，培养实战型企业管理精英。领导力中心聚焦组织发展目标，实时提升领导力。创新中心引入国际领先的创新理念、方法与工具，培养有创造力的个体、团队与组织。人力资源中心整合全球资源，打造多样化的HR学习交流平台。十年来，复泰教育已为2000多家大中型企事业单位、政府机构提供优质的人才发展服务，其中500强企业超过100家，培训企业管理人员超过10万次。上海纳税百强企业有半数以上已成为复泰长期合作伙伴。

一、复泰人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理的重视程度不够。在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。诚然，市场占有率，销售额，利润，新产品的研发对于企业来说，的确是企业生存和发展的基本条件。但是这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况，真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。

（二）人力资源部的基础建设急需完善。人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。

（三）战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段。人力资源管理要想发挥作用，必须和企业战略结合起来，建立战略人力资源管理系统。人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。

（四）企业人力资源管理各项职能的规范性、系统性和科学性也有有待加强。目前，企业在人才引进、招聘、员工培训培养、绩效管理和绩效评价、基本工资的确定以及各项奖金福利的发放等方面往往是根据经验进行判断，缺乏长期的规划，从而导致了各项人力资源管理具有一定的盲目性，在客观上加大了企业人力资源开发的成本。人力资源管理各项职能，比如人力资源规划、员工招聘、员工培训和开发、绩效管理、绩效评价和薪酬福利等各项职能没有很好的互相支持和配合。

二、复泰人力资源管理对策

（一）真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。实施战略人力资源管理首先要求企业尤其是公司老总要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

（二）加强人力资源部的基础建设。一方面要求人力资源部完成传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；另一方面应该要求人力资源部全部承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为企业战略服务。同时，公司对于人力资源部还应该在资金、时间等方面给予支持，增加公司在人力资源管理方面的预算，并做到专款专用，以保证各项人力资源管理工作的顺利开展。

（三）建立战略人力资源管理体系。企业要获取并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源经理必须参与到企业战略制定过程中，从人力资源管理的角度為企业战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，共同为公司战略的实现服务。

（四）人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。（1）人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性；（2）人员招聘的科学化。没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价；（3）建立绩效管理系统。建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上；针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准；制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法；考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平；（4）加大培训力度。通过培训，可以提高员工的能力水平以及对组织的归属感和责任感，进而提高企业组织绩效。人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要，让他们能把通过培训所掌握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来；（5）完善激励机制。理论和实践都表明，组织激励水平越高，员工的工作积极性就越高，组织生产力也就越高。企业应该从满足人的精神需要出发，运用“文化管理”，努力营造尊重、和谐、互相关心、互相帮助的企业文化氛围，激发员工的积极心和进取心。

参考文献：

[1]朱成玲.企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J].现代经济信息，2012（07）.

篇5：公司个人培训学习总结

为了增强职工竞争意识，规范职工培训制度，推进教育培训的规范管理，重新修订了《____公司业务培训管理制度》，对具体培训层次和内容进行了细化，使职教工作更加严谨细致，使培训工作更加制度化、规范化。20__年培训计划根据培训需求和往年培训工作进行制定，经过经理办公会逐项讨论确定

二、采用内培外送相结合的方式进行系统化培训

公司在组织培训的过程中，采用多渠道、多元化的培训办法，与各职业培训机构建立联系，强化职业技能培训，进行了“三类人员培训”、“进网作业培训”、“一长三员培训”、“特种作业培训”、“质量管理内审员培训”、“安全生产管理资格培训”等17个项目的培训，选送了90多人次至各培训机构参加培训。另外还广泛开展了公司及部门的内部培训，在安全意识、职业健康、防汛应急、交通消防、卫生安保等方面进行有针对性的各类培训，提高了全员的综合素质。

三、加强管理人员能力培训，提升管理水平

公司对中层及以上管理人员定期开展中心组学习和党员教育活动，提高管理人员的党性修养和理论水平。同时还利用网络化平台提供了内容丰富的管理培训内容，组织中层及以上管理人员进行集体学习和讨论，并进行统一考试，纳入年终绩效评比考核。

四、积极进行同业对标活动，提质增效

公司积极响应上级公司“行业对标、提质增效”的调研活动，先后对四家同行业先进企业在规模效益指标、绩效评价指标、行业特性指标和经营管理指标四个方面进行了全方位、深层次的对标调研，对同行业先进企业的经营管理和先进经验有了更系统、深刻的了解，收集了大量关键数据和资料，各调研组通过进行深入分析和比较，提交了内容详实、认识深刻的调研报告，并根据实际情况制定了改进和提升措施。

五、存在不足与改进方向

1、培训管理水平有待提高。目前公司虽大量组织内部培训，但员工的培训积极性不高，培训效果有待提高，还需在培训需求与策划方面继续提高。

2、要健全培训效果评估机制，缺乏衡量受训者培训前后在工作表现等方面改进的记录，无法对培训效果进行跟踪评估，培训效果与预期的培训水平有一定的差距，计划引入第三方人力评估机构，逐步健全培训评估机制。

篇6：公司个人培训学习总结

根据公司《20xx年员工培训方案》文件精神要求，在三月份如期进行了本第一期的学习培训。通过多年的探索与总结，今年的培训形式与以往有很大的不同。本年采取“集中培训与部门组织培训相结合、白天与晚上相结合、分期、分批轮流培训相结合”的培训形式，这对培训工作真正落到实处、避免流于形式起到了很大的作用，这也是本培训的一大亮点。另外，各部门培训工作由各部门主管领导负责，这更增强了培训的质量和效果。因各部门培训仍在进行当中，现对集中培训总结如下：

一、培训人员情况

本次员工对学习培训重视程度有

很大的提高，从培训人数上看比以前都有一定的增长。部分下乡预试人员白天外出工作，晚上不仅要加班填写试验单，还能积极参与培训学习。这种精神值得大家学习，在这里对他们提出表扬。

本次除副厂级以上领导及炊事班和保卫部人员外，参加集中培训学习共计124人。具体学习情况如下：

从上表可以看出，本次培训率为69%，未完成公司规定的90%以上的培训率。其中： 100%完成全部课程学习的有24人，余100人未能完成全部学习课程。其因：

1、电气分厂在3月18号有生产任务，最后两节课未学习。

2、干变分厂人员随电气分厂加班，有一到二节课未学习。

3、部分总厂和行政人员因工作忙，未能参加全部课程的学习。

4、部分人员因结婚、工伤、有事等请假，未能完成全部课程的学习。

二、培训考试情况

本次实际参加考试人员共计95人。其中90分以上人员29人，占考试总人数的31%;60分以下人员16人，占考试总人数的17%(详见集中培训考试成绩单)。

考试主要是对前期学习的一种检验，且通过成绩可以反映出个人对培训的重视程度和学习态度。在这里，对考出优秀成绩的人员表示真诚的祝贺，并将按公司文件规定对取得前三名的人员给予奖励;对不及格的人员提出批评，并要进行补考，如补考仍不及格将按文件规定予以处罚。各部门得分汇总如下：

三、取得成绩

(一)通过规章制度的培训，使员工对公司各项规章制度更进一步的熟悉与了解。特别是新员工原来对公司的各项规定不清楚，本次通过学习，对各项制度都有了深刻的认识，增强了遵章守纪的自觉性。(二)通过对员工责任、团队、忠诚、职业道德、优秀员工的素质培养、文化知识等方面的素质教育培训，提高了员工的思想意识和文化理论水平。并利用视频、课件等现代化科技教学的方法带动了员工的学习积极性，活跃了学习气氛。为打造高品质、高素质、作风过硬队伍打下坚实的基础。

四、存在问题

(一)部分人员工作与学习未合理调配，白天工作较忙，晚上不加班但也没有参加学习，造成缺课现象。

(二)在培训过程中，仍有部分人员打瞌睡、玩手机等不认真听讲现象。

(三)授课人授课技能有待提高。部分授课人员备课不充分，讲课内容不新颖，培训效果一般。

(四)部分人员对学习重视不够、学习意识较差，存在应付现象。

五、下步措施

(一)对本次不及格的人员各部门领导要加以督导，如补考仍不及格，将对其后三名处以100元罚款，并补考到及格为止，如再补考不及格者再次处罚

50元。

(二)各部门领导要加强本部门人员的监督和管理，合理安排工作与学习时间，避免本部门人员有缺课现象。

(三)在以后的培训中，对打瞌睡、玩手机等不认真听讲的人员进行点名批评，对仍不悔改的人员将严格按培训纪律规定给予处罚。(四)加大力度对员工素质教育的培训，提高员工的学习意识和积极性，实现“要我学习” 到“我要学习”的转变。

(五)授课人员提前五天把教案交至技术中心，技术中心对授课内容进行审查，确保培训质量。

(六)以后将不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，提高培训效果。

篇7：公司培训个人工作总结

一、态度上

在培训之前我总是觉得反正就是为了上班混日子只要把事情做完就行了，所以那个时候都是怎么省事怎么做，怎么方便怎么来。因为领导也不太检查我们的工作成果，所以我也就比较放肆。但这次培训之后我深刻的知道了自己犯下了多严重的错误，我的这种行为极有可能给公司的声誉带来极大的损伤，也会慢慢的改变自己工作态度，甚至会慢慢的改变整个团队的工作态度。就像是你看着别人为了图方便一篇文章下来不该字体，不改格式，并且一直没有被抓住，被骂你的心里会怎么想呢。肯定也是会想凭什么他能这样，哪我也要这样，这样话公司的利益就会得到损伤，要知道我们是拿着公司的工资，拿人钱财，为人消灾，我们既然拿着工资就一定要付出对得起这份工资的贡献。

二、能力上

在之前虽然我也能够熟练的做完自己该做的事情，但是总归还是会有麻烦。但是通过这次的培训我学习到了很多过去不知道甚至听都没听说过的方式方法。如果使用这些方法，我们的工作会更加高速，而且完成的程度也会很完美，又提高了速度又提高了品质我想这次的培训完成的非常的完美。唯一一点略微有些遗憾的地方就是培训的时间太短了，我感觉我还有很多地方需要学习的时候，培训就结束了。

篇8：公司培训管理个人总结

关键词：管理层个人动机,盈余管理,发展速度,高管报酬

一、问题的提出与研究假设

伴随着两权分离的现代企业制度的发展, 西方发达国家相继实行以会计盈余为基础的公司高管薪酬计划。由此引发了公司高管为获取最大薪酬而进行的盈余管理行为。在我国股票市场, 盈余数字具有很强的信息含量, 进而影响到股票价格。此外, 会计盈余还是许多契约和证券市场管制的重要参数, 各利益相关人对企业盈利或亏损十分敏感。正是由于盈余的信息如此重要, 作为经济人的企业管理当局, 必然产生影响报告盈余的动机。研究者认为, 获取权益融资的资格是中国上市公司盈余管理的重要动机。那么, 控股股东积极地进行盈余管理以保有在资本市场权益融资的资格, 其目的何在呢?其收益者是谁呢?权益融资背后的目的是推动上市公司进行盈余管理的深层次原因。

从表面上看, 盈余管理实质上是公司管理当局、注册会计师、控股股东等的合谋寻租行为。基于在复杂的制度背景下对我国上市公司盈余管理的动机分析, 可以发现管理层个人利益与企业、地方政府利益相互作用下, 盈余管理行为将主要表现为虚增利润。同时, 这些动机的结果难以预测和检验, 但必然在与管理层个人利益一致时得以实现。

在我国, 上市公司大多是由国有企业改制而来, 公司的高层管理者多由政府部门委任, 且保留干部身份, 公司的经营业绩在很大程度上决定其政治前途。一方面国有控股上市公司经营者的业绩与其政治待遇有密切联系, 公司经理人员为追求荣誉与晋升就会进行盈余管理;另一方面国有上市公司与政府目标相联系, 在这种情况下, 为了取悦和迎合政府与上级部门, 实施盈余管理就成为他们调整公司业绩的一种选择。因此, 隐性报酬如声望、政治前途、职务消费等对上市公司管理层进行盈余管理也具有驱动力。尤其当上市公司是国有股占控股地位时, 报酬制度与人事制度缠在一起, 对中国上市公司的管理人员而言, 声望和政治前途也许是他们更为看重的报酬。

已有的研究表明, 我国上市公司管理层的报酬和隐性报酬 (声望、政治前途、在职消费等) 都与企业的规模呈正相关。在国有控股企业中, 管理层的在职消费对管理层的薪酬存在着“替代”作用。因此, 高层管理者在任期间不是关心自身的当期显性收益, 而是关心公司的形象、规模、发展速度等问题, 为升迁打开通道。由于发展速度反映着公司的形象和预期规模, 因此成为地方政府、控股股东和经理人共同关注的问题。下文主要分析检验管理层个人动机假设的存在性, 提出以下假设:

假设1:高管层报酬与上市公司盈余管理正相关。

假设2:公司发展速度与上市公司盈余管理正相关。

二、模型的构建与盈余管理的计量

上文已根据上市公司国有控股性质的差别分别提出了高管层个人职位和报酬动机存在性的假设, 为了分析检验, 现构建如下模型:

模型1、2分别用于假设1、2的检验。其中, Comp是高管年度报酬指标。因为在我国上市公司中, 对重要决策起决定作用的可能是总经理, 也可能是董事长。本文强调公司核心层的合力作用, 因此取公司前三个最高报酬和的对数作为Comp。Dev是公司的发展速度, 这里用本年期初资产与期末资产比值来反映。PRI是上市公司产权性质, 为哑元控制变量。第一大股东为外资、民营、乡镇集体所有制企业或非国家控股的股份制企业时, PRI取值为1, 否则为0;DA是上市公司盈余管理程度估计值, 运用应计利润分离法估计取得。

在上市公司盈余管理的估计、测量中, 盈余频率分布模型在国内得到普遍应用。本文选择截面修正的Jones模型对上市公司的盈余管理作出估计, 公式如下:

在 (1) - (3) 式中, TA代表总体应计利润, Earning代表企业盈利, CFO代表经营活动产生的现金净流量, NDAt是经过第t-1期期末总资产调整后的第t期的非操纵性应计利润, ΔREVt是第t期收入和第t-1期收入的差额, ΔRECt是第t期净应收款项和第t-1期净应收款项的差额, PPEt是第t期期末总的厂场、设备的固定资产价值, At-1是第t-1期期末总资产。α1、α2、α3是不同行业、不同年份的特征参数, 这些特征参数的估计值根据以下模型, 并运用经过行业的不同年份数据进行回归取得:

(4) 式中, a1、a2、a3是α1、α2、α3的OLS估计值;TAt是第t期的总应计利润。εt为剩余项, 代表各公司总应计利润中的操纵性应计利润部分。其他变量的含义和方程 (3) 相同。

注:***在0.01水平上显著 (双尾) ;**在0.05水平上显著 (双尾) ;*在0.10水平上显著 (双尾)

注:表中的数据是各变量的回归系数, 括号内是t检验值, *** (**, *) 分别表示在1% (5%, 10%) 的水平上显著, D-W是Dur bi n-Wat son统计量

三、样本选取与数据准备

本研究以2004年末已在中国沪深证券交易所上市的A股上市公司的13个行业分类中选取了3个行业的企业为研究对象, 剔除部分上市公司后的样本容量为1, 085个上市公司的有效样本, 具有较好的代表性。样本选择中, 金融类股票的资产负债比较特殊, 其他9个行业由于样本较小存在偏度, 为了保证研究的准确性, 都予以剔除。因此, 本文选取了3个行业样本, 但一些企业因部分数据缺失也未包含在内, 具体见表1。 (表1) 收集这些公司2004年和2007年各项财务数据及公司治理的相关数据。本文样本的数据由中国证券报、中国证监会网站公布的上市公司年报资料整理而成。

四、模型计算及分析

1、盈余管理测度。

对3个行业2004年和2007年的盈余管理进行测度, 结果如表2。表2中的样本为分年度、分行业数据, 为了消除异方差和多重共线性的影响, 采用更合理的广义二乘法 (GLS) 进行了估计, 然后把估计值代入修正的琼斯模型, 计算出可操纵的应计利润。 (表2)

2、回归分析结果。

我们利用盈余管理测度结果和回归模型1、2检验高管报酬和公司发展速度与上市公司盈余管理程度之间的关系, 具体见表3。 (表3)

从模型1的回归结果可以看到, F Value的值为0.11, 回归方程未通过显著性检验。因此, 回归分析没有取得样本上市公司盈余管理与高管层报酬相关的证据, 假设1没有得到验证, 结果与王跃堂得出“分红计划”假设不成立的结论一致。但本文认为, 这可能与我国上市公司管理层的薪酬制度的社会、市场环境影响有关。在国有控股企业中, 管理层的薪酬受到管制, 导致管理层报酬业绩相关性降低。但是, 考虑了政治前途、在职消费和福利等隐性报酬因素后, 管理层激励业绩相关性可能得出完全不同的结论。

从模型2的回归结果可以看到, F Value的值为4.92, 并且回归方程在1%的水平上显著。参数β1的估计值为0.73969, 且在1%的水平上显著。这意味着上市公司盈余管理与公司发展速度正相关, 假设2得到了验证。结果说明, 管理层的盈余管理行为主要是为了扩大企业规模、塑造企业良好发展形象, 深层次的动机是提升管理层的预期政治前途、在职消费和福利等隐性报酬。同时, 可以看出, 上市公司产权性质与公司发展速度正相关, 但t检验不显著, 说明上市公司产权性质的影响不显著。

五、结论

对我国上市公司盈余管理, 国内外许多学者现有的研究主要集中在配股与盈余管理、IPO过程中的盈余管理、微利上市公司的盈余管理等领域, 并已证实“扭亏为盈假设”、“配股资格假设”和“高价发行假设”三大假设。同时, 实证研究表明上市公司盈余管理行为具有追随配股政策的鲜明特征, 盈余管理频率呈逐年上升趋势, 盈余管理幅度有所提高, 主要表现为虚增盈余以达到规避报告亏损的目的。

基于在复杂的制度背景下对我国上市公司盈余管理的上述动机分析, 可以发现管理层个人利益与企业、地方政府利益相互作用下, 盈余管理行为将主要表现为虚增利润。同时, 这些动机的结果难以预测和检验, 但必然在与管理层个人利益一致时得以实现。国有控股公司与非国有控股公司高管个人动机不同, 前者更关心职位升迁, 后者更注重当期收益。对本文样本的实证分析未能找到高管报酬激励与盈余管理相关的证据, 但发现上市公司盈余管理与公司发展速度正相关, 说明管理层的盈余管理行为主要是为了扩大企业规模、塑造企业良好发展的形象, 深层次的动机是提升管理层的预期政治前途、在职消费和福利等隐性报酬。同时, 可以看出上市公司产权性质与公司发展速度正相关, 但t检验不显著, 说明上市公司产权性质的影响不显著。

参考文献

[1]严玉康.管理层薪酬激励与上市公司盈余管理.财会通讯, 2008.4.

[2]惠小兵, 陈方正.关于转轨经济中上市公司盈余管理动机研究.华东经济管理, 2001.8.

[3]陆建桥.中国亏损上市公司盈余管理实证研究.会计研究, 1999.9.