带兵人如何对部属实施有效激励（共7篇）
篇1：带兵人如何对部属实施有效激励
带兵人如何对部属实施有效激励
现今有许多好的带兵理念大家在继承和实践着，比如，知兵理念、爱兵理念等，但大家在带兵过程中可能还会有这样的困扰：有时部属为什么不能积极主动、全力以赴地工作？部属的工作热情为什么难以持久？部属为什么不能像自己一样勤奋地工作？答案：激励是灵丹妙药！我们在带兵过程中，除了帮助官兵解决因现实问题而引发的思想问题，以及通过谈心等手段化解其他思想矛盾、困惑之外，很关键之处在于遵循官兵心理需要，对其实施有效激励。
一、激励的定义及原理
（一）激励的定义
通俗地讲，激励（Motivation）就是激发鼓励的意思，是指通过调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。
（二）激励的原理
心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点： 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”
因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。
而形成动机的条件：一是内在的需求，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
【观点】：真正的带兵，本质上就是激发部属的源动力。部属源动力没有解决，一切都没有意义。
需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：①生理需求。指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；②安全需求。指免受身体伤害和失业恐惧的需求；③社交需求。指归属、友谊、爱情等方面的需求；④尊重需求。指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求；⑤自我实现的需求。指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。这里还需要注意的是：①五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；②人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；③人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。
因此，如果带兵人希望部属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足部属的需求和愿望。然而，现实存在的问题是，很多带兵人不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
二、对部属实施激励的实用方法
为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法；满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。
（一）团队激励
任何一个团队都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的。相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。
（二）感情激励
人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最失败的领导，就是那种部属一看见你，就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要能够探察部属的需求，真诚地关怀部属。一个聪明的带兵人会永远关心部属，时时为部属的健康、家境、幸福等着想。感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是长久的。
【案例1】拿破仑的感情激励
拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐和绝望，跪倒在他面前。拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”
【案例2】蒋介石的感情激励
蒋介石在用人统御方面很有手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。
凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每次都是四菜一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式显得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式，其中的用意不讲自明。
他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。
第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说：“你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。
当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘臷在徐州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，为杜母送去10 万元金圆的寿礼，并且在上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗养，蒋介石才批5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。
蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，在陈50 岁生日时，为陈亲手书写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”。蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条，兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。
（三）宽容激励
【案例1】齐桓公不计前嫌用管仲
春秋时期，齐国发生了内乱，国君被杀。公子小白在鲍叔牙的护送下，返回齐国，当了国君，即齐桓公。齐桓公在回国途中，曾遭到护送公子纠回国抢夺王位的管仲的暗杀。这次暗杀没有得逞，公子纠和管仲只好躲到鲁国去了。后来齐桓公发兵攻打鲁国，要求鲁国杀死公子纠，交出管仲，否则不退兵。鲁国只好答应条件。管仲被押送回国，鲍叔牙亲自到城门外迎接他，还把他推荐给齐桓公。齐桓公说：“管仲用箭射我，想要我的命，我恨不能剥了他的皮，吃了他的肉，你还想叫我征用他？”鲍叔牙说：“那会儿他是公子纠的人，自然要帮公子纠。论本领，他比我强得多。主公要是能够重用他，他将助您成就霸业。”齐桓公接受了鲍叔牙的推荐，管仲果然不负重托。鲍叔牙反倒做了他的助手。
荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。讲的就是宽容。《菜根谭》上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。
而从上面的故事中，我们可以看到，宽容也是一种巨大的激励力量。带兵人的宽容品质能给予部属良好的心理影响，使部属感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。
这说明：一个带兵人只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥官兵的才能。
【案例2】尼克松的宽容
尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。
后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的典范。
（四）尊重激励
【案例】齐宣王对臣子的尊重
有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时，齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接见您。不知可否让我见到您呢？”
作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能像齐宣王这样。
作为一个带兵人，如果能够处处以礼对待自己的部属，就能够充分调动部属的积极性。孟子讲：“君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇”。《论语》中也有一段鲁国君主定公与孔子的对话，定公问：“身为君主的我，如何对待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子称：“君以礼仪待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！”
人人都有受尊重的需要。礼遇部下，可收到比投资金额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。
因此，作为一名带兵人，你应该尊重你的部属，让他感觉到他在部队中是有所作为的，是能得到上级肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。带兵人要发自内心的去尊重每一位部属，把每一位部属都看作是合作的伙伴，对部属说话要礼貌、客气，避免采用命令式的语气，不嘲笑、不轻视部属，尊重部属的人格、才能以及劳动成果，认真听取部属的建议，让部属感到自己对组织的重要性。
（五）赞美激励
1、赞美使人获得心理上的满足。物质在调动部属的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
【案例】忠诚而勇敢的清洁工
韩国某大型部队的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上部队保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个部属受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在部队里，无论是管理者，还是一般部属，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
当部属呈上的是最好的工作成果，而你却视而不见，这样很容易让部属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
2、赞美比批评更管用。曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯•施瓦普说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上级批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许部属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”
【案例】古老而神奇的传统
在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。
犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。
赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。一句极其普通但发自内心的、真挚诚恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。
俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为带兵人，要多称赞自己的部属。试想，如果一位带兵人习惯于骂人和警告人，而另一位带兵人则习惯于称赞人，那么，哪一位带兵人的部属更有信心、更容易发挥潜能呢？
显然，每天得到的是警告及责骂的部属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏首畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
（六）鼓舞激励
古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。
故而，“拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励部属”。所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。
【案例】卡耐基的成长故事
卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。
但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。卡耐基14岁时，继母给他买了一部二手打字机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开启了卡耐基的臹慧之门，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之—。
（七）支持激励
当部属在工作中遇到困难和阻力时，如果你大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。比如，带兵人的口头语：“有什么需要就尽管跟我说；有没有我可以帮忙的事情？”
（八）信任激励
《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
先秦时期的荀况就认为“臹莫大于弃疑”。信任部属，是满足部属的精神需要，是激励其行为的有效方式。如果领导信任部属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励部属最大限度地发挥聪明才臹，表现极大的工作热情。可以说，领导给部属多少信任，部属就还给领导多少干劲。
信任等于不乱猜疑，但不等于没有监督。监督是一种游戏规则，与信任并不矛盾，这里特别说明。
（九）奖励激励
【案例1】管仲的提前奖励
一天，管仲对齐桓公说：“去年有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。
齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子，一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。”
果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定，奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。
这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。
所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的臸度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”，不是没有道理的。
深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士卒争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏臸度在古代作战中的作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于悬以重赏的结果，这是不无道理的。
又有俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果也是很严重的。在五代十国的大分裂、大动荡时期，五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖[xù]创建的。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟未有人为其收尸，这就是没有赏有功的后果。
刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。
【案例2】刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必赏”
刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。文武大臣对能否得到封赏非常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一块打算造反。刘邦得知后，问张良怎么办。张良说：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。”刘邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜地说：“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？”所以，作为带兵人，不要以个人的感情恩怨意气用事，要做到有功必赏。
（十）授权激励
如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让部属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上级的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的部属自然会激发起潜在的能力，甚至赴汤蹈火也在所不辞。
另外，从人尽其才的角度来讲，要让官兵充分发挥才臹，就必须授予他一定的权力。责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让部属对工作认真负责，就应该给他相应的权力。如果带兵人放手不放心，委任不授权，则部属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。
（十一）目标激励
目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标激励就是通过目标的设臵来激发人的动机、引导人的行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如我们看到，刚经过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下一个人生目标之前，都会非常的迷惘。
（十二）竞争激励
不服输的竞争心理人人都有，年轻官兵更是如此，只是强弱因人而异。每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。许多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现，这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50％或更多的创造力。
【案例1】“巧用竞争，提高产量
查尔斯〃施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一个子公司的员工总是完不成定额。施瓦斯决定亲自到该部队处理这件事。施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今天炼了几炉钢？”“5炉。”工人回答说。施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写了一个“5”字，然后就离开了。
待夜班工人上班时，看到布告栏上的“5”字，感到很奇怪，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写下“5”字的经过详细地讲述了一遍。次日早晨，当白班工人看到布告栏上的“6”字后，心里很不服气：夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了5炉钢，还故意比我们多炼1炉，这不是明摆着给我们难看，让我们下不了台吗？于是，大家劲儿往一处使，到晚上交班时，白班工人在公布栏上写下了“8”字。
臹慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了16炉，是过去日产量的3.2倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。施瓦斯利用人们“好斗”的本性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处于自动自发的工作状态。当然，最终的受益者是不言自明了。
【案例2】物竞天择，适者生存
物竞天择，适者生存，没有竞争，也是极其危险的！国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。这大大违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受建议，买回几只狼放臵在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果，一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。当前，部队一些官兵不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗志的结果：鉴于此，要千方百计将竞争机臸引入管理中，激发部属的斗志。只有竞争，部属才能士气高昂。
（十三）榜样激励
在部队管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励部属的各种策略中，树立榜样是一个不可忽视的方法。榜样是带兵人手中一件极具说服力的激励利器。与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给部属的激励是一种潜移默化的影响。
一个榜样就是一面旗臶。用榜样带动部属，形成向心力、凝聚力，是促进部队发展的很好选择。带兵人要学会利用榜样的激励作用，在部队里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强部属的上进心，使他们更加努力地工作。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。带兵人要做到：胸中有全局，手中有典型。
【案例】《三字经》中的启蒙榜样
《三字经》中列举了大量典故、故事，向我们阐述了丰富深刻的人生哲理。有倡导尊敬师长，宽厚待人的；有颂扬勤劳节俭，清正廉洁的；有劝诫谨慎持身，悔过改错的；有爱国爱民，弘扬正气的；有激励立志勤学，发愤图强的……这些内容包含了我们生活的诸多方面。比如“头悬梁，锥刺骨”，这是《三字经》中激励人勤奋学习，发愤图强的典故。前人之所以举这些典故，看重的都是榜样的教育力量。因为，成功的典型最容易打动人心，最容易产生良好而巨大的示范、激励效应。
三、激励的理念及原则
（一）每个人都可以被激励。每个人的身上都存在激励的火花，每个人都可以被激励，一些人可能比其他人更容易被激励，但是关键要找到每个人身上激励的火花，因为，激励孙悟空和激励猪八戒的方法肯定是不同的。
（二）激励的方向应与组织目标吻合。不能因为激励措施不妥当而引起部属的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！【案例】渔夫、蛇与青蛙的故事
一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙！
（三）激励部属必须及时。心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后有效率为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。
（四）激励要持续进行。激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了部属，部属就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
（五）激励要公平。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。
（六）物质激励与精神激励相结合。物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被带兵人所忽视。
篇2：带兵人如何对部属实施有效激励
1. 缺乏完善的激励策略
小学班主任在开展德育教育工作的过程中扮演着组织者与引导者的角色,为了使小学生主动地、积极地学习德育知识,自觉遵守德育教育中的相关要求,小学班主任一般会采取相应的激励策略。但是,如今我国大多数小学在开展德育教育工作的过程中,尚未形成一系列完善的激励策略,主要表现在以下几个方面:第一,德育教育没有一个明确的激励政策;第二,德育教育过程没有完善的记录;第三,德育教育的激励项目比较狭隘。上述问题的存在给小学德育教育效率、水平与质量带来了严重的不良影响,小学班主任若想要在德育教育工作中有效实施激励策略,就必须要解决此类问题。
2. 缺乏实践
在小学德育教育中,通常是班主任向学生灌输德育知识,小学生很少有发言权,只能被动地接收班主任所传授的知识,这就导致了学生并不是在真正意义上接受了德育教育,只是在学校内、面对教师时才会接受教育、遵守德育教育要求,德育教育并没有得到真正的落实。此外,班主任也甚少与学生进行交流与沟通,对于德育教育,班主任只是在宏观上进行了普及,不能做到具体问题具体分析。所以,小学班主任实施的激励策略只是空谈,无法让学生自觉地进行遵守。
3. 没有建立完善的德育组织
学校没有建立完善的德育组织,这是导致小学德育教育没有获得明显成效的主要原因。针对德育教育工作,学校没有建立专门的激励制度、记录制度与教学制度,德育教育工作的开展完全依靠着班主任对学生的掌握。此外,在一般情况下,德育教育只能在发生问题的时候进行普及教育,惩罚犯错误的学生,其预见性比较差,在这样的情况下,德育教育无法得到明显的成效,
二、小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略
1. 实施能够提高学生德育自律的激励策略
在小学德育教育工作中实施激励策略的主要目标是使学生能够做到自律,帮助学生从小就树立优秀的道德素养、道德品质,从而培育出具有良好道德素养的学生。因此,小学班主任应当把激励策略有效地应用到培养学生的德育自律上,例如,可以让学生承担所在班级内的管理工作,通过让学生轮流管理班级内的德育工作,提高所有学生对德育知识的了解与掌握,在一轮结束之后,让全体学生进行投票,选出做的最好、票数最高的学生,评选出“德育十佳学生”,并给予相应的奖励。使用这种方法不仅能够培养与提高学生的德育自律,还可以使学生更加关心同学、爱护班级体,有利于建立和谐的班级氛围。
2. 实施能够触动学生心灵的激励策略
小学班主任如果想要德育教育工作得到明显的成效,就要实施能够触动学生心灵的激励策略。使用这种激励策略可以对小学生产生非常大的影响,进而使学生自觉地遵守德育教育的相关要求。例如,在举行小学生比较在意的活动时,如家长会、升国旗等,班主任就可以实施相应的激励策略,如可以在家长会上着重表彰本学期内表现比较优秀的学生;奖励主动申请升国旗并优秀完成的学生。实施能够触动学生心灵的激励策略,可以使提高学生对小学德育教育工作的重视程度,激励学生主动学习德育知识。
3. 德育应从生活实际出发
小学班主任应当从生活实际出发,开展德育教育工作,并有效实施激励策略。小学班主任可以从身边的小事做起,培养学生的德育素质。例如,对团结同学、尊重师长的学生,可以在学期末予以奖励;对不乱扔垃圾的学生,可以予以口头表扬。采用这种激励方式,可以使学生在实际生活中自觉学习德育知识、遵守德育要求。
三、结语
本文通过分析目前小学德育教育工作中存在的问题及对学生进行德育教育的重要性,探讨小学班主任在开展德育教育工作的过程中可以通过实施提高学生德育自律及触动学生心理的激励策略,从生活实际出发,来促进学生德育发展,进而为实现学生的全面发展奠定基础。
摘要：随着新课程改革的逐步推进,德育教育的重要性逐渐凸现出来,因此,小学班主任应当主动地、积极地开展德育教育教学工作。探讨了小学班主任在开展德育教育工作的过程中,应当如何有效地实施激励策略,以期对相关研究及实践工作提供具有参考价值的理论依据。
关键词：小学班主任,德育教育,激励策略
参考文献
[1]姚中华.浅谈小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略[J].才智,2015,(23):89.
[2]刘咏梅.小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略[J].中华少年,2015,(30):11.
篇3：带兵人如何对部属实施有效激励
关键词：小学班主任；德育；激励策略
小学班主任的职责不仅仅是教给学生文化知识，还包括学生的德育。而德育主要是对学生进行爱国主义教育、理想教育、集体主义教育等方面的教育，培养学生确立正确的政治方向，形成科学的世界观、人生观和道德意识。在小学德育中有效实施激励策略主要是有效调动学生学习德育知识的主动性，让学生充分发挥主体作用，不断提高自身的道德素养。
一、在德育中有效实施激励策略应坚持的原则
1.适度原则
在小学班主任德育中有效实施激励策略要坚持适度原则，进而使激励策略发挥更大的作用。适度原则主要是指对学生的激励策略既不能过度也不能过少，而是要根据学生的具体表现采取对应的激励策略进行奖惩，这样才能更好地发挥激励策略的作用。例如，由于小学生的年龄比较小，处于贪玩的阶段，在上课铃声响过之后仍然在教室楼道里嬉戏打闹，这时教师进行德育就要坚持适度原则，既不能不分对错对学生的各种行为进行激励，也不能惩罚过度，而是既要指出学生的错误，又要尊重学生的自尊心，让他们认识到自己的错误并及时改正。
2.及时原则
在德育中有效实施激励策略坚持及时原则主要是强调激励策略的时机性，要根据学生身边发生的小事或者是网络上的热点话题及时进行激励，这样能更好地发挥激励策略在德育中的作用。例如，在我们的德育课上，学生上课能够认真思考，积极参与到德育教学中来，这时就需要老师进行及时的表扬，或进行适当的奖励，这样能更好地激发学生的学习主动性，充分发挥主体作用。
3.全面原则
由于每位学生都有各自的特点和差异性，所以在德育中要坚持全面原则，激励策略要顾及每一位学生，不能一概而论，对于平时表现就很好的学生，要给他们设定一个通过激励策略可以完成的更高目标，这样有利于他们更加积极进取，而对于平时表现较差，自律能力低的学生，要根据他们的实际情况制定一个通过激励策略就可以完成的目标，这样也不会因为目标太高而挫伤学生的积极性。所以在德育中实施激励策略要因人而异，坚持全面的原则，让每一位学生都能够通过德育树立正确的世界观、人生观，形成正确的道德标准。
二、德育中有效实施激励策略的途径
1.转变德育观念，营造良好的德育氛围
小学班主任在德育中有效实施激励策略首先需要教师转变德育观念，要由教师在德育中的主体地位转变为充分认识到学生在德育中的主体地位，教师适时进行引导。所以德育要以学生为中心，教师要全面了解每一位学生，根据不同学生的特点采取适合的德育激励策略。同时班主任在进行德育的过程中要给予学生足够的耐心和信心，师生之间多进行交流与沟通，构建良好的师生关系，这样在班级里也能营造一种良好、积极的德育氛围，让每位学生都认识到不以恶小而为之，不以善小而不为。
2.以学生为中心，丰富并灵活运用激励策略
在小学的德育中有效实施激励策略要坚持以学生为中心，因人而异，根据学生的不同特点采取不同的激励策略。在德育中老师可以对不乱扔垃圾的学生进行口头表扬，对其行为进行肯定；或者是对主动帮助同学，尊老爱幼的学生进行相应的奖励，这样通过多种激励策略来进行德育。
3.注重实际生活，在实际生活中有效实施激励策略
小学德育与实际生活紧密相关，所以小学班主任要根据实际生活中的点滴小事有效实施激励策略。只有将学校生活和实际生活结合起来进行德育，才能全面提高学生的德育素养。例如，在实际生活中，学生帮助家长做家务，或者将路边的垃圾主动捡起扔进垃圾桶，老师都要对其进行表扬，或者是在综合素质的考评中进行加分。这样有利于培养学生的德育，自觉主动地提高自己的道德素质，促进自身综合素质的提高。
综上所述，在小学班主任的德育中有效实施激励策略是素质教育的要求，需要师生共同努力。首先，教师要转变德育观念，以学生为中心，不断丰富激励策略；其次，小学生的年龄较小，在学习文化知识的同时更要注重道德素质的提高，小学生要充分发挥主动性，培养优秀品质和道德素养，促进全面发展。
参考文献：
[1]姚中华.浅谈小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略[J].才智，2015.
[2]康欢欢.小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略[J].中国校外教育，2016.
[3]刘吉群.浅谈小学班主任德育教育中如何有效实施激励政策[J].读天下，2016.
篇4：带兵人如何对部属实施有效激励
近几年来, 在小学教育教育中正在开展新课程教育改革, 并且已经把提高班主任德育实效推到最高处。小学教育教育改革不仅是要改变班主任德育的目标, 由传统的知识学习目标转变为能力培养目标, 更重要的是要通过有效的班主任德育改革改变传统的班主任德育模式落后的低效的德育现状, 促进课堂教育的有效性和学生课堂学习的有效性, 在新课程教育的课堂上实现高效的教育活动。只有在高效的教育活动中学生才能够获得更加多的知识并获得能力的成长。
我们作为一名小学班主任, 必须要考虑的实际问题就是怎样才能有效的提高班主任德育的实际效果, 提高学生学习的有效性。在实际小学班主任德育中, 我们发现传统的班主任德育理念指导教育活动是不能有效的提高班主任德育效率的。这是因为, 传统的班主任德育理念强调班主任的主体地位, 忽视学生的自身感受, 在课堂教育中强调学生的接受性学习, 导致学生的学习没有兴趣, 学生的学习积极性不高, 这样的课堂教育是低效的。所以, 要想在日常班主任德育中, 提高学生的学习效率, 必须要转变班主任德育观念, 用新型班主任德育理念指导自己的班主任德育工作, 充分调动学生的学习兴趣和学习积极性才是提高学生学习效率的有效方法。为此我们必须在班主任德育中实施激励策略, 这样才能有效的调动学生的学习积极性, 促进学生的自主参与德育。在如何运用激励策略实施有效班主任德育的过程中, 我也总结了一些经验教训, 下面我就结合这几年来在小学班主任德育中实施激励策略的几点做法, 谈一谈我的一些看法和体会。
我们所说的激励策略就是激发鼓励人的行为动机, 使人做出努力行为, 从而有效完成预定目标的过程, 也就是激发小学生学习兴趣和调动学生的学习积极性。把德育心理学中的激励有效运用到小学班主任德育教育之中, 激励学生学习, 培养学生的学习兴趣, 从而提高班主任德育效率。在小学班主任德育教育中实施激励策略, 需要我们注意和处理好以下几个问题:
一、激励策略的实施需要针对不同的学生采取不同的策略
新时期小学德育理念强调班主任要承认学生的个体差异性, 班主任的教育策略和教育方式方法要符合学生的实际情况。在班主任德育教育中实施激励策略也是一样, 绝对不能对所有的学生采取不变的策略。学生的学习基础决定了学生的学习实效, 学生的心理特征和喜好决定了学生对不同的激励策略的需求, 也决定了我们所采取的激励策略的有效性。在一般情况下, 效率与动机激发程度成正比, 能力稍差, 可以通过激发学习动机来弥补。在学习中, 能力不怎么强的学生, 通过自己刻苦努力而取得较高成就的例子是屡见不鲜的, 其原因就是这些学生有着强烈的学习动机或内驱力。因此, 提高学生学习实效的关键, 是如何通过激励调动起学生的积极性。能力再强, 但若不能进行有效的激励, 也难以取得良好的教育效果。
二、在小学班主任德育教育中采用激励应该注意的几点问题
1. 激励策略的实施一定要因人而异、因地制宜。
由于不同学生的差异性, 决定了激励要因人而异, 一些学生的表现很好, 可以激励他们把日常表现提高到一个更高的水平, 给他们制定一个更高的目标;一些学生的日常表现一般或者不好, 可以激励他们达到一个可以完成的目标。如果学生的表现都是同一个水平, 表现好的学生觉得没有动力, 轻松达到目标, 进丧失进取心;对日常表现差的学生会来说或许是一个遥遥不可及的目标, 觉得反正达不到就不想学等。因此, 给孩子们制定一个合理的目标是实施激励策略的重要方面。
2. 激励策略要适当的给与学生奖惩, 但是要适度。
奖励和惩罚是我们实施激励策略和保障激励策略有效性的必要措施。为了保证激励的有效性, 给与学生适当的奖励和惩罚是有必要的。但是不适度的惩罚和奖励不仅不会促进激励措施的实施相反还会影响激励效果, 如果学生在我们德育课无精打采、开小差、不交德育作业等等, 可以给惩罚, 但惩罚过重会让学生感到不公, 或者失去对德育教育的信心等;惩罚过轻会让学生轻视错误的严重性, 从而可能还会犯同样的错误。所以, 我们的惩罚要适当, 要让学生认识到错误所在, 更要保护学生的学习积极性。如果孩子们日常表现提升很快或者很好, 可以适当奖励。但奖励过重会使学生产生骄傲和满足的情绪, 失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果, 或者让学生产生不被重视的感觉。所以, 我们的奖励更要适当, 既不能让学生产生骄傲自满的情绪, 更不能打击学生的学习积极性。要做到奖励和惩罚并用合理而适度。
3. 课堂教育中的激励要做做到公平合理。
公平是我们开展激励策略的前提。对学生的奖励和惩罚要做到公平合理, 学生感到的任何不公的待遇都会影响他的学习效率和学习情绪, 并且影响激励效果。取得同等成绩的学生一定要获得同等层次的奖励;同理犯同等错误的学生也应受到同等层次的处罚。犯同样错误学生应该同等处理, 不要应为好生就可以优待或者特殊等等。
4. 开展激励策略要及时有效。
篇5：如何对企业实行有效的股权激励
为什么要进行股权激励
１、股权的基本内涵。
股票期权（以下简称股权）是企业给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定的时期内以股权的行权价格购买本企业股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个购买过程就称为行权。在行权以前，股权持有人并没有任何现金收益，一般持有人要为企业服务一定的年限才能行权。行权后，个人收益为行权价格与行权日市场股价之间的差价。
２、股权的激励作用。设计股权，主要是使企业高级管理人员更多地考虑企业的长期目标，将他们的利益与企业的利益结合起来。企业的高级管理人员时常需要独立地就企业的经营管理以及战略发展问题进行决策，而他们的决策给企业带来的有利影响是长期的。运用股权激励制度，将高级管理人员的薪酬与企业长期业绩联系起来，鼓励他们更多地关注企业的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期利益上。如果企业运转良好，股票升值，期权持有人可以用股票的差价赢得大笔财富，这无疑会使高级管理人员更为关注企业的发展状况。
对股权的激励效力，从实践来看卓有成效。例如，全球最受赞誉的通用电气企业总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２７亿美元以上，其中股权所获得的收益占９６％以上。资料显示，全球５００家大型企业中已有８９％对高级管理人员实施了股权。尽管我国成文法规尚未出台，但作为一种有效的激励方式，股权计划已经越来越受到中国上市公司的注意，像中兴通讯、东方电子、上海贝岭、清华同方等上市公司都开始在中介机构的帮助下积极实践，按照国际规范制定了系统的股权制度。
我国股权激励机制的基本现状
伴随着我国国企改革的深入，对经营者激励与约束机制的建设提出了越来越高的要求，通过对国外股权的了解，股权激励在我国企业也逐步运用。在我国，截至２００１年底，共有８６家上市企业采取了不同方式的股权激励，占深沪两市全部上市企业的７５％，而且这些企业分布于不同行业和地区，具有一定的普遍性。已实施股权激励的企业的每股收益和净资产收益率均远高于全部上市公司的平均指标，从整体上提高了企业的业绩。但由于金融市场的不成熟，及有关政策法规的限制，我国企业股权的探索一直行走在政策的边缘。与国外相比，我国的股权激励模式有着自己的特点，主要就是行权价格较低。在国际通行做法中，股权的行权价格不能低于授予时该股票的市场价，这样才能保证股权对管理人员的激励作用。在我国目前的情况下，股票的市场价格并不能实时、正确地反映企业的业绩，当然就无法正确反映企业管理层的表现。较低的行权价的设立，可以确保在公司管理层完成规定的业绩时，确定可以获得奖励，从而实现对管理层的激励作用。
设计适合我国企业的股权激励机制
１、最优股权的设计
（１）实施股权激励的股票来源。进行股权激励，首先就要解决股票来源问题。美国的行权股票主要是通过两个途径：一是企业发行的新股，二是股票回购。发行新股数量大，但灵活性较差；回购灵活性好，但会导致企业现金流出。从我国的情况来看来源主要有三：一是增发新股，向证监会申请一定数量的定向发行额度，以供期权持有人购买。像中兴通讯、清华同方等就是采用此种方式。二是大股东转售，就是由大股东承诺一个转售股票的额度，以供将来行权。目前这样做的有上海贝岭、风华高科等公司。三是以他方名义回购，由于我国法律规定除回购注销外上市企业不许回购股票，因此可以用他方名义持有股票以供将来行权。已经这样做的有金陵股份及其母公司上海仪电集团控股。具体采用何种方式，主要看企业的自身情况而定，但国家应在这方面出台有关政策进行扶持。
（２）股权的授予数量和时间。高级管理人员一般会在受聘、升职、每年一次的业绩评定这三种情况下获得股票期权。其持有股权的数量应该根据该高级管理人员的工作表现和企业该年的整体业绩而定。因此，对高级管理人员业绩进行科学考核是授予股权，使其报酬与其业绩挂钩的前提。而现代企业制度下，进行绩效评价的指标主要有两类：①企业股票价格为主的市场价值指标，这些指标能够说明企业未来发展潜力。②财务指标，反映了企业经营者过去的经营业绩。这两类评价指标的有效性在很大程度上取决于资本市场的有效性及财务指标的真实性。如果资本市场有效性差，财务指标失真，股票交易价格不能准确反映企业的价值，财务指标不能说明企业真实的经营成果，那么由此得出的绩效评价结果并不真实可靠，而据此结果来确定高级管理人员的股权数量也不科学，也就不具有相应的激励作用。
（３）股权的行权价格的确定。除了股权的发放数量，合理确定行权价格也是实施股权激励的重要因素。行权价格不能只由股价决定，因为股价不完全能真实反映高级管理人员的业绩，它还受到宏观经济行业等其他一些不可控因素的影响。因此，建立有效的股权激励机制，就必须设计合理的评价指标，来考核企业和高级管理人员的业绩。对我国企业而言，由于股市的不完善，在实行股权激励时宜采用指数化行权价，即综合考虑股权授予时的股票、公平市场价格和市场指数，在行权时根据股票指数的变化相应调整行权价格，尽量消除股市泡沫对行权人的影响，使行权价格客观有效。
２、实施股权激励应注意的问题
（１）股权激励的适用范围。目前看来，股权激励主要适用于高科技企业、私营企业及濒临倒闭企业。高科技企业的特点是高成长性、高风险性和高技术性，这类企业通过股权激励，优秀人才可以得到可观回报，股权的吸引力远大于现金报酬，而且高科技企业风险高，高级管理人员享有与风险相应的高回报，可以使他们把自身的利益与企业紧密相连，有利于企业的长期发展。
（２）如何正确评价股权持有人的业绩，给予适当的报酬。我国的证券市场极不完善，股票价格与企业业绩并非高度相关，当股市虚假繁荣或极度低迷时，如何评价企业的业绩与股价，设立一个综合考核指标体系十分必要。
（３）税收问题和会计法制。我国目前没有相对应的税务法则和会计准则，股权很难规范合法地实行，股权的收益在会计上如何界定，如何缴税需要国家政策法规的制定。
股权激励在对企业高级管理人员的激励中是一种重要的方式，实行股权激励制度正当其时，它可以加速企业法人治理结构的建立，帮企业留住人才，提高企业的经营业绩。股权激励制度在成熟的市场经济中产生发展，特别是在当今的知识经济时代，在提高企业的创新能力方面有加速器的作用；对增强企业竞争力有较有效的作用。我国现在主要要建立和完善相关的法规和准则，然后大力推广股权制度在企业人力资源管理中的应用，每个企业要根据自身股权结构、行业模式的特点实行适合自己的股权激励制度。
篇6：带兵人如何对部属实施有效激励
2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法》（试行）的出台，标志着我国股权激励制度的正式开始。2006～2013年间，我国共有514家上市公司先后实施了股权激励。其中，万科（000002）、双鹭药业（002038）等能顺利完成股权激励计划，最终实现了管理者与股东的双赢。但同时仍然存在很大一部分企业在实施的不同阶段终止实施股权激励计划，具体见表1。
注：数据来源于锐思金融研究数据库。
从表1中的数据可以看出，每年都有上市公司终止股权激励计划，且终止实施的企业数量占实施总数的比重较大。与此同时，部分企业虽已实施股权激励，但其效果也并没有达到预期标准，三一重工（600031）、深圳爱施德（002416）自实施股权激励以来，企业净资产收益率较之前不但没有提高反而呈现下降趋势，因此对影响我国上市公司实施股权激励有效性的因素进行探讨就显得尤为必要。
目前很多学者分析股权激励在我国上市公司实施效果不佳的原因后，得出的影响因素包括：企业外部因素（高婷，2013；唐媛媛，2013）、股权激励方案（冯星，2014；王传彬等，2013；李锡元等，2013；郭华平，2012）、公司自身发展情况（吴文华，2014；李秉祥等，2013）、公司内部治理结构（王伟等，2013；刘晓东，2011）。目前大多数学者对企业内部治理结构的研究都只停留在理论层面，强调要从完善公司股权结构、加强内部监督等方面保障股权激励的实施。但对作为公司治理重要内容的控制权配置，却鲜有学者从实证角度研究控制权配置对上市公司股权激励实施有效性的影响。因此，从企业控制权配置角度分析股权激励实施有效性就显得十分必要。本文运用实证研究方法，结合控制权配置的特征，从股东层、董事层、经理层三个方面，综合研究控制权配置对股权激励有效性的影响，以期为企业股权激励方案的顺利实施提供理论依据。
二、文献综述
（一）股权激励实施有效性的研究
随着股权激励的发展，学者们对股权激励的研究也在不断深入，他们从定性和定量的角度分析了股权激励的实施效果，发现企业实施股权激励有助于提高公司绩效。Jensen和Meckling(1976）研究得出，管理者持股不足是导致管理者道德风险行为的根本原因，所以提高管理层持股可以提高公司绩效。Mehran(1995）通过实证研究发现，管理层持股比例与企业业绩之间存在显著的正相关关系。Francis和Smith(1998）认为，管理层持股能够给公司带来长期利益，利于公司的长期发展。
国内学者赵玉珍等（2012）通过实证研究表明，上市公司股权激励可以促进公司经营绩效的提高。王晓洋（2013）、阮素梅（2013）、王萍（2013）同样也指出实施股权激励有利于公司绩效的提升。汪柳池等（2014）以2011年首次公告股权激励的上市公司为样本通过建模与实证分析后得出企业绩效与股权激励存在正相关关系。赖慧云（2014）通过实证研究得出，管理层股权激励与公司绩效之间存在显著的正相关关系，说明我国股权激励的实施取得了很大进展。张丽萍（2014）通过应用配对样本检验论证了股权激励对上市公司的会计业绩和股票价值均产生正面影响。李春玲（2014）以民营上市公司为研究样本，实证结果表明加大民营上市公司高管的激励力度有利于公司业绩的提高。
（二）股权激励实施有效性的影响因素研究
LeeSeok和Steven(2000）的研究结果表明，企业自身的财务杠杆以及成长机会等因素对股权激励的实施有影响。Hideaki和Michael(2005）以实施股权激励的344家日本公司为研究样本，利用事件研究法以及Logit模型分析后发现股权结构、成长性、财务杠杆能够影响企业实施股权激励的倾向及激励效应。Ortiz-Molina(2007）在研究一般企业的经理层薪酬时发现公司负债越多股权激励水平越低。Lamia和Ezzeddine(2008）采用Tobit模型分析后发现，大股东所有权性质、成长水平、公司规模、财务杠杆均会影响股权激励实施效果。Konstantions(2008）通过研究公司性质和CEO特征对股权激励实施产生的影响后认为，CEO年龄、所有权比例对实施股权激励会产生负面作用。
关于影响股权激励有效性的因素，国内学者也纷纷进行了探讨。刘广生、马悦（2013）对我国股权激励实施效果研究后发现，股权激励有助于业绩的提升，并且股票期权的激励效果要优于限制性股票。卢馨、龚启明（2013）从激励契约角度研究后发现，股权激励期限越长，激励契约效果越好。王传彬、崔益嘉等（2013）指出：激励力度会严重影响股权激励实施效果，同时企业性质和资本结构又会影响股权激励实施有效性。李秉祥、惠祥（2013）研究发现，我国上市公司在对高管进行股权激励时会优先考虑政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争、人才需求这五个因素。王伟（2013）通过分析停止实施股权激励的上市企业发现，公司治理水平、股权激励政策的变迁能显著影响激励效果。冯星（2014）对我国2006～2012年实施股权激励的上市公司采用PSM方法对初始样配对，研究结果显示，股权激励强度越大，市场反应越好。吴文华、姚丽华（2014）研究发现不同规模、成长性和性质的企业股权激励效果不同。唐媛媛（2013）、高婷（2013）、王春雷（2012）、刘晓东（2011）等通过理论分析均认为应该从外部资本市场、经理人市场以及公司治理结构方面完善股权激励实施。
通过总结国内外现有文献发现，国内外学者对股权激励有效性的研究较为丰富，而且大部分学者肯定股权激励能够有效促进企业绩效，并选用企业绩效作为股权激励有效性的衡量指标。目前股权激励影响因素的研究主要集中在对企业外部因素、股权激励方案、企业自身因素、企业内部治理结构这四个方面，其中对公司治理结构与外部市场对股权激励有效性的影响大多只是做出了理论分析。因此本文采用实证研究方法，从公司治理中控制权配置的角度，分析不同的控制权配置对股权激励有效性的影响。
三、理论基础和研究假设
（一）企业性质与股权激励实施有效性
企业实际控制人的股权性质很大程度决定了实际控制人的目的，决定其对公司实施监督的力度以及与管理者利益的一致性。政府控制企业的目标不仅仅是盈利，还要求其控制下的企业承担解决就业、增加职工福利等社会责任。国有企业的管理者也不仅仅追求经济利益，政治意图及职务的升迁也是管理者追求的重要目标。马斯洛的需求理论认为，每一个时期都有一种需要占主导地位，因此必须了解管理者处在哪个需求层次上，然后再选择适合的激励方式。对于国有企业高管，他们对政绩的需求在一定程度上强于对股权激励的需求，因此，国有企业股权激励有效性较弱。与国有企业相比，非国有企业都是通过企业家创业的方式发展起来的，其高管人员更具有职业经理人的特质，并且其主要通过提升公司绩效来获得薪酬和激励，从而对于非国企的高管人员，股权激励对其激励作用较好。因此，提出以下假设：
H1：国有企业股权激励实施有效性弱于非国有企业。
（二）股权结构与股权激励实施有效性
Vanden Stee(2006）认为，大股东拥有决策控制权的企业如果采用股权激励的方式对经理人进行激励，由于控制人与经理人利益和决策观点不可能完全一致，当观点出现冲突时，就可能影响激励的有效性。股权越集中，大股东对经理人的监督越有效，大股东更会参与公司的经营决策，在项目决策时将更多地考虑自身利益，因此与经理人冲突的可能性更大。夏纪军、张晏（2008）在Vanden Stee的基础上进行实证分析得出，我国确实存在显著的大股东控制权与股权激励的冲突关系，这种关系是导致股权激励有效性不明显甚至负有效的重要原因。相反，若股权相对分散，股东之间就会形成制衡关系，有效抑制大股东利益掠夺的行为。李豫湘、屈欢（2014）通过实证研究证明当大股东扮演监督角色时，企业股权激励的实施效果与大股东控制力呈负相关。在企业中，大股东代表中小股东监督经理层活动，但若大股东控制力过大，则会出现大股东侵占中小股东利益的行径，因此中小股东对大股东制衡度的增加将改善大股东吞噬中小股东利益的情况，从而提高对经理层监督程度，使经理层专注企业价值的提升。因此，提出以下假设：
H2：股权集中度与股权激励实施有效性负相关。
H3：股权制衡度与股权激励实施有效性正相关。
（三）独立董事与股权激励实施有效性
目前很多学者认为企业内部监督不足甚至缺失是导致企业股权激励实施失效或效果不佳的主要原因之一，而独立董事制度的引入在一定程度上抑制了大股东侵害中小股东利益的行为并且还能监督经理层工作、提高企业经营绩效，进而提高股权激励实施有效性。胡晓明、曹一丹（2013）通过研究我国上市公司数据后发现，公司独立董事比例超过法定比例的数额越多，企业的经营效果越好。张庆华（2014）运用实证研究分析我国上市公司独立董事比例与企业绩效的关系后发现，独立董事比例与企业绩效存在显著的正相关关系。从上述分析中可以看出，独立董事在一定程度上能履行监督职能，因此，在股权激励的实施过程中，独立董事也依然会担负起监督董事会与经理层行为的责任。因此，提出以下假设：
H4：独立董事比例与股权激励实施有效性正相关。
（四）管理层持股与股权激励实施有效性
管理层持股是企业的一种长期激励方式，能促使经营者减少短期行为、使其将个人利益与企业长期利益保持一致，致力于提高公司经营绩效，进而得到更丰厚的收益。王婷（2011）研究表明，提高管理层持股比例也有利于管理层工作积极性的发挥，进而有效地提高公司业绩。刘洋（2012）通过分析上市公司数据，认为管理层持股与公司绩效正相关。魏荣（2013）通过实证分析表明，在创业板上市公司中管理层持股的公司在绩效表现上要好于管理层未持股的公司。因此，本文认为股权激励实施前管理层持股比例的大小会影响股权激励实施有效性。因此，提出以下假设：
H5：管理层持股比例与股权激励实施有效性正相关。
四、实证研究
（一）变量的选取和定义
1. 被解释变量的选取。
本文通过比较上市公司股权激励实施前后经营业绩的变化来反映股权激励的有效性，因此选择合理的经营业绩衡量指标至关重要。在以往的研究中，中外学者主要采用净资产收益率（ROE）、每股净资产、每股收益（EPS）和托宾Q值衡量企业绩效。在我国，由于资本市场的有效性不足，托宾Q的适用性不强，因此本文借鉴赵玉珍、张心灵（2012）、周仁俊（2012）、黄倩倩（2012）的研究，选择净资产收益率作为衡量经营绩效的指标，为了更准确地反映经营绩效的变化本文采用△ROE作为被解释变量。
△ROE=实施前三年净资产收益率的平均值-实施后净资产收益率的平均值
2. 解释变量的选取。
通过总结已有文献对控制权配置的研究，本文借鉴李春玲、任莉莉（2014）、李欣（2014）、陈德萍、陈永圣（2011）的研究，从股东层、董事层及经理层总共选取五个指标衡量控制权配置：(1)实际控制人性质，若为国有企业则取1，非国有企业则为0;(2)股权制衡度，即第二大股东持股比例与第一大股东持股比例的比值；(3)股权集中度，即H5指数（前五大股东持股比例的平方和）；(4)选取独立董事持股比例作为董事层控制权的衡量指标；(5)选取股权激励实施前经理层的持股比例作为衡量经理层权利的衡量指标。
3. 控制变量的选取。
本文为了提高实证研究结果的准确性，还选取了以下四个影响上市公司绩效的因素作为控制变量：(1)资本结构，资产负债率反映企业的外部治理状况，不同的财务状况对公司绩效产生不同的影响；(2)公司规模，一般规模较大的企业资本雄厚、市场竞争力强、市场占有率较高，由于规模效应他们获取原材料和其他资本的成本低，因此其获利能力更强；(3)高管薪酬，根据委托代理理论，委托人通过可以观测到的业绩指标决定高管的薪酬，通过薪酬激励高管为公司经营做出努力，实现股东利益最大化，避免代理人的自利行为；(4)市场竞争性，市场的竞争性越强，给企业管理者带来的竞争压力就越大，所以企业管理者就会通过各种途径提升公司业绩。变量的具体定义见表2:
注：上述变量中因变量为每期期末值，自变量和控制变量均为期初值。
（二）样本选取和数据来源
本文以沪深两市2011～2013年公告股权激励方案的A股上市公司数据为研究对象，剔除了ST、PT及相关数据无法获得的企业后，最终得到的样本企业有239家，其中2011年75家、2012年61家、2013年103家。数据来源于锐思金融研究数据库、巨潮资讯网，数据处理使用SPSS19.0软件完成。
（三）实证检验
1. 描述性统计分析。
从表3可以看出，实际控制人性质的均值为0.08，可见在我国实施股权激励的上市公司中，国有上市公司占比很低，民营上市公司才是实施股权激励的主力。股权制衡度的最大值为48.98，最小值为1，差距极其悬殊；均值为4.436，可见第一大股东在控制权上占据绝对优势，股权集中度高。独立董事比例的均值为38.29%，已达到证监会规定1/3的要求。高管持股比例最高已达到84.94%，最小却为0，二者比例相差过大，就其均值而言高管持股比例较低，这将在一定程度上影响股权激励实施有效性。
2. 相关性分析。
通过对变量进行spearman相关性检验，由表4可以看出：自变量企业实际控制人性质与企业净资产收益率变化显著负相关，而股权制衡度与企业净资产收益率变化显著正相关，企业规模、资本结构、高管薪酬、市场竞争性均与企业净资产收益率变化显著正相关。其他自变量虽然相关性没有通过显著性检验，但对企业净资产收益率的变化还是有一定的影响。
注：*、**分别表示在变量在0.05、0.01的置信度上相关性显著。
3. 多重共线性检验。
本文对各变量进行多重共线性诊断结果见表5。从表5中可以看出，各变量容差均接近于1，方差膨胀因子均大于1小于3。因此各变量之间不存在多重线性关系。
注：*、**、***分别表示变量在90%、95%、99%的置信水平上显著。
4. 回归分析。
为了研究控制权配置对股权激励实施有效性的影响，本文建立了多元回归模型如下：
回归结果如表6所示。
从表6所列示的回归结果可以看出：
(1）自变量企业实际控制人性质与股权激励有效性显著正相关与假设1预期相反；股权集中度与企业绩效即股权激励有效性显著负相关，假设2成立；股权制衡度与企业绩效显著正相关，假设3成立；独立董事比例、高管持股比例与企业绩效正相关，但结果没有通过显著性检验。控制变量中，公司规模和高管薪酬分别在10%、1%的置信水平上显著正相关，而资本结构、市场竞争性虽然正相关但显著性不高。
(2）企业实际控制人的性质与企业绩效存在显著正相关关系与假设1的预期相反。经分析，其原因主要有以下两个方面：第一，从国有企业自身分析，我国国有企业承担着政府职能部门的责任，需要配合政府行使政治职能。国家有关经济政策给国有企业带来的收益可能远大于非国有企业。还有，国有企业比其他企业拥有更多的优势资源，如金融资源、人力资源、社会资源等，这些资源给国有企业带来了更多的竞争优势，因此，相对非国有企业，国有企业的绩效就更容易达到股权激励方案的行权标准。第二，从股权激励角度分析，股权激励作为国家倡导的激励政策，而其在我国企业中能成功实施的却很少，作为国家职能部门的国有企业，有义务以其实施效果为标榜，鼓励和引导其他企业实施。因此，只有良好的实施效果才能展现股权激励的优越性。
(3）独立董事比例和股权激励实施前管理层持股比例均能对企业绩效产生正面影响，但是其显著性不高。通过分析，独立董事比例对企业绩效影响不显著的原因在于：首先，我国独立董事制度兴起较晚，很多上市公司只是为了满足法定的独立董事比例（1/3）的要求才设立独立董事，因此独立董事形同虚设未能发挥其监督职能；其次，独立董事的选拔可以由董事会提名，由于选聘上的不独立造成其在决策时不能发表独立的决策意见，导致其监督职能弱化；再次，独立董事的薪酬大多为固定薪酬，其个人收入不与公司绩效挂钩，因此独立董事的薪酬结构在一定程度上弱化了其行使职能的积极性。因此其对股权激励实施的关注程度较低。对于管理层持股比例，本文认为造成管理层持股比例影响不显著的原因主要在于我国企业管理层收入中现金薪酬比例大，管理层持股比例偏低，与具有长期效应的股权激励相比管理者更倾向于寻求眼前利益。
五、研究结论与启示
本文以沪深两市2011～2013年披露股权激励方案的A股上市公司为研究样本，运用多元回归分析方法对控制权配置对股权激励有效性的影响进行了研究，研究结果表明：(1)上市公司实际控制人为国有的股权激励实施有效性更好；(2)上市公司股权制衡度与股权激励实施有效性存在显著正相关关系，股权集中度与股权激励实施有效性显著负相关；(3)上市公司独立董事比例与管理层持股比例与股权激励实施有效性正相关，提高独立董事比例和管理层持股比例在一定程度上能增强股权激励实施有效性。
篇7：论如何对小学班级实施有效管理
关键词：小学班级；管理；有效
一、以身作则，为人师表
孔子说过：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从，不能正其身，如正人何？”一名优秀的教师，除了必须以专业的教学水平教授学生知识以外，还必须自觉地、高标准地在各方面严格要求自己，成为学生参照模仿的榜样。捷克教育家夸美纽斯也指出：“教师的职务是自己的榜样教育学生。”对于教师来说，言谈举止不是区区个人小事，而是一种对于学生具有重要影响的教育因素。因此，教师要想管理好班集体，就必须以行动“服众”，在学生中树立威信。以一件简单的事情为例，在我刚做班主任的时候，对自己的言行并不十分在意，总觉得自己是他们的老师，他们就应该无条件地服从、认可。有一次，一名同学的作业字迹潦草，我在全班学生面前批评了他，并以此为典型教育全班同学认真写字，但却收效甚微。后来，有一个同学在日记中写道：“老师，您要求我们写字时要认真，整洁清晰，可您在黑板上的板书却如草书般潦草，有时我们都无法辨认。”我这才恍然大悟，作为教师，自己的一言一行都被学生们深深地看在眼里，会让他们有所思、有所悟，会对他们今后的言行产生潜移默化的影响，我才真正领悟到老师的表率作用是何等的重要。我向全班同学做了检讨，与他们进行了亲切的沟通，从此以后，我处处用高标准严格要求自己，在行动上身先士卒，用实际行动去感化学生，教育学生。就这样，在潜移默化中班级管理不断走向正轨，班集体建设不断向前迈进。
二、在班级管理中善于因材施教
每个人都是上帝咬过的苹果，只是咬的位置不同，所以有了差异。每个班级的学生都来自不同的家庭，有着不同的生长环境，每个学生自身的性格、喜好也不尽相同，在教师眼中，学生没有好坏之分，只有不同之分，因此，需要班主任在管理班级时做到因材施教、有的放矢。不同类型的学生如不同的植物，有的像松柏，有的像牡丹，需要教师这个园丁选择不同的肥料进行灌溉。例如同样是表扬，对于自尊心极强“吃软不吃硬”的学生效果显著，对于顽皮“吃硬不吃软”的则不一定起作用，而对于疑心重、性格内向的学生而言可能会被看作是讥讽。由此，我们不能固守一种教育方法，不能用一种管理方式进行管理，而是要充分考虑到学生的个性，挖掘每一个学生身上的闪光点，采取不同的管理方法进行引导和培养，这样无论哪一种个性的学生都会闪烁出动人的光彩，同样也能使班级管理工作达到事半功倍的效果。
俗话说“严师出高徒”“严是爱，松是害”，很多班主任忽视对不同类型学生进行有针对性的教育引导，认为学生就是要严格管理，尤其是自控能力差、是非观念薄弱的小学生，如果不严加管教，长大之后将后悔莫及。从而，一味地“高压”“大声呵斥”，将小学生视为被驯服的小动物，只要有一点违规之处，就要受到严厉惩罚。不可否认的是，这种管理手段对于三年级以下的低年级学生而言，有一定的震慑效果，小学生见到教师犹如“老鼠见到猫”，完全掩盖了自己的个性。然而随着学生们年龄的增长，独立意识增强，自尊心增强，这种“高压”式的管理不但不会压制住学生，反而容易使学生产生逆反心理而与教师对抗，出现适得其反的效果。因此，教师要采取分层管理方法，对学生进行分类，针对不同的类型“对症下药”，而这一切都要建立在尊重每一位学生的基础之上，不能将他们视为权利施与的对象，更不能“以硬碰硬”，恶化师生关系。在具体的班级管理实践中，笔者主要从以下两方面实施管理：
1.对优秀学生更要严格要求，不能懈怠
也许有人会说，成绩好的优等生本身纪律意识就很强，自主意识也很强，不用教师再苦口婆心的一次次教导了。我想说，正是因为他们学习成绩优良、思想进步、自尊心强，更应该对他们严格要求，对他们的缺点及时指出，做到不偏爱、不包庇。一名学生无论是学习好还是学习差，都具有青少年共同的生理、心理特征，同样有缺点和不足。这就要求教师在进行管理时，不能因为某个学生学习好，就将其缺点遮盖，视而不见，而是应该既爱他们好的一面，也要批评其缺点和不足，让其他学生感受到大家在教师面前是平等的，人无完人，每个人都有缺点。这样，能有效地防止学生之间“不服气”“嫉妒”等不良心态的产生，有利于班集体的团结，同样，教师的“不偏心”会给学生以“公正”的印象。有一次有学生向我反映课代表抄袭作业，我进行了调查之后发现不仅课代表在抄，其他同学也在抄。于是我找中队长课代表以谈心的形式指出他这样做所带来的严重后果，深受启发的他自愿在班上作检讨，当他哽咽着说“我没有尽到一个中队长的责任，辜负了大家对我的信任”时，不少同学不仅没有投来鄙夷的目光，反而不由自主地鼓起掌来，对他的勇气而感到钦佩，其他抄作业的学生更是受到震动，纷纷站起来表示要做一个敢作敢当的人。这件事让同学们感到教师的爱是严格的、公平的，犯错不要紧，只要及时改正，就是值得表扬的学生。
2.对后进生要给予足够的宽容和关爱