销售人员心态重要性（精选8篇）
篇1：销售人员心态重要性
销售人员心态的重要性
文字：[大][中][小] 发布时间：2014-6-17 浏览次数：361
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心态的重要性：心态决定一切，改变命运，首先要从改变思想开始，不管从事什么工作，一人首先要树立正确的职业态度，毕竟你是为自己工作。销售员要树立正确的职业态度，学会有效的调整自己的工作心态，从而实现各人的价值。
1、不宜妄自菲薄：人人都有比较的心理，常常会不由支柱的去和别人比较。人们会发现自己和别人的差距，了解自己的缺点和优势，并激发自己的上进心，向好的榜样努力学习，不断的提升自己，这是比较积极的作用。但是如果在比较过程中，人们找错了对象，选错了方法，那么会产生不良的影响。假如说用自己的优点与别人的缺点进行比较，和用自己的缺点与别人的优点进行比较，其产生的结果是不同的。要想让别人看得起，首先就要自己看的起自己，工作之中存在差距是很正常的事情，照成自己落后的原因涉及很多方面。可能是自己的方法不对，可能是自己努力不够，而不能简单的吧愿意归纳为别人聪明。这是极不负责任的说法，人和人之间在智商方面没有太大的差别，最主要的是你不够积极，不够努力，所以你才落后。
2、培养积极的心态：积极的心态是生命的灿烂阳光，给人以温暖和力量，而消极的心态是生命的阴云，让人感到寒冷和无助。在很多成功人士的故事和经历中，我们会发现促使他们成功的一个重要因素就是心态。成功人士大多拥有积极乐观的心态，能够乐观的面对人生，乐观的接受挑战并勇敢地应对困难。心理学家认为，很多时候我们的心理的感情的、精神的环境都是由我们自己的心态类来创造的，拥有积极的心态虽然不能保证事事成功，但是却会改善一个人的内心环境，使人变得乐观自信。消极心态的人是难以取得持续的成功的。即使运气好碰到一次成功，也是暂时的，犹如昙花一现，转瞬即逝，所以要培养积极的心态是必要的。
3、为自己工作，为自己的工作感到自豪：工作是一个人施展自己能力的舞台，是实现自身价值的平台。人们的知识、才能、决断力、社交能力等都将在这个舞台上的到展示，不但可以获得自我表现的机会，更重要的是会实现个人使命感的满足，使自己的生命变得格外充实。所以说我们的工作不只是为家人，更是为自己。我们每天都会听到有人抱怨自己的工作不如意，甚至毅然辞职或者调换工作，但这些人转换工作后，就会获得快乐。这样的人不管换什么样工作都是难以做好的，因此我们该考虑的不是如何能找到一份自己热爱的工作，而是因该思考如何能热爱自己现有的工作。
篇2：销售人员心态重要性
一、强烈的企图心
1、想成为顶尖人物，必须要有强烈的成功欲望。
2、如何增强企图心？首先要去创造成功的环境，与成功者在一起，向成功者学习，阅读能激发成功欲望的书籍。
3、改变环境之前，先改变自己；要想结果变得更好，先让自己变得更好
二、对产品的十足信心与知识
1、说服是信心的转移。客户不会比你还要相信你的产品，所以，不能100%相信自己所卖的产品＝没有好成绩。
2、产品知识应同时包含：自己的产品知识和竞争者的产品知识。
三、注重个人成长（成功＝习惯＝能力）
1、每天抽出1小时，养成利用零碎时间、交通时间学习的习惯。
2、想业绩好，就得花时间和金钱投资在不断的学习成长上。
四、高度的热诚及服务心
1、将客户当成最好的朋友和家人，随时随地关心他们，把所有客户都当成终生的长期客户。
2、不欺骗客户，不要把客户当傻瓜。别瞧不起任何客户。
五、非凡的亲和力
1、杰出的业务人员都有非凡的亲和力：容易让客户喜欢、接受、信赖他们，容易与客户成为最好的朋友。
2、亲和力的建立和自信心及自我形象有绝对的关系。
六、对结果负责
1、成功者对业绩和结果100%地自我负责，你在为自己工作，是自己的老板。所以对任何结果都应100%负责。
2、成功者与失败者的最大差别：成功者找方法突破，失败者找借口抱怨。
七、明确的目标和计划
1、把目标细分成每天的行动计划，同时要非常清楚为什么需达成这个目标。
2、明确订立每月、季、年目标，切勿短视――只看眼前的目标。
八、善用潜意识的力量
1、善于运用潜意识，对一个成功的业务员是很重要的。
篇3：销售人员心态重要性
关键词：职业发展,销售人员,分析
销售是现代商业中必不可少的环节, 销售工作高额的回报和公司高管绝大数出身于销售员的期望, 但其中有人成功, 职位逐步上升, 成为高管, 行业精英, 职业生涯逐步提升, 有人失败, 在销售队伍混迹多年仍只是一位普通的销售人员, 职业生涯原地踏步。在成功者和失败者中, 您扮演何种角色呢?
▲▲一、失败者:原地踏步
他刚刚加入销售大军, 通过努力, 成为销售高手, 业绩骄人, 拿得业绩奖励在同级别的销售员中是领先的。但他发现在干部选拔中, 其他业绩不如自己的获得晋升, 自己却原地踏步, 不得晋升。于是他开始抱怨, 认为不公, 并渐渐开始“倚老卖老”, 把时间和精力放在与上司作对上, 业绩开始下滑, 最后被扫地出门。然后重新加入另外一个组织, 努力成为精英, 但不得晋升, 后因抱怨, 时间和精力不放在工作之上, 业绩下滑后愤然离职, 然后再重新加入一个新组织, 不断重复一样的职业生涯, 虽然其中也有机会获得晋升, 但最终由于不善管理带队, 还是留在职业最底层, 职业生涯一直原地踏步。
▲▲二、成功者:青云直上
他也是刚刚加入销售大军, 虽然通过努力, 但业绩虽不算特别突出, 一直在公司算中上等水平, 但心态稳定, 不急于跳槽。他有个良好的习惯, 就是在做好销售工作的时候, 经常积极地做客户访问笔记, 每天把客户的意见记录下来, 并在后面附上自己的意见看法, 时间久了就形成了自己独到的见解, 并把这些问题和意见形成书面的报告, 呈给自己的直接上司。每次集会发言他不仅见解与众不同, 而且有理有据, 在做好销售工作的同时, 还主动帮助上司和周围的同事干活, 尤其经常把自己经验心得传授他人, 积极带新人, 帮新人, 由此他获得了晋升机会, 由于他经常帮忙上司干活、并积极带新人, 在带领团队上很容易就上手, 团队业绩出色, 逐步获得公司高层赏识, 职位不断晋升, 最终进入公司高层, 主管市场开发工作。
▲▲三、作为销售人员, 应该如何看待发展, 并通过努力, 逐步实现梦想
笔者认为, 作为销售人员要想成功, 成长到职场的高端, 应做到以下四点:
(一) 冷静看待跳槽, 仔细分析此次跳槽是否有益于自己的职业发展, 不要轻易为暂时的高收入诱惑而跳槽。
销售人员流动性非常大, 其原因就是冲着销售提成高而流动, 需知, 销售提成高后面往往隐藏着许多风险。冲着高提成而去, 很有可能是井中探月, 于是另换一家公司, 同样如此, 最后变成不断跳槽, 而经验没有积累, 资源也未积累, 于是只能再次跳槽, 陷入恶性循环。因此, 销售人员应冷静地看到跳槽, 仔细分析此次跳槽是否有益于自己的职业发展, 其中包括职务的升迁、视野的开阔、难得的锻炼机遇、学习机会以及成长的空间等等。
(二) 积极配合领导工作, 协助领导做一些组织事务工作, 不因与业务无关而置之不理。
现今社会上各种原因造成了整体浮躁心态, 一切向“钱”看。许多年轻销售人员同样陷入同样的误区, 只盯着自己的销售业绩, 组织中的许多事务性工作视而不见, 甚至有时上司安排自己做都推脱, 有时也做了, 但给上司讨价还价, 舍不得多余的点滴付出, 这样的员工只对钱有感情, 而对工作, 对所在的集体组织没有感情。试想自己对企业组织都没有感情和付出, 企业组织能给你什么回报呢?在集体组织中多做些事务性工作, 一可以广结人缘;二可以练就自己的服务意识;三可以培养对组织的感情;四可以提升自己的管理事务性工作的能力。这才是你付出时间和智慧后的重要所得, 而这也正是作为一名组织负责人最起码的要素。
(三) 积极主动向同事传递销售工作经验, 并努力带新人、帮助新人成长。
国人有个非常重要的特性, 就是“留一手”, 现在的一线销售人员, 尤其年轻的销售人员, 很多业绩做得很好, 一旦上司要他们介绍经验, 就三缄其口, 要么就是轻描淡写应付一番, 不能达到任何效果, 其实有时上司不仅仅是为了提高整个组织的业务能力, 也是想树立其在组织中的威信与影响力, 为进一步重用他做准备, 但他此种行为导致结果就自我放弃了机会。像这种自私行为, 只能成就自己个人英雄, 不能为组织发展带来其他益处, 也不利于团队协作。可想象, 没有人愿意自己上司是一个自私的人, 因为自己不能从上司那儿得到帮助和支持, 自己也得不到成长。组织也不愿意培养这样的人, 让他进入管理队伍。在组织中积极传授经验, 也愿意带新人, 帮助新人, 一可以提高自己人气, 二可以锻炼自己带队伍的能力。这有助于自己尽快适应管理岗位工作, 因为管理者一项重要工作就带团队, 培养下属。
(四) 积极主动发现问题, 并善意地向上司提出解决意见, 而不要喋喋不休的消极抱怨或者只是抛问题无解决方法。
世上没有任何完美无缺的产品, 即使世界上最优秀的品牌公司和其产品也不例外, 就像一句广告词“没有最好, 只能更好”。其实任何一家公司的发展都是在向客户提供某项服务或产品, 然后根据客户实际需求不断调整和改进服务或产品的基础上发展起来的, 而这一切的基础就是靠公司里的许许多多员工不断发挥聪明才智, 不断发现问题, 并积极解决和改进, 而不是仅仅抱怨或仅抛问题而不解决。仅仅抱怨并不能给组织带来任何益处, 反而带来负面影响, 它会使员工积极心态变成消极、会使客户对公司期望变成失望等。而只抛问题却不解决也不能给组织带来益处, 它会让人推卸责任或为失败找理由、找借口。只有一线员工积极主动去发现问题并提出解决意见, 才推动组织稳步发展;而且也能够提高员工自己的思考能力、解决问题能力, 能够让组织发现你, 培养你, 因为只有组织发展了, 个人才能得到发展。
总之, 要成长, 就需要调整心态, 冷静地看到职业发展, 要积极投入时间和精力, 培养自己各项综合能力, 为自己的晋升打基础, 为将来带队伍打基础, 及时把握机会, 实现个人价值。当然, 销售人员要成长仅仅只做到以上四点是不够的, 但以上四点是基础, 笔者希望以上四点建议能够帮助广大销售人员尽快成长, 尽快成功, 成为精英, 实现个人职业发展梦想。
篇4：销售人员薪酬体系的重要性和难题
销售人员的薪酬是许多企业都面临的难题，也是企业向咨询机构寻求帮助时最常提起的问题之一。而在美国薪酬协会的证书课程上，也专门有一门课程，叫“销售人员的薪酬管理”。为什么销售人员的薪酬问题会受到如此特别的关注？
销售人员的薪酬制度是企业竞争力的重要组成部分
我们在给企业做咨询的过程中,曾经研究过两个企业。这两个企业在1995年的时候，各自销售额都是5个亿，但是到了2001年，一个企业的销售额已高达210亿，而另外一个企业却只有18亿。到2003年，前者的销售已经超过300亿，而后者的销售不过20亿。两家企业都是IT企业，在很大程度上靠技术吃饭。在1995年的时候，现在销售只有20亿的企业的技术要比现在销售300亿的企业先进得多，在行业内处于领导地位。现在，那个年销售300亿的公司已经成了行业领袖，而那家原来是领袖的企业现在失去了领导地位。针对这样一种情况，我们提出了一个问题，为什么两个销售起点一样的企业，在9年的时间内，销售收入能差15倍？通过大量的研究，我们发现，这两个企业之所以有那么大的差距，主要原因是它们的销售力不同：一个的销售能力很强，而另外一个销售能力很弱。我们的进一步的研究发现，影响销售能力强弱的因素有两个，一个是销售人员的素质，第二个是销售人员的激励制度，也就是我们说的销售人员的薪酬制度。而销售人员的薪酬制度能直接影响甚至在很大程度上决定企业销售人员的销售能力。所以我们可以得出结论：如果一个企业的销售人员的薪酬制度不好，这个企业的销售能力一定是弱的；如果这个企业的销售能力是弱的，那么这个企业的竞争力一定不会强。
销售人员的薪酬问题受到关注的另外一个原因是销售人员的劳动具有自己的特点。销售人员的劳动至少有三个特点，一是销售人员的劳动成果一般都存在很大的不确定性。一般的管理类的职位的从事者，其劳动结果通常是很容易把握的。如一个单位聘用的秘书，要做什么事情和能够做多少事情，通常是很清楚的。而对一个销售手机的销售人员，我们事先很难知道他的销售额。如果再考虑市场条件不断变化这个因素，销售人员的销售额就更难把握。正是销售人员劳动的这个特点，使得我们必须对销售人员的收入结构做特殊的处理。通常做法是，企业为保险起见，会给销售人员比较低的固定报酬，比较高的变动报酬。
销售人员劳动的第二个特点是，销售人员经常不在直接“监控”下工作。销售人员的工作地点一般都不在公司总部的办公室内，而在各个地方，如商店、客户的办公室以及卡拉OK厅等。在西方，有的人把销售人员称为“野猫”。用管理办公室人员的方法管理销售人员是肯定是不行的。销售人员的工作动机不是来自直接监管，而是来自“诱导”。用什么诱导？首选的方法自然是薪酬体系。
销售人员劳动的第三个特点是，与其它职位相比，销售人员的业绩与个人的努力程度、与公司业绩之间的关系非常密切。一个数码相机的销售人员，无论他内心多么不情愿同顾客搭腔，但只要他想要卖掉一台相机，他必须开口向客人热情地介绍产品的性能，至少要开口回答顾客的提问。而一个研发人员却可能一天不需要说一句话、可能穷其一生也难以研究出惊天动地的新东西。至于销售人员业绩和公司业绩之间关系的密切程度，更是不用多说：企业业绩在很大程度上取决于企业的销售收入，而企业的销售收入无一不是源于销售人员的业绩。正因如此，所以有人说，企业的命运往往掌握在销售人员的手中。因此，为了鼓励销售人员更加努力地工作，也为了提升企业的整体业绩，企业一般都会特别重视销售人员的报酬制度设计。
销售人员薪酬设计要解决六大难题
尽管每个企业都非常重视销售人员的收入制度建设，但是销售人员的薪酬制度往往是一个企业薪酬体系中最难的，概括地讲，我们认为大概有六个难题。
如何将销售人员的报酬体系与企业战略联系在一起？
将销售人员的薪酬体系与企业战略目标挂钩是设计好销售人员薪酬体系的前提。为了做好这点，又有几个关键问题需要解决。首先，我们必须搞清楚，企业的战略目标是什么；然后根据战略目标来确定销售人员的基本工资的支付基础、销售人员的奖励来源、销售人员的业绩标准和销售人员的奖励方式。当将战略与销售人员的薪酬体系联系在一起时，我们会碰到一系列难题，如对战略缺乏理解力，因此很难理解企业的战略；即使在理解上不存在问题，对企业战略如何与销售人员的收入体系挂钩也缺乏经验。
如何决定销售人员的基本工资？用能力还是职位价值或是绩效？
员工的基本工资有三种支付基础，即职位价值、个人能力和绩效。这个规则对销售人员来说，也不例外。问题是，当我们把这个基本原则用于销售人员基本工资的具体决定时，我们就可能碰到困难。这是因为，销售人员的基本工资中的绩效部分一般比较大，而完全依靠绩效来决定销售人员的基本工资在大多数情况也很难行得通。不同的企业在这一点上有不同的选择，这在一定程度上说明了这个问题的难度。
销售人员的薪酬结构如何与组织内部其他职位的薪酬结构保持一致？
不少企业都给销售人员制定一个独立的薪酬结构。因此，一个企业有两种以上的薪酬结构是常见的做法。当企业存在独立的销售人员的薪酬结构时，销售人员的薪酬等级以及等级的水平如何与其他职位的薪酬结构保持一致？不同薪酬体系下的人会不会攀比？以及如何解决攀比？
如何选取销售人员的绩效考核指标和确定销售人员的绩效标准？
销售人员的绩效考核指标和绩效标准的确立是销售人员薪酬体系中的最核心的部分，同时也是最难的部分。在选择销售人员的考核指标时，难在三个方面：一是有哪些战略指标，以及如何平衡战略指标和非战略指标；二是在一个能力日益重要的时代，怎样考核对企业业绩有着直接影响的销售人员的能力，以及如何平衡能力指标和业绩指标；三是如何平衡销售人员的个人指标和团队指标。确定销售人员的绩效标准的困难也有三个：一是战略指标和非战略指标的权重，二是财务指标（如销售额的确定），三是销售人员的能力指标很难有量化标准。
如何科学地确定销售人员的奖金的相对量和绝对量？
销售人员的奖金和基本工资应该保持一个什么比例？销售人员的奖金与非销售人员的奖金应该保持一个什么比例关系？销售人员的奖金与一个企业的销售收入应该保持什么关系？多少奖金才能对销售人员起到激励作用？这些都是非常困难的问题。
用什么方法来奖励销售人员？
篇5：9.销售人员心态
第一章：倾注热情、热爱销售
1．我是业务员，我自豪
2．我热爱销售事业
3．热情对待推销
4．将销售作为一生的选择
5．不折不挠，奋斗到底
6．欣赏自己的选择
7．怀抱永恒的销售之梦
8．永远做自己的信徒
第二章：树立良好的个人品牌
1．修正仪表
2．训练口才
3．重视社表
4．铸造口碑
5．展现微笑
6．丰富内涵
第三章：抓住现在，计划未来
1．事业定位
2．制定目标
3．固定目标
4．行动规划
5．持之以恒
6．动作迅速
7．提高效率
第四章：疯狂执着，激情投入
1．大量行动
2．辛勤耕耘
3．斗志旺盛
4．“勤”字千金
5．每个人都是潜客户
6．让执着成为信念
第五章：跟顾客打交道的十个诀窍
1．对顾客怀抱真诚爱心
2．与顾客交往中的“听”与“说”
3．为顾客提供最优质的服务
4．顾客总是对的5．尊重我们的上帝
6．广泛接纳客户的意见
7．增强对顾客的亲和力
8．避免与客户争吵
9．处理顾客投诉的语言技巧
10．抓住顾客的心理
第六章：用必胜的信念对挫折说“不”
1．拥有必胜的信念
2．展现自信风采
3．将苦难变成财富
4．超越失败，争取成功
5．不达目的不罢休
6．挑战“拒绝”
7．具备坚强的意志
第七章：运用智慧的销售技巧
1．带着思考去销售
2．送礼送关怀
3．笑着推销
4．亲和力是征服客户的利器
5．用赞美敲开顾客的大门
6．培养敏锐的洞察力
第八章：摆脱不良心态的纠缠
1．跳出畏惧的心理漩涡
2．战胜胆怯
3．克服倦怠
4．冷静沉着
5．重新振作
篇6：销售人员必备的心态
认识销售
一、销售的定义
所谓销售，是指企业或销售人员在一定的经营环境中，采用适当的方法和技巧，说服和引导潜在的顾客购买某种商品或服务。从而满足顾客需求并实现企业销售目标的过程。归纳起来有以下三点：
1)销售是销售人员与顾客之间的双向沟通，也就是双方情感交流及心理活动的过程；
2)销售的核心是耐心说服与正确引导顾客的购买行为；
3)销售的目的在于满足顾客实际及心理需求并实现企业销售目标。
二、销售与我们的关系：并非只把产品介绍及售卖给顾客，在生活中无时不在销售。
销售人员必备的11个心态：
一、强烈的企图心
1)
2)想成为顶尖人物，必须要有强烈的成功欲望； 如何增强企图心？首先要去创造一个成功的环境，与成功者在一起，向成功者学习，阅读能激发成功欲望的书籍；
3)改变环境之前，先改变自己，要想结果变得更好，先让自己变得更好。
二、明确的目标和计划
1)
2)
3)把目标细分成每天的行动计划，同时要非常清楚为什么需达成这个目标； 明确订立每月、季、年目标，切勿短流——只看眼前的目标； 如何制定一个可以达成的目标。
三、对产品的十足信心与丰富知识
1)
2)
3)说服是信心的转移； 客户不会比你还要相信你的产品，所以不能100%相信自己所卖的产品=没有好业绩； 产品知识应同时包含：自己的产品知识和竞争者的产品知识。
四、注重个人的成长（成功=习惯=能力）
1)
2)每天抽出一小时，利用零碎时间、交通时间等等养成学习的好习惯； 想业绩好，就得花时间和金钱投资在不断的学习成长上。
五、高度的热诚及服务心
1)将客户当成我们最好的朋友和家人，随时随地关心他们，把所有客户都当成终生的长期
客户；
2)不欺骗客户，不要把客户当成傻瓜，别瞧不起任何客户。
六、非凡的亲和力
1)杰出的销售人员都有非凡的亲和力：容易让客户喜欢、接受、信赖他们，容易与客户成为最好的朋友；
2)亲和力的建立和自信心及自我形象有绝对的关系。
七、对结果负责
1)成功者对业绩和结果100%地自我负责，你是在为自己工作，要有自己在当老板的心态，所以对任何结果都应100%负责。
2)成功者与失败者的最大差别：成功者创方法突破，失败者找借口抱怨。
八、善用潜意识的力量
1)
2)善于运用潜意识，对一个成功的业务员同样是很重要的。拜访客户前，想象（或回忆）成功的画面。
九、双赢互利（或三赢、多赢）的心态
1)顾客是在买满意；
2)因为你成功的销售，而让顾客满足需求，企业完成销售目标，你可以得到
佣金。
十、感恩的心
1)有多少人今天没有工作，有多少人没有饭吃，有多少人今天早上没有见到光明，请闭上
眼睛，感谢你所拥有的一切；
2)热爱你的工作、生活，热爱你所拥有的一切，珍惜！
十一、吃苦耐劳的精神
1)
2)‘天下没有白吃的午餐’与‘天上不会掉陷饼’的观念； 上天是公平的，一份付出等于一份收获，即使没有得到响应的收获，只是由于你的付出
篇7：销售人员必备的心态
1、强烈的自信心和良好的自我形象；一个人舒适区的存在与建立。
2、克服对失败的恐惧； A.你要对产品透彻的了解 B.大声去说话
3、强烈的企图心；
（一个没有企图心的营业员是一个没有未来的营业员）；
A.看到客人就是看到金钱.B.建立人脉
4、对产品的十足信心，（你的客户永远不会比你还相信你的产品）；
A.喜欢你的产品
熟练掌握自己产品的知识。你的客户不会比你更相信你的产品。
成功的销售员都是他所在领域的专家，做好销售就一定要具备专业的知识。信心来自了解。我们要了解我们的行业，了解我们的公司，了解我们的产品。专业的知识，要用通俗的表达，才更能让客户接受。
全面掌握竞争对手产品的知识：说服本身是一种信心的转移。
5、注重个人成长，（成功是一种思考习惯，是一种行为习惯）；
学习的最大好处就是：通过学习别人的经验和知识，可以大幅度的减少犯错和缩短摸索时间，使我们更快速的走向成功。
别人成功和失败的经验是我们最好的老师，成功本身是一种能力的表现，能力是需要培养的。成功的销售员注重学习成长的好习惯。
篇8：销售人员心态重要性
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。2011年我国出台了《中小企业划型标准规定》。根据规定把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型, 具体标准见表1:
来源:2011年《中小企业划型标准规定》
2 中小企业销售人员的特点
销售人员是指直接进行销售的人员, 包括:总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售人员作为中小企业员工中相对独立的一个群体, 有以下明显的特点:
2.1 人员流动性大
销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面, 他们也试图想通过不断地跳槽来找到最适合自己的工作, 从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
2.2 工作难以监督
销售人员工作时间自由, 单独行动多。管理人员无法全面监督销售人员的行为, 而用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒, 能规范销售人员的行为, 使销售人员全身心的投入到销售工作中, 提高工作效率。
2.3 工作业绩不稳定
销售人员的工作业绩受社会政治环境、流行趋势、季节变化、消费者心理等多方面因素的影响, 从某种程度上说, 销售人员的工作业绩具有不可控性, 非常不稳定。
3 全面薪酬管理
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计, 薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉, 有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。由马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论可以知道, 建立全面薪酬体系的目的就是要在保健因素之外提供激励因素来满足员工较高层次的需求。
4 中小企业销售人员薪酬管理
4.1 中小企业销售人员薪酬管理现状
目前, 我国中小企业销售人员主要采用以下几种薪酬模式:
4.1.1 底薪+提成
我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成。管理体制趋于成熟, 客户群相对稳定的企业, 采用高工资低提成, 或年薪制, 更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系。反之, 如果一个企业处于起步阶段, 需要依赖销售人员不断开拓市场, 保持与客户密切联系, 利用低工资高提成的薪酬制度更能激发销售人员的工作积极性。
4.1.2 底薪+提成+奖金
销售是一项极具挑战性的工作, 合理的薪酬奖励是激励他们克服困难, 力创佳绩的法宝。多数中小企业对销售人员采取“底薪+提成+奖金”的薪酬结构。
4.1.3 个性薪酬
对于销售经理一般采取年薪制办法, 而对于销售新手, 许多企业常常实行“瓜分制”的薪酬制度。所谓“瓜分制”, 就是企业将全体新进销售人员视作一个整体, 确定其收入之和, 每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算, 其计算公式为:个人月薪=总工资* (个人月贡献全体月贡献) 。该制度有利于拉近新增员工的收入距离。
4.1.4 指标工资制
指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标, 并依其对本企业的相对价值设定一个工资总额。然后, 根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上。最后, 月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核。
4.2 中小企业销售人员薪酬管理存在的问题
4.2.1 缺乏整体规划
一些中小型企业的薪酬确定具有很大的随意性, 一是薪酬确定的随意性。企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验, 硬性规定企业销售人员每日或每周、每月、每年的薪酬。二是薪酬的模糊性。许多企业销售人员不知自己的薪酬是如何确定的, 薪酬确定的标准是什么, 这种薪酬的模糊性容易引发员工种种猜测甚至不满。
4.2.2 缺少岗位评估基础
岗位评估是员工薪酬提升的基础。很多企业管理者按主观意识设定职级岗位。有些中小企业只是运用简单的排序法排出等级, 将同等级同类别的岗位归类归档。
4.2.3 缺乏绩效考评体系
许多销售人员的绩效考核指标中, 缺少定性指标, 比如市场信息的收集, 客户关系的处理、售后服务水平等。特别是有些企业的销售人员薪酬考核指标不包含团队业绩指标, 因此导致销售人员只关注本人的业绩, 使得薪酬设计不能发挥“团队”的激励导向作用。
由于中小企业在销售人员的薪酬管理上存在以上问题, 严重影响了企业的健康发展, 所以中小企业必须要优化对销售人员的薪酬管理方案。
5 中小企业销售人员实施全面薪酬管理的必要性
外在 (经济性) 报酬并不是企业留住销售人员, 特别是优秀销售人员的全部原因。销售人员从事销售工作的满足感不仅仅来自于物质方面, 特别是随着社会的发展, 销售人员对精神生活和其他非经济性报酬的追求越来越强烈, 如成长机会、升职、对企业的认同感和满足感等。从中小企业销售人员薪酬管理存在的问题中也可以看到, 金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法, 因此在设计薪酬模式时, 不但要重视经济性薪酬资源的配置, 也要重视非经济性薪酬资源的开发, 设计一个包括外在 (经济性) 薪酬和内在 (非经济性) 薪酬的全面薪酬管理方案。
参考文献
[1]张义先.全面薪酬管理在民营企业的运用[D].华中科技大学, 2004.