生产员工年终个人工作总结

生产员工年终个人工作总结（通用12篇）

篇1：生产员工年终个人工作总结

时光飞逝，转眼间就过去了20多年。回顾过去半年，我不禁感慨万千。在我的日常工作中，我很清楚工作技能和知识的重要性。另一个相对重要的点是关系。正如斯坦福研究中心得出的结论：

12.5%的钱来自知识，87.5%来自关系

1、在工作方面，注重逐步实施公司半自动化/自动化、高效的生产模式发展，注重客户至上、优质高效、持续改进，严格自律，更好地按照相关标准完成各项工作任务。过去半年的主要工作表现如下：

1）提高学生的综合素质。通过虚心向有关同事咨询学习，基本能使用AutoCAD绘图软件设计各种生产辅助夹具，通过上级领导的教学，基本能将FMEA和控制计划的知识应用到实际生产工作中

2）负责第一生产车间的相关生产事务，能及时完成各项生产任务，解决生产异常问题，保证生产产品的交货期，从未发生过质量事故或生产投诉。当然，对生产中的一些细节问题总是会产生不满

3）积极配合体育团队的人员调动，认为能在第一车间体育人员频繁调动和流失中完成辅导和指导作用，使其能快速适应相关工作

4）至于日常工作态度，我觉得还可以。虽然我的环境不好，但我没有与他人串通

5）第一车间的跟进模式已经从过去的跟进模式转变为现在真正意义上的跟进模式。提高了工作效率和工作积极性，降低了生产和质量控制投诉率（虽然只有两名PE人员），PE人员从过去的三名减少到现在的两名，不仅提高了工作效率，而且为公司节约了产出成本，按照公司既定的“精干系统、精简人员、提高效率”的目标发展

2、工作中的缺陷、纠正措施和未来的努力：

1）在过去的六个月里，虽然我们能够及时完成所有工作，但仍然存在一些不足。在一些细节工作中，我们不够主动，产品的生产能力没有得到有效提高，个人体育人员的纪律没有得到有效控制。总的来说，我们在过去六个月里做了一些工作，但是，与上级领导的要求还有很多差距

2）不定期对生产现场进行工艺优化分析，寻求工艺流程和生产效率的改进，有效提高产品效率；由于上半年车间人员频繁调动和流失，一度陷入混乱，但随着人员的稳定和工作技能的提高，工作效率也在不断提高

3）目前的车间空间相对狭窄，生产品种少，相对简单，但仍有很多工作要做。在未来的工作中，将对生产中的产品流程进行合理优化，并更新一些旧夹具，以实现持续改进，提高生产效率

4）在工作心态和纪律方面，一个车间只有两名体育人员，纪律上没有错误。未来仍需加强。从细节开始，从每件小事开始，从我开始，仔细填写相关工作报告

3、结论：

随着公司ERP、t—misc和cell生产的实施，我们可以预期我们的工作将更加繁重，我们的要求将更高，我们的知识将越来越丰富。因此，我会更加努力学习，努力提高自己的文化素质和各项工作技能，努力开创工作的新局面，为公司的发展做出应有的贡献车间员工年终总结II转眼间，我走进了工厂。这家工厂已经工作了将近一年。经过一年的学习和工作，工作思路和方法发生了很大变化。在这里，我将我的想法、工作和研究简要总结如下：

1）我一直在加强学习，不断提高自己的质量，为工厂和车间做出更大的贡献我们车间里有很多帖子。在什么岗位上，我总是以饱满的热情对待工作，勤奋、尽职、踏实地完成自己的工作。反应简单，操作也需要严谨细致。这就要求我熟悉并掌握设备和反应过程，同时具备较强的理论知识。我认为我的工作经历，一方面是我工作的积累，也是更加重视领导和同事信任和支持的结果！因此，我将更加珍惜我的帖子，以无与伦比的热情和努力争取更大的进步

2）在工作中，严格要求自己，宽容他人，向周围的先进人士学习

在过去的一年里，我在日常工作中一直严格要求自己，遵守车间的规章制度，努力做到时时刻刻严格要求自己，一切工作井然有序。我在工厂认真贯彻执行制度，积极学习各种操作规程和方法，进一步提高了思想意识和岗位责任意识。通过一系列的学习、批评和自我批评活动，我的思想得到了净化，责任感得到了增强

3）加深对安全性的理解和理解自从进厂以来，我从进厂、进车间、进班组的安全教育中学到了很多，真正了解了生命安全和生产安全。工厂还定期以简报和问卷的形式宣传安全知识，提高员工的安全意识。我深深感到，要保持生产安全稳定运行，各级领导的重视和支持是基本条件，全体员工的积极参与是基本保证，安全资金的雄厚投入是物质基础，而各级落实安全责任制是根本关键。我们工厂在这些方面做得很好，尤其是在总结安全工作和案例时，我们清楚地看到了安全方面的缺点，以便在今后的工作中逐步改进

4、缺点和不足之处我也很清楚，我还有很多缺点和缺点。我的自我总结以及领导同事的批评和指导对于我未来的进步是非常必要的。我的缺点和缺点可以总结如下：

1）在工作过程中，如果细节处理得不够好，不会造成影响损失。如果细节处理得不好，这是一个隐患，我们需要继续努力

2）与同事沟通少，直接影响大家的经验交流和学习

5、明年的工作计划

1）加强术后知识的学习，在操作过程中认真负责

2）与同事多沟通。良好的工作经验可以向同事学习

3）加强个人执行能力、目标规划能力和时间管理能力，全面提升自己

篇2：生产员工年终个人工作总结

小结合集

2018生产统计个人年终工作总结

由于领导的栽培以及信任，我有幸在15年9月份在生产办公室工作，担任生产统计一职，自从进入办公室以来，在部门领导以及同事的帮助支持下，紧紧围绕生产统计中心任务，服从工作安排，加强学习锻炼，认真履行职责，全面提高了自己的思想认识、工作能力和综合素质，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的各项工作。现将我本榨季的工作情况作工作总结如下：

一、加强理论学习，提升个人修养。见、建议甚至批评，我都会虚心接受、认真反思;被人误解时，我也会会心一笑：“有则改之，无则加勉!”;无论在哪个部门，都能与同事们和睦相处、团结协作，争取获得一个好的人际关系，从而能够拥有一个和谐的工作氛围，工作起来也会更加舒心、更加起劲儿，二、认真履行职责，积极开展工作 各项交办事项。同时，也看到自己工作中存在着一些缺点：一是工作细节方面还不够注意，只考虑工作大致做的差不多就行了，有些细节工作忽略了，不到位，使工作有瑕疵。二是服务仍不到位，有不少事情需要提醒着才能做到，对情况变化不够敏感，在对有些工作的领会上还没能完全吃透。三是写作上还需要进一步提高，需要多学习，以更好地促进本职工作。今后，我将继续发挥自身的长处，认真改正存在的缺点，加强学习，多虚心求教，多动脑思考，不断充实自己、完善自己，使工作水平能有质的提高，为我公司多做贡献，不辜负领导和同志们的期望。

2018电信员工培训小结

我们集团即将召很多新员工，定岗之前要进行三个月的培训，负责培训的人员是从各个分公司挑选举荐出来的。我很幸运成为当中的一员！

在新员工到来之前，首先我们要进行半个月的学习集训，同时通过集训来决定是担任“正职”或者“副职”。

期间虽然很辛苦、很累、偶尔还会挂彩，但是我觉得很有意义，也不觉得苦累，一天下来很充实，正课期间练实操，中午及晚上（23:00）学理论，每天还要考试。

通过这次学习有了很大的提高，同时充分暴露了下步需要克服的几个问题：

一、平时在单位总是自我感觉良好，甚至错误以为别人都不过如此，只拿自己的长处和别人短处比，缺乏全面，现在才知道自己很多方面不如一些晚辈。

二、思想心理上欠成熟，有时意气用事，一个科目没搞好就不能放下心理包袱搞好下一个科目，而是不停地恨自己，甚至发脾气，没能够及时总结经验教训为下步做准备。

篇3：生产员工年终个人工作总结

当前市场竞争剧烈的情况下,企业越来越多地重视人才的竞争。如何留住人才,如何激励人才已成为企业迫切关注的问题。在对人才的博弈中,薪酬制度是最为关键性要素。因此,各个企业通常通过制定合理的薪酬制度吸引、留住优秀的人才,提高员工的积极性,从而提高企业的整体效益。然而,众多企业在制定薪酬方案时却忽略税收这项重要因素。在我国现行的税法累进税率制度下,收入越高往往缴纳的税费越多。在常见的薪酬激励方式下,众多企业缺少对个人所得税的节税技巧,仅使用提高工资等方式,使得员工缴纳更多的个人所得税,而实际收入并没有显著增加。在此过程中,多缴纳的税费大大降低了企业的激励效果。基于此种现象,本文对员工持股计划这种长期的激励方式及其对税负的影响进行了研究。

20世纪60年代,美国经济学家凯尔索提出了员工持股计划,使员工通过持有公司一定比例的股份的方式参与企业经营管理的同时享受企业的收益。实施员工持股计划可以带来诸多的益处。对于企业而言,这种方式避免了员工短期目标和企业长期目标的矛盾,使得员工和企业有一致的目标,同时企业通过给予核心员工一定的股份防止人才的流失。对于员工而言,一方面可以参与企业的经营,满足自己的归属感;另一方面由于持有一定的股份,可以享受股息、红利收入,增加收入的来源。由于持有公司的股票,员工的收入构成中增加了股息、红利,对其个人所得税税负产生了一定程度的影响。由于股息红利采用20%的定额税率,相对于工资薪酬的七级超额累计税率而言,一定程度下其税率较低,可以作为员工薪酬的某种形式的转化,在企业对员工的个人所得税进行税务筹划时,可以考虑重点关注股息红利,将其作为税务筹划的重要思路之一。

二、案例分析

王某为ABC企业服务,年总收入为480000元,税务筹划:以何种方式发放,所缴纳的税费最低。有以下几种方案供比较:

(一)单独计税

方案一:工资单独计税。假设480000元全部为王某的工资,则平均月工资为480000÷12=40000元,则每月缴纳个人所得税金额为(40000-3500)×30%-2755=8195元。全年缴纳个人所得税金额为8195×12=98340元。

方案二:年终奖单独计税。当月工资≤3500元时,年终奖个人所得税=[年终奖-(3500-月工资)]×税率-速算扣除数,税率为按[年终奖-(3500-月工资)]除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。发放年终奖的当月工资≥3500元时,年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数,税率是按年终奖÷12作为“应纳税所得额”对应的税率。为了保持一致,不考虑原本工资情况。

假设480000元全部为王某年终奖,根据年终奖交税的计算方式,平均每月收入480000÷12=40000,对应税率30%,则全年应缴纳个人所得税金额为480000×30%-2755=141245元。

方案三:红利单独计税。假设480000元均为王某的红利收入,则王某应缴纳的个人所得税金额=480000×20%=96000元。

方案四:合理转化为劳务。如果王某是ABC企业外聘的技术人员,共发生劳务报酬收入为480000元。为了和工资薪金对比,故将480000元平均分至12个次时,则每次劳务收入=480000÷12=40000元,王某每次应缴纳的个人所得税金额为40000×(1-20%)×30%-2000=7600元,应缴纳个人所得税金额共为7600×12=91200元。

分析:在将480000元单独计税的情况下,可以看出,当将其单独作为年终奖纳税时,王某缴纳的个人所得税最多,金额为141245元,将480000元全部作为劳务报酬纳税时,缴纳的个人所得税最少,金额为91200元,相比之下,后者比前者少缴个人所得税50045元,企业若采用后者,对员工的激励效果可能更好。

(二)两两结合

在超额累计税率制度下,临界值为税率的分界点,当超过临界值时,税率将跃升到更高等级。因此,在临界值处将缴纳相对较低的税费。

方案五:工资和年终奖结合。

(1)当月工资小于3500元和等于3500元时,年终奖的金额会不一样,但是由于计算年终奖时应纳税所得额,对应的税率和速算扣除数是一致的,均为30%和2755,故全年应缴纳个人所得税金额为438000×30%-2755=128645元。

(2)当月工资等于5000元时,年终奖为480000-5000×12=420000元。

全年应缴个人所得税金额=1500×3%×12+420000×25%-1005=104535元。

(3)当月工资等于8000元时,年终奖=480000-8000×12=384000元。

全年应缴个人所得税金额=(4500×10%-105)×12+384000×25%-1005=99135。

(4)当月工资等于12500元时,年终奖=480000-12500×12=330000元。

全年应缴个人所得税金额=(9000×20%-555)×12+330000×25%-1005=96435元。

(5)当月工资等于38500元时,年终奖=480000-38500×12=18000元。

全年应缴个人所得税金额=(35000×25%-1005)×12+18000×3%=93480元。

分析:将年终奖和工资结合之后,利用税负的临界值计算交税金额,由上述式子可以看出来,当年终奖和工资的分配比例不一样时,缴纳的个人所得税会产生较大的差异。当月工资小于或者等于3500元时,此时,工资虽然不交个人所得税,但其占比小,年终奖占比大的同时对应较高的税率,故缴纳的个人所得税较多为128645元;当月工资分配至38500元,年终奖为18000元时,王某需要缴纳的个人所得税最少,为93480元。若企业采用后者进行个人所得税筹划,则可为王某节税35165元。

方案六:工资、红利结合。

(1)当月工资为3500元时,红利=480000-3500×12=438000元。

全年应缴个人所得税金额=438000×20%=87600元。

(2)当月工资为5000元时,红利=480000-5000×12=420000元。

全年应缴个人所得税金额=1500×3%×12+420000×20%=84540元。

(3)当月工资为8000元时,红利=480000-8000×12=384000元。

全年应缴个人所得税金额=(4500×10%-105)×12+384000×20%=80904元。

(4)当每月工资为12500元时,红利=480000-12500×12=330000元。

全年应缴个人所得税金额=(9000×20%-555)×12+330000×20%=80940元。

(5)当每月工资超过12500元时,按照累计税率制度,适用的税率将超过红利的税率20%,因此继续以工资的形式发放将会多缴纳税费,此时剩余的收入部分应以股利方式发放。

分析:由于公司实施员工持股计划,王某可以获得红利收入,将480000元分为工资和红利两种形式发放,由于红利固定的20%税率,一定程度上减轻了王某的个人所得税负担。上式中,当月工资为3500元时,需缴纳的个人所得税最多,金额为87600元;当月工资为8000元和12500元,红利分别为384000元和330000元时,缴纳的个人所得税最少,为80940元,相比之下,后者较前者少纳税6660元。

方案七:工资、年终奖、红利结合。

红利=480000-年终奖-年工资,红利税率为20%。

年终奖=1500×12=18000元时,年终奖对应税率为3%,如表1所示。

年终奖=4500×12=54000元时,如表2所示。

年终奖=9000×12=108000元时,如表3所示。

分析:当采用工资、红利、年终奖三种方式对480000元的收入进行税务筹划时,由于480000元在这三者之间的分配比例及各自使用的税率不同,个人所得税也会产生较大的差异。可以看出,当企业发放108000元年终奖,月工资为3500元,红利为330000元时,需缴纳的个人所得税最多,金额为87045元;而当发放54000作为年终奖,月工资定为8000元或者12500元,其余部分作为红利计税时,需要缴纳的个人所得税最少,最少金额为75435元,后者比前者少纳税11610元。

以上七种方案的对比见表4。

通过表4可以看出,在方案七下,应缴纳的个人所得税最少,即在进行个人所得税税务筹划时,在税法等法律法规允许的情况下,将红利和工资以及年终奖结合起来,可以达到最佳的节税目的,最大程度地激励员工。

三、结论

(一)合理利用劳务报酬降低税负

比较上述单独计税的方式,当收入一定时,采用劳务报酬的方式下,缴纳的个人所得税最少。由于劳务报酬按次缴纳个人所得税,每次计算应纳税所得额都会扣除一定的费用,因此将劳务收入分的次数越多,缴纳的税就会越少。企业可以从劳务报酬入手,与劳动者签订劳务合同而非劳动合同,可以通过给予劳务报酬而非工资薪金的方式来降低劳动者的税负。

(二)巧用税负临界值

临界值在税务筹划中是一个很重要的概念,一旦工资薪金超过了临界值,可能就会适用较高的税率,从而使员工的税负加重,实际到手的收入反而少了。所以企业在对员工薪酬进行筹划时,可以通过增加发放员工福利、津贴、补助等方式来合理确定工资薪金的范围,使工资薪金不超过临界值,适用相对较低的税率。

(三)薪酬不同形式之间合理转化

在上述各个方案的最佳选择中可以看出,给予员工报酬时单单采用一种方式的税负最重,即上述单独计税的情况下需要缴纳的税费最多。但是,如果采用几种应税项目结合的方式,由于每个应税项目在各个范围内适用的税率不同,将收入在各个应税项目之间适当地转化,可以合理地避税、节税。例如上述方案五、方案六和方案七,通过将工资和年终奖结合、工资和红利结合、工资、红利和年终奖结合的三种方式进行筹划,可以找到最佳的临界值,使员工承担的税负最低。

(四)将红利作为税务筹划的重点

比较上述方案得出,在将红利引入税务筹划时,所缴纳的个人所得税最少。由于红利适用20%的税率,在工资、年终奖适用高于20%的税率时,可以适当地将收入作为红利发放,减少税务负担。股权激励下的员工持股计划不仅是一种长期激励方式,更是给予企业更多的空间进行税务筹划。

参考文献

篇4：生产员工年终个人工作总结

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业， 作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在， 实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与） 在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program）， 它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力， 多做正面思考， 多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助， 如心理咨询、药物治疗等， 不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道， 可以使员工身体健壮， 精力充沛， 从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参 考 文 献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.

篇5：员工年终工作个人总结

初入公司，简单的寒暄过后，就是两周紧凑而充实的培训。这种机制让我们在工作伊始就受到了良好锻炼和正确引导，为我们新人熟悉工作环境，认识工作价值，树立工作信仰，铺平了道路。在此，请允许我代表所有的新员工，为上级领导和师父、师兄为我们的悉心安排，表以谢意。

数据整理，是供水公司工作中的重中之重。它的完成，将使自来水集团供水管网管理实现数字化;同时，通过这样的数据整理，有利于及时发现、解决和改正问题，使市区配水管网图纸更加准确、完善。这一工程的实际运作，很快成为我们正式进入工作阶段的第一考验，这对我们既是挑战，更是深入学习的大好机会。

面对时间紧、任务重的压力，我们这一批新员工在各位领导、前辈、师父的带领下，加班加点、倒班作业;并且积极响应了公司团组织倡导的“早到一小时、晚走60分”活动。我们认真投入，积极配合，早来晚归，克服了一系列困难。为了能够更快完成公司赋予我们的任务，我和几个同事曾相约周六、日到单位加班;但很快，这就成为我们全体同事，利用周六、日加班的默契协作。经过努力，我们终于提前一个月，保质保量的完成了集团赋予我们的使命。

回头看来，这半年的工作虽然紧张、忙碌，但我、我们却受益良多。这些大强度、高效率、高精度的工作，使我对供水工作模式和工作意义有了更加深刻的理解;使我明白了供水公司的资料图、闸门图的重要价值和技术意义;更让我懂得无论做什么事情，都要细心、细致、细密，力争做到精益求精!

正式入职后，我们又被赋予抄写坐标点的任务。这6位的坐标，看似仅仅是10个阿拉伯数字的排列重复，却责任重大、关系重大。截止目前，我们已经为上万个设备管点填写了坐标。

记得初涉这一工作的时候，每天重复抄写几百张，甚至上千张，我们都或多或少感到厌烦、无趣;而且抄写过程中，由于时间紧迫，不允许通过电脑对坐标点进行图像定位，这加剧了我们核对和抄写的难度。然而，师父教育我们，现在工作中的一个小小失误，都会为将来的供水管理埋下隐患。因为一个数据的误差，一个小数点位置的错误，在卡片图纸上也许仅仅是一个数字的问题;但是，在现场，那就是几米、几十米甚至上百米的差距，会为现场设备位置的确定带来极大不便、耽误关闸时间，在经济上、声誉上造成对公司和人民的莫大损失。因此，在填写坐标点的过程中，我用我的耐心、细心，保证每一个坐标的准确，保证设备位置的准确。

篇6：员工个人工作年终总结

一、工作总结

今年自己在工作上是取得了不错的成绩的，这一年我都是非常认真的在去完成自己的工作的，这样的态度也让我在这一年中收获了很多，所以我想努力其实还是有用的。不管自己做的是什么工作都应该要用心的去做。这一年的所有的工作自己可以说是比较好的完成了的，虽然在这一年中是遇到了一些困难的，也犯了很多的错误，但是进步也是比较的大的。在完成工作的同时我也会严格的要求自己，不仅要认真的去做好自己的工作，同时也要做到遵守公司的规章制度，不去做一些违规的事情。

二、工作感悟

在这一年中自己是学到了很多的东西的，有些事情并不是自己想象中的那样的好的，今年也有过短暂的迷茫的时候，不知道自己应该要怎么做，也不知道自己之后应该要做一些什么。同时遇到的困难也是不少的，在这个过程中自己也是有不想坚持的时候的。但在解决了困难之后自己又能够收获很多，也能够得到成长，所以困难并不是只有坏的一面的，也应该要看到它好的那一面。同时自己也明白了只要自己是在用心的工作是一定会有一个好的结果的，也更加的确定了自己之后要努力的方向，和我应该要做一些什么样的事情。

三、工作计划

新一年是马上就要到来了的，我想自己在新的一年是应该要保持这样的.一个工作状态的，让自己在新的一年中可以学到更多的工作技能，让自己在这一年的工作中继续的有进步。明年我要多去向优秀的人学习，也多去学习一些工作的方法。我知道自己在明年的工作中是会遇到很多的问题的，所以我也已经做好了迎接挑战的准备，我相信自己在新一年的工作中是能够有更多的进步的。

篇7：员工年终个人总结

坚持做好银行业务办理的本职工作并在外拜访客户的时候有着良好的表现，尽管在柜台处理业务的时候比较枯燥却也是通过这样的方式不断进行积累，结合自己年初制定的业绩目标自然要好好对待每名办理银行业务的客户才能有所收获，因此即便没有在思想方面获得蜕变也能通过这番积累使得自身的基础在反复实践中变得巩固。其中跟随团队主动拜访客户也是自己在业务员工作中得以锻炼的契机之一，纵然成功转化的几率很低却能在和客户的交涉过程中不断熟悉业务宣传流程，长期以往自然能够树立业务宣传的信心并使得自身交流与分析能力再次获得提升。

完成对客户信息的整理并在与企业对接的过程中处理好相应的票据，其中对于自己曾经进行拜访却没能使对方成功办理业务的客户信息要引起重视，实际上业务宣传不成功也很有可能是自身在交涉过程中未能谈及对方感兴趣的点，或者说未能及时找出问题的关键才会在对方的推诿之中使得业务宣传失败，因此即便这类现象是在所难免的事情也要在详细的分析过后尽量减少相应的几率才行，除此之外与企业出纳进行票据处理与业务对接也是自己需要重视的问题。

秉承积极拼搏的团队精神并在业务办理工作中体现出一线员工的实力，实际上若非有着良好的营销团队也不会使得自己在寻找客户的过程中省心许多，正因为如此在结束业务工作以后大家相互之间也会验证经验用以探求实现个人能力突破的契机，面对新员工在业务员工作中产生的疑虑也会耐心指导对方直至能够做到独当一面，至于今年在业务员工作中获得的业绩也是因为自身有着一线员工的实力才能达成这样的目标。

篇8：生产员工年终个人工作总结

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

篇9：员工年终个人总结

认真学习业务知识以便于更好地为客户提供帮助，在客户前来办理业务的时候往往会对此进行咨询，因此我要能够解答对方的疑虑从而让客户放心办理才行，这便需要自己具备丰富的理论知识才行，所以我很重视对业务知识的学习并追求能力的提升，在平时的银行工作中能够对自己有着严格的要求，虽然整体表现上比较平庸却能够认真做好本职工作，而且我对银行工作也有较高的积极性从而主动完成了不少任务，但通过本年度工作中的表现可以得知自己仍需要认真学习。

帮助客户办理业务并对银行的活动进行宣传，由于银行有时也会对业务办理提供优惠的缘故，因此我在办理业务的同时也会对此进行宣传，主要是让客户了解银行推出的活动信息，这样的话也能够让对方决定是否要进行新业务的办理，由于我能够耐心为客户解答的缘故从而在工作方面得到了对方的理解，而且我也认真对新业务的相关知识进行了重点学习，确保自己已经掌握以后再来在工作中进行宣传，总之业务的办理也是为了方便客户的生活，因此我能够时刻为客户着想并认真做好银行的各项工作。

强化对工作技巧的学习并拓展了自身的晋升渠道，我明白工作中的努力是为了今后的职业发展更加顺利，而且巩固好自身的基础能够让自己在今后获得更多成就，因此我不会因为银行工作中取得的些许成就便沾沾自喜，因为我能够深刻意识到自己在能力方面还存在着不少差距，因此要尽快弥补自身的不足并在工作中有着更好的表现才行，本年度我便通过工作之余的学习强化了对自身职责的理解，而且我也会经常向同事请教从而了解不少工作中的注意事项。

篇10：员工个人年终工作总结

这一年，我身为办公室人员，管理着办公室一应的工作。首先我做好了领导要我做的档案管理工作，重新整理了人员档案，把已经辞职的人员从档案中调出去，对新来的员工进行档案登记，把信任的基本信息都录井员工系统。本年度还完善了办公室工作制度，从绩效、纪律、提升等方面进行，完善后的制度，让大家的工作进行的更顺利，也帮助大家获取应得的福利。物品采购工作良好，在这一年，在对办公室的物品进行了检查后，我新添加了一些物品。

二、个人学习情况

我新学了财务会计知识，为了方便自己在采购的账务计算核对。也学了相关的法律知识，帮助自己去了解更多财务知识。实时关注国家政策，学习新的思想理论，完善个人的思想品德。同时这一年里，我遇到很多的问题，我都是自主先去学习如何解决问题，然后在自己真的没有办法解决的时候，再去向办公室其他人员请教，总之一直保持谦虚好学的态度，因而这一年我学习到不少的东西，更是进了一大步，自身的能力逐渐的就得到领导和大家的一个赞赏。

三、自身存在不足

当然，工作做的好是一方面，但是我还是有存在不足的一些方面。在做财务报表的时候有些马虎，经常写错数字。再有就是写通知的时候，没有进行审查，就直接套用模板发了，这样也闹出了不少的笑话。在写作方面还需要去加强，否则连个通知都写不好，也是很多丢人的。那么新一年我会努力吸取前面受到的教训，努力去改善自己，让自己在办公室里的工作更顺遂。

篇11：员工个人年终工作总结

一、切实落实岗位职责，认真履行本职工作。

岗位职责是职工的工作要求，也是衡量职工工作好坏的标准，自己在从事业务工作以来，始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责要求自己的行为，一个月来，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，在公司的安排下，首先在生产车间实习，了解公司产品的工作原理和产品内部接线，车间实习结束以后的考核中，基本达到了公司所要求的实习目的。其次自己经常同其他同事勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，积极着手，确保完成任务。

总之，通过一个月的实践证明作为业务员业务技能至关重要，是检验业务员工作得失的标准。由于自己刚开始业务知识欠缺、业务技能不高、第一次跟客户交流时候很紧张，产品性能描述不到位，语言组织混乱，有时说完上句就不知道下句该怎么样表达，后领导鼓励我勤给客户打电话，并多和客户交流就可尽量减少这样的情况发生。

二、明确任务，主动积极，力求保质保量按时完成。

范文网

工作中自己时刻明白只存在上下级关系，无论是份内、份外工作都一视同仁，对领导安排的工作丝毫不能马虎、怠慢，在接受任务时，一方面积极了解领导意图及需要达到的标准。力争在要求的期限内提前完成，另一方面要积极考虑并补充完善。例如：针对自己跟客户交流的少，领导建议我每天给客户打三十个电话，因为公司产品针对的用户相对比较特殊，都是从网络上找自己区域内客户资料，我从网络上将自己区域内的山东东营企业的黄页打开，将电气成套设备厂家的电话和联系方式记下以后，逐一给打电话，介绍产品资料。

三、正确对待客户咨询并及时、妥善解决。

销售是一种长期循序渐进的工作，视客户咨询如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中，严格按照厂制定销售服务承诺执行，在接到客户咨询的问题自己不能解答时，首先应认真做好客户咨询记录并口头做出承诺，其次应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。

四、认真学习我厂产品及相关产品知识，依据客户需求，为客户制定相应的采购方案

熟悉产品知识是搞好销售工作的前提。在销售的过程中同样注重产品知识的学习，对厂生产的产品的用途、性能、参数.安装基本能做到有问能答、必答，进入公司时，公司计划安排我们去品质部门实习，进一步了解产品的工作原理。及安装知识。

五、产品市场分析

山东东营区域虽然市场潜力巨大，公司产品应用场所相对特殊。加之，变频器行业竞争愈加激烈，要想在这样的市场环境中立足，除了强有力的技术支持以外，给客户相丰厚的利益空间是必不可少的。价格比同类进口品牌低，性能比国产同类品牌优越。

总结一个月来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向领导和同事学习，2月份自己计划在上个月工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：

（一）、依据XX年公司掌握区域销售情况和客户资料，自己计划将工作重点放在东营区域，一是主要把已经和公司建立合作关系的客户作为重点，做好相关售后服务工作，积极协调沟通好客户和公司的关系。二是通过自己的努力，尽快实现能够拥有自己的客户资源。

（二）、熟知同类产品的生产厂家，价格。做到知己知彼。遇到客户咨询相关问题，给予满意答复。

（三）、自己在搞好业务的同时认真学习业务知识、技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。

（四）、为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在山东新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。

**电子有限公司

石油事业部

篇12：年终的个人损益表

看损益，好心态——“惩忿窒欲”

回顾一年，我们有没有因为身边同事的意外升迁而暗中嫉恨？有没有为了加薪而苦苦追求？有没有因为日益高涨的房价而把从开发商到中介骂个狗血喷头？有没有为了薪酬的一点儿提高而仓促跳槽却在新公司里极度不适应？有没有为了突破一些业绩让自己悲催的身体一病再病？

一个公司的中层销售曾写下这么一段话：“这一年我最大的业绩就是谈成了一个大项目，为了这个项目，我不断地往返于两地之间，不断地送礼送礼、拼酒拼酒、陪笑陪笑，对方终于有了意向，却又不断地砍价、砍价，终于在年底我完成了这个项目，可是当签字的那一天，我却忽然觉得很伤心，因为我突然发现，这个项目已经变成一个根本不是我当初预想的大项目了，难道我这一年就这么过去了吗？”人生不能没有进取心，也不能不发泄一些负面情绪，但是在追求与发泄的时候，别迷失了本心，忿躁之心与贪婪之欲都会破坏本心的平和，“损之又损，以至于无为，无为而无不为”，损到无为的境界，才能实现无不为的能力。

看损益，修内心——“迁善改过”

“迁善改过”这一增益类目最重要的是建立怎样的一个判定标准，善与过、是与非的判定源于主观。有一个人因为她一己一时的制气，谈坏了一个小的合作，但这个小合作的失败却衍生出了很多公众问题，成为危害产品品牌、公司形象的一个大麻烦。她客观上依然在辩解合作方是多么的不可理喻、唯利是图，但主观上已经开始反省。人孰无过，有迁善改过之心，比什么都重要。

看损益，要动态——“损益盈虚，与时偕行”

损益是一个动态的过程，需要全局的思路去看待。这就是损益两字为什么紧紧联系在一起的原因。

状况一：看益不是益。这或许是幸运的一年，你什么都没干，但奖金不少。你主管了一个招标项目，项目干得不错，红包拿了一个，还没人知道。这些益处，常常表现为利益，让人心醉而忘了理性。不当之利益，不但会不知不觉改变你的价值观，而且会培养你的惰性，更可怕的是，如果你已经游走在法律的边缘而不觉醒，这个大利益绝对会把你卷进欲望的黑洞。这不是益，这是炸弹。你在没炸的时候警醒了，你就是智者。

状况二：看损不是损。这是艰苦的一年，你使尽浑身解数，也没提升销售额。你鼓足勇气换了个工作，全部都要重新再来，成功似乎遥遥无期。你上了个MBA，在工作、家庭和学校间奔走，劳苦不堪。一无所得会让你茫然，财务上紧张会让你烦闷。其实你不必为看不见收获而有失败感，因为你播种的是希望，收获的是未来。并不是每个收获都会在当下，转行、换工作、投入学习，都是在为将来而铺垫，所以这一年并不是没有益，它只是以另外一种形式储存起来，在合适的时机就会回报你。

不知道是哪个大天才把周易里的“损”卦和“益”卦的名称结合起来创造出损益这个词。关于此，老子曾说过一句非常知名的话，这句话知名到金庸把它写进了《九阴真经》的总纲：“天之道，损有余而补不足。”郭靖像倒头经一样翻来覆去背了无数遍，但后面老子接着下一句话“人之道则不然，损不足以奉有余。”这两句的意思是，符合人世间的规律是应该砍掉多余的去补不足的，可是人总是把这事儿拧巴起来，非要把不足的砍了再砍，然后去贴那有余的。

这当然会出现问题，那不足的就会越发的不足，有余的也会滚雪球一样地有余下去。是不是我们也有很多人拿着损的不行了的健康去换本来就有余的财富呢？其实个人损益表最大的作用就是让你客观地审视得失，进而追求一种损益间的平衡之道。 “损刚益柔，损有余补不足”是个人损益表的最高状态，一年年的损益连接起来，就是你人生的大棋局。