霞浦毕业生人事代理流程

霞浦毕业生人事代理流程（共6篇）

篇1：霞浦毕业生人事代理流程

霞浦毕业生人事代理流程

第一步：215室领表格

第二步：311室查询档案是否入库（霞浦人才库）

第三步：216室负责此业务的主任盖章

第四步：204室局长审批

第五步：204室局办公室主人盖章

第六步：203室财务人员收费

第七步：203室调配股长开介绍信

第八步：201室办理工资信息

第九步：215室签人事代理协议（需本人签字盖章）

第十步：216室盖章

第十一步：215室存档

办理所需资料：①报到证+复印件1份②毕业证+复印件1份③身份证+复印件1份④现金（管理费120元/年，办理的时候需要补齐以前年度的档案管理费，所以要多带现金。）

注意：办理的时候如果碰上财务人员不在，可以麻烦同个办公室其他人员代缴下；但如果是缴费系统不行，只能先跳过此步骤，找215室或者216室工作人员说明情况，外地进城不容易，麻烦通融下先签人事代理协议，因为这个要本人签字盖手印的，签完后你可以委托亲戚朋友帮忙代办就可以。下次缴费的时候可以先打203室财务人员电话：0592-8859368，是否可以正常缴费，是否有在办公室上班，有的时候她们出差或者去学习什么的，所以缴费前记得先打电话询问下财务人员会在办公室办公的时间。霞浦人事局：8859368，档案：8816399，移档案：8852111 办理地址：霞浦县政府，府前路1号

以上资料仅供参考，实际办理请先咨询步骤和资料是否有变。

篇2：霞浦毕业生人事代理流程

一、就业协议书与劳动合同的区别

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

（1）适用的法律、法规不同

劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议使用教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

（2）适用主体不同

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，政策法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，尚需学校和鉴证机关（人事部门）参与。

（3）内容不同

劳动合同的内容依据《劳动合同法》规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报道，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

（4）适用的人员不同

劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用于高校毕业生、毕业研究生。

（5）签订时间不同

一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，离校后签订的就业协议可以作为毕业生调档案的依据来使用。

劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇，住房等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明，附后补充，日后订立劳动合同是对此内容应予以认可。

二、签约---毕业生与用人单位签订就业协议

签约的三种形式：

（1）与在山东高校毕业生就业信息网上注册的山东省内外用人单位网上签约

（2）与没有在山东高校毕业生就业信息网上注册的山东省内单位签订纸质协议书

（3）与没有在山东高校毕业生就业信息网上注册的外省用人单位签订省外就业协议书注意：山东高校毕业生信息网注册时间12月下旬。网址：

1、网上签约流程

（1）毕业生登陆山东高校毕业生就业信息网（），注册个人信息，制作个人简历，牢记个人帐户、密码。如果忘记用户名、密码可以联系学校就业指导中心或所在学院负责就业的辅导员老师，通过“设置密码”的方式，设置一个新密码，新密码与用户名相同。

（2）用人单位（包括省外单位）登陆“信息网”注册发布招聘信息。

（3）毕业生网上向意向单位投递个人简历（普通会员可投递50份），用人单位向毕业生发出网上签约邀请，毕业生应约，完成网上签约操作。

（4）就业系统发送签约信息到用人单位鉴证机关审核鉴证，生成就业协议书（限省内就业流程）。

（5）用人单位打印就业协议书一式三份，单位盖章、本人签字后，一份本人保管，一份交学院负责老师保存。

（6）就业系统发送签约信息到学校，学校用户审核、存档就业协议书

网上签约流程图

毕业生注册用人单位注册

↓↓

创建简历发布招聘信息

↓↓

投递简历发送签约邀请

↘↙

签约

↓

打印协议书→签字、盖章存档

第一步---搜索职位信息

1）搜索方法(重要功能)

智能搜索:综合搜索:快速搜索，通过以上搜索把感兴趣的职位加入收职位藏库 便于集中处理

2）与单位的交流

可以接收单位发来的面试通知可以查看已经发给单位的留言可以查看已经发给单位的简历

第二步---应约

毕业生登录专区后，点左侧的“学生网上签约”下面的“应约管理”栏目，右侧显示用人单位发送来的签约邀请列表，毕业生点击“应约”按钮，则网上签约成立，点击“拒绝”按钮，则签约失败。

毕业生网上签约注意事项：毕业生收到用人单位的签约邀请后，在有效期内（系统默认是5天），应约之前单位发送的签约邀请内容一定要看。里边有补充条款内容涉及到学生的利益问题。

如果选择“应约”，表示被毕业生和用人单位签约双方认同的网上就业协议书正式生效，同时系统也锁定了该毕业生与其他用人单位网上签约的功能。只有与该用人单位解除协议后，毕业生才能重新获得与其他用人单位网上签约的权限。而该协议书也是向毕业生发放报到证的唯一依据。

第三步---协议书管理

毕业生对用人单位发送的签约邀请应约后，就可以在协议书管理栏目中看到已签协议书的信息了，包括用人单位名称、应聘职位、协议书号、就业状态等信息。

第四步---协议书存档

（1）毕业生与用人单位完成网上签约后，就业系统发送签约信息到用人单位鉴证机关审核鉴证，生成就业协议书（限省内就业流程）。

（2）用人单位打印就业协议书一式三份，单位盖章、本人签字后，一份本人保管，一份交学院负责就业的辅导员老师保存。

（3）就业系统发送签约信息到学校，学校用户审核、存档就业协议书。

网上签约生成的协议书样（例图略）

1、签订纸质协议流程

（1）毕业生登陆“山东高校毕业生就业信息网”

（2）使用“录入省内就业协议书”功能，录入用人单位相关信息

（3）下载打印四份纸质协议书，毕业生与用人单位双方签字盖章后，到用人单位所在地人事部门网上鉴证并加盖相关公章

（4）一份本人保管，一份交学院负责老师保存

签订纸质协议书操作流程

毕业生登录录入省内就业协议打印就业协议书人事局网上鉴证签字、盖章存档

第一步---录入用人单位信息注意事项：此协议书为毕业生与省内暂时没注册的单位签约使用。录入省内就业协议书后你将无法与其他单位在网上签约。

第二步---打印协议书确认没有问题后毕业生将协议书进行打印，一式四份。毕业生本人在打印的协议书上签字、接收单位和接收单位上级主管部门（或人事代理部门）盖章。第三步---网上鉴证毕业生或用人单位将盖章、签字的协议书送到单位所在地人事部门进行网上审核鉴证，并留一份协议书备案。

第四步---学校审核存档

单位所在地人事部门鉴证通过后，学校审核通过，签约信息转入就业方案库。手动录入省内就业协议书样本（例图略）

3、签订省外就业协议书流程

接收单位：未在山东高校毕业生就业信息网上注册的省外单位

操作流程：①毕业生本人在山东高校毕业生就业信息网上申请省外就业；②学校审核通过后，系统自动锁定省内网上签约功能；③毕业生本人到学校就业办公室领取全国统一的纸质就业协议书（一式三份）；④毕业生与接收单位签订纸质就业协议书后直接将协议书上交学校就业办公室审核、存档；

⑤将协议书相关信息准确录入到山东高校毕业生就业信息网上作为派遣依据。

省外就业操作流程

毕业生登录申请省外就业领取纸质协议书签订就业协议网上录入协议书 → 学校审核存档

第一步---提交省外就业申请

毕业生登录专区后，点击“业务申请”下面的“省外就业申请”栏目，右侧显示省外就业申请界面，毕业生填写原因后，点击“发送申请”发送申请，等待学校审核。

第二步---领取全国统一的纸质协议书 第二步---领取全国统一的纸质协议书 第三步---录入省外就业协议书

毕业生与用人单位签订就业协议书后，登录第三步---录入省外就业协议书山东高校毕业生就业信息网，点击“学生网上签约”下面的“录入外省就业协议书”栏目，右侧显示就业协议书录入界面。

签订就业协议书注意事项

1、毕业生与省外用人单位达成意向后，在网上提交省外就业申请，到学校就业办公室领取省外就业协议书。

2、签订就业协议书前，与用人单位协商以下几个问题：是否解决当地户口、接管档案，到单位工作后是否签定劳动合同、劳动合同签定的年限，是否缴纳“五险一金”，试用期几个

月，薪酬、违约金等问题。

3、与用人单位协商的内容都可以写到就业协议书的备注栏或附加条款中，双方签字盖章，作为书面依据。

4、签订省外就业协议书的毕业生，如果用人单位不能解决当地户口，则不必将就业协议书录入到山东高校毕业生就业信息网上，已签订的就业协议书只作为与用人单位确立劳动关系的依据，到用人单位报到时使用，不作为学校派遣的依据。毕业生可以选择档案户口回生源地或人事代理。

三、派遣规定

毕业生和用人单位签订就业协议后，经毕业生就业主管部门审核，报学校就业办公室备案，学校依据就业协议书编制就业方案。山东省人事厅依据学校编制的就业方案编制派遣方案，发放《报到证》。

（1）学校派遣毕业生统一使用《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》（以下简称《报到证》）。

（2）截止学校上报就业方案时，对已落实就业工作单位（签约）的高校统招毕业生，按《报到证》的报到去向派遣毕业生。

（3）截止学校上报就业方案时，对尚未落实就业工作单位（未签约）的高校统招毕业生，派回生源所在地，由当地政府人事部门负责，帮助其继续落实工作单位。

四、人事代理制度

人事代理是指各级人事行政部门所属的人才流动机构为三资企业、民营企业等无主管单位以及不具备人事管理权限的非国有企业事业单位、要求委托人事代理的其他企事业单位；自费出国和以辞职等方式流动后尚未落实单位的专业技术人员和管理人员提供人事档案保管或有关人事方面的代理服务工作。

如何办理人事代理手续

落实就业单位的毕业生——一次性就业

① 签订协议---网上、纸质（跟用人单位）

② 学校派遣：派遣去向——用人单位、档案去向----人才中心、户口去向——用人单位

未落实就业单位的毕业生——解决落户等问题

① 签订协议---网上（跟人事代理机构）

② 学校派遣：派遣去向——人事代理机构、档案去向----人才中心

户口去向——人事代理机构

人事代理的内容

1.负责代理人员人事档案的收集、整理、保管、使用等工作。

2.负责办理失业、养老等社会保险服务，并为其代办住房公积金。

3.接转党组织关系，按时收缴党费。

4.开展代理人员岗位及专业技能培训。

5.提供信息咨询服务。

6.办理与人事管理相关的其他事项。

篇3：代理商战略管理4大流程

(1)缺乏战略:代理商老板对日常工作,尤其是销售工作参与太多。老板往往掌握更多的销售资源,拥有最低价格权限,销售业绩更加出色。大多代理商老板由此成为大销售员,以至于对企业战略等方向性问题考虑较少。

(2)个人意志代替战略:公司没有建立起真正符合企业发展需要的、规范科学的战略体系,不能对企业自身能力和外部环境进行周密分析和预测,仅依靠老板的经验和意志把握企业发展方向,往往会导致战略的盲目性。

(3)不能兼顾长、短期利益:一旦竞争对手有新的举动,原来的战略就被抛至脑后,开始跟着对手做促销、降低商务政策,风险增大后又要临时收紧风险敞口,企业经营变成“游击战”,“打一枪换个地方”,最后“在运动中消灭了自己”。

针对这些现象,本文就代理商战略管理过程中的一些问题进行探讨,以期为大家提供借鉴。

建立规范的战略管理体系

要做好战略,首先需要建立规范的战略管理体系,使高层及各职能部门参与进来,具体的实施过程主要包括4个阶段。

第一阶段,总经理根据企业的整体战略规划和所负责区域的市场形势,提出公司下一阶段的战略规划制定要求和指导意见,并布置具体战略规划指定任务。

第二阶段,各相关职能部门进行市场调研,对竞争对手进行调研分析,对内部资源和能力进行评估。

第三阶段,主管战略或市场的负责人根据当前的战略以及内外部分析结果提出战略备选方案初稿。

第四阶段,总经理组织各高层领导讨论初稿并审核通过,之后进入战略执行阶段。

战略管理体系应具备相应的调整机制,以保证能及时根据内外部环境的变化对已经制定的战略进行调整。

确定完整的战略报告

建立战略管理体系之后,就需要关注战略报告的核心内容。一份完整的战略报告应符合管理者的初衷,包括内外部分析、战略目标等内容。

首先,应符合管理者等相关利益方的意愿,即管理者等相关利益方对于企业发展的规划与设想。

其次是外部环境分析。外部环境分析需要研究3方面问题:一是市场发展趋势及公司的机会在哪里?主要解决市场总量预测问题。二是各竞争对手的市场地位和竞争态势如何?主要解决在预测市场总量后,公司的市场目标及策略问题。三是客户的哪些需求和特征值得公司关注?解决的是公司目标市场定位问题。因此,外部环境分析的主要内容可包括以下4方面。

区域宏观分析

如区域经济发展情况、区域宏观经济政策;固定资产投资总体规模及发展等。固定资产投资中,包括采矿、基建和房地产业投资情况,如主要矿藏分布及产量,主要基建工程投资情况等。根据区域宏观分析结果对近年工程机械主要产品市场规模可做大体预测。

竞争态势分析

区域市场总体规模,各竞争对手市场占有率,各细分产品市场占有率等;各竞争对手的商务策略、价格、渠道建设、促销政策等;竞争对手的服务政策、服务人员投入、服务车辆投入、配件库存投入等。

客户分析

客户的细分,如行业细分(采矿、公路、铁路、房地产等),企业性质的细分(个体户、民营企业、国有企业等)等,以及各类型客户产品需求特征、决策特征等。

标杆企业分析

对当地同行业经营较好的企业进行分析,可详细分析其内部管理方面的情况,如员工激励、组织架构、信息系统、企业文化等。

再次是内部资源和能力评估。资源方面,如财务资源(现有资产规模、流动资产、固定资产等资产组成,所有者权益、短期负债、长期负债等资本结构分析);人力资源(优秀销售人员比例、优秀维修服务人员比例、支持人员与业务人员之比)等。能力方面,如融资能力、销售能力(可计算销售人员与产品销量之比)、维修能力(可计算维修服务人员与产品保有量之比)、市场分析策划能力、网点布局、风险控制能力、人力资源管理水平、员工满意度等。

确定战略目标

在外部市场分析和内部资源能力评估的基础上,企业可制定战略目标体系。

市场方面

包括分阶段目标(5年目标、3年目标、1年目标);台量目标(总台量、各机型结构等);市场占有率目标;各细分区域市场目标。

财务及风险控制方面

收入目标(总收入、整机与配件收入结构);利润目标(总利润、利润率);回款目标(回款总额、逾期率)。

其他管理方面

人力资源发展目标(员工数、学历结构、销售与服务人员比例等);售后服务管理目标(客户满意度、服务半径、响应时间等);运营效率目标(配件库存周转率、人均收入、利润目标等)。

在制定战略目标的时候需要考虑平衡问题及公司整体发展阶段问题,保持公司健康发展。如市场目标与风险控制目标的平衡;在拓展市场的时候,为实现重点战略目标可适当放松风险敞口;在夯实管理基础阶段可适当降低利润目标,收紧风险敞口等。

实现战略目标采取的措施

目标制定之后应提出为实现这些战略目标采取的一系列举措。

业务组合和安排

明确各业务对公司的意义,确定什么是“大树”业务、“树苗”业务、“种子”业务,以及什么是要淘汰的业务。

股权结构或组织架构调整

考虑是否有必要引入新股东以改善治理结构?当前的组织架构是否能承载战略需求,需要做什么调整?

营销战略

各区域市场主推产品安排,价格和商务政策、渠道策略、促销策略以及客户关系管理策略等。

财务及风险控制战略

预计投入及回收期,风险控制安排,融资策略等。

售后及配件服务战略

服务网点布局,政策调整,配件管理模式及销售政策等。

人力资源战略

整体规划,培训体系改善、薪酬及绩效体系改进策略等。

时间安排

篇4：高校人事管理业务流程优化分析

关键词：高等学校,人事管理,业务流程

随着网络信息化时代的到来, 国内企业掀起了一场声势浩大的人力资源管理改革的革命。然而, 高校人事管理基本上还在固守传统的行政指令下僵化的管理方式和方法, 不仅限制了教师的积极性和创造性的发挥, 而且难以适应当前高校迅速发展的需要[1]。因此高校人事管理必须从金字塔式的刚性管理转向刚柔结合的管理方式, 从被动的事务管理转向主动的人事管理开发及服务, 从而更好的为教学、科研服务, 营造高效、和谐、绿色健康的发展环境, 实现学校事业的全面发展[2]。本文针对高效人事管理业务流程的现状、存在的问题、优化的必要性、优化方法等方面进行分析, 并设计出符合学校发展的高校人事管理业务流程体系。

一、基于高校人事管理业务流程存在的问题

(一) 对高校人事管理重视不够, 资金投入不足

目前, 许多高校响应网络时代发展要求, 开始重视人事管理信息化的发展, 也投入了一定的人力和物力。但是, 大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位, 在信息化过程中未能切实结合本校实际情况, 具有一定的盲目性[3]。一方面, 高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确, 对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足, 缺乏主动性。另一方面, 优化高校人事管理需要大量的资金投入, 资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素, 是摆在每个高校领导面前的现实问题。

(二) 高校人事管理的各职能部门“各自为营, 互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多, 每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统, 需要对每个数据进行逐一录入和校对, 要经常对各种人事信息进行登记和统计, 分别掌握着全校教职工的某一部分信息, 各自为营, 数据和信息不能相互共享, 大大增加了工作量和人力成本, 从而导致工作效率低下, 工作量大, 人事信息不统一、重复劳动等问题, 使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

(三) 高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年, 随着网络信息时代的到来, 我国高校也开始优化人事管理系统, 但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范, 人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求, 仍然沿用传统的人事管理制度, 使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性, 加重了人事部门信息化管理工作的难度[4]。

(四) 高校人事管理工作人员身兼数职“门门通, 门门松”

由于近几年国家鼓励高校扩大招生, 大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点, 再加上人员配备不够, 导致有些教师身兼数职, 既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作, 身兼数职往往力不从心, 什么都会做但什么都不精通, 同样的工作几个人轮流做, 使得所有工作都经常出现差错和纰漏, 影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

(一) 优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况, 根据教职工的能力分配相应的工作, 合理配置师资力量, 大大提高了工作效率, 节省了人力资源成本, 为高校改革发展提供了决策依据。

(二) 优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难, 给高校人事管理工作带来了很多麻烦, 使得工作效率低下, 人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来, 还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面, 实施了人力资源的合理配备, 提高了工作效率。

(三) 优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享, 使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况, 学校资源的使用情况, 教职工的工作情况和科研成果情况等, 所以要摆脱传统的“各自为营, 互不共享”的局面, 整合信息实现资源共享, 使信息资源利用最大化, 降低人力资源成本。

(四) 提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量, 负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作, 承担院系教职工的信息更新维护工作, 利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析, 提供学校教师的分配结构, 为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力, 定期参加管理培训, 提高自身素质和提升业务能力, 还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性, 为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类:一类是教师岗位, 一类是管理岗位, 一类是教学辅助性岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置, 是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

(一) 教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度, 改善研究的氛围, 使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题, 调动教师科研的积极性和主动性, 得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况, 根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才, 注入新的血液和力量。

(二) 管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等, 现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制, 从整体来看, 管理岗位是合理的, 但从组织机构来看存在多头管理的问题, 所以高校人事管理应该合并类同部门, 统一信息管理, 重新组织人员结构, 形成高效的人员利用率, 为学校日常管理工作和教师工作提供方便, 并提高服务水平。

(三) 教学辅助性岗位业务流程的优化

教学辅助性岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务, 为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程, 引进先进的服务理念, 提高辅助性岗位人员的专业素质和业务能力, 来优化教学辅助性岗位的工作流程, 为推动高校和谐发展提供后勤保障。

结束语

目前, 许多高校正在建设人事管理信息化, 有些高校已经初步实现了人事管理信息化, 也取得了一些成效, 但总体来说, 高校人事管理信息化发展速度还很缓慢, 存在很多问题, 需要进一步的改进和完善。所以, 各大高校应当立足本校人事管理的现状, 充分认识优化人事管理业务流程的必要性, 积极探索并开辟高校人事管理业务流程的优化途径, 从而提高高校的核心竞争力, 推动高校有序、健康和长远发展。

参考文献

[1]张艺.高校人事管理业务流程再造与优化[D].北京:北京交通大学, 2009, 6:1-77.

[2]苏子微.高校人事管理工作信息化建设探析[J].西安邮电大学学报, 2014, 5 (3) :116-119.

[3]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备, 2013 (9) :77-79.

篇5：霞浦——中国最美滩涂摄影基地

浦:水边或者河流入海的地区。

霞浦, 亦即霞之浦, 望文生义, 也就是栖霞之滨, 或者霞光随海潮出没之地, 流光溢彩之所。

霞浦是闽东最古老的县份。晋太康3年 (282年) 建温麻县, 清雍正12年 (1734年) 升为福宁府, 至清末, 素为闽东政治、军事、经济、文化中心。民国2年 (1913年) 废府留县。新中国成立后, 霞浦县建制不变, 今隶属宁德市, 是中华人民共和国国务院批准的沿海经济开放县, 是福建最早开放的对台贸易口岸, 是“中国海带之乡”、“中国紫菜之乡”, 素有“闽浙要冲”、“鱼米之乡”、“八闽海鲜出霞浦”、“海滨邹鲁”的美誊。

霞浦地理

位于欧亚大陆东南部的陆缘地带和欧亚板块的东南边缘, 东面濒临太平洋, 为沿海多山地形。地貌以山地丘陵为主, 其间杂有山间盆地, 沿海一带夹滨海堆积平原。海岸线漫长曲折、港湾众多、海岛棋布, 海域辽阔。陆地面积1489.6平方公里, 海域面积29592.6平方公里, 是全省海域面积的21.76%, 浅海滩涂面积104万亩, 大小岛屿194个, 海岸线长480公里, 居全省沿海县市之冠。其中深水岸线60.6公里, 可建造1-50万吨码头泊位183个。境内最高峰目海尖海拨1192.4米。

气候属中亚热带海洋性季风湿润气候。年均气温16-19℃, 月均最高气温 (7月) 25.5-28.5℃、最低气温 (1月) 6.9-9.6℃。霞浦气候可概括为“春多雨水, 夏多台风, 冬暖夏凉, 霜雪少见”。

全县林地面积156.38万亩, 珍稀树种有桫椤、三尖杉、银杏、红豆杉、檀香, 其中桫椤为史前孓遗植物, 迄今已2.5亿年, 是国家一级保护珍稀物种, 溪南镇境内现已发现有50多株。此外, 霞浦近岸还有数量较多的红树林分布。

霞浦景观

一、人文景观:

中日文化交流使者日本空海大师、理学家朱熹、民族英雄文天祥都在此留下他们的足迹。唐朝林嵩、宋代王伯大、元代王都仲、清代游光泽, 还有近现代书法家游寿、著名易学家黄寿祺、国务院原秘书长杜星恒, 都在这里哺育成长。

1、沙江镇小马村—新石器时代就有人类居住的“黄瓜山贝丘遗址”;

2、建善寺—佛教沩仰宗创立者灵佑禅师的“八闽古刹”;

3、葛洪山—“中国道教名山之一”;

4、白露坑—“畲族小说歌发祥地”;

5、大京城堡—“明洪武年间为抗御倭寇而建”;

6、虎镇塔—名列《中国名胜词典》;

7、赤岸—唐代日本高僧空海大师“入唐求法漂着地”, 被誉为“日本文化史之人杰, 中日友好之先驱。”

二、自然景观:

主要有“两洋三湾四港” (东吾洋、官井洋, 三沙湾、福宁湾、牙城湾, 三沙港、东冲港、吕峡港、盐田港) 霞浦的浅海、滩涂达696平方公里, 山海资源丰富, 渔业发达。

1、三沙留云洞“闽东小普陀”之称;

2、下浒外滩获“闽东北戴河”之誉;

3、高罗沙滩浪漫之旅;

4、大京海滨休闲娱乐游览区。大京海湾是闽东最美丽的海湾之一, 水质优异, 海洋生物资源十分丰富。大京沙滩是目前霞浦县保存最为完好的规模较大的沙滩。

5、“海国桃源”杨家溪, 列入国家级重点风景名胜区太姥山“山、海、川”三大景区之一。杨家溪风景区, 位于太姥山西南侧, 霞浦县境内牙城镇西北部。原名南洋坪, 相传因北宋名将杨文广在此平定南蛮十八洞之一, 并留杨家将士驻守而得名。杨家溪又名九鲤溪、七里溪, 1988年8月经国务院批准, 与太姥山之景并列于第二批国家重点旅游风景区之“太姥山名胜区”, 是太姥山“山、海、川”三大主要景区之一。杨家溪景色幽美、气候宜人, 古樟翠绿、卢荻飞絮、红叶辉映、龙亭风瀑、竹筏悠长。景区既有奇峰怪石、急濑碧潭、岩洞瀑布、古树名木等自然景观, 又有古道、古驿、古庙、古桥、古堡、古寨及历代摩崖石刻等人文景观, 还有杨文广、朱熹、王十朋、游朴等名人在此的民间传说及畲家对歌、中秋曳石等民俗活动。景区冬暖夏凉, 气候宜人, 山货充足, 海鲜丰富, 交通便捷, 是一处体现自然风光和田园风光的生态旅游区, 为理想的旅游、度假、避暑、游泳、垂钓之胜地。

6、“霞浦——中国滨海摄影基地”;在霞浦不仅可以拍到独一无二的滩涂美景, 还能欣赏到浓云浅雾的葱翠山色。霞浦依山临海, 风光旑丽迷人, 海域为基岩海岸, 岬角突出, 有着长达404公里的海岸线, 位居全省第一。滩涂面积696平方公里, 全国最大, 也是滩涂风光最典型最集中的地方, 在漫长的岁月中经过无数次的潮起潮落, 形成独特的景观, 被摄影界赞誉为“中国最美的滩涂”。加上有着制高拍摄点的地理优势, 没有污染的原生态的开放的海域, 这为广大海内外影友的创作提供了极佳的选择。春去秋来每一个季节霞浦的海都毫不吝啬地呈现出不同的风韵和景致, 融风光与人文于一体, 独具地域特色, 百拍百新, 是出片高产地, 名副其实是摄影人热爱的创作基地。

摄影指南

霞浦滩涂一年四季百拍百新。

春季:正是万物复苏的阳春季节, 桃灼灼、柳依依、山抹黛、水漾绿, 一派生机。同时也是春雨绵绵, 春雾朦朦时节, 空气虽缺乏通透感, 但轻烟薄雾中的景物有时更是美不言喻, 比如烟雨漂流杨家溪、海市蜃楼花竹景、梨花映满杯溪畔, 以及利用散射光拍摄杨家溪古榕树和滩涂中的劳作场景。

夏季:不光是荷花满湖的季节, 也是沿海台风的多发季节, 台风来临前后, 绝对是一场壮观的自然光影图, 透过镜头, 会看见天空常常出现美丽的火烧云, 千奇百怪的云朵, 色彩艳丽, 美丽壮观。千万不要因为即将到来的暴风雨而错过拍摄最为壮观的海景机会, 再说, 台风带来的神奇的积雨云, 将撕裂太阳的光芒, 会呈现出无数舞台光, “电筒光”直刺所要拍摄的主体, 感受下这种可遇不可求的气势和一种令人敬畏而又奇炫的景观, 不失为摄影人千载难逢的好机缘。

秋季:万物在金色阳光的洗礼下, 多了一份成熟的韵味, 这时候沿海全线紫菜养殖建场, 拉竿挂绳, 养护收割, 海面船只穿梭, 渔民劳作频繁, 满滩满海都是竿人影船影, 整个滩涂异常繁忙, 正是拍摄霞浦滩涂的金黄季节。这一片广袤的五彩滩涂将带给摄影人无穷无尽的创作激情和灵感。

冬季:南方的冬天尽管姗姗来迟, 也很少有北方那样千里冰封、万里雪飘的壮观场面, 但时常会舞动她那神奇的面纱, 阵阵凛冽的寒风, 流露出他那清淡、纯洁、脱俗的主调之美。使得霞浦这片滩涂更加别具一格, 扑朔离迷。这期间正是北岐、沙塘里、馒头山、花竹、东壁、文岐等拍海上日出日落的最佳时期, 阳光低色温的光线照射下的海面, 金光轻撒, 海面荡起金色的波光, 渔民在一片金光中劳动, 一曲曲渔歌让人心醉。

水是万物的本源和始基, “七分海洋、三分陆地”, 我们居住的这颗蓝色星球的地壳上涌动着71%的海水。沿海的滩涂是沿海大潮高潮位与低潮位之间的潮浸地带, 他既属于土地, 又是海域的组成部分。每月的农历初一和十五潮汐大起大落的时候是海岸滩涂出片的最佳时间。霞浦海岸滩涂拍摄一年四季皆有题材, 在斗转星移, 阴晴圆缺的“朔、望”之间和海洋自然潮汐的作用下由劳作的渔民与穿梭的海洋在这黄金海岸的花布上挥洒而就的, 是最赋有海岸诗情画意的“海耕”场景。拍海域选个天气好、潮水和有渔事活动的时候, 收获特别大。农历初一和十五前后晨昏两个时段是拍摄滩涂的最佳时机。

篇6：霞浦毕业生人事代理流程

1. 职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题

教师不仅是教学工作的主体, 同时也是职业院校人事管理的最重要对象, 人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看, 职业院校普遍缺乏竞争机制, 教师的工作积极性得不到有效的提升, 许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平, 不仅对学校规章制度缺乏执行力, 亦无心于学校的科研活动, 这些都直接导致了学校竞争力的减弱, 降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理, 忽视了教师团队的优化, 导致学校的人才补给不及时, 学校教师岗位缺乏新血液的注入, 使得学校始终缺乏新的教学理念, 影响了教学质量的提升。因此, 如何在教师岗位管理中引入竞争机制, 提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才, 已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2. 职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象, 而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分, 继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看, 许多院校为提高自身工作效率, 将具体工作不断细化, 甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象, 反而降低了学校的工作效率。不仅如此, 由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务, 即便人事管理部门极力细化学校工作内容, 但仍难免出现“灰色地带”, 形成管理空白, 而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调, 增强了实际工作的复杂性, 造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1. 职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

职业院校教学岗位依据资历的不同, 可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一, 因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量, 当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时, 应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍, 同时在教师管理当中引进竞争机制, 刺激教师再学习和投身科研的积极性。

具体而言, 职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点:首先, 人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境, 同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量, 使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去, 达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次, 人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况, 对其数量及质量有全面的了解, 并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才, 为教学发展提供全新的血液。最后, 人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会, 鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标, 全面提高在校教师的工作积极性, 并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境, 刺激教师不断改进自身不足, 继而不断优化学校师资资源。

2. 职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化

从整体上看, 我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的, 但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述, 职业院校人事管理部门盲目细化工作, 导致了管理资源的严重浪费。因此, 职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门, 在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外, 人事管理部门还应放宽各部门的职能范围, 尽量减少“无人管理”的灰色地带, 同时设置人事监管和调节部门, 及时发现工作漏洞并对其进行处理, 从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科学化制订, 直接影响着职业院校综合竞争力的制订, 是职业院校顺利完成规模扩张、赢得社会好评以及达成办学目标的关键所在。因此, 职业院校应适时关注人事管理工作现状, 不断改进其工作方法, 优化业务流程, 让人事管理工作切实为学校的发展做出贡献, 促进职业院校核心竞争力的提高。本文对职业院校实际人事管理工作中的主要问题进行了剖析, 并在此基础上提出了一套优化职业院校人事管理工作的方式方法, 相信本次研究能够为今后我国职业院校发展提供一定的理论帮助。

参考文献

[1]陈晓婷.项目管理方法在高校人事管理中的运用[J].赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2011 (05) .