人才引进工作经验做法亮点材料

人才引进工作经验做法亮点材料（通用11篇）

篇1：人才引进工作经验做法亮点材料

人才引进工作经验做法亮点材料 一是组建机构，强化人才引进工作组织保障。成立了以X委书记为组长的x年X事业单位引进专业人才工作领导小组。召开领导小组会议，对x年X事业单位引进专业人才工作领导机构、实施方案、人岗相适评估方案等相关文件进行研究审议。

领导小组下设办公室，X委常委、组织部长兼任办公室主任，相关业务部门主要负责同志担任副主任，全面负责此次人才引进工作的协调落实和统筹推进。截止目前，召开领导小组办公室会议x次，落实工作责任，把握节奏进度，解决关键问题，保证了X事业单位引进专业人才工作有序推进。

二是全面调研，增强人才引进的针对性。下发《关于开展x年X事业单位引进急需紧缺人才岗位需求调研的通知》，以专业需求为导向，以用人事业单位编制情况为实际，对全X事业单位急需紧缺人才岗位进行了全覆盖式摸底调研，进一步明确X急需紧缺专业人才需求，根据调研摸底情况，结合教育、卫生、乡镇机构改革后人才短缺的实际，建立《X事业单位引进专业人才岗位需求目录》，拿出x个事业编制，公开引进一批德才素质好、文化层次高、有培养前途和发展潜力的急需紧缺人才，增强了引才的针对性。

三是坚持公开，增强人才引进工作透明度。此次事业单位引进专业人才工作遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。严格规范引才信息发布，通过X人民政府门户网站等媒体面向社会公开发布《x年X事业单位引进专业人才公告》，内容包括引进条件、引进程序、岗位需求、服务期制度等各个方面，发布时间达到x个工作日。

同时，注重增强实施过程透明度。对人员报名、人岗相适评估、专业人才储备评估等环节的进展情况面向社会公开，做到及时、全面、准确。此次事业单位专业人才引进工作全程接受纪委监委和社会各界的监督。

四是严谨细致，抓好重要环节工作推进。资格审查不仅对公告上明确的基本条件和岗位需求目录上列出的其它条件进行审核，同时还对不得引进情况进行严格把关，确保引进的每一名专业人才都符合岗位资格条件。

人岗相适评估和专业人才储备评估注重严谨细致，共设置评估点x个，在报名人员入场、出场，试题交接，评委分数的核算，考场内警戒以及各个环节的衔接等方面做到精益求精。为确保人才评价的公平性，各评估点评委主要从黑龙江省、X市其他X县进行聘请。

五是注重实效，推动人才效应最大化。着眼族自治X实际，结合《X事业单位引进专业人才工作细则（试行）》精神，对本土主体少数民族人员在报名学历条件上放宽至全日制本科，在x名进入考察程序的考生中，共有族x人，其中族硕士研究生x人，切实保障族考生的录取比例。突出学历优先，将报名人数等于或少于人才引进岗位数的硕士及以上学历人员直接进入考察程序,目前进入考察程序人员中有研究生x人。

在引才结束后，建立X专业人才储备库，将参加此次事业单位引进专业人才人岗相适评估、专业人才储备评估成绩达到x分的未录用人员纳入其中。一年内，如事业单位有用人需求，可在人才储备库中择优选用，通过“绿色通道”方式直接引进。

篇2：人才引进工作经验做法亮点材料

在体制机制改革上推陈出新。坚持用足用活现有人才引育政策，逐步破除制约人才发展的政策壁垒。创新“周末工程师”“候鸟式专家”“假日专家”等人才柔性引进使用机制，搭建人才干事创业平台，吸引高层次急需紧缺人才向X区集聚。

健全人才引进、评价和流动机制，落实《X分类推进人才评价机制改革的实施意见》，改进完善引才方式，优化人才评价指标体系，畅通合理流动渠道，推动各类人才向基层一线、扶贫一线、产业一线聚集。分类开展人才盘点工作，摸清人才资源底数、人才结构、专业素质、岗位匹配度等，建立人才信息库，为进一步发现使用人才、培养引进人才、评价奖励人才、服务保障人才等奠定基础。

在服务环境优化上积极作为。充分发挥党组织凝聚人才作用，不断强化对各类人才的政治引领和政治吸纳，认真落实党委联系服务专家人才制度，做好专家人才国情区情研修、休假疗养、爱国主义教育、中华优秀传统文化教育、重大节日慰问等活动，推动关心关爱人才常态化，增强人才认同感和向心力。

落实人才服务保障各项措施，规划建设教育小镇，完善人才公寓管理办法，实施创新型大学生宜居工程，为人才提供子女入学、配偶安置、医疗保健、住房保障等服务，着力解决人才的后顾之忧。

深入挖掘优秀人才，出台“X才俊”推荐评选表彰实施办法，围绕我区重点行业、重点产业、骨干企业，评选表彰一批优秀人才典型，特别是在疫情防控和脱贫攻坚主战场冲锋在前的专业技术人才，加大宣传报道力度，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。

在人才引进培育上持续发力。坚持“按需引进、精准引进”原则，根据自治区事业单位公开招聘工作人员相关规定，统筹X区事业单位编制，计划引进X名农业、水利、建筑工程、金融、计算机等方面领域的专业人才，切实弥补我区专业技术人才紧缺难题。分类优化人才培养体系，实施X才俊引领、青年创新创业培育、重点领域专业技术人才培养等计划，精心组织实施好青年拔尖、高精尖缺、学术技术带头人等申报认定工作，培育引进一批能够突破关键技术、引领学科发展、带动产业转型的领军人才。

篇3：加强班主任工作管理的经验做法

一、提出奋斗的目标

目标是集体的发展前景,具有很强的导向和激励作用。小学生年龄小,他们的特点是热情高,积极向上,但不稳定、不持久。班主任向集体提出奋斗目标,可以激发学生有所追求、有所向往,产生持久的、积极的热情,产生不断进取的意志和行动。担任班主任时, 针对班上大多数学生没有良好的学习习惯,我将学习标准定为“作业书写工整、独立完成”、“按时交作业”、“老师批改后要改错”、“作业争取达到优良水平”等几项分目标。由于这一管理目标符合学生进步规律,易于激发学生学习积极性,因而随着分目标的逐个实现,学生逐渐养成了良好的学习习惯,学习成绩有了明显提高。

二、成为学生的朋友

开学初,我及时了解学生的基本情况,从档案、从电话、家访中进行了解。对于内向的学生,经常嘘寒问暖。对于单亲家庭学生更多给予鼓励。经过一年多的接触,学生有心事经常会以纸条等各种方式传递给我。

那日我班有节自习课, 我从后门偷偷查看学生的自习状态,发现一名男生在靠南墙的位置上仰面躺着晒太阳。我推开门笑着走了过去,对他说:“阳光不错哈,日光浴更妙,咱要不再搭个阳光帐篷? ”他满脸通红仓促地站了起来,我轻轻拍了下他的后背,接着说:“自习课要坐好,万一摔了那可就没有阳光沐浴这样的美事了。”下课后他主动找到我,承认了错误,让我惩罚他。我笑着回答:“事实上呢,没有惩罚的教育是不完整的,犯了错误是一定要承担责任的。这是你的初犯,就罚你为咱班做些义务劳动。”他乐滋滋地按照我们沟通后的方案去做了。

班主任成为学生的朋友,师生关系和谐了,就能时刻了解学生的思想动态,这是开展好班主任工作的前提。我们何乐而不为呢?

三、开展有趣的活动

班主任是班集体的教育者和组织者, 班主任是学生生活的导师,道德的引路人。班主任要做好教育学生的工作离不开班级活动展开。

班级教育活动方式很多,如组织学生开展“送春风”活动;开展帮助他人,为集体做好事的活动;帮助村镇、街道收集废品活动;还可开展植树、积肥和秋收等活动。这些活动一方面能增进学生之间的友情, 另一方面能培养学生对集体的荣誉感和责任感。因为这些活动具有较强的实践性,能满足小学生活泼好动、好奇好问、喜欢亲自探索、亲自实践以发挥自己才能的生理和心理需要。在活动中使其得到欢乐、开阔视野、增长知识、锻炼能力,培养良好的品质,促进身心健康发展。

四、架起沟通的桥梁

班上的王力同学天生好动调皮,行为习惯很糟,不管是课堂作业还是课外作业经常拖拉,都不愿意完成,常常旷课。同学们反应:他每天一放学就去网吧,周末全泡在电脑游戏里。要找他去××电脑店,一找一个准。听了这话,我的心凉了半截。经过一番了解,其父忙于做生意,常年不回家,他和母亲一起生活,其母忙于打麻将,且不太过问他的学习和生活。缺少家庭温暖的他,加上其本身存在的不良学习行为习惯,学习基础也很差,日积月累,最终导致学习成绩极差。

针对他的实际情况,我做了以下工作。

1.家校沟通 ,经常拜访他母亲 ,让她重视对孩子的关心和帮助,充分利用电话,将该生在学校的各方面信息及时传达给家长,将该生在家表现反馈给老师。然后找出问题,并和家长共同协商,找到最好的解决方法。

2.平时在学校里多关注他、鼓励他 , 经常找他谈心 , 帮助他明确学习目的和要求,端正学习态度;发现不良学习行为习惯,及时给予帮助指正,慢慢培养他良好的行为习惯。

篇4：人才引进工作经验做法亮点材料

一、人才优先发展“三化”是后发展地区实现跨越发展的战略选择

人才是第一资源，在国家和地区发展战略中处于优先地位。事实证明，基础薄弱、财力有限、实力不强的后发展地区，要改变落后面貌，只重视物质发展而不重视人的发展是不行的，必须把人才发展放在第一位，切实贯彻落实人才优先发展“三化”的要求，才能实现经济社会的跨越发展。

（一）实施人才优先发展具体化，有利于找准自身人才工作的比较优势

人才优先发展，关键在落实，落实的关键在具体。所谓具体化，就是要找准自身优势，将人才优先发展融入到经济社会发展全局中去，做到工作人员到位、责任单位到位、资金投入到位、以具体行动把各项工作落实到位。近年来，中央相继出台了一系列的人才优先发展政策和规划，为加快不同区域、不同领域的人才资源开发和人才队伍建设提供了强有力的政策保障。但是，后发展地区经济社会发展不均衡，发展重点不一，对人才的需求各异，要结合本地实际情况，把人才规划、政策的责任单位、时间节点、目标成效等具体化，扬长避短，错位发展，才能增强对人才的吸引力。反之，如果不注重衔接研究、细化任务、发挥优势，再好的规划、政策也难以贯彻执行，难以解决人才“瓶颈”问题。

（二）实施人才优先发展政策化，有利于完善后发展地区人才工作体制机制

人才优先发展，体制机制是保证，政策是核心。所谓政策化，就是要从完善人才工作体制机制的要求出发，将人才实践中出现的好方法、好措施、好理念等认真进行总结提炼，并以规章、制度、政策的形式加以固化，形成规范健全、充满活力、开放包容、衔接配套的人才政策体系，使人才工作走上制度化、常态化、法制化的轨道。后发展地区必须充分学习借鉴发达地区人才工作的先进经验与做法，并上升为政策加以贯彻落实，减少人才工作的随意性，保证稳定性和连续性，为人才优先发展带来稳定的预期，提升后发展地区人才发展的竞争力，实现人才政策活则全盘活，人才机制新则事业新。

（三）实施人才优先发展项目化，有利于引领后发展地区人才工作的统筹推进

人才优先发展，项目是载体。所谓项目化，就是要着眼于人才工作的重点领域、关键环节和主要问题，以项目为抓手，科学整合各种人才工作资源，率先局部突破，然后通过以点带面来带动全局。后发展地区产业、城市等发展滞后，创业平台不多，人才难以激活和集聚，更要引入现代化的项目管理理念、思路和方法，才能提高人才工作的科学化、系统化水平。必须通过人才促进项目建设，实现人才与项目对接、与产业互动，才能有效地整合人才资源，提高人才服务地区发展的水平，提高人才工作的科学性、规范性、时效性。

二、防城港市实践人才优先发展“三化”的有益探索

（一）夯实基础工作，推进人才优先发展具体化

做好人才工作，关键是把人才优先发展战略细化为具体措施。近几年来，防城港市坚持实事求是，从实际出发，认真贯彻落实国家和广西的定位要求，确立了人才优先发展战略布局，夯实了人才优先发展基础，推进了人才优先发展具体化。

1．人才领导机制具体化。制定实施了党政“一把手”抓“第一资源”目标责任制，将人才优先发展具体化、政策化、项目化的要求纳入领导干部考核指标体系。通过制定实施以“一把手”为重点的人才工作目标责任制，使人才工作抓有方向、干有重点、评有目标、用有依据。考评内容设置上坚持“宏观目标”与“具体目标”并重，“规定动作”与“自选动作”并重，“刚性约束”与“创新空间”并重。在考评结果运用上，将“一把手”抓“第一资源”目标责任制考评结果作为市委衡量各级领导班子和党政“一把手”实绩、领导干部调整、使用和奖惩的重要依据，使人才优先发展战略真正成为指导和促进人才工作的“指挥棒”和“助推器”。

2．人才协调机制具体化。建立人才工作协调小组重要问题会商制度和人才工作通报制度，规范了会议议事、调查研究、咨询决策、信息收集反馈等决策机制，优化了重大事项报告、重要情况通报、专人沟通联络等协调机制，完善了目标考核、督促检查等制度。防城港市委定期召开人才工作协调小组成员会议，坚持把人才工作与全局工作结合起来，同研究、同部署、同配套、同检查，做到提出发展目标时优先考虑人才需求，出台政策措施时优先考虑人才导向，制定实施方案时优先考虑人才保证“三个优先”。

3．人才工作机制具体化。一是优先编制人才规划。高起点编制《防城港市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，确定了今后一段时期人才优先发展的指导思想、基本原则和战略目标，明确了人才优先发展的主要任务，提出了促进人才充分发挥作用的政策措施和聚才扬帆工程、产业人才集聚工程等九项重点人才工程，为全市未来十年人才优先发展指明了方向。二是优先保障投入。坚持把人才投入作为经济社会发展的重要考核指标，将人才工作经费列入财政预算，资金注入不低于本级财政一般预算收入的1%。三是认真摸清“家底”。每两年对全市人才状况进行一次全面调查分析，并建立动态管理的急需紧缺人才需求目录库，定期向社会公布，引导人才向重点行业、支柱产业集聚，引导人才向缺口领域、急需区域流动。四是优先落实人才待遇。只要符合《防城港市引进和培养高层次人才暂行办法》规定的各类人才，都及时兑现相关待遇，如新引进的博士，有2年以上实际工作经历的直接定级为副调研员，应届毕业的入编后即定级为正科级领导职务；对在职攻读硕士、博士的机关、事业单位人才，凡获得硕士、博士学位的，分别报销40%、60%的学费，所在单位相应给予5000元、10000元的一次性奖励；为鼓励高层次人才更多地到防城港市创业，对本市企业中年收入30万元以上且依法缴纳个人所得税的各类人才，按个人缴纳所得税予以1 ∶ 1税后奖励等。

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（二）加强配套落实，推进人才优先发展政策化

制定和落实政策是人才优先发展的重要任务，也是增强人才吸引力的重要手段。近年来，防城港市围绕坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证和人才制度优先创新的人才优先发展战略布局，结合本市经济社会发展的实际需要，密集出台了一系列政策措施，同时加强政策配套，不断完善人才政策体系，人才工作的“政策红利”不断显现。

1．营造人才资源优先开发的政策环境。在制定《防城港市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的基础上，出台了《中共防城港市委员会 防城港市人民政府关于实施“聚才扬帆”计划的意见》，对人才总量、人才素质、人才层次、人才结构、人才机制等方面提出发展目标，并在人才引进、培养、激励、交流、评价等方面提出了明确要求，进一步强化了人才资源优先开发的理念，统一全市重视人才工作的思想认识。

2．营造人才结构优先调整的政策环境。出台了《防城港市关于进一步加强人才工作的决定》、《防城港市人才引进、培养和管理试行办法》、《防城港市引进和培养高层次创新创业人才暂行办法》、《防城港市关于建设防城港市人才小高地的意见》等文件，从政策上加强对人才结构调整的引导。同时，根据产业发展趋势和社会发展需要，建立了人才信息发布制度，及时发布《年度人才需求目录》，引导人才向支柱产业、急需的社会事业方面聚集。

3．营造人才投资优先保证的政策环境。出台了《防城港市人才开发专项资金管理暂行办法》，专项资金主要由市财政专项注入资金、企业职工教育培训经费统筹（按企业职工核定工资总额的0.5%），以及企事业单位、社会团体和个人捐赠等部分组成。其中，每年市财政专项注入资金不少于本级财政一般预算收入（剔除非税收入）的1%，2010年市人才开发专项资金为300万元，2011年增加为1000万元。出台了《关于实施防城港市教育振兴工程的决定》、《防城港市名师培育实施办法》、《防城港市教育振兴奖和支持教育振兴奖实施办法》等13个政策文件，每年安排财政专项资金不少于1000万元，用于强师、强校、优生、助学、奖学、基建“六项计划”项目，重奖、大奖优秀教师及热心支持教育事业人才。

4．营造人才机制优先创新的政策环境。出台了《防城港市关于建立市领导联系、关护优秀人才制度的实施意见》，每名市领导对应联系1—2位优秀人才，建立起联络沟通制度。市领导通过登门拜访、召开专题座谈、工作交流会等形式，了解联系对象的基本情况，及时帮助解决所联系人才在工作、生活中所遇到的实际困难，鼓励优秀人才扎根防城港。出台了《防城港市“一把手”抓“第一资源”目标责任制考评暂行办法》等文件，制定了具体考核办法和考核细则，将人才工作纳入各级各部门“一把手”的日常工作。出台了《防城港市专业技术拔尖人才选拔管理办法》等一系列政策性文件，使该市人才的培养、引进、使用、激励迈入规范化轨道。出台了《防城港市引进高层次人才安家费发放实施办法》，明确了发放引进高层次人才安家补助费的程序和要求，并对自2006年以来引进的108名高层次人才累计补发了373万元安家费。出台了《防城港市“优秀人才突出贡献奖”评选试行办法》、《防城港市重点产业人才奖励暂行办法》、《防城港市高技能人才津贴发放试行办法》。这些意见、办法的出台，从制度层面进行了规范，对激励防城港市各类人才创新创业，培养造就高水平的学术带头人，提高防城港市的整体科研实力和学术水平起到了较大的作用，产生了良好的社会效应。

（三）坚持以人才项目为抓手，积极探索人才优先发展项目化

人才优先发展战略，只有建立在一个个具体的项目上才有可能实现。科学地谋划设计、高效地管理推进、积极搭建平台，是防城港市近年人才工作取得不俗成绩的关键。

1．创新实施“阳光选拔工程”，在深化干部人才选拔上取得重大进展。从2008年起，防城港市创造性推出“阳光选拔工程”，从拟任干部的初始提名到最终决定实行全过程“阳光运作”，市委专门出台了文件，使“阳光选拔工程”实现了制度化、规范化、常态化。通过“阳光发布信息—阳光提名—阳光面试—阳光票决”流程，加上全程阳光监督，4年来，面向全市、全区乃至全国公开推荐选拔的处、科级领导职位就达34批次、380个，其中新提拔为副处级干部83人，占4年来新提拔副处级干部的39.7%。该市的阳光选拔干部制度，创造了“两票制评分法”，即考官组（领导+专家）评分占七成，评议组（党代表+人大代表+政协委员+劳模代表＋工人代表＋农民代表＋基层行业代表等“六代表一委员”）评分占三成，当场公布成绩、当场宣布结果；采取“双会制票决法”，常委会无记名差额票决在先，全委会无记名票决在后，等等。这一系列的创新性做法，让大批能力突出、表现优秀、群众口碑好、作风过硬的干部走上了领导岗位，激活了“干部这潭水”，极大调动了广大干部的积极性。

2．创新实施“聚才扬帆”工程，在人才引进开发上取得重大进展。为引进和培养更多急需的紧缺高层次、高技能人才，防城港市于2009年10月启动实施了“聚才扬帆”工程，明确提出了“六个一百”目标（引进硕士研究生以上学历人才100名，引进高级职称专业技术人才100名，引进高技能人才100名，引进海归智力和人才100名，培养高级经济管理人才100名，培养外向型、复合型人才100名），并出台了《防城港市引进和培养高层次人才暂行办法》、《防城港市高技能人才津贴实施暂行办法》、《防城港市人才工作专项资金管理暂行办法》等4个配套政策文件。该工程实施以来，先后引进“六个一百”人才565名，其中，硕士研究生以上学历人才88名，高级职称专业技术人才16名，高技能人才92名，海归智力和人才61名，培养高级经济管理人才265名，培养外向型、复合型人才 43名。

3．创新实施“项目聚才工程”，在培养造就产业人才队伍上取得重大进展。依托产业聚集人才，依靠人才发展产业。为进一步加快广西北部湾经济区开放开发和打造防城港市千百亿元产业集群，制定出台了《防城港市贯彻落实〈广西北部湾经济区2008-2015年人才发展规划〉的实施意见》，并配套出台了《防城港市促进产业发展人才奖励暂行办法》、《防城港市引进高层次人才安家补助费发放实施办法》等，为人才与项目对接、与产业互动创造了更便捷的渠道，在短短的2年多时间里成功引进了1200多名创新创业人才，建立了广西桂人堂金花茶产业集团股份有限公司、广西上上糖业有限公司两个自治区级的研发中心，现代物流、制糖、粮油加工和海产品深加工等5个极具特色的人才小高地。

（未完待续）

篇5：人才工作经验做法特色亮点汇报

坚持党管人才、科学设计，统筹实施人才优先发展战略。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，x区出台《关于进一步建立完善党管人才工作格局的意见》，成立了以区委书记任组长、各有关部门负责人为成员的区人才工作领导小组，合理确定成员部门的工作职责，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。

在全覆盖开展人才资源统计、区域人才综合实力摸底调查的基础上，x区将未来x年人才工作确定为研究课题进行专题调研，从明确具体目标任务、主要措施和体制机制创新、实施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三个发展阶段预测人才需求，提出了x大任务和x个重点项目。

同时，x区把人才发展和全区经济社会发展紧密结合，加快确立人才优先发展战略布局。实施《x区人才工作项目实施管理办法（试行）》，全面实施全区重点人才工程项目化管理、项目化分解和项目化推进，加大对全区人才发展中有推动力、有创新性、实践性强的课题项目的指导扶持力度；

研究并实施《x区人才工作项目实施管理暂行办法》《关于建立x区区级人才创新创业示范基地的实施办法》《x区有突出贡献人才评选管理办法》x个配套文件，建立起目标明确、责任清晰、奖罚分明的人才工作管理考核制度，牵引带动人才工作整体升级；出台《x区人才工作联络服务站管理办法》，在x家街道建立人才工作联络服务站，将人才工作延伸至基层一线，加强人才工作窗口化服务，提升服务质量。

坚持服务发展、整合资源，积极提供多元化的人才扶持保障。结合全区经济社会发展实际，x区以项目打包、基地创建等方式，优化整合省、市、区三级人才工作政策，联动区级职能部门合力推进重点项目，变“单打独斗”为“集中发力”，强力聚合人才工作叠加效应。

围绕经济社会发展的中心工作和重大任务，x区对重点人才工程实行项目化管理，自x年以来，先后确立《X》等x个区级人才项目，并采取以奖代补的形式，对有创新性、实践性强的课题项目累计给予了x万元的配套资金扶持，实现了“资金配套促项目，项目推进促工作”的目标。同时，积极向市人才办推荐优质项目，“农业返乡创业青年人才培育”“基于‘大众创业、万众创新’环境下科技创新创业人才培养模式研究”“广告文化创意类创新创业人才培养服务平台建设”等x个项目获得市级扶持资金x万元。

坚持丰富载体、加大力度，不断优化服务环境加速高端人才聚集。筑巢引得凤凰来。人才的聚集离不开优质的创业创新环境。x区依托x科技产业园、X理工大学等周边高新企业、科研机构、高等院校，加快产业园区和科技企业孵化器等建设，发挥辐射带动作用，引导各类创新创业人才向x集聚。

在“科技强区、人才强区”思想的指导下，x区建立了汇聚科技人才、汇聚先进技术、汇聚科技项目的x科技产业园，整合“金鼎x分园”“同景智库x分园”“秘境Mx创意园”，设立X国家广告产业园，形成“一核多分园”的空间发展布局。

围绕“X旅游文化传播窗口、民族文化创意孵化基地、南亚创意潮流聚集地、X微小品牌孵化推广平台”的发展定位，吸引了包括新浪乐居、重庆猪八戒网络有限公司、盛策同辉、文产数字、掌上春城、X电视台国际频道等x家特色鲜明的广告、创意类企业入驻，带动了大批文化创意人才、文化产业经营管理人才、复合型文化专业人才、外向型产业人才引进。

x区研究制定了《x科技产业园管理委员会扶持产业发展相关政策》《x科技产业园一站式公共服务平台管理办法》等优惠扶持政策，投入x亿元广告文化科技产业引导资金，在X国家广告产业园推出办公空间、工商税务、自担保、知识产权、市场宣传、创业导师、法律咨询、人员HR、人事招聘以及业务培训“创业免费十道菜”；以中介服务超市的形式，通过政府采购服务和发放中介服务券，为入园小微企业、创业团队提供专业服务。

目前，园区累计推荐x家“财园助企贷”拟贷款企业与银行合作，x家企业及x个项目累计获得扶持金额x.x万元。同时，鼓励支持园区利用特色资源优势，健全完善创业服务中心、科技企业孵化器、众创空间、电子商务产业园及各类公共服务平台等，培养、聚集高层次人才。

篇6：人才引进工作经验做法亮点材料

今年以来，X县公安局持续深入贯彻落实总书记在全国公安工作会议上的重要讲话精神，坚持和加强党对公安工作的的绝对领导，全面强化公安机关思想政治工作。

通过探索思想政治工作新举措、新途径，着力推动政治教导员、指导员回归主业，把更多精力放在抓党建带队伍工作中，建立了组织有保障、行动有方向、培训有计划、管理有规范、工作有目标的良好工作格局，切实把党的领导贯彻落实到公安工作和队伍建设全过程。

一、着眼“一支队伍”，倾力践行“四个铁一般”塑警之道。

在县委、县政府的正确领导和大力支持下，积极配齐配强执法勤务机构和派出机构政治教导员、指导员，以全县公安机关政委、教导员、指导员为牵引辐射，突出专业的人干专业的事，专业的事让专业的人干，充分发挥政工干部队伍在思想政治工作中的主导作用，从源头上倾力激发思想政治工作活力，将思想政治工作向全县公安机关拓展铺开，以党建带队建，牢牢把握新时代公安工作职责定位，为打造新时期公安铁军开拓新思路。

二、健全“两项制度”，推动思想政治工作规范化和常态化。

一是坚持岗位定责、在岗负责原则，进一步补充完善《X县公安局政委、教导员、指导员职责》，细化工作内容，压实工作职责，明确努力方向，推进思想政治教育工作落实到位，确保全县公安机关政工干部在位发力、在位有力。

二是制定《全县公安机关政委、教导员、指导员工作规范（试行）》，形成一套科学、实用的工作体系，为全县公安机关思想政治工作指明方向，解决政工干部不知干什么，不知怎么干的困惑。

不断激发全体政工干部自觉学习、增强岗位能力的主动性和积极性。

三、紧盯“三个层面”，找准思想政治工作切入点和着力点。

紧紧盯住局党委、局机关和派出所“三个层面”，着力解决当前重业务轻思政、职责弱化等问题。在局党委层面，组织召开党委会专题研究部署思想政治工作，通过党委中心组学习，突出示范引领，努力以领导干部学在深处、干在实处、走在前列的实际行动为全警树立榜样、做好表率，进一步把全警的思想认识统一到党中央、省委、州委、县委决策部署上来。

在局机关层面，召开思想政治工作会议，统一民警思想，强调在学深悟透上级精神“学什么”、弄懂做实上级部署“怎么做”、立足当下“如何干”三个方面下功夫，深刻认识党在新时代的建警治警方针，筑牢信仰之基、补足精神之钙、把稳思想之舵。

在派出所层面，着眼派出所教导员主责主业，进一步理清思路，注重对全局性、根本性问题的牢牢把握，迅速进入角色，强调“学以致用、学做结合”，积极推动思想政治工作横向到边、纵向到底。

四、聚焦“四项能力”，奋力开创政治建警新局面。

一是强党性、重学习，加强党务工作能力。举办全县公安机关政委、教导员、指导员、政工干部“思政工作能力提升培训班”，聚焦“缺什么、补什么，要什么、学什么”，坚持有的放矢、补齐短板，全面提升政工干部队伍思想政治工作能力，激活政委、政治教导员、政治指导员在思想政治工作中的主导作用。

二是强培训、抓日常，提升业务工作能力。

在“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”这一公安队伍建设总体目标框架下，以提升全县公安机关政治教导员、指导员业务能力为重要抓手，立足实际、着眼实战，设置和完善相应的培训计划和内容，及时把最新理论和最新成果充实到能力提高培训中，开展多层次、全方位培训，实现以过硬本领促队伍建设。

三是强自身、重引导，增强示范带动能力。

积极引导全县公安机关政治教导员、指导员不断提升自身政治素养、学识修养、业务技能，做到“五性”（政治立场的坚定性、服务大局的自觉性、组织工作的原则性、改革创新的敏锐性、抵制歪风的战斗性）和“五先”（要求别人遵守的自己先遵守、要求别人做到的自己先做到、要求别人提倡的自己先提倡、要求别人管好的自己先管好、要求别人不干的自己先不干），用自己的一言一行给全体民辅警传播正能量，充分发挥政治教导员、指导员表率作用，使思想政治工作达到“润物细无声“的境界，为公安工作和队伍建设提供坚强的思想保障。

篇7：审计后勤工作经验亮点做法

近年来，为进一步提升审计机关办公室的工作效率，完善科学规范的机关管理制度，市审计局根据办公室工作特点和工作实际，建立和实施“一流程两台账三落实”工作流程，目前已初显成效。

“一流程”即一个办公室工作管理流程。针对日常考勤、办文办会、财务管理、保密工作、档案管理、文明创建等各项工作都建立了管理流程，健全和完善了相关管理制度，确保所有工作能够有序开展，同时能作为考核办公室干部工作开展情况的重要标准。

“两台账”即资产管理台账和保密工作台账。资产统计在明确资产责任股室的基础上，明确每一名干部职工名下负责的资产，确保资产管理责任到人。在保密工作上，建立记录台账，记录在中心组学习、党组会、微信群上已开展的保密知识学习，并且每月进行一次全局范围的保密自查和保密知识测试。

“三落实”即财务管理、资金监督要落实；日常工作要落实；协调沟通要落实。我们审计干部在审计过程中查阅过无数账目，深知良好的财务管理既能帮助单位管好资金，更能保证机关厘清财务情况，避免许多错误。日常工作作为办公室的主要工作内容，涵盖面广，繁琐事多，能够一一落实到位并不容易，需要充分重视，通力合作。同时，办公室还具备上传下达的作用，需要经常和外部领导、兄弟单位以及机关内部各股室沟通。

篇8：人才引进工作经验做法亮点材料

三、实施人才优先发展“三化”面临的主要矛盾和问题

人才优先发展战略是一项系统工程，经过不断的探索、实践、总结，已逐步走上了“三化”的轨道。但在新的历史时期，随着区域经济发展不均衡和人才价值取向多元化，人才工作和人才队伍建设也面临着新的挑战，各地人才引进的竞争愈演愈烈，后发展地区人才缺乏的现状并没有得到根本改变，人才不足已成为实现跨越发展，全面建设小康社会的主要障碍。就防城港市而言，面对钢铁、核电、金川铜镍等重大项目的建设运营，东兴国家重点开发开放试验区的扎实推进，城市建设的全面兴起，各行各业对人才的需求正空前增加，人才瓶颈更加凸显。

（一）人才短缺和流失较多，导致后发展地区“三化”主体支撑不够强

后发展地区人才短缺是一个现实问题，也是一个历史问题，集中体现在总量不足和结构失衡两个方面。近年来，防城港市虽然引进了一大批人才，人才规模与结构都有明显提升，但是随着防城港钢铁精品基地、红沙核电、金川有色金属加工等重大项目的加快建设，以及东兴试验区的全面推进，现有人才远不能满足经济社会快速发展需要。

1．人才总量不大。全市现有人才总量为7.9万人，约占全市总人口的8.76%，低于东部沿海发达地区平均水平。到2015年、2020年，人才需求量將分别达到12万、18万，培养和引进人才的工作压力很大。

2．人才结构不优。后发展地区尤为缺乏企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才。以防城港市为例，专业技术人员仅占全市人才总数的24%，而教育、卫生类人才占全市专业技术人才总数的70%，从事产品研发和工艺流程再造的专业技术人才不到2%，冶金、海洋、国际贸易、现代物流等重点发展产业类的人才不足，金融、规划、项目管理等经济类专业人才非常缺乏。与此同时，有限的人才也无法充分发挥作用，人才对社会贡献率仅为8.9%，低于广西平均水平近3个百分点。

3．人才流失严重。受自然环境恶劣、发展差距大、经济基础弱、配套不强等影响，后发展地区人才流失呈现出批量增大、层次增高、关键技术岗位增多、领域增宽等特征。以防城港市为例，虽然近年来也引进了不少高层次人才，但原有人才外流也不少。据不完全统计，近几年来，硕士以上学位或拥有副高以上职称的专业技术人员流失率达10%，主要流向广东等沿海发达地区。

（二）投入不足与支持不够，导致后发展地区“三化”的资金支撑不够多

人才发展与经济发展紧密相连、互为因果，人才发展引领经济发展，经济发展又反过来加快人才发展。就防城港市而言，长期以来，由于地处广西边陲，受长期战争、建设时间短、产业发展不足、自身财力有限等综合影响，人才开发投入远不能适应发展需要。

1．投入总量不足。与“十五”期间相比，“十一五”期间，该市对教育、科技等方面的投入有了较大增加，但对人才的投入在数量和比例上都低于发达地区。如2010年投入在人才开发上的资金只有300万，还达不到财政一般预算收入的1%。2010年，该市财政对教育的投入仅占一般预算支出的11.7%，比国家要求的标准低3.3个百分点；研究与实验发展（R&D）经费支出1600万元，占GDP比重仅为0.05%，低于全国1.75个百分点，与国家全面建设小康社会的要求（≥2.5%）相差大。

2．投资模式单一。该市人才投资主要以政府财政资金为主，社会投资人才发展渠道依然不畅，投资额少。以教育领域为例，全市民办中小学较少，中等职业技术学校水平不高、规模不大，还没有一所全日制高校；现有投产企业普遍规模小，技术含量低，对人才的培训、科研投入等总体上还不够重视，企业平均研发投入占企业销售额不到0.5％。

3．国家支持方式有待完善。自西部大开发战略实施以来，虽然各级各部门加大了对后发展地区人才工作的支持力度，但扶贫式的支持政策多，针对性和有效性不够，难以吸引高层次人才向后发展地区流动；运动式的支持多，未能形成长期执行的人才制度；照顾性的支持多，侧重于民族和特定身份，没有与人才自身的成长规律有效匹配；一般化的政策多，不适应后发展地区的特殊需要，政策的集中效应不明显。

（三）体制机制创新不足，导致后发展地区“三化”的动力支撑不够大

改革开放以来，东部发达地区抢抓机遇、率先而为、大胆探索，基本建立起了一套完备、适合自身特点的人才工作体制机制，而后发展地区体制机制建设依然任重道远。

1．人才工作机构不健全。以防城港市为例，虽然设立了人才办，但只是临时机构，没有专门编制，职权也不够明确，加上部门之间、人才管理机构与用人单位之间的联动不足，影响了人才工作的整体效果。

2．人才政策体系不健全。政策的“废、改、立”建设缺乏严格规定，随意性、弹性过大。政策制定、执行、监控和终结等环节衔接不够顺畅，政策的操作性、连续性、稳定性不强。政策协同机制尚未建立完善，体制内积极响应，但是体制外的各种经济组织、社会组织对市委、市政府主导的人才工作积极性不高。

3．人才考评机制不健全。人才评价中，缺乏科学的行业标准，“重经验判断、轻定量评价”，人才评价的公正性、规范性和专业性有待提高。没有分类建立不同职位人才的绩效考核体系，难以彻底解决“干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样”的问题。阻碍人才成长和流动的条条框框太多，用人机制统得过死，人才难以合理流动、配置、使用。

4．人才福利制度不完善。公共服务水平低，住房补贴、医疗保险、养老保险、失业保险等保障制度不健全。以机关事业单位工资福利制度为例，现有的制度设计按地区发达程度确定工资福利标准，导致越是发达地区的工资福利越高，越是落后地区的工资福利越低，人为造成后发展地区人才优先发展“三化”的竞争力被定格在低水平。

5．聚才、育才、用才平台载体不多、层次不高。

6．体制机制的刚性，改革创新的滞后，导致已经落后的后发展地区人才工作更加缺乏活力。

（四）方法探索研究不够，导致后发展地区“三化”的技术支撑不够得力

与东部沿海发达地区相比，后发展地区在人才工作的方法探索研究方面明显落后：

1．工作方法不多。我国改革开放劲吹东南风，沿海地区率先采用先进的人力资源管理方式；而后发展地区的人才工作缺乏创新，大多还停留在计划经济的人事管理阶段，方法和手段都比较单一，对人才项目的规划设计比较粗糙，预见性不强，可操作性较差。

2．研究能力不足。东部发达地区大多有完善的人才工作部门，编制规模和人员素质占优，经费保障充足，独立研究能力较强；而后发展地区，由于各种原因，对实施人才优先发展研究不深，有的站位太高，过于宏观、操作性弱，有的站位太低，内容过时，不适应人才发展需要，先进性和引导性不强。

3．研究主体单一。东部发达地区除了政府外，企业作为人才市场的主体同时也是人才研究工作的主体，大量存在的行业协会、科研院所等组织，为人才工作提供了更为专业的智力支持；而后发展地区，人才研究多以政府为主，社会参与少，关注度低。

4．研究范围不广。后发展地区的“三化”探索还处在如何做大总量方面，即如何把人才引进来的初期阶段，而对人才结构、人才科学评价、人才激励方面探索的广度和深度都还远远不够。

四、实践人才优先发展“三化”的几点对策思考

基于对后发展地区人才优先发展“三化”的探索实践和分析研究，从防城港市实际看，在新的历史条件下，要推進人才优先发展“三化”工作，大力吸引人才、获取人才、用好人才，打造人才集聚高地、人才特区，促进区域经济社会跨越发展，必须从以下几个方面加以落实。

（一）坚持党管人才，更加注重提高人才优先发展的科学化水平

党管人才是人才队伍建设和人才工作的基本原则，是改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力的必然要求。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，要尽快实现从微观管理到宏观管理的转变，做到凡是社会能办的事，就交给社会，凡是市场能办的事，就交给市场，凡是企业能办的事，就交给企业，把主要精力放在抓好人才队伍建设的大事上，放在出台政策指导人才工作、激发人才活力上，放在充分发挥牵头抓总作用、形成人才工作整体合力上，放在为人才提供全方位优质服务、保护人才合法权益和创新创业的积极性上。要进一步强化“一把手”抓“第一资源”责任意识，真正形成“一把手”抓全局促落实、抓规划定政策、抓重点建载体、抓服务优环境的人才工作格局，为优秀人才脱颖而出创造条件，形成“百花齐放”、“百家争鸣”、生动活泼的人才工作局面。

（二）坚持规划先行，更加注重发挥人才优先发展中的引领推动作用

中长期人才发展规划纲要是今后一段时期人才工作的行动指南，要围绕这一规划，加快配套、加大宣传、抓好落实。

1．完善各项配套。围绕中长期人才发展规划纲要，紧密结合经济社会发展对人才发展的需求，以调整优化人才结构为主线，坚持人才开发适度超前的思路，正确处理好近期目标和长远目标的关系，完善相关配套政策，通过政策的创新来推动人才工作和人才队伍建设；要根据量力而行、分步实施的原则，加快配置相关硬件设施；要加快成立相关工作机构，配置专业人员，推动规划落实。

2．加大宣传力度。充分利用电视、网络、新兴媒体，着力做好中长期人才发展规划的宣传，做到人才优先发展“三化”战略进机关、进企业、进学校、进社区、进家庭，让人才优先发展成为全社会共识，使人才优先发展的新思想新理念变成看得见摸得着的生动事例。

3．加强研究创新。重视对人才发展重大问题的理论思考和战略研究，密切关注国内外人才竞争的新形势，研究国内外人才优先发展的新措施，积极借鉴有益经验，通过开展重大专题研究，为提高人才竞争力提供指导。

（三）坚持项目创新，更加注重打造人才优先发展品牌工程

人才项目对人才工作起着示范、引领作用，要围绕防城港市打造现代化钢铁基地、有色金属基地、能源化工基地、粮油食品基地、商贸物流基地、滨海旅游胜地，建设新兴港口工业城市、重要门户城市和海洋文化名市的总体要求，积极推进“聚才扬帆工程”、“产业人才集聚工程”、“边海英才培育工程”等一系列人才项目。

1．明确责任。对既有人才优先发展项目，要紧紧根据确定的目标任务，明确责任人、责任单位、时间表，一抓到底、落实到位。坚持“谁提出，谁负责；谁审批，谁监督”的原则，建立起统一部署、运转高效、便于操作的推进模式。

2．科学谋划一批新项目。结合经济社会发展对人才的需求，在重点领域、重点地区及时研究论证，以超前的眼光，科学推出一批新项目，以满足人才工作新要求。

3．严格项目全程管理。建立人才项目督办、报告、评估、修正制度，定期督办项目进展，按时将督办情况和项目进展情况向人才工作领导小组报告，跟踪评估项目实施成效，发现问题及时修正，形成项目验收报告。对优秀项目应认真总结工作中的好做法、好经验，特别是要将一些成熟有效的做法及时转化为制度规范，充分发挥重大项目的引领作用、重点项目的示范作用和一般项目的辐射作用，营造积极推进人才工作创新的良好氛围。

4．创新项目融资方式。积极发挥人才项目资金的杠杆作用，通过财政资助、贴息、税收优惠鼓励等优惠政策，上下联动引导形成更大规模的社会资金投入，构建政府、用人单位、个人和社会共同参与、合理分担的人才发展投入机制。

5．强化项目建设合力。充分发挥人才工作领导小组统筹协调作用、人才工作部门的职能作用、用人单位的主体作用，形成密切配合、协调高效的工作机制，齐心协力推动重大人才优先发展项目的实施。

（四）坚持政策创新，更加注重促进人才优先发展的规范化

创新政策，是推动人才工作发展的不竭源泉和强大动力。

1．进一步完善政策体系。重点是对中长期人才发展规划的原则性、宏观性等重大内容，进一步深入研究，充分借鉴国内外经验，找准突破口，明确时间和进度要求，制定出台更加具体、可操作性强、衔接配套的政策措施，确保中长期人才规划确定的人才优先发展的各项任务得以切实贯彻落实。政策制定过程中，要立足全局、兼顾各方利益，人才政策之间、人才政策与法律法规之间、人才政策与经济社会发展战略部署之间都要有效衔接、避免冲突。对难度较大，创新要求高的举措，要先行试点，待试验成功后上升为政策，再予以推广。如东兴国家重点开发开放试验区人才政策的制定实施，必须突出创新、先行先试、多方尝试、允许试错等特点，在实践成功的基础上形成政策向全市推广，为全国沿边地区人才优先发展提供借鉴。

2．强化政策对人才的导向作用。依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，完善人才配置政策，充分拓展人才的使用效能。要着重引导人才向经济建设重点领域和基层流动，鼓励和引导人才到基层就业、服务或挂职锻炼，到重大项目、重点工程和企业、社区、农村工作。根据经济结构调整和产业发展需要，有计划地组织有业务专长的人才向急需领域聚集，促进人才资源合理流动。

3．形成人才与产业项目对接互动的机制。把人才与产业的联动发展作为人才工作服务发展的根本任务和重要拓展领域，整合教育、科技、产业等资源，建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的政产学研战略联盟，引导和鼓励企业与高等院校、科研院所全面合作，促进学科链、产业链和人才链的有机融合，构筑人才与产业互动的发展平台，探索“引进一名高端人才，带来一个高层次人才团队，催生一个新兴产业，培育一个新的增长点”的人才优先发展新模式。

4．建立健全各项激励体系。规范各类人才奖项设置，形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。改革完善现行的人才评价发现机制，分类建立不同职位人才的绩效考核体系，真正把人才薪酬待遇与职称密切挂钩，与个人工作成效密切挂钩，进一步完善以业绩为核心、以贡献为标尺、以体现人才价值为根本、以维护人才权益为基础的分配激励机制，让人才价值在创新创业中充分展现。

（五）坚持以人为本，更加注重营造人才优先发展的良好环境

良好的环境对内产生凝聚力、鼓舞力和驱动力，对外产生影响力、吸引力和竞争力，形成吸引人才、留住人才和有效聚集人才的“洼地”效应。

1．形成全社会尊重人才的浓厚氛围。要深刻认识做好新时期人才工作的极端重要性，牢固树立人才资源是第一资源的观念，强化人才优先发展的意识，倡导惟才是举、惟才是用。要在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，使全社会对人才高看一眼、厚爱三分。

2．为人才发展提供优质的服务。按照产业行业分布及各类各层次人才特点，健全完善联系服务优秀人才工作机制，打造网络和实体联系服务平台，发展人才俱乐部、人才沙龙，为人才创造交流合作的良好环境。积极为各类人才提供安家落户、医疗保险、社会保障、家属就业、子女入学等保姆式服务，为优秀人才平衡工作与家庭责任创造条件。

3．为人才提供舒适便利的生活环境。利用城市规划空间扩展的机会，强化城市综合建设，不断完善城市功能，提升城市品位。大力实施人才安居工程，为科技和其他专业人才建设一批专家公寓、白领公寓、蓝领公寓，着力解决居住成本高对吸引人才、凝聚人才的瓶颈问题，增强人才归属感，形成独具特色和魅力的人才磁场。

（六）坚持夯实基础，更加注重人才优先发展践行者和推动者的建设

人才工作面临许多新情况新问题，新形势下加强基层人才工作队伍建设尤为迫切。

1．强化人才办职能。从政策层面规范人才工作机构，将各级人才办临时机构明确为常设机构，提升人才办机构规格，赋予人才办规划管理、资金管理、项目管理、督办督导等工作职能，建议明确人才办工作人员按照当地组织部门编制总数的15%-25%配备，规定每个单位至少有1名专职人才工作者，切实选好配强各级人才工作力量。

2．健全完善人才工作制度。构建管理科学、体系完整、运行高效的人才工作新体系，推动人才强国、人才强省、人才强市战略的深入实施。

3．加强对人才工作队伍的培训。要顺应发展新要求、结合新领域、新知识、新动向等，进行专门培训，提升人才工作者的知全局、懂人才、干实事的能力，提高识别人才、研究人才和集聚人才的本领，使之成为自觉贯彻党的人才方针政策、精通人才工作业务、落实人才优先发展的行家里手，做政策创新的“领路人”，做解放人才的“先行者”，做各类人才的“保护神”。

4．及时总结实践经验。要深入基层、企业、社区等，把视野转向人才工作的基层和一线，加强与人才工作者的互动与交流，倾听各类人才的心声和体会，研究人才成长与发展规律，不断丰富促进人才优先发展。

五、实践人才优先发展“三化”的几点建议

后发展地区人才优先发展“三化”的探索实践，还面临许多问题和困难，要通过人才优先发展实现经济社会的跨越发展，还需要得到国家和发达地区的大力支持。

（一）建议中央将后发展地区的人才工作上升到国家战略高度予以重视

突出對后发展地区人才工作的优先支持，为推进广西东兴重点开发开放试验区建设，建议将之定为国家级人才优先发展综合改革试验区，以人才的优先发展引领试验区的经济社会发展，在政策、项目、资金、人才等方面给予重点倾斜支持，并从国家层面提供强有力的指导。

（二）建议建立完善中央财政对后发展地区人才工作专项转移支付机制

设立更多如西部特岗教师、师范院校免学费之类的人才优先发展项目，定向为后发展地区引进和培养更多人才，费用原则上由中央财政直接承担，提高后发展地区人才的综合待遇水平，增强后发展地区引进人才的吸引力。对东、西部地区采取非均衡措施，加大对后发展地区科技、教育、产业平台建设支持力度，鼓励优秀人才到后发展地区参与战略性新兴产业的建设，使人才资源向后发展地区有效聚集。

（三）建议加强对后发展地区“智力支持”

加大对后发展地区人才培养支持力度，每年从中央、国家机关和东部发达地区安排一定数量的优秀人才到后发展地区挂（任）职。扩大实施西部优才工程，从后发展地区选送更多优秀人才到中央、国家机关和东部发达地区挂职学习，争取在3-5年内完成西部党政人才的优化工作。提供更多机会，让后发展地区优秀人才能有机会到国外学习进修、到国内名牌院校攻读硕士、博士学位，以进一步提高现有人才的学历水平和拓宽人才的知识面和阅历，进一步提升后发展地区的高层次人才的综合素质和竞争力。

（四）建议国家有关部门和后发展地区尽快出台政策，拓宽人才交流渠道

目前，后发展地区党政机关集中相当数量的技术人才和经营管理人才，由于待遇、观念等原因，这些专业技术人才和经营管理人才集中在党政机关，不愿意“下海”从事本专业技术工作或经营管理工作。建议中央出台政策，允许后发展地区党政机关人员在一定时期内停薪留职或带薪到企业任职，期满后由“下海”人员自主决定是辞职还是返回党政机关，引导本地人才资源更多地向经济发展一线集聚。加快人才市场化配置进程，破除人才从机关到企事业单位流动的资格障碍、从企事业单位到机关流动的身份障碍、从机关和企事业单位到企业流动的社会保障障碍，让更多有企业工作经验的人才进入后发展地区政府机关经济部门工作。对企事业人员进入公务员队伍，入编定级时允许参照相应资历的公务员和他们在企事业单位工作的年限、职务确定职级，吸引更多具有现代管理理论的企事业单位优秀人才进入党政人才队伍，以进一步优化后发展地区人才结构。

参考文献：

［1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）。

［2］叶仁荪，黄顺春．中西部地区经济发展中的人才问题研究［J］．经济管理出版社，2011年。

［3］陈文新，田静．西部人才流失问题分析［J］．中国市场，2006年。

［4］陈德．对西部地区人才流失的思考［J］．当代经济，2007年。

［5］全国人才工作经验材料选编，2003年。

［6］邹东涛，乔根平．为西部大开发创造宽松的人才环境［J］．中国人才，2000年。

［7］《中共中央国务院关于深入实施西部大开发战略的若干意见》（中发〔2010〕11号）。

篇9：精准画像考核工作经验亮点做法

“画像”先构思，准备工作“铺垫好”。根据被考核对象的功能定位以及职能职责的具体差异，本着“重点+特点”、“共性+个性”的原则，把考核对象分为X乡镇（街道）、市委部门及其他机关、群团部门、经济管理部门、社会事务部门、执法监督部门、教育部门、参公（事业）部门、国有企业X个类别，合理设置考核指标项目和权重，同时依据部内各科室分管职能领域不同，按照组织工作经验丰富的老组工干部带领新入部经验阅历欠缺新人“老+新”的组队方式优化考核和日常考核队伍配置，保证领导干部考核工作有备无患。

“画像”刻五官，调查工作“塑造好”。不断开展考核指标及权重设置的科学性研究，对各类指标设置不同的评价系数，对照考核指标逐级分解量化，比照每位领导干部责任目标完成情况，采取数据分析、比较分析、环境分析的调查方法通盘考虑，综合定性。积极与纪委部门积极对接，切实掌握本领导干部X举报、立案处分情况，对受到党纪、政纪处分的领导干部取消其当年评优资格。并在年底委托市统计局城乡调查队进行民意调查，通过发放调查问卷对领导干部任期内执政情况、政策贯彻执行情况、作风情况等问题集中调查，形成综合材料进行集中汇报，保证领导干部五官刻画有理有据。

“画像”描轮廓，谈话工作“勾勒好”。以“亲距离、释疑惑、勤引导、切利益”的谈话方式循循引导谈话对象打开“话匣子”，对欲言又止、似有言外之意的谈话对象坚决迎难而上“望闻问切”，善听“弦外之音”切实发现问题，找出工作亮点，发现工作不足。通过个别谈话摸准实情、摸透真情、摸出隐情，近距离了解每一位领导干部任务落实、工作思路、为人品性等情况，保证领导干部“肖像画”架构清晰。

篇10：政协党建工作经验亮点做法汇报

加强政协党的建设是有力推进政协各项工作的根本政治保障。我们坚持以加强组织建设为基础，以提高协商质量为抓手，以推进履职尽责为载体，充分发挥政协党组织的战斗堡垒作用和党员委员的先锋模范作用，党的建设和政协各项工作取得显著成效。

一、加强组织建设，增强政协党建向心力。

把组织建设作为政协党的建设的基础性工作，委员履职的认同感、主动性和向心力不断增强。

一是加强学习，增强履职本领。

严格落实市政协党组中心组学习制度，每周至少开展一次集体学习。同时，把办公室党支部、专委会党支部、市级各民Z党派、工商联机关纳入同步学习计划。今年，邀请市委主要领导围绕落实总书记来陕考察重要讲话和省委全会精神讲授委员培训“第一课”，进一步增强了广大委员为国履职、为民尽责的政治责任。

二是夯实基础，调动履职热情。

市政协党组高度重视党员委员活动阵地建设，增设了委员服务中心，增加了X名事业编制，保证活动经常性开展，有效调动了党员委员履职尽责的热情。

三是完善机构，夯实履职基础。

进一步强化“两个全覆盖”，党员委员全部编入专委会党支部，建立市政协党组成员联系界别和党员委员代表、党员委员联系党外委员制度，实行党员委员组织关系一方隶属、参加双重组织生活的办法，组织和引导党员委员自觉接受政协党组织教育管理和参加政协党组织活动、进行党性锻炼。

二、聚焦协商主业，提升政协党建引领力。

发挥市政协党组成员和党员委员表率作用，推动建言资政与凝聚共识一体落实，不断提升政协党建引领力。

一是定准方向，确保协商不跑偏。

制定工作计划时，广泛征求市委市政府意见，确保把全市重点工作纳入协商计划。协商议政前，市政协党组成员带头下基层，带着问题去调研、带着想法去建言，确保政协履职与党委政府工作同频共振、合力合拍。

二是把好节奏，确保协商有质量。

紧贴全市中心工作和政协性质定位，充分发挥党员委员示范作用。在宝鸡发展大会召开期间，市政协党组牵头抓总、统筹协调，各界委员积极联络，邀请知名企业参加盛会，成功签约重点项目X多个，有力助推了宝鸡经济高质量发展。

三是紧盯落实，确保协商有实效。

协助市委出台文件，建立履职成果采纳落实和反馈机制。去年以来，X篇调研报告被市委批转，X件提案立案办结，X条社情民意信息被x采用。

三、推进履职尽责，提高政协党建战斗力。

党员委员是政协党建的重要力量，通过坚定理想信念、强化责任担当，提高政协党建战斗力。

一是正风纪，树立党员委员良好形象。

按照“守纪律、讲规矩、重品行”的要求，通过支部主题党日、“三会一课”、参观红色教育基地等活动，教育委员和机关干部心存敬畏、行有所止，切实做到“知敬畏、存戒惧、守底线”。去年以来，撤销了X名违纪违法委员的资格。

人是献爱心，增强党员委员担当意识。市政协党组发挥党员委员岗位优势，带动广大委员聚焦脱贫攻坚，包抓贫困村、贫困户，开展“海棠花”教育扶贫、“杏花”健康扶贫和苹果产业扶贫，精准帮扶X多户家庭实现脱贫目标，在脱贫攻坚中充分展现了各界爱心和政协力量。

篇11：人才引进工作经验做法亮点材料

一、优化考核指标，把准政治素质考察重点

坚持对标对表。围绕中央有关政治标准的新要求、新精神，科学设置考核指标，将政治标准考察设置为政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等X项重点内容和总体评价。

把坚决做到“两个维护”，坚持和加强党的全面领导，执行党的理论和路线方针政策作为政治素质考察核心内容，重点了解用*思想武装头脑，坚定理想信念、对党忠诚、遵守政治纪律和政治规矩，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致等情况。

坚持聚焦中心。围绕中心工作，着力考察干部在三大攻坚战、疫情防控阻击战、防汛救灾、重点工程项目建设等一线政治表现情况，从面对急难险重任务、重大问题的表现中考察干部的政治忠诚、政治担当和政治能力。

了解干部在复杂环境、关键岗位上打硬仗、扛重活、攻难关情况，掌握干部在关键时刻的立场、态度和表现，用事实、事例佐证和评价干部的政治素养，特别是看干部在面对重大风险挑战、复杂问题时，是否敢于坚持原则、敢于斗争、善于斗争。

坚持落细落小。在政治忠诚上，重点考察坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导、全面贯彻执行党的路线方针政策等，看是否存在阳奉阴违、妄议中央情况；在政治定力上，考察坚定马克思主义信仰等，看是否存在搞两面派、做两面人情况；

在政治担当上，考察在遇到重大政治事件、敏感问题时是否态度鲜明、立场坚定，在关键时刻、急难险重任务面前是否站得出来、顶得上去；在政治能力上，考察把握政治方向、驾驭政治全局、防范政治风险等能力，对错误言论和不良风气是否敢于亮剑的情况；在政治自律上，考察守纪律、讲规矩，认真执行中央八项规定精神，严格遵守党的“六项纪律”，坚决抵制“x个有之”等情况。

二、创新考核方式，丰富政治素质考察途径

突出日常考核。坚持运用日常了解、谈话调研、深入走访、评价评估等方式，全方位、多角度、近距离掌握干部政治素质情况。把功夫下在平时，明确要求在领导班子换届、考核、提拔任职、日常考察、组织部长谈心谈话等工作中，将政治素质考核放在首位。定期收集干部教育培训、党内组织生活、党建述职评议、巡视巡察反馈、经济责任审计等方面政治表现鉴定情况，实时精准掌握干部政治表现，建立健全干部政治素质档案。

突出专项考核。结合镇和县直单位领导班子及领导干部考核，设计领导干部执行政治标准考核测评表，组织开展政治素质专项考察。从组织、纪检、人社等部门抽调政治素质好、业务能力强的人员组成考核组，安排专人进行业务指导，确保考察组全体成员熟悉掌握政治素质考察方法。

突出综合研判。坚持完善领导干部综合评价机制，出台县管领导班子和领导干部“三案一单”精准管理实施办法（试行），将干部政治素质表现情况作为“三案”精准管理重要内容。完善干部监督联席会议制度，建立X、网络、电话、短信“四位一体”举报平台，畅通常态化信息收集渠道，动态收集县管领导班子和领导干部资料信息，定期完善干部信息库，动态分类别、分层级分析统计干部信息，加大干部日常综合分析研判力度，为选优配强领导班子和干部日常调配提供重要依据。

三、增强考核实效，用好政治素质考察成果

考准与考实结合。根据政治素质考察内容，按照“关联度+知情度”原则，对正向测评被评为“一般”等次的，或逆向测评得票率超过X%的，纳入重点考核了解对象，通过个别谈话、查阅资料、深入面谈等形式，全面分析原因，重点印证是否存在负面情形，使考核结果更加准确，让被测评干部“成像”更加立体。对政治素质考察存在的问题和疑点尚未调查清楚、没有结论性意见的，相关人选不得提交会议研究，并及时进行组织提醒。

激励与惩戒结合。坚持激励与惩戒并举，把政治素质考核评价与干部培养教育、选拔任用、管理监督、激励奖惩结合起来，发挥精准考核指挥棒作用。对政治素质考察确定为“好”的干部，优先提拔使用；被确定为“一般”等次的干部，给予“温馨提示”；被确定为“差”等次的，给予“黄牌警示”，进行组织处理。近年来，先后提拔重用X名政治素质好、实绩突出的干部，X名干部因政治标准指数评分不高被取消提拔使用资格。