XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定（精选6篇）

篇1：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定 第一章 总则 第一条（目的依据）为实现公司发展目标和战略管理手段的有机融合，全面及时地评估各单位、各部门和员工在日常工作中的成绩与问题，充分调动员工积极性，提升公司整体竞争能力，根据集团公司的有关要求制订本规定。

第二条（遵循原则）绩效考核要体现结果导向，注重在以公司整体利益最大化的前提下，追求本单位、本部门、本岗位的结果产出最优，以利于被考核者关注同结果产出密切相关的关键行为，掌握改善绩效的途径；同时要尽可能使考核量化，以做到公平、公正、公开，并有利于绩效的纵横比较分析与趋势分析。第三条（分层考核）公司各级应分层次、分岗位地制订绩效考核标准。公司直接考核的对象为：下属单位（包括产品部、区县电信局、电信主业内全资子公司、支差单位）；总部管理部门（包括职能部门和准事业部）；各单位的主要责任者、各部门的负责人及相关资深经理、经理助理等领导人员。各单位附属机构及各部门内部处室、所属单位及其相关人员的考核，由其主管单位或部门参照公司总体考核要求，制订具体考核办法并组织实施。第四条（评估系统）公司应通过探索，研究运用国际国内先进 的考核评估办法（如平衡记分卡方法等），逐步完善一套成果指标与驱动指标、财务指标与非财务指标以及内部指标与外部指标所形成的综合绩效评定系统（PMS）。公司思想政治工作和精神文明建设的成果，主要体现在相关单位（部门）的绩效指标与员工士气（满意度）的提高上。由党委工作部门组织的有关工作活动考核结果，应纳入相关单位（部门）评定先进荣誉称号和有关领导、专业工作者个人考核内容。电信实业集团公司等控股子公司由董事会组织考核；其内部各单位、各控股公司，由各该公司制订与组织实施相关绩效考核办法。

第五条（年度考核）公司根据本规定，于每年度对各单位、各部门下达当年绩效指标值与具体考核奖罚办法。各单位、各部门应据此制订具体实施办法，以确保本规定的全面实施。第二章 考核组织与程序 第六条（组织体系）公司成立考核领导小组负责公司考核制度的制订、颁布、实施、修订；责成相关职能部门制订年度考核办法及组织实施。公司考核领导小组由相关领导组成，并由总经理任组长。企业发展部（具体为管理考核处，下同）为考核领导小组的办事机构，由其负责考核制度及年度考核办法的拟订、实施、监督、修订；掌握与平衡有关考核信息并定期向领导小组汇报；组织对公司总部各职能管理部门工作绩效的考核；完成领导小组交办的任务。相关职能管理部门均为相关指标（项目）的考核实施部门，应

根据考核领导小组下达的年度考核要求，分别负责拟订和实施各职能管理领域内对各单位及职能部门的考核指标、指标值及考核计分办法。第七条（指标调整）所有指标值经考核领导小组批准下达后，各考核实施部门及被考核对象必须严格执行，不得随意修改。在遇有特殊原因，经主观努力仍不能完成的，可执行以下指标调整程序：被考核单位提出书面申请；相关管理部门签署意见；考核领导小组审批；书面批复。审批结果以书面批复为据，没有收到书面正式批复的继续按原指标值考核。申请调整指标值时，凡属年度指标的，应提前一个季度；属季度指标的，应提前一个月。第八条（工作运作）每年1月底前，由各考核分工的归口部门负责制订相关单位、部门的指标值及考核计分办法，并分别送计划发展部和企业发展部汇总。每年2月，由企业发展部汇总平衡各职能管理部门提出的考核方案，形成年度绩效考核办法的建议方案，提交考核领导小组审定。每年3月底，由考核领导小组颁发本年度考核办法，交由各相关单位（部门）执行。各月10日前，各部门应将本部门上月完成考核项目情况及整改建议，以月报形式送交企业发展部。每季次月10日前，各部门对各相关单位（部门）考核分工归口指标（项目）的考核信息送交计划财务部，由其汇总后送企业发展部，企业发展部应组织抽查并提出相关整改意见。各考核年度的12月份，相关部门提交本部门年度考核工作执行结果年度报告；由考核领导小组于次年第一个月内确定“考核周”，审定并负责反馈考核结果，并通知人力资源部，作为对相关单位（部门）和员工实施奖励的依据。第三章 单位的考核

第九条（指标体系）公司依据中国电信集团公司（或股份公司）的考核要求，参照国内外电信上市公司的惯例，设置总部与各单位的两级指标，使两者具有内在关联性，形成控制与依存的指标体系。对各单位的考核应突出核心指标，作为全面评估单位绩效的基本依据。第十条（指标设计）各项指标和考核计分办法由企业发展部会同市场部、计划财务部、网络发展部、网络运行部、人力资源部、监督部和综合管理部等部门设计；各指标值和解释口径由计划财务部组织相关部门及时确定。各类指标应尽可能精简，体现综合性。各类指标设定后，由计划财务部统一组织年度指标值的分解和确定，并统一归口向各单位下达。第十一条（指标权重）根据各项指标在公司发展中的重要度，可设立相应的指标权重。指标的权重可用配分或系数表示。公司考核暂实行“分数实扣制”。各单位完不成相关控制指标和否决指标的，将根据不同权重，在扣分幅度上以予区别。

指标的权重可根据公司业务发展的变化作相应调整。

第十二条（目标值设定）公司将业务收入作为主要发展目标，每年由计划财务部会同网络发展部、人力资源部、市场部，按低、中、高设置三个档次目标值方案，并将投资额、可控成本/收支系数、消费基金、福利费与主要领导者年薪酬收入进行合理配置。凡业务收入目标值低的，相关配套项目的额度必须降低，如收入目标值高的，配套项目额度应合理提高，并突出主要领导年薪酬收入增长额的配套。按照设立的高、中、低业务收入目标值方案及与之配套的项目，实行每年初由各单位认选的办法。第十三条（考核分工）各部门的考核分工为： 计划财务部负责会同相关部门考核各单位业务收入同投资额、成本费用、消费基金、福利费和领导者年薪酬收入可使用额度的配套方案和考核办法，以及财务类指标。网络发展部负责考核各单位设备利用率、投资进度执行情况等指标。市场部负责考核各单位有关业务收入指标及其结构、市场占有率、服务质量及业务管理指标。网络运行部负责考核各单位有关网络接通率、维修及时率、设备完好率等指标。综合管理部负责考核各项任务单完成情况。人力资源部负责考核各单位劳动生产率（人均业务收入）、员工培训达标率、安全生产等指标。

监督部负责考核被媒体批评和重大经济损失及违法乱纪等否决性指标。第十四条（考核管理要求）各单位负责考核工作的部门应指定专人负责信息的收集和汇总，并及时上报公司计划财务部和有关职能部门。公司总部的市场部、网络运行部、人力资源部、网络发展部、计划财务部、综合管理部、监督部、总工程师室、企业信息化部、审计部等应有专人负责日常考核工作，并按第八条之规定及时提供考核信息。

第四章 部门的考核 第十五条（考核范围）公司对总部各职能管理部门（含前后端管理部门）均实行绩效考核；各党群工作部门的日常考核由公司党委指定党委工作部组织实施，其考核结果应在公司各职能部门之间进行平衡。第十六条（考核内容设计）对各部门的考核应突出管理职能，强调工作流程，体现内部客户制的要求，做到互相支撑，互相促进。各管理部门的绩效考核由企业发展部根据公司全年目标任务和各部门职责，会同各相关部门共同拟订。党政联席会议确定的专项工作归口党委工作部，其中凡涉及到行政部门的，由党委工作部移交综合管理部，统一以任务单的形式下达，并由其负责信息的收集和反馈。第十七条（部门测评）根据市场和用户需求，按横向协作（流

程）实施考核。其中突出市场部对网络运行部，网络运行部对工程建设部，工程建设部对网络发展部，网络发展部对市场部的考核，由企业发展部负责日常跟踪。机关管理处每半年对公司总部各内部客户关联部门的支撑满意度和相关部门横向协作配合情况，以及基层单位的满意度进行调查测评。第十八条（检查核实）对于各部门归口管理和各单位上报的考核信息，由企业发展部会同计划财务部核实了解有关情况；监督部根据有关情况提出对相关部门落实管理责任的考核意见，并负责对相关部门管理失职造成企业形象和利益损害的情况提出考核意见。第十九条（利益挂钩）各部门的考核得分情况均同年薪酬收入总额适当挂钩。各部门年薪酬收入总额根据竞争上岗后各岗位薪酬累计额核定。

第五章 员工的考核 第二十条（员工考核要求）对员工个人的考核要突出关键绩效（KPI），工作态度与工作能力应当体现在工作绩效上。人力资源部根据各相关单位或部门的绩效指标，要按照“横向到边，纵向到底”的要求，分解落实到相关岗位人员，并结合有关岗位职责的要求，提出绩效项目，描述绩效标准。对员工的绩效应实行逐级考核，并列入员工年终考核的核心内容。凡关键绩效指标（项目）完不成的，年终考核时不能列为A档，也不能列入评选先进的范围。

第二十一条（领导者的考核）对各单位、各部门的领导应根据其管理难度、工作复杂程度及其在公司战略和价值链中的地位作用，原则划分为3－5类，并配以相应考核系数。对各单位主要负责人将根据其认选业务收入目标值及相应配套的年薪额度安排，在实际发放时，按相关单位绩效考核的得分情况核发年薪酬收入和有关补充福利待遇。各单位的副职领导由主要领导核发。部门领导的绩效考核将根据其所属相关部门的考核得分情况，参照各相关单位领导的年薪酬收入安排和核发办法执行。公司其他领导的绩效考核，按其分管工作业绩及其指导、控制、激励的成效综合确定。第二十二条（考核评定方法）对员工的考核应实行定性和定量相结合的方法，凡是难以量化的，可通过行为观察量表法、关键事实描述法、配对比较法、目标管理法等进行评定。第二十三条（员工激励）各单位、各部门根据对员工绩效考核的情况，合理进行激励，可同工资奖金分配、股权分配、职务消费、培训、旅游、休养及健康工程和家庭欢乐工程挂钩。第六章 附则 第二十四条（统计口径）对各单位、各部门的考核，凡涉及定量指标的，均应以公司的财务报表和有关统计报表为准；凡数据不实 的，应及时纠正并追究相关人员责任。第二十五条（解释权）本规定解释权归上海电信公司企业发展部。第二十六条（实施时间）本规定自颁布之日起施行。

篇2：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

（暂行）

为规范辅警保安队伍的管理，提升队伍工作质量和队伍综合素质，特制定本规定。

本规定适用于派出所的协警队员、人口协管员、户籍协管员，辅警在工作中有违规行为的按照本规定执行，工作中出现本规定中没有的违规违纪行为，参照《三项纪律》、《中华人民共和国人民警察法》、《人民警察纪律条令》、《人民警察内务条令》和四川省公安厅《八条严禁》《八个一律》相关规定执行。

第一章考核内容

（一）纪律内务管理考核内容：

1、派出所辅警实行签到制度，实行上岗时间和下岗时间双重签到。未严格执行签到制度的，当月第一次扣1分、第二次扣2分，第三次扣5分，第四次矿工处理，迟到30分钟按旷工处理，有特殊情况的向所领导请假，发现代签的各口2分。

2、上岗时间不按规定佩戴装备、不按规定着装或着装不规范发现一次扣1分，3、睡岗每次扣2分，脱岗、溜岗或非工作原因不在岗发现一次扣5分，早退扣2分，早退30分钟以上按旷工扣10分。

4、上班时间从事与工作无关活动，如看电视、玩手机、耍游戏、外出夜宵或办私事、驾驶警务车辆办私事等，发现一次扣5分。

5、遇到重大事件不及时向民警、所领导汇报或请示扣1分，造成后果的扣2—10分，造成重大后果或影响的作解聘处理。

6、不执行上级指示或不按时完成工作任务的每次扣5分，造成严重后果或影响的视情节予以辞退，在工作中不服从管理，不尊重上级领导或野蛮顶撞的扣20分，造成严重影响或后果的作辞退处理；在执行工作任务中弄虚作假或不作为的扣10分；工作中隐瞒事实真相、瞒报、谎报的扣5分，造成重大影响或后果的扣20分，视情节予以辞退。

7、严格请销假制度。遇到特殊情况需要请假的，半天以内可向分管民警请假，请假超过一天的须出示请假条报经分管所领导审批，请病假的同时出具医院证明，请假超过两天的必须报所长或教导员审批，凡请假的遇到值班需其他队员顶岗。假条审批流程完成后方可请假，一律不准请霸王假、电话假，编造借口骗假。违法请销假规定按旷工处理，每次扣10分，全年连续3日旷工、累计5次旷工的作辞退处理。请事假按半天扣2分，1天扣4分计算。

8、利用工作之便，采取吃、拿、卡、要等手段谋取私利，以及为违法行为通风报信甚至变相参与违法经营活动的辞退处理，涉嫌犯罪的依法追究法律责任。

9、违反保密制度视情扣5-10分，造成严重后果的作辞退处理并依法追究法律责任。

10、不按指示要求看管犯罪嫌疑人导致逃脱的扣10分，视情节予以辞退；违反相关规定对犯罪嫌疑人进行刑讯逼供的扣30分，视情节作辞退处理，涉嫌犯罪的依法追究法律责任。

11、全所辅警必须保持24小时通讯畅通，凡因工作需要发现通讯不畅的每次扣2分（特殊原因除外），因通讯不畅导致不能参加处突备勤的一次扣10分，节假日外出主城区必须向分管民警报告，处突备勤班不能离开主城区，非因公原因导致不能按规定到达指定位置的，每次扣5分，三次以上未按时到达备勤指定位置的作辞退处理。

12、未按规定或未请示所领导同意，擅自安排补休的作旷工处理。

13、值班备勤原则上不允许换班，确因特殊原因需要换班的须向带班所领导或值班民警报告，未报告的一次扣一分

14、受到群众表扬、好人好事加1—2分，提供案件有效信息导致破案的加2—10分；

15、因工作出色，受到派出所和保安公司表彰的加5分；受到分局领导表扬或分局主页表彰的加10 分；受到市局领导表扬或市局主页表彰的加20分；受到省厅领导表扬或省厅主页表彰的加30分；受到公安部领导表扬或公安部主页表彰的加50分。同一事迹被多级表扬或表彰的，以最高分计；因当月多次违规违纪达到3次或扣分超过10分（不含）的，全所进行通报，凡被通报一次扣5分，当月考核为不合格；

16、在各类竞赛、练兵活动中表现出色的，或完成其他工作任务较出色的，视情况加1—20分；

17、不得将与工作无关的人员带入天网监控室、警务室、备勤室，发现一次扣3分；

15、严格执行交接班制度。上一班人员交接时应向接班人员简要陈述当班情况，按照规定移交物品、设备，同时要保证交接室内整洁卫生。因未严格履行交接班制度而造成工作失误的，双方各扣2分；

18、爱护公共私物，按要求使用车辆（具备驾驶资格）、装备，不得由不具备驾驶资格的人员驾驶，不按要求使用车辆的扣负责人2分/次，不按规定使用车辆、装备造成损坏的，相关负责人除照价赔偿外，视情每人扣除2—10分；不遵守交通规则造成事故的视情扣除10分（交通事故责任自行承担后果）未经允许擅自使用车辆或公车私用，视情节扣5—20分，造成严重后果或负面影响的予以辞退，涉嫌犯罪的依法追究法律责任；

19、被群众举报或投诉经查实的1次扣2—5分，涉嫌犯罪的依法追究法律责任；

20、着制式服装在公共场所饮酒或参与娱乐活动扣5分；

21、因个人行为造成对辅警或派出所负面影响的扣10—30分，造成严重影响的作辞退处理，涉嫌犯罪的，依法追究法律责任。

22、每位辅警队员都必须自觉维护好派出所公共办公区域的内务卫生，派出所不定期对社区、案查、巡防、天网办公室进行检查，发现问题按照卫生值日表对卫生值日人员按每人扣2分进行考核。

23、全体辅警应该自觉维护好派出所设施和保护财产安全，凡发现未经允许私自占有单位设施和财产物品的，按照占有财物数额10倍进行处罚，情节恶劣或造成重大影响和后果的辞退处理，涉嫌犯罪的，依法追究法律责任；

24、所有辅警必须按照规定办理入职或辞退手续，辞职需书面申请并经所领导同意方可离职，凡未经允许擅自离职的按旷工处理，连续3日旷工报分局予以辞退，辅警离职时须按要求退还所有装备、证件、物品，如有损坏、遗失照价赔偿，拒不交还的按2倍处罚（公安机关依法对制式装备、服装进行追缴）。

25、全体辅警队员必须熟悉新警综业务及标准化信息采集、一标三实等操作，完成社区基础工作信息采集和录入，完成违法人员标准化信息采集并符合相关规定。社区协警必须熟练掌握一标三实采集录入，案查协警必须熟练掌握标准信息采集、基本询问（讯问材料）、办案网上流程，考核时间由分管所领导决定，考核不过关的辞退处理。

26、其他有关工作表现突出/出现问题的，视情况加/扣相关分值。

第二章

考核办法

第一条

考核对象为xx派出所在职在岗辅警。

第二条

考核方式采取“月考核、周通报”的方式进行，第三条 第四条 第五条 第六条 月考核基础分共100分；计分采取加扣分制，加分不封顶，扣分直到扣完为止。加分项涉及多人的，由涉及人员平均分摊该项分值；扣分项涉及多人的，则扣减涉及的所有负责人该项分值。

月考核每月进行一次，按照合格与不合格评定，90分（含）以上为合格，90分以下为不合格；考核以全年月考核平均分值计算。

当月考核不及格者在全所进行通报，连续两月考核不及格者作辞退处理。

派出所成立辅警工作考核领导小组，由派出所所长为组长，教导员、分管副所长、分管民警为成员。辅警中队负责考核登记、分值核实的具体实施工作。

考核进行叠加记分制，即同一行为的加（扣）分由该考核内容中所涉及考核项的分值叠加计算；考核分值1分对应金额人民币10元。所扣的绩效考核奖奖给未被扣分的人员。

第七条

全年综合考评90分以上（全年被通报批评达3次的取消评优评先资格）有评优评先资格，按考核情况推荐分局评优评先。

第三章

附则

第八条

本办法实施过程中可结合本部门实际，坚持边实第九条 第十条

行边修改，以便逐步完善。

本办法由龙马潭分局xx派出所负责解释。

篇3：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

该公司于2008年1月由原地质勘查局第四地质大队探矿工程部改制成立, 主要从事岩心钻探、地质勘查与矿业开发、工程勘察与基础施工等业务。公司现有员工55人, 专业技术人员24人, 其中高级工程师5人, 各类初中级技术人员18人, 注册岩土工程师1人;装备精良, 拥有各种设备、机械、测试仪器近200台套, 在勘察、施工、固体矿产勘查、计算机成图等专业领域均有国内领先的技术与专用设备和仪器。

2 公司管理人员绩效考核存在的问题

改制后的公司各项制度需要改进和完善, 特别是人力资源管理工作需要大力加强。公司为改善存在的管理问题, 改善员工绩效, 提高竞争力, 曾经实施过绩效考核办法。制定过一套管理人员绩效考核制度, 包括机关人员月考核办法、月考核表、考核扣分标准三部分。但在实施过程中, 该制度并未得到被考核者的支持。被考核者普遍反映平时工作太忙, 无法按时填写绩效考核表, 并且考核指标的内容及考核结果也没有准确反映其岗位职责要求及工作状况。于是该套绩效考核制度在实施一年后并未取得预期效果, 已停止。管理人员绩效考核存在诸多问题, 主要表现在以下几个方面。

2.1 绩效指标设计方面的问题

2.1.1 绩效考核指标针对性差。

公司原来执行的绩效考核制度对不同职层、不同职类的人员考核标准没有进行区分, 降低了绩效考核标准的适用性, 无法反映出不同职位的岗位职责要求和绩效目标。同时绩效考核要素虽然设计了两级, 但依然缺乏针对性, 都是一些笼统的、通用的考核要素。比如工作业绩这个一级考核指标下分解出工作的质、工作的量这两个二级考核指标, 这两个考核指标是任何职位都涉及到的, 不同的职位根据其各自不同的工作内容, 对工作的质与量应该有不同的要求及绩效考核指标。

2.1.2 考核主观性太强。

公司原绩效考核指标只是简单地描述了某几个影响工作绩效的行为, 考核标准也只是给出扣分的范围, 标准等级不明确。比如“工作的量”指标描述为“没有按时完成本职工作或领导交办的临时任务”, 扣分标准是“情节较轻的扣5—10分, 造成严重后果的扣11—20分”。但究竟如何清晰而又准确地理解“情节较轻”, 分寸不易把握。这样只能由考核主体根据自己的印象、主观判断进行评分, 难免受个人喜好因素影响。

2.2 评价周期及主体确定方面的问题

2.2.1 考核周期设定不合理。

原绩效考核制度规定的绩效考核周期为月度考核和年度考核。对于某些工作环境与工作内容比较固定的职位, 比如财务部的管理职位, 可以实施月度考核。但是对于某些工作环境及工作场地经常变化的职位, 比如工程业务部的管理职位, 工作时间随工程量的大小而定, 并且周期也不固定。工程业务部的管理人员, 根据工程量的大小, 工程期间的时间安排, 有时工程还是跨年度的。他们的办公时间并不是朝九晚五固定的, 如果这类职位也采用月度考核的话, 很难安排配合绩效考核的合适时间, 并且也影响他们的工作, 反而对绩效表现产生了负面影响。

2.2.2 绩效考核主体选择不合理。

原绩效考核制度规定“被考核者的所在部 (室) 主任和主管领导为月考核者, 考核领导小组为年终考核者”, 同时也有被考核者的自我评价。

也就是说所有岗位月度绩效的考核主体均只有被考核者的上级和被考核者自己。这会造成考核结果片面化。而年度考核由考核领导小组来实施, 这种方式有利于保证考核的客观、公正, 但是也有一些不利的方面, 如考核领导小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标完成情况, 所以考核领导小组进行考核也会是片面的。

2.3 员工对绩效考核的态度不积极

被考核者多数对绩效考核不够重视, 认为绩效考核可有可无, 对绩效考核表的填写也很怠慢。并且多数被考核者对绩效考核指标的理解存在差异。员工存在较多抵触情绪, 不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗, 就是搞下岗政策。这都造成他们对绩效考核的态度是只想“草草了事”, 或者干脆建议停止绩效考核的执行。比如有些项目部的负责人认为只要承包到工程项目, 做好工程就够了, 实施绩效考核是费时费力的事情。这种观念在其他一些职能部门的管理者中也存在。

3 影响管理人员绩效考核效果的主要原因

3.1 绩效考核指标设计方面问题的原因

3.1.1 绩效考核指标没有参照职位说明书

职位说明书是设计绩效考核指标时的重要依据。公司原来在设计绩效考核指标时, 对各职位缺乏规范的职位分析和科学归类, 没有区分不同职位的不同工作内容和工作职责, 只是制定了一份通用的绩效考核标准, 无法充分体现不同职位的绩效目标及职位要求, 自然绩效考核的结果也不会理想。

就科研技术部来说, 最重要的指标就是它的科研成果数量及其给公司带来的贡献, 包括公司技术水平的提高、生产力的提高、经济效益的增长等。公司原来设计的通用绩效考核指标, 没有结合该部门的绩效工作内容, 没有体现该部门的绩效目标, 当然更不可能全面真实地反映该部门工作人员的绩效表现。

3.1.2 人力资源管理人员欠缺专业知识

公司的基础管理比较薄弱, 受计划经济体制的影响较深, 多年来地勘类企业受国家政策和经济发展形势的影响, 企业发展缓慢, 人才出现断层。因此公司的管理体制还不健全, 从事高层管理工作的人员大部分是地质类专业出身, 包括人力资源管理人员, 都是之后通过培训班学习, 考取专业从业资格证的。而人力资源管理作为一项专业性很强的管理工作, 仅仅通过简单短期的学习是无法保证知识技能系统、良好地掌握, 更何况管理人员在不脱产的情况下学习, 更是无法保证学习质量, 专业知识不够扎实, 从而影响了绩效考核制度的科学性。

3.2 绩效考核执行方面问题的原因

主要是缺乏有效沟通。绩效考核制度制定后, 直接应用到日常管理。人力资源部没有组织有关的培训活动, 没有让考核主体和被考核者了解绩效考核的目的、重要性、各个指标的含义及考核评价中应该注意的问题, 这就使考核主体和被考核者对绩效考核的作用理解不深, 对绩效考核的内容理解不透, 容易在考核过程中产生敷衍心理, 影响绩效考核的执行效果。

4 管理人员绩效考核改进措施

公司正处于深化改革的关键时期, 管理人员绩效考核工作应该立足本公司, 采取循序渐进的方式, 让被考核者慢慢理解绩效考核, 接受绩效考核, 圆满地实施绩效考核。

4.1 制定完善的绩效考核指标

4.1.1 依据职位说明书制定绩效考核要素和权重

依据职位说明书, 采用关键成功要素法对考核要素进行细致分解。

确定绩效考核要素首先要依据职位说明书, 按照不同职位职能和职等的区别对考核涉及的职位进行分类, 设计出一个大的考核要素框架, 然后以每个职位所负有的和组织的战略成功密切相关的核心职能或工作职责为据, 采用关键成功要素法对已有的考核要素体系框架进行具体细化, 在一级考核要素的基础上进行二级、三级分解, 寻找各级要素之间的相关关系, 确定各级关键考核要素, 从而设计出完整的绩效评价维度及考核要素。下面以设计人力资源部培训与发展经理的考核要素为例, 说明制定考核要素的过程。

人力资源部培训与发展经理的职位说明书包括品德基准说明书、工作态度说明书、职能基准说明书和职务基准说明书四部分, 因此绩效考核要素及指标要从“德、勤、能、绩”四个维度展开设计。将一级考核要素设计为“品德素养”、“工作态度”、“工作职能”、“工作业绩”。二级考核要素要从品德基准说明书、工作态度说明书、职能基准说明书和职务基准说明书中对品德 (德) 、态度 (勤) 、职能 (能) 、职务 (绩) 的描述来抽取关键要素。

4.1.2 运用目标管理制定关键绩效考核指标

首先, 分解公司的战略目标, 分析并建立各子目标与各职能部门业务流程的联系。通常情况下, 企业的总体战略目标均可以分解为几项主要的支持性子目标, 而这些支持性的、更为具体的子目标需要企业各职能部门的主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。

(1) 公司战略目标及子目标分解。公司在“十二五”前三年的企业战略目标为:钻探施工在巩固和发展国内市场的基础上, 进行境外工程的拓展和项目运作, 国外经营总量达到30%以上;形成以获取和运作矿权为重点、承揽地质项目为基础、商业地质服务为补充的地矿产业链条, 带动相关产业的协调发展;全面完成各项资质建设, 市场竞争力全面提高;成为一个以地质矿产勘查开发为核心、地质工程施工为支撑、其它相关产业为辅助的综合性实体公司。根据公司“十二五”前三年的战略目标, 用“鱼骨图”分析法分解支持性子目标的关键绩效指标。

(2) 在主要业务流程与支持性子目标之间建立联系。再以人力资源部为例, 该部门的业务流程包括人力资源规划、员工招聘、培训开发、绩效管理和薪酬管理。其主要业务流程与技能培训、人员合理配置、企业文化建设有关。

(3) 进行部门级的关键绩效指标的提取。人力资源部的关键绩效指标包括招聘完成率、员工离职率、新员工合格率、员工工作效率的提高率、核心员工数等。

4.2 加强绩效考核的执行力度

4.2.1 选择与评价内容相匹配的考核主体

选择与被考核者在工作中有协作关系的部门或人员, 或是与被考核者绩效表现有重要影响关系的部门或人员作为绩效考核的主体, 使绩效考核主体与评价内容相匹配, 才能够全面、真实地反映被考核者的绩效表现。可选择的绩效考核主体有上级、同级、本人、下级以及顾客与供应商。

以人力资源部的社会保险专管负责人为例。该职位的工作流程是先由人力资源部进行社会保险的缴费基础及实际缴费额的统计, 统计后将数据上报到社会保险局等有关管理部门审核, 经审核无误后, 将缴费上报表交予财务部, 由财务部负责缴费。每月的社会保险审核缴费是有规定时间期限的, 如果超过规定期限就必须交纳滞纳金。因此人力资源部和财务部有业务上的协作承接关系, 并且共同承担“社会保险缴纳拖欠天数”这一绩效考核指标, 所以应选择财务部作为社会保险专管负责人这一职务相关绩效考核指标的考核主体, 其他的考核主体还应包括人力资源部经理 (上级) 与该职位的任职者本人。

4.2.2 合理制定评价方法与考核周期

由于管理类职位部分考核要素较难以用量化的指标衡量, 或者单纯以量化指标难以充分考核、了解其绩效表现。因此除了绩效考核表这一种考核形式外, 还可以采用其他方法, 多种方法综合考评。

公司原制定的绩效考核周期, 不论职位都要进行月度绩效考核。在实际的工作中, 受某些职位的工作职务内容的限制, 被考核者无法抽出足够的、合适的时间做绩效考核。比如工程业务部的管理人员, 他们的工作时间随工程量的大小而定, 并且工作周期、工作地点也不固定。因此可以对这些特殊部门的管理人员制定灵活的考核周期, 分别设置月度考核、季度考核、年度考核。工程业务部的考核周期可以随着工程的周期而定, 或者只做年度绩效考核。

4.2.3 对绩效考核的相关人员进行培训

公司原绩效考核方案之所以推行不下去, 原因之一就是考核主体与被考核者对绩效考核的目的、重要性认识不足, 对绩效考核要素、绩效考核指标理解不充足。因此应该组织一些宣讲或是培训活动, 培训内容主要包括绩效考核要素及绩效指标的制定过程, 绩效指标的正确含义, 绩效评价方法, 绩效评价的误区, 填写考核表的注意事项等。同时强调绩效考核的重要性以改善被考核者对绩效考核的抵制态度。

摘要：绩效考核作为人力资源管理的一个重要工具和手段, 在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要作用。一些地勘公司面临着巨大压力, 包括外部市场和内部管理体制改革的双重压力, 试图通过绩效考核改善现状, 以解决员工工作效率低的问题, 但结果却不甚理想。以某地勘公司为例, 研究该公司绩效考核工作中存在的问题, 分析了影响管理人员绩效考核效果的主要原因, 并提出了相应的解决对策。

关键词：地勘公司,管理人员,绩效考核,改进

参考文献

[1] (美) 道格拉斯·马克斯 (Douglas Max) , (美) 罗伯特·贝克尔 (Robert Bacal) .世界500强绩效考核标准[M].哈尔滨:哈尔滨出版社, 2005

[2]苏钧.现代企业人力资源管理[M].北京:中国致公出版社, 2007.1

[3]欧阳洁.绩效考核[M].北京:清华大学出版社, 2004.8

篇4：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。

篇5：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

一、目的：

为强化添祥物业公司后勤部门（以下简称“后勤部门”）全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。

二、适用范围

适合对后勤部门考核（财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员）。适合对后勤部门日常管理工作。

三、考核原则及绩效设置

本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：（注：公司后勤部门在编人数为4人）

财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。行政人事部经理360元/月

办公室主管360元/月（含行政人事部经理助理：360元/月；含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责）行政人事部文员200元/月；

上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。

上述绩效设置基于公司总编制人数160人；总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月；总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月；总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月；总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月（注每50人一档，以此类推）。

上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上；因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整； 部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。（例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调；当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推）公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。

四、岗位职责 财务部经理

服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。

严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德；建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。

组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。

组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。

加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。

负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。

审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好会计决算工作。组织实施公司财务审计和会计稽核工作。

负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。

负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。认真完成领导交办的其它工作任务。行政人事部经理

服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。

负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程;负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；

负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作;组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;协助各部门做好客户单位的沟通工作。按时完成公司领导交办的其他工作。办公室主管

服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。

按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；

负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。

建立档案并保存整理各类档案（包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等）负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。

负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度；

负责组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护；

负责组织员工企业文化活动；负责公司网站、微信平台的维护和推广工作； 负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作； 负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作；

协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作；负责每月按时向统计局、税务局上报报表；

负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作； 协助部门做好各客户单位的沟通工作。

每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程； 负责完成上级交办的其它工作任务。行政人事部文员

服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。

按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；

负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。

协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作;协助办公室主管组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护； 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。负责公司各部门各类报表的收集整理工作； 协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度；

具体负责保管行政人事部印章工作。

负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。负责公司办公室的日常接待工作。负责完成上级交办的其它工作任务。

五、考核类别及奖罚标准

后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核： 财务部经理：

定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。

每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。

每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。

每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按50元/次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。

2、行政人事部经理：

应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。

3、办公室主管

该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核： 协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。

协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。

每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。

每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按30元/次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚 负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由部门或项目反馈考核）

每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由财务部经理实施考核）

结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。

4、行政人事文员：

该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范（时限考核均以电子邮件时限为准）： 每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚；其中初审错误一处按10元/处进行处罚。

每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚；

每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚；

每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚； 每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。

每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。

未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。

六、说明

1、本方案由公司审批之后开始实施。

篇6：XX电信有限公司绩效考核管理暂行规定

为全面了解、评估工程管理部工作绩效，运用绩效考核评估机制，重点针对公司全工程计划的完成情况进行评估、跟进和控制，促进公司各工程项目的有序进行，为公司经营战略方针、经营目标的实现和调整提供参考依据。

第二条：适用范围

本办法适用于工程管理部

第三条：原则

1、坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

2、坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使工程管理部所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

3、坚持责、权、利三者相结合的原则。

4、坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四条：考核目的

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；

2、确定员工岗位调配的重要依据；

3、鞭策后进、激励先进；

4、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五条：考核领导机构 XX公司总工室组织宣燃公司有关部门成立考核小组（以下简称：考核小组）代表XX公司对工程管理部进行考核。

第六条：考核总指标

以工程管理部全年完成工程量 万元作为宣燃公司对工程管理部的绩效考核总的经济指标，本次绩效考核均围绕完成这一个总的经济指标来进行考核。

第七条：考核内容

考核内容主要从工程计划与进度、工程质量、工程安全和工程资料管理四个方面来进行绩效考核。

一、工程计划与进度内容：

1、工程管理部编制详细月度施工作业计划，就施工作业计划及时通知施工单位和监理，按照该作业计划进行施工；

2、工程管理部因故未能按时完成当月作业计划的，必须及时向总工室上报延误原因及解决方案；

3、工程管理部对于每一个单项工程均需要安排现场工程负责人，严格要求施工单位按照相关规范及规定操作程序进行；

4、施工单位每一个单项工程完成后，须及时予以验收；验收合格后，办理工程交接手续；

5、每一个单项工程的须事先审核施工单位的《施工组织设计方案》，确定各项工作内容；

6、严格依据各个单项工程的工作量完成情况，以竣工图为准；如涉及到设计变更时，按照规范要求对签证进行确认。

二、工程质量控制内容

1、所有工程必须严格按照施工验收规范和设计图纸进行施工作业，杜绝任何违反施工规范的施工行为；

2、监理代表建设方承担安装工程的质量监理工作，施工单位必须无条件接受监理对工程质量的监察，工作中发生异议工程管理部应积极组织协商解决；

3、工程质量合格率为100%，优良率为80%；

4、隐蔽工程必须做到事前告知，协同相关部门共同做好隐蔽工程中间验收记录和资料；

5、工程竣工时必须资料齐全；

三、工程安全内容

1、安全工作是纳入整个工程管理工作当中的一项重要考核指标，工程管理部在全年工作当中，必须严格要求部门内部及各施工单位在日常安装施工过程中的人身、设备安全，确保完成安全管理目标。

2、在日常工作中，必须贯彻“安全第一、预防为主”的原则，加强内部管理，保证公司财产的安全；

四、工程资料管理

1、燃气管道建设工程的档案管理工作应由专人负责。

2、工程的技术资料、图纸、管理规章、维护检修记录、各种文件、设备明系、有关各种报告及各种载体的资料均应及时由档案管理人员进行建档、标识、分类、编号。

3、为了保证应归档文件材料的齐全、完整，任何个人都不准私自保存和销毁应归档的文件材料。

4、管理人员应对归档的档案定期进行整理，对超过档案保管期的档案，经档案管理人员鉴定无保存价值可按照国家档案管理制度销毁。

5、对经常使用的资料、设备说明书、图纸应拷贝复印使用，原件存档。

第八条：考核指标 为做好全年的绩效考核工作，宣燃公司决定对工程管理部目标完成情况进行物质奖惩，具体办法如下：

一、工程管理部全额或超额完成以下各项经济技术指标，宣燃公司对工程管理部的全体员工实行增发1个月标准薪资的绩效考核奖金：（即全年可以发放13个月薪资）

1、全年工作量完成指标：以工程管理部全年完成工程量 万元为指标计算单位；

2、全年完成工程决算必须达到 %；

3、全年所有完工工程的合格率为100%，优良率为80%；

4、全年不得出现重大人为导致人身伤亡事故，一般轻伤事故控制在3起之内；不出现重大设备事故，一般性非人为操作导致设备事故控制在5起，尚未完工工程未发生重大财物损毁或偷盗现象。

二、工程管理部全年完成以下各项经济技术指标，宣燃公司对工程管理部的全体员工实行增发0.5个月标准薪资的绩效考核奖金：（即全年可以发放12.5个月薪资）

1、全年工作量完成指标：以工程管理部全年完成工程量 万元为指标计算单位；

2、全年安装公司净利润必须达到 万元；

3、全年所有完工工程的合格率为100%，优良率为75%；

4、全年不得出现重大人身伤亡事故，出现一般轻伤亡事故达到3起，重大设备事故出现1起，一般性设备事故达到2起，尚未完工工程未发生重大财物损毁或偷盗现象。

三、如工程管理部全年未能完成本条规定的基本考核指标，宣燃公司将对工程管理部全体人员进行经济处罚，且此考核成绩将作为年终“先进集体”的评选标准之一。

第九条：申述

如若被考核者对考核后的成绩存在异议，可向考核小组提出申述。

第十条：附则