高效招聘与面试技巧

高效招聘与面试技巧（共8篇）

篇1：高效招聘与面试技巧

活动名称: 2012最给力的内训课程--慧天下年末倾情奉献《高效招聘与面试技巧》 活动开始时间: 2011-12-22 17:51 活动结束时间: 2011-12-22 17:51 主办方: 深圳慧天下顾问

报名截止: 2011-12-22 17:51 活动类型: 培训

活动地点: 珠三角地区

活动费用: 0 限制人数: 50 活动URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘与面试技巧》

【课程介绍】

是“没有合适的人”还是“没有找到合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR人员必备的基本素质。

本课程是为了帮助企业直线部门经理及人力资源专业人员充分地掌握招聘和遴选技巧，尤其是行为面试的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴选技巧的改进对实现员工的稳定和发展，有计划的实现组织的目标是相当显著的。【课程时间】 一天 【课程目标】 明晰招聘的重要性；

认清招聘和选才误区并有效的避免； 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 辨识面试中的“真实”与“谎言”； 根据目标和维度设定面试计划； 掌握结构化面试的方法与技巧； 【课程大纲】

第一讲 招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘

第二讲 建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第二讲 职位描述及具体操作 1.职位说明书的内容 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第三讲 面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言”

4、招聘渠道分析与选择

5、招聘成本效用分析：招聘与录用比等 第四讲 面试的目标和面试的维度 1.面试的目标和维度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作

第五讲 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧

5.结构化面试现场实施案例分析 第六讲 专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第七讲 无领导小组讨论面试技巧 1.无领导小组讨论面试前准备 2.无领导小组讨论题目设计 3.现场使用的打分表的设计 4.对考官的组织与培训

5.无领导小组讨论现场实施细节案例分析 第八讲 文件筐面试技巧现场实施细节案例分析 第十讲 笔试题目设计及与运用 第十一讲 人格测评设计与运用 1.九型人格 2.PDP管理测试

3.“色眼识人”---四种色彩对应人格与适合岗位分析 第十二讲 组织学员现场模拟

篇2：高效招聘与面试技巧

授课对象：

企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。

课程背景：

今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！

然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？ 为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？

为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？ 为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？ „„

很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？

如何科学的评价人才的能力和素质？ 如何快速高效满足用人部门的需求？

作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？ „„

请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。突破，一定有方法！

只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！

培训目标：

 通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

 运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲：

一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大  人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高  80、90员工的变化  如何计算离职率

 如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

 人力资源规划的表现方式  课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法  人力资源规划的限制  人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

 课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

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 职位说明书制作的准备  职位说明书制作的流程  职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

 企业所需和岗位适合相结合的原则  外部招聘和内部选拔相结合的原则  企业发展和当前使用相结合的原则  长处突出和允许缺点相结合的原则  外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考  高薪策略  培训策略  广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择  网络招聘  人才市场招聘  劳务市场招聘  校园招聘  猎头  报纸广告  内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍  院校选择及前期联系  校园宣讲实施  笔试和面试  通知、录用、签约

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 招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选  如何迅速初筛简历  如何看懂简历  简历真伪识别法

 课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知  通知哪些内容

 为何有些人通知了人却未到？  课堂案例：电话通知面试  如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

 笔试的实施程序  笔试题编制原则  笔试题的内容  笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制  校园招聘笔试题样本  一般管理人员笔试题样本  销售人员笔试题样本  招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同  结构化面试的特点  结构化面试的设计  结构化面试试题的题型考虑

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 结构化面试的程序

4、结构化面试的准备  面试的准备  考官的准备

 结构化面试试题的编制  其他准备

5、结构化面试的实施与评估  结构化面试实施的注意事项  结构化面试的评估

 课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——STAR面试法  STAR面试法认知  STAR面试法的提问方法  STAR面试法的面试准备  STAR面试法的实施

 现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

7、评价中心技术  评价中心技术认知

 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论  无领导小组讨论的类型  无领导小组讨论的实施

 现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别  评价中心技术重要方法：文件筐测验  文件筐测验的特点  文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法  工作模拟面试法  集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

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1、如何进行提问  从整体到细节  结构性问题  联系性问题

 封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧  语言  行为  思路  反应

3、倾听的技巧  集中注意力  以听为主  目光接触  及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用  及时记录  内容完整  便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题  实事求是  夸大？  留有余地？  开空头支票？

 课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

 为何要做背景调查  如何做背景调查

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 背景调查该了解哪些问题  课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

 录用通知的内容  如何做录用通知

2、新人报到与培训  报到手续办理  取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈  试用期考核  试用期转正  试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法  PDCA  成本效益分析  数量与质量评估  招聘渠道评估

讲师介绍： 杨栋老师： 教育及资格认证：  高级讲师；  人力资源管理专家；  11年大型企业管理经验；

 18年人力资源管理与咨询培训经验；  中山大学工商管理硕士；  美国国际训练协会认证高级讲师；

 清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师。

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讲师经历及专长：



杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。

 杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务，对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累，不仅具备深厚的人力资源管理经验，对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究，还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验，既有战略高度又能到基层落地执行，善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。

 杨老师擅长的课程有：《咨询式绩效管理实战训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》„„ 培训客户及培训风格：

 杨老师培训过的客户有：白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品„„

 杨老师通过调研、准备充分，能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合，案例丰富，授课互动内容多，能充分调动学员的积极性，寓教于乐，使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底，善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。

篇3：高效获取网络信息的策略与技巧

一教材分析

本节内容选自广东教育出版社出版的《信息技术基础》必修模块, 第二章第二节的内容获取网络信息的策略与技巧, 它在本章中占有很重要的地位, 也是全面提升学生信息素养的重要环节。通过本节内容的学习, 要让学生进一步掌握搜索的技巧, 为学生终身学习奠定基础, 而且在高中信息技术学业水平考试中占有一定的分值, 要求学生对本节内容进行理解, 并能独立操作、应用。

二利用好网络信息检索的方法

搜索引擎是指根据一定的策略、运用特定的计算机程序从互联网上收集信息, 它是提供信息检索服务的工具平台, 它使用某些程序把因特网上的网站信息进行收集和归类, 以帮助我们查找所需要的信息。

1. 直接访问网页

只要知道信息所在网页的地址或网络实名, 可快捷地检索到结果。如要访问央视网, 直接在地址栏里输入网址:http://www.cctv.cn即可进入该网页。

2. 使用搜索引擎

利用分类目录或关键词, 在特定的搜索引擎中查找所需信息。如要了解火星的相关知识, 可访问新浪搜索引擎, 在其分类目录中, 搜索“科学技术——天文——日月行星”, 或者直接运用关键词“火星”进行搜索。

3. 查询在线数据库

利用网上的在线数据库进行查询。如要访问铁道部火车票网上售票系统:http://www.12306.cn即可进入该主页。

三使用好搜索引擎的方法

搜索引擎分为:全文类搜索引擎、目录类搜索引擎、元搜索引擎、垂直类搜索引擎、集合式搜索引擎、门户类搜索引擎和免费链接列表等。主要介绍全文类搜索引擎和目录类搜索引擎, 这两类搜索引擎是用户使用得最多、最广泛的两类搜索引擎。

1. 全文搜索引擎

按关键词检索。全文搜索引擎将不断收集到的网上网页及网址信息以数据库的形成组织存贮, 查询时用户向其提问框中输入关键词, 搜索引擎便会从数据库中检索与之相匹配的相关记录, 按一定的排列顺序返回给用户, 利用关键词查找, 则可搜索引擎自动搜索到与关键词匹配的网站和网页, 其对信息的组织、存储是通过数据库来进行的。如百度 (Baidu) 、谷歌 (Google) 等。

2. 目录类搜索引擎

目录索引也称为分类检索, 按目录检索。是因特网上最早提供www.资源查询服务, 目录类搜索引擎不断收集网上信息, 并进行整理, 根据搜索到网页的内容, 以分类目录的形式链接起来, 供用户检索, 用户通过逐级层层点击浏览这些类目, 形成像图书馆目录一样的分类树形结构索引, 便可寻找自己所需的网络信息资源。

四运用好搜索引擎的技巧

1. 提炼搜索关键词

要学会从复杂搜索意图中提炼出最具代表性和指示性的关键词, 对提高信息查询效率至关重要, 这方面的经验是搜索技巧的基础。

2. 用好逻辑符号

搜索引擎都支持“与”、“或”、“非”等逻辑运算查询, 不同的搜索引擎使用的逻辑运算符不完全相同, 常见的有“NOT”、“AND”、“OR”以及“+”、“-”、“^”、“&”等逻辑符号, 用好这些逻辑运算符可以使我们日常搜索应用达到事半功倍的效果。如要了解重庆的所有大学, 关键词:重庆+大学。

3. 强制搜索

通过添加英文双引号、书名号来搜索短语词和书名, 这些方法的查找在运用时显得格外有用。

4. 细化搜索条件

搜索条件越具体, 搜索引擎返回的结果就越精确, 有时多输入一两个关键词效果就完全不同, 这是搜索的基本技巧之一。

总之, 搜索技巧都是在不断实践中总结出来的, 在网络中进行高效的检索, 可以把人从纷繁杂乱的信息中解放出来, 同时也会提高学生们学习和生活的效率。

摘要：本文简要分析了“获取网络信息的策略与技巧”在高中信息技术学业水平考试中的地位及作用、分值比例, 明确了网络信息检索的方法, 最后得出如何高效地获取网络信息的策略与技巧。

关键词：教析分析,网络信息,搜索引擎,方法技巧

参考文献

篇4：招聘面试的方案设计与研究

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

篇5：高效招聘面试5要素

很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求。

第二要素，用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石

从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。

第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”

正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。

首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。其次，设计和标准化结构化面试的内容。确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。最后，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔，掌握卡特尔16PF和四种气质类型学说。

第四要素，高效面试实施——专业面试技巧训练

在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。

三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。

第五要素，高效猎取人才——管理者的“伯乐之术”

篇6：招聘与面试技巧-答案

1.“能不能给我举个例子说明一下？”，这是问话技巧中的1.A 发展

2.B 重述

3.C 跳过

4.D 修改正确

2.有效的招聘给公司带来的竞争优势是

1.A 带来经济效益

2.B 降低成本支出

3.C 利于创建高绩效团队

4.D 提高公司知名度正确

3.以下属于求职申请表的优点是

1.A 易于评估

2.B 费用较小

3.C 有助创新

4.D 信息全面

正确

4.向候选人提问时，你不应该

1.A 进行总结2.B 直截了当3.C 提那些答案是“是”或“不是”的问题4.D 追问正确

5.选才最大的作用是

1.A 健全企业文化

2.B 提高企业整体素质

3.C 为企业赢得竞争优势

4.D 提高企业技术含量正确

6.上级对员工考核的衡量标准是

1.A 员工表现

2.B 工作说明书

3.C 员工进步幅度

4.D 为企业赢利多少正确

7.面试结束后评估的误区是

1.A 以职位的围度来比人2.B 以专业的面试笔记为依据3.C 晕轮效应4.D 测试和取证正确

8.为节约招聘成本，我们首先考虑的方法是

1.A 内部员工推荐

2.B 参加招聘会

3.C 使用猎头公司

4.D 在媒体做广告正确

9.一般人听到的信息在所有信息中所占的比例是

1.A 55%

2.B 35%

3.C 45%

4.D 25%正确

10.“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 总结4.D 直截了当正确

11.第一次对一个普通职员进行面试，应由（）进行

1.A 人事经理和用人主管

2.B 人事部和用人主管

3.C 人事经理和副总经理

4.D 人事经理和总经理正确

12.招聘一名销售总监，最合适的面试方式是

1.A 系统化面试

2.B 系列化面试

3.C 小组面试

4.D 顺序性面试正确

13.下列关于人力资源部门选才过程，错误做法是

1.A 实施心理测验

2.B 设计申请表格

3.C 直接做出录用决定

4.D 为关键职位取证

正确

14.“你的团队工作怎么样？”，在问行为表现问题的方法中，这属于

1.A 引导

2.B 探寻

3.C 开放型问题

4.D 直截了当正确

15.能够摆脱领导者过于主观的职位评估方法是

1.A 打分法

2.B 因素分析法

3.C 观察法

篇7：招聘方法、面试问题与招聘工具集

职务说明书――招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)――招幕;了解市场;发布信息;接受申请――选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试――录用(作出决策、发出通知)――评价;程序;技能;效率

招聘前要知道的几件事：

What-------------------------------工作职责

Who-------------------------------任职资格

For whom------------------------上下级

Where-----------------------------工作场所

When------------------------------工作时间

Why-------------------------------理由

How-------------------------------工作方式

招聘面试的方法：

1.Star面试法(行为描述面试法)

2. BEI面试法(行为事件面试法)

3.非结构化面试

4.结构化面试

5.压力面试

6.情景面试

7.角色扮演

8.即席演讲与问答

9.无领导小组面试

10.公文筐测验

11.管理游戏

人才测评工具：

1、MBTI性格类型测试

用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。

2、霍兰德职业性向测试

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。

3、菲尔人格倾向测试

4、LIFO人生取向和职业价值观测试

5、普林顿个人创造力测试

6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>

7、爱德华氏个人偏好量表

8、48类人基本性格分析

9、笔迹分析

10、血型分析

11、DISC 〈人才性格测评工具〉

12、FIT IN〈人才性格测试〉

招聘要知道的几个公式：

1.总成本效用=录用人数/招聘总成本

2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用

4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

5.录用比=录用人数/应聘人数×100%

6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

用人单位招聘标准的发展过程：

1、从单一标准向复合标准

2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求

3、从直觉标准向科学标准

胜任能力包括：

1、认知能力――即一个人分析和思考问题的能力

2、工作风格――即一个人在某种情况下是如何采取行动的

3、人际交往能力――即与人打交道的种种技能

拟定有效的面试问题

与工作经历有关的问题：

1.请简单介绍一下你的工作经历。

2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。

3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系?联系很多吗?

4.你喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的原因是什么?

与教育程度及所受培训有关的问题：

1.谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。

2.你最喜欢的学习方式是怎样的?

3.能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的?

与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：

1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些?你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作?你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事?

2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度?

3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作?

4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的?

其他问题：

1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗?

2.我能否同你以前的企业主取得联系?你能否给我提供3位职业证明人?

3.如果你被录用，什么时候可以开始上班?

客户服务意识的问题：

1.在你这个职位上，你的服务对象是什么职位?

2.在与客户交往时，你一般注重哪些地方?

3.当客户对你抱怨时，你是怎么处理的?

4.你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求?

5.你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的?

6.当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理?

7.你是否将(内外部)客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的?具体考核指标是怎么分解、计算该指标的?

团队合作意识的问题：

1.请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。

2.你和同事怎样合作?

3.你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构?你愿意在其中担当什么角色?

4.你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的?

5.请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)

6.在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面?

主动性方面的问题：

1.如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么?

2.你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况?你是怎样处理的?

3.就你看，你目前工作部门中最主要的问题(缺陷)在哪里?从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的?

4.你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办?

承受压力能力的问题：

1.从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。

2.当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对?

3.假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做?

4.你过去平均每天加班大约多长时间?这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的?

5.什么样的情形会让你感到沮丧?

6.从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久?从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些?

7.我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗?

STAR面试法

SITUATION---------------------背景 / 情景

TASK/TARGET-----------------任务 / 目标

ACTION-------------------------行动 / 行动

RESULT--------------------------结果 / 结果

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。

校园招聘8个核心问题：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

篇8：高效招聘与面试技巧

关键词：PowerPoint,课件制作,教学模式

Power Point (简称PPT) 作为与教学最密切的技术支持工具, 是教师必须掌握的基本教学技能。虽然由于交互性不足, PPT并不能完全满足教学的需求, 但它仍是使用最广泛的软件。教师在教学中应该充分发挥PPT的教学演示与辅助功能, 进一步提高自己设计和使用PPT的技能。一个优秀、成功的PPT课件, 能够有效地辅助教学, 传达教学中的“知、情、意”。

如何制作一个优秀的PPT课件并高效地完成它的使用, 是一个重要的问题。这个问题的解决, 需要教师具备较强的技术能力与教学能力, 还需要建立在实际教学经验之上。只有独立完成很多完整课件后 (内容越丰富越好) , 才能真正从实践中总结出一些经验。结合多次实践与论证, 在此分析PPT课件实际制作过程中的几个问题。

1 教学设计

课件是教学设计思想的体现, 传递的是教学内容, 使学生可以从中获取自己需要的知识。课件也是教学设计思想的交流, 教师之间也可以借助课件相互学习。教学设计是课件的核心, 其目的是为了实现特定的教学目标, 设计课件的教学设计必须注意以下几个问题。

1.1 重新设计与处理教材内容

课件是教学内容的载体, 但制作课件并不是简单地将教学内容复制到幻灯片上, 而是要科学合理地设计教材内容, 为此需要简化和转化内容。

简化内容是指对教材进行高度概括和删减, 根据知识点和主干脉络重新组织一个提纲, 做到在PPT界面体现点和线, 由授课者讲述知识面。

转化内容是指借助多种表现形式来呈现原来的文字内容。通过增加图片、声音、视频、动画等形式, 发挥多媒体的特性, 将枯燥、抽象、难以理解的文字转化为生动、形象的表达方式, 为学习者提供兴趣点, 有效地展现内容。每个学习者对文字、图片、视频、音频的接受度不同, 使用个性化的表现形式可以满足不同的要求。

1.2 从学习者的角度出发

不管教师如何组织教学, 他们的教学思想是怎样的, 都是为了学习者的学习服务的。如果按照惯有的模式, 只从教学者的主观角度设计PPT, 就只能发挥教师的优势, 课件的实际教学效果得不到保障。

因此, 必须摆脱闭门造车的制作思路, 换一种思维模式, 以学习者的角度考虑创设学习情境。课件需要响应学习者特定的操作, 为每一个学习者实现特定的学习反馈, 为学习者提供相关的支持和认知工具。

1.3 课件学习过程的内容要求

课件不是电子书, 也不能取代书本的学习, 没有必要呈现全部内容。课件要具有明确的学习主题, 将重要内容按照提纲组织起来, 学习过程也不需要涉及所有的材料。每一个知识点都可以成为独立的数据模块, 再将相关内容集中起来, 以供学习者自行查阅学习。

2 课件设计

课件开始设计时, 首先要考虑画面的主题。主题就是中心思想, 是一页幻灯片的核心, 视觉的重点。在一个画面中, 一般只能有一个主题, 否则会造成观者的混乱。课件界面的风格应当和课件内容的主题相统一。具体的设计工作要注意以下几个方面。

2.1 交互设计

良好的交互设计可以使学习者主动学习, 当他想学习某一部分内容时, 就能快速找到所需内容。要考虑交互设计的实际情况, 让学习者明确课件界面中各元素的功能, 使他们不需要学习就可以很容易地对课件进行操作。人们对很多操作都有相对固定的认识, 要尊重这些操作习惯。

2.2 视觉效果

课件的画面至少要看起来舒服, 制作者的美术素养会影响课件的画面设计。画面太华丽容易让人忽视文字内容, 太简单不加修饰又显得过于单调, 让人完全失去阅读的兴趣。色彩是影响视觉效果的重要因素, 选择合适的颜色和风格, 可以整体把握好课件的视觉效果。课件还可以通过图片、图表、动画、视频来传达信息, 对学习内容进行可视化转换, 从而影响学习效果。

排版的美化工作也是影响视觉效果的重要一环。排版是对文字、图片、图表等进行重新编排, 使页面更美观, 内容更清晰。排版的四个原则是:接近、对齐、对比和重复。虽然良好的排版能使PPT的条理更清晰, 增加美观, 但它的效果是单调刻板的。PPT美化需要的修饰元素中, 线条和线框都是常用的, 色块更是使用最多的, 使用色块可以增加文字的视觉比重, 突出页面的重点。

2.3 文字设计

文字是设计元素之一, 文字的变化能够产生截然不同的视觉效果。文字的主要作用是营造氛围和进行对比和重复, 让观者更好地接受文字内容, 而不是造成阅读障碍。文字的三个要素是:字体、字号及特效。

字体的选择要合适, 要适合阅读, 要具有良好的装饰效果。使用过多字体会破坏PPT的整体感, 一个画面中不宜超过三种;

字号就是文字的大小, 它的变化形成了内容的主次关系, 对字号的设置不能随意。

特效包括文字的颜色和艺术效果。文字颜色要和背景搭配好, 既要突出重点又要和谐统一。特效能修饰凸显文字, 是形成对比的手段。

2.4 动画特效

动画能使原本分散的PPT元素协调起来, 例如文字、图片、视频、音频等元素本身是各自独立的, 通过动画的先后、显隐、快慢等效果, 可以使整个PPT的全部元素都联动起来, 共同完成一个完整的演示行为。

动画体现了制作者的思路和节奏, 引导性地把全部内容按一个主轴依次展示给观者。它是生动活跃的, 增强了画面、文字内容的吸引力, 是打造PPT视觉效果的利器。运用动画效果要注意以下几点。

2.4.1 动画规律

自然、连贯和生动是动画的基本规律。自然是指动画的动与静、进与退、快与慢这些变化要和内容合拍, 顺其自然;连贯是指动作之间、场景之间、元素之间、内容之间都要注意衔接好, 避免跳跃、中断、停顿;生动就是让每个动作都承担某种角色, 起到某种作用。

2.4.2 审美规律

每一个动作都有其个性和适用领域, 看似简单的动画如果运用得当, 相互配合、补充、协调, 就能构成视觉上的完美盛宴。根据情境和内容组合动画, 前提就是美观。有创意也是做好动画的前提, 突破司空见惯的常规设计, 做一些创新的设想和尝试, 才能激发观者的兴趣点。

2.4.3 动画顺应内容变化

根据内容的差别, 需要实现的动画效果也不同:科技类PPT需要动感、绚丽;文化类PPT讲究知性、厚重;培训类PPT则追求简单、形象、一目了然。动画效果犹如文章, 开头动画要强调, 引人入胜;中间动画要环环相扣, 平稳扎实;结尾动画要让人回味无穷。

PPT动画的根本在于因内容而变化, 对内容的表现力越强, 动画效果就越成功。可以利用强调与稍微减弱等不同的处理方式来清楚体现内容的重点、次重点, 要明显地体现重点内容, 也可以利用每个动画给人带来的独特感受来体现内容的并列、因果、聚合与冲突等各种复杂效果。

3 结语

PPT课件制作简单, 但也涉及从内容到文字等多方面的工作。把握课件设定的目标, 遵守设计原则与规范, 才能提升制作水平与技术, 设计出高质量的PPT课件, 助推教学质量的提升。

参考文献

[1]杨臻.PPT, 要你好看[M].北京:电子工业出版社, 2011.

[2]孙方.Power Point!让教学更精彩:PPT课件高效制作[M].北京:电子工业出版社, 2014.