派遣服务协议书

派遣服务协议书（精选9篇）

篇1：派遣服务协议书

劳务派遣服务协议书

甲方(实际用工单位)全称单位类型法定代表人（或负责人）登 记 注 册 地实 际 经 营 地联系方式及电话

乙方（全名）：性别：民族：身份证号：联系电话：家庭住址：户口所在地：

甲方因业务拓展需求，经与（后

协议内容中称劳务派遣单位）协商达成一致，将乙方派遣至甲方从事工作，派遣人员月薪为签订《劳务派遣协议》，本协议做为对《劳务派遣协议》的说明和补

充，由甲方与乙方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签

订本协议，并承诺共同遵守。

一、劳务派遣服务协议说明

甲方与乙方签订的本协议为劳务派遣服务协议，而并非劳动合同，乙方与其劳务派遣单位的劳动关系依然有效。

二、甲方的权利及义务

1、甲方为乙方提供合法、合理的工作内容。

2、甲方为乙方提供必要的劳动工具、劳动保护工具和工作环境。

3、甲方为乙方提供甲方规章制度、生产安全和相应的业务培训。

4、甲方派专人对乙方的工作进行合理分配和日常管理。

5、甲方根据乙方不同的任职岗位提供给乙方相应的劳动报酬，在乙方提供正常劳务的情况下，劳动报酬不低于每月元。

6、甲方提供乙方各项社会保险费用（除法律规定应由个人缴纳的部分）。

7、甲方根据其《员工考勤与休假》管理制度为员工记录考勤并安

排员工调休。

8、甲方在乙方发生工伤事故的情况下，提供及时救治并联系劳务

派遣单位进行处理，配合劳务派遣单位进行工伤申报工作。

三、乙方的权利及义务

1、乙方在甲方提供劳务期间，甲方需按时足量发放给乙方工资。

2、甲方协助劳务派遣单位为乙方按时交纳社会保险。

3、乙方根据甲方《考勤与休假管理制度》有权利享受轮休，如遇

特殊情况需要加班的，需与乙方协商决定，后续安排调休或发

放加班费。

4、乙方应提供完善的个人资料供甲方存档管理，乙方提供的资料

真实有效，若提供的个人资料有隐瞒或欺骗行为，甲方有权将

乙方退回其劳务派遣单位。

5、乙方需身体健康，无重大传染性疾病，无其他重大疾病，无影

响工作正常开展的伤残。妇女需无身孕，不在产后修养期或哺

乳期。若在此项上对甲方存在隐瞒或欺骗，甲方有权将乙方退

回其劳务派遣单位。

6、乙方需是劳务派遣单位的合法雇员，其在甲方工作期间，仅提

供劳务服务，不能被视为甲方的雇员。

7、乙方应在甲方提出用工需求三个工作日内来甲方报道上岗。

8、乙方需认真学习甲方管理规章制度、生产安全和相关业务培训。

9、乙方在甲方工作期间属于全职工作，不得在工作时间内兼职其

他工作。

10、乙方在甲方工作期间必须严格遵守甲方的各项管理制度，服从

甲方的管理和安排。

四、员工试用期

自乙方经甲方面试合格，在相应岗位上岗之日起，乙方在甲方的试用期为三个月。试用期内，甲方为乙方缴纳足月社会保险，试用期满，经主管领导审查合格，乙方即为甲方正式劳务关系雇员，按月缴

纳社会保险。若试用期内，乙方有严重违反甲方相关管理制度或工作态度不端正经主管领导教育不予改正的，停止其试用期，退回劳务派遣单位，未足月的社保由其劳务派遣单位负责缴纳。

若乙方由于患病、事假、或乙方在试用期工作存在失误，但未影

响到甲方工作业务正常开展的。经甲方主管领导与乙方双方协商，可以相应延长乙方试用期，最长不超过三个月。

五、公司主要管理制度

1、员工需服从公司主管领导合理的工作安排，不得因故推脱。

2、员工须参加公司组织的管理制度培训、岗前培训和服务培训，若有无故缺席或态度恶劣者，公司有权停止其试用期。

3、员工需遵守公司《考勤与请假管理制度》，按时出勤，向主管

领导汇报得到同意后，方能请假，无故缺勤视为旷工；员工试

用期内，若有两次缺勤者，则公司有权立即停止其试用期。员

工转正后缺勤，经主管领导审查属实，扣除其当日双倍工资，屡教不改者，退回其劳务派遣单位。

4、员工每日需按时按量的完成其日常工作，不得任意更改工作完

成时间或消极怠工。

5、员工需积极维护公司形象，与业主沟通时讲礼貌，对于业主提

出的要求尽量予以满足，如果业主提出的问题在个人工作权限

之外，不得推诿或直接拒绝，应予以汇报给主管领导；严禁与

业主之间发生冲突。

6、员工工作期间不得饮酒，不得将亲友带进工作场所或者社区内

部。

7、员工应注意保护保养劳动工具，劳动工具需集中统一存放，不

得私自将劳动工具带回家或者予以变卖。

8、注意工作场所的防火防盗，外出或下班前关闭门窗。

9、员工在班次交接时，应注意提示交接班人未完成的工作事物。

10、员工应团结友爱、互帮互助，禁止打架斗殴，如遇特殊情况需

要调整休息日，请互相予以谅解。

六、法律效力

1、本协议一式两份，签订双方各持一份。

2、本协议未尽事宜以甲方与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议书》为准。

3、若此协议执行过程中发生争议，则由双方协商解决，无法解决的，交本地劳动仲裁部门解决。

4、若在此协议履行过程中发生争议的，法律法规有相关规定的，则根据《中华人民共和国劳动合同法》执行。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

法定代表人：

年月日年月日

篇2：派遣服务协议书

导游员上岗服务协议

（推荐版本）

甲方（导游所属单位）：（以下简称甲方）乙方（派团单位）：（以下简称乙方）

为更好地做好世博旅游小语种导游服务，甲乙双方经协商，就派遣甲方小语种导游人员至乙方带团事成以下协议：

一、带团时间：年月日 —年月日（合计天数：）

二、导游信息：（附名单：姓名、性别、语种、联系方式）

三、带团线路：

四、接待对象：

五、双方责任：

（一）甲方：

1、甲方按照乙方要求派遣的导游人员，接受服从乙方的工作安排；

2、甲方派遣的导游人员在导游活动中必须严格遵守上海市导游人员职业道德规范，按乙方要求派遣的导游人员必须尽心尽力为乙方旅游团提供景点讲解和行程服务，甲方应进行质量跟踪调查或抽样检查，严格服务质量考核、监督；

3、甲方派遣的导游人员，必须按乙方指定的时间和地点报到，并将《世博旅游长三角“小语种导游员”资源共享平台 导游员带团质量反馈单》交予乙方。

（二）乙方

1、乙方应提前员”资源共享平台 导游员带团登记表》；

2、有组织、有计划地安排导游人员从事导游服务工作；

3、向甲方支付导游津贴费：/人/天，合计

4、为甲方派遣的导游人员提供与服务工作相适应的食宿、交通条件；

5、根据工作需要，提供兼职导游工作服装和其它劳防用品，并按本协议规定保证工作时间；

6、乙方应为导游人员购买意外保险，导游人员如在借用期内因工（公）致伤、残，应由乙方按国家劳动法处理；

7、导游人员服务工作完成后，及时填写好《世博旅游长三角“小语种导游员”资源共享平台 导游员带团质量反馈单》交给导游人员本人带回给甲方；

8、客人因旅游行程中的旅游线路、住宿、用餐和车况等安排而引起的投诉由乙方负责处理。

六、付费方式：

乙方在出团前应将导游津贴付给甲方，并由甲方将导游津贴统一发放给导游人员。

七、本协议一式两份，双方各持一份，自签字盖章日起生效，双方应严格遵守，若有异议应友好协商解决。

甲方：（章）乙方：（章）

签约代表：签约代表：

篇3：派遣服务协议书

关键词：KPI指标和平衡记分卡,目标管理法,边际效益

一、背景介绍

某公司是一家有着20多年发展历史的国有大中型企业, 公司的一线销售人员在职位名称上区分为客户代表/助理、客户主管、客户经理, 客户代表和主管的工作内容主要是:

1. 维护现有客户, 为其建立与该公司的忠诚度;

2. 利用有效的政府资源, 开发新市场, 寻找新客户;

3. 为所有客户, 提供从招聘、劳

动合同签订、薪酬管理、福利政策咨询到员工关系协调等一整套的HR工作职能。

客户主管和客户经理的年流动率一般都在4%以内, 正因为低流动率为该公司在客户中间赢得了良好的口碑, 极大地保证了每年的市场销售和客户服务任务的完成。

但随着市场情竞争的加剧以及整个行业环境的调整, 公司目前相对的过高刚性、低差异化的薪酬体制越来越显现出严重的问题:

1.公司一味看重按资历和学历来划分客户代表、客户主管和客户经理的职位 (薪酬和职位直接挂钩) 。

2.客户经理团队的销售业绩越来越平庸, 各个销售部均出现了只有少数销售关键人员“挑大梁”, 其余人员“混水摸鱼”局面。

3.客户经理对于公司的依赖程度和归属感不强。

二、解决方案思考

整个行业竞争日趋白热化, 该公司感到薪酬体制的改革已经势在必行:

1. 内部公平性问题。

该公司目前的状况, 一定要尽快打破奖金核算大锅饭笼统化的现状, 采取以绩效为导向的薪酬策略。当然考虑到客户经理日常的工作不是简单地在市场销售产品, 还有维护客户的工作内容, 在进行薪酬体系和绩效奖金时, 应适当加入以工作和行为特征为导向的考核指标权重, 比如采用KPI指标和平衡记分卡 (BSC) 的方式。

2. 员工激励性问题。

该原则要求企业在薪酬结构上要尽可能满足员工的实际需要, 但激励又要因人而异。因此建议该公司要在企业内部各级、各类的薪酬水准上适当拉开差距, 真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖优惩劣的原则。尤其要注意奖惩适度, 对于像目前出现的消极怠工的现象, 要以正向激励为主, 多树立榜样, 尽量减少使用如惩罚、解雇等负向激励措施。

3. 对外竞争、有效性问题。

该原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平, 以期吸引、保留企业需要的人才。类似在行业处于领头羊地位, 盈利水平又较高的该企业, 在进行有效的市场薪酬调查后, 可以采取比行业平均水平更高的薪酬策略, 这样既能吸引优秀的人才, 又能稳定老员工的军心, 在服务方面更有作为, 可以提升客户的满意度, 从而提高企业的实际竞争力。

4. 整体激励与协调问题。

该公司在应对未来整个薪酬体系发生变化时, 如何能有效过渡, 并在新的体系中建立起各部门内及部门间既有竞争又有合作的有效团队协作机制。建议公司可以采取目标管理法 (MBO) , 将公司年度目标分解到部门目标, 再分解到个人目标, 通过对目标的层层分解, 既实现了薪酬管理的激励性、竞争性, 又实现了绩效管理上的协作性、沟通性。

5. 管理经济学原则。

根据边际效益递减规律, 企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。就目前该公司的薪酬体系来看, 客户经理的薪酬开支占了公司成本很大的一块, 但这些投入是否达到了效用最大, 还需对每个岗位进行岗位分析评估, 写出岗位说明书, 然后对进行市场调研, 运用多种数学分析工具进行整理分析, 从而获得最佳的方案。

6. 精神/非物质激励方面。

从分析看来, 该公司的薪酬管理制度主要关注在对员工物质方面的奖励:高工资、高奖金、高物质福利。比如员工职业生涯规划、员工认知度调查、工作的再设计和再培训、员工工作满意度、弹性工时制等方面做的还相当不够, 有待进一部的改善和提高。

7. 企业整体战略导向原则。

企业的薪酬体系构建对企业战略发展起着支撑作用。企业的薪酬体系应该在特定的阶段为所有员工提供适当的激励。建议该公司可以针对销售部门里的销售骨干设计相对较高的薪酬水平, 或增加特殊的薪酬组成部分如特殊津贴、长期激励等, 采取员工卷入方案, 甚至可以将这些人员与其他员工区别开来, 单独纳入一个专门的薪酬系列, 实行不同的薪酬政策。

参考文献

[1]刘汗英, 《我国管理咨询业的发展对策研究》, 载《商场现代化》, 2006年第2期

[2]朱飞, 《绩效管理与薪酬激励》, 2008-08

篇4：派遣服务协议书

案 例

起因和问题

被有关机构派遣到G银行业务中心的H女士， 1993年进入银行从事业务工作。2001年12月31日合同到期后，银行不再续签劳动合同。2002年1月1日,H转到派遣机构签订劳动合同，再由派遣机构派往G银行继续从事原业务工作。

2002年4月，G银行经过技能考试后，认定H不合格而将其淘汰，口头通知H从5月1日开始不用上班。5月下旬，H通过自己的协调重新在业务中心另一分点找到工作。6月底，G银行书面通知派遣机构，由于H所在业务点效益差，人员过剩，决定裁员。随后，派遣机构出具“解除劳动合同通知书”，通知H从2002年7月1日起不需上班了。H不接受裁员决定，不接收解除劳动合同通知书，经多次协商直至2002年11月11日，H才接收派遣机构的解除劳动合同通知书，并提出异议：1.自进入G银行，有37个月未交纳社会养老保险，要求G银行补缴缺交保险；2.从入职至2002年6月共有9年时间，本人一直在原岗位负责业务，现被裁员，补偿金应为9个月；另外，在派遣机构工作满半年及派遣机构解除劳动合同未提前一个月通知，应补偿两个月的工资，等等。

派遣机构处理经过

1.派遣机构于2002年6月30日，根据G银行H被裁员的书面通知，依据劳动法，通知其可获得两个月补偿金，要求其到派遣机构办理有关手续。H不满意赔偿结果，要求首先将缺交的保险费补交后，才来派遣机构办理手续。2002年11月5日，H到派遣机构领取解除合同通知书。根据劳动法，派遣机构出示一份“关于H问题处理的意见”，支付给H裁员补偿金。

2. G银行根据“社会保险历年缴费标准”及“历年职工缴费月工资基数”，以现金形式将缺缴保险金补给H个人。

3.由于派遣机构负责G银行派遣业务主管的疏忽，在办理该批员工的就业登记时，把H的手续遗漏了。直至2002年11月11日，派遣机构才到劳动部门为其补办有关手续。

2002年12月前，经三方多次协商，H不同意G银行和派遣机构的处理意见，向劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁。H的诉讼请求为：诉G银行补缴37个月的社会保险；诉G银行以欺骗的手段终止劳动合同；诉G银行涂改劳动手册中的劳动合同时间；诉派遣机构未及时办理就业登记手续；诉派遣机构档案资料欠缺；诉派遣机构未能提前通知解除劳动合同，要求支付赔偿金；诉派遣机构欠发7月到11月的工资。

调解结果

经劳动争议仲裁部门多次调解，三方达成一致意见：1.G银行为H补办社会保险；2.派遣机构支付提前解除合同两个月的补偿费；3.派遣机构补发H7月到11月的停工工资。

点评

这个争议中暴露出的管理问题:

篇5：劳务派遣委托服务协议

合同编号：

甲方： 乙方：

甲方因工程需要，根据《劳动法》等有关法律法规规定，委托乙方派遣劳务人员至甲方工地施工并为其发放劳务费，双方本着“平等互惠，精诚合作”的宗旨，经友好协商，自愿达成以下协议：

一、甲、乙双方的责任

1、甲方根据工程施工需要，将乙方劳务人员名单及劳务人员所交的费用的项目和金额以书面形式告知乙方，乙方在 3 个工作日内将劳务费明细表确认单加盖公章后送达甲方核定。

2、甲方审核乙方送达的确认单，无误后即将劳务费用的总额通过有效方式划至乙方指定的银行帐户（），乙方收到上述费用后，开具有效发票送达甲方。

3、乙方于收到上述费用后，3 个工作日内将劳务费用支付给乙方派遣的劳务人员。

4、乙方在支付劳务费用时，代扣代缴个人所得税。

5、如因甲方未能及时划拨费用而延误劳务费发放的，责任由甲方负责。如乙方收到费用未能及时发放劳务费的，则责任由乙方负责。乙方应赔偿延迟或未能发放劳务费导致劳务人员将甲方诉至法

院而给甲方造成的损失。

二、被派遣劳动者数量、岗位

乙方派遣人员到甲方

工程从事

工作，工作地点为：

。人员数量以甲方每月书面通知乙方的实际数量为准。

三、劳动报酬

1、被派遣劳动者享有甲方相同或相似岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利，乙方不得克扣甲方支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

2、甲乙双方协商被派遣劳动者的工资标准不低于当地最低薪酬，工资每月25日结算及发放，用工单价为：

元/工日。

四、劳动保护

甲乙双方共同负责教育被派遣劳动者遵守国家和甲方规定的劳动安全规程。

五、服务费用

甲方按照劳务费总金额的 2.5%支付乙方服务费用，随劳务费共同支付。

六、开具发票

劳务费、服务费发票及各项收据。

七、劳务派遣期限

1、甲方委托乙方劳务派遣期限自

****年**月**日起至

****年**月**日止，本协议期满，如双方无异议，可自动延续。根据甲方工期需要，如需提前终止本协议，以甲方书面通知为准，届时协议

自动失效。

2、甲、乙双方任何一方对合作不满意，可提前一个月书面通知对方终止本协议，终止协议不影响之前发生的劳务派遣关系的有效性。双方在协议终止前结清债权债务。

八、本协议一式六份，甲、乙双方各执三份，经签名、盖章后生效。

甲方：

（盖章）

代表：

（签名）

****年**月**日

乙方：

（盖章）

代表：

（签名）

篇6：劳务派遣协议书 劳务派遣合同书

劳务用工协议书

甲方：（简称甲方）注册号：乙方：东莞市金福实业投资有限公司（简称乙方）注册号：***

甲方因生产需要缺乏普工事由，依据当地的劳动法令法规，本着平等互惠、互利、公平、公正自愿的合作原则，接受乙方的临时人员进入甲方厂内实习或者就业事宜，为了明确甲乙双方的责、权、利的关系，经双方协商一致，达成如下合同细则，建立合同关系，愿双方共同遵守。

一、协议合作期限：

1.1、自年月日至年月日止。

二、甲方的用工录用标准。

2.1、人数：预计总人数暂定为，详细的人数和入

职时间等具体细则事项双方口头及时通知对方，特殊情况双方另行约定，按照实际情况决定。

2.2、年龄周岁至周岁之间，持有效合法的本人身份证明或者户籍证明。

2.3、要求：

（A）初中以上学历、会普通话、能吃苦耐劳、遵纪守法，聪明灵活、有责任心。

（B）裸视在0.8以上、十指与四肢健全、身体健康、五官端正；身高男1.6米

以上，女1.5米以上。

（C）提供本人真实免冠一寸照片4张。

三、工资福利待遇及结算支付时间。

3.1、乙方所有人员上班时间不分正班、加班、周六周日、法定节假日统一按每小时人民币元计算实际工资（此报价不含税费、保险费）。每50名之内普工配1名管理人员，不足50人按50人计算。甲方支付乙方驻厂管理干部工资为： 2000 /人/月工资，3.2、为了保障乙方人员的利益，甲方必须保障乙方人员的上班时间每月保底最

少在个小时以上，最高在360小时之内。此保底时间在乙方人员入职后第二天开始没有旷工的情况下方有效。因甲方原因造成上班时间不足保底工时由甲方补齐，超出部分按实际上班时间计算。

3.3、结算工资时间依据按乙方人员上班打卡记录核算工时，在次月的日

前结算上个月份的工资。

3.4、合同期满甲方一次性付清乙方所有人员应得的全部工资，不得以任何理由

拖欠和扣除。合同期满甲方需在3天内结算工资给乙方，并免费提供吃住至结算清工资为止。

3.5、工资结算方式：在双方约定好的时间内，甲方公司提前准备好乙方人员的上班考勤时间核对准确后，由乙方公司法定代表人黄俊仁（身份证号码***811）统一与甲方公司财务按照合同单价结算乙方所有人员的全部总工资并签名确认。

3.6、工资支付方式：如果甲方公司要乙方公司开具发票或者转入对公账户的情

况下（不提供增值税发票），甲方公司要提前15天与乙方公司商量确定，开发票所产生的一切税务等费用由甲方公司全部承担。

（A）现金结算方式：甲方公司用现金方式直接将乙方公司的全部总工资支付给

乙方公司法定代表人。□

（B）对私转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代全国统一服务热线：4000--282842手机：137-2828-8929邮箱：531056612@QQ.COM

表人指定的私人账户里。□

（C）对公转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代

表人指定的公司账户里。□

3.7、工资发放方式：在职人员的工资在甲方厂区内甲方财务人员的监督下由乙

方代表发放乙方人员的工资并签名工资表确认，乙方已经离职人员的工资由

乙方代表黄俊仁代结算签收。乙方人员因工资问题引起的劳动纠纷由乙方公

司负责解决，与甲方公司无关。

3.8、乙方人员从入厂之日起至合同期满，合作期间的一切食宿由甲方免费提供，吃饭包括早餐、午餐、晚餐、且加班时间至23：00以后需要提供夜宵。如

果因为甲方公司放假期间饭堂没有开饭，甲方公司补贴现金给乙方工人在工

业区附近餐厅吃饭。补贴标准按照当地工业区实际情况商量确定。（大约是

12--16元/人/天的标准）

3.9、乙方不需向甲方交押任何费用和证件，包括厂证费、饭卡费、卫生费、管

理费、标准水电费、基金费、工衣费等等都由甲方免费提供。

3.10、乙方人员在甲方公司内上班不满三天离职的情况，甲方无需向乙方支付工

资，但上班满三天以上的离职甲方都要如实按实际上班时间结算工资，由乙

方代表统一代领。

四、甲乙双方的权力和义务，工作管理和责任职务。

4.1、甲方公司根据工厂生产需要，负责对乙方人员进行相关的企业文化、工作

内容、现场操作、安全教育的培训与记录。

4.2、甲方制定合理的用工奖惩制度、厂规厂纪，对乙方人员实行人性化的管理

不得对乙方人员进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯。如果甲方公司的奖

惩制度完全是不符合国家规定的法定法规，甲方公司故意或刻意的对乙方人

员罚款或者开除，乙方公司有权利反对或者要求甲方公司赔偿乙方公司的损

失。或者双方协商处理、共同制定厂规厂纪。

4.3、甲方提供符合国家规定的安全生产工作环境，不按排乙方人员在有毒有害

危险的工作岗位上班工作，保证乙方人员在甲方公司内的人身安全。

4.4、乙方人员要遵守甲方公司的厂规厂纪。如发生打架斗殴事件，所有涉及人

员每人罚款100--300元，打伤对方医药费按照实际费用处理赔偿，并甲方

有权罚款后开除涉及参与的人员，但甲方无权没收乙方人员的工作所得的全

部总工资，如情节严重交由公安部门按照国家法律条款处理。

4.5、甲方不得随意解雇乙方人员，如乙方人员有重大违规违法行为必须解雇的情况下，甲方应通知乙方管理干部和代表，于使双方共同协商处理。

4.6、乙方不得没经甲方同意单方把乙方人员撤走，以免造成甲方生产无法进行。

4.7、乙方个别人员特殊情况需离职时应第一时间口头通知甲方公司的管理干部，双方共同协商处理。乙方一般人员在甲方公司上班期间如果需要正常辞工的情况下，需要提前7天向甲方告知。乙方人员在离职后，本合同没有到期之

前，如果甲方公司因为乙方人员的离职，还缺乏人手，可以向乙方公司申请

继续增加员工，需要继续增加人员的数量、入职到位时间等等具体细节问题

双方另行沟通。

4.8、乙方公司应教育培训乙方人员遵守甲方的各项规章制度和厂规厂纪，不得

私自操作机器及相关设备。

4.9、乙方人员在甲方厂区工作时间对甲方财产物品的偷窃或破坏、毁损，甲方

有权要求乙方人员照价赔偿或情节严重交由公安机关处理。

4.10、甲乙双方应对本协议中的内容保密，不得向双方代表合同签字的人员以外的任何人员及下属透露，以免因此产生不良后果。如果因为甲方公司故意透

露本协议中的内容造成损失由甲方公司承担。

4.11、乙方人员享有甲方员工同等参加各项活动节目的权力。

4.12、乙方人员在生产工作上班过程中的各项技术和质量检测把关问题由甲方监

督管理。乙方不负任何责任。乙方人员的上班和加班及休息时间由甲方按人

性化生产需要安排决定。

4.13、甲方公司应根据甲方公司的生产实际需要自行考虑免费为乙方人员购买相

关保险。乙方人员在甲方公司工作期间的一切工伤意外事故由甲方负责。乙

方人员的打架斗殴、盗窃等问题由乙方负责。

4.14、合同期间及双方合同期满或者提前解除合同后6个月内，甲方未经乙方同

意不得接收乙方的人员为甲方的人员，脱离乙方与乙方人员之间的原劳务关

系。如果甲方违反此条例按照每人5000元的费用一次性补贴于乙方的损失。

五、补充协议：本合同未尽事宜经甲乙双方共同议(约)定，所定内容作为本合同的补充合同，与本合同具同等法律效力。

5.1、车费补贴：在乙方人员入职天后，甲方公司按照人民币/人的费用一次性补贴于乙方公司。

六、合同的变更、终止、解除和生效

6.1、合同签订后双方必须全面履行规定和义务，任何一方不得擅自变更合同，如因特别情况须变更、终止、解除合同的情况下双方代表当事人应提前协商

确认，并一次性甲方付清乙方所有人员的全部薪资及相关费用，方可解除终

止本合同。

6.2、本合同在甲乙双方代表签字盖章后即生效，同具有法律效力。本合同一式

二份，双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

甲方代表签名：乙方代表签名：

日期：20年月日日期：20年月日

公 司电 话：公 司电 话：4000—282842

联 系手 机：联 系手 机：137 2828 8929

一、对私人指定账户：

1、开户行：东莞工商银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6222 0220 10022 196 4452、开户行：东莞邮政储蓄银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6221 8860 2007 024 20223、开户行：东莞建设银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：4367 4232 3300 0252 8384、开户行：东莞农业银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：62284 8060 04195 342165、开户行：东莞中信银行大朗支行

户名：黄俊仁

账号：6226 9648 0001 01106、开户行：深圳发展银行平湖支行

户名：黄俊仁

账号：6225 3800 7052 73147、开户行：深圳招商银行松岗支行

户名：黄俊仁

账号：6225 8878 4779 160

1二、对公司指定账户：

1、开户行：东莞银行大朗支行（原东莞市商业银行大朗支行）

户名：东莞市金福实业投资有限公司

账号：51000 360 1000 4182、开户行：东莞工商银行大朗支行

户名：东莞市金福实业投资有限公司

账号：20100 26019 000 00 95313、开户行：东莞中信银行大朗支行

户名：东莞市金福实业投资有限公司

篇7：转移派遣协议书

甲方：

地址：

乙方： 广州招才通劳务派遣有限公司

地址： 广州市科学城科学大道中97号科汇金谷J栋东座409室

甲、乙双方根据有关法律法规规定，经过平等协商，由乙方根据甲方要求向甲方派遣符合条件的劳务人员，现就有关事宜签订如下协议：

一、劳务人员的数量、派遣期和试用期

乙方根据甲方要求，从___年__月__日起向甲方派遣___名乙公司员工（名单详见附件），试用期_ _月。甲方安排所派遣人员的具体工作，并向乙方支付约定的劳务服务费用。

劳务人员须具备的条件：

1．年龄周岁；

2．身体健康，经市级医院体检合格；无色盲（色弱），视力1.0以上；无乙肝或乙肝病毒携带等传染病和重大疾病；

3．初中以上文化程度；

4．女性无身孕，不在产后修养期或哺乳期。

二、劳务人员的招录和变更

劳务人员是乙方员工，由乙方负责招录，并与之签订劳动合同。乙方应该按照择优的原则向甲方派遣符合条件的劳务人员，人员确定以后，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字盖章，作为本协议的附件。甲、乙双方按照本协议约定对被派遣人员进行变更的，应相应修改《劳务派遣人员清单》，并签字盖章予以认可。

三、甲方的权利

1、根据生产经营需要，选择乙方派遣的劳务人员，并安排和调整劳务人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查和考核劳务人员完成工作的情况。

2、劳务人员出现下列情形之一的，甲方有权将其退回乙方，并有权要求乙方在_7_日内重新派遣符合条件的劳务人员：

（1）在试用期内不能胜任甲方安排的工作；

（2）不服从甲方的工作安排；

（3）违反甲方规章制度、劳动纪律和岗位操作规程；

（4）工作失职，给甲方造成经济损失；

（5）被证明患有慢性病、传染病以及其他重大疾病不适宜从事相关工作；

（6）违反有关法律规定被追究刑事责任；

（7）甲方经营发生重大变化；（须提前_15_天通知乙方）；

（8）派遣期未满，被派遣人员提出停止派遣或擅自离岗；

3、对劳务人员给甲方造成的经济损失，甲方有权要求乙方协助向劳务人员索赔。

4、法律、法规规定的其他权利。

四、甲方的义务

1、告知劳务人员甲方的规章制度、劳动纪律、岗位操作规程以及安全注意事项。

2、为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的安全设施和劳动防护用品。

3、凡甲方要求在本协议第三条第二款情形之外停止派遣或更换劳务人员的，应提前_15__日向乙方提出书面要求，乙方同意后，方能停止派遣或更换。

4、劳务人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方处理，并做好现场处理工作，工伤事故的处理由乙方负责，甲方提供相应的协助。

5、按时足额支付乙方的劳务费用。（具体费用和支付方式见本协议第六条的规定）

五、乙方的权利义务

1、与劳务人员建立劳动关系，签订劳动合同，负责办理劳动合同的鉴证手续，对劳动合同进行管理，并向甲方提交相关劳动合同副本供甲方备案，并交验原件。

2、根据甲方要求，派遣符合条件的劳务人员。对于甲方按本协议第三条第二款规定要求停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接受并负责处理与劳务人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的劳务人员。

3、负责对派遣的劳务人员进行业务、技能和安全培训。

4、负责建立、接转和管理劳务人员档案。

5、负责按时足额发放劳务人员的工资和福利。

6、负责为被派遣的劳务人员办理社会保险。乙方为劳务人员所缴纳的社会保险费用的有效单据应复印一份交给甲方。对由于乙方未缴、迟缴或少缴劳务人员社会保险费用的一切后果由乙方承担。

7、派遣员工在甲方工作期间患职业病、因工伤（亡）而引起的所有费用，除社会保险机购按政策规定支付外，按法律规定应由用人单位承担的费用由甲方承担，通过乙方支付；但如属派遣员工自身过错所造成则应由乙方自行承担。

8、定期或不定期地到甲方了解劳务人员的工作表现、遵纪守法等情况，并

根据甲方要求，协助对劳务人员的日常管理。

六、费用的标准和支付

1、甲方向乙方支付劳务费用。劳务管理费标准为每人每月

2、劳务费用在每月10日前汇入乙方指定银行账户。（其中包括员工工资、社保、劳务管理费、工资营业税5.5%）

七、协议的变更、解除、期限和续订

（一）甲、乙双方应共同遵守本协议条款。在协议履行期间，未经对方同意，任何一方不得擅自变更或解除；若一方因不可抗力等因素不能履行，应及时通知对方，并协商变更或解除，乙方委托甲方代发劳务人员的工资。

（二）本协议有效期_ 壹年，自甲、乙双方签字并盖章之日起生效，至年__月__ _日终止。

（三）本协议期满前日，甲、乙双方应协商办理协议终止或续订事宜。未及时办理的，在协议终止后，若甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订派遣协议，甲、乙双方应及时补办派遣协议手续。

八、其他

（一）甲、乙双方在履行协议时发生争议，可以通过协商解决，协商不成，可以在广州市仲裁委员会仲裁。

（二）未尽事宜，按有关法律规定处理，没有规定的，由双方协商解决。

（三）本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：乙方：

法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：

甲方盖章：乙方盖章：

篇8：派遣服务协议书

1 资料与方法

2015 年10 月,对闸北区所有社区卫生服务中心(9 家)的人力资源现状进行调查分析,内容包括在编人员和劳务派遣人员的人员类别、年龄、职称、学历和离职等。调查对象为闸北区9 家社区卫生服务中心的9 名人事干部和163名劳务派遣人员,另外选取岗位、学历、年龄和职称等基本条件与劳务派遣人员相匹配的163名在编人员作为对照。对上述人员采用自主设计的问卷,进行自填式问卷调查,共发放问卷335 份,回收335 份,回收率100%,其中有效问卷335 份,有效率100%。对人事干部的调查内容包括单位对劳务派遣人员的管理、劳务派遣人员进编流程和人员稳定性等。对劳务派遣人员和在编人员的调查内容包括受访者的性别、年龄、文化程度、岗位性质、对工作满意度评价以及稳定性等内容。并对辖区卫生主管部门人事科科长和9家社区卫生服务中心的人事干部进行定性访谈。

调查问卷录入采用Epidata 3.1 软件进行双人双遍录入,相关数据分析通过SPSS 17.0 完成。

2 结果

2.1 基本情况

2.1.1 岗位结构。闸北区9 家社区卫生服务中心所有在岗职工共1 022 人,其中在编人员共755人, 劳务派遣人员共267 人, 在编人员占73.87%,劳务派遣人员占26.13%。在编人员中,护士占37.48%,医生占34.70%;劳务派遣人员中,医生占37.08%,护士占20.97%。劳务派遣医生占医生总数的27.42%,劳务派遣护士占护士总数的16.52%(表1)。

2.1.2 学历结构。从学历构成来看,在编人员中本科学历最多,占54.70%;劳务派遣人员中大专学历最多,占40.82%,其次是本科和高中及以下学历,均占28.84%(表2)。

2.1.3 职称结构。从职称构成来看,在编人员中初级(师级)比例最高,占45.83%,其次是中级职称,占37.09%;劳务派遣人员中初级(师级)占比最高,占44.19%,其次是见习期及其他人员,占22.47%(表3)。

2.1.4年龄结构。 从年龄构成来看,在编人员中各年龄段占比大致均衡,劳务派遣人员中56 岁以上年龄组和30 岁以下年龄组占比较高,分别占32.96%和31.09%(表4)。

2.2 在编人员与劳务派遣人员稳定性差异分析

2.2.1 离职情况。近3 年各单位共辞职217 人,其中在编人员49 人,占22.58%,劳务派遣人员98 人,占45.16%,退休返聘及其他非在编人员辞职70人,占32.26%。劳务派遣人员在各年份辞职人数中的占比均为最高,2013 年、2014年和2015年分别为45.21%、44.16%和46.27%(表5)。

从辞职人员的类别来看,辞职占比最高的是医生,近3年医生辞职人数为107 人,占49.31%,其次是护士,护士辞职人数为61人,占28.11%。在编人员中辞职占比最高的是医生,占57.14%;其次是护士,占34.69%;劳务派遣人员中辞职占比最高的是护士,占40.82%,其次是医生,占28.57%(表6)。

从辞职人员的职称来看,辞职占比最高的是初级(师级)职称,共94 人,占43.32%。在编人员和劳务派遣人员中近3年辞职率最高的均是初级(师级)职称,分别占在编人员的57.14%和劳务派遣人员的41.84%(表7)。

2.2.2 离职原因。“工作强度适中”和“工作环境好”是各类在编人员和劳务派遣人员安心工作的主要原因(表8)。“与其他单位人员相比收入低”和“家庭原因”是各类在编人员和劳务派遣人员曾想过要离职的主要原因。另外,劳务派遣人员中有17.39%的人曾想过要离职的原因为“不能进编”(表9)。

该结果与对人事干部的调查结果基本一致。 5 家(55.56%)单位的人事干部认为“家庭原因”是在编人员辞职的首要原因,其余4 家(44.44%)单位的人事干部认为“与其他单位人员相比收入低”是在编人员辞职的首要原因。对于劳务派遣人员辞职的首要原因,5家(55.56%)单位的人事干部认为是“家庭原因”,2 家(22.22%)单位的人事干部认为是“与其他单位人员相比收入低”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“1 年内无法进编”,1 家(11.11%)单位的人事干部认为是“缺乏归属感认同感”。

人(%)

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2.2.3 劳务派遣人员进编管理。对人事干部的调查结果显示,单位使用劳务派遣人员的主要原因中,8家(88.89%)单位的人事干部认为“受相关政策影响,社会招聘人员进编困难”是首要原因,6家(66.67%)单位的人事干部认为“还未来得及办理进编,暂时派遣”排位第二。

对于劳务派遣用工制度对社区卫生服务机构的影响,9家(100.00%)单位的人事干部均认为“长期无法进编易使编外人员易流失,不利于工作稳定性”,8 家(88.89%)单位的人事干部认为“编外人员缺乏归属感认同感,容易对工作产生不满,降低工作效率”(表10)。

对区卫计委人事科和各单位人事干部进行定性访谈结果显示:劳务派遣人员办理进编需要区卫计委、区社保、区人才中心、区人保局和区编办5个部门审批,进编一般需要半年和一年,甚至更长时间。9家单位的人事干部均认为进编办理周期过长,需要简化流程。劳务派遣人员未能进编的首要原因是户籍限制,其次是考试未通过(表11)。

对于公开招聘考试内容的调查结果显示:辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等) 参加公开招聘考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。2015 年开始卫生系列中护理人员的招聘参照辅系列专业技术人员招聘途径,考试内容与护理专业不匹配,不相符。

3 讨论

随着医疗卫生改革不断深入,社区卫生家庭医生制服务工作的不断推进,医院病床数量增加,服务人口随之增加,服务内容不断拓宽,现有的编制内医务工作人员数量与日益增长的业务量和工作强度极不相符,这就急需从社会上引进大量编制外劳务派遣性质的医疗卫生专业人才。本调查结果显示,社区卫生服务中心的劳务派遣人员以医生和护士为主体,主要原因是进编考试不能通过、审批时间长和户籍限制等,目前进编采取公开招聘的形式,主系列人员需参加卫生主管部门组织的考试,辅系列人员(卫生信息化人员、财务会计人员等)和护理人员所参加的上海市事业单位公开招聘的考试内容与专业不匹配,与业务能力不相关。因为卫生专业与其他事业单位性质不同,专业性强,建议卫生系统人员的公开招聘交由卫生主管部门负责,并简化进编审批流程。

和本研究结果一致,孙立军的研究也表明,劳务派遣人员整体稳定性差,流失率高,缺乏认同感和归属感[2]。劳务派遣人员是卫生人才队伍不可或缺的一部分,建议加强了解关心爱护劳务派遣人员,设身处地的为他们着想,尽可能帮助他们解决一些实际困难,同时关心他们成长,对一些年纪轻、综合素质较高的人员,积极主动地为他们的职称晋升、医疗技术水平的提高创造条件,鼓励和组织他们参加学历教育、继续医学教育和医疗技能等培训[3],不断提高他们的理论水平和临床业务能力,增加其归属感和认同感。

社区卫生服务中心是非营利的公益性机构,中央和地方要加大对其投入,争取财政预算安排编外人员经费[4]。同时,在考核的基础上,建立科学合理的薪酬体系,体现每一位被派遣专业技术人员的价值,增加其稳定性。

参考文献

[1]李军荣,李蕾,孙阳.社区卫生服务中心医务人员工作满意度及其影响因素研究[J].现代预防医学,2014,41(14):2557-2559.

[2]孙立军.公立医院编外职工薪酬管理及其改造路径[J].卫生经济研究,2012(10):48-49.

[3]龚书磊.卫生事业单位编外人员管理存在的问题及解决办法[J].人力资源开发,2015(4):114-115.

篇9：派遣服务协议书

摘 要 本文基于新型用工形式的劳务派遣服务来分析企业的这类组合劳动关系，结合新的经济、政治和法律环境对劳动关系管理的风险、对策及出路提出独到的见解和总结。

关键词 劳务派遣 企业劳动关系 管理

一、我国劳务派遣服务的发展现状简要回顾

市场经济的本质在于利润最大化，劳务派遣服务的出现有利于企业追逐最大利润的目标；社会化分工是人类文明不断进步的标志，劳务派遣服务是对劳动者的劳务管理和劳务使用的有效分离；城市化进程导致产业结构升级带来的农村劳动力向产业大军转移，而劳务派遣服务为大量剩余劳动力提供了非正规就业岗位，为实现正规就业起到了缓冲作用。

（一）我国现有劳务派遣服务的产生及类型

与国际劳务派遣服务相比，我国劳务派遣服务萌芽于上世纪八十年代的上海，对外服务有限公司的成立是其产生的标志，继而劳务派遣企业纷纷在全国各个省市涌现。目前我国现有的劳务派遣服务的类型有三：一是国有企业事业单位，如各部委下设的人才交流中心、各地人事句或劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等；二是外资人力资源服务商，如任仕达、ADP中国等；三是民营劳务派遣企业，如易才集团等。可以看到，劳务派遣服务的存在和发展是为企业提供一种灵活、便捷的人力资源配置和管理模式的必然趋势。

（二）我国现有劳务派遣服务的质量及成因

基于我国现有劳务派遣的三大类型，由于第一类和第二类各占据了政治垄断优势和市场竞争优势，其下主要分析第三类，他们是完全的市场经济主体，其中不乏发展潜力的专业机构，但是也有诸多非法牟利的黑派遣，此类企业质量参差不齐。

存在诸多质量问题的主要成因表现在：其一，劳务派遣服务的运营缺乏法律规范和行业约束，此类企业在谋求自身发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护；其二，劳务派遣服务的用工模式存在认知偏差，其业务侧重于对劳务派遣的劳动者的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等简单模式的管理，而没有进去竞争力和价值挖掘的意识；其三，劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足等等。

二、基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理

（一）新经济环境下的劳务派遣企业劳动关系管理风险

在新经济环境下，劳务派遣服务的正常运营需要企业经历三个阶段的企业劳动关系管理风险。首先，在服务协议签定前的潜在风险，此时有可能来源于企业的法律意识以及企业的人才使用理念，也有可能来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配度等方面；其次，在服务协议执行中的风险。这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面；再次，在服务协议终结后的风险。主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。

（二）新政治环境下的劳务派遣企业劳动关系管理对策

由于劳务派遣服务的特殊性，即在劳动关系管理中存在的三种主体和三重关系，容易产生市场经济无法自主调控的“死角”和复杂的劳动争议发生。“以人为本”的新政治环境下，这些就需要通过遵循政府的宏观经济政策来制定工资指导线和工资指导价位来平抑企业工资总额的增长与企业经济效益的增長的关系和平均工资的增长与劳动生产率的增长的关系；而劳动争议仲裁委员会对于劳动关系中的三方进行了科学、有效地的调解、规范和约束、仲裁。

（三）新法律环境下的劳务派遣企业劳动关系管理出路

《劳动合同法》、《劳动就业促进法》的相继出台，对于劳务派遣企业以及此类组合劳动关系的影响，具有了权威的、强制的法律效力。而遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前的法律环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。这也是劳务派遣企业实施劳动关系管理的出路所在。

三、遵循客观发展规律，引导劳务派遣企业劳动关系管理规范化

对于劳务派遣服务这一新型用工形式，在存在劳动管理风险的同时，也同样存在无线的机会。因此不能因部分黑派遣机构就简单否定，而是应兴利除弊。笔者建议，应遵循客观发展规律的总原则。国家劳动保障行政部门在适时出台针对劳务派遣的专门性行政法规，对劳务派遣准入条件、适用范围、用工期限、法律责任等方面作出具体规定的同时，制定关于劳务派遣企业的监管细则，全面规范劳务派遣，以保证劳务派遣市场健康运行，促使劳务派遣走上规范化、制度化的发展轨道。



参考文献：

[1]东方法治文化研究中心等组.劳务派遣.上海人民出版社.2008.

[2]黄鑫.我这样做HR经理.北京大学出版社.2008.