公司议程安排

公司议程安排（通用8篇）

篇1：公司议程安排

1、时间：3月27日报到，28日正式开会；

2、地点：ＸＸＸ公司总部；

3、公议内容：上午10：00—12：00；

A、总公司领导讲话：

总结过去一年中总公司的经营、策划、经济、效益、人员变动等方面的工作；

B、宣布总公司今年的工作方案、规章制度、员工安排、工资待遇等；

C、下达对下属分公司上缴利润方案及有关管理条例；

D、听取分公司经理的工作汇报：下午2：00—5：00

F、集体讨论如何做好ＸＸＸ公司这个品牌，如何发挥各自分公司的地理优势，把业务做大、做强；

G、听取分公司经理对总公司提出的合理要求和建议；

H、表彰先进分公司；

I、总公司领导总结；

J、宣布散会。

二00六年三月廿二日

篇2：公司议程安排

A、总公司领导讲话：

总结过去一年中总公司的经营、策划、经济、效益、人员变动等方面的工作；

B、宣布总公司今年的工作方案、规章制度、员工安排、工资待遇等；

C、下达对下属分公司上缴利润方案及有关管理条例；

D、听取分公司经理的工作汇报：下午2：00—5：00

F、集体讨论如何做好ＸＸＸ公司这个品牌，如何发挥各自分公司的地理优势，把业务做大、做强；

G、听取分公司经理对总公司提出的合理要求和建议；

H、表彰先进分公司；

I、总公司领导总结；

J、宣布散会。

二00六年三月廿二日

篇3：基于股权安排的跨国公司经营策略

一、跨国公司海外经营的股权安排

由于股权安排直接与利益分配和风险分担等相联系, 因此合适的股权安排成为跨国公司海外经营的关键, 也是跨国公司对海外子公司实现控制权进而实现其全球战略的核心要素。而其他控制手段, 如关键职位的任命权、技术和资源分配权等, 大多是股权的衍生物。一般地, 跨国公司海外经营的股权安排大致有以下几种类型:

一是全部拥有。通常是指母公司全部拥有或拥有子公司 95%以上的股份, 此时子公司即为跨国公司的独资公司。对于跨国公司来讲, 独资子公司的生产经营活动可以直接掌控, 能够完全实施跨国公司的整体战略, 避免合资等方式引起的矛盾与冲突, 并独享超额利润。但由于现在世界各国民族主义情绪强盛, 当地市场情况变幻莫测, 因此独资子公司承受的风险较大。

二是部分拥有。通常是指母公司拥有子公司股权在5% -95%之间。按照具体拥有股权的多少, 还可分为多数股权形式, 通常为股权的50%-95%;对等拥有, 即母公司与合伙人各拥有子公司 50%的股权;少数股权形式, 通常为股权的5%-50%。在部分股权拥有下, 跨国公司能充分利用当地合伙人的资源和优势, 而且更容易被当地政府和人们所接受。但是部分拥有时双方容易产生矛盾和纠纷, 也不利于跨国公司的统一控制和协调。

三是非股权安排 (契约经营) 。通常指母公司不拥有, 或只拥有子公司5%以下的股权。非股权安排方式往往被视为股权安排的特例。在该方式下, 跨国公司往往通过如特许授权、特许经营、合同制造等方式实现海外经营。该方式风险比较小, 而且使得跨国公司在股权参与受限制或不被允许的情况下, 仍能参与当地的生产经营活动。但对跨国公司来说, 实施的控制力和影响力最小。

二、跨国公司选择不同股权安排的因素

(一) 东道国方面的因素。

1.政治因素。

主要指东道国政府的政局是否稳定, 当地的民族主义情绪如何等。如果东道国政局不是很稳定, 而且当地民族主义情绪比较高涨, 那么, 跨国公司往往不会考虑独资的方式, 而更倾向于合资或非股权安排方式。

2.经济因素。

包括东道国的信用度, 对跨国公司投资的政策规定, 当地合伙人情况等。东道国信用度包括东道国是否存在金融抑制, 货币稳定情况怎样。当地合伙人情况主要看其是否具有当地市场、营销渠道、融资能力、与政府的关系等方面的优势, 看其与跨国公司的经营目标和理念是否一致等。

3.社会文化因素。

主要指东道国的语言, 人们的价值观, 生活方式及对外来文化的接受能力和接受程度等。一般来说, 东道国与跨国公司母国的社会文化差异越显著, 跨国公司越不会选择独资的方式。

(二) 跨国公司自身的因素

1.竞争优势。

当跨国公司具有工业产权与知识产权优势时, 一般会选择在东道国建立独资经营企业, 既能保护其新技术和产权, 也可以获得新市场带来的超额利润。反之, 若转移到东道国的技术、产品已相对过时, 往往不太会考虑独资的方式。如果跨国公司拥有在东道国从事经营所必需的主要资源, 就不太会选择跟别人分享股权的方式;如果以利用当地的资源为主, 那么大多会采用合资方式。

2.全球战略目标。

若跨国公司以增加对东道国经营环境适应能力和进入当地市场为战略目标的话, 往往会倾向于选择合资经营或非股权安排方式, 以充分利用东道国当地合伙人的优势;有些跨国公司期望能在全球实施统一的调度和控制, 避免不同市场之间的冲突, 此时往往会倾向于全部股权或多数股权形式。

3.跨国管理的经验。

如果跨国公司在海外一直倾向于某种方式如独资经营, 在这方面具备了大量丰富管理经验的管理人员, 那么其在新的东道国的股权选择上也会倾向于原来的方式。而在同一个东道国, 也存在着管理经验的渐进积累过程。随着对东道国制度、政策、文化、市场等进一步了解, 跨国公司会逐步减少对当地合伙人的依赖, 并倾向于提高股权比例。

4.历史传承。

不同历史文化背景的跨国公司也会表现出对股权的不同偏好。比如美国的跨国公司一直以来比较偏好建立拥有全部股权的子公司, 以利于其获得控制关键的决策;而日本或欧洲的跨国公司则更注重人际关系及互助合作, 往往会采取合资经营等方式。

三、跨国公司海外经营的股权策略

中国商务部研究院于2004年以《商业周刊》全球1 000强跨国企业为主, 对其2005-2007年在华的投资趋势进行了调研。笔者以这个调研的部分数据为主, 对在华跨国公司的股权安排选择进行实证分析 (若无特别说明, 数据均来源于此) , 以下简称“调研结果”。

(一) 跨国公司初入东道国的股权安排

一般在初入东道国时期, 跨国公司如果更为关注的是争取良好的经营环境, 获得有利的资源条件等, 那么比较理性的选择应该是合资或非股权合作模式。从成本角度考虑, 由于是初次进入东道国, 由经营环境的不确定带来的外部风险成本明显比较大, 因而选择合资或非股权合作有利于跨国公司分摊这部分成本。对于东道国是新兴市场经济国家来说, 由于政府对外方股权占比限制一般比较严格, 而且市场发育相对不完善, 因此, 合资或非股权合作经营更有利于进入东道国。 “调研结果”显示, 跨国公司在尝试进入中国阶段, 通常采取“介入性投资”, 即象征性地与中国企业共同出资, 参股比例较低, 且不占经营主导权。这充分显示了跨国公司“限制了最初进入的风险, 以后的扩张或者终止投资取决于合资企业的经营业绩或者其他战略动机”。

(二) 进入东道国之后的股权调整

1.增加股权直至独资的策略。

出于统一、协调其经营战略的有效性及获取更大的投资收益考虑, 对于原非股权安排项目, 跨国公司倾向于将契约中约定的权利如版权、专利、商标权、技术诀窍等折合成股本投入, 从而取得少数股权或多数股权, 成为合资经营甚至是独资经营模式。 “调研结果”显示, 经过尝试进入之后, 在华投资中, 跨国公司的独资、控股、实质性投资比例将增加。在影响跨国公司继续投资区位选择影响因素时, 政策的连续性和兑现度则成为首要因素。部分产品供应行业在特定地区的聚集对行业的规模扩张起到了积极作用, 形成了吸引其他供应商、成品制造商进入该地区的良性循环。同时, “调研结果”还显示, 在生产投资方面, 有57%的跨国公司投资倾向于独资新建, 高于37%的与企业合资的比例。

2.减少股权直至资本退出的策略。

减少股权直至资本退出, 是跨国公司保护既得利益以及最大限度避免继续损失的重要保护策略。从跨国公司角度来看, 可能出于以下原因: (1) 经营效果未能达到最初的预定目标; (2) 跨国公司全球战略发生了变化; (3) 与当地合资方矛盾重重; (4) 独资企业引起当地民族主义情绪问题等。从东道国的角度来看, 可能在政治、经济或文化因素等方面出现重大变化。此时, 跨国公司就会减少现有股权份额, 或者是撤出全部投资, 出售、清算在东道国的资产。

四、结论

综上所述, 股权安排是跨国公司实现其海外经营目标的一个核心策略。随着时间的推移, 与东道国和跨国公司相关的各种因素均处在不断的变化之中, 因此, 股权安排也处于动态的调整之中。分析跨国公司在华股权安排变动情况, 可以发现:

第一, 在众多影响因素中, 政策的连续性和兑现度是跨国公司在华投资区位选择的最重要因素。对此, 各级政府应予以高度重视, 在具体操作中要确保政策制订和实施的一致性。

第二, 东道国其它因素影响相对不明显, 主要缘于以下原因:一是中国政局的稳定, 而且随着中国政府切实履行加入世贸的承诺, 各种限制外资进入的政策法规逐渐取消, 从而为跨国公司的进入和发展提供了良好的环境;二是随着中国市场化改革的进一步深入, 政府和市场的边界进一步合理、明晰, 政府的行政干预逐渐减少, 而倾向于通过宏观调控来防止经济过度波动, 通过完善市场规则来促进企业之间的有序竞争。三是经过多年来的对外开放, 跨国公司对中国的社会文化已经有了比较深入的了解。

第三, 正确看待部分行业在特定地区的集聚。产业集群的存在, 一方面能吸引相关外资的进入, 形成良性的循环, 但也促进了原有跨国公司增加股权以至独资行为的发生;另一方面, 产业集群也在一定程度上提高了跨国公司撤资的障碍与机会成本。

摘要：跨国公司到一个国家或地区进行投资, 股权安排选择是其首先要进行的战略决策之一。股权安排不仅影响投资各方投资的积极性, 也能影响到投资者资本投入水平、技术转移的程度, 以及收益的分配等一系列问题, 合适的股权安排是实现跨国公司海外经营收益最大化的核心所在。

关键词：跨国公司,海外经营,股权安排

参考文献

[1]张向阳.跨国公司进入中国股权选择行为演变的三层次分析[J].江海学刊, 2005 (1) .

[2]聂名华.境外投资股权参与方式的选择[J].国际贸易问题, 1999 (4) .

[3]商务部研究院管理咨询部.2005-2007年跨国公司对华产业投资趋势调研结果[J].海峡科技与产业, 2005 (2) .

篇4：公司议程安排

主题:全球金融危机下的财富增长之道

上午8：00-8：45，全体签到

8：50，开幕式暨亚洲财富论坛理事会授牌仪式

参加开幕式的有关领导有：国务院有关部委有关领导

全国人大常委会副委员长周铁农致开幕词

上午会议主题演讲：10：00-12：05

演讲内容：

一、财富与机遇：中国企业面临着战略制胜的新时代

演讲人：李家祥，国家民航局局长

演讲题目：应对金融危机，民航责无旁贷

演讲时间：20分钟

演讲人：维韦克·阿罗拉，国际货币基金组织驻华首席代表

演讲题目：全球金融危机与中国经济形势

演讲时间：20分钟

演讲人：李稻葵,清华大学金融系主任

演讲题目：金融危机下宏观政策与企业战略调整

演讲时间：20分钟

演讲人：张伯旭教授，北京经济技术开发区管委会主任

演讲题目：世界金融危机对开发区经济发展影响及对策

演讲时间：20分钟

二、财富与思想：超凡智慧在商界竞争中的应用

演讲人：陈瑜教授，世界新经济研究院院长

演讲题目：创新经济模式，挑战世界金融危机

演讲时间：20分钟

演讲人：叶灼新研究员，中国社科院世界经济与政治研究所

演讲主题：当前世界金融危机对中国经济的影响与启示

演讲时间：20分钟

中午12：00-12：45 全体午餐（地点：全国政协礼堂餐厅）

13：00-13：45 午休

下午会议主题演讲：（14：00-15：00）

演讲内容：

三、财富与责任：更新观念创造财富，平衡社会责任

演讲人：王连洲，全国人大财经委员会基金法起草工作组组长

演讲题目：重视保障投资人合法权益是基金立法的核心主题

演讲时间：20分钟

演讲人：乌·巴特尔，美中经济贸易促进会执行主席

演讲题目：精神财富，儒商的最高境界

演讲时间：20分钟

四、财富与变革：东方文化背景下的商业成功

演讲人：段玉贤，洛钼集团董事长

演讲题目：职业精神对社会经济的促进作用

演讲时间：20分钟

（15：15-16：30）：

演讲人：卢进勇教授，中国国际直接投资研究中心主任

演讲题目：走出去战略与中小企业发展之道

演讲时间：20分钟

演讲人：许宁宁教授，中国-东盟商务理事会常务副秘书长

演讲题目：全球金融危机下，如何加强与东盟国家战略合作

演讲时间：20分钟

演讲人：张政权，美中友好促进会会长

演讲题目：加强中美合作，应对金融危机

篇5：会议议程安排

日期 时间

8:30-8:40 8:40-8:50 8:50-9:10 9:10-9:20 9:20-9:30

会议内容

主持人开幕词 销售部总结报告 提问、评价交流阶段 市场部总结报告 提问、评价交流阶段

会场分配

会议主持人

9:30-9:40

人力资源部总结报告

9:40-9:50 __日 上 午 9:50-10:10 10:10-10:20 10:20-10:30 10:20-10:30 10:30-10:40 10:40-10:50 10:50-11:00 11:00-11:20

提问、评价交流阶段 休息 财务部总结报告 提问、评价交流阶段 研发部总结报告 提问、评价交流阶段 运营部总结报告 提问、评价交流阶段 质量部总结报告 第一会场 总经理

11:20-11:30 11:30-12:00 1:00-5:00

提问、评价交流阶段 总经理总结 市场推广头脑风暴分析会 第一会场 市场部经理

1:00-5:00 下 午 1:00-5:00

产品研发头脑风暴分析会

第二会场

研发部经理

职能管理头脑风暴分析会

第三会场

人力资源部经理

1:00-5:00

销售头脑风暴分析会

第四会场

销售部经理

日期

时间

8:30-9:30 9:30-10:20 上 午 10:20-10:30

会议内容

市场推广头脑风暴会总结 产品研发头脑风暴会总结 休息

会场分配

会议主持人

第一会场

总经理

次日

10:30-11:20 11： 20-12:00 1:00-4:00 下 午 4:00-5:00

篇6：议程安排（定稿）

幕式议程安排

第一项、请各位领导嘉宾台前就坐，请各参赛队员入场。（奏乐，负责人：XXX）

尊敬的各位领导、各位来宾、各代表队、队员、裁判员：大家好下午好！为了迎接奥运会，庆祝“五一、五四”双节，增添节日气氛，丰富文化娱乐生活，为奥运喝彩，在校领导的正确领导和关心支持下，经过组委会的精心策划，今天在这里准时举办主题为“迎奥运，庆双节”的篮球友谊邀请赛。

第二项、介绍各位领导、嘉宾及参赛队。

（嘉宾：„„）（参赛队：机关、电力公司、学校、开元公司、水管处、阿克兰干派出所、水泥厂代表队）

第三项、请主办单位领导致开幕词。

（二二四团中学书记、校长XXX致词）第四项、请团领导讲话。

（根据情况决定）

第五项、请来宾代表发言。

（开元公司„„）

第六项、请运动员代表发言。

（水管处：„„）

第七项、请裁判员代表发言。（裁判代表：XXX。）第八项、文艺节目表演。（负责人：XXX。）

第九项、由团领导宣布XXX中学“迎奥运篮球友谊邀请赛”

现在开始,揭幕战：

学校篮球队——电力公司篮球队

2008年4月28日

二二四团中学“迎奥运篮球友谊邀请赛”

筹备组

组委会主任：景庆云 副主任：贾兴忠杨冬 音响：屈安成 节目负责、横幅：何万鹏

宣传报道：屈安成樊鹏周广磊二二四团电视台（邀请）

后勤保障：邢正海屈胜利王显明小组成员：屈安成樊鹏樊金普龚小虎王显明张 鑫屈胜利（各代表队领队）

安全保卫组组长：景庆云 成员：二二四团中学体育组

任超社

七（1）班 姜帆贾俊洋

何万鹏邢正海

裁判组

总裁判长：景庆云

执行裁判：（各队出一个裁判）贾兴忠姜帆

金文东李玉山胡永清黄献军

仲裁委员会

仲裁委员会主任：景庆云

成员：学校体育组裁判组2008 4

各队领队

篇7：同学聚会议程安排

第三次同学会实施方案

（参加活动的人员名单）

赵

蓓

杨

镇

李

侠

张

娜

吴

峰

吝淑丽

王晓华

刘

薇

武

强

蒋

萍

何

飞

李丽萍

王海霞

章乐之

张宝文

张

赟

程新社

胡永兵

一、聚会目的

以加深和拓展同学之间的友谊为宗旨，以寻找失去的人脉资源和建立同学关系网为初衷，以提高全班同学之间的凝聚力为目标，以促进同学之间人生体验经历交流与沟通为目的。

二、聚会原则

1、坚持自愿的原则；

2、坚持财务公开的原则；

3、坚持AA制的原则

（每人预计活动费300大洋，含住宿、餐费、娱乐等开支，多退少补。）

4、坚持朴素为本，欢乐为主；众人拾柴，欢迎赞助。

三、聚会时间

公历2010年12月25日——12月26日

报到时间：12月25日早9点在友谊东路91号陕西省电影电视学校门口集合

（10：30分以后来的自行前往聚会地点）

四、聚会地点

常宁宫（地址：西安市长安区正南五公里）

常宁宫雄踞神禾塬畔，临山望水，景色怡人。此处原为唐朝皇家御苑，后由胡宗南将其改建为蒋介石的西北行宫。如今的常宁宫有三个景区，一是历史文物区，二是疗养山庄区，三是休闲度假区。

五、聚会活动

12月25日活动安排意见： 1、10：30分统一乘车前往常宁宫 2、12：00当地农家乐就餐 3、14：00举行“真情难忘、爱是平淡的流年”主题座谈会 ①、深情相拥、真情沟通

寻一处安静休闲之地相互抱抱，独冷冷，不如热抱抱，冬天不再寒冷！②、活动致辞：

主

持：章乐之（副班长）新年致辞：赵

蓓（班

长）老师讲话

（张老师）③、同学交流会： ⑴回顾前两次聚会（哪位同学保存有以前在校时的照片，请上传到QQ群内，或联系武强）

⑵给同学们讲讲自己毕业后到目前都在干什么，家庭怎么样？生活怎么

样？工作怎么样？相互学习了解成长经历。（每个人都要说，是必须的）⑶最想给同学们讲的一句掏心底的话（注意，是同学们，不是单个体）⑷赠送礼物（礼物是必须的，一支铅笔、或是一个亲自制作的手工品均可，哼！手工艺品？难不到我的，咱学过嘛！）⑸互动节目（能想起96年元旦时我们班搞的茶话会吗？击鼓传花表演节目，锅碗瓢盆都搬教室做饭的那次啊。）4、17：30当地农家乐餐中活动

①满汉全席。每个人都为其他人夹一份食物，夹多夹少全凭感情了，但必须吃完，不准浪费。这叫撑死他。

②替罪羊。抽签游戏，是有每个人名字的签，抽到谁，那么你报复的机会就到了，这可真是新年新气象，当头一棒中头彩啊。在一定区域内你可以让他做任何一件事情。比如：背你饶一圈等等等。这叫整死你。③打死我也不说。聚会中其实大家都很了解，可是又因为一些原因而无法深入。所以，给你一个机会，抽到谁，那么在座每个人都可以问他一个问题。尽量问吧，但回答方必须说实话。这叫不得不说。

5、晚饭后：集体泡温泉（男女天体共浴，给你（妳）个机会！男的左边，女的右边。看方案的，说你呢，你站中间干嘛？）

6、温暖后：圣诞狂欢k歌到天亮（酒店有很多活动设施、游泳、乒乓球、台球、羽毛球等）

12月26日活动安排意见：

8点—9点：农家乐早饭（睡到自然醒也行啊，不信你能睡的着！）9点以后：集体爬山活动

工作压力大，生活的烦恼，身心疲惫啊，但是今天，把一切统统抛到脑后去吧。有多久没给自己放假了，有多久没感受大自然了，有多久没见到这些可爱的人了？一路美景陶冶着情操、上上下下锻炼着身体的好去处！午 饭：想吃什么啊？我们上山烧烤去哦！14：00之后自由活动，单独约会，聚会结束。

六、费用预算

基本费用预算： 住

宿

2600 唱

歌

880 会议室

600 餐

费

1200 机动费用

800 交通工具暂定：杨镇、张宝文、武强、吴峰、胡永兵，往返油费、过路费用由司机本人友情资助。

七、温馨提示:

1、天寒地冻,要穿厚衣、厚鞋,以免冻坏小身体,切勿将同学聚会搞成风(寒)流(涕)聚会。

篇8：公司议程安排

关键词：公司治理,人力资本,产权安排

我国产权问题的理论研究和社会实践起步较晚, 在企业改革中虽然进行了一些有益探索, 如放权让利、两权分离、股份合作制, 但均未触及人力资本产权问题, 改革中出现的企业效率普遍偏低等问题就是例证。因此深入研究人力资本产权问题, 不仅对丰富和发展产权理论具有重要的意义, 而且对我国企业的改革具有现实意义。

一、人力资本产权概述

(一) 人力资本产权的概念关于人力资本产权的概念, 国内外许多学者从不同角度对其进行界定, 一般可以归纳为:

将人力资本产权理解为人力资本所有权。李建民 (1997) 认为, 人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系, 即存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平的所有权。根据产权的一般定义, 产权首先包括所有权, 其次包括使用权、支配权及收益权等。黄乾 (2000) 认为人力资本产权是指在市场交易过程中由于人力资本的存在及其使用引起的人与人之间相互认可的行为关系, 人力资本产权着重研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系, 以及不同人力资本所有者之间的关系。人力资本产权的基本含义包括:人力资本产权必须与交易相联系, 并在市场交易过程中得以实现;是一种行为权, 人力资本产权反映人与人之间社会经济关系的范畴, 是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范和安排。从企业产权角度理解人力资本产权, 刘大可 (2001) 认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权即企业控制权和剩余索取权。年志远 (2004) 认为, 人力资本产权是指人力资本主体围绕或通过其财产 (人力资本) 而形成的经济权利关系, 包括人力资本所有权、占有权、收益权、实际使用权、法权使用权以及实际处置权和法权处置权七种权利。简言之, 人力资本产权是由所有权、占有权、使用权 (包括实际和名义上的) 、处置权 (实际及名义上的) 、收益权这样一组权利组成的行为权, 是权责利相统一的反映人与人之间关系的制度规范和安排。

(二) 人力资本产权的特征人力资本产权作为产权集合中的一员, 同样具有产权的一般属性。

但人力资本产权又是产权家族中比较特别的一员, 其特殊性主要表现在主体与客体的关系、权利的行使方式、价值实现的特点以及收益的特殊等方面。具体可以概括为:一是个人占有的天然性。关于人力资本产权特征, 绝大部分学者认为, 由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然的与人力资本载体不可分离, 即人力资本不能脱离其载体而独立存在, 人力资本载体可以“垄断”其拥有的人力资本, 因此, 人力资本与其载体的不可分离特点, 决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体, 并且是“独一无二的所有权” (周其仁, 1996) 。二是运用主体的唯一性。运用权是人力资本产权中的特殊权能, 运用权存在的现实性人力资本以无形的、非物质的知识和技能形态存在于载体的个人体内, 由载体个人永久占有。在现代社会中, 如果载体以外的其他主体需要将合用的人力资本投入其经济或非经济过程之中, 通常需要与人力资本的所有者进行交易, 按质按需论价, 出资购买约定时期内的使用权。但仅获得使用权是不够的, 因为如何运用知识和技能、发挥出多少和多高质量的权利, 仍然掌握在载体个人手中。如果人力资本的所有权和占有者不一致或不完全一致, 或二者的意志不统一于占有者的意志, 那么使用权主体收益的不确定性程度将会大幅度提高。即使所有者和占有者为同一主体, 使用权主体的收益也一样处于不确定状态。实现使用人力资本收益的最大化目标, 建立对于载体的有效的激励机制是必要条件。由此看来, 人力资本在使用上与非人力资本有显著差别。三是人力资本产权的可分离性。从一般产权理论和人力资本产权定义中可知, 人力资本不可分离, 而人力资本产权具有可分离性。在市场经济体制下, 人力资本的所有权表现为人力资本所有者有权决定人力资本投向哪个企业, 投人多少和投入多久;其次, 当人力资本作为生产要素投入企业时, 人力资本的所有者必须通过市场将人力资本的使用权转让给企业, 企业因而拥有人力资本的“使用权”。人力资本的所有权是不能转让的, 但其使用权可以多次转让。企业在获得人力资本使用权后, 可以在制度范围内, 自由支配人力资本, 以实现企业效用最大化, 这实际上就是人力资本产权束的“支配权”的体现。人力资本产权束的收益权则表现在人力资本所有者转让其使用价值时, 应该得到报酬 (包括普通人力资本应获得的必要劳动部分和专用人力资本应获得的剩余劳动部分) 以及企业支配和使用人力资本形成效益后应该得到的企业利润。由此可见, 人力资本的产权是可分离的, 其可以分属于不同的产权主体。

(三) 人力资本产权的权能结构人力资本产权是一组权利束, 包括人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等。

一是人力资本所有权。人力资本所有权是人力资本产权的基础, 是产权其他权能实施的前提条件 (张同全, 2003) 。人力资本所有权包括两个方面的内容:人力资本所有权的主体所拥有的, 在法律上归其所有且能自用或租借给他人的人力资本的权利;拥有、占有、使用、收益和处置人力资本所具有的权利。一般而言谁拥有了人力资本所有权, 谁就拥有了实际的支配权、使用权, 从而才能保证他的人力资本的主体地位。是否拥有人力资本所有权的一个标志就是人力资本所有者能否通过人力资本实现自己的意志。在不同的社会条件下, 人力资本所有者通过人力资本实现自己的意志存在很大的差距, 拥有人力资本所有权的程度也就大为不同。如在奴隶社会, 奴隶整个就是属于奴隶主的, 根本不可能通过人力资本实现自己的意志, 奴隶主拥有人力资本的所有权。在资本主义社会, 劳动者在一定程度上能通过人力资本实现其意志, 在流通和生产领域拥有人力资本所有权。二是人力资本使用权。人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式使用人力资本。如果说使用价值是人力资本的属性, 那么人力资本的使用价值是通过人力资本的使用来实现的。三是人力资本处置权。人力资本处置权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式处置人力资本的权利, 主要包括以下权利:改变人力资本的存在地点的权利;改变人力资本存在方式的权利;改变人力资本内容的权利。对人力资本的处置必须按照国家的有关法律的规定, 按照与人力资本所有者的合法契约进行处置。如根据发展战略的需要, 企业有自主做出人力资本配置的权利;为了保证生产经营活动的正常秩序, 企业有权依法制定规章制度以规范员工的行为, 并对违法违纪者做出相应处分。四是人力资本收益权。人力资本收益权是指人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。收益权是人力资本产权的目的性权能, 对人力资本产权主体产生巨大的激励作用。工资并不是人力资本收益权的表现, 按照马克思的观点, 工资只是劳动力价值的表现形式, 劳动力价值是维持劳动力再生产所必须的生活资料的价值, “获取利润”是人力资本收益权的本质所在。因为人力资本是现代生产过程的一种要素投人, 是一种生产资本, 其应与土地资本、金融资本等物质资本一样, 有权分割一部分利润。另一方面, 人力资本收益权也表现在收益水平上, 不同的人力资本存量获得的收益应是不同的, 低人力资本存量只能获得低收益, 高人力资本存量获得高收益。

二、人力资本产权安排与公司治理结构关系

(一) 公司治理结构的概念国内外文献中关于公司治理结构的概念并没有给出统一解释, 把从不同角度给出的定义归纳起来, 可以分为制度安排学说、组织结构学说和控制决策学说。

一是制度安排学说。钱颖一 (1995) 认为公司治理结构是一套制度安排, 用于支配若干在企业中有重大利害关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系, 并从这种联盟中实现经济利益[。公司治理结构包括:如何配置和行使控制权;如何评价和监督董事会、经理人员和员工;如何设计和实施激励机制。胡汝银 (1999) 认为公司治理结构是董事和高级经理人员为了股东、职员、顾客、供应商及提供间接融资的金融机构的利益而管理和控制公司的一种制度和方法。二是组织结构学说。吴敬琏 (1994) 指出:所谓公司治理结构, 是指由所有者、革委会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。在这种组织结构中, 上述三者形成一定的制衡关系。通过这一结构, 所有者将自己的资产交由公司董事会托管;公司董事会是公司的最高决策机构, 拥有对高级经理人员的聘用、奖惩以及解雇权;高级经理人员受雇于董事会, 组成董事会领导下的执行机构。我国大部分经济学者都持此种观点, 如陈清泰 (1999) 认为现代公司治理结构就是形成这样的机制:所有者通过法定形式进入企业行使职能, 通过企业内的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构, 保障所有者对企业的最终控制权, 形成所有者、经营者和劳动者之间的激励和制衡机制建立科学的领导体制、决策程序和责任制度, 使三者的权利得到保障、行为受到约束。三是控制决策学说。奥利弗·哈特 (1996) 认为治理结构是一个决策机制, 而这些决策在初始合约中没有明确的设定。更确切地讲, 治理结构分配公司非人力资本的剩余控制权, 即资产使用权, 如果在初始合约中没有详细设定的话, 治理结构将决定其如何使用。张维迎 (1998) 认为:有效的公司治理结构在于剩余索取权与剩余控制权应当尽可能地对应, 既拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权;或者反之, 拥有控制权风险的人承担风险。结合我国实践, 公司治理结构是建立在出资者所有权与法人财产权分离的基础上, 企业内外部的股东会、董事会、监事会及经理层及其它利益相关者之间的权利制衡机制、激励约束机制及市场机制的一种制度安排。具体来讲, 公司治理结构既是一种经济关系、契约关系, 又是一种权利的制衡机制。

(二) 人力资本与公司治理结构的内在联系公司治理结构这一概念是在股份公司诞生后而被提出来的。

股份公司同业主制企业相比最大的不同是“所有权与经营权”是分离的, 即股东不是企业的经营者。对公司治理结构而言, 选择最优秀的经理人员至关重要。那由谁去选择, 显然不可能由分散的股东去选 (因为决策成本高) , 为了很好地解决这一难题, 就产生了董事会这一机构, 即由全体股东从他们之中选出素质高、品德好、值得信任的股东成为董事进入董事会, 代表全体股东行使权力。为了防止董事与经理合谋共同损害股东利益, 成立由工人和其他非董事股东所构成的监事会, 监督经理与董事的行为。至此, 一个由股东大会、董事会、监事会、经理层所构成的公司治理结构就形成了。由于经理与股东的利益目标往往是不一致的, 经理经常会做出有利于自己效用最大化而损害股东利益的行为, 而且经理的决策对公司价值有着决定性作用, 同时其工作行为是很难监督的。因此对公司治理结构而言, 另一个需要解决的基本问题是制定一套合理有效的激励约束机制。经理作为人力资本所有者, 由于人力资本与其所有者天然融为一体, 人力资本所有者对其提供的人力资本的数量和质量拥有绝对的控制权, 如果人力资本产权受到侵害, 人力资本价值立刻贬值甚至消失, 因此对人力资本所有者进行有效的激励是极为重要的。另外, 由于人力资本所有者与非人力资本所有者之间存在严重的信息不对称, 进而造成非人力资本所有者对人力资本所有者进行有效激励和约束存在天然障碍。要解决这一问题, 可以通过让人力资本所有者享有部分剩余索取权, 使其所得与经营风险相挂钩, 即让人力资本拥有企业剩余索取权是实现人力资本的外部利益内在化的手段。此外, 由于人力资本与非人力资本在承担企业风险时的性质和程度上的不同, 可能导致人力资本的外部损失不能实现内部化, 所以经理不用对其行为承担全部后果, 不能对经理实现有效的约束, 而通过外部治理机制 (经理市场、资本市场、产品市场) 可以使人力资本的外部损失内在化, 通过市场机制能对人力资本所有者实施一种内在化的约束。

(三) 人力资本产权在公司治理结构中的主体地位人力资本所有权安排问题首先是明确人力资本所有者在企业中的主体地位, 只有明确了其主体地位, 才能正确地安排人力资本所有权, 建立有效率的法人治理结构。

一是人力资本产权特征决定了其在公司治理结构中应处于主体地位。人力资本产权主体具有“个人占有的天然性”、“运用主体的唯一性”等产权特征, 决定了其供给的不确定性, 决定了仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题, 而剩余索取权安排可以用来解决自我监督的激励问题。因此在知识经济不断突现的今天, 公司治理结构也应进行相应的变化和改革, 从而体现人力资本产权特征, 完善治理结构。人力资本的产权特征使人力资本所有者参加公司治理成为必然, 对于人力资本所有者来讲, 因这种资本所具有的产权特性, 成为企业经营活动的直接参与人, 在企业中“扮演关键角色”, 发挥着“积极货币”或“主观能动”作用, 非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。可见, 人力资本产权在企业所有权安排中具有特殊决定性的地位和作用, 在公司治理结构中居于关键地位。这种地位和性质, 对于人力资本最终使用的效率及其价值实现具有决定意义。人力资本的重要性使其成为决定企业体制和产权结构的制度性要素, 最后导致企业的治理结构的主要内容, 从原来的以货币资本为基础, 而转向了以货币资本与人力资本为基础的新的治理结构。在这种治理结构中, 由于人力资本所有权属于其载体、只可激励等产权特征, 决定了人力资本产权应居于关键地位。这是历史演变的必然和实践发展的需要, 更是治理效率得以提高的必经之路。这就要求从企业所有权和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位, 保证其权能和权益的实现。二是公司治理效率的低下反证出人力资本产权在公司治理结构中应居于主体地位。我国企业在经营过程中存在一些问题, 如企业经营者和普通劳动者的工作努力程度不高、劳动行为不规范等。这些问题导致了企业经济效益的降低, 经济效益的降低反过来抑制了工作努力的程度, 形成了恶性循环。随着改革的不断深入, 国有企业的经营环境已有了较大改善, 国有企业的经营自主权已得到了较为充分的落实, 国有企业的经营者己享有较为充分的控制权。但企业的治理结构的构建还缺乏经验, 内部人控制问题比较严重, 这与我国国有企业剩余索取权的安排是分不开的。我国国有企业的经营者没有或者很少参与分享企业的剩余索取权, 这是导致国有企业治理结构问题产生、经营效益低下的一个主要原因。实践中, 没有企业剩余索取权的国有企业, 其控制权的存在导致内部人控制进而腐败等一系列问题的产生。经营者虽然在法律上不拥有剩余索取权, 但在事实上却分享了剩余收入。这种剩余索取权与控制权在所有者和经营者之间不一致的状态会导致效率低下等一系列弊端。事实上, 内部人控制问题就是经营者滥用了控制权, 而内部人控制问题的根源在于产权结构的不一致性。因此, 欧美国家十分注重加大将剩余索取权配置给经营者的力度。但在我国, 剩余索取权与控制权的合理配置问题还没得到有效解决。产权结构的不一致性导致企业效率低下的问题十分突出, 经理薪酬形式过于单调, 人力资本产权对于企业治理效率等的重要及其在公司治理结构应居于关键地位己刻不容缓。产权问题是解决公司治理问题的必要条件, 如果产权问题解决不好, 公司治理结构等问题也难以解决。只有解决好了产权问题, 使人力资本产权的关键地位在公司治理结构中得以体现, 同时规范和完善公司治理结构, 公司治理问题才能最终得到解决。

三、不同性质企业的人力资本产权安排

(一) 国有企业人力资本产权安排国有企业的非市场合约性质, 造成了人力资本只能通过劳动人事部门或组织部门进行“计划分配”和“行政性控制”。这种人力资源配置方式忽略了人力资本产权的个人自主决定性, 导致国有企业内部激励机制低效、无效或失效、人力资本产权安排“残缺”。国有企业改革的实质是重新界定产权, 就是要让人力资本产权更加清晰、更加合理。要完善人力资本产权, 就需要对其进行改革。具体来讲:一是高度重视人的价值。不可否认国有资产这一“物质”需要高度重视并得到保值增值, 但也要认识到, 人力资本才是企业新价值的创造者。在知识经济时代, 在创造企业财富的基本要素中, 以人脑智能为特征的人力资本的作用已超过物质资本的作用。国有企业在跨国资本的人才争夺中, 面临着人力资本严重流失的风险, 所以需要树立以人为本的新资本观。二是充分肯定人力资本所有权。企业作为一系列契约的组合, 是人力资本所有者和提供物质资本的所有者的特别合约。但契约的当事人是独立、平等的产权主体, 必须采取切实可行的形式和方法, 让人力资本所有权得到充分肯定。虽然国家拥有人力资本的部分所有权, 但人力资本载体与该人力资本的其他投资主体 (包括国家) 的关系, 可以表现为一种类似债务、债权的关系, 对人力资本所有者的各种权利加以认定。三是改进和完善国有企业经营者的评价体系。在企业重要的人力资源之一——企业经营者的任命方式上, 可以尝试党管干部原则与市场化配置人才相结合的有效途径, 改进和完善国有企业经营者的评价体系, 把党组织考察选拔企业经营者与出资人依法选派产权代表、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人自主权结合起来。四是改革不合理的分配制度。适度拉开企业一般人力资本与重要人力资本、尤其是经营者之间的收入差距, 使人力资本拥有者承担的风险和责任与收入挂钩, 提高员工积极性。在逐步改革国有企业经营者行政任命制度的同时, 培养经营者成为真正意义上的企业家。因为企业家作为一个特殊的群体, 更注重自我价值的实现, 精神收益是其效用函数的重要组成部分, 因此我们应该在注重物质利益的同时, 完善精神收益定价, 变国家行为为民间行为, 使企业获得真实的精神收益。

(二) 私营企业人力资本产权安排目前私营企业的主要投资者 (企业主) 往往就是企业的主要管理者 (企业家) , 企业重大事项的决策权与日常经营管理权高度合一。从历次调查数据中也可看出, 虽然企业主直接掌握着决策权, 但近年来无论是企业重大经营决策, 还是一般管理决定, 企业主个人的色彩已经有所减弱, 董事会和其他管理人员的作用正在上升, 这说明在私营企业的治理结构中确实发生某些实质性的变化 (表1) 。

随着私营企业规模的扩大, 企业的日常经营管理越来越专业化, 同时也要求管理上的科学化, 一些私有企业主可能难以适应这种要求, 需要聘用职业经理人来从事日常的经营管理, 两权分离也就显得是必须的, 见 (表2) 。从我国私营企业的发展实践来看, 资本、风险、决策管理权高度集中是当今私营企业的普遍特征, 这也证明了企业主即企业家的产权安排即让企业家拥有企业的剩余索取权, 可以对企业家进行有效的激励, 使企业的人力资本与物质资本得到有效的利用, 能提高企业的运作效率, 最大限度的降低运行成本, 是适合私营企业发展要求的模式。

四、公司治理结构中人力资本产权的实现途径

(一) 员工持股计划所谓员工持股计划 (Employees tock Ownership Plan, 简称ESOP) , 是以银行或公司股票为标的, 通过一定的法律程序, 使公司员工有条件地拥有公司股份的一种产权制度安排 (郭世坤, 2006) 。

ESOP使公司员工能够以股东的身份参与公司的决策经营, 在分享公司经营收益的同时, 也承担公司经营的风险, 从而形成公司员工为公司长期发展勤勉尽责的激励约束机制。员工持有公司股份, 实际上是对人力资本产权主体地位的承认, 让劳动者成为公司的真正股东。劳动者作为人力资本产权主体分享股权, 改变了物力资本一统企业所有权的传统局面, 体现了现代公司产权契约的治理理念。员工持股后, 个人股权交付员工持股会统一管理, 由于劳动者人数众多且集中, 而且员工个人股份具有“不轻易买卖或撤出、不继承”等封闭性、安定性的特点, 形成了一种适度安定的与公司利害相关的多元化股东治理模式, 这就改善了公司的股权结构。

员工持股计划之所以备受现代公司的青睐与重视, 是因为在现代市场经济中, 员工持股计划有其特有的客观必然性和生命力。实践也证明, 员工持股计划是一种有效的产权制度安排和激励机制, 其实施对公司的发展有着特殊意义与作用。具体来讲, 一是健全公司产权制度结构。现代市场经济要求公司必须具有健全的产权制度, 从而保证经济资源即资本与劳动的配置, 能够最大程度地符合效率和效益的原则。对于健全的产权制度来讲, 极其重要的一点就是产权结构的多元化。员工持股计划使劳动与资本结合, 构造出了新的投资主体和产权形式, 无疑促进了公司产权结构的多元化。员工持股计划是公司产权制度结构应有的组织部分, 而劳动与资本的结合更是最优的产权制度安排, 以员工持股形式实现的产权多元化, 比外部产权多元化对现代公司制度的建立具有更重要的作用。员工持股计划既为员工投资提供了合法途径, 扩大了社会资本化程度与范围, 也使员工作为投资者或公司的所有者与公司形成了休戚与共的共同体, 员工就会更加关注公司的发展, 并要通过各种途径参与公司的经营管理。二是建立更有效的员工自我激励和约束机制。实行员工持股计划, 将落实和强化员工的所有者地位, 既赋予员工参与经营管理的应有权利, 也将以产权为纽带, 全面提高员工对经营管理的参与意识。员工作为投资者, 按其出资额大小以股利形式参与公司的税后利润分配, 就能极大地调动员工的积极性, 有效地刺激员工为公司努力工作, 极力提高其对公司的贡献度, 同时增强员工的自我约束, 自觉维护公司利益, 极大地降低公司的操作风险。三是促进公司治理结构更加有效。股东大会、董事会、监事会和经理层有效相互制衡, 是市场经济现代公司制度的基本要求。实行员工持股计划, 为解决资金的归集问题, 往往需要建立员工持股会, 或通过相应组织如工会等, 作为员工持股计划的主体和组织, 并按有关法律规定行使股东的权利和承担相应的义务。实行员工持股计划, 由于利益攸关, 员工就会更加关注公司的经营管理和发展, 以通过实质性的参与, 实现自己更高的资本收益。这就会促使员工持股会或工会, 对公司的经营和管理发挥实质性的作用与影响, 通过建立规范和健全的监督机制, 行使监督制约职能, 从而增强这些组织在公司法人治理结构中的制衡作用。四是留住与吸引人才。公司是资本与智力密集型的企业, 人才是公司的稀缺资源, 是公司竞争制胜的关键。公司要留住与吸引人才, 就要从制度与机制上, 确认并充分体现人才的价值, 而给予股权则是体现人才价值的最有效方式之一。员工持股计划通过股权的激励, 既在整体上对员工进行人力资源自我开发具有重要的刺激作用, 更可以把决定公司核心竞争力的人才资源, 紧紧地与公司的命运及发展前景结合在一起。

(二) 管理层收购管理层收购 (MBO) 是一种特殊的杠杆收购, 是由公司经理层借助金融杠杆购买本公司股份, 实行资产重组改变公司所有权结构, 从而达到经理层持股控制企业所有权的目的。

我国处于转型期, MBO主要还不是一般性的融资收购解决代理成本问题, 而是产权制度的变革或改制问题。MBO作为一种制度创新, 对于企业的有效整合、降低代理成本、提高经营管理效率以及社会资源的优化配置都有着重大意义。公司在完成MBO后, 其治理结构因产权结构的变革而发生根本性的变化:在其资产结构中, 管理者的个人资产比例大幅上升;在公司的权利结构中, 管理者拥有了绝对的优势, 其资产所有者和公司管理者之间的委托代理关系被内部化, 通过管理者对公司的收购, 实现管理者对决策控制权、剩余控制权和剩余索取权的接管, 从而降低公司委托代理成本;在公司实际运作中, 由于管理者拥有对公司的绝对比例的剩余控制权和剩余索取权, 其会强化自我控制。因此, MBO实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种矫正, 同时强化了对公司管理者的激励机制。

(三) 股票期权股票期权从不同角度可以分为若干种, 其内涵是不一样的。

本文要讨论的是企业给予其核心人才 (人力资本所有者) 作为激励的期权, 即经理人股票期权 (ESO) 。所谓经理人股票期权是指, 企业所有者向经理人 (企业经营者) 提供的在未来一定时期里 (如5年或10年) 按照某一既定价格购买一定份额的本公司股票的权利。经理人股票期权本质上就是让经理人拥有一定的剩余索取权并承担相应风险, 进而得以激励经理人为企业剩余最大化而努力行使好剩余控制权。股票期权计划也是一种很有效的激励制度, 在现代公司制度下实行股票期权计划有很大意义和作用。一是双重激励作用。股票期权具有双重激励作用。首先是薪酬激励, 实施股票期权的企业, 如果经营有成效, 其股票价格就会上涨。这样企业的核心人才就可以行使股票期权, 从中获得可观收益;其次是所有权激励, 当企业的核心人才行使股票期权购买了企业股票之后, 就会以所有者的身份关注企业的资产保值增值和企业发展。因此, 经理人股票期权是人力资本参与企业剩余索取权分享的一种重要激励报酬方式, 体现了人力资本在现代企业中控制权与索取权相结合的“激励相容”原则。二是股票期权的约束作用。拟行使股票期权的人力资本所有者为了获得最大利润, 必须高度关注股价的潜在收益及公司业绩, 从而致力于企业运行机制的顺利运行。这就相对有效地约束了其道德风险和机会主义行为, 从而做到了激励与约束的相对统一。三是股票期权的定价作用。人力资本不能像非人力资本那样可以在静态下以货币加以量化, 其价值只能在人力资本的使用过程中通过其绩效的评价加以确定。而股票期权通过股价的波动与企业经营业绩相联, 实现了人力资本价值计量的市场化、外部化和客观化, 有效地解决了人力资本价值计量的复杂性问题。在资本市场上, 各种各样复杂的内生力量相互运动、博弈和共同作用而自发生成的股价信号内在地包含了人力资本的种种特性。人们通过资本市场上买和卖来判断和决定人力资本的价值, 通过资本市场上提供的价格信号来预期人力资本的价值, 即人们在资本市场上对人力资本“出价”, 并最终形成人力资本价格。虽然员工持股、管理层收购和股票期权都属于股权激励模式, 但其产生的理论基础和应用的目的等有很大的区别, 对它们进行深入的比较研究, 对我国企业具体激励机制设计有着重大的借鉴意义, 具体比较结果如 (表3) 所示。通过员工持股计划、MBO和股票期权来弘扬人力资本产权, 推动企业人力资本股权化, 激励人力资本, 让人力资本参与到企业剩余索取权的分配。这实际上是在现代企业制度下保障劳动者和管理者人力资本产权权能和权益的具体体现。

五、我国企业治理结构的政策建议

(一) 激励方面一是规范经营者人力资本产权的权利和权能要求。

规范经营者人力资本产权的权利和权能要求, 建立经营者人力资本产权结构的绩效评价机制, 实现经营者人力资本的市场化流动和定价。一方面要建立规范的经理市场。其核心是创造有利于人力资本自由流动的制度条件, 包括建立统一的社会保障体系, 公平竞争基础上的统一的经营者人力资本价格体系和明确的法律体系;另一方面要建立经营者人力资本产权结构的绩效评价机制, 以实现人力资本的市场化定价, 使经营者可以在规范的经理市场上根据市场供求价格信息自由流动。二是规范经营者人力资本产权权益要求。规范经营者人力资本产权权益要求, 相应进行收入制度的变革, 使经营者的个人收入更大程度地与企业经营绩效挂钩。可以通过实行股票期权、购股权计划、效益奖金、年薪制等一些新的收入制度模式, 使经营者的合理产权权益要求得到满足。三是加快收入分配制度改革步伐。要加快收入分配制度改革步伐, 以要素对生产经营的实际贡献大小为依据进行收入调节分配, 并以此作为剩余索取权分配比例的基础, 真正实现规范经营者人力资本产权权益的制度变革, 进而提高经营者的工作积极性。

(二) 约束方面在体制转型时期, 同时并存着市场部门和计划部门, 计划部门由于分配的平均化倾向, 激励约束机制和功能明显欠缺。

激励机制的不足诱发了经营者谋求高收入的动机, 约束机制的欠缺则为经营者行为的不规范提供了制度空间。因此, 选择的结果将倾向于经营者在国有经济部门尽量减少管理劳动供给, 增加市场部门的管理劳动供给。这是因为经营者在计划部门减少一定量管理劳动供给而带来的收入减少要远小于其在市场部门增加等量的管理劳动供给而所获得的收入增加。因此, 规范经营者人力资本产权权责要求, 就要:形成多元监督主体, 强化市场对企业的监督机制。这就要求对管理实行事务公开化, 提高财务透明度, 促使经营者关心公司的管理和财务状况, 从而形成对他们的持续性内部约束;要提高企业经营者偷懒和投机行为的机会成本, 即提高经营者以货币收入为主的短期物质激励的支付水平和与其人力资本产权对等的剩余索取比例, 以降低经营者过分偷懒或过多投机行为发生概率的增加;要充分利用相互监督机制来制衡契约中各利益相关主体或产权主体的行为。