小企业员工奖罚晋升制度（通用11篇）
篇1：小企业员工奖罚晋升制度
员工奖罚制度
第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。
第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。
第四条：奖励或处罚方式：
1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）、劳动处罚、文字处罚，任选其一。
2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的月季考核情况，每月或年底发放。
第五条 处罚办法，按部门完成定额比例，视比例高低，分别给予以下处罚：
1、部门当月完成任务100%（不含）至80%（含）；处罚此部门打扫整体卫生一周（业务员办公司，会议室）。
2、部门当月完成任务80%（不含）至60%（含）；处罚此部门每人检讨500字，部门检讨经理1000字，部门经理记过一次。
3、部门当月完成任务60%一下；处罚部门每人检讨1000字，部门经理检讨2000字，部门经理记过一次。
4、部门经理累计记过3次者，降级为主管，连续记过3次者降为普通业务人员。
第七条 有下列表现的员工应给予奖励
1、月销售额排名第一部门，奖励该部门独立办公区域并给予奖状以资鼓励。
2、月销售额排名第一员工，奖励该员工现金300元并给予奖状以资鼓励。
3、连续三个月月销售额排名第一员工，升为部门主管，（如暂无空缺时，则升为副主管，如已是主管则升为部门经理，部门经理无空缺时，则升为副经理）。
4、全年累计获得奖状最多部门，给予该部门年终一次性现金奖励2000元。
5、全年累计获得奖状最多员工，给予该部门年终一次性现金奖励1000元。
第八条 员工有下列行为的应给与批评并作处罚。
1、迟到、早退（10分钟以内）一次罚款10元，10分钟—30分钟以内一次罚款30元，一小时以上50元。
2、无故缺勤两小时以上，返回公司上班后1个工作日内也未补办请假手续按旷工处理，请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺勤，旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资并处罚50元人民币，职员按规定申请假期的，应按规定填写《请假表》。
3、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款30元。
4、工作时间串岗，妨碍他人工作罚款30元。
5、不按要求打扫卫生罚款30元。
6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款100元。
7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款50元。
8、不按时参加公司的会议培训罚款30元。
9、不配合各部门工作的罚款100元。
10、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失。
12、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚。
13、各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款100元。
第九条 员工有以下行为者，给以降级或辞退处分，对处以辞退的员工，公司不予任何经济补偿，并按其给公司造成的损失情况酌情赔偿公司损失：
1、蓄意损坏公司或他人财物。
2、故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费，致使公司蒙受损害。
3、拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的。
4、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的。
5、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的。
6、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。
7、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。
8、旷工或从事其它兼职的。
9、散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，扰乱公司秩序的。
10、违反公司规定屡教不改的。
11、因工作需要调派工作，无故拒绝接受的。
12、因行为不当，失信于公司的。
13、其它重大过失或不当行为，导致严重后果的。
第十条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第十一条 员工行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按实际损失情况赔偿公司损失。
第十二条 公司领导职工发现员工犯有各项《制度》规定的行为时，应及时向办公室报告；员工也可检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。
第十三条 给予员工处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。
第十四条 调查、审批员工处罚的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处罚不得超过15天，其他处罚不得超过7天。
第十五条 员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定形成后3日内陈述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。
第十六条 受处分的员工，在处罚事项未了结之前不得调离公司(公司宣布辞退的除外)。
第十七条 逢公司重大活动，职员应按公司通知的要求着装。
第十八条 逢会议时间全体职员应佩带工作牌。
第十九条 职员入职后，应将个人通讯号码及紧急联络家庭电话号码及身份证复印件交人资备案。
本制度由办公室制定，经总经理核准后公布施行，修正时亦同。
篇2：小企业员工奖罚晋升制度
1、上班时间不得在车间吸烟，嬉戏打闹、吸烟者第一次发现罚款20元第二次罚款50元。
2、不得无故旷工，旷工一天扣除3天工资，有事需提前请假。迟到10分钟扣除一小时工资，版销售以上扣一天工资。
3、辞职者需提前15天申请，否则扣除一星期工资。
4、员工不得随意损坏餐具，一经发现按每只10元赔偿，破损餐具需集中处理，如发现将完好餐具扔掉，每只按10元计。
5、不得将厂里餐具和饭店手来的餐具带回家，发现者按每件20元罚款。
6、检查包装人员如将不干净餐具包装入箱，一经检查发现则罚款50元。
7、工作不认真负责，行动懈怠，一律予以劝退。
8、新员工入厂一周试用期，合格者入厂后，工资后压15天发放，每月20日发放工资。
9、当值人员下班后做好值日工作，如发现打扫不彻底，罚款50元。
篇3：企业员工内部晋升过程机制研究
组织内员工的配置合理与否直接影响企业的竞争优势, 当前有8 0%的企业更倾向于以内部晋升的方式来配置资源与岗位, 以期提高企业运行效率。内部晋升在组织内的广泛用用, 使其成为研究的热点。目前关于晋升的研究主要在于:
首先, 国外的研究集中在内部晋升的问题与对策方面。彼德在《彼德原理》中指出:“在任何层级组织里, 每个人都将晋升到他或她不能胜任的阶层”, 即彼得认为这一问题是由不合理的组织人事选配和晋升体制所造成的。卢森斯将企业中的管理者划分为:“有效的管理者”与“成功的管理者”, 分析表明“有效的管理者”与“成功的管理者”工作重心不同, 关注组织长期发展的“有效的管理者”的晋升落后于“成功的管理者”。
Schein针对晋升过程中现实和潜在的问题, 提出了“职业定位理论”即将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的晋升制度。通过晋升体制的转变, 调动了个体的积极性。
其次, 国内研究侧重于晋升的基础、晋升的作用、晋升对组织和个人绩效的影响、晋升的影响因素, 以及应用国外的理论解决目前存在的问题等层面。
对于晋升问题的研究主要集中在微观的层面, 一般性的企业内部员工晋升的过程是什么样的?存在什么问题?多梯队模式是否可以解决晋升过程的多数问题?本文将围绕企业内部员工晋升过程, 对上述问题进行分析。
二、目前的国内晋升模式分析
对国内晋升模式的研究是本文的立足点, 晋升过程的分析将祛除实践中的包括“行政委任制”等不规范的晋升过程, 本文旨在从共性的角度考虑目前的内部晋升流程。
1. 现有国内内部晋升模式的运作过程
分析的过程的起点是组织通过外部招聘筛选到的员工, 终点为员工在组织中得到晋升, 内部晋升的过程实质就是除了招聘以外各个过程的不断的循环, 分析这样一个过程具有普遍代表性。
首先, 组织根据自己的人力资源规划和现有岗位的配置状况, 确定招聘计划, 晋升过程的主体在这个过程中产生;招聘的员工进入正式岗位即正式入职;企业的考核体系, 通过对入职员工考核结果的不断反馈, 为组织提供了具有信度和效度的晋升人选;人选确定后, 通过比较不同员工的态度、能力等评价因素最终确定晋升者;对未晋升人员则给予一定的培训与教育, 以期其在以后工作中可表现出更高的工作热情。
目前的企业在招聘前, 其行政级别都是界定清楚的, 是由组织目标与组织结构决定了, 这样的架构使新招聘的员工其晋升通道单纯的表现为单通道的晋升模式, 个体的能动因素未被考虑。
整个晋升过程, 从员工的招聘到晋升, 过分的强调组织在人员甄选过程中的权威性, 个体只能在组织现有的结构和框架内, 选择“金字塔”式的晋升途径;组织则更多的依据制度的刚性, 晋升途径的确定性来引导员工的晋升。现有的晋升模式是以竞争为手段, 绩效为基础。
2. 现行的晋升模式存在的问题
(1) 目前内部晋升过程依赖于晋升基于绩效这个假设
即一个人在目前岗位成绩突出, 那么他会在更高的岗位上有所成就。普遍的晋升过程为:当面对于同一晋升机会, 存在多个候选对象时, 谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较, 绩效最优者最终得到晋升。当晋升的过程出现被晋升者的岗位发生质的变化的情况, 被晋升者能否在新岗位取得效率已经不是组织和个人的态度可以决定的。依据这样的假设, 在一段时间内组织的晋升过程可能导致企业对被晋升者的控制陷入一种的无序和无效的状态。
(2) 现有的“单通道的晋升模式”, 不利于员工个人的兴趣与爱好的表达
按组织员工的工作性质, 可将企业中员工分为专业技术人员和管理人员。本质上讲, 两类员工需要的工作能力与技巧是完全不同的。在晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况:企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调的工作;而擅长沟通的人才由于业绩稍差, 被排斥在晋升范围之外, 不能从事擅长的管理工作。
(3) 晋升过程忽视了个体在晋升岗位的适应性
现有的晋升模式, 过分地强调以往的业绩, 对拟晋升者所要求的各项能力不能系统的阐述与表达, 无系统化的量化指标无法衡量被晋升者是否适应更高级的岗位;当个体晋升到新岗位后缺乏全面的考核被晋升者适应性的指标, 导致个体在晋升前工作态度高, 晋升后其态度相应下降的情形。
三、构建新的内部晋升过程模式
将现有的晋升模式运行中出现的问题作为对象, 对内部晋升模式进行适当的调整, 是本部分论述的内容。
1. 新的内部晋升模式
新的内部晋升流程依然以企业的用人规划和现有的人员配置为基础, 以新招聘员工为起点, 进入组织的新员工依然接受企业的考核体系的评价, 考核体系根据该员工在一段时间的表现所获得的考核结果对其做出评价;作为个体的组织员工可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位或者管理岗位;企业则根据组织的目标、员工个人的特长, 以及考核结果的一致性等因素对员工进行职业管理, 决定其是沿管理岗位晋升还是向技术岗位的深度发展。当组织与个人对员工个体的职业发展方向观点不一致时, 组织与个人之间需要协商, 两方都需要拿出有力的证据以证明自己适合所选择的晋升方向, 最终达到对于晋升方向的共识。
企业根据员工考核的结果、员工及组织选择的晋升方向、企业目前的更高一级管理岗位或技术岗位的编制、运行效率等问题相应确定拟晋升到更高一级岗位的人员名单;以胜任力模型为基础, 将个体置于评价模型体系内评价个体对新工作的适应性。这一过程, 不一定非得有一个既定的晋升人选:可能存在都不适应新职位的情形, 或有几个员工同时适应新岗位的情况。前者如果出现, 组织合理的做法应分析目前企业内部是否可以通过晋升在短期内满足空缺岗位的要求, 若不能, 就必须选择以外部招聘的方式解决人员问题;后一种情况若出现, 组织的解决思路应定位在将最能胜任该岗位的人留下, 其他人员作为储备人员, 在工资福利方面给予倾斜, 以消除其因同属于适合晋升人员而没有晋升所带来的不公平感。
晋升体系的考核是基于胜任力模型的核心要素构成的, 主要评价新的晋升员工的工作态度、工作结果及在新岗位上的适应性。当个体不能有效的适应新岗位时, 应及时将晋升员工予以更换, 以避免人才的不当使用所造成的组织低效率。
新的晋升模式的最后一部分反应的是反馈的过程, 涉及员工职业发展方向、拟晋升人员选拔、胜任能力测试及针对适应性所经历的晋升考核体系等等。首先, 针对未进入下一轮晋升程序的员工, 对其进行培训、教育、激励以使其以更积极的态度、更合理的技巧来完成工作。其次, 针对新晋升者, 需审核考核的过程是否存在错误, 以确保晋升者晋升依据的准确性。
晋升是个很复杂的过程, 与企业中的考核体系、员工职业生涯规划等内容联系在一起。人才的晋升应该是一个系统性的制度安排, 只有理顺内部晋升的过程和机制, 企业内部晋升的过程才更容易通过制度化而强化。
2. 新的内部晋升过程模式运行必要的支撑工具
内部晋升的过程需要改进, 新的分析工具必须引入该过程当中。引入多阶梯晋升制度、胜任力模型、晋升岗位评价体等方法易于解决原有内部晋升模式存在问题。
(1) 多阶梯晋升制度解决了员工兴趣取向与工作方向不一致的问题, 同时也确立了全新的晋升模式
多阶梯晋升制度就是提供两条或多条平等的升迁阶梯, 一条是管理道路的, 另外几条是技术道路的。几种阶梯层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其对的管理等级, 一般来说, 要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇, 以达到公平。
多阶梯晋升模式的本质是通过晋升职位的增加使得员工的工作倾向不发生变化, 员工可根据自己的特长、爱好选择职业发展方向。多阶梯晋升模式向组织提供大量的晋升职位使得企业内部各岗位的晋升结构发生了变化;同时, 应用点对点的应对关系改变了报酬即激励诱因的范围, 影响了个人在工作、态度、物质报酬之间的决策, 将分歧型的工作与个人意愿的关系转化为一致性。同时, 可是个体的自由性与集体的刚性之间达到平衡:个人满意度的提高促进了员工的积极性和忠诚度的的改观。
多阶梯的晋升制度目前已应用于实践, 国内企业联想、华为、用友和国外的道康宁公司、阿尔卡特等公司。
(2) 晋升前的胜任力模型评价保障了员工对新岗位的适应性和可测性
胜任力模型有效地描述了完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合, 说明了工作优秀者与绩效一般者差别。目前研究主要集中在对个体的研究和组织行为层次的分析。针对个体的研究主要是针对企业的高层管理者包括针对I T业项目经理人胜任特征模分析;组织层面的研究侧重于其在组织中对绩效考核、内部培训、薪酬体系和晋升体系的影响。目前的研究偏重于实践层面, 对组织层面的研究不够, 如论证胜任力模型在晋升中的内生机制、胜任力模型在整个内部晋升过程中的位置等问题的研究不够深入。
胜任力模型是对组织部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。本质上是对员工核心能力进行不同层次的定义, 以及相应层次的行为描述, 确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任力模型可定位成一种面向未来的人员选拔标准, 研究证实以未来导向的人事选拔结果要优于过去导向的选拔结果, 因此, 胜任力模型的应用可减少企业的用人和管理风险。
组织员工从一个岗位晋升到另一岗位的过程, 从资源的配置的角度分析, 应为其能力、素质均达到更高岗位的要求。而能力、素质的不可测量性给晋升体系带来困难, 组织需要对更高职位在知识领域、个性特征、绩效行为, 以及关键经验等方面给予标准以确保晋升过程的有效性。组织的领导者需要全面分析更高岗位所需特质, 并给予一定的标准。通常, 对于无法确定的部分依靠对以前该岗位的员工的观察所得特定的行为来断定某种胜任能力。模型标准和体系确定后, 胜任力模型即可有效的判断被晋升者是否能适应新职位, 能否达到新职位对其的要求。员工了解组织对自己的期望, 也了解更高岗位需要的特质, 可促使员工通过学习和培训来提高自己的能力以适应新岗位。通过胜任力模型解决了员工在高低两个岗位中绩效表现可能缺乏连贯性的问题。
(3) 针对新晋升者的适应性考核体系激发了被评价人的潜能、丰富了对晋升人员的评价
适应性考核在内部晋升过程中发挥的是反馈与监督的责任。当被晋升者在新岗位工作一段时间后, 组织需要知道该晋升过程是否合理。适应性考核可对晋升者做出合理、科学的评价。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同, 前者评价的是晋升者对新岗位的适应程度。后者则倾向于激励员工达成组织的目标。
传统的内部晋升过程强调晋升业绩的可比性、晋升人选的排序, 对于晋升人员选拔的合理性则关注很少。这样易产生很大的问题即晋升过程“只上不下”, 组织在人员晋升的效率只由“业绩”片面的决定。被晋升者升至新岗位后的工作动机、态度呈现出下降的趋势, 当外在的激励因素不能显著的起作用时, 应用带有强制性的惩罚因素会激起员工个体更大的积极性。晋升岗位考核体系带有适当的约束与惩罚机制, 迫使个体的态度与行为发生变化。
胜任力模型为选拔人才提供标准, 但人才能否适应新岗位, 仍无合理的判断标准与方法。对于主体行为的不确定性以及由此产生的风险代价的随机性, 组织需要对其进行评估。评估的方法为事后的考核评价, 在确定考核指标与考核标准时, 晋升岗位考核体系侧重于对新晋升人员适应性的评价过程。其考核标准可依据正常岗位的工作数量、质量、效率等指标予以确定, 考虑其在新岗位由于工作效率等因素的影响, 可将具体的评价因素评价标准放低, 以确保评价的公平合理性。
当个体被连续证明其考核结果低于晋升岗位考核体系时, 不适应的个体可先经再培训予以提高, 仍不适应的应回到原岗位。组织需晋升新的员工。
四、结论
通过对企业通用的晋升过程的研究, 发现其存在诸如依据不合理、功能定位不清、不利于团队发展、个人兴趣没有被顾及等问题。笔者针对上述情况, 将多梯度的晋升制度、胜任力模型、适应性考核引入内部晋升过程中, 解决了上述问题。同时, 论述了三个工具发生作用的机理、探讨了其之间的相互关系, 形成了新的内部晋升模式。新模式中各工具作用可概括为:多梯度的晋升制度变革了原有的晋升体系;胜任力模型为企业选拔晋升者提供标准;适应性考核体系则为晋升人员是否适应新岗位提供了效度支持, 在晋升过程中, 有约束与监督的作用。三者贯穿于内部晋升的始终, 各自发挥本身职能。
摘要：本文采用比较法研究了企业员工的内部晋升过程问题。研究表明:目前的内部晋升过程存在缺陷, 通过引入多梯队晋升制度、胜任力模型、适应性考核体系可有效解决存在问题。此外本文构筑了新的内部晋升流程。本研究对组织内部晋升过程的合理化、制度化具有重要意义。本文的创新点在于将适应性考核体系引入晋升过程, 分析被晋升人员的适应性。
关键词：内部晋升,晋升机制,胜任力
参考文献
[1]劳伦斯·彼得:彼得原理[M].北京:中国文联出版社, 1996
[2]刘玉华:组织晋升问题研究[J].合作经济与科技, 2006.1
[3]吕俊涛唐元虎:浅谈双/多阶梯晋升制度[J].现代企业管理, 2002.3
[4]黄希庭:心理学词典[M].合肥:安徽人民出版社, 2004
[5]Roberson, I.T.and Smith, M.Personnel Selection[J].Journal of Occupational and Organizational
[6]张琳琳:国内外胜任力模型研究的文献综述[A].第十届全国心理学学术大会论文摘要集[C], 2005年
[7]潘文安:IT业项目经理人胜任力模型研究[J].科技进步与对策, 2005, (2)
[8]曾国平白坤:胜任模型在人力资源规划中的作用[J].人力资源开发, 2007.7
[9]曹松严进:胜任力模型:战略导向的人力资源管理体系新平台.经济论坛, 2004.19
篇4：超市员工奖罚制度
公司对全体员工实行有功者奖、有过者罚，奖罚分明的制度。为表彰先进，惩罚违章违纪现象，特制定本办法。
一、奖惩原则
1、奖励：对工作中的进步和优秀员工，本着“鼓励先进”的原则，坚持精神奖励和物质奖励相结合的办法。
2、惩罚：对工作中犯有过失的员工，本着“治病救人”的原则，坚持思想教育和经济处罚相结合的办法。
二、奖惩措施
1、奖励：公司的奖励措施从高到低分为（可合并执行）：
2、晋职：对于具有管理能力和培养前途的优秀员工给予的升迁和激励。
3、加薪：对于先进和优秀员工从薪酬上给予的激励。
4、一次性奖励：对于先进和优秀员工在特殊事件、阶段工作总结中所给予的激励。
5、通报表扬：对于日常工作中或特殊事件表现较好的员工所给予的书面激励。
6、惩罚：公司的处分处罚措施从高到低分为（可合并执行）：
7、辞退：对于工作中严重危害公司利益或不适合公司的员工所给予的惩处。
8、降职：对于工作中失职、渎职或不适合该岗位，给公司造成不良影响的员工所给予的惩处。
9、经济处罚或赔偿损失：对于违犯公司相关制度或损害公司财务的员工所给予的惩处。
10、通报批评或口头警告：对于日常工作中或特殊事件表现落后、出现差错尚未造成不良后果的员工所给予的书面和口头惩处。
三、奖惩流程
公司在处理员工奖惩行为时，本着实事求是的原则，有行政主管部门联合公司相关部门和人员，进行彻底深入的调查，调查后提出奖励或处罚建议，涉及通报表扬、通报批评或口头警告的可有行政主管部门联合公司相关部门执行，涉及晋职、加薪、一次性奖励和辞退、降职、经济处罚或赔偿损失的必须报公司总经理会研究决定，公司总经理会为本公司的最终裁决机构。
四、奖惩申诉
对于在奖惩过程中涉及的部门和员工，公司保留每位员工的申诉权利。申诉期限为公司奖惩通知下发15日内。针对员工申诉，公司人事行政部门必须指定人员或部门进行二次调查或确认，确保给申诉者满意答复。
五、奖励
对企业各方面工作能提出合理化有价值的意见和建议，经审核评定，确能给企业生产经营、管理带来效益的，予以奖励。
1、为维护企业利益，在对外经济活动中能一次性为公司节约资金3000元以上或换回经济损失5000元以上的，经核实确有其事，予以奖励。
2、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以奖励。
3、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，予以奖励。
4、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和企业利益免受重大损失的，予以奖励。
5、对一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人、事迹突出的，予以奖励。
6、在完成销售工作任务，提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以奖励。
7、季度或奖金：是指季度、中公司另外所给予员工的评先或绩效外的报酬。金额经总经理办公会研究决定。
8、日常福利：是指或季度给予员工临时性的冬季取暖费、夏季降温费、重大节日礼品、春秋旅游等费用；
9、生日礼品券是指凡公司转正后员工，以身份证上登记日期为准，每年给予员工的一次性鼓励或生日贺礼。
六、惩罚
一、以下情节按一级过失处理（处理标准为10元—20元视情节而定）
1、上班签到后立即上岗,提早签退、代签和被代人签者
2、导购员未经店长同意私自站立收银台或动用电脑者(聊天,流览网站等)
3、员工在上班时间不得在店堂里会客,超过五分钟起罚款
4、上班时间不化淡妆,不配带工号牌
5、员工不得带外人随便进出仓库
6、每月的盘点必须全体人员在场,如有早退或未到者
7、上班时间在店铺内吃零食、看书报、杂志，睡觉，化妆、用餐、玩手机等类似行为
8、上班时间未佩戴工作牌或工作牌未戴在左胸外衣上方位置
9、遗失与损坏工作牌，要立即上报主管补办，交工本费20元
10、不遵守个人卫生与仪表仪容规定（不得穿拖鞋、短裤短裙、衣领不得敞开不扣、未穿工作服、未化装等类似行为）
11、货品摆放不整齐，顾客挑走后的货品杂乱，不及时整理整齐
12、缺货、断货不及时汇报、13、清洁卫生不到位，未按工作要求执行（货柜、桌面、产品包装等）
14、私人物品没有放到指定的摆放位置
15、仓库标识不清，帐卡不齐
16、商品标识不清、不全或有错
17、当班店员保持店铺的地面清洁，无痰迹、烟头、纸屑等杂物，垃圾桶内杂物不得高于
18、库存未进行周盘存
19、在店铺内兜售、寄卖私人物品 20、工作时间外出或聊私人电话
21、拒绝公司授权人员检查有关证件
22、拒绝执行上级授权范围内的工作指令
23、未经批准或办理手续、私自动用、外借公司财物
24、对偷窃聚赌等违纪违法行为不规劝，知情不报
25、员工不得电话请假或临时请假
26、工作时间不得扎堆聊天、打闹、打扑克
二、以下情节按二级过失处理（处理标准为20元—100元视情节而定）
1、对顾客不礼貌，引起顾客服务投诉，对我公司形象有较严重影响
2、旷工（迟到30分钟以上给予旷工一天处理，矿工一天罚两天工资）
3、利用工作之便，低价买进、以次充好，调换正品
4、私自开取红票，以顾客名义退调商品
5、私配店面的钥匙
6、不服从正常的工作调动，对抗正确的业务督导，煽动他人企图破坏正常的工作秩序
7、违反安全操作规程，造成设施损坏或财物损失
8、私藏顾客遗忘的物品，私自收受顾客的钱物不如数上交
9、员工将所售商品私自携带出卖场
10、违反财务制度，给公司造成经济损失
11、未经批准擅自以公司名义对外进行交往，提供有关文件及资料
12、拒签罚单的追加二级过失一次
13、泄漏公司数据，玩忽职守、违反规章、造成公司经济损失
三、以下情节按三级过失处理，如有发现立即给予开除处理
1、偷窃或故意损坏公司或顾客的财物
2、服务态度恶劣，漫骂侮辱，非法搜身搜包等
3、煽动员工无理取闹，聚众闹事，严重影响工作秩序
4、利用病事假在外赚取额外收入
5、伪造学历、病历、病假单等
6、私自收集顾客购物凭证兑换赠品（赠券）或私扣赠品
7、连续旷工三天或一年内累计旷工十天，经教育无效
8、店内人员私自转借或挪用营业款
9、态度恶劣，蓄意侮辱殴打同事
10、道德败坏，腐化堕落
11、将犯罪分子带入店内作案
12、利用工作之便要求或收受不正当财物和利益
13、被依法追究刑事责任或触犯国家任何刑事法律
14、其他严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为
15、偷窃店铺或同事财物
注：
1、导购违反以上规章制度，店长（店助）没有监督好负有连带责任与导购同罚；店长（店助）违反以上规章制度双倍罚款。
篇5：酒吧员工奖罚制度
一、达到以下行为的给予相应奖励：
1、捡到他人物品立即上缴拾金不昧者。奖励50元。
2、服务态度好，为树立良好的公司荣誉及表现突出着。
3、为宾客提供最佳服务，工作积极热情，受到宾客表扬者。
4、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。
5、被评为优秀员工者。奖励100元。
二、触犯以下过失，给予相应处罚。
1、迟到，早退者。30元。
2、未准时参加本部门班前，班后例会者。30元。
3、未佩带工牌者。20元。
4、仪容仪表不整者。20元。
5、不带齐工作中所需物品者（开瓶器、笔、打火机、）20元。
6、20：00之前未搞好区域卫生及摆台未完成或不规范者。20元。
7、20：00未准时在各自区域站位者，20元。
8、见到客人不主动打招呼者。20元。
9、上班时间与其他服务员聊天者。（站位不规范或与其他服务员，打闹，抽烟，等。）30元。
10、上班时间吃口香糖及偷吃客人剩下的酒水或食品者。50元。
11、上班时间未经允许擅离职守者（未经同意私自休息，吃夜宵）50元。
12、工作中不主动为客人斟酒，调酒，或点烟者。20元。
13、工作中看见客人招手视而不理者。30元。
14、工作中辱骂，漫骂或与客人发生争吵者。100元。
15、因工作疏忽造成公司及客人财务损坏者（照价赔偿）并罚款100元。
16、明码向客人索要小费及物品者。罚款100元并给予开除处理。
17、不服从上级工作安排及顶撞上司者。100元并给予辞退处理。
18、同事之间不团结，发生口角，吵架及打架者。100元并开除。
19、捡到失物不上缴者，罚款100元并辞退。
20、通过电话临时请假者。（要提前一小时给经理或店长通电话）
21、与同事调休未填写调休单者。50元并按旷工处理。
22、工作中未及时清台者，（客人走后）。30元。
23、突发事件不及时汇报处理者。20元。
24、自己工作岗位须维修或工程问题未及时上报者。20元。
25、工作不认真造成客人投诉者。100元。
26、未记清台号酒水送错或点单点错者（照价赔）并罚款20元。
27、私自外出者。50元。
28、行经途中见到垃圾而视而不见者不捡起者。30元。
29、员工之间搬弄事非，拉帮结派，散布谣言，影响团结者100元并开除。30、病假一天者（出示市级医院证明，否则按事假处理）50元。
31、旷工一天者。100元。
32、自动离职：不结工资，不退押金。
33、一个月内旷工三天者。按自动离职处理，不退押金，不结工资。
34、一个月内接到三张含50元以上罚单者。辞退。
35、一个月内请事假超过三天者。辞退。
36、没有集体荣誉感，自私自利，损坏公司及部门形象声誉者，辞退。
37、飞单：开除，不结工资，不退押金。
38、若营业中发现服务员负责区内藏有饮料，啤酒，手机，钱包等其他贵重物品者，视为飞单。
39、若发现有卡座或包厢的消费，客人未消费完的服务员从中点酒或小吃的视为：
A，经查证属于飞单性质的立即开除。
B，经查证不属于飞单性质的私自点小吃自己吃的。200元。
40、营业中有2桌客人并台消费，服务员只点到一张台未分台点单者。50元。
41、营业中因服务员未提醒客人将贵重物品存起来的，造成客人物品遗失，经查证属实的罚50元。
42、营业中的台面卫生太脏的，并有空盘及脏的纸巾未及时清理的，20元。
43、营业中客人交付的最底消费没有全部交至收银台或拖延后补交的视为飞单，开除。
44、客人逃单，由当区服务员赔偿，并处罚100元。
45、若发现客人要走时未上前询问将客人酒水收掉，客人又回来找酒水，造成投诉的50元
篇6：门店员工奖罚制度
为了强化企业内部管理，增强企业员工的责任感，调动其工作积极主动性，做到奖罚分明，结合本公司实际情况和特点，特制定本规定。
一、奖励方法：
1、凡受到顾客信件表扬的，经核实无误后酌情奖励10-50元。
2、对提高本部门经营管理水平，服务质量等提出改革方案或创造性意见，经采纳并收到实际经济效益者，经公司考察评估后酌情奖励50-100元。
3、热爱本职工作，团结同事，尊敬上级，执行力强，为顾客服务主动热情，耐心周到，为企业争得荣誉和效益突出，被评为先进个人者，奖励100-200元奖金，连续获评的先进个人奖金可逐年递增。
二、处罚规定：
1、如违反以下条款者，企业将给予当事人辞退处分，并扣发当月工作作为经济处罚；
1）消极怠工，刁难欺骗上级，执行力差，谩骂顶撞上级者； 2）偷窃和贪污公司物品者；
3）有意损坏公司形象或财产者；
4）利用工作之便索取好处费和收受贿赂者；
5）在企业内聚众闹事、打架斗殴、传播谣言、破坏团结者、6）无故连续旷工者；
7）违犯国家法律法规以及受到公安部门刑事处罚者；
8）严重违反本企业劳动纪律和各项规章制度，并带来严重后果者。
2、凡违反药品购进、养护、销售及有关制度，视情节对责任人给予以下处罚: 1）凡由于储存养护不当造成药品生虫、鼠咬、发霉变质、过期报废的，一经查实，对责任人按药品进行赔偿，并处零售价10-20%的罚款；
2）由于操作或调配错误造成顾客经济损失或产生不良反应的，责任人承担由此产生的一切经济损失及法律责任；
3）凡在冷藏柜、自动捡熬药机等重要设备内放置食品及其它杂物的，或在营业场所、货柜中、库房等存放个人包裹等物品的，一经查实，处以部门负责人50元，当事人30元的罚款；
4）不按照GSP认证要求认真填写记录和报表者，抽查时发现一次处罚当事人5-10元的罚款。部门负责人10-20元的罚款；
5）因质量（指人为造成的）或服务等问题受到药品监管部门处罚或曝光和新闻媒体公开批评的，分别对部门负责人和有关负责人各处以100元以上罚款，并承担经济损失。
3、违反以下条款的处部门负责人10-5-元罚款，当事人5-20元罚款。1）和顾客顶嘴吵架造成围观者； 2）违反服务言语规定者；
3）不坚守岗位、串岗聊天、脱岗外出办私事，吃饭超过30分钟者；
4）在柜台内或收银台坐在接待顾客者；非收银岗位的其它人员而在收银台徘徊者；
5）因上货、点货、点款等工作不理顾客者； 6）在工作期间吃东西，面对客户喝水者； 7）在办公室（区）或柜台、卖场等公众场所说笑、打闹者； 8）因服务态度差，顾客反映到经理处者； 9）抽查考核个人及工作区卫生不合格者；
10）上班时间在电脑系统上做任何与工作无关的事情者；
11）利用工作职务之便用销售小票办会员卡、积分、领取赠品者； 12）在营业期间收银员伙同他人作假账、私分款项者；
4、违反以下条款者处部门负责人10-20元罚款，当事人5-10元罚款； 1）上岗不佩戴或串戴工作牌证，不穿工作服或化浓妆、披发，戴过多的饰品等仪表不雅者；
2）上班时站或坐姿不规范，先趴后靠、抱膀托腮、手插衣兜、手抱水杯者； 3）工作期间看书、看报、打扮、修指甲者；
4）卖场、库房等药品摆放不丰满不整齐或有空格者；
5）向工作或营业区乱扔杂物，随意摆放饭盒、茶杯、谢、衣服等杂物者； 6）在库房、营业场所吸烟者；
7）工作时间会私客，接打私人电话超过5分钟者，因私事占用公司服务电话超过3分钟者；
8）私自使用药品塑料袋等公共财物者。
篇7：小企业员工奖罚晋升制度
一、企业岗位晋升机制的地位与作用
1、通过岗位晋升, 可以弥补空缺职位, 保证组织正常运行
岗位空缺形成的原因有两方面, 一是由于工作需要而新设了一些岗位;二是由于现有职位的任职人员离退休, 调动或离岗培训, 而形成空缺。填补这些空缺可以通过录用, 调用的方式解决一部分, 其余部分则可以通过内部工作人员岗位晋升来实现。相比较而言, 录用与调入手续复杂, 而且对新录用或调入的人员很难掌握其全面情况, 在知人的方面显然不如岗位晋升本单位内部员工;而且通过录用与调入方式上岗的人员对本组织工作情况并不熟悉, 因此不容易很快进入角色, 从这两点来分析, 内部升补更为有利[3]。
2、岗位晋升是经常保持人与事科学结合的主要途径
随着社会的发展, 科技的进步, 人与事都在不断发展变化着, 从事的角度来看, 一方面原有各职位对任职人员的资格水平, 能力素质结构要求升高, 标准更严;另方面新的职位也不断涌现, 与此相应的一系列新标准, 新要求随之产生, 从而形成与原有人员素质能力之间的矛盾;从人的角度来看, 人的能力也在不断发生变化、据国外有关学者研究成果表明:人在45岁以前, 其能力是不断提高的, 技术人才的能力水平每年可以5%速度递增, 45岁以后, 能力发展与年龄增长之间失去了正比例关系, 而到了60岁以后, 则呈急剧下降趋势, 人的能力水平的变化, 也必然导致他与其所从事的职位的要求出现不相适应的问题。当人员本身能力水平高于其所从事职位的要求时, 就会出现人力资源浪费, 英雄无用武之地的局面, 通过岗位晋升使人员获得施展才华的广阔天地, 有利于充分开发其各方面潜能, 最大限度地利用组织内部人力资源, 达到事得其人, 人适其事, 人尽其才, 才尽其用的最佳状态。
3、建立岗位晋升制度可以激发员工工作热情, 调动其工作积极性, 形成努力向上的组织氛围
岗位晋升可以看作是一种奖励形式, 能起到激励的作用, 一个组织要在竞争中取胜, 要靠过得硬的产品, 科学的经营方式, 先进的技术工艺, 但最重要的还是要以人取胜、而组织内部员工群体的精神状态, 情绪状况又是人才竞争的关键。组织内部往往存在这种现象, 两个人能力相当, 技术水平相同, 客观条件相似, 但工作成绩却大不相同, 主要原因是两者积极性, 创造性被调动的程度不同, 在其它条件不变情况下, 谁的积极性强, 热情高, 谁的工作成绩就好。调动人的积极性, 创造性, 充分发挥智力效应, 进而达到强化有利于组织的行为的目的。激励的种类有很多, 如目标激励, 物质利益激励, 荣誉激励, 参与激励等等。
二、我国企业岗位晋升机制体系的构建
1、为岗位晋升提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发, 就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高, 最大限度地发挥员工的潜能, 为企业做更大贡献。员工的晋升与开发, 离不开人事考核。人事考核是以员工为对象, 以岗位说明书的要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价, 判断他们是否称职, 并以此作为任免、奖罚、报酬和培训的依据, 促进“人适其位”[4]。
2、掌握晋升程序
(1) 企业各部门提出晋升申请书由各部门主管人员具体负责, 依据本部门的工作任务和发展计划, 预测职业职位需求, 对比现有人员供给, 确定本部门职位空缺情况, 提出晋升申请书。 (2) 企业人力资源部门审核、调整人力资源部门首先要分别审核各部门提出的晋升申请:①各部门发展计划的可行性。②各部门人员职业流动情况 (人数、职位) 是否属实。;③要求晋升补充是否符合晋升战略。在此基础上, 综合分析各部门职位空缺情况, 并进行横向的比较、平衡与调整。 (3) 通过调整各部门的职位晋升申请后, 提出职位空缺报告人力资源部门提出职位空缺报告。报告应说明公司内部空缺职位的名称、空缺原因、空缺人员数量及候选人名单及情况介绍等。
结论
岗位晋升的初衷是使才华超众的人员获得可以施展的天地与空间。以求达到人事相宜。然而在实际工作中却往往存在这样的现象, 一个人因在某方面取得了突出成绩, 于是乎一系列奖励蜂拥而至, 又是晋级又是晋职, 一个科技人才一夜之间可以被冠以若干行政头衔, 使得其不得不挤出宝贵的时间去应付行政琐事, 其结果必然是事得其反。
参考文献
[1]蒋文涛.浅谈组织如何管理不能晋升的员工[J].企业科技与发展, 2011 (06)
[2]颜爱民, 王在群, 田团.企业技术员工晋升问题及解决思路[J].怀化学院学报, 2011 (01)
[3]李华, 李传昭.扁平化组织结构下的员工晋升路径问题探讨[J].经济师, 2012 (02)
篇8：员工奖罚制度
为体现公司有奖有罚、奖罚分明的管理原则，特拟订以下员工奖惩制度以明确落实并执行：
奖勉部分
1、全勤奖：在职受薪员工当月上班没有迟到、早退、旷工、事假、特殊请假的可获当月全勤奖100元。
2、拾遗奖：在上班期间拾获钱财、物品等上交公司，经查实后，可获拾遗奖20—50元。
3、优秀员工奖:员工在职期间，各方面表现优越、绩效突出，经评选、核定后所获奖励，奖金100—300元不等。
4、晋升奖：员工在德、勤、能、绩、效几方面表现突出，经公司研究、综合评定后给予其晋升职位的一种员工奖掖办法。
5、举报奖：员工对违规、违法、不良行为等现象向上级作举报，经查实后，公司对举报人作20—100元奖励，并保证对举报人资料保密。
6、委屈奖：员工在服务操作过程中，对客人“骂不还口，打不还手”，始终保持冷静、克制并使服务工作不打折扣，可获委屈奖30—100元。
7、创意奖：对公司操作、管理等各方面提出具有创新理念、副有建设性的建议，经采纳并证实可行的，可获创意奖50—200元。
惩处部分
一、考勤违规处理
1、上班迟到：迟到5---6分钟以内扣罚30元，迟到6—10分
钟以内扣罚40元，迟到10—15分钟以内扣罚50元，迟
到15--30分钟以上扣罚80元，超过30分钟当旷工。
2、上班早退：早退5---6分钟以内扣罚30元，早退6—10分
钟以内扣罚40元，10—15分钟以内扣罚50元，早退15--30
分钟以上扣罚80元。超过30分钟当旷工。病假：请病假
必须提供镇级以上医院有效医生证明或医院药费收据，开
具日期与病假日期基本相符方可生效，病假一天扣回一天
工资。
3、事假：请事假必须提前写书面请假单呈交部门负责人申
请，经同意批准方可生效，否则视为旷工；事假一天扣回
二天工资。
4、旷工：旷工一天扣回三天工资，旷工三天以上视作自动离
职处理，公司不作任何补偿。
5、特殊请假（婚、丧、产等请假）：特殊请假必须写书面请
假单呈交部门负责人提出申请，经部门负责人和总经理签
名批准后方可生效。
6、除上班操作以外的公司例事（培训、大搞卫生、例会等）的考勤处理：迟到10分钟以内扣罚10元，迟到10—20
分钟以扣罚30元，迟到20分钟以上视为缺席，扣罚50
元；早退一律扣罚50元；缺席扣罚50元；有事延迟参加
或不能参加必须向所属部门负责人请假，征得同意后方能
视为有效请假，有效请假原则上不作扣罚，否则视为缺席。
二、职守过失处理
1、上班仪容不整，仪态不端者扣罚10—30元。
2、上班时间离岗、串岗、打闹、睡觉、吃零食、未经同意擅
打私人电话、做私人事情者，扣罚10—50元。
3、非工作职能需要或未经部门负责人同意而擅自进房间喝
酒、唱歌、玩乐者，扣罚30—100元。
4、上班时间偷吃公司小食、果盘水果者，扣罚20—50元；
私藏、私卖公司酒水、饮料者，以每支（罐）售价2倍扣
罚。
5、偷取、盗卖公司物品作私人使用者，扣罚30—100元，所
偷取、盗卖物品属贵重的除勒令退赔外并扣罚100—300
元。
6、上班操作期间行为、语言不当、服务态度不端正，与客人
产生赌气、争吵而影响操作和公司声誉者，扣罚50—100
元。
7、拒绝合理的工作安排，不服从制度管理，出言不逊顶撞上
司者，扣罚50—100元。
8、上班操作期间与同事赌气、吵架而贻误工作者扣罚50—
100元；与同事打架者扣罚300—500元，造成恶劣影响的除扣罚外并作无条件开除，并报送派出所处理，一切后果
自负。
9、房间因看管失职造成走单，相关责任人要按账单的实际发
生金额（公主、推广员费用除外）、分清责任主次作赔偿，赔偿参考比例：主责人40%，次责人25%，当区部长20%,经理或主管15%。
三、其 它
1、因与同事或客人产生矛盾或冲突而牵扯外人介入引至事情扩
大、恶化，造成恶劣影响和后果者，作无条件开除，并报送
派出所处理，一切责任自负。
2、上班期间容留或参与吸毒、赌博行为的，作无条件开除，情
节严重的报送派出所处理。
3、故意损坏公司物品、设施者，除照价赔偿外，另作扣罚50—
100元。
4、因个人语言、行为不当，间接或直接使公司声誉受到损害者，根据程度作100—300元扣罚。
5、无理取闹、滋事生非、聚众闹事、刻意违反公司制度拒绝上
班，造成怠工、罢工的，扣罚200—500元；带头煽动者除按
以上标准扣罚外并作无条件开除。
四、惩处方式申示
提示、警告、罚款、停职、降职、辞退、无条件开除。
以上奖惩制度未尽之处，将另行补充公示；员工对各条款内
篇9：员工奖罚制度
奖：
1、如员工拾到客人遗留物品，根据物品的贵重来进行奖励，若客人未离店，不给予奖励。
2、每月进行优秀员工评比，评比标准如下：
A、不旷工、不迟到、不请假。
B、工作认真负责，服从上司安排。
C、能主动协助其他员工工作及服务。
罚：
1、上班迟到，早退者给予处罚。
2、迟到者按1元1分钟来计算，以此类推。
3、遇到半小时旷工处理。旷工半天扣除一天半工资，旷工一天扣除三天工资，连续旷工三天，自动离职。本店不给结算工资。
4、员工跑单（分清责任按原售价的50%进行赔偿）。
5、客人离开后未及时关空调者。（5元/次）
篇10：员工奖罚制度
员工奖罚制度
为维护工厂劳动纪律和各项制度，保障工厂工作正常进行，同时为激励员工奋发向上，防止和纠正员工的不良行为，树立良好的工作和生活风气，工厂给予相应的奖励和惩罚，希望大家遵照执行。
奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。
一、奖励分以下4种：
（一）嘉奖： 10～50元。
（二）小功： 50～300元。
（三）大功： 300～1000元。
（四）晋升或加薪
（一）员工有下列事迹之一者给予嘉奖。
1、品德端正，工作努力，忠于职守，经常超额完成特殊交办事务者；
2、热心服务，助人为乐，使他人或团体受益并有事实者；
3、有显著的善行佳话，堪为全体员工学习者；
4、对不良行为及有损工厂的事情及时制止者；
5、其它类似的良好行为者。
（二）员工有下列事迹之一者予以小功。
1、有团队精神，非职务范围内，带头引领群体完成任务，足为员工楷模者；
2、对工厂管理制度或工厂生产、经营提出合理化建议，经采纳实行且效果良好者；
3、遇有紧急情况，勇于负责，处置得当，避免了事态进一步恶化者；
4、发现有损工厂利益的重大不良行为、现象，及时检举、上报，避免了工厂和他人遭受损失者；
5、对节约物料或废料利用有改良提案。且经落实后具有显著成效者；
6、其它类似的特殊功绩者。
（三）员工有下列功绩之一者予以大功。
1、遇到意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救工厂财产或他人人身安全，减少或避免重大损失及人身伤害，具有卓越功绩者；
2、对工厂的生产技术、生产工艺、产品质量等提出改进方案，并经实施后具有卓越成效者；
3、为工厂物料节约、成本控制或废料利用等方面提出方案，并经落实后，具有重大收益者；
4、维护工厂重大利益，避免重大损失者；
5、对提高工厂声誉有重大功绩者；
6、其它类似的重大功绩者。
（四）员工有下列特等功绩，将破例加薪或升级：
1、研究发明，对工厂确有贡献，并使成本得到降低，利润增加者；
2、对上年度在工作中表现优秀，有突出贡献的员工者。
注：奖励审批权限，如一旦有人够奖励条件，由部门负责人签发《员工奖惩表》，由行政部提出意见，经厂长审核，呈报总经理批准生效，方可获得奖励。
二、处罚分以下4种：
（一）警告
10～50元。
（二）小过
50～200元。
（三）大过
200～500元。
（四）撒职或除名。
（一）员工有下列情况之一者予以警告：
1、工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为并经主管督导后无悔改者；
2、在工作场所赤足、穿拖鞋或赤膊上班者；
3、不服从上级领导工作安排或正确指导，且经教导而不悔改情节较轻者；
4、工作疏忽大意，造成轻微损失者；
5、有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果者；
6、非电工人员，乱拉、乱开用电设备；随意挪用、损坏设备或安全器材者；
7、乱丢烟蒂、果壳、纸屑，乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生者；
8、不注意节约水电，不爱护机械设备、工具器材等公物者；
9、挑拨是非，乱传闲话，影响团结，扰乱秩序者；
10、工作器具、仓库材料、机电零部件等，不按规定存放者；
11、门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。
（二）员工有下列情况之一者给予小过：
1、不服从上级领导工作安排或正确指导，且经教导而不悔改情节较严重者；
2、多次违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，造成一定经济损失者；
3、因个人疏忽致使机器设备或物品材料遭受损失甚至伤人者；
4、乱丢烟蒂、果壳、纸屑，乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰
等影响环境卫生，屡教不改者；
5、对上级指示或有期限的命令、没有充分理由而未如期完成，或处理不当者；
6、对同事恶意攻击或诬陷，故意制造不良事端者；
7、在厂区禁烟区吸烟，携带危险物品进入工厂者；
8、私自开料或用工厂材料订做私人用品、且未经许可带出车间和工厂；
9、警告3次（含3次）以上者。
（三）员工有下列情形之一者给予记大过：
1、打架斗殴、煽动怠工或罢工者（情节严重者予以辞退）；
2、工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失者（并负经济赔偿责任）；
3、休息时间聚众赌博、酿酒闹事者（危害严重者解雇出厂）；
4、机器、车辆、仪器及其有技术性工具，未经使用人及单位主管同意擅自操作者（若造成工具损坏，照价赔偿，出现事故，应负全面责任）；
5、私自损毁、涂改工厂重要文件或公物者；或私自撕毁、涂改工厂张帖的公文和公告者；
6、违章操作，造成重大经济损失或引起他人伤者（并负赔偿责任）；
7、记小过3次（含3次）以上者。
（四）有下列情形之一者予以撒职或开除：
1、对同事暴力威胁、恐吓、妨碍团体秩序，殴打同事或相互殴打者；（情节严重者，追究刑事责任）
2、工作疏忽，贻误要务，致使工厂蒙受重大损失者；
3、因破坏、窃取、毁弃、隐匿工厂之设施、资财制品及文书等行为，致使工厂业务遭受重大损失者；（情节严重者，追究刑事责任）
4、为个人利益，伪造、变造或盗用工厂信印，冒领各项费用者；（情节严重者，追究刑事责任）
5、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金者；（情节严重者，追究刑事责任）
6、偷窃或侵占同事、工厂财务，向客户索取回扣、介绍费，经查属实者；（情节严重者，追究刑事责任）
7、违抗命令或擅离职守，情节恶劣者；
8、泄露或出卖商务，技术机密，使本厂经济和声誉蒙受重大损失者；（情节严重者，追究刑事责任）
9、违背国家法令或工厂规章制度情节严重者；
10、违反法律法规，触犯刑法者；
11、记大过3次（含3次）者。注：本处罚条例，如一旦有人被处罚，所有处罚金将在上月发工资时一并扣除，包括旷工处罚及触犯厂部各种制度的各项处罚。
三、员工申诉
认为工厂处罚不当或没有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内向上级提起申诉，在接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。
本制度从公布之日起生效，其解释和修正权由行政部负责，总经理审批方可获得更改。
拟编： 邹鹏
审批：
篇11：小企业员工奖罚晋升制度
一、低星级酒店员工晋升制度现状分析
1.低星级酒店员工晋升制度目前基本概况
低星级酒店是经济结构的重要组成部分, 其员工晋升制度存在很大发展空间。体现在:晋升制度的建立;晋升制度的完善;改善晋升制度的缺陷;发挥晋升制度的优势。目前仅有75%的低星级酒店有员工晋升制度, 但并不完善, 表现为:44.6%的低星级酒店没有员工晋升考核标准;25%的员工晋升制度没有提出明确的晋升路径;79%的低星级酒店只提出了单一晋升通道;没有根据酒店和员工的发展做出规划。而未设置员工晋升制度的低星级酒店, 对其整体做出调查后发现: (1) 酒店的创办规模较小, 管理人员认为没有必要; (2) 酒店员工较少, 管理分层不明显; (3) 酒店对员工未来的发展不关心; (4) 管理人员没有做酒店的未来规划; (5) 对经济现状认识不透彻, 无法做出适应时代变化的决策。
2.对低星级酒店员工晋升制度残缺原因分析
现存的低星级酒店员工晋升制度是较落后的, 通过研究调查得出以下结论: (1) 由于90%的低星级酒店在员工晋升时过分看重业绩忽视了员工的其他方面, 导致酒店不同职能的员工职位晋升通道单一。 (2) 90%的低星级酒店在高层人员选拔时采用不定期晋升, 且只考虑酒店内部员工, 把内部晋升通道作为唯一晋升路径, 忽略了外部晋升通道。 (3) 在对员工晋升通道进行设计时没有考虑不同员工的职业特点, 以相同的标准衡量技能型员工和管理型员工;同时对晋升后员工的能力和职位需求没有进行磨合训练。 (4) 酒店股东对经济形势的认识不够, 没有结合时代的发展, 制定出的员工晋升制度不够灵活;同时酒店制度设计者缺乏创新意识, 制定的员工晋升制度无法满足酒店的需要。 (5) 员工自身对职位晋升目标认识不清晰, 在知识和能力上有所缺乏。
二、低星级酒店员工晋升制度优劣势分析
为了使低星级酒店拥有完善的员工晋升制度, 以龙庭酒店员工晋升制度为例, 通过比较研究一系列的相关资料, 总结得出以下结果。
1.现存低星级酒店员工职位晋升制度优势分析
(1) 低星级酒店对员工的晋升以内部晋升为主、外部晋升为辅, 扩大了酒店人才选拔的范围。结合龙庭酒店员工晋升制度中的“内部职位出现空缺时, 首先考虑内部员工”, 和其他资料提出的“酒店采取内部员工晋升制度有利于提高员工的综合素质, 做到量才适用, 增强员工上进心、酒店凝聚力”, 内部晋升通道更加符合酒店对人才的需要, 而外部通道的运用可以使酒店获得拥有优秀特定能力的人才;两者的结合运用是激励内部员工努力工作, 实现酒店人力资源合理分配的有效手段。
(2) 低星级酒店在员工晋升制度中提出就职培训, 为员工晋升制度的可行性奠定了基础。其中“晋升人员需参加酒店组织的管理员培训或外派培训, 并通过考核才能入职晋升岗位”从基础上保证了晋升员工的质量, 也为员工提供了进一步学习的机会, 使之在能力与岗位相匹配的基础上获得进一步的发展。
(3) 低星级酒店员工晋升制度采取不定期晋升制度, 有利于酒店抓住人才、使用人才。龙庭酒店晋升制度中提到的“在年度工作中, 对酒店有特殊贡献, 表现优异的员工, 随时予以晋升”体现了晋升制度的灵活性, 能及时帮助酒店发现人才并采取相应的选拔措施, 获得符合酒店发展的战略人才。
2.现存低星级酒店员工职位晋升制度劣势分析
(1) 大多数低星级酒店的员工晋升通道只有行政职位的晋升, 没有专业型技术人才的晋升, 降低了酒店员工的职能性, 使酒店获得的是与相关职位不符合的非专业性管理人才。纵览龙庭酒店的晋升制度, 其晋升路径只涉及了“主管”、“部门经理”、“经理”等中高级行政管理职位的晋升;但事实上, 酒店更多的是技能人才, 如工程师、调酒师、美容师等, 这些人有强悍的专业技能和处理相关业务的能力, 但管理能力却有待考量。由于酒店只实行行政职位晋升制度, 就迫使优秀的专业技术人员放弃长处而选择行政管理, 造成“合格或优秀的技术人才转化为劣质的管理者”现象。
(2) 低星级酒店的员工晋升制度选拔渠道太单一, 只以上级领导提议, 忽视了员工自身的要求, 员工个性被压抑, 降低了酒店获得优秀人才的几率。
(3) 低星级酒店员工晋升制度过分看重员工绩效考核, 员工能力无法全面体现。表现为多个候选者同时晋选同一职位, 而绩效是唯一的评定标准, 忽略了员工的适应性、知识面和能力, 使酒店陷入彼得陷阱。
(4) 低星级酒店员工晋升制度中未设立岗位适应期, 将员工晋升后对工作、环境和酒店未来发展定位为完全适应。将员工各项能力和岗位需求视为契合, 忽视了员工和酒店的实际情况, 使组织运行效率低下, 员工工作效率近全无, 更会使酒店利益受损。
三、低星级酒店员工晋升制度完善的对策研究
通过对优劣势的分析, 发现现存的低星级酒店员工晋升制度有很大的完善空间, 对此提出以下解决方案:
1.在酒店职位晋升制度中建立双阶梯晋升制度, 达到合理用人、充分利用资源的目标
“双阶梯制度”在解决晋升路径单一时还能提升酒店晋升通道的简洁性和有效性。“双阶梯制度”在行政职位晋升路径之外, 还设有专业技术职位, 两者并行, 实现地位和待遇的对等, 如典型的“V”型结构。
2.在低星级酒店员工职位晋升制度中实行多种举荐方式, 以更好抓住人才、节约资源
多种举荐方式有员工互荐、本人自荐、领导推荐、客户推荐等。以不同的角度来挖掘员工, 既能调动员工的工作积极性, 提高工作效率, 也利于企业挑选出全面、优质、满意的人才。
3.在低星级酒店员工职位晋升制度中引入职位适应性考核, 以实现组织的有效运转, 获取更大的利益
引入胜任力模型, 能有效完成这一工作。该模型通过对员工的各项能力进行分析、测评, 判断晋升者能否适应新岗位包括与酒店的契合度, 能让员工提高自我认识, 不断地学习、进取, 更好地发挥自己的才能。
四、完善低星级酒店员工晋升制度的现实价值
酒店的观念正从“顾客是上帝”逐渐演变成“员工是上帝”。酒店业作为服务性行业, 员工的满意度问题不容忽视;只有满足了员工的需要, 酒店的需要才能得到满足。酒店员工职位晋升制度的改进, 使员工与酒店达到和谐互利的双赢局面, 还能让资源得到充分利用, 从而获得更大的经济效益。
1.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店和员工共同的发展
低星级酒店是时代的产物, 在不断变化发展, 而员工职位晋升制度的完善能更好迎合时代需要。在这一过程中人力从“资本”成为了“资源”, 将酒店与员工的发展联系起来, 酒店帮助员工提升自我, 员工获得归属感和使命感, 把握机会以实现互利双赢。
2.完善的员工职位晋升制度有利于低星级酒店实现利润最大化
对低星级酒店而言, 完善的酒店员工职位晋升制度使资源有效、合理配置并实现利润最大化。包括:物尽其用, 人尽其才, 提高组织质量和效率、创造丰厚利润;扩大酒店优势, 使之成为特色;改善酒店劣势, 使之成为优势, 完善的酒店员工晋升制度是关键。
酒店业这一朝阳产业的崛起, 离不开员工的努力。如何通过员工晋升制度来有效地选拔、检测、激励员工, 实现酒店与员工的价值是我们仍需探寻的问题。
摘要：本文从多个方面对低星级酒店员工晋升制度的现状进行了研究, 用点面结合的方式对其进行了阐述;通过对多个低星级酒店员工职位晋升制度的研究, 提出低星级酒店员工晋升制度的优劣势, 对优劣势进行分析, 提出解决低星级酒店员工职位晋升制度劣势的一系列措施。这一系列措施从不同角度反映了现存低星级酒店员工晋升制度的缺陷, 从而引出了完善低星级酒店员工晋升制度的必要性和现实价值, 望对低星级酒店的员工晋升制度的改进有所帮助。
关键词：晋升制度,优劣势,对策,现实价值
参考文献
[1]齐飞.王慈刚.卢志刚.企业员工内部晋升过程机制研究[J].商场现代化, 2009 (5) .
[2]劳伦斯彼得.彼得原理[M].中国文联出版社, 1996.
[3]张文华.关于“双阶梯”制度的分析与思考[A].人力资源开发, 2011 (11) .
[4]刘锐.基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失原因分析及对策[A].内蒙古农业大学学报, 2010 (1) .
[5]朱伟.论酒店员工工作满意度及对策[J].山西财经大学学报, 2012 (4) .
[6]宋玉秀.江晓云.基于员工满意度的酒店人员流失分析[A].人力资源, 2013 (2) .
[7]杜林.中小企业晋升制度存在问题及对策分析[J].科技信息, 2009.