转移党员组织关系申请书

转移党员组织关系申请书（精选8篇）

篇1：转移党员组织关系申请书

转移党员组织关系申请书

党总支：

男/女），族，系中共（预备/正式）党员，身份证号

码，因（请填写迁入地党委名称）。

党费已交至年月。

申请人：

申请日期：

联系电话：

通讯地址（本人）：

邮编：

篇2：转移党员组织关系申请书

党员因调动工作、参军、招工、学习、外出务工经商以及其他原因离开原所在地方或单位，经党组织同意方可转移党员组织关系。

转移党员组织关系，是党组织一项严肃的工作。党员组织关系介绍信是党员政治身份的证明。必须加强对转移党员组织关系的管理，避免在这项工作中出现差错，防止坏人钻空子或伪造组织关系介绍信。组织部门开具党员组织关系介绍信要使用统一式样的“中国共产党党员组织关系介绍信”，要用毛笔或钢笔填写，字迹要清楚，不得涂改。应在介绍信和存根上注明有效期。党员组织关系介绍信必须加盖公章，并在介绍信和存根的连接部位加盖骑缝章。介绍信的有效期可根据具体情况确定，一般不应超过3个月。党员组织关系介绍信由党员自己携带，不能自己携带的，应由机要交通或机要邮政转递。

40.党员组织关系介绍信、证明信的印制与保管

党员组织关系介绍信、证明信的印制和保管是一项十分严肃的工作，必须严格按规定程序办事。党员组织关系介绍信、证明信须由在全国范围内可以直接相互转移党员组织关系的党组织，按照统一式样，在指定印刷厂印制。印制的时间、数量要进行登记，并指定专人保管。使用后的党员组织关系介绍信、证明信、存根要妥善保管。保存期限一般在l0年以上，方可销毁。

41.党员组织关系介绍信或党员证明信丢失的处理

篇3：转移党员组织关系申请书

基于此, 本文以珠三角地区企业为调查对象, 以参与技术转移的企业如何通过促进合作伙伴之间的技术转移并结合企业自身的知识整合能力, 增强企业的知识储备, 进而建立起企业组织持久的竞争优势, 并促进技术转移绩效的提升为研究主题进行实证研究, 弥补技术转移相关研究的不足, 进一步完善相关理论, 并为企业实践提供指导。

1 理论与假设

1.1 组织学习与知识整合

新知识必须通过整合融入现有知识结构中才能发挥作用, 知识整合就是将个别知识系统化, 或是将集合起来的知识内化到组织成员的心智系统中。Garud (1994) 认为组织欲强化本身的能力, 除积极吸收外界信息外, 还要有整合知识的能力, 但这种整合能力主要取决于组织是否有效搜集信息以及是否有效地在组织内各部门间扩散信息。Grant (1996) 指出, 在知识整合过程中, 公司所拥有的相关知识存量越多, 就越能将知识以共同语言的形式表达出来, 从而促成知识的整合应用。成功的企业往往能将所拥有的相关资源或能力作出最有效的整合, 基于此, 本文提出以下假设:

H1:组织学习对知识整合有显著的直接正向影响。

1.2 组织学习、知识整合与组织知识

Cohen & Levinthal (1990) 认为技术转移并非完全照搬技术供方所转移的技术, 而是在转移的过程中隐含着组织通过外部知识来创造组织知识。因此, 组织需要有吸收能力, 即“组织能辨识有价值的外部知识, 并应用于商品化的能力”。 Makhija & Ganesh (1997) , Dyer & Singh (1998) 认为组织吸收能力越强则越能消化吸收对手的知识并增强本身的学习能力。Nonaka (2000) 等则认为组织知识要完整的呈现, 必须经过个人、团体各个层次分享知识, 再由组织层次进一步整合, 故组织的角色并不只在于创造知识, 最根本在于取得各方的专业知识, 并加以整合, 因此, 从组织学习的角度看, “知识取得”是组织学习的第一步骤。不难推出, 当企业对外连接越广泛, 所取得的知识也越多, 若组织有很强的吸收能力及整合能力, 将有助于组织持续性的进行学习。此外, Lorenzoni & Lipparini (1999) 认为当组织间建立信任关系及追求的目标一致时, 知识交换程度越高, 则越需要通过组织的吸收能力以辨别组织有价值的知识, 并进一步整合内化为企业组织的知识。由此可见, 吸收能力与知识整合对组织知识有正面的影响, 基于此, 本文提出以下假设:

H2a:吸收能力对组织知识有显著的直接正向影响。

H2b:知识整合对组织知识有显著的直接正向影响。

1.3 吸收能力、知识整合与技术转移绩效

近年来, 一些研究动态能力的知识基础理论学者, 如Grant (1996) 、Teece (1997) 等都十分强调知识整合能力有助于知识创造绩效的提高。Tsai (2001) 将Cohen&Levinthal吸收能力的观点应用于组织内各单位创新及绩效的研究中, 认为吸收能力显著的提高各单位创新达成率 (新产品上市数/总计划产品数) 及收益率 (实际收益/预计收益) 。Lee等 (2001) 则以韩国的Technology-based ventures (TBVS) 为研究对象, 探讨这些TVBS的经营绩效, 实证结果指出, 包含技术相关的吸收能力及知识整合 (组织学习能力) 是TVBS绩效提升的充分必要条件, 该结论的意思是指, 若缺乏足够的吸收能力, 则企业的技术转移绩效将大打折扣, 因此, 企业应加强吸收能力与知识整合能力的培育。基于上述研究, 本文提出如下假设:

H3a:吸收能力对技术转移的绩效有显著的直接正向影响。

H3b:整合能力对技术转移的绩效有显著的直接正向影响。

1.4 组织知识与技术转移绩效

组织间知识分享即知识创造的过程, 组织通过此过程来积累知识。Nonaka等人 (2000) 根据内隐知识与外显知识转化的过程将知识资产分为四种类型:经验型知识资产、概念型知识资产、系统型知识资产和惯例型知识资产。King & Zeithaml (2001) 从其研究中发现通过个人内隐知识的传递, 进而由内隐知识及外显知识的转换, 逐渐内化为组织知识, 这种知识即为组织内部高度隐性的知识, 此种类型的知识具有高度的“因果模糊”性和难以模仿的特质, 将会提升组织绩效。邱志芳 (2002) 认为组织知识的潜在价值需要展现在预期的绩效上, 因此当组织有效接收外部知识并运用良好的吸收能力与知识整合能力转化为内部知识, 将会产生相当程度的技术转移绩效, 包括成本绩效, 市场绩效、技术独特性与创新绩效。综上有关组织知识与转移绩效的关系研究, 可发现, 组织知识是提升企业技术转移绩效的关键因素, 基于此, 本文提出如下假设:

H4:组织知识对技术转移的绩效有直接的正面影响。

2 研究设计

2.1 研究框架

本文以前人的研究成果、前期的个案访谈以及小组讨论为基础, 确定本研究的理论框架如图1所示。因本研究主要探讨组织学习、知识整合与组织知识与技术转移绩效之间的关系, 故本架构的自变量为吸收能力与知识整合, 组织知识为中介变量, 技术转移绩效则为因变量。

2.2 研究样本

本研究的样本来自中国珠三角地区, 面对高度竞争、变化激烈及不确定性高的经营环境, 这一地区的企业在技术转移方面较其它地区的企业有更好的表现。本研究共发出问卷300份, 收回117份, 其中填答不全的无效问卷15份, 有效问卷102份, 有效问卷回收率为34%。调查时间为2007年9月至2007年11月。样本中制造业和服务业占96%以上, 而且制造业和服务业分布较均匀。受访公司的成立时间的分布大致呈正态分布, 而且1000人以上的企业占了较大的比重。在公司中具有中高级职位的受访者在68%以上, 而且90%具有本科以上学历, 这在很大程度上保证了本研究问卷的真实性和可靠性。

2.3 样本的信度与效度

本文以Cronbach’s α系数来检验变量的信度, 见表1各因素及各变量的Cronbach’s α值都在可接受的范围。这表示本量表具有较好的信度。

在效度检验方面, 由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献, 很多学者都曾使用这些量表测量相关变量, 本研究在最终确认问卷之前, 通过咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容, 因此问卷具有相当的内容效度, 也应该能够符合构建效度的要求。但考虑到跨文化因素的影响, 本研究仍以验证性因素来验证各量表的建构效度, 各指标CFI、GFI、RMR及RMSEA都能达到要求。

3 研究结果

本研究样本中各变量的信度、收敛效度及区别效度均达到可接受的水平, 所以以单一衡量指标取代多重衡量指标应是可行的。因此, 本文在组织学习、知识整合以及组织知识、技术转移绩效的衡量模式上, 以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值, 再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。如吸收能力为潜在变量时, 其观测变量为辨识能力、取得能力两个因素等, 这样可以有效地缩减衡量指标的数目。接下来我们运用结构方程模型 (SEM) 分析这些变量整体间的相互影响关系, 统计软件使用AMOS4.01。本文的理论模型如图2 所示, 潜在变量 (Latent Construct) 以椭圆形来表示, 观测变量 (Observed Variable) 以矩形来表示。

3.1 整体理论模型的检验

如何检验结构方程模型?不同学者使用的检验指标不完全一致。林义屏 (2001) 、Bagozzi & Yi (1988) 认为必须从基本的拟合标准、模型内在结构拟合度以及整体模型拟合度三方面来衡量整体理论模型是否合适。

(1) 基本的拟合标准:

该标准是用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误, 这可从衡量指标的衡量误差是否有负值, 以及因素负荷量是否太低 (低于0.5) 或太高 (高于0.95) , 并且是否都达到显著水平来加以衡量。如表3所示, 本文各指标的衡量误差都为正值, 各个潜在因素衡量指标的因素负荷量均处于0.5至0.95之间, 而且均达到显著水平。由此可知, 我们提出的理论模型基本符合基本拟合标准。

注:χ2=67.193, d.f.=66, GFI=0.914, RMR=0.035, RMSEA=0.064, AGFI=0.902, NFI=0.908, CFI=0.964, PNFI=0.713, PGFI=0.562, AIC=121.097, χ2/d.f. =1.533, *表示P<0.05;**表示P<0.01;***表示P<0.001。

(2) 整体模型拟合度:

该指标是用来检验整个模型与观察数据的拟合程度。这方面的适合度衡量标准有三种类型:绝对拟合指数、增量拟合指数以及简约拟合指数。各个指标均达了可接受的范围, 我们可以判断本研究理论模型的拟合程度较好, 模型是合适的, 可以用以检验相应的假设。

3.2 假设的验证

根据统计结果的分析, 我们得到了表4所示的理论模型的路径系数与假设验证情况。

可见, H1、H2b、H3a、H3b、H4都获得了支持, H2a则没有获得支持。即, 组织学习对知识整合有显著的直接正相关关系, 组织学习对组织知识没有显著的直接正相关关系, 组织学习对技术转移绩效有显著的直接正相关关系, 知识整合对企业组织知识有显著的直接正相关关系, 知识整合对技术转移绩效有显著的直接正相关关系, 组织知识对技术转移绩效有显著的直接正相关关系 (见图3) 。从路径系数中, 我们可以发现, 虽然组织学习与知识整合对技术转移绩效有一定的影响, 但是这种影响相对于组织知识对技术转移绩效的影响要弱得多, 即企业若能对引进的技术进行消化吸收, 将外部技术转化为企业组织自身的知识, 对技术转移的绩效必将产生更大的影响。

4 结论与讨论

4.1 结论

本文通过文献探讨及个案访谈来构建研究模型, 选择我国珠三角地区102家高科技企业作为实证对象, 以问卷调查统计分析方法探讨组织学习、知识整合对组织知识与技术转移绩效的影响。研究结果表明: (1) 组织学习对知识整合有显著的直接正相关关系; (2) 组织学习对组织知识没有显著的直接正相关关系; (3) 知识整合对组织知识有显著的直接正相关关系; (4) 组织学习对技术转移绩效有显著的直接正相关关系; (5) 知识整合对技术转移绩效有显著的直接正相关关系; (6) 组织知识对技术转移绩效有显著的直接正相关关系。同时, 从数据分析结果可以看出, 虽然组织学习与知识整合对技术转移绩效产生显著的直接正向影响, 但是这种影响相对于组织知识对技术转移绩效的影响要弱得多, 即通过组织知识这个中介变量来实现对技术转移绩效的影响更为重要。本文的结果对于组织学习、知识整合相关理论和实践都具有重要的意义。

摘要：技术转移在推动技术创新成果产业化的过程中, 发挥着越来越重要的作用。技术转移是技术创新成果转化为生产力过程中不可逾越的环节。本研究基于组织学习理论, 认为培育一定程度的组织学习能力, 并将所获得的知识进行整合, 将有助于组织知识与技术转移绩效的提升。本文通过实证分析的方法证明了这种关系。

关键词：组织学习,知识整合,技术能力,技术转移绩效

参考文献

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篇4：权力转移与组织变革

不论对权力持何种观点，毫无疑问，权力是影响社会、团体和个人的重要因素。正如制度经济学家道格拉斯 · 诺斯（Douglass C. North）所指出的，离开了权力，社会发展过程中的许多重大变革将无从解释。在传统社会，权力的作用绝不仅限于获得财富，它能支配一切。所以，在中国曾经有过“拥有权力就拥有了一切，丧失权力也就丧失了一切”的说法。至今，还有掌握权力的人声称“上管天，下管地，中间管空气”，充分显示了权力的威力和傲慢。这里所说的权力，最重要的来源是暴力。出于畏惧，从传统社会到现代社会，有人惧怕权力，想方设法远离权力，但更多的人则努力争取权力，甚至以身家性命为赌注参与权力的角逐。

权力的来源：暴力、财力、脑力

资本主义的诞生，使权力发生了变化。马克思曾经不无深刻地指出，同中世纪相比，近代资本主义社会的一大进步之处在于权力开始受到限制，它不能再随意支配一切，尤其是不能随意支配资本，相反，资本倒有反过来支配权力的趋势。马克思的论述，道出了权力的一个重要来源——财富。

托夫勒同意马克思的观点，但他认为，权力的来源不是一个，而是三个——暴力、财力、脑力，三者互相影响，互相支撑，构成了“权力金三角”。托夫勒对于权力的论述，在三次浪潮的文明演变框架中展开。

在第一次浪潮也就是农业社会中，权力主要奠基在赤裸裸的暴力之上。只要一个人的力量足够强大，就能够迫使他人服从；只要一个集团的势力足够壮大，就能够奴役其他团体；只要一个国家的军队战无不胜，就可以“南面而王”，成为天下共主。因此，上至国家，下至个人，获取并维持强大的暴力是生存的不二法门。不可否认，在第一次浪潮中，也存在因拥有财富或者知识而获取权力的事例，如商人、祭司等，但是通过这两种途径得到的权力，基础并不牢固，很容易得而复失，所以必须同暴力结合才能形成稳定结构。

在第二次浪潮也就是工业社会中，权力主要奠基在财富的基础上。托夫勒认为，随着社会文明的进步，赤裸裸的暴力逐渐为人不齿，以财富为外在特征的资本逐渐成为权力的主要来源。他以“短颈、粗眉、大胡须和大鼻子的银行家”摩根（John Pierpont Morgan）为工业社会拥有权力的典型代表。托夫勒指出，1912年，摩根已经控制了“三四家大银行、三家信托公司和保险公司，十条铁路，还加上美国钢铁、通用电气、美国电话电报公司、西部联盟和国际收割机公司”，从而被《福布斯》杂志的创始人B.福布斯（Bertie Charles Forbes）称为“新世界金融领域的摩西”。因为拥有巨大的财富，所以摩根能够大力投资文化教育事业，并获得公众认同。连当时的罗马天主教皇庇护十世（Pope Pius X，1904.8.9～1914.8.20任教皇）也曾向新闻界宣称：“他是一位伟大而善良的人。”但在新闻记者那儿，摩根被描绘成一个“醉心于财富和权势，向股票市场、厂长经理、法院、政府和各个国家发号施令的金融恶霸”。不过，根据托夫勒的分析，在摩根的权力构成中，财富是最主要的，其次才是知识和暴力。

随着第三次浪潮的推进，权力再次发生了转移。工业社会的运行，立足于不可再生的矿物资源。对第三次浪潮文明而言，由于技术的进步，不可再生的资源不再是限制因素，人们可以凭借高新技术发现并开发可持续的新资源，所以，第三次浪潮的关键，不在于有限的资源，而在于无限的知识。由于知识分散在千千万万人的头脑中，所以，知识员工成为第三次浪潮中的权力拥有者。在第二次浪潮中，为了在竞争中获胜，工业国的企业往往在落后国家大力投资，以获取成本和资源优势。而在第三次浪潮中，知识是“终极替代品”，企业依赖知识参与市场竞争，并为此掀起了各种各样的“信息战”。然而，由于文化教育的相对落后，发展中国家的知识资源相对欠缺，这就基本上抵消了他们在工业社会中赖以立足的成本和资源优势，致使这些国家吸引外资的难度加大。知识的运用，不仅在经济中，甚至在战争中也表现出了新的作用，美国等国家在局部战争中能够获得压倒性的优势，靠的就是知识引发的权力转移，由此而使战争的方式发生变化，大规模杀伤敌方已成过去，“不流血的战争”开始成为新的追求目标。

自古以来，都是有权力的人控制无权力的人。权力发生转移，自然导致权力的主客体之间发生相应的变化。工业社会拥有权力的人，有可能将逐渐丧失权力；原来没有权力的人，也有可能将获得权力。同样，维护工业社会权力关系的组织，也会随之发生相应的变动，以适应权力转移的现实。

托夫勒认为，同工业社会权力关系相匹配的组织是层级分明的官僚制。理论上讲，官僚制的分工、层级化、专业化、部门化、书面化、服从规则等特点，有助于迅速执行决策，提高效率。然而，官僚制的理论优点，在迅速发展的社会环境中越来越不现实。人们对官僚制的批评，往往集中在过度理性化、压抑人性等方面，同时却往往认为，官僚制哪怕缺点再多，总归能够“使火车正点”。对于这类说法，托夫勒没有从理论上进行批判，而是以现实中官僚体系极端低效的事实加以反驳。他认为，现实中最接近韦伯官僚制理想范型的例子，就是希特勒的第三帝国和高度集中的苏联计划体制，然而，实践说明，现实中的官僚制，不仅没有韦伯想象得高效，甚至也从来没有使火车正点，反而成为极端低效率的典型。

那么，理论上高效的官僚制为什么到了现实中就扭曲变形了呢？实际上，这与官僚制的理论前提有关，韦伯勾勒出的官僚制模型，建立于决策同执行分离的基础上，决策者发布命令，执行者犹如机器的齿轮。在官僚制机器运转过程中，齿轮不需要思考，只需要行动。人毕竟不是齿轮，随着个人自我意识的觉醒，官僚制的前提假设越来越脱离实际，导致的后果就是活跃的自主精神同刻板的官僚体系不相容，所以组织成员的积极性荡然无存。不仅如此，任何人作出决策，都需要相应的信息。官僚制下的信息难以在不同层级和不同部门之间自由流动。再英明的决策者，一旦遇到信息屏蔽或者被虚假信息包围，也必然作出常人难以理解的愚蠢决策。许多精明的领导人干蠢事，往往同信息受阻和扭曲有关。另外，20世纪下半叶以来，社会变迁的速度不断加快，各种新情况、新问题不断出现，不确定性和不稳定性成为常见现象，而在官僚制的决策分工体制下，非例行性决策需要上级拍板，高层决策者的负担不断增加，在重大决策上花的时间越来越少，决策质量无可挽回地下降。这些，都使官僚制收不到预期成效。

在托夫勒看来，官僚制的顺利运行依赖于以下两个条件：“来自本领域的大量而精确的反馈；所要求的决策类型相对一样。”但社会的发展使这两个条件越来越不现实，于是，组织变革提上日程。既然第三次浪潮的权力依赖于知识，那么新型组织必然要围绕着知识进行构建。随着社会成员受教育程度的普遍提高，原来被少数精英分子掌握的知识，越来越被普通大众知晓。托夫勒认为，既然组织外部成员和普通员工能够掌握必要的知识，那么权力就应该随之而进行重新分配，将组织的部分职能以出售、委托、外包等形式向外转移，同时在组织内部进行分权、授权，鼓励创新，打破官僚体系下层层限制、事事审批的约束，走向灵活与自主型组织。

和官僚制相对的新型组织

与标准的官僚制组织模式相对，托夫勒描述了如下几种新型组织。

“收放自如的组织”（也翻译为“脉动机构”）：这类组织的典型代表是美国人口普查局。当需要进行人口普查时，该组织的成员会增至40万人，人口普查结束后，成员数量则自动降为7000人。该类组织根据员工数量的增减，收放内部权力，从而有效地完成组织任务。托夫勒认为，“事实上今天美国企业界最流行的组织形态是项目小组，即《未来的冲击》所说的临时机构（ad-hocracy），这只是收放自如组织的一种变形。因为真的收放自如组织是不断重复收放，但一个项目小组一次只负责一件事。他们结合、工作，然后解散，所以只是收放一次的组织。”需要说明的是，组织的收放，不仅指规模，还包括分散管理和集中管理，其实质在于，根据知识和权力的分布，随时调整组织的信息沟通结构，适应现实需要。

“两面组织”：顾名思义，两面的组织要求根据不同情况而采用不同的运作形式。“收放自如的单位，是随时间不同而忽大忽小，而‘两面组织’，则是依需要在‘由上而下法令指挥’或‘平等相处’两种状况当中作调整。”以著名的英国皇家空降特勤队（SAS）为例，在操练场上，该组织强调绝对服从，铁的纪律，所有成员必须严格遵守上司和下属之间的尊卑关系。然而，在执行任务时，“相同的一组人却会有完全不同的行为，阶级、排名和特权都因工作场所不同而必须完全改变”。对于企业来说，这种表现出严格的等级制和平等自治两面的组织将会得到人们的青睐。由于社会变动加速，企业会遇到越来越多的突发情况甚至危机。同一个企业在常态下的管理和危机中的管理，就需要这种两面组织。不同的形势会要求企业具备不同的行为模式，所以，“危机管理”呼唤两面组织。托夫勒强调，危机管理能否成功，“全看它是否能取得信息，并控制沟通”。

“棋盘式组织”：该组织类似于二战后奥地利政府和美国加州的日本银行。托夫勒指出，第二次世界大战之后，奥地利建立起了两党制，社会党和保守党通过竞选轮流执政。然而，同英美的两党制不同，在奥地利无论哪一党执政，“都必须延请一个反对党党员担任副手，从首相一路下来到每个机关都如此。这一交叉制度保证每个国营企业、银行、保险公司，甚至中学和大学中，‘红色’的社会党和‘黑色’的保守党形成交替。”加州的日本银行则让“日本和美国员工交错担任每个层级的主管”，以保证东京总部不但能从高层，而且能从每个层次都源源不断地得到来自日本人的信息。这种棋盘式组织的目的在于通过吸收对方人员，使组织的各个层级及时掌握各种情况和各派意见，避免因信息不对称造成决策失误。

“钦差大臣式的组织”（也翻译为“政委机构”）：托夫勒以苏联军队体制为例来说明这种组织。在苏联军队中，除各级军事指挥官之外，各级还专门设立政委一职。他认为，这种体制具备两条信息传播渠道：指挥官的军事体制渠道和政委的共产党体制渠道，两种渠道有助于传递不同的信息，提高决策质量和速度。托夫勒强调说，不要以为这种组织是共产党的专利，实际上在企业中也已经较为常见，在现代各种组织中，高层决策者往往在各层级安插“心腹”，目的就在于及时获知准确、真实的信息，把握组织的动态，同时利用“政委”规避官僚结构，保证高层对企业的控制。

“分封疆土的组织”（也翻译为“官僚-贵族机构”）：在整体官僚制框架下，保存有类似于西欧封建领主制的组织结构。历史上的分封制，各级领主在封邑享有各项大权，国王不干预其内部事务，“垂拱而天下治”。在美国，“封建制度残存至今最好的例证是在大学里，每个系都是一块诸侯领地”。各系的内部事务，如招聘、晋升、考核，甚至财务，都由本系的教授决定，校方无权染指。然而，就学校组织的整体来说，又属于官僚制结构。该类组织的另一典型是美国国会。国会由参众两院组成，每位议员都代表部分选民（参议员代表以州为单位的选民，众议院代表以选区为单位的选民），在互不重叠的选区内，每位议员都全权履行自己的政治职责。托夫勒认为，这种组织的产生往往是官僚制信息不畅的负面后果。从另一方面讲，如果决策者对各级“诸侯”层层授权，就能够充分利用他们掌握的知识，调动他们的积极性。然而，如何做到“放”不导致分裂，“收”不造成窒息，其中的“度”该如何把握，这是该类组织的决策者面临的关键问题。相形之下，美国的大型会计事务所、律师事务所、证券公司，甚至包括国家的各军兵种，都有这种比较成熟的诸侯式结构。

“放牛吃草组织”（也翻译为“竞技机构”）：常规的组织体制，能够有效应对例行性事务，但却难以解决模糊性、创新性问题。如果试图用常规体制解决这类问题，往往造成两种不良后果：一是各部门之间互相踢皮球，二是问题被扭曲、被掩盖。托夫勒认为，应该在正常的组织体制之外，成立“放牛吃草小组”，给予他们充分授权和必要的资源，允许他们选择合适的工作和组织管理方式，即通常所说的团队。在目前的条件下，为充分激发组织成员的热情，团队已成为学术研究和管理实践的热点问题。需要说明的是，这类组织所需要的充分授权绝非放任自流，高绩效和大权限是该类组织的一体两面，两者不可偏废。IBM和NEC在研发个人电脑时，就采取了这种结构，苹果、惠普也是采用这种结构的典范。对于这种结构在创新中的积极作用，日本学者野中郁次郎有很好的说明。

“自发性组织”：这是在现代电子网络条件下形成的新组织形式。同“放牛吃草组织”相比，前者还有高层交待的任务，而后者完全自发。自发性组织的成立、运作、退出全凭自愿，没有指派的领导，更没有事先制定的章程，组织的发起源于网络沟通中产生了共同感兴趣的问题，成员资源聚集，自觉贡献相关知识，以求妥善解决问题。由于自发性组织成员依靠互联网进行联系，所以现实的组织和等级、部门界限不能对其造成任何障碍。托夫勒认为，在合适的条件下，这类组织很可能会产生“一连串的创新”。随着电子网络的发展完善，这类自发性组织将会越来越多。

新型组织的特征

纵观上述所有新型组织，具备三个共同特征。

首先，同僵化的官僚体制相比，它们是弹性组织，根据形势、知识、问题的不同而随时改变组织内部的权力配置。在弹性组织中，每一位成员都是各自领域的权威，哪一部分知识最关键，其掌握者就拥有相应的权力。“权力转移非常频繁而且容易，只要新环境需要新技术，权力就会很快易手。”需要说明的是，托夫勒对弹性组织的论述，“并不是鼓吹要完全没有结构，而是鼓励企业在转型时，不要再当一群驴子，而变成由一只老虎、一群食人鱼、几头小驴和一大群采集信息花蜜的蜜蜂组成的一支队伍”。因此，官僚制并没有被一概取消，而是依然存在于它能够发挥作用的范围内。不过，在死守官僚制教条的人看来，这种弹性组织不啻是“乌合之众”。总经理的部下，很有可能包括了敢于抗命的诸侯领主、肩负另种使命的钦差大臣、表现欲望强烈的歌剧女优、不哼不哈的技术专家、喋喋不休的街头牧师、说一不二的霸道家长。权力的走向表现得动荡、复杂、模糊不清。而正是这种灵活性公司，有利于拆解当今的不确定性。

其次，官僚制强调上下级之间的命令服从关系，而弹性组织则往往强调成员、部门之间的平行关系。弹性组织内的权力立足于知识，由于存在知识分工，每个人不可能掌握解决问题的所有知识，只有彼此合作，才能做到人尽其才。托夫勒强调，在弹性组织中，往往只有很少的层级甚至完全没有层级，成员之间的平行关系“是很有适应性的，能随情况的改变而随时改组”。网络向水平延伸扩展，而不是垂直纵向发挥。它兼具正式组织与非正式组织不同结构，可以同时容纳官僚制和团队制。这种组织有利于知识创造，有利于打击恐怖主义，而不利于控制核弹头。

再次，官僚体制的成员犹如机器零部件，可以随时更换，弹性组织的成员则是一个个禀赋、性格和知识各异的人，具备很高的不可替换性。托夫勒认为，虽然工业社会的工人享有集体谈判权，使资本权力受到一定制衡。但是，“通常工作所需的技巧很少，所以任何人只要训练几分钟就可上手。哪个工人来都一样。总有一群‘失业的大军’随时等着接任何工作”。工人的可替换性，是他们在权力面前呈现弱势的“最基本的原因”。在信息社会，随着知识的普及，劳动者因为拥有知识而成为权力享有者。由于不同个人掌握的知识和自身特长均不同，所以，“知识型的劳工越来越不可替换，每个知识型劳工使用工具的方式都不同，就像工程师用电脑的方式都不一样，或者像营销专家分析市场的方式也不一样”。另外，由于信息社会的知识更新不断加快，组织不得不加大对成员的培训力度，从而一方面更新了个人的知识储备，增加了个人同组织谈判的筹码；另一方面员工一旦离职，组织对成员的所有培训投资都将无法收回，导致组织对员工的依赖性越来越大。所以，这种组织存在着控制上的局限性，甚至有可能出现知识员工对上层经理的反控制。

篇5：转移党员组织关系制度

（2）转移党的组织关系由党支部、基层党委及某委组织部逐级办理。

（3）转移党组织关系介绍信的有效期限长短可根据具体情况确定，但最长有效期限不得超过3个月。

（4）超过有效期限办理手续，党员应以书面形式说明理由，并取得有关证明，党组织方能予以接转。

（5）对没有正当理由，长期不转移组织关系，不按指定单位去报到的党员，应给予严肃批评，并限期报到。

篇6：党员组织关系转移证明表

填表说明

一、该表主要是由各院系填报，然后将excel表通过校园网传到校党委组织部指定的邮箱中去。

二、表的名称

表名为填表院系的名称。例如: 吉林大学文学院表名定为: 文学院.xls。

三、编号

编号为党员组织关系介绍信的全市统一编码，该编码由校党委组织部统一编写，可暂不填写。

四、姓名

姓名长度不能超过四个汉字。

五、性别

性别填写:男或女两个单字。

六、年龄

年龄填写党员的周岁年龄。

七、民族

民族需填写全称。如朝鲜族，不能填写成朝族或鲜族。

八、学历

学历一般填写大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生等。

九、入党时间

入党时间格式为:YYYY-MM-DD, 即年四位，月份两位，日期两位，中间用’-’ 连接。

十、正式（预备）

是指党员的属性，是属于正式党员还是预备党员，如果是正式党员则填写“2”，如果是预备党员则填写“1”。

十一、转出党员组织关系党组织

这里填写由哪个党组织转出的关系，吉林大学填写“吉林大学党委组织部”。

十二、接转单位

接转单位即为党员组织关系介绍信的接收单位。如是在全国范围内相互直接转移和接收党员组织关系的单位可直接填写；如果不是此类单位，则应填写相应的上级单位。如: 转入北京大学的，这里填写北京市教育工委；如: 沈阳市的则填写中共沈阳市委组织部。

十三、接收党员组织关系党组织

如果接收党员组织关系党组织与接转单位是同一单位，则这里填写“ 你处”，如果是不同的单位，则填写详细的接收单位信息。如: 转入北京大学的，这里填写北京大学。

十四、转入(出)原因

转入(转出)原因统一规定，这里可以参照资料中的转入(转出)原因，一般为大学毕业生转出、研究生毕业转出、升入研究生转出等。

十五、党费交至日期

党费交至日期填写格式与入党时间一致，格式为:YYYY-MM-DD,如果具体日期无法填写，则日期可填写为“01”。如：2006-06-01。

篇7：党员组织关系转移报告书

要解决以上问题，就党组织来说，要按照党章的要求，建立健全党的组织。从事党员组织关系接转的党务干部要加强学习，熟悉党的基本知识，增强工作的责任心，增强服务意识，减少组织关系介绍信接转过程中的差错。就党员而言，要加强党的知识包括组织关系接转知识的学习，增强党性观念。在新的历史时期，党员管理工作中确实存在许多问题有待于解决，客观上确实给党员转移组织关系造成一定的困难，但是，作为一名共产党员，遇到问题应及时向党组织报告，主动找到党组织处理你所遇到的问题。

-----特殊情况下党员组织关系的接转

1.尚未落实工作单位的学生党员，组织关系一般应放在户口所在地的街道党组织，即应该将党员组织关系转至本人或父母居住地的街道、乡镇党组织、父母工作单位，也可将组织关系暂挂靠在各级人才交流中心或省、区高校毕业生就业指导中心。经联系确有实际困难的同学，在学校党组织批准同意的前提下，也可将组织关系暂时保留在原所在学校基层党组织，一旦落实工作单位，应及时转移组织关系，组织关系留校时间最长不得超过2年。组织关系留校后，要按时缴纳党费、书面或电话汇报思想、定期参加组织生活等。

2.出国或去港澳定居的党员，在出境后即停止党籍，其组织关系和档案材料要转到县或相当县一级的党委组织部门，保存备查。

自费出国留学的党员，在学成回国之前，党的组织关保留在单位部门，待回国后，经组织了解，可以恢复其组织生活。

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篇8：完善社会保险关系转移接续政策

坚持社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度, 完善个人账户制度, 健全多缴多得激励机制, 确保参保人权益, 实现基础养老金全国统筹, 坚持精算平衡原则。推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。推进城乡最低生活保障制度统筹发展。建立健全合理兼顾各类人员的社会保障待遇确定和正常调整机制。完善社会保险关系转移接续政策, 扩大参保缴费覆盖面, 适时适当降低社会保险费率。研究制定渐进式延迟退休年龄政策。加快健全社会保障管理体制和经办服务体系。健全符合国情的住房保障和供应体系, 建立公开规范的住房公积金制度, 改进住房公积金提取、使用、监管机制。补白500字。

——摘自《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》