员工离职竞业禁止协议

2024-05-22

员工离职竞业禁止协议（共8篇）

篇1：员工离职竞业禁止协议

保密及竞业禁止协议书

甲方（单位）：

地址：

法定代表人：

乙方（员工）姓名：

性别：

身份证号码：

电话：

甲方是甜菊糖生产、销售企业，所有资料均属内部机密，乙方系在甲方处从事销售的工作。乙方在甲方任职期间，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，甲方通过培训、技术交流、技术指导等方式，使乙方掌握了甲方业务及技术方面的机密内容；同时，也掌握了甲方的客户名册，这一过程甲方付出了大量人力、物力和财力，故为了保护甲方正当合法的权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的原则，甲乙双方就乙方对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务，经充分协商一致后，共同订立本协议，以资信守：

一、乙方保证并确认：严格按照法律规定，保护甲方的信息，遵守保密与竞业限制的规定。下列信息属于甲方的商业秘密，乙方不得泄漏：

1、甲方货源情报、产销策略、价格方案；

2、甲方的客户信息；

3、甲方的产品信息；

4、甲方的技术信息；

5、甲方的其它信息。

二、乙方承诺：

1．不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得在与甲方企业有业务关系的企业工作：非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品；或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或具有竞争性关系的产品或服务：

2．不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得抢夺甲方的客户，也不将甲方

客户介绍给其它单位及个人，损害甲方的利益；

三、保密及竞业限制期限

甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起开始20年整。乙方的

保密义务并不因劳动合同的解除而免除。

不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不自办与甲方有关的企业、不得到与甲方

有竞争关系的单位就职。

四、因乙方已通过工资及其他分配方式获得了应得的奖励，不享有对甲方商业秘密工作或约定以外任何形式的占有、使用、收益、处分权利，即乙方离职后应无条件承担保密义务及竞业禁止义务。

五、违约责任

甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约

责任：

1、若乙方不履行本协议所规定的保密、竞业限制义务，应无条件一次性向甲方支付

违约金人民币50万元；

2、若因乙方前面条款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任。

3、乙方因违约而致使甲方调查乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律

师费、调查费、鉴定费等），不包含在违约金之内，乙方应另行承担。

4、若乙方的行为构成犯罪的，移送司法机关处理。

五、争议的解决方法

因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解，有

一方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利。

提出诉讼的法院为：山东省曲阜市人民法院。

六、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不

影响其他部分的效力。

七、双方确认，在签订本协议前已经详细阅读过本保密协议，并确认对本协议中各

条款的理解无异议。

本协议一式二份，甲方乙方各执一份，协议自双方签订之日起生效。甲方（盖章）：

乙方：（签字）

签约日期：

****年**月**日

篇2：员工离职竞业禁止协议

新浪科技讯 11月7日傍晚消息，腾讯公司刚刚确认，已正式向深圳福田法院起诉15名涉嫌集体跳槽的员工，原因是这些员工违反竞业禁止义务，腾讯强调，这是维护自身合法权益的正当行为。

腾讯的上述表态，是对网上相关传闻的正面回应。昨日下午开始，在天涯等论坛中出现了“腾迅QQ把员工告上法庭，两年内不许踏足互联网”等相关帖子。这些帖子均指出，腾讯对一批跳槽的基层技术人员提出起诉，诉状已寄到这些员工家中，给他们的工作与生活造成麻烦。

据悉，该案件将于12月26日上午在深圳福田法院首次开庭，目前双方纠纷的要点在于：这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止补偿，因此该协议并不成立。

根据一名离职员工提供的资料，该规定的具体内容为(在双方劳动合同的第7页)：乙方无论因何种原因离职，自离职之日起2年内不得在研究、生产、销售或维护甲方经营范围的同类产品与服务(包括即时通信软件产品、通信聊天交友服务、移动通信增值服务、网络电子游戏、网络娱乐、互联网信息资讯、其他网络产品、其他通信产品、其他软件产品等)的企业事业单位或与甲方有竞争关系的企业事业单位工作，也不得以任何方式直接间接地为这些企业事业单位工作或提供服务。

据一名关注此事的律师表示，竞业协议分为法定和约定，对通常企业高级管理人员是法定竞业协议，由于其工资非常高，不一定需要支付补偿，

而对于不是很重要的员工，从法理上来讲，需要支付补偿才能生效，但对不同案例还需要具体分析。

另据消息人士透露，近期遭腾讯起诉的员工不止15名。实际上，腾讯最近相继有近百名员工跳槽到几家与腾讯有竞争关系的互联网企业，腾讯希望通过分批诉讼的办法，防止更多“集体跳槽”事件发生。

由跳槽引发的诉讼此前在IT业内并不少见，百度曾对跳槽谷歌的员工提起诉讼。而业内最受关注的一桩诉讼是李开复于2005年从微软跳槽谷歌遭诉，该诉讼后来三方秘密和解，李顺利加盟谷歌。(全智韩枝)

附：腾讯对该事件的声明

1、本次腾讯公司向集体跳槽至某互联网公司的15名前员工提起违反竞业禁止义务诉讼，是维护自身合法权益的正当行为。

2、腾讯认为，正常的人员流动属于合理现象，腾讯也在不断积极吸引外部优秀人才的加盟。但腾讯希望每一位加盟的员工都能秉持正直的价值观和基本的职业道德，不要将应属于其原公司的商业机密或技术秘密带入腾讯，同样，我们也不允许离开腾讯公司的员工做出这种损害原公司利益的行为;

3、最近一段时间，该公司为了谋求便捷发展，不断对腾讯员工进行恶意挖角，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰，并导致了腾讯所投入巨资的一些研发项目搁浅、商业机密流失。

篇3：员工离职竞业禁止协议

一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析

在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象,主要可以分为两类情形,主要就是对于没有进行经济补偿,也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金,在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿,一个就是合理支付一定违约金方式,在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。

支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件,也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施,最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点,所以劳动者对于用人单位要能够忠诚,只可以限制劳动者的就业权,但是不能影响到劳动者生存权,对于劳动者进行一定合理范围限制工作,不能滥用权力,要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制,应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿,劳动者对于用人单位限制协议要履行,交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿,劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作,同时还要继续进行一定协议履行工作。

另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件,但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定,要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定,也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件,合同无效的时候,要能够认定到法律最后的防线问题,应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿,进行一定合理的补偿,还可以适当地考虑到法律的规定条款问题,适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作,没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理,协议的劳动者生存权应该受到保护, 在权利人失去公平的时候,要能够定期进行一定撤销协议处理,劳动法和相关法律都要明确进行规定,对于竞业禁止补偿要进行合理协议,还要对于协议双方约束能力进行一定了解,如果失去了设立竞业禁止义务,要能够建立非常公正的市场秩序,合理保护好企业合法权益问题。

在一线城市就有很多这方面问题处理,如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件,要按照社会保障局发布的规定,进行一定竞业协议经济补偿工作,劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题,要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决,用人单位要及时履行竞业限制协议工作,如果竞业限制协议生效期间,用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求,要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了, 劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务, 但是没有约定的,要向劳动者进行经济补偿,如果没有经济补偿的, 要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作,最终可以达到合理条款约束效力,用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作,协商不成的要进行一定时间限制,最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定,对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作,当认定的竞业限制条款无效的时候,要能够及时进行一定劳动关系争议处理,合理终止劳动合同,通过协议方式进行一定处理,还可以按照双方劳动关系合同,进行一定经济补偿工作,用人单位如果没有支付补偿费用,劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作,合理限制政策和意见,很好填补了国家立法空白工作,具有非常强的地方特色,也可以很好化解矛盾。反之,不同地方会出现裁判结果不同问题,影响到国家整个法律的权威性。

二、补偿金给付对于劳动者离职竞业禁止协议法律效力分析

通过考察,对于劳动者进行一定经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力关系,可以很好进行矛盾化解工作, 还可以很好设立离职竞业的禁止制度立法创新工作。离职竞业禁止可以理解为条件的竞业禁止工作,具体就是可以合法和合理地进行判断工作,合法主要就是用人单位应该按照法律规定对于劳动者进行经济补偿,合理就是要按照国家法律规定进行一定经济补偿工作。

如果没有进行经济补偿工作,对于离职竞业禁止协议效力分析,主要就是用人单位虽然和劳动者约定了离职禁止义务,但是没有约定经济补偿问题,就要对于这个部分进行一定补偿工作,离职竞业协议违反合同法规定的,要能够在竞业中做到一定限制性工作,按照每个月进行一定经济补偿,对于导致离职竞业禁止协议的,要进行一定合理性规定工作。

对于一般劳动者来说主要就是忠诚义务关系,离职竞业禁止是一种忠诚义务体现工作,但是如果离职竞业禁止协议是双务关系的合同,要对于离职者承担一定保守用人单位商业秘密义务和措施,这个部分就是要受到一定经济补偿措施。如果离职劳动者没有得到相应的经济补偿,在以后择业中,如果又受到一定限制,竞业协议的限制就会失去公平和合理,另外就是人权方面问题,人权是人类社会最高形式的权利,对于每一个人来说主要问题就是基本人权问题,关乎每一个人尊严和社会正义感,用人单位要对于劳动者的保守商业秘密同时,还进行一定遵守离职竞业禁止义务选择,就必须要以一定经济补偿为代价,这样劳动者就可以很好遵守择业禁止条款,这就需要对于劳动者进行一定经济补偿工作,影响到劳动者职业发展和经济收入时候,要能够对于责任和义务进行明确处理。

劳动者离开岗位后,不能从事自己所擅长的工作,本身劳动机会和收入就会降低,另一个实际问题就是用人单位不会主动给与竞业禁止协议选择工作, 双方如果发生了一定纠纷,劳动者将面临不利处境,这就需要劳动者在竞业选择中要主动承担着必须的权利,用人单位要对于劳动者主动承担竞业禁止义务,主要体现就是劳动合同法的公平原则,用人单位要进行一定经济补偿工作,如果没有一定经济补偿,劳动的择业竞业就不会受到一定限制。

如果没有合理进行一定经济补偿工作,对于离职人员禁止协议效力分析方面,主要就是对于离职禁止期间要受到法律层次具体限制,很多政策性规定都明确规定了经济补偿金额数是关系企业职工流动若干问题,用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿,企业员工约定竞业禁止应当按照规定标准进行一定补偿。同时还要能够合理支付经济补偿金,如果不违反协议规定,要在一定时间内从事自己擅长工作,就必然会劳动者带来一定经济损失,这就需要用人单位进行责任承担, 法律也应该进行一定协议规定, 合理弥补离职竞业禁止劳动者, 如果是被动的不公平问题,要能够及时进行法律赋予申请变更撤销工作,劳动者没有显示公平时候要能够及时撤销和变更,离职竞业禁止协议如果有效时候,要对于劳动者和涉及的行业进行一定行业复杂情况分析,补偿金额要进行合理的规定。

三、对于国家劳动法和合同法的建议分析

劳动就业权利是我国宪法和劳动法赋予每一个自然人的生存权和劳动权,人才的流动是商业秘密合理保护影响可以很好显示法律的调整作用,同时用人单位和商业秘密不可受到侵犯,对于劳动者限制还要谋求适合自己职业, 这就会涉及到很多生活问题,以形成一种非常合理利益平衡机制工作,对于离职竞业禁止制度主要就是利益平衡机制问题。

四、结论

综上所述,可以看出我国的离职竞业限制了劳动者择业权利,但是不能剥夺就业权利,这种效力主要标准就是从经济补偿开始,要合理对于用人单位进行商业秘密保守工作,对于补偿金具体计算标准,可以很好限制用人单位的补偿金。这就需要合理结合劳动者专业技能水平和竞业禁止限制,进行一定地域和生活水平分析,进行综合方面考虑分析,按照法律规定标准给予劳动者一定经济补偿措施。用人单位还可以按照劳动者竞业禁止程度和期限从事行业职位和技能工作。根据立法制定补偿金额标准,被竞业禁止生活水平不会因为禁止受到影响,同时还要兼顾好不同技术和不同经营领域进行一定经济补偿工作,最后就是要能够赋予劳动申请变更权利,也就是用人单位支付了经济补偿后,要绝对公平公正。合理的对于经济补偿金和离职竞业禁止协议效力关系进行分析,可以很好对于劳动者补偿费用进行一定评估工作。

参考文献

[1]邢新民、杨哲:劳动合同法实施指导[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008(17).

[2]刘继峰:论竞业禁止协议的滥用及制度完善——兼评我国《劳动合同法》第23、24条的规定[J].学术论坛,2009(6).

[3]张世诚:劳动合同法实施条例释义、案例、评析、疑难问题解答[M].北京:中国方正出版社,2008.

篇4：竞业禁止协议构成及立法完善

关键词：竞业禁止构成要件；效力；立法完善

随着中国经济的飞速发展，我国劳动者的就业问题越来越严峻，用人单位与劳动者的矛盾问题也越来越突出。用人单位为了保护自己企业的管理模式、组织架构、技术信息等具有价值性的信息时，往往与这些骨干、精英人才签订保密协议，保护自己的商业秘密免受侵害，但是当劳动者在有更好的就业机会和发展前途情况下，往往会选择去更好的企业去发展，在这问题上，用人单位与劳动者经常发生各种冲突，而签订竞业禁止协议往往也是用人单位保护自己利益的常用方式。本文重点论述竞业禁止协议的构成要件及效力、完善我国竞业禁止法律规定的建议。

一、竞业禁止协议的构成要件及效力

竞业禁止制度发源于发达国家，是为保护企业商业秘密为目的而设立，规定员工在一定行业、一定地点和期间不得行为而与用人单位形成竞争关系。竞业禁止，亦被称为竞业限制、竞业避让、竞业避止等。1早在民法关于代理人的学说中就有相关的提及，其目的是为了防止被代理人的利益因代理人而造成损害。之后，又从代理发展到买卖双方当事人、合同双方当事人以及民商范畴内的合伙人，随后扩展到现代公司法、企业法、公司的董事、监事、高级管理人员的相关制度中。2竞业禁止有广义和狭义之分，笔者认为，劳动法上的竞业禁止是狭义的竞业禁止，广义的竞业禁止通常来源其权利本身所具有的特殊属性，并不是特定环境和特定要求下产生的竞业禁止，狭义的竞业禁止多是对特定的民事法律关系中特定民事权益加以保护。

竞业禁止分为法定和约定竞业禁止，在本文中笔者重点讨论约定竞业禁止，即通过竞业禁止协议来约束员工离职后在一定期限内不得从事与原单位相竞争的业务，避免原单位的损失。

（一）竞业禁止协议构成要件

《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。该条的规定为用人单位与劳动者签订竞业禁止协议提供了法律依据，具体来说，一个竞业禁止协议的构成主要应包括如下要件：

1.必须存在相应的劳动合同

用人单位与劳动者签订的劳动合同是双方雇佣关系成立并生效的法律依据，虽然竞业禁止形式上来说并不一定在劳动合同中约定，可以规定在企业的章程中、签订单独竞业禁止协议等，但是须有劳动合同有效的存在，这是前提和基础。签订竞业禁止协议的目的在于保护企业的商业秘密和知识产权等，对劳动者的就业选择加以约束。与此同时宪法赋予公民劳动权和择业自主权，是公民生存权的重要组成部分，竞业禁止对该法定权利加以限制，这就要求必须有一个基础，劳动合同正是这一权利来源。

2.竞业禁止的对象为企业的重要人员

竞业禁止的约定必须限定在用人单位与可能了解或掌握企业商业秘密或者知识产权等重要信息的劳动者之间，对于不了解这些重要信息的劳动者约定竞业禁止协议是不允许的。劳动合同法第24条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位秘密的人员。

3.竞业禁止的限定内容必须合法、合理

反不正当竞争法第十条第三款规定商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。该定义为商业秘密的判断提供了重要的法律基础，在具体的企业何谓关键的技术和经营信息，需要具体判断和把握。用人单位在竞业禁止协议中对劳动者所作限制必须是合理的。同时不能极端化，如果完全限制劳动权和择业自由权，那么其结果必将导致劳动者连基本的生存权都将失去，进而导致社会秩序的混乱。3因此，在竞业禁止协议的内容中应包含期限、行业、地域范围等，这些内容限制必须合理，在法律规定的范围内行使权利，不能对劳动者的基本生存权构成侵害。

4.竞业禁止限定的行为须有竞争性和同业性，需给予适当的补偿

《劳动合同法》第24条第二款规定在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过两年。如果新用工单位与原来用工单位是同类型企业，具有产品的竞争关系，那么在这种情况下是符合竞业禁止条件的。如果两个企业只生产同类产品而没有竞争关系，就不应该视为竞业关系。

竞业禁止限定了劳动者要在一定时间、一定地域和相关领域不能择业，劳动者的生存不能得到保障，把劳动者的劳动能力限制在其并不擅长领域，影响其生存和发展，那么用人单位必须给予一定的经济补偿。德国商法规定雇主在竞业限制期间，每年至少应支付受雇人依其原合同最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则竞业限制条款不发生效力，同时又规定义务人每年享有的补偿费必须超过1500马克。结合劳动者的专业技能水准和限制范围、限制地域、社会平均生活水平的提升前景等因素来综合考虑，在法案中给出统一标准无法达到实质公平。4我国可以借鉴德国的相关法律规范来进行立法。

（二）竞业禁止协议的效力及支付

我们来看下面一则案例，上海某环境工程有限公司与王某竞业禁止纠纷案，上海某环境工程有限公司作为原告将王某告上法庭，案情为王某是该公司的财务总监，双方签订了劳动合同和保密协议，约定有竞业禁止期限、范围等内容，但没有约定补偿金。后原告解除与被告的劳动合同，被告要求原告支付竞业禁止补偿金60000元。原告以被告不掌握公司的商业秘密，主张竞业禁止约定无效，应由被告证明其履行了竞业禁止义务。原告未查明被告因竞业禁止约定受到的损失，拒不支付竞业禁止补偿金，该案争议的焦点在于未约定竞业禁止补偿金的竞业禁止条款是否有效；补偿金的支付与金额是否以劳动者在竞业禁止所受的损失为准；哪一方承担是否履行竞业禁止义务的举证责任；该案适用了劳动仲裁前置程序，仲裁裁定该公司支付王某竞业禁止补偿金20121.65元，一审法院维持裁决，二审法院驳回上诉，维持原判。一审法院依据《劳动法》78条、《劳动合同法》23条认为，虽然保密协议只约定王某应履行竞业禁止义务，未约定公司是否支付补偿金，但是并不影响协议的效力，竞业禁止条款对双方仍具有约束力，原告未能提供证据证明被告违反了竞业禁止义务，故而应向被告支付竞业禁止补偿金，双方未约定竞业禁止补偿金金额，仲裁委员会按照被告其月工资的20%确定标准并无不当。二审法院认为，竞业禁止约定是双方一致的意思表示，不违反法律规定，未对补偿金作明确约定，不影响该合意的法律效力。未约定补偿金及支付标准，原告负责懈怠之责。双方未约定补偿金，若原告不能提供证据证明被告违反竞业禁止义务，则亦应支付补偿金。

1.竞业禁止协议未约定补偿金的效力

在该案中主审法院认定没有约定竞业禁止补偿金协议依然有效，协议系双方真实意思表示，对协议内容本身并无争议，笔者赞同该观点。

笔者认为，竞业禁止协议本身是契约，应该尊重当事人双方的意思表示，只要双方意思表示真实，无权利瑕疵，不违反法律、法规的强制性规定，就应该认定协议成立并有效，法律不进行干预，可以赋予劳动者协议撤销权和补偿金请求权，从而保护劳动者的受补偿权利。

2013年2月实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2.竞业禁止补偿金的支付

在该案中是按照劳动者月工资20%的标准支付，在我国现行的劳动合同法第23条规定方式为按月支付，在具体的司法实践中，各地支付标准各异，有约定劳动者月工资的20%、30%、50%、劳动者离职前的月工资、劳动者平均月薪的2倍、劳动者离职前最后一个月平均月工资的6倍、当地最低工资标准等等5，《劳动合同法（草案）》一审稿规定不得少于劳动者在原用人单位的年工资收入，但实施的《劳动合同法》并没有采纳，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定以劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准。

在支付方式上，《劳动合同法》规定是按月支付，对此规定存在不同的理解，有观点认为该规定是强制性规定，应当严格按此约定，有观点认为此为任意性规定，用人单位、劳动者可以参照选择。在实践中，对于支付方式有各种形式，以现金的形式或者将补偿金支付到劳动者个人账户，对于劳动者来说，最有利的当然是按年支付或者一次性支付。

在支付时间上，根据《劳动合同法》第23条第2款明确规定竞业禁止补偿金应在劳动者离职后支付。笔者肯定此种做法，补偿金作为劳动者离职后生活上的帮助金，是对劳动者竞业禁止的一种补偿，弥补劳动者的损失，不能在劳动者在职时支付。

二、竞业禁止协议的立法建议

竞业禁止协议作为用人单位与劳动者离职后的限制性协议，为了更好的保护用人单位的商业秘密和知识产权等重要信息，为了维护劳动者离职后的合法权益，笔者建议如下：

（1）在立法中明示肯定竞业禁止协议在用人单位没有约定补偿金协议的效力，如果用人单位不约定补偿金，那么竞业禁止协议对其单方无效，劳动者在劳动合同解除或者离职后履行了竞业禁止义务，劳动者可以要求提供经济补偿。

（2）《劳动合同法》第23条第2款对用人单位是否应当约定竞业禁止补偿金的规定在法条表述不够明确，不确定是“应当”还是“可以”，而对劳动者违反约定支付违约金却规定了“应当”。可以说这条规定明显偏向强势的用人单位。6在该条规定不明确的情况下用人单位往往会提出拒绝支付竞业禁止补偿金，该条的规定为司法实践中法律的适用带来了困难，造成同案不同判的后果，建议在该条改为“在竞业禁止期限内应当按月给予劳动者经济补偿”，保障劳动者能够获得经济补偿的权利。

（3）对于竞业禁止补偿金的支付标准，虽然在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）规定以劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准，这一标准很好的解决了我国现行法律的漏洞。但可以进行完善，因为我国各个地方经济发展水平差别较大，不同行业人员收入差距很大，现有的地方法律规范补偿标准高于该司法解释，有的地方低于该司法解释，建议设定为以地方性法规、劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准。在具体的个案中，关于该补偿的标准劳动者可与用人单位协商，法律提供最基本的保护即可。

（4）限定违约金支付标准，现行《劳动合同法》只规定劳动者如果违反竞业禁止协议，劳动者应当向用人单位支付违约金，用人单位为了增加劳动者的违约成本，可能约定高额的违约金，防止劳动者违约。这一问题也涉及到了违约金的性质，是补偿性还是惩罚性，笔者认为这一违约金的性质应为补偿性与惩罚性兼具，补偿用工单位的实际损失，同时是劳动者违反竞业禁止协议的惩罚，但是该违约金金额不能太高，参照合同法的违约金赔偿标准。在《劳动合同法》中明确规定违约金双方可以自由约定，但不能超过实际损失的30%，超过部分无效。由用人单位承担实际损失的举证责任。

竞业禁止制度为保护企业的商业秘密和知识产权等重要商业信息提供了法律依据，从而有效保护企业的生存和发展，但这一制度不能被滥用，不能成为限制人员流动的障碍，我们希望在立法上对其规定更为明确、具体，减少因为法律的粗糙而造成的纠纷发生，希望劳动者能认真履行竞业禁止义务，在市场经济中受益。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第二版）[M].北京：法律出版社，2004：134

[2]孔祥俊.公司法要论[M].北京：人民法院出版社，1997：180

[3]袁文山.竞业禁止的合理规制[J].社会科学家，2008（140）：39-40

[4]夏虹.略论竞业禁止的法律规制—商业秘密权与劳动保护之平衡[J].科技创业月刊，2009（1）：114-115

[5]北大法意网

[6]蔡晶.离职竞业禁止法律问题研究—以《劳动合同法》为视角.郑州大学法律硕士论文，2011年

[7]翟业虎.论我国竞业禁止立法的不足与完善[J].湖北社会科学，2011（1）：169

作者简介：

篇5：员工保密及竞业禁止协议

甲方（公司）：

乙方（员工）：

鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其它商业秘密，并承担竞业禁止义务等有关事项，签订下列条款，并愿共同遵守。

第一条双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条

件、业务信息等产生的商业利益客户资料、发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关知识产权、客户资料均属于甲方享有。乙方可以在甲方的各项管理制度及业务允许范围内充分利用用这些业务资料、发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营、业务活动。上述客户资料、发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等知识产权等各项权利归属甲方享有。

第二条乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保守规章、制度、履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方应承担保密义务的范围如下：

1．可能成为甲方商业秘密的技术信息的范围包括：技术方案、设计要求、服务内容、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、运行环境、作业平台、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等；

2．可能甲方成为商业秘密的经营信息的范围包括：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况及不公开的财务资料等。

3．甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关的协议的约定（如技术合同等）对外承担保守义务的事项亦属于保密范围。

4．甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的业务资料、技术信息、经营信息或

其他商业秘密信息，以保持其机密性。

第三条除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式，使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他员工、其他人员）知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方有承诺保密义务的业务资料、技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

甲方的最高级管理人员同意乙方披露、使用有关的技术秘密或者其他商业信息秘密的，视甲方已同意这种行为，除非甲方已事先公开明确该管理人员无此权限。

第四条双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接发触、知悉的属于甲方或者虽

属于第三方但甲方承诺有保密义务的业务资料、技术秘密或其他商业秘密信息，承担如同在职期间一样的保密义务和不擅自使用有关信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。

第五条乙方承诺，在甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或者其他

商业秘密信息，亦不擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉纲用和侵权损害赔偿金可以从甲方的工资报酬中扣除。

第六条乙方承诺，其在甲方任职期间及离职之后三年以内，非甲方事先书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、经理、员工、代理人、顾问等。

乙方承诺，在离职之前或者离职之后，不得抢夺甲方客户，或者引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益。

第七条乙方因职务工作的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器、以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

第八条乙方离职后承担竞业禁止义务的期限为自离职之日至三年。

第九条违约责任

1．如果乙方不履行本协议所规定的保密义务及竞业禁止义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币十万元；

2．因为乙方前款所称的违约行业造成甲方的损失，乙方同时还应承担违约损害赔偿责任（如已经支付违约金的应当予以扣除）；

3．前款所述损害赔偿金额按照如下方式计算：

 乙方的违约行为导致甲方的产品销售量下降，其销售数量减少数乘以每件产

品利润所得之积；

 如果甲方的损失依照上条款所述的方法难以计算的，损害赔偿金额为乙方因

违约所得的全部利润，计算方法是：乙方从每件与违约行为直接关联的产品

所获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者每次业务活动所得利

润之总和；

 甲方因调查甲方违约行为而支付的合理费用，应当包括在损害赔偿金额之内。

4．因为乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者依照有关法律法规要求乙方承担侵权或损害责任。涉及到民事、刑事责任的，甲方同时保留追究乙方民事或刑事责任。

第十条甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商不成时，可

向甲所在地人民法院申请仲裁。

第十一条在履行本协议过程中，出现本协议没有约定或者约定不明确的情形，甲、乙

双方可以达成补允协议，该补充协议作为本协议附件，具有同等法律约束力。第十二条本协议经甲、乙双方签字盖章之日起发生法律效力。

第十三条本协议一式两份，甲、乙双方各持一份，均具有同等法律效力。

甲方：（签名）乙方：（盖章）

篇6：员工离职竞业限制协议书

用人单位（全称）：潍坊聚鼎恒投资咨询有限公司（以下简称甲方）法定代表人（或负责人）：_________________________

单位住所地：_____________________________________

劳动者姓名：__________________（以下简称乙方）

电话号：____________________

地址：____________________________ 邮政编码：________________ 通讯方式：________________________

甲乙双方协商解除劳动关系，为顺利开展离职交接工作，并完善离职后双方应承担的法律责任，经友好协商，特订立如下协议：

1、甲方接受乙方的离职申请，并确保及时为乙方办理离职手续；

2、乙方应当自觉遵守甲方的规章制度，如实认真地与甲方办理离职交接手续，不得隐瞒、拖延；

3、乙方承诺离职后不得利用其所能知晓的甲方的商业秘密在商业活动中为自己或他人牟取利益，否则，甲方保留要求乙方退回在职期间甲方支付给乙方的保密费的权利；

本条款所指的商业秘密是指乙方在甲方工作期间接触的（包括但不限于研究、创作、开发、生产、制作、销售、收集、持有、知悉等）甲方及甲方负有保密义务的第三人的一切商业上、客户交易情况、客户信息所有一切信息、技术上或生产上尚未对外公开或未解除机密性的各项资讯。并不得把乙方在甲方工作期间接触的客户进行销户和二次开发，不能把泄露第三方或者其他公司，否则甲方有权要求由乙方责任导致甲方损失的赔偿、严重并由乙方承当相应法律责任，并不给予发放乙方在甲方的所有保金和离职当月。

4、乙方承诺不从*方处招聘员工；

5、乙方违反本协议之任一条款，都应承担违约责任。甲方有权主张由于乙方责任导致甲方损失的赔偿；

6、本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力；

7、本协议自双方签字之日起生效；

8、因本协议产生之争议，双方应协商解决，协商不成，以xx所在地法院为争议管辖法院。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

篇7：竞业禁止协议

地址：______________

法定代表人：______________

乙方：______________ 职位：______________

住址：______________ 身份证号码：______________

鉴于乙方在甲方单位履行职务，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要的影响，为维护双方的合法权益，甲、乙双方本着平等、资源、公平和诚实信用的原则，订立本协议。

双方确认在签署本协议前已经详细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

Ⅰ、保密条款

一、保密的内容和范围

甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于：技术信息；经营信息；财务信息；公司依照法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

二、乙方的保密义务

对第一条所称的商业秘密，乙方承担以下保密义务：

1、不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密；

2、不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密；

3、不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”）

或协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密；

4、不得变相（以他人的名义）将甲方的商业秘密披露给不承担保密义务的任何第三人；

5、不经总经理批准不得复制、批露包含企业商业秘密的文件及文件副本等。

6、如发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。

7、离职后包含保密信息的载体必须全数交还。

三、保密期限

双方确认，乙方的保密义务自本协议签订时开始，到甲方对本条款第一条所述的商业

秘密公开时止。乙方是否在职，不影响保密义务的承担。

四、违约责任

1、乙方违反本条款第二条所规定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币万元；

2、如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担赔偿责任（如已支付违约金的，应当予以扣除）；

3、因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以根据本条款要求乙方承担违约责任或者侵权责任；构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关追究乙方的刑事责任。

Ⅱ、竞业禁止条款

一、权力和义务

（一）、乙方承诺

1、在与甲方签订本协议时，不受原单位竞业禁止协议的约束；

2、未经甲方同意，在职期间不得自经营或者为他人经营与甲方同类企业；

3、不论因何种原因从甲方离职，离职后年内都不得到与甲方有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于同行业与本公司有竞争关系且本公司认为已经成为或者可能成为竞争对手的同类企业；

4、不论因何种原因从甲方离职，离职后年内都不得自办或以他人名义创办与甲方有竞争关系的企业或者实际参与与甲方商业秘密有关的业务的经营。所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指经营与甲方同类义务的企业；

5、乙方在离职之前不得抢夺甲方客户；

6、不得引诱其他甲方雇员离职；

（二）甲方承诺

解除或终止劳动合同后，竞业限制期内甲方给予乙方经济补偿金：每月人民币元。

二、违约责任

（一）甲、乙双方约定

（1）乙方违反本条款第一条第（一）款（1）项规定的`义务，乙方应当承担由此给甲方所造成的损失；

（2）乙方违反跟条款第一条第（一）款（2）项规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币万元。乙方因违约行为所获得的收益应当返还甲方。公司有权对乙方给于处分；

（3）如果乙方违反本条款第一条第（一）款（3）、（4）、（5）、（6）项所列义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币万元。因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任（如已经支付违约金的，应当予以扣除）；

（4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的合法权益，甲方可以根据本协议要求乙方承担违约责任或侵权责任；构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关追究乙方的刑事责任。

（二）、甲、乙双方确认

（1）甲方违反本条款第一条第（二）款所列义务，拒绝支付乙方的竞业禁止补偿金，甲方应当一次性支付乙方违约金人民币元。

（2）因甲方拒绝支付乙方的竞业禁止补偿金而给乙方造成其他方面的直接损失，乙方有权要求赔偿。因拒绝支付乙方的竞业禁止补偿金而导致的直接损失，以延迟或者未支付的价款加上延迟支付期间每日万分之二的利息来计算。

三、合同的权利义务终止

双方商定，出现下列情况之一的，本协议自行终止：

（1）乙方所掌握的甲方重要商业秘密已经公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞争优势已经无重要影响；

（2）甲方不履行本条款第二条的义务，拒绝向乙方支付竞业禁止补偿金的；

（3）甲方法人终止；

Ⅲ、争议的解决办法

因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，应向法院提起诉讼解决。

Ⅳ、协议的效力和变更

本协议自双方签字盖章后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。

本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：______________ 乙方（签字）：______________

法定代表人（盖章）：______________

篇8：竞业禁止法律问题研究

简单地说, 竞业禁止就是指企业为防止商业秘密泄露, 而要求知悉企业商业机密的企业高管或一般职工, 在企业工作以及离开企业的特定时间内不能做任何与企业进行竞争的工作, 无论是自己投资的还是在别人企业都不行。竞业禁止制度的来源有两个: 商事规范中的诚实信用原则和由其衍生出来的员工对企业的忠实义务。这一原则被称为是市场经济中的“帝王条款”, 要求人们在一切民事活动既要维护自身利益, 又要维护他人和社会的利益, 要努力实现自身、他人、社会三方利益的平衡和共赢。

竞业禁止可以分为法定和约定竞业禁止。法定竞业禁止, 是由法律明确规定的, 其适用对象、适用范围、法律后果与法律责任等都有法律明确规定, “其效力来源于法律规定”; 约定的竞业禁止, 是由企业和劳动者通过合同约定的, 本质上是一种契约, 契约的成立要求必须具有对价, 约定的竞业禁止实际上限制了企业职工的自由择业权, 那么相应的, 企业必须支付能使合同成立的对价, 即经济补偿金。竞业禁止还可以分为在职与离职竞业尽职。在职竞业禁止是指“职工在企业任职期间基于忠实义务原则, 有义务保守雇主的商业秘密, 不得兼职或者从事与所任职企业经营范围相同或相类似的竞争性行为”。离职竞业禁止是指职工与企业解除劳动关系后, 在一定期限和一定领域内所承担的不从事与原企业存在竞争的经营行为, 也不服务于与原企业存在竞争的企业的义务。

二、我国竞业禁止制度的立法现状与缺陷

我国目前关于竞业禁止制度的立法规定散见于一些部门法当中。对于法定竞业禁止的立法规定相对较多一些, 但仍然很不完善, 存在很多问题和缺陷, 对于约定竞业禁止的立法规定则几乎没有, 存在很大立法空缺。

( 一) 义务主体的限定范围不合理

1. 法定竞业禁止的义务主体范围狭窄

虽然列举的方法使承担竞业禁止的义务主体非常明确, 但极大程度上限制了竞业禁止的义务主体的范围。比如公司法中所列明的竞业禁止的义务主体包括“公司董事、高级管理人员”, “国有独资企业中的董事长、副董事长、董事、高级管理人员”, 但并没有列出对企业商业秘密由较大接触机会的监事、合伙企业的高级管理人员, 根据“法无明文规定即为允许”的原则, 监事、合伙企业的高级管理人员就不是竞业禁止的义务主体, 那么如果监事、合伙企业的高级管理人员将其所获悉的任职企业的商业秘密为自己所用或泄露给他人, 就会给任职企业的利益造成严重侵害。

2. 部门法间义务主体之间存在矛盾

我国刑法只规定了国有独资企业董事等高管违反竞业禁止被追究刑事责任的情形, 对于其他私营企业、中外合资、合伙企业中董事、高管、合伙人违反竞业禁止的行为是否可以追究刑事责任没有规定, 也就是说, 即使他们严重违反竞业禁止义务, 给企业造成严重损失, 也不能追究他们的刑事责任, 这就造成对国家财产、集体财产和私人财产保护的不平等, 不利于市场经济的正常、健康发展。

3. 约定竞业禁止义务主体范围不确定

一方面, 很多企业盲目的与企业职工签订竞业禁止协议, 而不考虑员工掌握企业商业秘密的多少; 另一方面还有企业对一些掌握着企业核心技术的员工和接触企业商业机密的高管没有约定适当的竞业禁止义务。这主要是因为在缺乏明确法律界定依据的情况下, 企业在确定竞业禁止义务主体的时候, 往往不知道怎样确定, 常常采用“一刀切”, 全部签订或者全部不签订。

( 二) 竞业禁止的内容并不明确

1. 对“商业秘密”没有准确定义

一般认为, 法律所规定的商业秘密仅是狭义上的商业秘密, 是对社会经济发展、企业的核心竞争力具有决定性作用的技术秘密, 而不包括具有越来越多的经济价值的其他企业机密, 但是有些商业信息对企业的生存虽不具有决定性作用, 但却会被企业董事、高管等恶意利用或泄漏, 造成不正当竞争。

2. 其所禁止的“行为”不明确

我国公司法所规定的竞业禁止的行为为“自营或为他人经营与其所任职的公司同类的营业”, 合伙企业法对此的界定是“自营或与他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务”, “同类”与“相竞争”各自的具体法律含义是什么, 存在矛盾之处还是完全重合, 法律都没对此做出解释。

3. 竞业禁止期限的规定不合理

法律对董事、高管在职期间保守商业秘密, 履行竞业禁止义务等做了明文规定, 但是当这些董事、高管离职后, 也就不再受职务关系的约束, 不需要对企业履行保守企业商业秘密和竞业禁止的义务, 这明显不合理。另外, 我国法律对竞业禁止规定了2 年的最长竞业禁止义务期限, 禁止期限的统一适用, 缺乏灵活性, 应具体考虑竞业禁止领域的特点和时代的具体情况确定。

4. 民事责任承担方面的不完善

对于义务人违反竞业禁止后所要承担的法律责任, 我国法律分别在《公司法》和《合伙企业法》中作了规定。《合伙企业法》规定: 义务人如果违反竞业禁止义务需要承担如下责任: 一、返还因此而获得的收入; 二、返还收入后, 不能弥补其行为给企业所造成的损害的, 还要就损害进行赔偿。我国公司法却只规定了所获收益的归入权, 而没有涉及企业是否有权请求损害赔偿。

三、完善我国竞业禁止制度的立法建议

我国竞业禁止立法整体上的不足就是对竞业禁止制度相关问题的规定太过原则化, 很多规定都很笼统, 各部门法之间对于统一问题的规定还存在冲突, 根本难以操作和适用。因此, 完善我国竞业禁止制度的立法, 首先就是要从整体上加强竞业禁止立法的可操作性, 将原则性的僵化的规定具体化, 细致化; 其次, 要统一各部门法关于竞业禁止的规定, 减少法律和冲突和法律矛盾, 使适用法律简单、可循。

( 一) 确定合理的竞业禁止义务主体

1. 补充一些法定竞业禁止义务的主体

应将公司监事、合伙企业高管以及公司的高级法律顾问、高级财会人员补充进来。监事有权检查公司的财务和核心运作情况, 当然也就意味着了解企业的商业秘密, 因此, 监事应当纳入这一主体范围内, 同样公司的高级法律顾问、高级财会人员基于同样道理也应纳入这一主题范围, 加上这些人员流动频繁, 这就进一步增加了商业秘密泄露的可能, 因此, 必须对合伙企业的经理人的竞业行为进行限制。

2. 统一各部门法关于竞业禁止义务主体的界定

必须统一各部门法的相关立法规定, 使市场经济中的不同主体都可以受到平等的保护。此外, 统一各部门法中关于竞业禁止义务主体的范围, 还可以使司法实践中的适用和保护变得有效、简单。

3. 明确约定竞业禁止义务的主体

普通的劳动者在一定条件下也应该承担某些竞业禁止义务。但这些普通劳动者只应在确实会接触到商业秘密时才应承担竞业禁止责任, 企业可以在需要员工接触商业秘密时, 临时与员工就特定事项和特定行为约定特定期限内的竞业禁止, 而不需要强制要求企业在一开始就与员工订好竞业禁止义务。

( 二) 对竞业禁止义务的内容通过法律加以明确规定

必须对广泛意义上的商业秘密予以较为全面的保护。这就需要法律更为妥善、详细的确定商业秘密的内涵, 平衡好商业秘密保护与劳动者在自己熟悉行业就业的权利之间的关系。

除此之外, 法律应当明确“同类产品”、“同类服务”、“有竞争关系”、或“相竞争”的具体含义, 或者自法律规定上予以细化。企业在与劳动者签订竞业禁止协议时, 必须明确约定禁止员工从事的具体的工作范围, 区域范围, 时间范围, 当然, 企业也可以通过说明本企业的核心经营范围、本企业竞争对手的具体区域范围等做出明确限制性约束, 以此消除因约定不清而引发的一些不必要的争端。

( 三) 合理规定竞业禁止义务的期限

从实践来看, 两年的竞业禁止期限仍然存在过于僵化, 在实际操作中既可能太长也可能太短, 难以灵活适用。我们可以根据不同的行为以及竞业禁止不同领域的不同特点确定与特定情形下的特定竞争行为相适应的竞业禁止的期限, 另外, 也要合理考量商业秘密存续时间的不同对其价值的影响。法律应将这些考虑因素以法律的形式确定下来, 要求企业在确定竞业禁止期限时合理考虑, 并出具书面理由, 法官在进行裁判时, 也应合理考虑这些因素予以公正裁决。

( 四) 完善民事责任体系, 增强追究法律责任的功能

1. 应增加公司的损害赔偿请求权

公司对董事、高管违反竞业禁止的行为应当享有这种权利, 如果公司没有请求损害赔偿的权利, 公司因此而遭受的巨大损失将无法获得救济。同时, 应该赋予权利人要求因义务人的违约行为而获益的第三人在获益范围内承担连带责任的权利, 恶意第三人的责任承担则没有受益范围的限制。

2. 增加并细化迫使义务人承担责任的程序性的规定

应增加追究义务人的责任的诉讼时效问题的规定, 要求权利人在一定期限内通过书面形式作出决定, 若在一定期限内权利人不对义务人追究责任, 应赋予公司、企业股东、投资者追究义务人责任的权利, 以保护好投资者的利益。

3. 违反竞业禁止应当追究义务人的刑事责任

在此, 必须说明的是无论是追究合伙企业合伙人还是公司董事、高管的违反竞业禁止的刑事责任, 都应考虑违约责任的严重性, 义务人是否因此而获得巨额利益, 如果义务人的违约行为虽然给企业、公司造成重大损失, 义务人却并没有从中获得多少利益, 那么就应该慎重考虑, 审慎定性量刑。

( 五) 确定相对合理的补偿金和违约金

1. 将经济补偿金的“可以”支付改为“应当”支付

从法律上赋予竞业禁止的权利人与义务人的平等地位。这就从法律上严格、明确地规定了双方支付经济补偿金与违约金的义务, 当然, 违约金只有在义务人违约后才需要支付。

2. 经济补偿金问题

基于经济补偿金是专门向离职竞业禁止义务人支付的, 法律应规定, 经济补偿金必须在义务人离职后每月支付, 在职期间的任何福利、奖金等都不得与此相抵消。