行业报告销售方案

2022-07-23

方案具有明确的格式和内容规范，要求其具有很强的实践性和可操作性，避免抽象和假大空的内容，那么具体如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的《行业报告销售方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：行业报告销售方案

通信行业销售人员激励方案

通

信

行

业

销

售

人

员

激

励

方

案

设

计

一、通信行业销售人员背景介绍

1、行业销售人员现状介绍

通信公司自客服中心集中化管理之后, 各地市信息呼入除了较少部分分流到营业厅、大客户服务中心以外,更多地是转向电话客服中心,各地市的呼入人员也开始陆续附加了电话销售工作。电话营销的越来越受到运营商的关注。但是，各个营业厅的服务人员也是公司的备受关注的。

综合分析各家通信运行商的营业数据，中国移动在电话营销方面走到了各个运营商前面，许多成功的销售都是以电话的方式为基础才得以实现的，电话销售的成功率较高，有的地市回呼成功率超过了50%。除了移动自身品牌因素，移动在电话营销工作开展前的准备工作相当充分，包括数据清洗、数据挖掘、脚本设计、人员配备等等。电话营销的项目分为很多种：客户调查、预警和客户回访调查等，具体项目的成功率会不一样，较好产品的成功率可以超过50%。从这里，我们可以看到集中型呼叫中心管理的优势，各地市的呼出项目能够成为利润的增长点。因为移动的呼出业务相对开展得较早，所以他们的外呼团队成员转型更早，有的外呼人员在电话营销岗位工作已经超过五年，他们已经具备了丰富的电话销售经验，对待任何外呼项目都能游刃有余，成为了公司在电话营销岗位的专业内部培训讲师，更多的是在电话销售岗位呆了一二年时间，他们也有比较个性化的电话销售经验。

2、行业销售人员存在的问题

由于移动业务的复杂性、操作系统的不方便、外呼工作的单一性等原因，有相当多的电话销售人员在工作上已经没有销售激情，这是一个非常普通存在的问题。目前通信行业的电话销售人员,不管是高级电话销售经理,还是初级电话销售人员,都会有销售的时候碰到激情不足的时候。面对这些问题，应该通过怎样的激励方式,来唤醒电话销售人员的销售热情，成为通信行业电话营销业务发展的首要瓶颈。

2.1存在问题的原因分析

1) 工资制度缺乏针对性和差别性：培训中心目前对知识型员工的经济激励趋于一

致，在基本工资上没有对不同专业能力员工之间拉开差距，容易使员工产生不公平感，给激励带来负面的效应。

2) 福利措施没有特殊性，不具企业自身特色：培训中心采取的福利措施大部分

都是国家法定的福利措施，很少有其他福利，对员工的激励程度不大，易造成员工的大量流动。

3) 激励措施的内容与实施的过程没有很好的结合：招生奖金制度里奖金的核发

比较笼统，仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工资质的效果相结合，因此常常带来较大的学生流失率。说明激励措施的实施过程还没有得到足够的重视。

4) 员工缺乏培训机会：知识型员工有对知识不断更新，自身的不断提升，能力的

不断培养的需求，因为缺乏复合型人才专门从事人力资源管理，企业目前还未对员工提供进行相应的培训机会和空间。

3、通信行业销售人员激励的重要性

营销学家布姆斯与毕特纳在1981年主张现代的7P营销组合里就强调第五个P—人的元素的重要性,随着现代企业经营环境中不确定因素的增加、技术更新速度的加快与客户资源有限性和需求日益个性化的市场条件下, 企业经营成功的关键就在于吸收和保留客户。销售队伍作为企业和客户间联系的实体纽带,是客户了解企业的重要窗

口，是决定企业盈利和成长的核心要素之一。企业若因激励的疏忽而损失了优秀销售人员, 将损失预期利润和大部分的客户,因此,对销售人员进行激励是非常必要而且有效的。

激励首先能够充分激发人的潜能，提高员工综合素质。哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对人力资源的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗;但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%～90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。其次，激励能够增强企业的凝聚力。行为学家通过调查研究发现，对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应，这不仅有利于企业良好文化的形成，还有利于增强企业的凝聚力。

二、激励方案设计的原则

1、要把握员工的真实需要,树立以人为本的管理理念

员工是有主观能动性、有情感需要的社会人,管理的方法不应冷酷无情,而应该是尊重人性、满足人的各种需要。人本管理的核心在于管理过程中通过营造管理者与被管理者之间相互着重、平等的关系,增强企业对员工的凝聚力和员工对企业的亲和力,达到人才的聚集和人心的凝聚,使员工的积极性和创造性得到最大化的发挥。

2、要坚持内外激励结合的原则,并突出以内在激励为主

虽然通信行业的薪酬对比其他行业已具优势,但传统的单一物质激励已无法满足员工的内在需要,更需要精神方面的内在激励,包括授权、对员工工作业绩的认可,公平、公正的晋升制度,提供学习和发展、进一步提高个人能力的机会,制订适合每个人特点的职业发展道路等,其目的是为了保证在一定的工资福利待遇的基础上向员工提供实现自我的机会。根据上面所做的调查分析和行业员工的特点,要提高他们的绩效,增强他们对企业的忠诚度和认可,相应地需要从事业、待遇以及文化等三个方面来完善激励机制。

三、激励方案设计的内容

我们要用好激励，就必须首先要明白：没有相同的员工;我们必须明白不能以一种激励手段来激励所有的人。第二，不同阶段中，员工有不同的需求。要用不同的激励机制从精神上和物质上激励员工，使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念。

1、对原薪酬方案进行有益补充

1) 增加市场开发奖励：国内一些发展较为成熟的大型企业都非常注重对新员工的培养

和鼓励，即使没有太高的业绩，也会有相应的市场开拓费和劳务费。如业务员这个

月联系到了 100 个客户，虽然这 100 个客户最后均没有签约成功，但是这 100 个

客户也算新开发的市场，可以按比例给予一定的市场开发费和劳务费。

2) 奖励电话接通率：据业务人员反映，该公司电话销售人员整体士气低落的主要原因

还是电话销售工作的挫败感较大，因为电话销售的成功概率毕竟很低。针对这一特

殊情况，可以规定每打一个失败电话，就在表格上填一次，当填满 200 个时，即

给予一定的奖励。奖励金额可以不多，然而能从侧面激励员工克服畏惧心理，积极拿起电话和客户沟通。

3) 设立经验分享的奖金制度：一些个人能力强的业务员，他们的业绩非常突出，但他

们出于竞争的顾虑不愿在公司内部分享自己的成功经验。公司曾请他们在开会讨论时介绍个人的工作经验，但他们都不涉及在客户跟踪过程中的关键步骤和方法。出现这种情况的主要原因是没有与之配套的奖励制度。公司可以设立一项“知识分享快乐基金”，分享内容包括谈话技巧、服务心得、经验话术、管理效率。比如分享一句有效的话术奖励100 元等等。对于有经验、业绩优秀的员工要求分享讲课，其讲课酬劳费从基金中提取。由此，鼓励大家分享经验，促进新员工的成长与提高。

2、采取多样化的精神激励

1)情感激励：电话销售人员每天都在不停地拨打电话，但往往 99%都是失败的连线，成功率只有 1%，工作压力之大可想而知。所以，在日常工作当中，需要实时关注每个电话营销人员的心态变化，经常做思想工作及细节上的指导，及时调动员工们的工作热情。对于业绩较差的新员工要象朋友一样鼓励他们，主管的一个微笑、一句肯定的话、一个表示认可的拍拍肩都能表达出一种情感上的认可，都会让员工感受到不是一个人在孤独地为订单工作。此外，还可以运用一些技巧和手段，比如通过做好电话数字统计，来提高业务人员的成就感。电话销售的失败率很高，使得电话销售人员过于关注失败而造成心态的低沉。电话销售就像一种数字游戏，成功是有一定比例的。假设平均每打成 50 个电话，就有一个成功的交易，那么，当你失败 49 次时，就相当接近成功了。而一旦销售人员发现众多的失败是成功的必要前奏时，面对失败的电话就显得很坦然了。因此，每天统计自己的电话数字，经过长期积累就可以得到一个比较可靠的比例，了解这个比例将大大有利改善电话营销人员的销售心态，激发员工的自信心，增加成功的可能性。

2)自我实现激励：当电话销售人员在物质需求上基本可以满足时，他们更多需要的是心灵上的满足。对优秀员工进行精神激励时，需要诱发埋藏在他们内心深处的自我实现欲望，这也是优秀电话销售人员最终选择留下还是离开的关键因素。可以采取每月定期与优秀电话销售员工进行座谈的方式，让优秀员工们在座谈会上畅谈自己对于工作的想法和感受，并针对每个员工的经历和背景，给予他们职业发展上的指导和帮助，以促进他们自我实现。

3)企业文化激励：对一个企业来说，没有什么比描绘愿景、作出规划更能激励员工。而且这个使命、愿景一定式与员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队。企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神;对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

4)销售人员认同感激励：无论是小孩还是成人都需要被肯定，被认可，但是许多人却忽视这一点。比如刚入职的新员工想到了一个新的处理某种设备故障的方法，正兴致勃勃的想告诉本组主管，但是本组主管却没有兴趣听，反而叫新员工按原来方法处理设备故障即可，怕用新的方法没实验过而把设备弄坏。如此一来，这个新员工以后对设备或者其他方面有什么想法或新的思路都不敢再提什么建议了。这无形中就抹杀了一个有潜质的员工。如果当时那个主管能听完新员工的想法并对此种工作态度表示赞许，哪怕只是一句简单的话，轻轻拍一下员工的肩膀，新员工都会感觉到自己的价值得到了主管的认可，以后这个新员工定会更努力工作上会更有干劲。日本企业普遍实行提案改善制度其实并不是真的想靠此带给企业多大的利益，效益高低更多还是取决

于经营管理层，而是想用这种方式调动员工参与管理的热情，让他们获得公司的认可：“你不是一个可有可无的人，你的知识和技能能够对公司有所贡献!”

3、特殊的激励方式

1)挫折激励：所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度;另一种是消极防卫的态度。通信服务行业进行挫折激励的目的，就是要求下属遇到挫折以后以积极的心态面对，检查自我、完善自我，利用受挫折者的防卫机制，促其进步。

2)负激励：根据员工不同的情况采取恰如其分的激励措施是非常有必要的，一味的正面激励有时容易使人心生骄躁之心。负激励可以让心浮气高的人保持清醒的头脑，使整日沉浮幻想的人能看清现实。激励并不完全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职、和开除激励。

四、激励方案设计的注意事项

1、激励要因人而异：由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清查每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。针对员工的需求量身定制措施。

2、激励的公平性：公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和巩固赞哦情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应该受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

3、给下属面子：我们应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可或缺的条件。

4、奖惩适度：奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻起不到效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。

五、激励方案设计总结

企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。

第二篇：医药行业销售人员薪酬激励方案研究

摘要：有效的激励机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对销售人员的回报和答谢，以奖励销售人员对企业所付出的努力、时间、学识、技能、和经验，是企业对销售人员所做贡献的承认。在销售人员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着销售人员自身的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

关键词：医药行业销售人员薪酬激励弹性薪酬

一、薪酬激励的概念及各组成部分的激励作用

（一）薪酬激励的概念

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬目标可以提高员工的工作积极性、增发员工的潜能，为企业创造更大的价值。其实，简单来说薪酬激励就是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

（二）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享

受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

二、医药行业现行销售人员薪酬激励方案的几种模式

（一）基本工资+奖金

这种薪酬激励模式是指企业按期向医药代表支付一定数目的基本工资，奖金通常在医药代表完成既定的销售目标后才发放，该既定的销售目标可以是一定的销售额、销售利润，也可以是一定的销售量。

（二）基本工资+业务提成

此模式是指医药公司按期向医药代表支付一定数量的底薪，同时根据医药代表的销售业绩，在期末（可以按月、季或年来核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。一般来说，公司会为医药代表按照销售额的大小来设置相应的提成比例。产品销售越容易，销售额越大，提成比例就越低。

（三）基本工资+业务提成+奖金

这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激医药代表的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励医药代表实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率提高，而奖金则多是和医药代表完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励代表改善销售的利润率和购货款回收情况。

（四）纯业务提成

纯业务提成模式（即佣金模式）是医药代表的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。佣金可以分为三种：直接佣金是产品销售价格的固定百分比；累进佣金是指销售量越大，佣金百分比就越高；多轨制佣金和累进佣金相类似，不同之处在于，在规定的时间内，如果销售量超出事先设定的标准，代表所有产品的佣金都可以增加。

以上四种模式是目前医药行业销售人员薪酬激励最常用的方案，各个公司会根据自身的实际情况选择适合的薪酬激励方案。当然，薪酬激励模式也不仅仅这些，像有些公司也会采用浮动定额模式、宽带薪酬模式等等。

三、当前医药行业销售市场现状及薪酬激励机制存在的相应问题

（一）医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。

另外，自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来，我国医药市场一直处于政策调整期。从宏观层面上看，医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程，牵动着整个医药行业的发展；从微观角度看，药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此，面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销

售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

（二）医药行业薪酬激励机制存在的问题

有效的销售人员的薪酬激励，对于激励销售人员有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前医药行业销售人员的薪酬管理存在着很大的问题，这些都严重影响着企业长远的发展，这不得不引起我们的注意。

1、薪酬设计不合理导致医药代表过分看重短期的销售目标而忽视企业长期目标

根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常就是前面所提到的四种模式。因此，在对医药代表的薪酬设计上，很多医药公司采用了固定工资+业务提成的做法，通常采用很低的固定工资，高的提成的方式。不可否认，这样的一种薪酬激励方案，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。代表为提高其自身收益，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。当然，在这种制度的激励下，代表为提高自己的销售额，往往引发销售的短期行为，这会表现在：代表为了提高自己的销售额，私底下给医生回扣；向公司隐瞒一些医院的信用问题从而大量向医院压货；采用短期的促销行为等等。由于医药代表是医药公司向外联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，医药代表提供的市场信息往往会改变公司的营销政策以及产品研发方向等等。因此，如果代表一切以提高其自身的销售额为目标的话，就会采用一些可能会危害公司长远发展目标的行为，为公司日后的发展埋下隐患。由于薪酬激励的不合理极易损害公司的长期目标。

2、固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励机制对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速发展变化的市场，快速变化的市场不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的变化等等。目前，多数医药公司薪酬制度的设计往往是一设了之，一旦固定下来就再难改变，缺乏变动的机制，这是不科学的做法。整个外界环境在变化，薪酬激励制度不变就会导致激励效果越来越差，不能真正起到激励的作用。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于医药代表的压力是完全不同的。一个成熟的市场，代表的工作相对固定，不需要很高的提成激励也可以把业绩做上去；但对一个新兴市场来说，没有高的提成刺激，代表很难将市场开拓下来。虽然我们总是相对保守的，身处其中的制度制定者往往很难感觉得到公司制度存在的问题，但是为了企业的长远发展，领导者必须具备敢于否定的魄力，不断改进。妄图以一个薪酬政策来适应快速变化的市场是明显不可取的。

四、医药行业薪酬激励方案的优化措施

薪酬激励的方案有无数种，其实各种激励机制并无明显的优劣之分，最重要的是适不适合的问题。一种薪酬激励方案只有适合了这个行业，这个公司目前的环境及发展状况就是对这个公司来说最佳的薪酬激励方案。

我们在此所讨论的医药行业销售人员的薪酬激励方案，有销售人员的共性，当然也有医药行业的特性，综合考虑，整体还有待于完善。

（一）建立弹性的薪酬激励方案

1、根据企业的生命周期建立弹性的销售人员薪酬激励制度

市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬激励制度。上面已经提到，针对不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬激励制度对于医药代表会产生截然不同的效果。因此，对于医药行业销售人员的薪酬激励制度设计，要根据不同的地区，不同的市场发展状况采用不同的激励制度。

在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资加高的提成是必须的。高

的基本工资保证代表在市场未开发成功时能够有比较好的基本生活，这样可以吸引代表主动开发这些市场，从而保证这些市场有足够的“兵力”；并且解决代表生活的后顾之忧可以留住优秀的销售人才。同样的道理，由于开发难度大，高提成是必要的，这样可以激发代表开发的热情，有利于快速的开发成功。而在成熟的市场中，代表基本拥有一定的固定客户，这时代表即使不用高的基本工资也会有稳定的收入，由于难度较低，销售目标也很容易达到。由此可见，在快速变化的医药市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。

2、根据需求层次理论建立弹性的销售人员薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛认为已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。按照医药代表的经验也可以说是按照医药代表进入医药销售行业的时间年限为参考依据，假定代表随着进入时间的变化其所需要得到的需求也会产生变化，因此可以按此对代表设计弹性薪酬激励方案。

首先，对于刚跨入销售行业的人员来说也就是对那些销售新手来说，对于工作的安全的需求是主导的需求，他们希望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。此时，可以采用纯基本工资制或者基本工资+奖金的薪酬模式。纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而受到的收入风险，他们在工作能力并无明显提高的情况下，由于考核机制本身的缺陷也能获得和原先一样的薪酬收入，他们的心理上会有种安全感，从而增强其工作的稳定性。基本工资+奖金的薪酬模式也可以确保销售人员有一个稳定的收入。特别是对于一些新来的销售人员，由于他们对业务及市场都不太熟悉，在入门阶段就享受较高的基本工资，他们会感到公司非常不错，会较珍惜这份工作，从而力争为公司多做贡献。同纯基本工资模式相比，销售人员的销售成绩及工作态度都会影响到自己所能获得的奖金数额。为了能获得相对高的收入，努力工作，多争奖金成了这种薪酬模式下一些销售人员乐意做的事。

接着，当销售人员的从业时间增加之后，他拥有了一定的经验和人脉，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。此时，安全的需要已经不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。此时更适合采用基本工资+业务提成，基本工资+业务提成+奖金，纯业务提成等薪酬形式。在奖金发放方面，除了对销售利润率或回款率等指标做规定外，还应对销售人员的工作态度、工作积极性、开发新客户、为企业提供合理化建议、与客户关系的维护、公司内部员工的关系协调等很多方面做出要求。也就是说，业务提成过多地依赖业务量，通常是按月发放，而奖金则更多地是按发放。到年底时，企业往往组建考评小组，对每一个销售人员进行考评，考评内容设置项目一般较细，通常针对销售人员的“ 德、能、勤、绩”等方面的综合评价，从而确定每个销售人员所获得奖金的多少及有无。从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标的问题产生。

（二）将薪酬激励方案同其他激励方案结合，建立多层次的激励机制

针对医药行业销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。如对于那些在销售工作中业绩突出的营销人员，可以采用高额度的奖金和工资水平，使得他们能够更加安心地做业务工作，而不是非要往行政部门发展；对于那种具备管理才能的销售代表要加强培训，为公司的管理层储备人力资源。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励的一个重要作用还要体现公平性，同处一个销售系统中，薪酬激励方案要做到

公开、公平、公正。而要完成这个则需要一套科学的绩效考核来支持。其实绩效考核与薪酬管理本来就是人力资源管理中密切联系的两个环节，一套科学的绩效考核体系不仅能够让销售人员自觉的完成销售目标，注重企业的长远利益与发展，而且可以为薪酬管理提供依据，使得薪酬激励更加公平，从而有利于销售团队的合作与发展。

（四）构建企业文化、价值观，凝聚优秀的销售人才

企业的竞争在市场，市场的竞争靠人才。拥有一群优秀的销售人才是每个医药公司的梦想，然而，作为销售人员的共性，医药行业的销售人员也一样具有很高的流动性。如何控制人员的流动，留住优秀的销售人才是每个医药公司薪酬激励所要完成的目标。企业的文化、价值观是一种无形的激励内容，其建立在薪酬激励的基础上又高于薪酬激励，所谓薪酬激励看重短期，而文化、价值观的吸引则会是一个长久不衰的内容。所以对任何一个医药公司来说在做好薪酬激励的同时也要关注自身文化、价值观的塑造与升华。

五、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献：

1、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]．商业研究，2005(1)．

2、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨[J]．学术交流．2004(4)．

3、崔永刚.论市场新环境下营销管理创新[J].商业研究.2005(7).4、加里·德勒斯．人力资源管理[M]．中国人民大学出版社.1999.

5、李新建. 企业薪酬管理[M].南开大学出版社. 2003.

第三篇：校园销售员销售方案

校园兼职推广书的培训方案

本书的是 2008 年大学毕业生的自传书，讲述了一个大学生如何从内向，沉默寡言并且能力很差的乡巴佬变成为在校的 CEO 的故事?他在大学期间合理地处理这五个方面的关系：学业+兼职+职位+爱情+创业。这本书根据他在大学四年每一学期所做的事情来创作，每一学期为一章，总共 8 章，内容关于学业+兼职+职位+娱乐+爱情+创业六个方面。此书为上册，主要针对大一大二销售。

校园兼职人员基本销售方案总结为以下几点

1、所有兼职销售人员必须首先购买一本，当然是安批发价，要求大家在两天之内，必须要全部的阅读一遍，哪怕是一目三行，因为看完这本书会大大激发大学生销售书的积极性。

2、某个校园销售员为了推广这本书，首先给自己的朋友和同学发了 300 多条短信，每天在自己 QQ 群宣传，请 QQ 好友转发，在博客和 QQ 空间宣传。在宿舍楼下或饭堂贴传单，拿传单去订书，看到人家来学校搞促销，他也在饭堂门口搞促销，一周销售量达到 200 本。

3、做名片来推广，100 张 10 元，你推广 3 本书就可以赚回来了，而且还是校园总代理，同时也可以推广自己，还可以推广其他业务。

4、在 QQ 空间宣传，之后请朋友去他空间看

5、通过 QQ 或邮件方式发书的简介给朋友，他有一个朋友在网络上发简介给 25 个朋友，有 14 人订了书。(包含你初中、高中、大学所有的 QQ 好友，都可以销售)

具体销售策略

1、拿到书后，两天内把他全部阅读完毕，首先销售给自己宿舍的同学，因为关系比较好，所有销售基本是没有问题的，同时在自己宿舍周边宿舍销售，因为比较熟悉，同学也相信你，比较容易销售。你销售的熟悉的人，让他们帮你推广给他的老乡，同学，朋友，一般他们会无偿的推荐，给宿舍内人承诺，如果你们 7 个人帮我销售 50 本，我请大家吃饭聚餐，同时增强舍友关系。

2、把书带到班里面推荐给班里面的同学，他们一般比较认可自己同学销售的东西，同时让他们推荐自己的老乡和同学购买。也可以通过班长推荐给班里面的同学。

3、利用网络销售，你和你的同学可以在网上推广给你的高中同学、初中同学以及你 QQ 好友里面的大学朋友，从网上传简介给他们看，修改你 QQ 的签名，简介上传自己 QQ 空间，让你周边的人知道你在销售这本书，向你订购。

4、多找学校团队合作推广，特别是兼职联盟。社团的头头可以组织社团的人员购买(当然你要给他钱赚)，他们有意向推广的学生，都可以从你这里订购。兼职联盟的更好说，他们不需要任何中介费用，只要首先购买一本，就可以免费获得这

本书的校园推广权。

5、通过你们的同乡会协会学生会的名单来联系师弟师妹(这是最好的方法,其次是你们专业的人或朋友,你高中的同学)，不是赚他们的钱,而是让他们受益,因为他们参加培训一天需要 30 元到 100 元(对于大学生的培训)。

6、可以请你们班的同学或朋友和你一起去销售,不仅可以提高胆量,也可以互相照应。另外,如果和顾客谈得来,可以问一下他是否愿意和你一起去推广这本书.有时顾客也愿意和你一起销售,到时你又多了一个帮手!

7、建议代理人员最好组建一个团队来推广,可以得到更多的锻炼，领导能力，应变能力，组织能力，交际能力等。

8、校园书店和书亭代销，给他们一些利润，让他们帮你推荐。

9、以前我们有一个女生这样销售书:把样本书留给班干部,请班干部帮忙介绍,结果她是我们联盟中销量大王。当然,这种方法主要是你要说服班干部或你认识他

10、在 11:00 到 1:00 和下午 4:30 到 5:30 在饭堂门口开咨询会议(到一个比较多人的饭堂)，欢迎大学生来现场咨询问题，或者咨询这本书，同时也可以预订这本书。

11、其他在校人员可以各显神通、销售量一定非凡。

全面针对终端，展开全方位营销，全面针对终端，展开全方位营销，达到市场最大化针对终端

1、在终端，分别从三个方面发起进攻，固定展卖，宿舍推销，电话预定。这样很快在短时间内产生轰动效应，进而起到提高销量作用。实践证明，通过在教学楼下，宿舍楼下，餐厅门口设立固定展卖点，大大提高销量，甚至出现供不应求的局面。而且在每个展卖点都有一名销售人员向同学们推销，采取先讲后卖的原则，以指导大学生如何摆脱迷茫的大学诉求点，很快得到同学们的认可，在这一理念的指引下销量不断上升。

2、为争取更多的市场份额，分别配一名男生和一名女生，地毯式的在宿舍楼推销，采取先预定、后送书的方式，这样可以准确的确定进货量，避免挤压，这一方法非常有效，因为宿舍只要有人买，就几乎可以带动一个宿舍人买，销量立马翻番。

3、为了不给市场留下缝隙，利用广告轰炸，在学院处处都有我们的广告，只要同学打一下广告上的电话，图书采取上门服务，而且宣称此广告一月内有效，这样，就可以把整个市场完全垄断，做到了无缝隙营销。

销售的 4 个注意事项 1.请销售代表记住:不能为了销售而销售,更不能因为赚钱而销售,而是为了锻炼自己,更是为了让这本书帮助更多的大学生! 2.销售是光荣和最能锻炼人: 全世界 90%的企业家懂得销售; 世界上 80%以上的超级富豪来自于推销行业，他们大多数都是从上门推销、突破

破自我恐惧与拒绝开始的;70%的总裁是从销售做起。 3.陈安之说：如果你做销售，你不应该总想着赚钱，而应该说，我想成为销售高手，我想成为销售冠军，当你成为优秀的销售员时，你的钱自然就来了。 4.我大一第一次做过推销后，就总结出四点内容：(1)要尽可能取得别人的信任，所以我会穿校服或带上学生证或饭卡;(2)突出产品的优势;(3)不能为了推销而推销，应该加上闲聊，以认识朋友为基准;(4)要多看相关的书籍。

个问题: 销售时可能遇到的 4 个问题: 1.为何那么贵? 分析价值大于价格，可以进行和其他书价格对比，最好可以举例比较。这是中国第一本在校大学生奋斗的自传书，解决大学生上大学的迷茫问题。 2.如果学生说：“我们很多课和作业或我们要考试!应该没什么时间看!” 你可以这样回答：书里面有介绍学习方法和怎么合理安排时间。这本书不会过期，有空就可以看一下，才 200 多页，这本书可以用四年的时间来看,每天只需要花五分钟,你可以在一个月看完了,现在社会人士也有订!有一个大一的学生只看这本书只花了 4 个半小时，从晚上 10：00 看到凌晨两点。 3.拿书给订书的人，如果他不在，你可以请他同班的同学先帮他付，最好在订书时可以约定何时送书。 4. 有些门是关的或写谢绝推销，我们怎么办? 之所以会写谢绝推销，关键是因为学校有一些骗子，另外还有太多的人推销，但只要你的产品对他们有用，他们还是会买的.销售是从拒绝开始：不要害怕被拒绝，找出被拒绝的原因，学会总结经验，同时也要做到越挫越勇。我推销过文具，书籍，泳装系列和日常生活用品等，记不清被拒绝过多少次，只知道自己的脸皮越来越厚，同时自己也得到了很多锻炼，也认识了一些朋友。

届吕宗瑞(阿乐)主编大学奋斗自传励志书《奋斗!我的理想大学》希望华农 2008 届吕宗瑞(阿乐)主编大学奋斗自传励志书《奋斗!我的理想大学》万以上高中生和大学生! 这本励志书可以帮助中国 100 万以上高中生和大学生!

校园销售心得：校园销售心得：

要从心里深处改变销售受同学排斥的观念! 要知道：销售是最有价值的工作，没有销售，产品去哪里? 销售是商品流通的最重要的环节! 销售成败直接影响个人，公司的存活! 每个老板首先都是最出色的销售人员! 当你想到这本书对新同学有多么大的帮助时，从心底想帮助他，就不会被拒绝! 广告词选用：广告词选用：《奋斗，我的理想大学》燃烧你的青春，欢迎您的加盟!

他，吕宗瑞，08 毕业生，从草根新生到在校老板; 从非主流青年跻身上流社会;

另一类的励志绝学，全方位的生活指导;

纯正原著，拒绝山寨!

他写书只有一个心愿：以圣徒般的热忱，以自己在校的亲身经历来指引师弟师妹们走出迷茫的学习，打工，爱情，创业!

想让你的大学更加完美吗?

想挑战同学羡慕的“平衡牛人” (学习，工作，爱情三丰收)吗?

您的购买就是为自己的成功加码;

您的加盟就是拯救万千迷途大学生!

第四篇：2014年年度销售计划和销售突破方案

千惠连锁超市有限公司营运部

千惠连锁超市销售增长计划

第一部分：商品和卖场的管理

一、加强商品品类管理和商品组合;

商品品类根据分店的定位，来组织分店的商品组合，别的超市或别的分店好卖的商品不一定其他分店就好卖，要懂得根据分店的定位不同来进行商品分流。AB店偏向大众化的商品适合不同层次的顾客消费，CD店则注重适合社区顾客购买的商品为宜，组合好分店的商品后，对货架上的商品进行米效管理，加大畅销商品的陈列位置;紧跟上的就是制订相应的价格带，合理的价格带，也是提升业绩的保障。

二、加强卖场堆头、端架、货架的陈列，让商品自己“说话”

好的陈列是最好的导购，要将商品陈列生动化，靠的就是商品陈列技巧。商品陈列方法要根据分店商品的不同来变化，根据不同的堆头商品进行不同的陈列，AB店着重的是商品丰满陈列，CD店着重的是商品多元化陈列，根据不同的店进行不同的商品陈列，让商品向顾客充分展示自己、促销自己，商品的销售就是从陈列开始的。

三、根据分店的营业面积调整卖场布局

重要是保持通道通畅，要根据顾客的动线来布局分店。主通道和副通道明显区分，堆头区的商品区分要懂得利用各商品的优势进行互补，货架区端架位置进行磁石点改造，利用端架的优势吸引顾客进去货架选购，还需要根据季节来布置销售气氛，让分店能吸引顾客，更能留住顾客。

四、增加店内促销活动

促销目标：吸引更多的顾客进店消费，从而达到促销的效果。

促销内容：开展每周悭钱价和厂商周促销活动，由采购部组织悭钱价商品和厂商周厂家，利用连锁的优势长期宣传“日日有惊喜，天天有平价”，提升顾客对千惠超市的忠诚度，能提高顾客的购买频率和购买数量，促进顾客天天光顾。对于厂商周的活动必须要求厂家大力造势，提供现场促销人员，提供赠品拉动销售。

五、积极开发团购业务

第 1 页时间：2014年4月25日

开发团购业务也是我们提升销售的重要措施之一，发挥千惠超市连锁的优势，对周边的单位、仓房、商铺进行上门开发团购，我知道开发团购是好难的，但是团购的客户是很少自动送上门来的，靠的是我们不断的开发，哪怕是几百元的的团购我们都必须争取，以前长镇店店长周雪容为了做一个单位的团购，哪怕一包盐都送货上门，时间长了，双互之间形成了一种合作的信任，到重大的节日一下子就团购6万多的商品。

六、加强商品库存管理

要定期的分析商品以下状态：畅销品，滞销品，缺货商品或即将缺货商品，高库存商品，过季商品，并根据销售数据分析制订相应的库存处理或订货建议，分店要制订安全库存标准。库存管理做不好，销售业绩是没有基础保障，能不能提升销售提升毛利，很大因素在于库存管理。畅销品增加排面，增加订货次数，重点跟踪;滞销品定期提交资料给业务部，考虑是否淘汰再引进新品;缺货商品或即将缺货商品必须及时上报给业务部;每月月底对高库存商品进行评估是否退货或调拨;及时跟进过季商品的处理。

第二部分：服务营销和购物环境的提升

一、增强服务营销管理提升超市竞争力

服务性行业的竞争力主要来源于服务营销管理，超市虽然具有其一定的独特性但毕竟也属于服务性行业，因此增强服务营销管理就成为提升超市竞争力的一个重要的途径。

随着经济的发展，各超市在商品、购物环境等硬件方面的差异越来越小，与此同时，顾客对超市在服务方面的要求却越来越高。市场竞争已从传统的以价格、品质为主的竞争转向了以非价格性、附加利益为主的竞争。于是，增强服务营销管理，成为超市显示特色和优势.在激烈的商战中赢得顾客的重要手段，服务营销成为继价格战之后超市竞争的新焦点，具体来说，增强超市服务营销管理可以从以下几个方面提升超币的市场竞争力：

1.全面了解顾客需求，缩小千惠超市服务营销管理质量差距

营销的本质是满足顾客的需求或顾客能够获取的实际利益，这种利益不仅包括分店可以提供给顾客的有形物质商品，而且还包括分店提供给顾客的各种无形的附加服务。有形商品只能满足顾客的物质需要，优质服务却可以在此基础上满足顾客更高层次的精神上的需求，使顾客产生获得更多价值的感受。分店在对顾客期望进行全面了解后，就能制定出符合顾客期望的服务标准，

提出令顾客满意的切合实际的服务承话。而服务营销正是从这一点出发，在提供有形商品给顾客的同时，向顾客提供一系列更多、更优质的服务，为顾客创造超出商品价值以外的价值，缩小顾客感知服务与期望服务之间的差距，从而缩小服务质量差距，使营销的本质内涵得以全面实现。

2.提高员工的综合素质，树立千惠的良好形象

员工是企业对外交流的主体，是千惠与顾客联系的纽带，千惠的服务质量要通过员工的素质来体现。也就是说，千惠对外的服务营销工作要靠分店通过内部营销工作，努力提高员工的素质来实现，内部营销作为服务营销的一个不可缺少的重要组成部分而存在。因此，通过服务营销工作，可以促进千惠员工素质和分店经营管理水平的全面提高，从而树立千惠的良好形象。

3.提高满意度，维护和创造顾客群

服务营销为分店建立起较高的顾客满意度，由此在一定程度上维护了固定的顾客群体。特别是对重点顾客的重点服务，使目标市场的顾客能长期稳定化。通过忠诚的老顾客的口碑宣传，又会带来新的顾客，从而进一步扩大顾客源。

4.必须全面有效地开展服务营销管理工作。

第一，创造、引导、评估顾客期望，以更好的实现顾客期望;

第二，通过多种渠道掌握顾客各类基础资料，与顾客进行有效沟通，节约顾客搜集信息和购买商品的时间，刺激顾客潜在购买欲望;

第三，加强老顾客管理，增强顾客忠诚度，提高营业额;

第四，量化服务标准，制定切实有效的服务质量控制标准，实行规范化服务，更好地实现千惠超市对顾客的承诺;

第五，加强内部营销管理，树立服务营销意识，加强沟通，严格奖惩机制。

5.加强对员工的服务意识培训。

第一，服务人员要有和顾客沟通的技巧，通过与顾客的沟通了解顾客的需求、建议、期望，从而改善自身的服务，并对顾客不切实际的期望进行修正，从而赢得顾客的满意;

第二，服务人员要有和管理层沟通的技巧，做到信息反馈的畅通。

第三，不仅只让服务人员在服务技巧上进行培训，还要在待客态度上、思想上和沟通上进行严格培训，让服务培训制度化。

二、为顾客营造舒适的购物坏境

1.舒适的购物环境由门面卫生、橱窗卫生、前台卫生、地面卫生、天面卫生、商品卫生、货架卫生七个部分组成，综合以上七个部分能够做到干净、卫生、舒适的话，不但能够吸引更多的顾客，还能提升分店的整体形象。

2.舒适的购物坏境还包括灯光、色彩、音响和气味，灯光要求光鲜、明亮;色彩要求温暖、热情、亲近;音响要求轻松、愉快;气味要求精神爽快、心情舒畅，它们不仅能够给顾客舒适的享受，运用得好，还可以刺激顾客的购买欲。

3.舒适的购物坏境还包括店内的温度是否舒适，空调系统必须能够正常使用，店内的空气是否流通，抽风系统必须正常运作。

提升销售不是光靠嘴巴说说就能提高，靠的是好的产品、好的服务、好的环境来吸引顾客，利用品质优良的产品，生动化的陈列，合理的价格，专业的知识，浓厚的促销气氛，热情的服务，舒适的购物环境来吸引更多的顾客消费，为打造一支专业的千惠团队，我们必须持之以恒、不畏惧、不怕苦、不怕累为千惠美好的明天努力!

第五篇：销售计划方案

奥丽侬服装温州地区销售管理方案

一、行业竞争概况

目前温州地区内衣行业形成以曼妮芬、嘉莉诗、美思、水中花、依之妮等为代表的品牌格局。但是伴随以黛安芬、安利芳为代表的国外洋品牌进入中国，日趋了解消费者的习性，已从培育市场到引导市场的转变，培养了一批忠实的消费群，占据着高端消费市场的大量市场份额。但没有哪一品牌市占率在10以上。

二、企业概况

奥莉服饰有限公司是一家由外销转型为内销的服装企业，公司主导服装品牌是奥丽侬，该品牌是

一、二线之间的中高档品牌，主要目标消费者群体为收入较高的白领阶层。奥莉服饰是典型的研发、设计、营销型的公司。

公司在温州地区主要优势是消费者品牌认知度较高，销售团队管理相对完善，劣势主要是服装库存积压问题较为突出。

三、销售目标

基于对市场的分析与预测，制定了温州地区奥丽侬服饰销售目标的各项指标：

1、品牌浙江地区销售总额计划达成200万元;

2、销售额增长率预计为21.6%;同比增长29%;

3、品牌预计实现毛利率32%，达成毛利润64万元;

4、从目前的市场占有率看，从目前的3.5%增长到6.5%;

5、品牌渠道覆盖率的各项指标：全市县级以上品牌代理商达到10家以上，品牌加盟店达20家以上(包括网络店铺和销售公司)，自营终端店增加到10家;

四、销售配额分配

按照公司区域划分惯例分配不同销售区域的销售配额：

瓯海、龙湾、鹿城三区统一规划，预计下半年实现销售收入100万元;

乐清、永嘉等县级地区统一规划，预计下半年实现销售收入50万元;

瑞安、苍南等县市市场统一规划，预计下半年实现销售收入50万元。

五、销售策略重点

销售计划除最终销售额作为业绩以外，还要考虑以下重点：

1、品牌市场建设的一大重点是探索并形成成熟的渠道管理模式，提高渠道运营效率，寻求本企业解决降低服装库存积压的有效方法。

2、通过扩大广告覆盖，提高品牌宣传的精准度来建立稳定的品牌形象。

3、加大电子商务方面的投入，重点拓展网络销售渠道，与网络代理商建立稳定的合作关系。

六、销售渠道建设

公司在发展前期尤为重视从区域重点是市场开始操作，以点带面，以强带弱，而温州地区也是如此，市区为重点市场，周边县市为关注市场，而关注市场中分出潜力市场，以乐清和瑞安两县级市为代表。

此渠道建设的总路线依然是继承以往路线，循序渐进，稳打稳扎，但更加总是网络渠道的开发。

1、延续传统渠道模式：商家----县区代理-----终端

地区团队应继续不遗余力的开发区域内重点市场，寻找可靠、有潜力的县区代理商。同时深入了解代理商的资信水平，严格控制代理商的信用和资金风险。

2、加强“公司----终端”模式

对潜力市场以及市区重点市场的部分商场发展单店或连锁加盟商。前提是严格执行公司既定的连锁加盟商资格审核标准，规范加盟程序。

同时销售团队协助公司营销团队做好连锁加盟店的沟通及合作工作，协助公司对加盟商的业务联系以及经营指导等工作。

3、加强自营终端

在品牌建设发力阶段拥有直营终端，有利于树立品牌形象，掌握最直接的顾客需求与联系客户的纽带，并及时调整产品方向和行销策略。直营终端不要求数量多，但一定要精，要有代表性，能符合自己产品的市场定位，能反馈出自己品牌特性出来。

4、加快网络渠道开发

为充分发挥电子商务的优势以支持企业发展，温州区要保证对网络渠道的重视和投入，支持和引导实体经销商建立网络销售店铺，积极与成功电商销售公司合作。

销售团队负责拓展网络代理商，定期举办网络代理商的交流会并对网商销售贡献做评估和分析。

七、招商政策

在公司招商政策规定的自主性范围内制定温州地区招商政策，下面为新增部分:

1、低折扣

行内许多二线品牌一般是3.2---3.8折，专卖4.5折，奥丽侬应该以3.0折招商、代理商可以4.2折招商，保证对专卖加盟店吸引力和市场的竞争力。

2、大额的广告支持及高返利

行内许多二线品牌一般的广告支持为厂商各半且广告费以货品折钱而且力度不够。

A.首批进货达20万元者给与4万元的广告支持(广告形式的选择与发布由公司负责)。

B.年销售完成80万者返利7%等。

3、高换货率

一般的品牌换货率为45天内没有补货的产品可以100%调换，凡补单产品不与调换。销售团队可以规定重点市场内的客户在100天内不管有没有补货100%换货但凡特价产品不与调换。

八、广告宣传

广告宣传不再只追求覆盖面，将更加重视传播的精准度。

1、专卖店的形象建设

统一的、高质量的专卖店形象，给能消费者带来强烈的视觉冲击力，以及产生深刻的记忆提高品牌附加值。这方面要求自己专卖店形象的设计上严格把关。

2.巡回演出(内衣秀)

以巡回演出(内衣秀) 吸引媒体与消费者的眼球。奥丽侬要展示自己品牌的时尚性，宣扬内衣时尚的趋势，这对于自己品牌的塑造与招商起到至关重要的推动作用，同时会吸引区内传统媒体与网络媒体的争相报道。

3、参与服装交易会

九、前期准备

前期准备是市场开拓的先决条件这要求公司为业务人员提供高质量的招商资料与行动目标。

1.招商手册的完成。

2.招商政策(详细的、合理的省、市级代理合同、专卖合同)

3.高质量的图册。

4.业务人员的培训(团队凝聚力、行业知识、产品知识、谈判技巧)

十、后期维护

市场维护包括开拓期的维护与稳定转型期的维护。要求对奥丽侬重点市场客户要有选择性，而且要求代理商一定要严格执行公司的政策，对终端一定要严格要求特别是县级级以上地区自己品牌专卖店形象的设计上等要严格把关，包括：店面位置、营业面积、门头招牌、形象墙的设计、POP的布置、产品的陈列、开业宣传、员工素质及自己品牌产品的比列等。

1协助代理商完成招商计划，督促代理商实施宣传工作。

2.督促代理商经常的补充货品增加销售，积极协助其处理不良产品最大限度的减少换货率减少公司库存压力。

3.公司业务员的定期巡场，特别是终端的详细资料(以备公司后期接管防止资源流失)及竞争品牌的动向等。

4.季度的全国性的促销计划与实施等。

十一、营销团队建设

根据温州区域的销售目标，团队成员总计12人，其中2名负责加盟连锁店，2名负责大卖场，2名负责网络渠道开发，2人负责业绩考核。

十二、规章制度建设

在品牌创立并趋于成熟的阶段，温州地区销售团队要在公司下列规章条例基础上细化、完善。

A、销售人员管理条例

B、加盟店管理条例

C、营业员管理条例

D、销售渠道的销售政策的制定。诸如退换货的条件，返利，奖励，惩罚政策，销售渠道的价格管理。