医院科室绩效考核制度

2023-05-10

制度不仅是社会治理的重要手段,也是国家与社会互动的竞技场,持续规训着各类主体的思想和行为,具有引领、规范、促进和保障等重要作用。那么，制度如何发挥其最大的作用呢？以下是小编为您收集的《医院科室绩效考核制度》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。

第一篇：医院科室绩效考核制度

医院科室工作人员绩效考核实施办法

农垦总医院科室工作人员

绩效考核实施办法

为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。

一、指导思想

(一)坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

(二)坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

(三)依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。

二、考核内容

(一)公共部分考核30分

1、劳动纪律考核(10分)

(1)工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分;超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。

(2)工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分;三次以上的当月考核

成绩为0。

(3)上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。

2、行为规范考核(10分)

(1)医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。

(2)注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。

(3)保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。

(4)节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。

(5)团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分;领导指出后仍未改正扣2分。

(6)尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。

(7)严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格(0分)。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。

(8)不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经

发现责令全额退还，考核定为不合格(0分)。

(9)坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。

3、岗位能力考核(10分)

岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

(二)科室(部门)考核 60分

1、临床、医技考核

(1)工作量考核

科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。

(2)工作质量考核

由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。

(3)风险性考核

结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。

(4)其它项目考核

包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室(部门)结合本科室实际，自行确定。

2、机关及后勤服务考核

机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。

三、考核方法

科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。

(一)定期考核

科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科;

(二)不定期考核

医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。

四、考核结果应用

科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。

五、其它规定

(一)各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。

(二)科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须

坚持做到公正、公平。

(三)科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。

(四)科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。

(五)科室内部绩效考核机制建立后，原执行的医院工作人员德能勤绩考核办法同时废止。科室工作人员考核由各科室根据本科室绩效考核办法规定，制定本科室工作人员绩效考核办法，对本科室工作人员进行考核。

第二篇：山东大学齐鲁医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发 [2004] 41 0 号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。

一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则

1 、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题 ” ，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

2 、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3 、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平” 的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效重贡献的奖励分配机制。

4 、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的 8% 。

5 、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。

二、科室绩效考核的主要内容和标准

科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

(一) 科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。

(二) 临床科室门诊工作效率考核

1 、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量 × 相应类别的门诊记分标准考核。

2 、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次 × 相应类别的治疗记分标准考核。

3 、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。

4 、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。

(二) 临床科室病房工作效率考核

1 、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量 × 相应科室出院病人的记分标准考核。 2 、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量 × 相应科室手术台次记分标准考核。

(三) 医技科室工作效率考核

1 、放射科：按照 CT 室、磁共振室、 X 光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量 × 相应放射类别的记分标准考核。

2 、超声科：按照实际完成的各种超声检查数量 × 综合记分标准考核。 3 、心脏彩超室：按照实际完成的各种检查数量 × 综合记分标准考核。 4 、检验科：按照实际完成的各种检验标本数量 × 综合记分标准考核。 5 、药剂科：按照实际完成的各种处方数量 × 综合记分标准考核。 6 、制剂科：按照实际生产移交的各种制剂数量 × 综合记分标准考核。 7 、康复科：按照实际完成的各种康复治疗数量 × 综合记分标准考核。 8 、针灸科：按照实际完成的各种针灸、推拿治疗数量 × 综合记分标准考核。

9 、高压氧科：按照实际完成的高压氧治疗人数 × 综合记分标准考核。 1 0 、输血科：按照实际完成的供血量 × 综合记分标准考核。 11 、其他各检查治疗室：按照实际完成的各种检查治疗数量 × 综合记分标准考核。

(四) 医疗服务质量考核

1 、医疗服务工作质量考核：主要考核各科室的医疗服务质量完成情况。由医务处、门诊部、护理部以及医院满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。考核奖罚数额直接与科室奖金挂钩。

2 、科室出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。处罚数额直接从科室奖金中扣除。

(五) 药品使用规定考核：根据医院下达给各科室的药品使用控制比例以及药品使用、处方管理规定考核，按照医院药品使用奖罚规定执行(包括公费医疗、社会医疗保险管理规定) 。奖罚数额直接与科室奖金挂钩。

(六) 科室科研、教学质量考核：按照医院科研、教学考核评估办法执行，奖罚数额直接与科室奖金挂钩。全院科研、教学考核奖励额度占科室应发奖金的 1 0% ，实行定期或年终表彰奖励。

(七) 科室管理效益考核：

1 、实行科室医疗成本核算(临床科室不含药品成本核算) ，管理。按照科室实际完成的收支结余 × 相应科室的记分标准考核。

2 、各科室要切实加强住院病人的欠费管理工作，由于科室管理不善，造成病人出院欠费的，根据出院病人欠费人数、欠费金额冲减科室出院人数、冲减科室收入。

3 、各科室要切实加强医疗收费项目和医疗收费标准的管理工作，由于科室管理不善，工作人员违犯医院物价管理规定，造成漏收费、多收费的，其漏收、多收金额均从科室收入中扣除。责任追究到个人，漏收额从奖金中扣回，多收额退还给病人并向病人赔情道歉。医院收到病人物价举报、投诉者，根据查实情况，凡乱收费、多收费者，一次扣除当时人一个月的奖金，其多收、乱收金额退还病人，并由科室负责人和本人向病人或家属赔情道歉。

(八) 科室综合积分的计算公式

科室绩效考核分数 = 科室岗位技能考核分数 + 科室效率考核分数 + 科室管理效益考核分数。

四、奖金核算分配办法

(一) 业务科室奖金分配办法

1 、全院业务科室奖金分配总额 = 全院当月业务收入 ×7. 5% (控制在 7. 5% 以下) 。 2 、科室奖金应分配额 = 奖金分配率(分值) × 该科室考核综合积分

3 、奖金分配率(分值) = 全院业务科室奖金分配总额 ÷ 业务科室考核积分总和。

4 、实发科室奖金总额 = 科室奖金分配额 + 科主任护士长岗位补贴 ± 服务质量奖罚数额-医疗纠纷处罚数额 ± 药品使用奖罚数额 ± 科研教学奖罚数额—物价管理处罚数额。

(二) 临床业务服务、科研单位的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

(三) 行政、后勤管理部门的奖金分配办法按照岗位工作情况考核发放到部门和个人个人奖金分配额 = 业务科室平均奖的 95%× 岗位系数 × 服务工作满意度。按照实际出勤天数核算发放。

(四) 收款处、住院处奖金核算分配办法 1 、主任：按照行政管理岗位系数标准执行。

2 、稽核、管理核算人员：按照行政管理岗位系数标准执行。 3 、收费结算人员：按照实际完成的工作量考核发放。

(五) 科主任、护士长岗位补贴标准：主任 0. 4 ; 副主任 0. 1 ; 护士长 0. 1 。

(六) 其他人员：医院派出进修人员，享受行政服务平均奖金的 70% ; 医院派出的医疗队人员：享受行政服务平均 1 00% 奖; 新参加工作人员：第一年按本科室平均奖金的 50% 考核发放，第二年按本科室平均奖金的 75% 考核发放，第三年开始全额考核发放。

五、各科室根据本办法的基本原则，结合医院科室班组个人绩效考核，奖金分配指导意见，制定本科室具体的内部绩效考核办法和奖金分配办法。

六、本办法从 2007 年 7 月 1 日起执行。 2007 年 7 月 1 日前改革办公室、计财处、人事处等相关职能管理部门，要做好调查研究工作，根据各科室业务工作的不同特点，制定出具体的、有效的、易操作的量化考核标准。

七、本办法由医院改革领导小组、改革办公室负责解释。

附件

1 ：行政后勤工作岗位系数明细表附件 2 ：科室绩效考核标准分数明细表附件 3 ：科室内部考核分配指导意见附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法

山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 1 ：

一、行政管理岗位奖金系数： 1 、书记： 2. 2 ; 2 、院长： 2. 2 ; 3 、副书记： 1 . 8 ; 4 、副院长： 1 . 8 ; 5 、工会主席： 1 . 8 ; 6 、调研员： 1 . 4 ; 7 、总支书记： 1 . 4 ; 8 、处长： 1 . 4 ; 9 、副处长： 1 . 1 ;

10 、科长、副科长： 1 . 0 ;

11 、一般干部、以工代干人员： 0. 9 ;

12、行政部门的一般工人; 0. 8 ;

13、退居二线的人员：享受原岗位的下一级岗位系数;

二、后勤管理服务岗位奖金系数：

1 、领导干部：按照相应的行政管理岗位系数执行;

2 、一般干部、以工代干人员：按照相应的行政管理岗位系数执行; 3 、一般工人： 0. 8 ;

三、临床服务单位、科研单位的奖金系数

1 、供应室：工作人员 0. 8 ; 护士长：本单位平均数 1 . 1 ; 2 、摆药站：工作人员 0. 8 ; 护士长：本单位平均数 1 . 1 ; 3 、科研单位：工作人员 0. 8 ; 院聘关键岗位人才，按照行政处长标准执行。

四、医院派出人员：国内进修培训人员： 0. 7 ; 各种医疗队人员： 1 . 0 ;

山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日附件 4 ：门诊、住院收款结算人员考核发放办法

一、门诊挂号收费结算

1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。

门诊工作量考核 = 收费(退费) 额 2 分 /1 000 元 +0. 03 分 / 票据张数 +0. 06 分 / 挂号人次

2 、聘任工作人员劳务费：

门诊聘任工作人员劳务费 = 收费(退费) 额 0. 1 %+1 元 / 票据本 +0. 27 元 / 挂号次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次;

二、住院收费结算

1 、正式工作人员按绩效考核结果发放奖金。住院工作量考核 = 收费(退费) 额 1 . 6 分 /1 0000 元 +1 分 / 票据张数 +1 分 / 住(出) 院人次;

2 、聘任工作人员劳务费：住院聘任工作人员劳务费 = 收费(退费) 额 0. 00005+0. 1 元 / 发票 +0. 55 元 / 住(出) 院人次 + 夜班补贴 50 元 / 班次 + 节假日补贴 30 元 / 班次。

山东大学齐鲁医院二○○七年一月二十日

附件 3 ：科室内部考核分配指导意见

为全面贯彻落实我院科室绩效考核与奖金分配办法，确保在科室绩效考核与奖金分配中发挥重要的激励作用，逐步建立和完善医院和科室管理中有效运行机制，促进科室建考核分配制度完善，考核分配管理行为规范，特制定本指导意见。

一、在科室内部考核与分配中，要充现岗位、技术、责任的重要原则。不同岗位、技术、责任人员，建立不同的考核标准和分配标准。在岗的正高级职称、副高级职称、中级职称、初级职称人员之间要相应建立不同的考核标准和分配标准。按岗位、技术、责任参与考核分配。

二、在科室内部考核与分配中，要体现重实效、重贡献的原则。建立健全严格的出勤考核制度和准确务实的工作量考核统计制度。按考勤、数量参与考核分配。

三、在科室内部考核与分配中，要体现重质量、管理的原则。建立严格的质量管理控制制度和考核分配标准。按质量、管理参与考核分配。

四、在科室内部考核与分配中，要体现医疗、教学、科研并重的原则。建立相应的医疗、教学、科研管理考核制度。按医疗、教学、科研考核参与分配。

五、在科室内部考核与分配中，要充分体现医疗、护理并重的原则。在奖金分配中护理人员的奖金不能低于科室奖金总额的 40% 。

以上指导意见，望各科室在制定本科室内部绩效考核与奖金分配办法时遵照执行。在执行中如有更科学合理的建议，请及时与医院改革办公室联系。

山东大学齐鲁医院二 00 七年一月二十日

第三篇：医院放射科绩效考核制度

医院放射科绩效考核制度第一节绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

(一)公平公正原则

(二)客观准确原则

(三)敏感性原则

(四)一致性原则

(五)立体性原则

(六)可行性原则

(七)公开性原则

(八)及时反馈原则

(九)多样化原则

(十)动态性原则

第二节绩效管理流程

一、制订考核计划

1.明确考核的目的和对象。

2.选择考核内容和方法。

3.确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

(一)确定单项的等级和分值

(二)对同一项目各考核来源的结果综合

(三)对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

(一)考核结果反馈的意义

(二)考核结果反馈面谈

1.建立和谐的面谈关系的几个方面

2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节常用的考核方法

一、简单排序法

(一)简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

(一)强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性

三、要素评定法

(一)要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

(一)对于目标管理的认识

1.目标管理的含义

目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。

(三)360度考核法的优缺点

第四节绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

(一)考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

(二)主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

(一)考核申诉产生的原因

(二)处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程;

三、完善绩效考核的措施

(一)采用客观性考核标准

(二)合理选择考核方法

(三)由了解情况者进行考核

(四)培训考核工作人员

(五)以事实材料为依据

(六)公开考核过程和考核结果

(七)进行考核面谈

(八)设置考核申诉程序注重处理结果。

第四篇：教科室岗位绩效考核办法

一、工作职责

教科室是学校教育科研的重要科室，是教师专业化成长与教学科研的组织者和带头人，因此，教科室成员应在主任领导下完成以下具体工作：

(一)负责教科室的日常管理，协调安排教科室的各项工作，负责迎接上级检查及相关数据的上报工作。

(二)协助教科室主任处理部分文书工作，修订完善教科室常规制度，并负责教科研制度的组织实施和补充完善。

(三)负责教学研讨活动及业务会的组织实施，协助开展教科研专题教育及竞赛活动。

(四)负责本处室上级来文的分工处理、反馈督导，无课时按时值班并接听电话，并将相关情况反馈给主管领导。

(五)负责安排各级各类公开课、研讨课、示范课的讲课安排，督促相关讲课资料收集归档。

(六)负责教学照片的拍摄、归档，及时报道教学中的重要事宜，适时更换校园橱窗中的教科研专栏。

二、考核办法

采取民主评议加处室考核的办法进行评价，民主评议100分，由处室成员公开评议考核得分;处室考核100分

1、工作态度端正，工作效率高，敬业爱岗，恪守职业道德。因个人疏忽，造成工作失职，每次扣1分。造成严重后果的，每次扣5分。(30分)

2、诚实守信，勇以担当，相互支持，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。热情接待来访人员。(20分)

3、具有奉献精神，吃苦耐劳，积极主动践行工作职责。学期末未完成工作职责的每项扣2分。(20分)

4、积极协助主任工作，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而推诿扯皮，无事生非。出现一次扣2分。造成严重影响的扣10分。(15分)

5、保持办公室整洁干净，办公用品和用具摆放整齐有序，卫生用品无杂物。出现卫生脏乱差的，每次扣0.5分。(15分)

第五篇：优质护理服务科室护士绩效考核分配方案（2014）

为贯彻落实《卫生部推广优质护理服务工作方案》精神，全面提高临床护理水平，提升基础护理质量，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，制定本方案。

一、指导思想：

为激励我院护理人员爱岗敬业、全心全意为病人服务的工作热情，绩效考核向护理工作难度大、风险程度高和管理责任重的科室倾斜，建立以护理质量为核心、以岗位为责任、工作绩效为基础的考核和激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按优分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进服务质量不断提高。

二、考核管理原则：

绩效考核在科学构建“按工作量取酬、按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立各优质护理服务科室护理单元考核标准。

三、参与核算的对象

示范科室的定编职数内的所有护士

四、核算项目及方法

以科为单位，按床护比、一级护理日数、手术量、入院病人数、病危病人日数、护理质量考评、病人满意度等累计计分。每月2日前各科护士长将本科室上个月的一级护理人次、住院总人次上报护理部，护理部再依据对各科的考评结果进行评分，并报考评办。

五、评分标准

1.实际床护比(占总分10%)：标准为1：0.4，每减少0.1人加 1分。

2.一级护理日数：每1日数0.02分;二级护理日数：每1日数0.01分;三级护理，每1日数0.005分。

3.手术人次：每人次0.05分。

4.每个新入院人次加0.01分。

5.每个病危日数加0.05分。