最有效激励员工的方法

第一篇：最有效激励员工的方法

全球激励员工最有效方法

激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。激励基本原则之二：因人而异

按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。企业理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。 1.挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求;特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2.解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。较常见，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训;提出提高工作能力的具体要求和具体方法;调整员工到其最适合的岗位或职务。这类人对企业作用不大。 1.有限作用：不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训;首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。2.解雇辞退。

一、使命法

1.自我激励

A.方法：

激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。

B.原理：

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。

2.个人业务承诺计划

A.方法：

让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

B.原理

根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。

3.组建临时团队

A.方法：

将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。

B.原理：

临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3~7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身

心地投入进去。

二、生存法

4.生存竞争

A.方法：

对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。

B.原理：

让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。

C.范例：

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。

三、竞争

5.新陈代谢机制

A.方法

制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。

B.原理

许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

6.分组竞争机制

A.方法：

将公司业务部门划分为若干小组，每天(周)公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。

B.原理

最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

7.在内部引入外来竞争

A.方法：

允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。

B.原理：

“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

四、兴趣法

8.鼓励“非法行动”

A.方法

允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

B.原理

很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。

通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

9.给员工完全自由发挥的空间

A.方法：

如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。

B.原理：

兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

五、空间

10.培训机会

A.方法：

为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

B.原理：

在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发??这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

11.岗位轮换

A.方法：

员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。

B.原理：

在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。

12.给予员工畅顺的事业发展渠道

A.方法：

在干部选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

B.原理：

事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

13.减少审批程序

A.方法

减少一个产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间，不要设置过高的审查标准，留给相关人员更多的空间。

B.原理

复杂性引发冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关，他自然会降低工作的热情。而事实上很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

14.员工参与决策

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

B.原理：

没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。

六、荣誉法

15.荣誉激励

A.方法

对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。

B.原理

每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战!”的名句更是使他的军队所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

七、危机

16.危机教育

A.方法：

不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

B.原理：

企业发展的道路充满危机。

正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临!然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。

八、沟通

17.双向沟通

A.方法：

基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达;建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。

B.原理：

使员工感受到自己受重视、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。

18.变惩罚为激励

A.方法：

员工犯错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流，让员工感受到被尊重和爱护，从而主动承认错误，主动接受惩罚，主动改善工作质量。

B.原理：

对员工犯的错误，企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚!然而处罚并不能真正解决问题，反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

19.亲情关怀

A.方法：

企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条，一个电话留言，一封e-mail，一个两张电影票的红包，都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。

此外还有建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等。可以很好地增强员工的归属感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。

20.变消极管理为积极管理

A.方法：

管理者对员工给予积极意见而不是责备。

B.原理

员工往往只体验到“因犯错而做出的管理(消极管理)”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持，并在真正犯错时会获得适当指导，他们便会更为积极进取而且充满自信，并愿意承担职责和做出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。

第二篇：怎样的激励最有效？

大年初六，在欢快轻松的日子里，2003届高三十一班学生聚会，我作为班主任被安排在首席，互道关怀离别之请后，我举杯开宴，酒过三巡，菜过五味之后，我的弟子一个个轮流为我把盏敬酒，我酒量有限，但心情高兴，气氛极为和谐融洽。不过在大家敬完酒之后，一直没动的团支部书记，我班的一号学生凡大为开始敬酒，他给我左边的老师敬酒，又为我右边的

老师敬酒，全敬完了，就是把我凉在一边。同学们面面相觑，气氛极为尴尬，为了不扫同学们的兴，我代表各位老师讲话之后，我们就集体离席，让同学们尽情欢乐了。

回家的路上，化学老师问我，凡大为为什么这么做?我内心悲伤，对他一一道来。

我曾在《读者》上看到一篇文章，说的是人都有一种惰性，不到一定关头，不能爆发出潜能。只能到了一定的困境、绝境，才能引爆生命的炸药，创造出辉煌，其中举了林肯多次竞选失败从而引爆了他的生命的炸药，成了美国总统等等一些让人信服的例子。我很赞同这些观点，后来促成我在现实中做了一个引爆凡大为生命炸药的人。

我在高二接手了一个乱班，就是高二十一班，班风不好，上课说话的多，自习课更静不下来，每次不管是摸底考试还是年终全市统考，高二十一班不是倒数第一，就是倒数第二。我是个好强的人，不甘心落后，于是扑下身子干，做工作，谈心，谈理想和态度，讲学习技巧，慢慢的大部分同学改变了，能沉下心来了。趁热打铁，我又召开了一次主题班会，选出了我班的幸运之星，召开大家向他们学习，并让每位同学写下预测十年以后的自己，写在一张纸上，装入档案袋中，封好，让幸运之星收起来，等十年以后我们聚会时打开宣读。同学们毕竟年龄小，容易鼓动，又最爱幻想，我让他们为自己设计好了十年以后的形象，他们都明白现在的所作所为都和十年后的自己有密切关系，所以班上出现了“比学赶帮超”的喜人场面，高二期末考试，成绩有较大提高。

到了高三，我班换了几位有经验的老师，加上成绩有进步，同学们情绪高涨，我的干劲更足，工作更勤奋。不过，我班一号凡大为却改变不大，首先，他爱面子，虚荣心强，作为团支部书记，经常争名争利。其次，一名男同学却长了一张女人嘴，加上好表现自己的心理，经常说能话，弄的自己沉不下来心学习，还影响前后位同学学习，尤其是女性同学。我找他谈话，给他调位，给他经济补助，给他三好学生的荣誉，软办法硬手腕都用过了，也不见好转，进入高三后的几次摸底考试，一次比一次差，眼看离高考只有四个多月了，凡大为也没多大反应，老师们都很着急，我们聚在一起讨论办法，怎么办呢?老教师魏老师说这个学生没治了，如不彻底改变他，他就只能成为落榜生，毁了一个人，我们也少了一个本科生的指标。怎么彻底改变，常规办法不行了，只能用非常规办法，说者无心，听者有意，一个计划在我心中酝酿出来，你不是爱面子吗?好，我就利用你这一点。一天晚自习，大家都静静的学习，凡大为又眉飞色舞对他后面两个女生演讲了，我等他讲的最高兴时，走进了教室。经过整顿，我们班自习纪律很好，凡大为也好了些，今天旧病复发，让我抓住了，我顾不了很多，把我早就想好的话拿了出来。

“今天离高考还有四个多月，正是最关键的时刻，竟然还有同学在闲聊，自己不学习还影响别人，这是一种极不道德的行为，应该引起每个人的愤慨，再看看这位同学——凡大为，作为我班班干部，我班的一号，可他什么时候考过前十名，什么时候象个班干部?他的第一号是偷来的!他的班干部是骗来的!这样的人能考上大学，我倒过头来走路!”当时校园是静的，教室是静的，只有我愤怒的话在教室回荡，我能感觉到空气都因为我的话而颤抖。凡大为紧低着以前那高傲的头，同学望着我愤怒的脸，一瞬间，我感到内疚、后悔，但话已像泼出去的水，再也收不回来了。

第二天上午，凡大为没来上学，家长打电话说是感冒了。下午，凡大为来上学了，从此，他不说话了，不高昂那高傲的头，埋头学起来，只是再也不理我了。

三个月过去，他的成绩在回升，有时进前十名，有时又退回去，但总算进步了。高考时，他考了540分，超重点线20分，考入了兰州大学。

他考上大学了，却不再理我。我这个点燃他生命炸药的人成了他的仇人，我做的对不对，值不值呢?我很苦恼!

第三篇：名师最有效的激励智慧

《名师最有效的激励智慧》读书心得

有了爱，就有了一切

《名师最有效的激励智慧》读书心得

——福安市逸夫小学

李惠

近期，我有幸拜读了《名师最有效的激励智慧》这本书，里面总结了名师常用的激励学生的39种经典技巧，并附有大量的经典案例，还有作者的案例分析。案例围绕教育中的现实状况，方法具有较强的可操作性，很多具体而实用的方法，都是教学第一线教师最最需要的宝贵经验，实为教育第一线工作者不可多得的一本好书。细细阅读这些感人、温馨的故事，感受着一位位名师的教育魅力。书中激起共鸣的地方很多，下面我简单谈几点感悟：

《爱，让顽石开花》，教会我有了爱，就有了一切。作为一个从事多年低年级教学工作的我来说：爱，是一次次微笑。一个灿烂的微笑，能消除隔阂，让孩子和你的心靠得更近;一个鼓励的眼神，就会让孩子挺起自信的胸膛;一句温暖的话语，可以抚平孩子心灵的创伤;一个热情的拥抱，可以令孩子敞开闭塞的心扉。

《批评，在踏雪无痕中进行》让我明白，最受学生欢迎批评方式，应该是善意的带有激励性质的批评。如果说表扬是抚慰灵魂的阳光，那么批评就是照耀灵魂的镜子，能让人更加真实地认识自己。恰当的表扬如春风拂面令人信心百倍，而朋友提醒式的批评则如和风细雨般涤荡心灵，叫人甘愿敞开心扉、诚心接受。当然，教师在面对有缺点的学生，有时会恨铁不成钢，虽是好心，但应讲究方法，不能一味的苛责，应该带着善意、带着激励。要知道，批评是柄双刃剑，它能鞭策学生，也能刺伤学生。所以老师在用的时候不能随意，要让学生感觉到批评也是一种爱的表达方式。“严在当严处，爱在细微中。”老师只有把学生当成自己的朋友，才能走进学生的心灵。在批评时，力求点到为止，留有余地，给学生一个自我批评、自我教育的机会。这就和书中另一个章节《让学生体面地下台》提到的经典技巧不谋而合了。

还有《将学生脱出井底，还他一片天高地阔》，案例中讲到了一名伟大的老师贝耶尔对费雪的培养，如果没有贝耶尔的严格要求和精心教导，没有贝耶尔的牺牲和成全，费雪离开师门、走向更广阔的天地的可能还需要更长的时间。如果贝耶尔没有意识到费雪的学识已在自己之上，或者虽然意识到了，却出于“师道尊严”，不为费雪指出另一条路，费雪很难说会有后来的巨大成就。费雪的成功等于向贝耶尔交上了一份最为满意的答卷：青出于蓝而胜于蓝。从贝椰尔身上我们深刻感受到了为师者的伟大胸襟和人格魅力。

总之，《名师最有效的激励智慧》这本书向我们介绍了各位名师教学中的智慧和方法，分享了他们成功教育经验和策略。其中描述的种种案例，犹如一面面镜子，让我不断发现自己在日常教育教学中的不足，反思自己的教学行为，有助于在今后的教学中更加完善自己的教育言行和技巧，从而发展自己，提升自己。

第四篇：《名师最有效的激励智慧》读后感

现如今我们教师都承担着一种教育责任，如何让自己的学生更积极的去学习，如何让自己的学生产生学习的自信，迎难而上，这是做为教师的我们所必须要了解和掌握的，《名师最有效的激励智慧》读后感。学生都渴望上进，受到表扬的那一刹那，也是学生开始树立自信，并积极成长的开始。这本书从激励的本源作用入手，深入浅出地阐述了激励在教学中的具体操作方法。

人说：读书足以移情，足以博彩，足以长才。使人开茅塞，除鄙见，得新知，养性灵。因为书中有着广阔的世界，书中有着永世不朽的精神。虽然沧海桑田，物换星移，但书籍永远是新的。这句话说得一点也不假，书籍是人类智慧的结晶，书是人类进步的阶梯。读书，就是一次与大师的对话，与智者的交流，是一次难得的精神之旅，同时也会让人收获非浅。

书中激起共鸣的地方很多，下面谈一下自己感悟颇深的地方：在本书中引用这样一个故事：曾经有一位渔夫出海捕鱼，从海里捞出一颗大珍珠。这颗珍珠晶莹圆润，渔夫爱不释手。但美中不足的是，珍珠上面有一个小黑点。渔夫心想，如果能把小黑点去掉，珍珠完美无暇，就会成为无价之宝。

于是，他就耐心的剥剔黑点。可是去掉一层，黑点依然存在;再去掉一层，黑点还是存在;再去掉一层…最后终于去掉了，不过，令人惋惜的是，这颗硕大的珍珠已不复存在。

读了这个故事，我不禁思考，我们的学生不就是一颗颗大大的珍珠吗?他们在学习上或多或少都存在着这样或者那样的"黑点"，而老师又是在苦苦追求那种"白璧无瑕"的境界。久而久之，导致学生的心理压力越来越大，多姿多彩的生活被剔除了，学生的好奇心和天真无邪也被扼杀了。

从书中这个案例我学会了宽容，知道了一个懂得分寸的人是不会被纵容的;懂得了对学生特殊行为方式的宽容就是尊重个性发展特点，读后感《《名师最有效的激励智慧》读后感》。 其实学生犯错并不一定是件坏事，因为学生犯错的过程是一种尝试和发现的过程。电灯的发明不就是建立在爱迪生成百上千次错误尝试的基础上的吗?从这个意义上说，"错误"也是一种"美丽"，"错误是创造的开始"，"错误"也是一种"成功"。可在我们的实际教学工作中，往往学生犯错误是我们当老师最头痛的，总希望学生能少犯错误或不犯错误。而在对待学生所犯错误时，往往又少一分耐心，少一分创新，久而久之，会变得"面目可憎"了。在生活中我们常会看到这一现象：在家里妈妈们偶尔也会当回暴力妈妈，可发现自己错怪孩子的时候，母亲又会主动向孩子道歉，此时的孩子会特别的开心，粘住妈妈撒娇，虽有时事情的发生源自母亲的卤莽，但彼此的爱很快能把此事化解。可若是在教学工作中孩子面对教师的卤莽，教师的责备，是很难原谅老师的，在孩子的记忆里会烙下阴影。所以作为教师我们要善待学生的错误，在学生学习成长的过程中，肯定会犯这样或那样的"错误"，此时就需要我们教师换一种眼光看待学生们的错误，以心对心去滋养学生的心田，以一种宽容的心态去包容学生们美丽的错误，去化解学生们不良情绪，从"错误"中捕捉、挖掘美丽，引导其去改正错误。

我国著名的教育学家陶行知先生说过：少一些严厉，多一些宽容。宽容是一种非凡的气度，一种宽广的胸怀，一种高贵的品质，一种崇高的境界。宽容学生的过失并不是姑息迁就犯错误的学生，而是采取和风细雨的方法促其改正，从而体现出教师"海纳百川"的博大胸怀!

用本文的一句话结尾：我们要思考宽容，学会宽容，用好宽容，让你给自己的心灵与宽容兼容和谐，使它本用在我们的血液中;让我们的眼神闪动宽容，让我们的语言跳跃宽容，让我们的生命和宽容相伴。

宽容和谐，和谐宽容!

读书的生活是精彩的、高尚的、幸福的，我们教师更要把读书当成生活的一部分并学以致用，时时用全新的教学理念来支撑自己的教育教学工作。读了本书，给了我很大的影响，在今后的工作中我还需不断地学习以充实、以发展。

百年大计，教育为本，教育发展，教师为本"，有人说"教师发展，素养为本"，我想作为教师，我们都应该努力提升自身的素养，我们要肩负起自己的责任，我们每个人都要有强烈的职业情感，争取使我们的学生们能过一种幸福完整的教育生活。

书是知识的海洋，信息的仓库，经验的总汇，"腹有诗书气自华"，相信自己再次继续翻阅时，还能品到一种甜甜的满足感吧。

书是一扇沉重的门，它垂青于每一个敲门者，它敞开的门扉里，是一口淘不完的井，是一座掘不尽的矿。走进书里去，从书里走出来，让知识的浪花滋润我们的肺腑，让读书来浸润我们的心灵。

第五篇：名师最有效的激励方式读后感

保定市高新区小学

赏识教育 有效激励

——读《名师最有效的激励细节》有感

美国人詹姆斯说过：“人性中最深切的禀质，是被人赏识的渴望。”在我的学生生涯中，感觉印象最深的就是“害怕老师批评”，然后就努力去做一个很乖的孩子，这样就很容易给孩子造成压力和不良的心理，今天读了大家在微信上分享的文章《名师最有效的激励细节》感触很深，受益匪浅。学到了如何正确有效的激励学生，赏识教育，赏识教育不是盲目的表扬加鼓励，而是赏识孩子的行为结果，以强化孩子的行为;是赏识孩子的行为过程，以激发孩子的兴趣和动机;创造环境，以指明孩子发展方向;适当提醒，增强孩子的心理体验，纠正孩子的不良行为。

这让我想起了一个教育故事，陶行知的“四颗糖果”，陶行知在校园看到一个男生用泥块砸自己班上的男生，当即制止了他，并令他放学时到校长室里去。放学后，陶行知来到校长室，王这个男生已经等在门口准备挨训了。可一见面，陶行知却掏出一块糖果送给他，并说:“这是奖给你的，因为你按时来到这里，而我却迟到了。”男生惊疑地接过糖果。随之，陶行知又掏出一块糖果放到他手里，说:“这块糖也是奖给你的，因为当我不让你再打人时，你立即就住手了，这说明你很尊重我，我应该奖你。”男生更惊疑了，他眼睛睁得大大的。陶行知又掏出第三块糖果塞到男生手里，说:“我调查过了，你用泥块砸那些男生，是因为他们不守游戏规则，欺负女生;你砸他们，说明你正直善良，有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊!”男生感动了，他流着眼泪后悔地说道:“陶校长，你打我两下吧!我错了，我砸的不是坏人，而是自己的同学呀!”陶行知满意地笑了，他随即掏出第四块糖果递过去，说:“为你正确地认识错误，我再奖给你一块糖果，可惜我只有这一块糖了，我的糖完了，我看我们的谈话也该完了!”王友作为一个普通的孩子，当然也渴望被人赏识，也渴望受到校长的重视，四块糖果发生奇效的根源大概就在于此。

在平时教学中，往往因为老师用了不当的沟通方式，让孩子关闭了跟老师沟通的渠道，打击了孩子的心灵，所以作为老师，应先从自己身上做些调整，让师生沟通渠道的大门再度敞开。下面我将从如下几方面来谈谈我的感受：

一、用赞赏感化孩子。每个孩子都有优点和表现欲，即使孩子犯了错误，

1 保定市高新区小学

也不要一味的批评训斥，而应学会辩证的看问题，发现孩子其他方面的闪光点，加以赞赏，会让他更加自信，而不是用“吼”来挫败他的自信。

二、用身教取代言传。与学生最好的沟通方式是身教，因为太小的孩子还不能说理，小学生的模仿能力很强，如果老师给之示范一些正能量的言谈举止，当老师做给他看时，他便自然会学进去。要改变一个行为最好的方法是用你要的行为去取代你不要的行为。不要只说“不可以”，请指出一条可以的路来给他走。

三、用倾听贴近心灵。 对处于儿童时期的孩子来说，老师不带价值判断的倾听，是让他们建立沟通意愿及信任的重要基础。这样，会营造安全的谈话氛围，让孩子愿意敞开心胸，如果老师用倾听取代对孩子的训斥和批评，给了孩子一个发现自己错误并自我反省的机会，无形中拉近了师生的心理距离。

我记得电视剧里有一句台词“包容和接纳就会是祥和和喜剧，挑剔和敌对就一定是争吵和悲剧”，教育孩子也一样，别用你的“吼”打击孩子的心灵。作为老师，成功的教育与老师的言语表达息息相关。尤其是我们跟孩子说话的语气，将对孩子的情商、智商、气质、修养产生深刻的影响。因此，学会赞赏、学会倾听、学会身教，只要老师掌握与孩子交谈的艺术，在教育孩子的过程中一定能取得很好的效果!