第一篇：领导干部团体创新
学生干部团体辅导总结
团总支学生会总结
工作总结
为了加强学生干部的了解、沟通，培养学生干部应具有的观察力，公正、奉献、责任等品质，培养与人交流的技巧和方法，XXXX年XX月XX日在____，中原工学院经济管理学院学生会学生干部开展了一场令人记忆深刻的团体辅导活动。活动分两个环节进行。首先以游戏的形式开头，在轻松愉快的活动中，释放学习和工作中积聚的压力，松弛大家紧张和不安情绪。紧接着，我们对学生干部应该具备什么样的品质，应该学会什么样的工作方法才能平时的学习和工作更加有效展开广泛而深刻的讨论，使大家在娱乐中加强彼此间的沟通，体会团体合作的重要性。
一、 让同学们了解什么叫“团队”。
为了让同学们了解什么叫团队，活跃现场的气氛，我们进行了“拍手转身”的游戏。这个小游戏要求动作的一致性。参与成员必须要学会和身边的配合，同时喊出来的口号要洪亮、整齐。首先，我们站成一个圆圈，然后，我们大家要喊出“励志力行，全心全意，做最好的自己”，主持人在圆圈中间一声令下，大家一起拍一下手喊出“励”字，转向右边，拍一下右边同学的后背，在转向左边，拍一下左边同学的后背;然后拍两下手，喊出“励志”两个字，转向右边，拍两下右边同学的后背，在转向左边，拍两下左边同学的后背。以此进行，直至我们喊出“励志力行，全心全意，做最好的自己”。通过这个小游戏，活跃了现场的气氛，同时，友好的身体接触，更能增进同学们之间的友情。
二、 介绍自己做学生干部的经验，和他人进行分享。
游戏过后，现场气氛活跃了起来，然后给大家一个畅所欲言的机会。我们围绕着“怎么样做好自己的工作，怎么样处理好学生工作和学习之间的关系，怎么样做一个出色的学生干部”进行讨论和发言。
首先，我们讨论了一些学生干部之间存在的问题： 1.崇尚个人英雄主义，缺少团队协作精神。
学会合作是当代大学生面临的一项重要任务，有的学生干部看不得周围的干部工作能力比自己强，不是想方设法弥补自己不足主动学习他人的长处，而是在背后搞名堂，甚至拉帮结派。由于缺乏整体的团队精神，各个部门问各自为政，
1 团总支学生会总结
不能形成整体的合力，直接影响了学生干部队伍工作的成效。
2.工作方法僵化，缺乏主动性和创新性。
工作思路与方法僵化，缺乏新意，这是学生干部中比较普遍的现象。他们习惯于开展常规性的工作，在内容上往往缺乏新意，难以引起广大学生的兴趣;在组织形式上，也容易照搬原来的组织形式使得组织形式滞后于广大学生的需求，易造成工作中的失误，在同学中不能引起共鸣。
3.学习与工作不协调，学习成绩不突出。
一些学生干部过分热衷于班级工作或社会活动，而对学习不感兴趣。上课经常迟到，经常以学生工作为理由不去上课，该听的课不昕，该做的作业不做，在学习方面没有做到一个学生干部应该做的。
接着，我们讨论了该怎么样去避免和解决这些问题。大家踊跃发言，去总结别人的长处，思考自己的不足，同时去学习别人的长处，改进自己的不足。
通过这次活动，我们达到了以下几个方面的目的：
1. 在活跃的气氛中，让同学牢记我们经济管理学院学生会学生干部的座右铭：励志力行，全心全意为全院师生服务!。让我们去服务别人，锻炼自己，让自己不断成长!
2. 有利于同学们学习组织管理能力、人际交往能力、合作竞争的意识，让学生干部工作成为帮助学生自己成长、培养社会人才的重要方式。使同学们在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，调整和改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好适应的助人过程。
3. 让同学们明确了学生干部应该做好的事情。要做一个合格的学生干部，不仅要做好学生工作，还要做好自己的本职工作，搞好学习。在工作上和学习上都为同学们树立一个好的榜样!
4. 让同学们理解了“团队”的含义。在团体辅导过程中，让团体成员产生强烈的归属感和认同感。大家明确地意识到自己是团体中的一员，要保持和团体一致的认识和评价，以团体为荣，爱护和保护团体的形象及荣誉，只有这样，才能最大限度地发挥一个团体的力量。
2 团总支学生会总结
5. 让同学们学习到了不一样的工作思路和工作方法。大家通过交流和讨论，取长补短，对我们以前的工作方法进行了总结，发表了自己的心得，这样就改进了我们的思路，有利于我们以后工作的开展。 但是，这次活动同样存在一些不足之处：
1.在进行游戏的过程中，有一些同学没有理解这个游戏的真正的意义。只是认为是一个纯粹的游戏，所以在进行游戏的过程中显得有些放不开。
2.在活动的现场有些混乱，没有使活动活泼有序的进行。
3.活动对一些问题的讨论不够深刻，比如怎么样更好的处理好传统活动和创新活动之间的关系等。
这些问题在以后的团体辅导中一定会得到注意和改进。我相信，在领导和老师们的关怀下，经济管理学院的学生工作会越来越好，经济管理学院的学生干部们也会变得越来越优秀!
总结人：XXX
XXXX年XX月XX
第二篇：团体心理辅导在高校学生干部管理中的作用
摘 要： 团体心理辅导是近些年在大学中用得比较多的辅导方式，有着其他方式不具备的优势和特点。学生干部是一个特殊群体，有自身的特点，也存在相应的问题，通过团体心理辅导可以解决这些问题，提高学生干部的整体素质。
关键词： 团体心理辅导 高校学生干部 管理方法
高校学生干部是大学生中的特殊群体，他们往往是学生组织、学生团体中选拔出来的优秀代表和先进分子，是高校学生工作、学生活动主要的组织者，是师生沟通、信息传递的桥梁和纽带，其素质和能力水平关系到高校学生管理的质量。因此，提高学生干部的素质，有利于发挥学生的自我教育、自我管理的能力，有利于高校培养素质高、能力强的复合型人才，帮助管理者做好学生教育与管理服务工作，促进和谐校园的建设。近年来，团体心理辅导在高校中的应用日益广泛，对群体的执行能力、沟通能力、团队合作能力有很好的提升作用，将团体心理辅导应用于学生干部的培养，意义重大。
1.高校学生干部面临的问题和心理需求
1.1高校学生干部面临的问题
1.1.1学生干部扮演着学生与干部双重角色，由于这种特殊性，使得他们面临较一般学生更复杂和多样的问题和事情。一方面要面对工作和学习的矛盾冲突，另一方面要完成自己干部角色的塑造。因此，学习成绩及师生对其工作的满意度和信任度，都会影响学生干部的心理。
1.1.2学生干部需要处理相对复杂的人际关系，包括师生关系、学生干部之间的人际关系及与普通同学之间的关系，这些关系处理不好，将会产生各种矛盾，使学生疏远自己，因此而感到苦恼。
1.1.3学生干部会受到较多情绪困扰。由于同时兼顾学习和工作，要面对的压力比一般的学生大得多。当面对工作上不顺心或是学业受挫时，会产生较为强烈的消极情绪。这些不良情绪会既影响他们的身心健康又会影响他们的交往和工作。
1.1.4学生干部团队精神不足，协作能力差。目前高校学生中独生子女较多，社会不良环境与家庭的宠溺让很多学生干部以自我为中心，只关注个人的利益和前途，对周围的世界漠不关心，强调自我价值的实现，看重个人名利，淡薄集体意识、合作意识和团队精神，缺乏责任意识、服务意识和奉献精神、吃苦耐劳精神，工作中只想做主角，不愿意当配角，协调能力较差。
1.2高校学生干部的心理需求
随着社会的发展，高校面临新形势、新变化，学生干部队伍建设出现一系列有待解决的新现象、新问题。作为学生管理者，了解他们的需要心理及其发展变化特点，具有十分重要的现实意义。
1.2.1人际关系的需要。高校中的学生干部是校园各项活动的组织者，是学校各项学生管理制度的实施者，他们工作很重要的部分就是与人交往，得到普通学生干部的理解、支持和配合。健康和谐的校园社交关系有助于学生干部顺利完成各项工作，正确处理学生干部各方面之间的人际关系是高校学生干部的重要需要心理[1]。
1.2.2学习的需要。这里的学习不仅仅是专业知识的学习，还包括干部工作技能技巧、方式方法和公文写作等方面的学习。例如：常用公文写作能力、基本组织策划能力、较强的语言表达能力、简单的对外沟通协调能力等。
1.2.3尊重理解的需要。当代大学生的自我意识和个性极为突出，具有强烈的自尊需要，而学生干部更希望自己被认可，能胜任任何工作，在工作中受到尊重。他们开始学会独立思考，希望在工作中更好地实现自我的价值。
以上这些学生干部面临的问题和具体需要，依靠传统的说教式的思想政治教育方式显然很难解决，把心理健康教育的方式方法融入学生干部管理中，尤其是团体心理辅导的融入，可以有效促进学生干部的成长。
2.团体心理辅导的概念和作用
团体心理辅导是从英文groupcounseling翻译而来的，group可译为小组、团体、群体、集体等，而counseling可译为咨询、辅导。樊富珉教授认为：“团体心理咨询是以心理学为基础的专业助人知识、理论与技术。它是通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我，调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好适应的助人过程。”[2]
20世纪80年代，团体心理辅导开始在我国高校内传播，到20世纪90年代，某高校心理工作者通过实证研究，证实了团体心理辅导在治疗大学生心理问题方面有着实效性。目前，团体辅导作为心理咨询的常用方法，在我国高校各方面的应用已经日趋成熟。它已经从被动的障碍性辅导逐渐走向发展性的辅导，不仅用于治疗心理障碍，而且广泛用于全面提高人的各方面素质，在高校教育中有很强的适用性。它在激发自我潜能、满足心理需要、增强人际交往能力及团体凝聚力方面，因较强的预防性、教育性、发展性、治疗性功能，在我国高校学生教育中发挥着独特作用，成为大学生素质提高的新的有效途径。
相较于其他心理辅导的形式，团体心理辅导有自己的特点和作用：(1)经济便捷，在高校人力资源紧缺的情况下，团体心理辅导“一对多”的模式，无疑可以利用有限的资源，达到辅导学生的效果;(2)形式活泼、开放、生动，团体心理辅导能够吸引更多的成员参与进来，比传统的心理辅导模式有更强的吸引力，学生主动参与的意愿强烈;(3)以团体练习和交往互动为主要的训练方式，活动比较轻松、有活力及富有趣味性，能提高兴趣和学习积极性，引发参与热情;(4)效果明显，团体心理辅导能够营造出轻松、愉快、充满信任和关爱的团体氛围，有助于增强学生干部之间的亲密度和信任感。成员可以在其中进行自由地实验、观察、分析、实践和体验真实生活工作中出现的问题，模拟生活中的情景，把来自学习工作环境、人际交往中的问题放到类似的情境中，让学生在这种氛围中自我感受、自我提升，通过一次或者多次的团体辅导，学生明显感到心理的变化，并在现实生活中得以实践和提高，这是传统的“一对一”的模式所不能达到的[3]。
3.团体心理辅导的实施开展
3.1团体心理辅导一般需分三个阶段实施
3.1.1破冰阶段：此阶段是用来相互介绍，营造良好的关系，讨论团体的目标，订立团体规则及建立彼此信任的一个过程。为消除新任学生干部之间的陌生感，增进成员之间的了解，拉近彼此距离，每一项主题活动前都可通过一些热身活动营造安全开放的氛围，如可进行“大风吹”、“空椅子”、“奇偶数”、“抓手指”、“找家”等游戏，引发个人加入团体的兴趣，使全体学生干部在活动中放下紧张、焦虑和不安的情绪，在轻松愉悦的环境中不知不觉地消除防御心理，融入团体，切实做到用真心换取真情，温暖自己，感染别人，从而促进团队共同成长。
3.1.2运作阶段：这一阶段着眼于集中注意力，全身心地投入。将注意力集中于学生干部团体目标，利用学生干部团体资源，鼓励团体成员探索个人的态度、感受、价值与行为，深化对自我的认识。在探索自我的过程中注重培养觉察他人需要的能力，相互支持、相互帮助，协助成员解决问题，自我成长的同时帮助他人成长，最终促进团体共同进步，共同成长。开展这一阶段主题活动时需加入引导练习、讨论、分享及处理问题等内容。活动形式可以是游戏活动、情景剧、绘画投射、角色扮演、脑力激荡、冥想、沙盘等[4]。
3.1.3结束阶段：总结汇报阶段，主要是协助学生干部团体成员回顾、总结、评估已有的成长与改变，巩固习得的适应行为，处理离别情绪和团体中的未尽事宜。主要活动可以是“我的收获”“真情告白”“笑迎未来”等，鼓励学生干部将所学应用于生活、学习和工作当中。
3.2方案实施中的注意事项
3.2.1要有一支专业辅导队伍。团体心理辅导是专业性较强的工作，发展性、成长性的团体辅导工作量大，活动周期长，如果仅仅依靠高校心理咨询中心的专业教师或兼职咨询师，其力量是远远不够的，需要培养多层次的专业队伍开展工作。
3.2.2要契合学生干部的实际需求。开展学生干部团体心理辅导应尽可能覆盖学生干部常见的成长性、发展性问题，如自我探索、人际沟通、团队协作、情绪管理等，还可以发挥学生的主动性，开展朋辈团体心理辅导活动。
3.2.3要注重参与者暴露出来的情绪、个性特征。在开展主题丰富的发展性、成长性辅导活动时，指导者要留心学生干部参与成员暴露出来的情绪、个性特征等，并结合其实际情况在团体心理辅导主题活动之外对个体给予心理辅导，帮助学生干部个体成长的同时促进团体共同进步。
3.2.4辅导效果评估。在团体心理辅导实施结束后，需对辅导效果进行评估，并提供及时反馈和必要随访。信息反馈可以是由学生干部填写效果评估问卷，也可以是学生干部所写的心得体会或感想。
参考文献：
[1]彭巧胤.当代高校学生干部需要心理和激励方式研究[J].文教资料，2008(13).
[2]樊富珉.团体心理辅导[M].上海：华东师范大学出版社，2010.
[3]韩铖，邱明胜.基于团体辅导策略的高校学生干部心理健康体系研究[J]科学大众(科学教育)，2014(1).
[4]李苏燕，张跃明.高校学生干部团体心理辅导方案构建路径[J].学校党建与思想教育，2013(9).
第三篇：领导干部创新思维探析
我们面临着区域竞争的严峻考验。区域战略、区域制度创新在发展中发挥着极其重要作用。而有否创新思维，是其中的关键因素。领导干部的创新思维从哪里来?
一是从民众中来。充满活力的市场经济植根于“草根”之中，心中有百姓，主意自然来。只有与民众的发展观相一致，领导班子的聪明才智才会源源不断。温州市的领导干部一任接一任，融
入民众，坚持发展私营经济，才创造出一个独特的温州模式来。
二是从学习中来。激变是我们这个时代的特征。就发展环境而言，由计划经济向市场经济变，由一国经济向世界经济变，由农业、工业经济向农业、工业、知识经济并存变;就竞争特点而言，由胆识主导向智慧主导变，由资源主导向特色主导变，由速度的主导向可持续发展主导变。在这个应变则兴则存，不变而衰则亡的年代，只有创新才能生存、才能发展。而新思维只能从学习中来。从学习市场经济中看到趋势、看到差距;从学习先进中提炼经验、产生主意;从学习新知识中吸取营养，激发灵感，把握未来。
三是从调查思考中来。调研重在思考，没有调查的思网考是瞎想，而没有思考的调查则是闲逛。我们处于一个“经营思维”的年代，新思维是当前最紧缺的资源。思维是一个领导班子最重要的产品。什么是全局性、前瞻性和战略性的思维?所谓全局性，即对全局、对世情、国情、省情和周边有深入的了解，在此基础上，去思考自己如何生存和发展，去研究自己的个性，而不是照着上面的文件去添添减减，沿着领导的思路去阐释发挥，模着别人的经验去照抄照搬;所谓前瞻性，就是考虑问题要研究今后10至20年的发展趋势，从动态的发展中运用超前思维考虑现在该怎么办;所谓战略性，就是研究创造自己的优势、特色，打造出别人不能替代的东西。沿着与别人趋同的路去走，“马太效应”就会显效，差距只能越拉越大。
第四篇：聚焦高校领导干部选拔任用制度创新
全职投入+考核评价+薪酬体系
聚焦高校领导干部选拔任用制度创新
《 新华每日电讯 》 2012年 8 月 17 日 4 版
高校领导干部学术、管理“双肩挑”好不好?怎样确保领导干部全心全意办学治校?怎样推进高校领导干部能上能下、能进能出……这些问题,一直是我国高校管理机制面临的热点难点。
教育部人事司司长管培俊16日在此间举行的新闻通气会上指出,近年来,通过不断改革创新高校领导干部选拔任用制度,一些影响我国高等教育办学质量和长远发展的“人”的因素正在逐渐突破,有益于高校科学发展的专业化管理队伍建设正在不断推进。
校长全职投入:提高管理的公信力和权威性
管培俊指出,本次通气会一个重要内容是,进一步推动高校领导班子职业化意识,引导和促进高校主要领导干部全身心投入管理工作。
与这一主题思想相呼应的是今年7月9日,北京师范大学校长董奇走马上任时的“四不”承诺——在任期间不申报新课题、不招新研究生、不申报任何教学科研奖、不申报院士。董奇说:“我提出„四不‟,就是希望能够从自身做起,以身作则,确保把百分之百的精力用于学校管理,切实加强和改进管理水平,提高管理的公信力和权威性。”
在教育部人事司主管同志看来,既然担任校长,就应该拿出全部时间和精力履职尽责,像董奇一样提出“四不”是一个非常好的导向。办学对大学来说,核心是育人,教学和科研是两项重要任务。我们强调高校校长要有职业化意识,也就是说,大学校长应该是教学和科研领域的专家,这毫无疑问,他要懂得教学、科研和育人的规律,如果不懂得,是有欠缺的。强调高校校长要有职业化意识,并不意味着我们反对院士或者是具备科学家潜质的人来担任校长,他们担任校长对于提升学校的学术品位,按照教学科研工作规律办学治校是有利的。但是既然担任了校长,就应该有所为有所不为,因为办好一所大学、管理好一所学校所产生的意义,远远比他们自己担任院士的社会评价更高,师生员工更认可,人民群众更欢迎。
巡视评议:加强对高校领导班子的各项监督
如何避免高校管理工作“少数人说了算”?如何保证高校中层管理人员任免公开透明?如何让能者居其位,在高校管理工作中发挥最大效应……针对这些高校管理工作的难点热点,教育部自2006年开始实施巡视工作制度。
据管培俊介绍,高校巡视工作为期一个月,组长和成员由曾在高校担任主要领导职务的人员组成,主要任务是在总结各校办学经验的同时,帮助各高校厘清在办学定位、处理改革发展稳定的重大问题、班子建设和干部选拔任用以及党风廉政等方面存在的问题,向高校进行反馈,同时相关问题交由有关方面分头研究解决。
巡视制度主要有三种方式,一是听取被巡视高校党委工作汇报,二是列席班子常委会、校长办公会等重要会议,三是与被巡视高校班子成员及有关人员个别谈话了解情况,也可召开不同类型的教师座谈会,此外巡视组还要公布联系电话,接受教师干部反映情况。完成巡视后,还要向教育部工作领导小组报告工作。巡
视中发现重大违纪违法案件线索交由中纪委驻部纪检组处理。
截至今年上半年,教育部75所直属高校已全部完成巡视工作。除巡视外,教育部党组还采用年度考核的形式对各直属高校领导班子及成员进行考核,年度考核采用无记名投票方式请干部教师代表对他们的履职尽责情况做出评价。去年以来,教育部人事司还配合中组部有关部门完成了26所高校中层干部选拔任用工作专项检查。
此外,高校领导干部选拔任用制度改革的一个重要内容是结合换届积极推进高校干部的“能上能下”,一些领导干部重新回到专任教师岗位,继续在教学和科研工作中发挥作用,贡献才智。
校长薪酬体系:既要讲奉献,也要看贡献
当前,我国高校办学规模显著扩大,内部结构日趋复杂,社会经济发展对高校的要求越来越多元,高校管理的难度和复杂程度前所未有,对高校领导干部的能力和水平提出了新的要求和挑战。
“借鉴国际先进经验,研究并建立大学校长薪酬体系已成为顺应高等教育改革发展内在规律、提升高校管理队伍职业化水平的有力保障。”管培俊说。长期以来,我国高校在薪酬机制上提倡“讲奉献”,对管理人员乃至广大教师的“贡献率”关注不高。近年来,通过人事制度和薪酬制度改革等一系列改革措施,高校内部的绩效评估和激励机制正在逐步确立和完善。
教育部人事司有关负责同志说,目前我国高校领导的薪酬体系与一般意义上的年薪制还有区别,必须通过调研,建立符合高校特点,与书记校长工作相匹配的薪酬体系。这个工作涉及方方面面,是个系统工程,学校教师很关注,高校领导干部的工资待遇以及随之而来的管理队伍的薪酬如何确定,必须经过深入调研。据透露,教育部已着手开展高校主要领导薪酬制度的课题研究,同时开展了“符合科学发展观要求的高校领导班子综合考核评价体系”研究工作。
“应当看到,实现高校领导干部职业化管理高校,就必须有考核、任用、薪酬体系等一系列配套措施,于法周严、于事简便,最终使高校主要领导干部精力更加集中,更能全心全意投入学校管理工作,这既是激励机制,也是保障机制。”教育部人事司有关负责同志说。
据悉,为了进一步引导和促进直属高校主要领导干部全身心投入管理工作,形成正确导向,教育部将着力开展四个方面工作:一是配合中纪委、中组部开展专项培训,对高校主要领导干部进行主题教育;二是突出强调党委书记校长要“讲政治、懂教育、善管理”;三是高度重视师生员工对高校领导干部的评价,群众满意度低的进行诫勉谈话直至免去职务;四是结合巡视、年度考核以及重大活动和平时表现,综合考核评价干部,以此为基础进行选拔任用。
第五篇：创新领导方法
创新领导方法重视空间艺术
各级领导工作千头万绪，繁杂多样，如何在统筹兼顾中提高领导效能，是需要学习运用科学的领导方法和领导艺术的。随着社会的进步，领导方法和领导艺术也在不断地创新。在领导工作中不断完善和创新领导方法与艺术，是增强领导力的基本要求。
领导方法和领导艺术涉及的方面很多，有领导决策的方法与艺术、领导谋略的方法与艺术、领导处事的方法与艺术、领导用时的方法与艺术、领导用人的方法与艺术、领导管理的方法与艺术、领导角色定位的方法与艺术、领导协调关系的方法与艺术、领导调查研究的方法与艺术、领导应对突发事件的方法与艺术，等等。
凡是领导行为都有可研究的方法与艺术问题。领导活动的科学性与现实性、领导工作的原则性与灵活性都会寓于方法与艺术之中。领导方法和艺术不断提高的过程也是领导工作的科学创新过程。这里不能全部谈及，仅在领导决策艺术、领导管理艺术和领导工作空间艺术上谈些见解：
一、讲究领导决策和决断的科学方法与艺术
科学决策是领导干部实现工作目标的主要途径和方式，也是推进事业发展对领导工作的基本要求。决断能力又是领导效能的第一体现。领导工作水平的高低，最重要的是看其决断能力。敢于决断是成大事的首要前提。“当断不断，必受其乱”。当领导，如果优柔寡断、瞻前顾后、模棱两可、行动迟缓，是无法领导好下属成就一番事业的。而决定问题时容易犯主观武断毛病的领导，也同样无法赢得成功。优秀的领导者在决策与决断上的能力应表现为“短、平、快”式的深思熟虑。
提高领导决断能力，要运用把握决策时机的领导艺术。时机是在领导活动中随时间而变化的机遇、机会、契机、转机等。时机的特点在于变，但这种变是有规律可寻的。高明的领导者把握时机的艺术是能审时度势，发现时机，分析时机，寻找可乘之机，敏捷地抓住时机快人半拍地把事情干成，形成先发优势，占得发展的先机。高明的领导者的时机艺术还表现为善于抓住时机的变化，以变制变。能够观察到竞争对手错失的机会，乘虚而入，使形势朝着有利于自己的方向转化，虽不是先发优势，但由于能够寻找出超越的时机，往往能够形成后发优势。决策的时机不可失，紧紧抓住决策时机当断则断，是领导人的职务责任。作为负责干部，属于自己应当决断的问题不要犹豫不决，更不要把决策责任推诿给上级或同级，不要因为坐失良机造成失职损失。
提高领导决断能力，要采用科学决策的领导方法。为了不当糊涂官、不做糊涂事，极力避免因决策偏差导致工作失误，可以采用“四问”决策流程法：一问“主要事项是什么”?当领导，每天都要听下级汇报工作，或者阅批文件，或者现场办公拍板，或者处理应急事件。在繁杂的各种事情面前决定问题，要分清主次，优先决策重点事项，用主要精力解决关键环节。二问“为什么这样”?对已经发生的事情或将要发生的事情，找到原因才能对症下药，任何事件的发生都有直接原因和间接原因，有主观原因和客观原因，领导在决策前必须迅速而准确地判断出事件的原因，弄清为什么会这样。这是正确决策的基础。三问“结果有哪些”?对于每一个决定的方案，由于各种不确定因素，可能会出现若干不同的结果，如果缺乏周到缜密的考虑，一味地按照固定程式去思维，往往会使决策陷入狭隘境地，还会使工作产生被动，因此，决策前要预测结果。四问“如何决策才对”?掌握的基本原则就是在对决策方案的比较和选择时要掌握两个原则：一是兼听则明原则，要善于倾听反对意见，二是“最大──最小”原则，就是实施决策所产生的社会效益和经济效益要力求最大、所产生的负作用要力求最小。这套领导决策的流程方法，在个人决策和集体决策上，都是可以采用的。
领导干部提高科学决策能力，要以全面、协调、可持续发展的科学发展观为指导，注重
提高战略思维和辩证思维的哲学素养。
领导工作的决定、决策和决断要运用战略思维，就是要善于从大看小、从长看短、正负兼顾、左右照应──从大看小，大就是全局，小就是局部，要站在全局的高度去处理局部问题，使局部需要符合全局利益;从长看短，长就是未来，短就是当前，从长看短就是面向未来看现在，用长远的发展的观点来对待眼前的现实问题;正负兼顾，就是既要看到面临的有利条件和决策将带来的效益，又要看到不利条件和决策可能出现的负面效应，全面客观地思考、决定如何处理问题;左右照应，就是不是孤立地看待问题，而是看到与其联系的相关因素，多维思考，统筹兼顾。
领导工作的决定、决策和决断要运用辩证思维，一要既能够出主意又要善于选主意，树立开放的决策观念，着力提高“外脑”的多谋与“内脑”的善断的结合能力;二要既谨慎决策，又要注意决策提速，在避免主观随意性的同时，重视把握决策时机，着力提高决策时间效益;三要既善于制定决策，又能够适时修正、调整和完善决策，抓好试点，抓好决策跟踪，着力提高决策的可行性。
各级领导决策工作，无论是中观决策，还是微观决策，都具有不同层级的综合性，涉及上上下下，方方面面，因此，决策中要善于平衡和协调各种关系，以坚持科学决策、民主决策、依法决策，保证各方面改革创新进程的不断推进。
二、讲究对下属管理的科学方法与艺术
领导和管理的概念是有区别的。一般来说，管理指的是把事情做正确，而领导指的是做正确的事。管理着眼于维护工作秩序，而领导着眼于改革方向。只有领导没有管理，组织就会失控，达不到或延缓工作目标的实现。在实际工作中，领导和管理两种职能是相互贯通，不能分割的。这就要求领导既要提高决定、引领等领导素质，又要提高对下属的管理素质。
提高领导工作中的管理水平，历来是提高领导能力的重要内容。说到管理，应该说没有一个统一的科学标准，管理的方式是随着社会的进步，随着管理对象工作的性质和素质的差异而决定的。对纯体力劳动者的管理和对知识型人员的管理方式是很不一样的。在现代社会条件下，领导干部所管理的对象的整体素质较过去普遍提高，不仅大多学历较高，而且不乏有些人工作经验也较丰富，有些人专业业务能力很强，还有些复合型优秀人才。面对这样的管理对象，在现实领导工作中，提高对下属管理的科学性和管理效率，需要创新管理理念。
从发展先进生产力的要求出发，现今应特别重视研究如何做好知识型人员的管理工作，使我们的领导和管理符合这类人员的共同特点，即：见多识广，知识积累较多，社会阅历也较丰富，有独立主见，工作上具有较强的自主性，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中具有更大的自主权和决定权，很多人不仅仅满足于现有的优厚薪酬，而是追求自我价值的实现，需要被他人、被企业、被社会所尊重，需要具有个人职业发展的广阔空间。面对这种知识型人员在各级领导和管理的下属中越来越多，渐成为主体成分，领导者必须变革传统的靠权力压服的管理方式，而学会采用人本管理、知识管理的领导方法，才能适应现代社会条件下管理工作的要求。
在现实管理工作中如何变革领导方式，体现人本管理、知识管理的领导新理念和新方式?这里提出5个“关键词”引为重视：
(1)尊重理解。尊重下属人格的独立，尊重其自身价值。不可有把下属当成工具或奴仆一样使来唤去，也不可一知半解地指手划脚。越是人才，受尊重的需求越突出。凡是人才都不会容忍上司对自己不尊重。
(2)成长前景。有才之士关心的是自己成长的速度、质量和发展前景。人才的满足感是来自挑战性的令人愉快地工作。他们把工作的单位看作是发展自我才能的舞台。因此对下属的管理就是为下属搭建利于成长的舞台。
(3)多元激励。对一般的体力劳动人员的激励主要是结果激励，激励效用的最大化是
通过经济报酬实现的，而对知识型人员的激励需要实行复合激励，激励的方法应该是多元的。由于他们具有自我实现的高层次的需要，有个体强烈的成就欲和自豪感，因此在激励上不仅要看重物质报酬，更应注重满足精神和心理方面的需求。比如充分认可和赏识其水平、能力和贡献、在评价和待遇上给予公正的对待、在工作上赋予更多的权力、给予更多学习培训和开阔视野的机会、给予真挚的人文关怀，等等。正像“现代管理学之父”彼得?德鲁克指出的：“在知识经济时代，不要把人当作一种成本或者工具，而是必须以资产来对待”。多元激励的运用，就是让你的下属这种资产在你的手下保值增值。
(4)团队环境。尽管现代社会条件下人格独立性较强，但每个工作人员的工作时间还是在单位群体中度过的。如果工作单位里既有相互支持、尊重的同事，又有能理解和鼓励自己的领导，那么，干起工作来才会有舒畅的人文环境。营造强势的专业团队和和谐的人文环境，这本身就是对下属的发挥和发展的无形的激励。在现实领导工作中，领导者的管理角色就是为下属工作营造良好的团队文化环境，让下属的个人职业生涯与组织的共同价值观相吻合，让下属都能人尽其才。
(5)目标管理。就是领导的管理工作由控制下属变成与下属一起设定工作标准和目标，让下属靠自己的积极性去完成。各级领导的下属中，较高素质的人员在工作中都具有一定的创造性，他们不愿意工作得那么机械，而是期望有更多的灵活性和可创造的空间。目标管理就是发挥下属创造性的自我管理方法，是一种开放式的领导方法。采用目标管理的领导方法，当领导不再是事无大小均自己做主、处处控制、事事指示，而是给下属适当的工作授权，让下属能够在自己的职责范围内自主地开展工作，在工作中不受不必要的干扰。领导的管理职能更多地由下属的自我管理来实现，领导的注意力用于充分地关注工作的整体协调性，实现整体工作目标。目标管理包括设定目标、制订计划、定期总结和绩效评估四个主要内容。目标管理的特点在于它既纠正了古典管理学派偏重以工作为中心，忽视人的一面;又纠正了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面。它把工作和人的需要统一起来，使下属在工作中发现自身价值，通过自己的努力满足自我实现的需要。目标管理有利于从态度和能力两方面提高领导力。各项目标管理的执行力提高了，组织的整体发展目标也因之实现。
三、讲究领导者工作与做人的空间艺术
领导干部工作与做人都需要树立一定的空间意识。
领导工作讲究空间艺术，就是说作为领导干部，思考问题、处理事情不能固守一种模式，也不要把事情做得太满，要保持一定的弹性，懂得为下一步留下一定的余地和发展空间。正如著名建筑设计师贝聿铭说过的一句话：“如果你要创造令人舒畅的户内空间的话，那你就得考虑各个立体结构之间那些空着的地方”。面对领导工作这个复杂的系统工程，要善于把空间理念贯穿于领导工作的全过程。
针对领导者工作与做人的几个最基本问题，谈谈强化有关的空间意识问题，它既是领导艺术问题，也是提高领导干部素质与能力的重要保证：
一是领导干部要葆有决策空间。决策匆忙很可能会出现“情况不明乱拍板”的问题。任何事物，只有深思熟虑才能找到稳妥的解决方案，尤其是对于事关单位长远发展和牵扯群众切身利益的问题，更需要谨慎行事，在把握住本质和走势后再作决策，这样就能做出成熟和理性的决策。同时，事物是发展变化的，人们对事物的认识也是不断深化的，因此领导作决策也永远不可能找到一个最优方案，最好的办法就是以变化应对变化，就是说要为自己预留一个思考和决策的空间，以便随形势的发展随时调整方案。
二是领导干部要葆有用权空间。权力过于集中，不仅容易滋生腐败，而且还容易压制下属的聪明才智。领导者和被领导者之间要建立新型的平等互动的合作性关系。领导的工作成效不在于自己做了什么，而在于允许和依靠下属做成什么。所以，现代领导要从权力的迷恋中走出来，学会适当授权，给下属提供充分施展才能的空间和舞台。这样，自己做一个群众
拥戴的从善如流、平易近人的智慧型领导，下属们也能在你的领导下迅速成才。
三是领导干部要葆有用人空间。作为领导者，对人才要“眼里能容沙”。人才不是天才，也没有全才，越是人才越会有些个性，往往蔑视权贵而崇尚真才实学。领导者悟人、识人、用人的容量来自于自己的思想境界和能力水平。没有大的视野空间，在用人上就做不到“跳出个人看人才”，更做不到“不拘一格用人才”。只有自己博大，对人才才能宽以待之，人才发挥作用的空间才会更大。还要注意克服人才工作中“重使用，轻培养”的倾向，定期为人才“蓄水”“充电”，保证人才有时间学习和提高。
四是领导干部要葆有管理空间。古人云：“抑之愈久，发之愈甚”。领导者对下属的管理要方圆兼顾，设定一个界限“门坎”，在没有达到界限值的时候，要让下属有足够的自由发挥空间。简言之，对下属的管理既要有较强的原则性，也要有一定的灵活性，刚柔相济，宽严适度。
五是领导干部要葆有开创空间。我们必须看到，各地区各行业的各级领导干部创新精神的强弱，决定着各地区乃至各行业的发展前景和发展后劲。当前各行各业的发展与进步需要一大批创新型领导干部。然而现实中，一些同志官位上去了，似乎是“船到码头车到站”了，守势有余，创新不足。这是很不足取的为官态度。一个党员领导干部，如果津津乐道于已有的官位和待遇，满足于做一个守成的领导，那么很快就会思想陈旧。作为领导干部，务必破除“不求有功，但求无过”的想法，在思想上始终要葆有一定的创新空间。还要在自己负责的范围内积极营造创新的工作氛围，不断根据发展变化的形势，研究新情况，解决新问题，探索新办法，实现新突破，开创领导工作的新局面。
六是领导干部要葆有人脉空间。孔子曰：“临之以庄，则敬”，是说领导者表现得庄重，就可以获得人们的尊敬。现实生活中，凡是“裙带风”“圈子病”盛行的地方，都是上下级关系上缺少距离所致，往往导致领导对一些下属的认识失之公正，从而偏离用人原则。“近者庸，疏者威”，领导干部善于把握与下属间的远近亲疏的距离，可以减少下属对自己的阿谀奉承行为，使领导工作中排除感情因素的困扰，坚持原则，秉公办事。
七是领导干部要葆有求取空间。很多事情往往有对立面的两重性，在你求取一方面的时候，另一方面也会制约着你。你越是想靠近利益，利益却往往对你成不了大气候。而那些在利益面前适度退让的人，却往往能获得更长远的利益。现实生活中，一些领导干部总是想多获得功名利禄，这样的领导在短时间获得了一些好处，但却失去了更大的利益。其实，作为领导干部无论是成功还是失败，荣誉还是屈辱，都应该保持一种平和的心态，在是非功过面前豁达一点，从距离和空间的角度来审视名利得失，这样看似失去了一些风光的机会，但实际上收获的是群众的真心敬重与长久的认可，这比那些名利更为重要和珍贵。
八是领导干部要葆有自省空间。“自省”就是要不断认识自己和改造自己。古代思想家老子说过：“知人者智，自知者明”。走上领导岗位的党员干部，职务与责任共生。彭德怀同志讲过他有“三怕”：一怕出名，二怕言过其实，三怕脱离群众。从彭总的自省中，我们应认识到身为党员领导干部，面对党和人民赋予的重任须怀有赤诚之心。职务是责任，权力是压力。应把权力看成负担，始终保持清醒的头脑，始终保持平常心，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，时常带头 “营养灵魂”，自觉与党性修养和作风修养相伴终生，廉洁做官，扎实做事，尽职尽责，力戒浮躁。按照胡锦涛总书记的谆谆告诫，做带头树立社会主义荣辱观的模范，做带头树立“忧患意识、公仆意识和节俭意识”的模范。
各级领导干部的使命光荣艰巨，责任重于泰山。要加强现代领导科学知识的学习，不断提升各自的思想理论水平，改善和创新领导方法，努力提高适应时代进步和行业发展要求的领导能力，使自己成为合格的、优秀的、工作成效卓著的党和人民满意的领导人才。