广州市劳务派遣协议

第一篇：广州市劳务派遣协议

广州劳务派遣发展现状研究

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广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

地址： 广州市黄埔东路3529号金山纸业商务中心二楼215号 联系电话：15112199151020-66699698 020-61013358网址：

第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

(一)劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位(以下简称“用人单位”)与被派遣劳动者(以下简称“劳务工”)订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位(以下简称“用工单位”)订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位(用人单位)与用工企业(用工单位)各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位(用人单位)和实际用工企业(用工单位) 往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

(二)劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%;等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

(一)劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”(以下简称“三性”规定)。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

(二) 劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

(一)研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工;

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工;三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

(二) 建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业年度审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

(三) 建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求;明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

(四) 按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费， 并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

(五)建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

建议明确劳务派遣企业应当依法建立工会，在劳务派遣签订劳动合同的同时依法吸收其加入劳务派遣企业的工会组织，由劳务派遣企业依法计提并向劳务派遣企业工会组织拨缴工会经费，然后由劳务派遣企业工会与用工企业工会签订委托代管协议，将其工会会员委托用工企业工会组织管理、安排活动并转移支付相关工会经费。

第二篇：从中央电视台的劳务派遣看广州劳务派遣的发展方向

字体大小：大 中 小 佘佐林 发表于 2008-12-22 09:27评论1条阅读619次

广州劳务派遣市场有待开放，广州劳务派遣公司需要扩大思路。

来源：光明日报

用人制度改革是事业单位体制改革的核心内容。在破除“铁饭碗”、“铁交椅”等终身制之后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应转型期单位运转的需求，又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制，是所有事业单位人事管理部门所面临的一个共性问题。2003年以来，在文化体制改革的大背景下，中央电视台通过用

人制度上的不断探索，尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入事业单位的人事管理中来。通过以人力资源外包——即劳务派遣的方式对原编制外用工进行公司化管理改革，以制度创新的方式解决了困扰电视台十几年的不规范用工问题，为电视行业乃至事业单位的用人制度改革提供了新经验。

一、用人瓶颈与编制外用工

改革开放以来尤其是近十余年来，中国电视事业和电视产业获得了空前的发展。作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但在计划经济体制下，中央电视台是事业单位，在用人上受国家编制的严格制约，不大可能按照人力资源供求状况进行微观、即时调整，这就在客观上限制了电视台的用人自主度，使电视台难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。也就是在中央电视台事业发展最为迅猛的15年间，中央电视台的人员编制仅仅增加了470人，就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制、没有经费的情况下开办的。

事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办?在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。编制外用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但是，从另一个方面来说，这种用工方式也给各项管理工作带来了一系列问题和隐患。具体表现在四个方面：

一是进人随意性较大，用工不规范。在各种编外人员中，有经台人事部门批准后聘用的，也有各部门或科组、栏目自行聘用的，非常混乱。这些编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系。

二是编外人员报酬发放不规范、不透明。根据国家规定，我台事业编制内人员的经费可从国家预算中列支，但是对于编制外的临时人员，其报酬无法通过这一渠道支付。为了解决这一问题，栏目、部门只能通过支付稿费、劳务费或报销票据等为临时人员支付报酬。

三是广大编外人员没有基本社会保障。由于这些人员不在编制之内，不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗等福利。同时，由于中央电视台不是企业，不能为编外人员上保险，编外人员得不到基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、住房公基金等社会保障。四是编外人员中党(团)员的党(团)关系既不能转入我台，又不能长期搁置在原工作单位，不能按照党(团)组织的要求参加组织活动和缴纳党(团)费。

所有这些问题都说明，中央电视台的编外用工方式已经成为困扰电视事业发展的重大阻碍，急需从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行的改革思路和管理办法，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。

二、编外人员管理改革的探索

人力资源作为支撑组织发展的重要资源之一，是组织战略的核心领域，牵一发而动全局，因而，用人制度的改革必须在全面把握国家人事政策和全球传媒业人力资源管理实践发展趋势的基础上，对组织结构、组织战略、行业发展以及本单位的人力资源状况进行通盘考虑，审慎推进。经过调查研究，中央电视台决定引进一种新的用工形式——劳务派遣制度。简要说来，劳务派遣就是由劳务派遣机构向用人单位提供劳务人员的一种用工方式，劳务人员与派遣机构签订劳动合同，用人单位与劳务派遣机构是劳务关系，派遣员工与人才服务机构则是一种劳动关系。

从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。西方一些国家还以国家立法的形式对劳务派遣制度做出了规范。

20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国。1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知，其中指出，劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的工作人员。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。

三、以劳务派遣制度为主渠道，建立规范、高效的用工新机制

经过对劳务派遣制度的大量调研与研究，中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。自2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心(室)所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”，中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的组织。

中央电视台这次改革是在中央深化文化体制改革的大背景下进行的自主变革。通过编外人员管理改革，推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰中央电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了电视台的人事管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标，为深化宣传改革、促进事业发展和产业扩张提供了坚实的制度保障。

首先，保障了三种权益。一是从制度上保障了电视台作为用人单位的合法权益。采取劳务派遣这种新型的用工方式，对编外人员进行规范化管理，实现了编外用工的合法化。同时，以劳务派遣的方式使用编外人员，不仅可以减少电视台的人力成本，还避免了电视台作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能;二是从根本上保障了广大编外人员的劳动权益。通过与劳务派遣公司签订劳动合同，确立了劳务派遣公司与编外人员的劳动关系，为编外人员提供了《劳动法》要求的各项社会保险，变报发票抵劳务费的薪酬发放为货币化、透明入卡发放。另外，通过与电视台签订劳务合同，实现了保障权益和规范管理的双重目标;三是解放了电视台内各部门的现实生产力。改革前，各部门要在编外人员使用、管理、报酬等方面花费大量精力。改革后，部门可以集中精力专注于本职工作。此外，《中央电视台编外人员管理办法》的出台，也为业务部门进行编外人员招聘、业绩考核、奖优罚劣、辞退提供了制度依据。

其次，理顺了三种关系。一是理顺了法律关系，编外人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立起平等的劳动关系。劳务派遣公司与电视台签订劳务输出合同，是服务与被服务的关系，从法律意义上讲，电视台与派遣人员没有法律上的劳动关系。二是理顺了用工关系，与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。电视台是用人单位，不是劳动关系的一方。三是理顺了管理关系，劳务派遣公司按照《劳动法》的相关规定对编外人员进行管理。电视台承担与劳务派遣公司所签订的劳务派遣协议中所规定的管理责任。

其三，调整了两种结构。一是调整了人力资源结构。通过编外人员改革、裁减冗员，中央电视台编制内台聘人员在全台总人数中的比例由26.52%上升到36.17%，台聘人员的危机感和工作积极性明显提高。二是调整了人才结构。编外人员结构明显优化。通过改革，技术业务骨干和编播节目一线人员比例明显提高，从事辅助工作的编外人员比例明显下降。编外人员的学历、年龄和知识结构都有非常大的改善。

为了对规模庞大的编外人员进行科学化、制度化管理，中央电视台还出台了《中央电视台编外人员管理办法》，依托全台人事管理系统，密切加强与劳务派遣公司的业务合作，搭建了从人员招聘、管理、培训到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制订编外人员培训、选拔计划，在学习培训、制片人竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位、职级方面的上升空间，逐步完善了编外人员的规范化、科学化和人性化管理，促进了劳务派遣制度在中央电视台的进一步完善。

四、改革实践中的思考

推行劳务派遣制度，实行编外人员的公司化管理，不仅使困扰中央电视台十几年的不规范用工问题得到了解决，标志着“临时工”这个概念在中央电视台成为历史，同时，至少在三个方面对全国广电行业乃至事业单位的人事改革具有示范意义：

一是实现了用工机制的新突破。如何在既不违反国家编制政策的前提下，最大限度地利用社会人力资源，是事业单位人事制度改革的主要问题。现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，其人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以这两个维度为依据将该组织内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。在上述四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是组织的重心，是形成组织核心能力的关键要素，因此，在管理实践中，一般组织都给予核心人才以特殊的关照，在雇佣方式上一般也签订相对长期的聘用合同。在电视行业，欧美、日韩等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本上采取的都是长期职工、派遣员工、短期雇工相结合的方式。从政策环境看，中央对事业单位人事管理也提出了明确要求，即改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。国家在具体政策导向上也鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，充分实现人才资源的有

效开发和利用。因此，在中央电视台，通过劳务派遣的方式解决了通用型、辅助型人员的供给问题以后，就可以集中财力、物力提高核心人才待遇，从而不断提高人力资源素质，增强组织核心竞争力。所以，建立相对长期与相对短期相结合的二元用工机制，是从根本上解决文化事业单位人力资源供需矛盾的有效途径。

二是实现了管理规则的兼容性。国家对事业单位管理有着非常严格的规定，在改革过渡期，各种改革措施与现行事业单位管理制度的兼容性是改革成败的关键。仅以财务管理为例，由于电视台是全额拨款的事业单位，财务管理必须符合五项原则：严格实行收支两条线;实行人员编制控制和工资总额控制;统一规定经费开支标准和开支范围;开支报销凭证、报销程序的强制性规定;国家有关部门要对事业单位进行全方位的监督检查。由于编外人员不属于事业单位编制内人员，不在事业单位工资总额之内，改革以前，这些人员的报酬来源混乱不清。引进派遣制度之后，派遣用工属于人力资源外包的一种形式，派遣人员经费来源于节目制作经费或部门预算，从电视台生产成本中列支。派遣人员基本工资由派遣公司发放，电视台各部门作为用人实体，依据绩效考核结果为派遣人员发放绩效劳务费。这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使事业单位管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。

三是促进了电视人才的市场化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，要针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，加快各类人才市场的建设，不断促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。近几年来，随着电视事业不断向专业化、广领域发展，对电视人才的职业化、市场化、专业化呼声越来越高涨，技能专业化、就业社会化的电视职业经理人——职业电视人呼之欲出，而这一切都取决于电视台用工方式向社会化的转变以及电视人才市场的不断完善。劳务派遣作为电视人才市场性配置的一种方式，反过来也促进了电视人才市场的发展，是电视人才市场不断走向成熟的重要推动力之一。

当然，作为一种探索和尝试，劳务派遣制度在中央电视台还有一个适应期，还存在着一些需要实践回答的问题。比如，国家目前还没有出台劳务派遣法，我国的劳动保障总体法制还不健全，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，对于引进劳务派遣的组织而言，在实践中应如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，是个难题。另外，由于台聘员工是电视台编制内职工，工资福利来源于国家财政预算，而派遣人员则是劳务派遣公司的企业员工，工资福利取决于劳务派遣公司的赢利状况以及派遣人员本人在电视台用人部门的劳动绩效，因此台聘员工和派遣人员在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，但在实践中还有一个转变观念的过程，同时，电视台作为具体用人单位，也需要采取各种主动措施避免可能出现的矛盾。另外，派遣人员是否可以与台聘员工一样获得职级晋升的机会，晋升的程序和规则该如何设定，也是摆在中央电视台人事改革面前的一个新课题。这些问题都需要我们在认真调研的基础上，进行深入的理论和实践探索。

第三篇：劳务派遣协议

甲方：(用工单位) 地址： 电话： 传真： 邮政编码： 开户行： 帐号：

乙方：(派遣单位) 地址： 电话： 邮政编码： 开户行： 帐号：

甲、乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规，本着诚实信用、平等互利的原则，经友好协商，达成本协议。

第一章 总则

第一条 乙方根据甲方的工作需要，以劳务派遣的形式为甲方提供优质劳务派遣服务，建立并管理劳务派遣员工的人事劳资、社会保险及相关劳动事务服务。

第二条 本协议为双方合作框架协议，具体劳务派遣员工的岗位、数量、派遣期限等由甲方与乙方在本协议确定的原则下签订。输送频率根据所组织的人员状况及甲方需求紧急程度而定。

第三条 乙方在向甲方派遣劳动者时，应依据法律、法规，与被派遣劳动者签订《劳动合同》，建立劳动关系，并告知被派遣劳动者将被派遣至甲方工作。

第四条 本协议及其相关附件，适用中华人民共和国的法律、法规及地方的相关规定。本协议在履行过程中，条款内容与国家新颁布的法律、法规相悖时，以新的法律、法规为准，并由甲、乙双方协商予以变更。

第五条 如因乙方的违法行为给派遣员工造成损害导致甲方承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失。

第六条 如因甲方的违法行为给派遣员工造成损害导致乙方承担连带赔偿责任

的，甲方应当赔偿乙方的全部经济损失。

第二章 派遣人员的招录与变更

第七条 甲方根据生产需要可随时向乙方提出劳务派遣用工需求，由乙方负责按照甲方的用工要求条件组织招录，也可由甲方向乙方推荐派遣员工。

第八条 乙方向甲方派遣的员工进入甲方前必须在甲方指定的医疗机构体检合格。

第九条 协议期间内，派遣人员若有增减，双方应及时变更《劳务派遣人员清单》，并经双方签字盖章确认。

第三章 双方的权利与义务

第十条 甲方享有下列权利：

1、明确告知劳务派遣人员工作内容(包括工作时间、工作地点、工作内容、工作量、工作方式以及劳务报酬等)。

2、甲方根据本协议的约定为派遣员工安排工作岗位，并可根据工作需要，调整其工作岗位。

3、自派遣员工至甲方报到之日起，对派遣员工实施用工管理。监督、检查、考核派遣员工的完成工作情况，并受乙方委托对劳务人员进行日常管理。

5、可以根据确定的用工期限，要求乙方依法与首次派遣员工约定试用期。

6、甲方出资对派遣员工进行业务、技能培训的，甲方有权与派遣人员签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方。

7、对派遣人员给甲方造成的经济损失，甲方有权按有关规定向劳务人员索赔，乙方有义务给予协助。

8、对乙方不履行协议的，甲方有权追究违约责任。

9、法律、法规规定的其他权利。

第十一条 甲方承担下列义务：

1、在确定推荐派遣员工名单后，应于5日内，将名单交由乙方审核办理录用以及派遣手续。

2、对派遣员工的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务。

3、为派遣员工提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。负责对派遣员工进行安全生产教育和安全生产管理。安排派遣员工从事接触职业病危害作业的，做好防治职业病措施，并应在其离岗前进行职业健康检查。

4、对采用劳务派遣形式的劳动者实行同工同酬原则。

6、派遣期间，甲方不得将派遣员工再派遣到其他用人单位。

7、按时足额支付每月劳务派遣管理费、员工报酬、社保费用等。甲方无乙方认可的正当理由未按本合同约定结清费用而延迟支付付款：延迟支付管理费及员工报酬的，逾期 30 日以上的，从逾期之日起每日按应付款1‰的比例加付违约金。逾期两个月仍未支付的，乙方有权解除本合同，因甲方逾期付款造成劳动争议等纠纷产生的赔偿责任由甲方承担;延迟支付社保费用，导致当月社保未按期缴纳的，一切后果由甲方负责。

第十二条 乙方享有的权利：

1、根据法律、法规和本合同有关规定，乙方有权要求甲方依据本合同规定保障乙方的派遣员工合法权益。对甲方违法、违约侵犯派遣员工合法权益的行为，有权提出书面意见，进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见的5个工作日内，以书面或其他形式回复乙方。

2、派遣员工由于甲方原因而与乙方发生劳动争议、仲裁或法院诉讼时，乙方有权要求甲方予以配合，提供相关证据。

3、乙方或乙方派遣员工有权拒绝甲方的违规操作要求，如因该违规操作

造成乙方或乙方派遣员工损害，乙方有权要求甲方承担责任并赔偿经济损失。

4、有权敦促甲方按时足额支付管理费用及员工报酬和社会保险费用。 第十三条 乙方承担的义务：

1、乙方必须与派遣到甲方工作的员工签订劳动合同，负责按乙方所在地的合同管理规定进行劳动合同的管理工作，并将与被派遣员工签订的劳动合同复印件提供给甲方一份。

2、根据本协议和附件的约定，为派遣员工办理合法的录用、派遣以及退工等手续。

3、告知派遣员工在甲方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及派遣员工要求了解的其他情况，以及应当遵循的规章制度等;

4、接受处理甲方依据本协议约定可退回情形而退回的派遣员工。

5、教育派遣员工遵守甲方依法制订的规章制度，服从用工管理，保守甲方商业秘密，按照操作规范要求安全生产，努力工作。

6、当社会保险缴费比例和缴费基数调整，以及派遣员工个人资料等发生变更，应及时通知甲方。

7、在收到甲方支付的劳务费后，按照相关法律法规的规定，按时缴纳相应的社会保险费;当派遣员工发生工伤事故时，由此产生的损害赔偿责任和相关的事故处理费用，按本合同约定处理。

8、按时向派遣人员支付工资并依法代扣代缴派遣员工的各项社会保险费及个人所得税，如甲方已按时支付劳务费用，却由于乙方不如实按时发放工资和缴纳社会保险费所引起的劳务纠纷，全部责任由乙方承担。

乙方应按月向甲方提供被派遣劳务人员的工资签收单或银行回单的复印件，以及为被派遣劳务人员所缴纳的各项社会保险费用的有效单据的复印件。

9、派遣员工在甲方工作期间因工伤残、死亡的，由乙方按照社保缴纳地的工伤保险条例及有关规定进行妥善处理，并负责办理申报和协助派遣员

工理赔事宜。派遣人员由于工伤产生的费用中，不属于工伤保险基金支付的费用按照国务院第586号令修改过的《工伤保险条例》执行，由乙方承担10%，甲方承担90%。

10、派遣人员在甲方工作期间患病或非因工发生的伤亡事故，乙方负责按有关政策法规规定处理事故，甲方应予以积极协助。由于一方违约造成派遣人员不能享受医疗保险待遇的(不可抗力因素除外) ，全部责任由违约方承担。

11、在乙方权限范围内，为甲方及派遣员工出具相关证明。

12、根据相关约定为甲方提供劳动法律法规的咨询服务，以及劳动资讯信息。

第四章 退工

第十四条 本协议约定的派遣员工派遣期满，甲方不需要该员工继续提供派遣服务的，可提前 30 日书面通知乙方，并按约定结清派遣员工在职期间工资、社保费用及管理费。

第十五条 派遣员工在甲方工作期间，有下列情形之一的，甲方有权立即将派遣员工退回乙方，但应当向乙方提供相关书面证明材料，甲方根据生产需要，有权要求乙方在20日内重新派遣符合条件的劳务人员： 1.在试用期内被证明不符合甲方录用条件或身体不合格的;

2、不服从工作安排;

3.严重违反甲方规章制度、业务规程或劳动纪律的;

4.严重失职，营私舞弊，不遵守生产规范、工艺规程、质量规程、安全操作规程等给甲方造成严重不良影响或重大经济损失(2000元及以上)的;

5、派遣期未满，派遣员工提出停止派遣或擅自离岗; 6.派遣员工被依法追究刑事责任的。

第十六条 在协议期限内，派遣员工有下列情况之一的，甲方可以将其退回乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方及派遣员工本人。

1.不能胜任甲方所安排的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任甲方岗位工作的;

2.患病或非因工负伤，医疗期(按国家规定计算)满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的;

3.本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化如生产任务减少、企业转产、重大技术革新或经营方式调整、企业搬迁、改制、转让等，致使本协议无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳务协议达成一致的。

第十七条 派遣员工有下列情形之一的，甲方不得将乙方派遣员工退回乙方，期间甲方应依照相关法律规定为派遣员工发放工资

1、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

3、从事接触职业病危害作业的派遣员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病派遣员工在诊断或者医学观察期间的;

4、派遣员工因工负伤，在停工留薪期间的;

5、法律、行政法规规定的其他情形。

第十八条 在本协议有效期内，无法定事由，甲乙双方不得将派遣人员退回或调回，给对方及派遣人员造成的经济损失由违约方负全部责任。

第十九条 在本协议有效期内，因甲方将派遣员工退回乙方，如符合劳动法和相关法规规定的关于辞退员工规定的情形，需要进行经济补偿、补助的，甲方应支付相应的经济补偿金和补助金，发放金额标准按相关法律法规计算。

第五章 费用及其结算

第二十条 甲方每月向乙方支付的派遣员工费用，其计算方法包括以下各项：

(1)劳务派遣管理费：

1、由乙方负责按照甲方的用工要求条件组织招录的派遣员工，按每人每月 70 元。

2、由甲方向乙方推荐的派遣员工，按每人每月 30 元。 收费类型在《劳务派遣人员清单》中注明。 (2)派遣员工的工作报酬。 (3)派遣员工的社保费用。

每月应支付的劳务派遣管理费=当月实际使用的劳务人员数×派遣服务费标准/人〃月×时间系数(当月派遣期不超过半月的，时间系数为0.5，当月派遣期超过半月、不满一月的，时间系数为1。)

当月实际使用的劳务人员数及日期以双方签字盖章的《劳务派遣人员清单》上的人数、日期为准。

第二十一条 支付时间和方式：甲方于每月 10 日前将派遣员工上月的工作报酬、劳务派遣管理费及当月保险费划到乙方指定帐户上，乙方收到后5个工作日以内将派遣员工工资总额、保险费和管理服务费正规税务发票送达甲方。

乙方收到甲方支付的上述款项后，应在10个工作日内支付劳务派遣员工的工资，并代扣代缴社会保险个人缴纳部分、个人收入所得税等费用。

第二十二条 甲方停工期间、派遣员工患病、因工负伤或非因工负伤在规定医疗期间以及女工在孕期、产期、哺乳期的工资待遇，由甲方支付。

第六章 协议期限

第二十三条 本协议期限为 壹 年，自 2012 年04月01 日至 2013 年 03月

31 日止。协议期满，双方若无异议，则本协议自动顺延同一个协议期限。

第七章 协议变更、终止和解除

第二十四条 甲乙双方应共同遵守本协议的各项条款。在协议履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除;若一方因国家政策改变或不可抗力等因素不能履行协议，应及时通知对方，双方通过协商，对协议进行变更或解除。如任何一方严重违反本协议中的条款，另一方有权提前终止协议而无需支付对方任何经济补偿。

第二十五条 本协议期满前一个月，甲乙双方应就协议是否终止或续订进行协商。如其中一方提出不再续约的意向并经双方达成一致后，乙方将不再向甲方派遣新的劳务人员，但本协议终止期限应顺延至乙方所派遣的最后一批劳务人员的派遣期终止日期。如未及时办理协议终止或续订手续，协议到期后，甲方仍继续使用劳务人员的，则视为双方已续订同一期限的协议，双方应及时补办续订手续。

第八章 附则

第二十六条 未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理。无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改、补充达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。

第二十七条 甲乙双方在履行本协议的过程中，如发生争议，由双方友好协商解决，如协商不成，可向甲方所在地仲裁机构提起仲裁或向乙方所在地人民法院提起诉讼。

第二十八条 本协议一式二份，甲乙双方各持一份，经双方签字盖章后生效。

甲方(单位盖章)： 乙方(单位盖章)：

甲方代表签字： 乙方代表签字：

签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日

附件：

1. 双方营业执照(社团法人证书)、税务登记证、法定代表人身份证复印件，法定代表人委托授权书等资质证明资料。

2、《劳务派遣人员清单》。 3. 其他必要资料。

第四篇：劳务派遣协议

甲

方： 法定代表人： 公司地址： 联系电话：

乙方： 身份证号码： 户籍类型：(非农业、农业)

户籍地址： 通讯地址: 联系电话: 紧急联系人： 紧急联系人电话：

鉴于乙方与 公司(以下简称派遣公司)订立劳动合同，建立劳动关系，甲方与派遣公司签订劳务派遣协议，派遣公司依据劳务派遣协议将乙方派遣至甲方服务，甲乙双方形成劳务派遣下的用工关系，根据国家和当地有关法律、法规和规定，甲乙双方本着友好合作的精神，在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本协议。

一、工作内容及期限

1、乙方的工作岗位是： ，工作地点为 。 该岗位(属于、不属于)临时性、替代性和辅助性的工作岗位。该工作岗位(属于、不属于)国家规定的有毒、有害、特别繁重或其他特种作业。

2、乙方的工作任务或职责是：

3、工作岗位的录用条件是：

工作岗位的工作标准是：

4、甲方因生产经营的发展需要或其他因素及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方工作岗位和工作地点。但是应当三方协商一致并与派遣公司及乙方签订岗位聘任变更合同，三方签章确认的协议书作为本合同的附件。

5、用工期限经双方约定，采取下列第 种方式： (1)固定期限

合同自

年 月 日起至

年 月 日止。派遣期满，不续签合同的，甲方将乙方退回派遣公司。

试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。试用期满前，甲方有权依照甲方规章制度及岗位要求进行考核，不符合录用条件的，甲方有权将乙方退回派遣公司。

(2)以完成一定工作任务为期限：自 起 工作任务完成时止，该工作任务完成的标志为 。任务完成，甲方将乙方退回派遣公司。

6、乙方的录用、辞退手续由派遣公司办理，甲方应协助派遣公司及时办理用工、退工手续。

二、乙方之权利

1、工作条件和劳动保护

(1)甲方对乙方承担劳动法上的劳动保护义务，甲方负责派遣劳动者入厂后的劳动纪律和安全教育，并将甲方有关的规章制度和工作行为规范及违规处理办法，以书面形式发给乙方。

(2)甲方依法保障乙方职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，发放符合要求的劳动保护用品，定期为乙方进行健康检查。

(3)乙方有权对用工单位及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，提出批评、检举、控告;有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

(4)甲方按照国家和当地有关规定对女职工实现特殊劳动保护。

2、工作时间和休息休假

甲方安排乙方执行下列第 种工时制：

(1)实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。

(2)实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。

(3)实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。 甲方依法保证乙方的休息休假权利。

3、加班

(1)甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。

(2)甲方确因工作需要安排乙方延长工作时间或在法定节假日、休息日安排乙方工作的，乙方应服从甲方安排。但甲方应按照国家相关法律法规及甲方规章制度安排补休或支付加班工资。加班工资不计入甲方与派遣公司约定的基本工资，由甲方直接支付给乙方。

(3)乙方因完成工作需要，确需加班的，应当向主观提出书面申请，说明加班的理由和时间，经主管领导批准后，方可视为加班，享受加班待遇。加班时间，以实际发生的时间为准。

4、培训及服务期

(1)甲方应对乙方进行劳动安全卫生知识、法律、法规教育和操作规程培训，及其他业务技术培训，持证上岗。乙方应参加甲方组织的各项培训，严格遵守其岗位劳动安全技术规程。

(2)鉴于乙方系劳务派遣工，甲方与乙方不约定服务期条款。但是甲方实际出资给派遣公司定向培养乙方的，派遣公司与乙方签订的服务期约定，不受限制。

5、工资、福利及其支付

(1)乙方的基本工资为 元/月，其中试用期工资为 元/月(不得低于当地最低工资标准)，乙方基本工资由派遣公司支付。

(2)乙方的绩效奖金和加班费由甲方按照国家有关规定和甲方规章制度支付，并由甲方代扣代缴个人所得税。

(3)乙方的津贴、补贴由甲方按照国家有关规定和甲方规章制度支付。 (4)乙方社会保险相关事宜由派遣公司负责，概与甲方无涉。

(5)乙方在派遣期间，享有正常的晋升和工资增长的权利。甲方的工资调整机制适用于乙方。

6、跨地区派遣的工资标准

跨地区派遣的(甲方和派遣公司不在同一地区的)，乙方享有的劳动报酬和劳动标准，按照甲方所在地标准执行。

三、乙方之义务

1、规章制度

乙方服从甲方和派遣公司管理，并严格遵守甲方和派遣公司依法制定的规章制度。两个单位的规章制度有冲突时，以甲方规章制度为准。甲方对于乙方实行的监督管理权程度不低于甲方的正式职工。

2、用工管理

(1)对于乙方违法违纪情形，甲方可以向派遣公司提出处理意见和建议，并提供违法或违纪的事实依据，由派遣公司处理，直至解除劳动合同。

(2)甲方有权对乙方业务考核，甲方有权根据甲方的表现予以相应的奖惩。

3、知识产权归属

(1)乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。

(2)乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，乙方主张由其享有知识产权的，应当及时向甲方申明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有知识产权。

(3)乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，乙方亦不得要求甲方承担任何经济责任。

(4)乙方申明后，甲方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决;协商不成的，通过诉讼途径解决。甲方对成果的权属无异议的，如甲方提出使用要求，乙方同意无条件授予甲方该成果法定最长期限的独占使用许可权。甲方应当给予乙方合理的补偿。

4、商业秘密保护

(1)乙方应保守甲方的商业秘密，并采取有效的保密措施，不得泄露任何秘密给第三方。 保密期限自知晓甲方商业秘密直到本文中涉及的所有技术信息和经营信息公开发布为止。 本协议所指的商业秘密，包括但不限于： a.技术信息

指甲方研制开发或以其它合法方式掌握的、未公开的、能给甲方带来经济利益或竞争优势的实用性信息，包括但不限于：核心技术、技术方案、技术指标、技术改良、技术发明、技术报告和文档、许可证、设计需求、服务范围和内容、实现方法、运作流程、运行环境、软件系统、软件产品源程序/代码、目标代码、软件可执行程序、数据库、研究开发记录、测试报告、测试结果、测试方法、实验数据、试验结果、图画、图像、图形、图纸、用户手册、操作手册、涉及技术转让、技术入股、技术合作、技术引进或者其他合法途径获得技术秘密的业务函电和内部文件资料等。

b. 经营信息

指与甲方经营发展战略相关的信息，包括但不限于经营战略、市场营销计划和战略、产品信息、现有客户、潜在客户、供应商、合作伙伴信息、商务机会、经营数据、服务网络、需求信息、采购资料、定价政策、业务计划、进货渠道、产销策略、招投标中的标底/标书内容、备忘录、协议书、费用预算、设备资源、人力资源、财务报表、利润指标及不公开的财务数据等。

c.乙方因业务往来或其他任何方式所知悉的甲方所属集团其他成员企业的商业秘密，以及甲方依照法律规定(如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密)或有关协议的约定(如技术合同、合作协议等)对外承担保密义务的事项等。

d. 甲方依照法律规定和有关协议的约定要求乙方承担保密义务的其他事项。

(2)在被协议解除或终止后，或者于甲方提出请求时，乙方应当返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。但当记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况乙方无须将载体返还，甲方也无须给予乙方经济补偿。

(3)乙方的违约行为造成甲方的直接或间接经济损失或严重后果的，乙方应当承担违约责任，具体规定如下：

a.损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失以及可举证之期待利益损失。 b.如果甲方的损失依照本条第a项所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为不低于乙方因违约行为所获得的全部利润的合理数额，或者不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额。

c.甲方因调查和追究乙方的违约行为而支付的合理费用，包括但不限于律师费，也应当包含在损失赔偿额之内;

d.因乙方的违约行为同时侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。

四、双方其他约定

1、工伤

(1)乙方在务工期间发生工伤或患职业病，由甲方与派遣公司共同处理，派遣公司负责善后工作(工伤认定、伤残鉴定)和家属安抚工作。

(2)乙方在务工期间发生工伤，甲方应首先采取急救措施，并同时通知派遣公司，派遣公司接到通知 4小时 内到现场并负责全程处理。

(3)甲方应向派遣公司提供工伤相关的证据资料，以便派遣公司向劳动及有关部门申报。 (4)派遣公司负责工伤的鉴定等手续的办理。2000元以内的医疗费由甲方垫资处理，超出2000元医疗费用后则由派遣公司垫资。

(5)乙方发生工伤、职业病、意外事故，派遣公司按照国家规定承担相应责任，但国家规定由甲方承担除外。

2、侵权责任

乙方造成第三方伤害的，由乙方和派遣公司对外承担责任。

3、病假、医疗期及待遇

乙方患病或非因公负伤的医疗期和医疗待遇，按照国家规定和当地有关规定执行。在符合国家规定的医疗期内，由派遣公司继续支付乙方病假工资、社会保险费。

4、事假、年假及其待遇

(1)乙方可以请事假，但事假期间不计薪。乙方结婚的，按照国家规定和当地有关规定执行。但婚嫁应当在结婚登记日前后三月内休完。

(2)乙方在甲方工作满1年的，甲方安排一次带薪年休假，具体休假天数按国家规定执行。

5、女职工“三期”待遇

(1)乙方在派遣期间出现孕期、产期、哺乳期等期间，不得降低乙方工资待遇，不得退回派遣公司，由派遣公司按照国家规定和当地规定承担工资支付。但乙方无法提供合法婚育证明及医院证明除外。

(2)派遣公司在向甲方派遣人员时，应当向甲方准确提供乙方婚育状况及“三期”情况。

五、合同的解除、终止

1、在派遣期内，乙方有下列情形之一者，甲方可以将乙方退回派遣公司。 (1)派遣协议期满的;

(2)甲方的生产、经营情况发生变化,原派遣协议无法履行，甲方与派遣公司提前终止协议的;

(3)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的; (4)不能胜任工作，通过培训仍不能胜任工作的;

(5)甲方与派遣公司订立派遣协议时依据的客观情况发生重大变化，致使与乙方协商不能达成一致的;

(6)派遣期内发现患有非务工引起的慢性病、遗传病、传染病、地方病及实质性重大疾病的;

(7)甲方的原因需要立即裁减人员或批量裁减人员占所派遣人员总数的10%以上的; (8)甲方根据情况需要立即或无条件裁减人员的;

(9)乙方提前三十日书面通知甲方(派遣公司)，要求终止使用关系或劳动关系的; (10)乙方与派遣公司终止劳动关系的; (11)试用期被发现不符合录用条件的; (12)严重违反甲方规章制度的;

(13)严重失职、营私舞弊，对甲方造成损害的;(以甲方规章制度为准) (14)被司法部门依法追究责任的;

(15)被证明隐瞒或虚构真实身份、事实(包括但不限于身份证/学历/年龄/婚姻状况/病史/履历)的;

2、乙方被退回的，应当按照甲方规定办理工作交接等相关手续。

3、甲方提前解除本合同的，对乙方的经济补偿由甲方承担，通过派遣公司及时支付乙方。

4、发生以下情形的，甲方不得将乙方退回派遣公司：

(1) 乙方从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在甲方用工期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (4)乙方在派遣期间处于孕期、产期、哺乳期的; (5)法律、行政法规规定的其他情形。

五、违约责任

1、甲方未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者甲方有《劳动合同法》第38条情形，致使乙方行使单方解除权的，由派遣公司承担对乙方的义务，甲方承担连带责任。

2、合同期内，乙方未经协商擅自离岗或违法违纪给甲方造成的经济损失，乙方应当承担赔偿责任，派遣公司承担连带责任。

六、争议解决

1、甲、乙双方就《劳动合同法》第62条规定事项发生的纠纷，由甲方所在地劳动争议仲裁委员会解决。

2、其他用工纠纷，由乙方向派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会向派遣公司主张。如争议的处理结果与甲方有利害关系，甲方有参加仲裁活动的权利。

3、乙方侵犯甲方权益的，甲方可自行或通过派遣公司追究乙方的法律责任。

七、合同的生效

1、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。

2、本协议的附件包括：

(1)派遣公司与乙方签订的《劳动合同》副本; (2)甲方与派遣公司签订的《劳务派遣协议》; (3) ; (4) 。

3、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，派遣单位留存一份，三份均具有同等法律效力。

八、其他

1、乙方的人事档案，党团关系组织关系由派遣公司处理。

2、乙方在签订本合同时，已仔细阅读过甲方与派遣单位签订的《劳务派遣合作协议》，派遣公司方亦对本合同及《劳务派遣合作协议》各条款给乙方进行详细解释，乙方对此并无异议。

3、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。

4、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。

5、本合同列明的通讯地址、电话、电子邮箱或其他联系方式均为本合同下的通知送达方式。一方如迁址或者其他联系方式变更，应当及时书面通知对方。否则，如因联系方式变更导致有关事项通知或者文件送达延误的不利后果，应由自行变更方负责。

甲方(盖章)： 乙方(签字)：

法定代表人(主要负责人)签名：

年 月 日 年 月 日

第五篇：劳务派遣协议

劳务输入单位(以下简称甲方)：*****物业服务; 劳务派遣单位(以下简称乙方)： 地址： 户名： 开户行： 帐号：

甲乙双方经过平等协商，;

一、派遣人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳;

1、乙方按照甲方要求从_____月_____日起;

2、派遣人员须具备的条件：男性，年龄18岁以上5;

3、提供劳务的方式：按照甲方的工作需要，派遣符合;

二、派遣人员的

劳务输入单位(以下简称甲方)：*****物业服务有限公司 地址： 劳务派遣单位(以下简称乙方)：

地址： 户名： 开户行： 帐号： 甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣符合要求的保安人员，甲方根据工作需要安排派遣人员的工作。现就有关问题签订本合同：

一、派遣人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式

1、乙方按照甲方要求从_____月_____日起派遣到甲方工作，甲方安排派遣人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期 壹 年，试用期 壹 个月。

2、派遣人员须具备的条件：男性，年龄18岁以上50岁以下，身体健康(符合甲方保安录用标准)。

3、提供劳务的方式：按照甲方的工作需要，派遣符合条件的劳务人员。

二、派遣人员的招录与变更

派遣人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲

乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。

三、劳务合同的期限

2011年 月 日至 年 月 日终止。合同期满由双方重新签订合同。

四、费用的支付

(一)费用的标准：

实行费用包干制，按每人每月1600.00元标准支付派遣劳务费，每月共计人民币壹万陆仟元整(￥16000.00)。甲方不再承担其它费用。

(二)支付方式和支付时间：

按月支付，由乙方提供10名派遣人员身份证，以发放工资形式支付派遣劳务费。

五、甲方权利

(一)、安排派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核派遣人员完成工作的情况，并负责日常管理;

(二)、派遣人员有以下情形之一的，甲方应提前3日通知乙方，并于 3日后退回乙方，有权要求乙方在3日内重新派遣符合条件的派遣人员：

1.在试用期内不能胜任甲方工作要求; 2.不服从甲方工作安排;

3.严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理; 4.工作失职,给甲方造成经济损失;

5.派遣期未满，被派遣劳务人员提出停止派遣或擅自离岗。

(三)甲方出资对派遣人员进行业务、技能培训的，甲方有权与派遣人 员签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方;

(四)对派遣人员给甲方造成的经济损失，甲方有权按有关规定向派遣人员索赔，乙方负连带赔偿责任;

(五)对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任;

(六)法律、法规规定的其他权利。

六、甲方义务和责任

(一)对派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;

(二)为派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品;

(三)派遣人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作和协助乙方按《工伤保险条例》规定处理。

(四)按时足额支付乙方的劳务费用。

七、乙方的权利

(一)对甲方不履行合同的，有权追究违约责任;

(二)依法维护派遣人员的合法权益;

(三)法律法规规定的其他权利。

八、乙方的义务和责任

(一)与派遣人员建立劳动关系，签订劳动合同，并进行鉴证，并负责劳动合同的管理工作。

(二)按合同条款规定派遣符合条件的派遣人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条第二款要求停止派遣并退回乙方的派遣人员，乙方应予接

收并负责处理与派遣人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的派遣人员到甲方工作。

(三)负责派遣人员档案管理，负责建立、接转派遣人员档案。

(四)负责为被派遣劳务人员办理社会保险。乙方应为被派遣劳务人员办理足额相关保险，被派遣劳务人员在派遣期间出现伤、亡、病、残等，由乙方办理的相关保险支付，不足部分由乙方自行承担。

(五)派遣人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按《工伤保险条例》妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜。

(六)对派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对派遣人员进行索赔，并承担连带赔偿责任。

(七)乙方应定期或不定期到甲方了解派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。

九、合同的变更、解除、终止和续订

1、甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除;若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。

2、合同期满，本合同自动终止，若需续签应提前一个月书面通知对方，并签订新的合同。

十、违约责任

1、乙方未按要求派遣足额劳务人员的，超过3天的，按实际天数及人数按每人每天100.00元扣除当月劳务派遣费，连续一个月未能足额派遣劳务人员的，甲方有权单方面解除合同，不承担违约责任。

2、对甲方按本合同第五条第二款要求停止派遣并退回乙方的派遣人员，乙方若超过3天未重派合格的劳务人员，甲方有权按每人每天100.00元扣除当月劳务派遣费。

十一、其他

1、未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理，无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。

2、双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决;协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民法院提起诉讼。

3、本合同正本一式肆份，甲乙方各执贰份，具同等法律效力。 甲方：*****物业服务有限公司 乙方： 法定代表人： 法定代表人： 负责人： 负责人： 甲方盖章： 乙方盖章：

日期：2017年____月____日 日期：2017年____月___日