管理人员民意测评

管理人员民意测评（精选8篇）

篇1：管理人员民意测评

湖南省达美包装有限公司

管理人员民意调查表

姓名：李琳得分：

为调查本公司管理人员工作，请大家认真，公平、公正的给予评价，请在相应的□内打√，选第一项：满分9分；选第二项：7.5分；选第三项：6分；选第四项4分。

问题1：工作态度（9分）

□ 品德廉洁，言行诚信，刚正不阿，足为楷模 □ 品行诚实，言行规矩，平易近人 □ 言行品性较正直，不易与人相处 □ 私事多，经常上班处理私人事务 问题2：责任心（10分）

□ 责任心强善于开动脑筋，不折不扣完成工作任务，可

放心交待工作

□ 有责任心，能保质保量及时完成任务 □ 责任心一般，需有人督促方可完成任务 □ 责任心差，工作拖拉、推诿，态度消沉 问题3：工作思路和计划性（9分）□ 工作思路非常清晰，计划性强

□ 工作思路较清晰，有一定的计划性

□ 工作思路一般，计划性不强，经常需要指导帮助 □ 工作无思路，无计划性 问题4：执行力（9分）

□ 工作执行力强，不折不扣完成工作任务

□ 工作执行力较强，需在督促下完成工作任务 □ 工作执行力一般，需在帮助下完成工作任务 □ 工作执行力差，很随意 问题5：工作绩效（9分）□ 工作效率高，具有卓越创意

□ 能胜任工作，交待工作按时保质保量完成 □ 工作不误期，勉强符合标准 □ 勉强胜任工作，时有差错

问题6：部门沟通与协作能力（9分）□ 善于上下沟通，协调，能自发与人合作 □ 乐于与人沟通，协调，顺利达成目标 □ 尚能与人合作，达到工作要求 □ 调不善，工作开展困难

问题7：岗位专业技能及（9分）

□ 业务能力强，知识面广，在本岗位工作中游刃有余 □ 业务能力较强，知识面尚可，能满足岗位需要

□ 业务能力一般，知识面有待拓展，能力还需在岗位上

锻炼培养

□ 业务能力差，知识面狭窄，与岗位要求有差距

8：指导下属协助下属达成工作目标（9分）□ 积极传授工作知识善于授权和积极引导下属完成目

标任务，部门成员成长快

□ 分配工作灵活，能有效地带领下属完成目标任务，部

门成员有进步

□ 尚能顺利分配工作，带领指导下属完成目标任务 □ 欠缺工作分配及指导下属的方法，内部时有抱怨，部

门成员培养不力

9：处理问题情况（9分）

□ 能站在公司角度积极有效处理各类异常问题，从未有任何

投诉、抱怨

□ 能站在公司角度积极有效处理各类异常问题，很少有任何

投诉、抱怨

□ 能站在公司角度处理各类异常问题，有时会有投诉、抱怨 □ 不大能站在公司角度处理各类异常问题，时常会有投诉、抱怨

10：工作数量（工作量是否满负荷）（9分）□ 超出平均工作量，积极主动，经常提前完成工作任务 □ 工作量饱满，能按时完成工作

□ 低于平均工作量，有时不能按时完成□ 大大低于平均工作量，不能按时完成，工作拖拉

11：工作质量（工作是否正确、清楚、完全）（9分）

□ 工作质量上乘，且知错即改 □ 工作大体满意

□ 工作不细心，偶尔出错

□ 懒散、粗心，可避免的错误经常出现

问题问题问题问题

篇2：管理人员民意测评

为深入贯彻落实集贤县纪委关于开展《集贤县2014年民意测评工作方案》的通知，我校认真学习了上级文件并深刻领会其精神，成立了民意测评领导小组。针对社会家长反映强烈的、关心的问题，采取了有效措施。全面提高我校的行风建设，现就我校在民意测评方面的情况汇报如下：

一、指导思想

按照县纪委的总体安排，切实解决影响和干扰教育发展的行风问题，进一步强化依法执教的意识，规范教育执法服务，切实转变工作作风，自觉接受上级和社会各界及广大家长的监督，创造良好的教育教学环境。

二、成立领导机构

学校成立民意测评工作领导小组, 由校长李洪涛同志任组长，成员由政教处、教务处、工会等方面的负责人和教师代表组成。设立了领导小组办公室，由副校长张春宇同志具体协调落实民意测评行风工作安排、组织实施和监督检查。

三、完善制度，依法管理

我校坚持以法治校，以德育人，规范管理，进一步提高教育教学效果，全面推进素质教育。为了进一步加强学校领导班子的建设，实行校长亲自抓，建立健全各项规章制度，完善学校的各项管理制度，使学校的各项工作做到有章可循，措施得力。

四、我校在教育教学方面加大投入力度，改善办学条件，巩固标准化学校建设成果

（1）学校维修了标准化幼儿园，九月份又建设幼儿园活动场地，安装了大型玩具。

（2）学校各种功能教室维修结束并投入使用。（3）对学校操场又进行了沙石铺垫。

（4）按标准配齐了警用器材和警用服装，完善了警务室建设。

五、收费情况

严格按照我省中小学收费标准收费，设立举报电话，接受群众监督。针对乱收费问题制定了详细的规章制度，如有违反，实行考核、评模、职称晋升一票否决制。

六、师德师风建设

抓教师队伍落实管理。建立一支高师德、高素质的教师队伍是提高教育教学质量的前提。

1、抓教师政治理论学习，提高教师政治思想素质；我校学习了《中央八项规定》、《省委九项规定》和《双鸭山市五四三规定》，以及《教师职业道德规范》。

2、围绕提高我校教育教学质量，狠抓师德、师风建设，倡导爱岗敬业，服务学生，奉献教育的职业道德。

3、学校与教师签定了师德师风承诺书，没有出现教师收授礼品、红包和乱收费、乱补课、乱订资料的现象

七、安全卫生工作

我校始终把安全、卫生等工作列入学校工作的重要议事日程，始终当作全面提高教学质量，提高素质教育的可靠保证来抓，坚持全员参与，齐抓共管，责任到人；严格校车管理，定岗定员，严禁超员超速，班子成员全员参与，杜绝安全事故的发生；健全了门卫制度，安全教育工作制度，建立健全了安全工作档案。

卫生工作常抓不懈，我校坚持环境育人理念，校园卫生不留死角，坚持时时清理，天天打扫，让每个教师和学生都能够在清洁的环境中愉快的工作和学习。

八、存在的问题

行风建设是关系到社会稳定、群众满意不满意的关键，目前，在自查自评中发现我校目前尚存在以下问题①个别教师的责任心不够强，工作作风漂浮；②有部分学生缺乏感恩思想，不能够理解父母的辛苦和付出。

篇3：管理人员民意测评

本文通过研究、细化银行高级管理人员的职责, 将其履职评价的部分指标进行量化, 使用JAVA技术, 通过DB2数据库以B/S架构完成了该系统的实现。

1 高级管理人员主要评价指标的细化

根据《商业银行公司治理指引》和有关法律法规, 结合“德能勤绩廉”等绩效管理的要求, 我们认为对银行高级管理人员应当从以下两方面考虑进行评价:

1.1 高级管理人员履行职责情况, 主要包括:

1.1.1 贯彻执行国家金融方针政策及遵守法律、法规、规章以及其他规范性文件情况。

如贯彻国家宏观经济政策情况, 遵守《商业银行法》、《流动资金贷款管理暂行办法》、《个人贷款管理暂行办法》、《项目融资业务指引》等法规、制度的情况。

1.1.2 遵循本行章程和董事会授权, 执行股东大会、董事会和监事会决议的情况, 履行经营管理职责和业绩的情况。

如结合实际落实董事会决议、贯彻执行董事会确定的战略发展规划情况。

1.1.3 持续改善经营管理、风险管理和内部控制情况。

如对银行面对的信用风险、市场风险、操作风险进行管理、防控情况, 在银行内部控制程序、制度、岗位等进行完善等。

1.2 高级管理人员个人品德、能力情况, 主要包括:

1.2.1 个人道德操守、品行作风、廉洁自律、遵纪守法及履行忠实义务情况。

1.2.2 个人组织能力、业务能力、创新能力、执行能力、团队精神及履行勤勉义务情况。

2 系统的主要功能

本系统主要实现功能如表1。

3 系统的整体流程

为客观公正地对高管人员进行测评, 本系统的评分采用无记名的方式, 同时严格限定数据的访问授权。其具体流程如图1。

4 系统输入输出

4.1 输入要素

评分输入需要输入阿拉伯数字, 最多保留一位小数, 并且只能在0与10之间。

4.2 输入要素说明

对输入要素进行说明, 描述输入要素的全称、类型 (/输入项/选择项/自动显示等) 、种类 (数字/字母/字符/汉字等) 、长度、范围、是否必输项等内容进行定义。

4.3 输出要素

根据各个测评人员打分后的分数计算出高级管理人员互评统计表和高级管理人员民主测评统计表。

5 关于高级管理人员履职评价的有关思考

公司治理是针对企业代理人制度所作出的制度安排, 目的是解决企业经营者最终对企业所有者负责的问题。商业银行完善公司治理的结果, 最终要落实到制定能充分体现股东价值、符合银行业发展规律的战略发展规划, 并能有效地贯彻到银行日常经营工作中去, 这是规范公司治理的目的所在, 也是银行董事会、监事会最主要的职责。如果仅仅为了权力制衡, 往往会导致效率下降和内部寻租行为, 使权力制衡庸俗化并孕育腐败。因此, 对银行高级管理人员的履职评价, 应立足于最大限度地调动高级管理层的积极性、主动性和创造性, 通过董事会适度授权、加强考核, 监事会科学评价, 建立良好的激励约束机制促进高级管理层履职尽责, 实现银行可持续稳健发展。

参考文献

[1]孙永祥.公司治理结构:理论与实证研究[M].上海:上海人民出版社, 2002.

[2]郭琰.我国公司监事会制度的缺陷及其完善[J].当代经济研究, 2004 (3) .

[3]张双亚.监事会监督职能的有效发挥[J].南开经济评论, 2001 (1) .

篇4：管理人员民意测评

关键词：人员素质测评 新生代员工 管理

一、人员素质测评

（一）人员素质测评的概念

目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政（2003）认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程。学者王益明（2004）认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。

（二）人员素质测评的特点

人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。人员素质测评具有以下特点：

1、人员素质测评具有针对性

人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。

2、人员素质测评具有间接性

人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。所以人员素质测评具有间接性。

3、人员素质测评具有相对性

任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。所以人员素质测评具有相对性。

二、新生代员工的概念界定及特点

（一）新生代员工的概念

新生代即80后、90后，他们因具有上一代不具有的突出特点而被称为新生代。而新生代员工是指出生于20世纪八九十年代已经走上职业舞台的年轻员工。

（二）新生代员工的特点

新生代员工作为新生力量注入企业，他们具有新一代独特的特点，这些特点成为管理者关注的重点。新生代员工具有个性独立的思想，不断开拓的精神。在工作中新生代员工特点如下：

1、对成功具有个性独到的见解

并不像上一代人一样，把成功界定在名利上，新生代员工更注重心理感受，他们渴望被认可，但更重视自身在工作中获得的心理幸福感，他们把挑战工作中的难题作为一种乐趣，他们更希望得到自由开放的工作。

2、厌烦循规蹈矩的工作

新生代员工通常讨厌重复性、没有创新的工作，喜欢趣味性强的工作，所以新生代员工流动性也比较强。

3、不固定的职业观念

与上一代员工忠诚度高，对一种职业爱岗敬业奉献终身的态度相比，新生代员工具有明显的不稳定不固定的职业观念，他们渴望并尝试不同的工作领域。新生代员工在工作中也表现除了不耐心不细心等特点。

4、不稳定的工作态度

新生代员工兼有积极的和消极的工作态度，工作态度随情绪波动变化较大，这为管理者对新生代员工的管理增加了难度。

三、人员素质测评在新生代员工管理中的应用

（一）新生代员工招聘

知人才能善任，人员素质测评从深层次了解应聘人员的素质。对新生代的应聘者而言，他们的特点还没有被企业管理者完全的掌握，借助人员素质测评对备选人员进行一个科学合理的人才测评，对其个性、能力、求职动机等给出一个完整的评价， 透过新生代员工个性、张扬、浮躁的外表，了解新生代员工内在的素质，为企业招聘到最适合的人选。

（二）新生代员工人员配置

对刚进入企业的新员工进行人员素质测评，有利于找出他们之间的差别和优劣势以及内在的个性特征，根据人员素质测评结果定岗定员，将合适的人才安排在合适的岗位上，实现工作岗位和人员的优化组合。

（三）新生代员工培训开发

新生代员工对同一岗位相同工作失去耐心后工作效率低下，通过培训开发可以激发他们的工作热情，而借助人员素质测评的培训开发能够更加准确的了解新生员工的优劣势以及开发的潜能，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，确定培训需求，进行有针对的培训，让新生代员工能最大限度地发挥其潜能。

（四）新生代员工晋升管理

员工晋升有着重要的作用，但并不是所有的晋升都能让员工发挥最大的潜能，借助人员素质测评的新生代员工的晋升管理是基于员工内在个性特征的基础上进行的晋升管理，有利于新生代员工个人潜能的发挥和心理幸福感的增加。

四、结论

人员素质测评在对新生代员工管理中起到了至关重要的作用，为管理者对新生代员工的管理提供了一种工具。

参考文献：

[1] 肖鸣政，[英]Mark Cook.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007.

[2] 王益明.人员素质测评[M].济南：山东大学出版社，2004.

[5] 詹一虹. 人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2007，60（3）：428-432.

篇5：管理人员民意测评

注意事项

各位领导：

为了加强学校的管理，充分了解学生对学校各项工作和任课教师的意见，以及根据上级对示范性高中的要求，学校决定，每期在学生中进行一次民意测评。测评的结果将作为以后教师师德师风考核、年度考核、评优、评先、职称评定、工作安排、调整的依据。

请大家秉着对学校负责、对教师负责、对学生负责的态度，认真组织学生测评。组织测评的领导要守着学生填涂。在测评时、不能有班主任和任课教师在场。测评之前请向学生宣布以下几点：

一、测评表格只能由学生本人填写，缺席的同学不能由他人代填。

二、测评卡一律用铅笔或黑色碳素笔填涂，用其他笔填涂的机器读卡时都会默认为基本满意。

三、满意的涂A，基本满意的涂B，不满意的涂C。

四、本期没开课的科目不涂，学生没有去过的室（包括商店、食堂）也不涂。

五、评价必须实事求是，必须客观、公正，教室必须保持安静，禁止讨论、商量。

六、同学们在意见和建议栏内填写时，要掌握分寸，措辞要得体，语气要恰当。

上梅中学

篇6：管理人员民意测评

人才测评技术对企业管理人员选拔的作用

科学评价人是人力资源管理的起点。现代人力资源管理理论认为，人力资源是企业中最重要的资源，只有有效地开发、合理地管理，企业才能健康发展。而做好这一切的基础，就是进行准确和科学的人才评估。

人才测评技术，使企业经营者能准确地了解员工的能力和心理素质，从而使企业合理配置人力资源，科学开发人力资源，促进企业快速、稳定、健康发展。作为企业发展人才的有利工具，人才测评给企业带来的好处是帮它建立一支高效能的队伍。对员工来说，人才测评，使他们能全面了解自我、认识自我，发现和确定自己的成功胜数，更好地为自己的职业人生定位。

众所周知，管理人员是企业重要的人才资源之一，他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用，很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此，管理人员除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外，还要具有某些个人素质，包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的专业技术人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用，除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外，更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考，为企业选用到称职的管理人员。

现在很多企业选拔管理人员的通常做法是两个：一是把技术骨干选拔到管理岗位，这种情况下容易忽视对员工管理素质的考察；二是把低一级管理岗位业绩好的管理人员提拔到高一级岗位，这种情况下容易忽视管理人员是否具备胜任更高职位能力的考察。

根据彼得原理：“在一个组织中，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。”实践也表明，技术骨干不一定具备较强的管理能力；有些管理人员在当前岗位上成绩不错，但上个层级，担子不一定能挑起来。对一个企业而言，一旦企业中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成企业的人浮于事，效率低下，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

无论在任何企业中，管理职位越高，管理的职责跨度和难度也相应增大，管理成败所产生的影响也就越大，就需要更强、更全面的综合能力。因此，对企业而言，要建立科学、合理的人员晋升机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以奖金、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。对员工个人而言，虽然每个员工都期待着不停地升职，但不要将晋升作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，以至于影响自身的同时还影响企业效率，还不如找一个有一定挑战但能胜任的岗位好好发挥自己的优势。所以，在考察被选员工业绩的同时，运用现代人才测评技术，了解员工的岗位胜任能力、管理素质潜力以及发展趋势等，为组织选拔管理人才提供可靠根据，同时可以大大提高选拔的成功率。

运用现代人才测评技术时，需要选择合适的评价方法。企业需要结合自身的情况选择合适的评价方法，一般的程序是：首先对选拔对象进行简历筛选，已经通过简历初选，硬件符合要求的选拔对象进行心理测验，进而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的参选对象；然后对剩下的为数不多的候选人进行面试。这个阶段就可以根据职位的特点以及各职位的胜任特征模型，综合采用评价中心技术和陈述性、情景性面试等方法，最终筛选出最适合本职位的候选人，以期创造最好的绩效。

进行人才素质测评时，测评者也要注意规避被测者的不诚实表现。有这样一则关于人才测评的小故事：

应聘者：“我做的测评题表明我非常适合这份工作吗？”

经理一脸尴尬地说：“是我们疏忽，刚刚我们才发现，我们的工作人员把一份保洁员的测评题发给你了„„”

虽然故事有些夸张，但这也是运用人才测评过程中出现的一种常见现象，比

如说一个个性内向的求职者在应聘市场营销职位，进行测评时，他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者，便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。这是“罗森塔效应”的一种表现，在进行人才素质测评的过程中，不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果。因此，在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通，避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到误导作用。

篇7：人员素质测评

A公司销售人员胜任素质模型的建立

一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法

二、实施步骤：

1、明确组织愿景、使命和核心价值观

2、界定绩优标准

3、选取样本组

4、收集整理数据信息

5、定义岗位胜任素质

6、划分胜任素质等级

7、构建胜任素质模型

三、实施过程

1.确定战略目标

首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质

2.界定绩优标准

通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

3.选取样本组

根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

4.收集、整理数据信息

通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

5.定义岗位胜任素质

根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。

6.划分胜任素质等级

定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。

7.构建胜任素质模型

篇8：管理人员民意测评

一、用文件筐测试高层管理者

一个企业的成败兴衰, 高层管理者的领导水平和决策能力是决定的因素, 中外企业无一不是如此。作为企业的最高决策层, 高层领导者们举足轻重的作用体现在多个方面, 包括经营、决策、领导、管理等多项职能, 同时也对企业文化、员工士气、价值追求有着极其重大的影响。一个杰出的高层管理者, 首先是一个战略家, 高瞻远瞩、运筹帷幄、先人一步、卓尔不群;其次是一个战术家, 能够在激烈的商战中匠心独运、出奇制胜;同时还是一个实干家, 善于把计划通过完善的管理和良好的运作落到实处, 形成生产力, 从而使企业立于不败之地。

然而, 在现实中, 由于组织结构的日渐复杂, 一项战略项目的决策和实施, 需要很多部门和很多人的通力配合, 每个人的实际作用也很难用量化和动态的数字来实时显现出来, 尤其对于高层管理职位而言, 其所受监督的程度和力度更为隐形化, 对于其个人能力的评判也非一时一刻能够得出结论, 个人能力的价值指标也只得依赖于其所受教育程度、工作阅历等这些外化的因素来判断。所以, 诸如文凭 (甚至是假文凭) 、海外留学经历、外语这些工具型的能力指标往往超越了其真正发现问题、解决问题等能力指标。在时下的企事业单位中, 精通“办公室政治”者, 大有人在。这样的人给企业所带来的损失是不可估量的, 甚至会带来毁灭性的打击。总部设在美国北卡罗来纳州的创造性领导人才中心对近500名企业总裁进行的调查结果显示:让错误人选进入领导班子对于企业来说代价是巨大的。选择和培训一名低级管理人员耗资约5000美元, 然而选择和培训一名高级主管则可能耗资高达25万美元, 这还仅仅是冰山一角。目前, 许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模, 但这样做的一个后果就是一名不称职的高层管理者对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变, 因此, 很多企业都希望能够了解所招聘的高层管理者未来将会有什么样的表现, 而不仅仅是他过去有过什么样的表现, 但通常的招聘面谈并不能满足这种需求, 所提供的信息存在很大的局限性, 能做出录用决定的信息太少。因此, 企业对人才测评的需求日益增大。在对一般工作人员进行测评时, 考察的是他们是否具有完成任务的基本知识和技能;然而, 对高层管理者的测评则大不相同, 基本知识和技能不是考察的重点, 而是要考察其在面对复杂环境中所需要的以不变应万变的潜在能力。而文件筐测试正可以通过多个维度来评定高层管理者的潜在能力, 比如高层管理者的创造性思维能力、沟通能力、变革意识等。

根据美国一些高级人才招聘公司发布的数据显示, 在最近几年中, 这些公司的客户中希望对求职者、甚至对总裁职位的申请者进行测评的比例不断上升, 从十年前微不足道的极小比例已经增至目前的30%。目前, 即使尚未开始进行人才测评的公司也已对招聘程序进行了改进。

二、中层管理者———企业的执行层

中层管理者作为企业的中坚和脊梁, 其重要性是毋庸置疑的。当企业的规模到达一定程度时, 高层管理者为了高效地完成企业既定的目标, 就必须设立部门来完成专门化的工作, 而这些部门的主管人员便组成了组织中的中层管理阶层。中层管理者的工作纷繁芜杂, 他们是高层管理者与一般工作人员的纽带。高层管理人员把企业的目标作为任务分配给中层管理者后, 中层管理者要将这些任务再次分工, 让其下属各司其职。而仅仅做到这些还不够, 企业是一个整体, 因此每个部门的任务之间也是有机结合在一起的, 中层管理者要想完成本部门的目标就必须与其他部门进行沟通、协调, 以消除部门间在时间、方法、利益等方面存在的分歧, 以完成企业的最终目标。