生产车间员工绩效考核

生产车间员工绩效考核（通用8篇）

篇1：生产车间员工绩效考核

*********科 技 有 限 公 司

生产车间员工绩效考核方案

目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。

适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。

执行日期： 2013年3月份。

本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)

1.上班迟到、早退扣3分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

四、敬业与合作（共79分）

1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；

2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

五、日常行为（共38分）

1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

7.本岗位卫生不干净扣3分/次。

备注：

1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

拟定：审核：批准：

篇2：生产车间员工绩效考核

一、绩效考核目的为确立“品质为本，技术领先，注重过程，追求实效”的务实精神，坚定不移地实施“尊重员工，培养员工，成就员工”的发展战略，公司特制定《虹天公司员工绩效考核办法》。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，奖优罚劣，形成以考核为核心的人才激励管理机制。并借以确定员工绩效工资发放及职位调整的标准，为员工提供一个展示工作能力的良好平台，实现“成就员工，成就公司”的“双赢”局面。

二、绩效考核的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则。

2.阶段性和连续性相结合的原则。

三、绩效考核周期1.员工绩效考核周期为月考核与年（季）度考核

2.月考核时间安排为每月30日开始，至下月2日上报考核情况；（季）考核时间为每年（季）度底完成。

四、绩效考核范围车间所属的全体生产一线员工。

五、综合考核系数根据每月绩效考核情况，转为综合考核系数作为员工工作态度及月工资计算的依据。

六、说明

1.综合考核系数纳入员工月工资计算。

2.组长每月（年）初对上月（年）度班组成员进行考核。

3.生产部经理汇总每月（年）初对上月（年）度生产一线员工，考核结果报分管副总审核后送总经理批准。

七、考核内容附：综合考核表附表一

一、工作纪律动

1.早会不能迟到，不能无故不参加早会。上下班时间不能迟到、早退，无故旷工。

2.上班时间不能串岗、离岗。

3.上班时间不能玩手机；不能玩与工作以外的其它东西。

4.严格的执行5S管理的各项规定。

5.不能谈论对公司不利的事情或言论，不能做对公司发展不利的所有事情。公司的各项指示精神要实实在在的去领会，并认真去执行。

6.服从安排，听从公司相关管理人员的调配，对不是本工作岗位以外的工作必须也无条件执行命令。

7.按要求保管好公司给你配备的工具、劳保用品、设备等等，不能随意拆卸，不能故意损坏，并做好维护保奍。正确使用配备的工具设备，不能违章操作。

8.上班时间按公司的要求进行着装。

9.不能在生产线或其它工具、设备上乱写乱画。

10.在厂区内不能无理取闹，打架斗殴中，不能在车间内吸烟。

11.下班后不能不关水、电、气等等。

12.物料不能随意乱扔乱放，不能随意乱费公司的财产。

二、工作质量

1．按作业指导书进行生产，保质保量的完成公司的各项任务。.按作业指导书要求正确使用公司配发的劳保用品及工具设备。

3.要认真学习公司新产品的相关技术，做到不懂就问，必须完全清楚、明白。

4.连续生产，发现三台同样不良现象的机器时，要及时向相关管理干部反映。

5.工作中必须要进行自检、互检。对工作中发现的小问题要立即得到控制。如果是上道工序的，要向上道工序进行反映。

6.未完成质量考核要求。工序考核要求合格率为100%。

三、工作态度

1．工作态度是否积极主动？

2.能否团结工友？工作中有没有抱怨情绪？是否都是乐观向上？

3.对生产中因工序安排不能平衡生产节拍的时候？能否主动接受工作的安排？

4.在生产中能否帮助其他员工？能否正确指导新进员工的工作？

5.对发现违反公司相关制度的人或事，能否去进行劝说或制止？

6.对出现的问题有没有承担责任的态度？能否主动承担？

7.在工作中是否好学、上进？是否做到了不耻下问的求实精神？

8．有没有好的工作建议？

以上考核内容中违反其中任何一条，罚款10元，重复地发生类似情况，罚款20—50元。严重者给予开除处理，通报批评。经公司副总经理、总经理审批后，立即执行。

生产部：吕金梅

篇3：生产车间员工绩效考核

绩效考核是各级组织管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。这个定义强调了绩效考核的四个核心内容:

1、绩效考核是管理者的责任。

所谓“绩效考核是管理者的责任”, 就是指它是上级对下属的一种责任。它体现的是“谁对谁的责任”。

2、绩效考核针对的是员工的绩效。

员工的绩效是指员工在其工作时间以及工作范围内工作的完成情况、业绩的体现情况。也就是说企业的绩效管理针对的是员工的绩效, 而不是针对员工所有的行为。

3、绩效考核是一个管理的过程, 而不是终点。

企业中的绩效管理需要在长时间的适应和调整之后才能真正地收到成效。因此, 任务重、工作忙时, 绩效考核就少做;相对轻松的时候就多做几次的做法是完全错误的。而是需要一个持续的、不间断的过程。

4、绩效考核需要定性与定量相结合。

绩效考核中运用的手段、形式是比较多样的, 可以依据数据, 也可以通过观察, 还可以利用对话和交流来进行。更为重要的是要对员工工作的完成情况进行定量和定性的分析, 定性的考评是无法被取代的。在绩效管理中, 如果强调所有的考核内容都要进行量化, 实际难度很大;从另一个角度, 由于考核是由人操作的, 在上下级沟通过程中, 对人的动态的主观判断也是永远无法完全被量化的内容所取代的。定量考评使定性考评更有依据, 定性不可取代, 而定量会逐渐成为定性的依据。在考核过程中, 通过指标设计、考核维度设计以及关注事实和结果的方法, 可以使对被考核对象的定性评价变得更加准确, 从而避免了定性考评的盲目性。

员工在进行工作过程中, 明确职责权利很重要。这样使员工明确意识到职责权利是对等的, 是自己在决定如何去做一些工作, 而不是处处由别人指使自己工作。团队中个人的地位越重要, 体验到的成就感就越强烈, 员工感受到这种激励感就越强。绩效考核管理是自我激励的源泉, 比物质激励的作用更持久。

二、绩效考核在车间的推行情况及效果

(见表)

查看铝溶胶车间公示栏, 就可以一目了然看到车间每位员工当月的工作绩效情况, 哪位员工受到奖励 (或处罚) , 奖励 (或处罚) 原因及奖励 (或处罚) 的额度被精确统计, 一清二楚。

车间目前绩效考核涵盖了工作业绩考核和工作态度考核两个方面, 要求一线员工不仅要注重工作的数量、质量和效率, 还应充分体现敬业精神、合作意识等优秀企业品质。绩效管理在车间推行以来, 为基层班组的管理起到了很好的推动作用。以往班里的活挑三拣四、互相推诿, 现在班里的活都被抢着干, 老毛病说改就改。这种“绩效管理”体系将考核结果与薪酬分配直接挂钩, 彻底打破了大锅饭制度, 体现了多劳多得的基本原则。

三、绩效考核存在的问题

虽然取得了一些成绩, 但存在的现实问题很多, 首先表现在人际关系的影响过大, 这是令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼, 导致人治大于法治, 管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、员工不重视等方面。以下列出了绩效考核存在的诸多问题。

绩效考核存在的问题

●很难考核创意的价值

●很难考核团队工作中的个人价值●往往忽略了不可抗力的因素

●考核方法本身需要不断提高●主观害怕考核有负面影响

●员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇●考核过程容易受到外界因素的干扰

●缺乏明确的工作绩效标准●工作考核的标准不现实

●考核者的失误

●消极地进行沟通●反馈不良

四、搞好员工绩效考核应注意的问题

要解决绩效考核的问题, 首先要确保对问题的成因有清楚的了解;其次, 选择正确的绩效考核工具;第三, 对主管人员进行针对性培训, 这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说, 还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响, 如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此, 还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。

五、如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢?

1、进行工作分析

要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用, 必须开展有效的工作分析, 即明确岗位职责及岗位员工对素质要求, 确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责, 才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核, 判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度, 并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合, 在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效, 必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念, 认识到业绩不是考出来的, 而是通过一个科学的体系管理出来的;其次, 要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系

必须进行科学的分析, 结合企业的个体情况, 制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多, 计算就会变得繁琐, 一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

4、选择绩效评价工具

每一种评价工具都有其优点和不足。例如, 等级排序法能避免居中趋势, 但在所有员工的绩效确实都高的情况下, 这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是, 虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具, 但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

5、完善工作绩效标准

古人云:“没有规矩, 难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统, 把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来, 建立客观而明确的管理标准, 定量考核, 用数据说话, 以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大, 评价模糊, 易受主观因素影响的不足。

6、使用明确的绩效要素

最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如, “杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出, 并且明显比其他人的绩效优异;“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求, 工作绩效一贯是高质量的;“好”——称职的可信赖的工作绩效水平, 达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称, 除非它们能够用可观察的行为来证实。

7、减少考核者的主观性

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核, 是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具, 指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。

8、注重绩效考核反馈

使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候, 对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

9、建立申诉等审查制度

本着对员工、对企业负责的态度, 建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件, 应整理有关的工作绩效考核书面材料, 对裁员或辞退的原因做出解释, 并妥善处理相关事宜。

任何绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法, 只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学, 严厉或宽松, 非正式的考核方式或系统性的考核方式, 不同规模、不同文化、不同阶段要选用不同的方式。

六、结束语

篇4：生产车间员工绩效考核

关键词：绩效考核 班组运行 成本核算 优化管理

开展班组绩效管理工作是加强“三基”工作、改善车间班组管理、充分调动员工创效积极性的重要举措。公司在总部文件下发之前，就已经到兰州石化开展班组绩效管理项目调研工作，为项目开展奠定了一定基础。

1 主要研究内容

运用《班组绩效管理信息系统》，提高基层管理的信息化水平，实现成本核算、技术经济指标分析比较、对标管理、日常工作写实、风险管理、生产受控、合理化建议、隐患管理、绩效管理、考核兑现、学习培训以及其它基层日常管理工作的电子化、网络化的目标。系统具体包含以下功能体系：①组织机构体系：实现按照公司、厂、车间、装置、班组、个人建立体系完整的组织机构，普及了核算和绩效管理单元，实现了全员参与的基层管理。②制度规范体系：制定高效、精简、科學、优化的管理制度和管理流程，规范基层管理，明确职责分工，提高规章制度的可操作性和精细度，实现制度应用的公约化、矢量化。③全面核算体系：当班数据自动实时采集，计算、生成班组日报、班组月报、装置日报、装置月报、班组台帐、装置台帐、对比分析图、趋势图。④指标监控体系：按照公司经营管理目标，将业绩指标层层分解到车间，依据“定性指标定量化、定量指标精细化”的原则进行成本指标——技术指标——操作指标的二次转换，建立班组和岗位绩效指标体系，设定指标的目标值，将生产任务、指标落实到班组和个人，依据指标结果实现员工业绩与奖金挂钩。⑤生产受控体系：实现对班组的控制指标进行实时监控，通过数据自动采集、系统自动计算平稳率，并自动绘制平稳波动图，与员工绩效挂钩，实现操控实时可控化，平稳率高精化，促进生产精耕细作。⑥日常管理体系：涵盖车间首页、内部OA、任务、安全隐患、合理化建议等闭环管理流程。通过车间日常管理信息化、网络化，实现各项工作的过程控制，结果留有痕迹，降低了班组员工的沟通成本，提高了整体执行效率。⑦考评兑现体系：通过系统公平化处理，实现车间奖金全员发放，奖金分配体系以生产、日常管理等考核结果为依据进行奖金的兑现，奖金发放模式可以灵活组态，做到：奖金分项——指标到人——按人计分——按分计奖——要素关联——分别控制。⑧系统相关的接口功能：实现与实时数据库的接口、与LIMS的数据接口。

2 系统试用情况

2.1 调研、分析论证。2012年9月，运和公司派锦西项目组到达锦西石化实施现场，和车间管理人员深入交流，探讨，确立了项目实施的技术路线。于2013年2月召开了班组绩效管理信息系统的项目启动会。

经过一个月的前期准备工作基本完成了基础技术平台数据自动采集、组态建模、设置和软件安装；从2013年3月份开始进入试运行阶段，2013年11月份进入正式运行阶段，在应用中，项目组不间断的跟班指导培训，用户应用效果不断提高，并在运行过程中总结项目建设经验存在的问题，通过不断的完善系统提高系统的使用效果。从系统上线运行以来，运和公司不定期的为用户解答问题，对用户进行操作的培训指导，通过与用户的共同努力，系统运行平稳，效果良好。

2.2 总体运行情况。催化车间下共计2套装置为独立装置，分别为催化裂化装置，气体分馏装置。核算体系、考核体系应用良好，核算各类报表按时保存，考核体系中日考核共下达634条，BSC岗位平衡计分卡共26个，奖金兑现体系共发放13次，给车间领导提供有力的核算分析条件和考核依据。

3 结语

班组绩效管理信息系统的着眼点是车间和班组，它采取的是以装置基础管理为重点，以经济技术指标（运行指标、环保指标、质量指标、管理评价、财务指标）为依托，以价值指标为表现形式的“经济核算型模式”。较原有的班组存在明显的差别：

一是核算的内容发生了实质性变化，由以往的单纯的成本指标向运行、环保、质量、财务、管理等综合性指标转变，更加注重指标间的关联度。二是关注的重点发生了改变，由以往的注重结果向注重过程控制延伸转变。三是核算手段和方法发生了改变，由以往的手工、零散或半自动向信息化、网络化方式转变。四是“日清日结”，具备预测、分析和核算功能，强调了生产受控。五是注重公开、公平和公正的“三公原则”和 车间、班组层面的“两个减负”，通过管理评价、数据自动采集和排序，在减轻工作强度的同时，自动计算业绩完成情况进行奖金兑现。

班组绩效管理是建设节约型企业的有效途径，是实现企业管理创新的重要手段，真正实现财务管理向生产经营末端的全过程延伸，与公司方方面面的工作都有着紧密联系。通过全公司的联网化运行，借助反馈及时、详实准确的信息化渠道，随时查找管理工作中的各种深层次性的矛盾，采取措施，规避风险，堵塞漏洞，促进企业全面管理水平的提升。

参考文献：

[1]辽阳运河软件绩效考核系统说明书[J].2013.

[2]锦西石化绩效考核管理细则.2015.

作者简介：

篇5：smt车间员工绩效考核方案

SMT车间员工绩效考核方案 1.目的: 规范SMT车间的员工生产作业，正确评价员工工作绩效，营造良好组织氛围。2.适用范围: SMT车间生产线所有操作员,物料员以及生产现场的基层管理员等 3.考核基础分:90分

4.操作员考核内容及细则见下表 4.1.品质

序号 考核内容 评分标准 备注

造成批量性不良，或情节严重者，扣51 未按照作业指导书或工艺要求进行作业，未经许可私自更改作业方法。扣2分/次 分/次;如员工有新方法可提出申请

作业时未按照规定采取静电措施及其它要求的防护措施(戴防静电手、穿防静电衣、工接触到Pcb板、IC的所有工位、人员必2 扣2分/次 具接地、戴防静电手套等)须采取防静电措施

一般缺陷(包括假焊、溢胶;)重缺陷一般缺陷2个/0.5分;重缺陷每个0.5分;严重缺陷每3 因作业疏忽导致不良品流出(包括连锡、立件、错件、翻件、少件、个5分 偏位;)重缺陷(包括反向)4 各类报表未准确、及时填写，不得出现漏填、漏记、记录错误等现象 有3小时未做报表 扣3分 扣1分/次 印刷位出现少锡、连锡等印刷不良流到炉后的现象 一般缺陷 扣1分;严重缺陷 扣3分;6 在生产过程中能及时发现异常并反馈，2分;避免批量性不良，5分 7 检出上道工序的不良，1分;查出批量性不良，3分 8 对生产线的品质问题或隐患，提出合理的控制方法或解决之道，保证生产线的品质 解决了问题/隐患+2分;降低不良50PPM以上+5分 9 炉前QC两星期内无IC反向，偏位，漏贴等不良反馈 +2分 依据炉后QC报表 10 总抛料率到达1%，仍未通知工程人员 扣1分/次

4.2效率

序号 考核内容 评分标准 备注

停工5分钟以下扣1分/次;停工5-10分钟2分/次;1 在生产过程中,因个人问题而造成生产线停顿 10-20分钟扣3分;严重停工(30分钟以上)扣10分。

在完成本身工作内容的同时(作业指导书规定)，能主动协助其他人(含分担作业内容),2 +0.5分/次 使生产效率保持稳定或提升。

每小时增产20块板以下+2分;每小时增产20块板以上3 勤于思考,对各工位的作业方法提出改善建议,使生产效率提高 +5分。当天总的生产效率达到95% 全体 +1分 4.3.劳动纪律

序号 考核内容 评分标准 备注 1 准时上下班，按时参加早会(上班前10分钟)、晚会(下班后5分钟)。扣1分/次 工作时间认真作业，避免做与工作无关的事(串岗、聊天、看报、打磕睡)扣2分/次 工作时间，同事之间发生争吵 视情节严重程度而定 扣5-10分 未经许可不能对工具、设备进行调整 视情节严重程度而定 扣5-10分/次 5 服从工作安排，有异议可提出意见，不得私自更改安排 扣5分/次 6 上班时间未经批准私自换岗、离岗者 扣2分/次 7 下班后，未把所有工具、设备的电源关闭 扣1分/次 8 上下班后要不排队打卡，漏卡者 扣1分/次 9 代人打卡者;扣10分/次 10 上班期间，因未穿工衣、未戴厂牌等被保安登记，影响公司形象 扣2分/次

一个月内累计请假超过两天，取消当月11 有事按规定办理请假手续，不可无故旷工 事后请假扣1分/次;无故旷工扣5分/次 优秀员工的评选资格，包括+班请假 13 12 在工厂内，不允许追打嬉笑大声喧哗 扣1分/次 员工的考核签名应在两天内完成，发现问题应及时反映 两天内未提出异议，表示对考核没意见 扣0.5分/次 遗失日常工具 贵重物品按价格赔偿 扣2分/次 16 没有按日常维护要求对机器进行维护 扣1分/次 17 一个月未违反工艺纪律者 +2分 4.4.物料管理

序号 考核内容 评分标准 备注 1 生产中，物料管理不善丢失 扣1-10分/次 按情节扣分，丢失物品按价格进行赔偿 2 生产中的本工位使用物料的状态必须标识清楚 扣1分/次 上错料 扣5分/次 检出错料的员工+5分/次 4 LOT标识卡填错 扣2分/次 5 LOT架上出现混板、少板 扣2分/次 LOT架上旧标识未撕去，造成一个LOT上有两个不同的标识卡。扣2分/次 7 在生产过程中能及时发现物料异常并反馈，避免批量性不良 避免了批量性不良者+5分;其他情况+2分

4.5.产前准备

序号 考核内容 评分标准 备注 1 2 因工具、设备准备确认不及时，造成转产停顿 停工1分钟扣1分;停工2分钟扣2分，依此类推 3 每天上班前，未对工具(如静电手环)、设备的状态进行检查，或检测不规范 扣1分/次 《SMT车间首件送检单》若确认错误4 转产作业前，未对产品进行首件确认或未认真填写确认表 扣1分/次 扣5分 5 转产后未及时对物料进行确认 扣1分/次

4.6 现场5S 序号 考核内容 评分标准 备注 1 班前班后的个人5S未打扫、整理或不彻底 扣1分/次 个人5S管辖区的地面、台面、工具盒应保持清洁 扣1分/次 3 工具、仪器、设备的连接线要捆绑整齐 扣1分/次 4 负责公共区域的5S监督不到位者 扣1分/次 5 生产线的周转车、周转架要摆放整齐 扣1分/次 6 机器上沾有红胶、锡膏、圆珠笔芯等脏物 扣1分/次 7 负责公共区域的5S未在各项检查中扣分者 +2分/次 5.班组长考核内容及细则见下表 5.1 生产效率

序号 考核内容 评分标准 备注 1 达成以ST为基准的作业效率?100% 达成+1分//每超出5% +1分 新线/新机型试产不计 2 连续一周内没有因为管理不当或违反工艺要求而引起的无作业 当周达成+2分;连续一个月达成再+2分 3 按照计划完成产出 ?2分/周 5.2 生产管理 转产或开线时，严格按照班长日常点检表进行准备工作。首件或批量错误,1,10分/次//每月无误+2分 2 QC合格率达到目标 每周达成+1分//每月达成再+2分 3 作业不良(连锡、方向反、错件)造成PCB反馈与投诉 扣0.5,1分/次 4 当月生产线未出现违反工艺纪律现象 +5分

能及时巡线发现生产异常，及时控制、反馈或减少批量性事故发生(关键岗位如锡膏印5 +2~10分 刷、烧录、上料等)每月达成+2分，连续2个月+5分;造成无作业工时扣2,6 开线或转产时能按照班长日常点检表进行准备，如锡膏准备、IC烧录等而没有影响生产。10分 7 转产时,没有及时区分开两个批次的物料.辅料.报表等 扣1分/次 当月控制为零+1分 8 能准确监控抛料率，抛料率高时能能及时反馈与处理。扣1分/次 9 试验、不良品等需要跟踪的，未按照要求标识区分与跟踪反馈结果 扣1,5分/次 当月控制为零+1分 5.3 报表 《生产日报》、《QC日报》、《无作业通知单》不能在规定的时间内作成提交 扣1分/次 AM8:00前 2 提交报表的数据不准确或内容不完整 扣0.5分/项 3 连续一周报表无上述不良内容 +2分 4 各类管理台帐数据错误，并未能及时查清原因 扣1分/次 5 连续一周各类台帐数据清晰准确 +1分 6 《SMT生产看板》未能及时填写或填写错误、不完整 扣1分/次 7 类申请单(请假、调休等)未按照规定时间上交 扣1分/次 最迟不能超过第二天上午 5.4 现场5S管理 生产线体上摆放当前不使用的工具、夹具 扣0.5分/个 2 生产线损坏的椅子、车架、拉板未及时清离生产线(半小时内)扣0.5分/个 3 对于本岗位负责的区域在各项检查中扣分 扣0.5分/个 5.5 工具/仪器管理 生产线的不良工具、仪器仪表未及时送修 扣0.5分/个 2 工具、仪器仪表管理不善造成遗失 扣2分/个 3 使用未有管理部门编号的工具、仪器仪表、静电手环 扣0.5分/个 5.6 人员培养 主动对员工进行培训 +2分/次 2 各班长为工厂培养出优秀人员的数量和质量 +2分/人 3 积极举办文娱活动，丰富员工生活 +2分/次 5.7 素质 对员工的考核未能及时记录或考核不规范 扣1分/项 2 不服从工作安排，造成生产延误或影响生产线的各项KPI指标达成 落实不到位扣1分/次;未能落实扣2分/次 3 对于员工提出的问题未能及时处理、反馈 对生产没影响扣1分/次;对生产有影响扣2分/次 4 对生产线各方面提出合理化建议并被采纳 +10分 5 属下员工积极参与公司活动 每参与+0.5分/个;取得名次+1分/个 6 物料组长/物料员考核内容及细则见下表

6.1 产前准备

项目 考核内容 评分标准 备注 1 确保转产能顺利进行(不因物料问题而停线)连续一周达成+0.5分;一个月都能达成再+1分 2 能提前准备好锡膏胶水烧录IC等 达成+1分/周;未达成,2,5分/次 6.2 现场5S 1 对生产线的现场方面能提出合理化建议并被采纳 +5分/个 2 对于本岗位负责的区域在各项检查中扣分 扣0.5分/个 6.3 物料管理

生产线员工已提前预警，客户欠料列1 物料供给不及时，造成某一工位停工待料 扣2分/次 外。

批次将要清尾时能根据欠料情况及时补料或借料等，使该批次能顺利清尾，挪料时须经 达成+0.5分/批;错料 2,10分/次 2 过物料组长同意且不能错料 3 每天及时记录抛料率并做好监控表格，抛料率高时及时督促生产改善与反馈。,1分/次 针对物料班长

一月都能达成+1分/出现问题 扣0.5分/项 4 退料过程中没有出现问题 退料不及时影响生产或清尾 ,2分/次 5 因工作疏忽导致物料出现问题，影响生产造成SMT或PCB无作业工时 影响SMT 扣2,10分/次 6 因物料问题造成批量性问题或及时发现物料问题避免批量性问题 ,2,10分/次;+2分/次 一个月出现两次加倍处罚 7 物料标识(如散料、方向)未按规定,2分/次//连续2次再扣5分 投入与产出数据统计出现错误 扣2,5分/次

根据生产情况及计划安排，及时盘点，做到物帐一致，报表准确，物料标识正确。如出达成+2分/月 现错误处罚。,2分/次 针对物料班长 10 物料出现异常情况示及时反馈 没有及时反馈扣2分/次 并视情节严重酌情处理 6.4 素质 2 对生产线其它方面(与生产现场有关的除外)提出合理化建议并被采纳 +10分 申报合理化建议或质量改善奖通过

篇6：生产车间员工绩效考核

物料出现异常情况示及时反馈 没有及时反馈扣 2 分/次 并视情节严重酌情处理 6.4 2 素质 对生产线其它方面（与生产现场有关的除外）提出合理化建议并被采纳 能主动协助班/线长对生产线进行生产管理（如效率的提升、人员的安排、不良品的修 +10 分 申报合理化建议或质量改善奖通过 3 4 理等）没有及时完成主管/线长安排的其他工作 +2 分/次 －1 分/次 能达到班/线长指定的目标 针对物料班长 解释：在备注栏中，如无特别说明，物料班长负管理责任，与物料员同等加分与扣分。注:如对本方案有任何意见或建议,请及时反馈,以促使绩效考核方案更公平和完善.制作： 审核： 批准：

篇7：生产车间员工绩效考核

2010-05-11 11:59:13|

分类： 职场学习|

标签： |字号大中小 订阅

一、生产部门绩效考核指标

1、主要物料耗用率；

1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度）

1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和

1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重

1-5物料权重分配； 1-6考核部门为计划物控部

1-7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》

1-8期限为：每月考核一次

2、计划达成率 2-1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100% 2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。2-4考核部门为计划物控部

2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。

3、生产计划准交率

3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% 3-3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部

3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率

4-1指各车间生产过程的品质控制状况

4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100% 4-3考核部门为品管部

4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

5、成品抽检合格率

5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。5-4考核部门为品管部

5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

二、生产部门绩效考核数据的收集

1、物料耗用率

1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》

1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》

1-3步骤

1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中

1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1-3-5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准

1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。

2、生产计划达成率

2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金自制件交接管理办法》

2-3步骤

2-3-1由各生产车间每天提供入库报表至计划物控部计划员 2-3-2计划员将相应数据输入生产计划交货达成率统计明细表 2-3-3计划员根据每天的计划交货批数与实际交货批数对比，并以首次入库数达到总批量的70%为基础，且尾数收完不超过1天计算达成率。

2-3-4计划员根据每天的达成率统计明细每周、每月进行汇总 2-3-5计算完成后交各厂长、车间主管确认，确认后交计划物控经理审核、报总经理批准

2-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、生产计划准交率《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表

3-1记录表单；《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划准交率统计表》、《部门绩效考核统计表》

3-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金自制件交接管理办法》

3-3步骤

3-3-1各车间统计员每天提供入库报表至各相应计划员 3-3-2各计划员将相应数据输入生产计划准交率统计表 3-3-3各计划员根据每天的计划交货批数对比，并以每批的最后一件产品入库时间计算准交率

3-3-4计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总 3-3-5计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

4、制程检验合格率 4-1记录表单：《返工单》《加工工件数统计表》、《制程/成品异常通知单》、《制程检验报告》、车间周、月质量统计分析、部门绩效考核统计表、品管月报

4-2相关流程：《制程检验作业流程》、《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《绩效考核管理办法》

4-3步骤

4-3-1各车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工件数（来料异常因素除外）

4-3-2各车间制程品管组长每周、月分别进行一次汇总、统计 4-3-3各车间制程品管组长将《周质量统计分析》会签各相关部门负责人

4-3-4各车间制程品管组长将会签的《周质量统计分析》交品管部经理审核、总经理批准，并在品质例会上公布

4-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

5、成品抽检合格率

5-1记录表单：《成品检验报告》、《成品检验统计表》、《品质异常联络单》、部门绩效考核统计表、品质月报 5-2相关程序：《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》

5-3步骤

5-3-1成品品管按照抽检比例对成品进行检验，并将检验结果记录在《成品检验报告》

5-3-2QA在抽检过程中发现的成品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签相关部门负责人。

5-3-3成品品管组长将《成品检验统计表》交品管部经理审核、报总经理批准

5-3-4成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布

5-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

三、仓库绩效考核指标

1、账物卡准确率

1-1准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

1-2抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次*100% 1-3总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3*100%

1-4考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 1-5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》

1-6考核期限：每月考核一次，但计划物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。

2、先进先出执行率

2-1指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

2-2先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100% 2-3考核部门：品管部

2-4记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

2-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、备料及时率

3-1指一个单位周期内给生产部备料的及时率 3-2备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100% 3-3考核部门：计划、物控部

3-4记录：《物料跟催表》、《生产制令单》 3-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

四、仓库绩效考核的数据收集

1、账物卡准确率 1-1物控员

1-1-1记录表单：《仓库绩效考核账物准确率统计表》 1-1-2相关流程：《盘点制度》、《效考核管理办法》 1-1-3步骤

1-1-3-1物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查：物控员每周对各材料仓账物抽查一次（不定时）

1-1-3-2物控每周根据抽查结果统计出总抽查项、错误项，经责任仓管员确认后上交仓库主管确认

1-1-3-3物控员每月进行一次汇总、统计，报计划物控部经理审核，报总经理批准。

1-1-3-4物控员将经总经理批准后的相关数据交给人事行政部汇总。

1-2财务经理、会计

1-2-1记录表单：《材料/半成品进仓单》、《领料单》、《退/补料单》《盘点清单》、《仓库台账》、抽盘统计表、收发存报表、《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》 1-2-2相关流程《盘点制度》、《效考核管理办法》 1-2-3步骤

1-2-3-1财务部每月

日组织盘点，整理出盘点数据（仓库须于盘点后次日提供“盘点清单”至财务部；会计对账目、实物、卡进行抽盘，抽盘后统计账、物、卡完全准确一致的批次及抽盘总批次，抽盘批次应不少于实物总批次的20%；会计整理出《抽盘统计表》，会签责任仓库员、仓库主管后，交部门经理审核

1-2-3-2会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计 1-2-3-3会计月末结出财务账面结存数量，与盘点数相核对，计算出准确率

1-2-3-4计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务部经理批准 1-2-3-5财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

2、先进先出执行率

2-1记录表单：《仓库先进先出抽查记录表》、《品管周报表》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》 2-3步骤 2-3-1品管部经理安排来料检验组组织来料检验品管、制程品管或巡检、成品品管每周分别对物料仓、成品仓进行一次抽查，并记录抽查批次及合格批次、不合格批次

2-3-2成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式

2-3-3各品管员在抽查时，须边抽查边记录。抽查结果记录在《仓库先进先出抽查记录表》上

2-3-4对于发现有异常的，品管员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认

2-3-5品管部经理负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管、计划物孔经理确认后，交总经理批准

2-3-6品管部在每周的品管例会上通报抽查结果

2-3-7品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、备料及时率

3-1记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》 3-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》 3-3步骤

3-3-1计划物控部经理安排物控员每周分别对每个物料仓进行一次抽查，并记录抽查备料批次及不及时批次 3-3-2物控管在抽查时，须边抽查边记录。抽查结果记录在《绩效考核统计表》上

3-3-3对于发现有异常的，物控员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认

3-3-4物控员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管、计划物孔经理确认后，交总经理批准

3-3-5计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

五、采购部门绩效考核指标

1、采购交货准时率

1-1指每月的采购物料、外购成品准时交货达成情况

1-2达成率=（物料的实际准时交货批次/应交货物料总批次+外购成品的实际准时交货批次/应交货外购成品总批次）/2*100%

1-3每批产品必须全部按时送到仓库才能算该批准交，若有1件未按时送到，则该批算迟延。

1-4以不影响生产计划为准 1-5考核部门：仓库

1-6记录表格：《每日收货汇总表》、《采购周期表》、《部门绩效考核统计表》 1-7考核期限：每月考核一次，但仓库每周要提供一次数据

2、采购物料批合格率

2-1指一个单位周期内所有采购物料按质量完成的状况 2-2采购物料批合格率=总来料检验合格批次/总来料检验批次*100%

2-3适用于须经过进料检验的所有来料 2-4考核部门：品管部

2-5记录表格：《来料检验报告》、《检验日报表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

2-6考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、采购单价下降率

3-1指主要材料中各类物料单价相比期初的下降率之和 3-2采购单价下降率=各类物料单价下降率之和

3-3各类物料单价下降率=（本期单价-期初单价）/期初单价*权重的百分比

3-4考核部门：财务部

3-5记录表格：《采购订单》、《采购单价表》、财务月报表 3-6考核期限：每月考核一次，主要材料为：

六、采购部绩效考核的数据收集

1、采购交货准时率

1-1记录表单：《生产计划》、《采购周期表》、《物料需求计划》、《采购部绩效考核物料准交率统计表》、《每日收货汇总表》、《交货计划》、《部门绩效考核统计表》

1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《物料/品管控制程序》、《采购作业流程》、《来料检验作业流程》、《进料作业流程》《采购部门绩效考核管理办法》、《绩效考核管理办法》

1-3步骤

1-3-1物控员依据主生产计划编制物料、外购产品到位日期。（须交货时间可依采购周期表或采购第一次的交期为准。

1-3-2物控根据仓库提供的《每日收货汇总表》统计当天实到批次，并以每批物料或产品的最后一件产品入库日期计算准交率

1-3-3物控根据《物料需求计划》统计每天的应交货批次 1-3-4物控员根据《采购部绩效考核物料准交率统计表》每周每月进行汇总、并计算出采购物料准交率

1-3-5物控员计算完成后交采购部确认，确认后交计划物控部经理审核、总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

2、采购物料批合格率

2-1记录表单：《来料检验报告》、《检验日报表》、《供应商来料周周质量总结报告》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《来料检验作业流程》、《来料检验不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》

2-3步骤

2-3-1品管部来料品管根据每天的《来料检验报告》统计当天的来料检验批次及合格批次、不合格批次

2-3-2来料检验组长根据每天的《检验日报表》、《来料检验报告》每周、月分别汇总一次，整理成《供应商来料周周质量总结报告》

2-3-3来料检验组长计算完成后交采购部确认，确认后交品管部经理审核、总经理批准

2-3-4来料检验组长每周在品质例会上公布《供应商来料周周质量总结报告》

2-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、采购单价下降率 3-1记录表单：《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》、《财务月报表》

3-2相关流程：《生产管控程序》、《采购作业流程》、《进料作业流程》、《采购报价作业流程》、《采购部门绩效考核管理办法》、《绩效考核管理办法》

3-3步骤

3-1财务会计依据《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》统计期初每种物料的采购单价及总金额

3-2财务会计依据《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》统计期末每种物料的采购单价及总金额

3-3财务会计根据期末物料单价之和减去期初物料单价之和比期初物料单价之和得出采购部物料单价下降率

3-4财务会计根据《采购部绩效考核采购物料单价下降率统计表》每周、月进行汇总，并计算出采购物料单价下降率

3-5财务会计计算完成后交采购部确认，确认后交财务部经理审核、总经理批准

3-6财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

七、建议 要完成以上数据的有效收集，必须完成《____部门绩效考核管理办法》、《绩效考核目标达成计划》，各部门责任人根据相关的流程要求，负责组织收集本部门产生的（《____部门绩效考核管理办法》中规定用来考核其他部门）考核资料、数据，并做好整理、归档，通过汇总、统计、审查，到月底各部门负责人将审查过的资料数据按照《____部门绩效考核管理办法》及相关指标数据收集的作业指导书的要求进行指标分值计算，并将计算出来的各指标结果统计到《部门绩效考核统计表》，交被考核部门确认。

八、生产统计员的绩效管理

生产统计主要是对生产部的数据进行管理和控制，随时掌握并提供生产动态情报信息，接管和核算与生产相关的其他重要的数据管理工作，对生产进行全程监控与跟进，以确保整个生产活动和系统高效、有序地顺利开展和不断完善。

1、生产统计员的工作分析与职位评价 1-1生产统计的主要工作： 工时统计

生产统计员

生产计划统计

生产进度统计

物耗统计

生产资料统计

工作策划

1-2说明：

1-2-1工作策划：包括统计工作方向的确立，工作方案的策划，相关规章制度的建立，以及工作程序的确定。

1-2-2生产跟进：包括车间待转及转出跟进，全程跟进，成品入库跟进，以及月生产汇总等。

工时统计。包括各部门日操作工时统计，月平均产品工时统计合计与工资核算，实现工时工资分配到人，以及工时系数修正提议等。

1-2-3物耗统计：包括材料消耗系数的测定和核算，每月各部门的生产加工记录，每月各部门的材料消耗记录，每月材料实耗与定额的对比分析，以及物料进度统计分析等。1-2-4生产资料统计：包括生产计划单物流台账和材料消耗定额的配套制作，技术参数的配套提供，领料单的收发存控制，内部人员培训资料的整理统计，以及各种统计图表的绘制等。

1-2-5生产计划的统计：包括生产计划的达成情况和编制情况、异常处理等。

1-3关键绩效指标

1-3-1生产统计的及时率=生产统计延误次数/总统计次数*100% 1-3-2生产统计的准确率=生产统计差错次数/总统计次数*100% 1-3-3生产记录资料的完整性 1-3-4生产统计报告上交的及时率

1-3-5产量统计准确率=员工实际生产合格产量/总产量*100%

2、生产效率的计算

2-1生产效率是指在单位时间内的产出水平

2-1-1生产效率=标准工时（净得工时）/实际工时*100% 2-1-2生产效率=实际产量/标准产量*100% 2-1-3生产效率差异率=实际工时/净得工时-1

2-1-4实际工时可以理解为实际工作时间，即生产现场每名员工工作时间的总和 2-1-5净得工时是指产品的总加工时间，可以说是制造产品所花费的时间合计

3、生产异常的分类统计：

3-1计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常 3-2物料异常：因物料供应不及（断料）、物料品质问题等导致的异常

3-3设备异常： 因设备、工装不足或故障等原因而导致的异常 3-4品质异常：因制程中出现了品质问题而导致的异常，也称制程异常

3-5产品异常：因产品设计或其他技术问题而导致的异常或称机种异常

3-6水电异常：因水、电、气等导致的异常

十、生产中的报表

1、《个人生产日报表》：姓名、年月日、工种、品种、工序、产量（毛数、入库数、合格数）工时利用（准备、生产、停工分析）、废品分析、班组长、检验员

2、《班组生产日报统计表》：班、年月日、产品品种、计划产量、生产数量（毛数、净数）返工合格、回收数、废品数（主观原因数量、客观原因数量、总量）生产工时、停工工时（异常工时+作业培训+现场整顿+其他、无任务）、辅助工时、待加工待制品转移（产品品种、上班结存、本班领料、本班结存）已加工在制品转移（上班结存、交下工序、本班结存）、实有人数、实做人数、缺勤人数、假别（姓名）病事产丧婚公探亲工伤迟到）生产情况摘要、班长、统计制表；

3、《部门生产日报表》：年月日、单位、原料、名称、领入（本日领入、昨日结存、合计）耗用（本日耗用、损坏、合计）、结存、领入累积（本月领入、上月结存、合计）、人工（男：、正班：人、加班：时、女：、正班：人、加班：时）、批别（订单号）、产品（名称、规格）、批量（数量）、本日生产（产量、累积）、主料耗用（名称、数量、累积）、产品缴库（数量、累积）、设备效率使用（项目：故障、停车、保养、开动率、负荷率、设备使用率；时间、%）、部门主管、车间主任、制表；

4、《生产情况日报表》：开动机器数（机器数量、实际开机、总开机时间、开机率、停机率、停机数目、停机原因）、本日工作批数（目标：——次、实际：——次、差异原因：——）、生产数量（工作令号、产品名称、批号、本日产量、本日工时、本日移出、结存）、生产人数（应到——人，实到——人、应有工时——，加班工时，停工工时——，有效工时——）、车间主任

5、《生产管理人员工作日志》：生产主管及以下各级生产管理人员（最基层一级为班组长）每日填写工作日志，作为工作成效后检查的依据。：姓名：、日期：、星期：、今日工作计划、今日工作记录、重要事项

6、《工序作业日志》：工序负责人每日记录：工段（工序）名：、日期：、星期：、工作指令、工作代号、作业人员、时间（时分至时分）工时、制造数量、说明、重要事项记录、复核、记录员（适用于所有批量的生产首检考核：如SMC板材的而次加工、低压金属件的折弯、批量焊接的首检）

7、《作业过程记录》由班组长负责，在每项作业结束时记录，对于重复性作业如果没有重要特殊事项，可以简略记录，注明“同某某日记记录即可”：日期：、作业名称、作业人员、作业过程记录、分析及总结、复核、统计人员

8、《班次产量统计及交接表》由班组长统计：年月日、工段或工序、产品名称、产品编号、班别（前班移交[成品、半成品]、本班产量[成品、半成品]、本班移交[成品、半成品]、交接签章[交、接、质量说明]、早班、中班、晚班、说明事项、复核、统计人员

9、《材料消耗记录》（用料记录）班组长、车间统计员分别统计自己所在层次的用料情况，每日统计，层与层的统计数据要相衔接，并与库房相衔接。：年月日、材料名称或类别、耗用单位（订单号）或工序（设备名称及编号）、工作成果记录（半成品、成品）合计、昨日结存、今日领料、今日结存、复核、统计人员（如数控统计设备材料消耗来核定设备的加工能力）（SMC片材消耗以料箱编号建立物料消耗记录来统计片材的实际生产和消耗量）

10、《停工统计表》（《异常工时统计表》）班组停工统计由班组长负责，车间统计员每周汇总班组数据并报生产计划部。：年月日、停工原因（待料、设备故障、设备保养、停电、作业培训、现场整顿、其他）、时间、星期（一、二、三、四、五、六、星期天、合计）、复核、统计人员；

11、《机器运作日志》（机器作业记录）班组长做好班组机器作业记录，并分报上级统计员和机电部，车间统计员分别在班组报表基础上汇总，分别报生产计划部和机电部，班组每日记录，车间每周汇总。：机器名称、操作人员、作业时间、停机时间、故障时间、待料时间、停电时间、其他、产量、效率、其他事项说明、复核

12、《工时统计表》（工时记录）班组长统计直接发生的工时，车间统计员分别在班组统计报表上汇总，班组每日统计，车间每日汇总：年月日、作业人员或单位（班组统计在“作业人员或单位“栏填作业人员姓名、车间统计则填写工序别或工段别）、工时（标准工时、实际工时、累积实际工时、效率分析）、复核、统计人员

13、生产日报表

（二）：制造号码、产品名称、规格型号、预定产量、本日产量（预计产量、实际产量）、累计产量（预计产量、实际产量）、耗费工时（相对工时、累计工时）、半成品（本日产量、昨日产量）、合计、人事记录（应到、请假、调入、调出、新进、离职、实到、加班人数、新加工时、应有工时）停工记录、异常状况报告、新进离职人员

十一、统计要求

1、由专门人员在规定时间内完成

2、将数据输入到规定的表格内，并以书面（或电子）形式报送

3、按规定的时间和要求向上级报告

十二、统计原则

1、确保统计数据的真实性

2、即使生产过程没有数据产生，也要按规定报告

3、以计划为基准确认生产日报，跟进各部门的实施状态；

十三、生产统计中的基本数据

1、生产中统计的数据信息：

生产日期、员工姓名、工时（上午上班时间、上午下班时间、上午工时）、（下午上班时间、下午下班时间、下午工时）、（晚上上班时间、晚上下班时间、加班工时）、岗位、工作单号、工序、工作内容、产品规格型号、产品生产定额、产品数量、加工工时（开始时间、结束时间、实际工时）、设备或工具名称、设备或工具编号、设备工时（开机时间、停机时间、维修时间、实际工时、设备功率）、原料名称、原料规格型号、产品消耗定额、理论消耗定额、实际消耗数量、识别码、星期、计件单价、计时单价、异常分析[不合格品及原因分析、异常情况及辅助工时（辅助工时：备料时间、清洁、设备保养时间、设备维修时间）]

说明：

工作单号以订单编号为主；

设备或工具编号为公司或部门管理对设备的编号 工作内容填制产品类别和异常描述

岗位和工序可能相同也可以不同，当借调到别的工序时工序栏填制调入岗位工序名称

产品消耗定额还包括物料清单或设计图纸标注

在考核员工绩效时消耗量（使用量）包含三项数据：领用量、使用量、结转量，其中领用量=上期（班）+自己领用量

2、员工个人日报表：

日期、姓名、岗位、工序、工作单号（计划工作号、订单编号、图纸编号）、工作内容、产品规格型号、产品数量（产品生产数量、合格品数量、不合格品数量）、加工工时（开始时间、结束时间、实际工时）、设备或工具名称、设备或工具编号、原材料名称、原材料规格型号、消耗数量（使用数量）

3、班长或车间主任报表： 签到表或上班考勤表——（上午上班时间、上午下班时间、上午工时）、（下午上班时间、下午下班时间、下午工时）、（晚上上班时间、晚上下班时间、加班工时）、设备工时使用表——设备或工具名称、设备或工具编号、开机时间、停机时间、维修时间、实际有效时间

十四、生产使用的定额

产品生产定额、产品消耗定额、产品工时定额、产品计件单价、工时计时单价、设备额定功率、产品模具对照表

十五、生产统计员的职责

1、负责本部门文件的归档、保管与分发

2、负责XX车间的生产日产量及生产进度统计

3、不定期的对报表的核查，账物是否一致

4、负责每周、月出货报告及退货报告的汇总

5、每日、周、月生产统计汇总并制定报告

6、收集各生产单位的产能信息并进行分析、不断完善产品生产周期及工时定额资料，提高生产计划的准确性。

7、统计物料损耗、所用人数及人工工时，领料清单，统计每个制令单上产品计划材料用料量和实际材料用量。

8、负责《生产制令单》结案相关表单收集工作

9、负责员工计件工资的核算工作

10、负责本车间各项文件的打印及各种数据的输入工作

11、负责成品进仓的统计

12、负责半成品进度的统计

13、负责XX车间员工的考勤核查工作

篇8：企业员工绩效考核的探索

一、绩效考核的定义

针对企业而言, 绩效是企业部门、团队、个人在规定的时间、有限的资源环境下, 对下达任务的完成程度, 是企业对员工完成任务的衡量依据与反馈。绩效考核是企业结合自身的特性设定科学的考核指标, 来衡量企业员工任务的完成程度、员工的成长情况、员工自身职责的履行情况, 以可量化的结果划分等级并反馈给员工的过程。对任何组织来说, 绩效考核的最终目的都是带动员工的工作积极性, 提高员工的工作技能进而符合企业的发展要求, 增强企业的核心竞争力及各项目的运行效率, 推动企业快速合理化发展, 实现企业和员工的利益最大化, 理念、目标协同化发展。

二、绩效考核的重要性

企业选拔的员工都具有一定的层次性, 不同的岗位承担不同的职责, 同一岗位的不同员工负责的工作量也各异, 最终对企业、对个人产生的利益都有所差异, 同一成员针对不同的工作量做出的成绩也各异, 总的来说, 企业应制定科学准确的考核指标, 做到定位高、效率高、员工满意度高等。详细地说, 企业合理有效的绩效考核对企业、员工的重要性体现在:

1. 保证有合理的薪酬标准。

员工进入企业的最大期望就是希望自己的价值有所体现, 希望自己的能力被人重视, 渴望得到满意的薪资水平。只有员工的满意度达到自己的要求时, 才能使自己感受到被公平对待, 使员工对以后的工作充满了期待, 为公司的业绩做更多的贡献, 这就要求人力资源部门对员工的需求以及员工的能力进行最佳的匹配, 定期考核, 为设立薪资提供客观的依据。

2. 保证有潜在的发展规划。

企业可以通过绩效考核合理配置员工的职业发展目标, 员工的知识技能、员工的突出成绩、员工的工作态度、员工的品德等都是绩效考核应该考虑的因素, 这些也是企业提拔人才的依据。

3. 可以取长补短, 挖掘企业自己的人才。企业的运营品牌的异质性决定了企业对员工的苛刻要求, 绩效考核可以从员工的工作意态中发现员工的不足以及员工的特别长处, 以此制定企业自身的职业项目培训, 挖掘企业自己的人才。

4. 促进企业和员工协同发展。

任何企业的成长都伴随着员工的成长, 绩效考核对促进企业和员工的相互认可有推动作用。通过绩效考核可发现员工和企业之间的隔阂, 增加彼此之间的了解, 使员工和企业之间的工作关系越来越融洽, 企业和员工协同发展。

三、企业绩效考核存在的问题

1. 绩效考核定位不明确。

企业清楚绩效考核要解决什么问题, 明白其对企业发展的重要性, 但是在实践过程中定位模糊不清, 对考核“度”的把握不是很好。体现在:考核过于形式化, 实施不到位, 甚至覆盖面过分狭窄, 更多的人无缘参与到企业的考评方案中;考核与奖惩制度紧密挂钩, 扭曲了员工的价值追求, 过分奖惩阻止了员工大胆的创新思维, 过分地担忧是否被惩罚克扣工资, 不愿意承担风险。

2. 绩效考核涉及的指标不完善。

不管企业的规模大小, 都应该确定科学的考评指标, 但是企业却很难做到这一点。体现在:考评指标单一, 个人情感因素掺杂性太强, 企业老板将个人对员工的偏爱加入到考核体系中, 缺乏公正、公平性, 很大程度上影响了企业的文化氛围, 削弱了员工的斗志;可比性不强, 无法细化谁更优秀, 没有考虑工作性质的差异性, 过于简单、不够细化, 员工对考核结果反应程度不大, 觉得都一样, 没有突出员工的唯一性。

3. 考核的反馈过于怠慢。

从心理学的角度来看, 员工非常希望得到领导的认可、好评, 但是企业在绩效考核上存在一定的停滞性。体现在:考评周期太长, 没有人性化地设置考核周期, 大部分企业的考核周期都是一年以上, 没有涉及到员工的各个方面, 应依据考核指标量化考核周期, 减少可能遗漏的方面;未能及时将考核方案实施, 没有很好地发挥企业制定考核的效力。企业应以正确恰当的方式将考核结果反馈给员工本人, 真正起到绩效的激励作用, 对表现结果不好的员工, 应及时反馈问题的根源, 给予员工充分的时间相互分享自己的工作内容及经验, 互相提升, 构建和谐的企业文化环境。

四、企业员工绩效考核的管理性建议

随着现代生活水平的提升, 员工的自身素质也有很大的提升, 不管是知识技能还是价值追求都在不停地变化。社会的快速发展也要求企业需要建设强有力的人才队伍与之适应, 企业人才队伍的建设需要高效的绩效考核体系做支撑。必要的建议有:

1. 正确实施企业的绩效考核目标。

企业的高层管理者是企业发展的导向者, 也是绩效考核的最高实施者。因此企业的高管也应该关注企业绩效考核的方式和基本的考核流程, 尽量将考核与企业的战略目标保持一致。改变以往对考核的定位, 考核不是将员工分成三六九等, 不是奖与惩, 而是发现员工的优与劣, 合理配置资源, 并查找工作内容的失误之处, 分析原因, 使员工与工作项目达到最佳适配, 企业与员工达成协同双赢的效果。

2. 明晰各部门岗位职责。

绩效考核的构建需要企业各部门建立清晰的岗位职责, 职责分工不只是企业人力部门的工作, 也需要其他部门协助人力资源部门进行设定, 最终通过高层管理来审核。这些基础管理工作对应相应的部门, 设立相应的管理制度, 清晰的职责是员工展开工作的前提, 是员工督促自己完成任务的导航, 是员工突破自我创造业绩的分界线, 是企业绩效考核的基础依据。不合理的岗位设置会影响员工能力的发挥, 给最后的绩效结果带来不必要的麻烦。

3. 斟酌考核结果, 对员工有的放矢。

从企业的视角看, 绩效考核有两种结果:一种是高低层次很明显, 另一种是中间的人员集中, 但是区分不大。高低层次很容易实施, 对具有平均倾向的成员应该通过量化的指标采用比例法、对比法加以区分, 量化指标的选取可以以以往的工作表现、工作年限、对企业的贡献、道德品行等方面利用李克特量表来调查, 综合考虑进行排名。从员工的视角看, 对结果有满意和不满意之分。企业需要考虑的就是根据客观事实进行判断, 有的放矢, 加强培训力度。

4. 以员工的需求为核心, 建立反馈申诉机制。

员工在工作中的需求主要是薪资和晋升空间。考核的目标只有与员工的利益相结合才能实现协同发展, 员工的满意度提高了, 对工作的积极性也提升了, 周期性地对员工的心理需求进行测试, 时时调整改进方案。注重面对面的反馈活动, 通过员工的言谈举止, 发现员工身上未发掘的技能, 不仅洞悉了员工的思维模式, 同时也让员工明白上级领导的未来发展计划。设置每月的申诉时间, 减少员工的畏惧感, 让员工融入这个团体中, 以最简单的方式减少不满意度。

参考文献

[1]房逸靖, 周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育, 2011 (196) :5-6

[2]李江峰.企业绩效考核有效性研究[J].学术交流, 2006 (3) :85-87

[3]刘颖, 杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京:中国经济出版社, 2007:64-69

[4]赵筠.绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发, 2002 (8)