人力资源的高效管理策略分析论文

人力资源的高效管理策略分析论文（精选10篇）

篇1：人力资源的高效管理策略分析论文

随着社会主义市场制度的建立，我国各个企业之间的竞争越来越激烈。那么一个公司在激烈的市场上想要站立一席之地，就必须提升自己的综合实力。一个企业的综合实力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司内部的管理上，又分为许多细节的管理。管理的种类有财务管理、公司日常管理以及人力资源的管理。为了能够使公司的而整体实力得到提升，就需要我们在这些管理上得以提升。对人力资源进行高效的管理有利于我们提高公司内部资源的利用率，使公司内部的资源得到有效的利用。还有就是需要我们对现阶段人力资源管理中的问题进行解析，并寻找到解决的措施。

一、企业人力资源管理问题

企业的人力资源管理在公司的整个发展过程中，是非常重要的。HR的工作就是对整个公司内部的人才进行整理，深度的了解整个公司内部每个员工的具体情况。只有掌握好公司内部每个人的基本情况，才能够有效的对每个人进行科学的管理。现阶段，人力资源的管理中还存在一些问题。

1.员工结构不合理。企业内部的人力资源管理工作中就存在这一个严重的问题，即企业员工的结构不合理。随着经济的不断发展，企业越来越需要管理方面的人才，管理人才是企业全面发展的一个重点，虽然现阶段大多数的企业，技术性工作人员较多，但是市场上高学历的管理人才比较少，不利于企业的发展。还有就是本专业的技术人员较少，导致工作效率减慢，并且需要公司抽出一些人员，对这些非专业的人员进行培训，使得公司内部的人力资源变得紧张。

2.员工缺乏岗位职责管理。现阶段，一些公司的人员管理还存在着员工对岗位的职责不够清楚。岗位的职责对员工的管理是非常的重要。有的员工不清楚自己岗位的职责，不能够正确的认识自己岗位的作用，导致工作效率下降，影响整个公司的运行。部分公司的员工还存在着一些专业技能较弱和专业知识不够牢固的现象。出现这些现象的原因有员工个人的因素也有企业的因素。企业的因素就是在新员工办理入职的时候，没有对员工进行专门的培训，员工不能够正确的认识公司的规章制度与条例。还有就是员工的因素，这些因素在一定程度上影响工作的进程，不利于公司的发展。

3.考核、薪资制度不完善。公司内部对每个员工的奖惩制度不够完善。由于不能够正确的对公司内部进行正确的奖惩，使公司内部的员工没有感受到公司对他们的重视。一个公司管理方式的优劣在薪资管理方面即有体现，在公司内部实行福利制度，能够调动员工工作的积极性，良好的管理制度能够促进公司的发展。

二、企业人力资源管理策略

1.完善企业人才分配体制。现阶段的企业为了适应社会发展的需要，需要及时调整内部的人才结构。大力培养管理人才，对公司内部工作优秀的员工进行集中培训，让他们能够更好的发展，同时具备管理的能力，这样有利于公司需要管理性人才的时候，能够及时的供其所需。还有就是对公司内部的.员工定期进行集中培训，使员工能够及时掌握先进的专业知识和技术，及时的了解行业发展的情况。这些措施能够有利于对公司内部的人员结构进行调整，使公司的员工适合公司的发展。

2.加强员工培训项目。加强对每个员工的培训是必须要重视的工作。无论从专业知识方面还是在思想道德方面都是公司需要对员工进行培训的重点。拿思想道德工作来说，公司必须时刻的了解员工内心的世界，加强企业与员工之间的沟通。每个公司都需要建立属于自己公司的企业文化，只有增强员工的归属感，才能使员工更好的为公司创造利润。

3.建立科学的绩效管理系统。建立健全绩效管理系统，是每个公司的重点。员工在一个企业上班的目标就是通过自己的劳动获取相应的报酬，只有建立相应的薪资绩效系统，才能够公平合理的对每个员工进行分配和奖赏。让每个员工的心中都有加倍努力工作的决心，调动员工工作的而积极性，才能够使每个员工更好的为公司工作。

4.改善工作环境氛围。我们在公司内部的管理中应该注重每个员工的心理感受，进行以人为本的管理理念，使每个员工都能得到应有的尊重，为员工提供良好的工作环境。积极地吸取员工的建议，充分发挥员工的作用。加强企业内部每个员工之间的联系，提高公司的整体性，促进公司更好的发展。

综上所述，每个公司都要对公司内部进行合理的管理，并保证每个员工能够为公司做出贡献，只有做好人力资源管理，才能够促进公司的发展。我们要根据公司的实际情况，采取相应的管理措施，使公司能够更好的在市场上占据一席之地。

参考文献

[1]齐莉.人力资源的高效管理策略分析[J].中外企业家，（2）：163-164

[2]孙宗宽.中国中小商业银行发展战略研究[D].西北农林科技大学，

篇2：人力资源的高效管理策略分析论文

人力资源专家乔治•T•米尔科维奇和约翰•W•布德罗在其《人力资源管理》一书中，就提出，建立外部招聘选拔策略要进行一下选择：在评判申请者的选拔信息时应运用什么选拔标准和证据？应运用哪些特定的信息收集技术？

在选拔过程中，信息将如何被运用？如何衡量选拔结果？

“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们在面对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量申请者的“冰山”能量。

“倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括：（1）知冰山，即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律。

（2）破冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度，确定最佳入围人选。

（3）倒冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权的高度合一；这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上，以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展。

在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招聘选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。

知冰山

目的是探寻员工能力与企业成功的对应关系。因此，许多公司已经开始使用胜任力模型（又称“素质模型”）来帮助识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。

胜任力模型有很多的定义，但总的来说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个

性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。

根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。

识冰山有两个很重要的工作：第一，识别胜任力能力要素；第二，要明白各要素之间的关系和相互作用机制。笔者将重点阐述后者。

岗位胜任规则和胜任力的作用机制

一个人做好一项工作，或是我们期待员工能够在工作中有着优秀表现和优秀业绩，其前提条件是什么？请试着根据你的经验来回答：

你的答案：

不是管理环境和条件，也不是物质条件，是他对工作的一种胜任感，这胜任感支配和决定着胜任力发挥的大小和多少。这胜任感包括这“冰山”水面下的各个部分：（1）做他喜欢的，比如，他喜欢做计划；（2）有能力做的，比如，他拥有做计划的能力；（3）可以运用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯做计划，拥有计划性；（4）是他愿意投入的，比如，他愿意做计划；（5）他能从中获得对自己来说是最重要回报，比如，他能从计划中得到一种掌控感和安全感；（5）他懂得或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点。

由此可见，知识和技能的重要性就要排在后面了，这对我们企业人力资源工作者很显然是一个挑战。因为，很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面，不是他们不想了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的。

人是一个完整的整体，我们从来都不能把人割裂开来看他的任何一个部分。既然是一个完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用。

如果知识与技能、天赋与能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值回报就是大海；水向大海流，水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动机给水以牵引力，价值观给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形象和角色概念给予水以压力。各要素综合作用，形成了水的起点与重点之间形态各异的水渠和流域。

胜任力模型的建构应该从两个方面来着手：一是探索“能力－职业”的相互作用原理和机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用，换个说法，就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针对具体的企业、岗位和具体的人了，属于

个性化的胜任表现。由此可知，这两个方面就跟理论指导实践，实践修正理论的关系一样。

篇3：人力资源的高效管理策略分析论文

薪酬管理, 是指企业根据员工对企业的劳动成果的大小来确定应得到的报酬总额、结构和形式的一种持续全面的组织过程。企业不仅对薪酬的水平、体系、结构、形式及特殊员工的薪酬做出决策, 还要制定薪酬计划和预算, 对于薪酬管理中出现的问题及时与员工交流沟通, 同时要有效的评价薪酬管理系统, 并不断的调整完善与发展。

薪酬管理是当前人力资源管理的重要内容, 为人力资源管理的总体发展目标服务, 科学的薪酬制度要根据企业在不同阶段的生产经营目标而设计的。新形势下企业有效地贯彻落实薪酬制度, 能有效地留住企业的核心员工, 合理的分配优化人力资源, 调动企业员工的积极性, 促进企业经济的持续发展。

2 薪酬管理重要性

薪酬管理作为企业人力资源管理过程中的重要内容, 影响和制约着企业的正常运转, 因此, 企业加强薪酬管理至关重要。

2.1 加强薪酬管理有利于吸引人才, 提高企业竞争力

企业的竞争主要是人才和知识的竞争。而吸引优秀人才离不开高额的薪酬, 企业通过加强薪酬管理可以增强企业的的竞争力, 留住企业的核心员工, 吸引外部的优秀人才。

2.2 加强薪酬管理有利于合理配置资源, 不断调动员工工作的积极性

薪酬作为体现员工价值的主要手段, 对员工工作积极性的提升极为重要, 在人力资源中加强薪酬管理是合理配置资源的需要, 也是提升企业竞争力的需要。

2.3 加强薪酬管理有利于企业战略目标的实现

合理的薪酬管理能提高员工的工作积极性, 从而有利于企业战略目标的实现。因此, 把员工的薪酬与企业的战略目标有机结合, 可以顺利实现企业的战略目标, 实现双赢的结果。

3 当前薪酬管理中存在的问题

3.1 薪酬管理与企业战略目标脱节

企业战略目标的实现离不开良好的薪酬管理, 只有建立合理的薪酬管理制度体系, 才能为企业战略目标的实现提供充足的发展动力。随着经济的发展, 企业的薪酬管理制度和战略发展目标也要不断的进行调整, 以适应不断变化的新形势。但目前很多企业的薪酬管理与企业的战略目标出现了脱节的现象, 导致企业的竞争力下降和员工的工作积极性降低。

3.2 绩效与薪酬不挂钩, 分配方式缺乏灵活性

由于历史的原因, 目前很多企业的工资制度和工资结构不合理, 薪酬与绩效不挂钩, 并且激励手段单一, 缺乏灵活性。薪酬激励主要是奖金和工资, 甚至奖金也变成了固定的附加工资, 这样使得薪酬奖励中无法体现出员工工作表现, 薪酬的激励作用难以发挥, 这样严重挫伤了员工工作的积极性。

3.3 薪酬设计不合理, 管理缺乏公平性和竞争力

当前很多企业缺乏科学的职位评价体系, 是通过职位来确定工资与等级。甚至有的企业只将同类别的职位进行简单的归类, 这种不合理的薪酬制度无法体现出员工薪酬的公平合理, 起不到激励员工努力工作的作用。同时企业由于业绩管理体系的不完善, 难以保证内部分配的公平性, 也就无法提高员工工作积极性。

4 完善薪酬管理的策略

4.1 把完善薪酬管理与企业的战略目标进行有机的结合

企业的战略目标与每一个企业员工都是息息相关的, 而员工的工作积极性与合理的薪酬管理密不可分。因此, 把企业的战略目标与企业的薪酬管理有机结合是企业发展的需要, 也是增强企业竞争力的必要措施。企业应根据实际情况和本身的战略目标, 结合薪酬政策, 设计出有利于企业发展的薪酬管理制度。把薪酬管理制度与企业的战略目标进行有机地结合已成为人力资源管理的重要组成部分, 这有利于增强企业的竞争力, 实现企业的经营目标。

4.2 制定科学合理的绩效考评体系

科学合理的绩效考评制度的建立有利于充分调动员工的积极性, 只有把薪酬与绩效挂钩才能让企业的发展有足够的动力。制定科学合理的绩效考评制度, 把员工的绩效与薪酬紧密结合, 需要根据企业自身的实际把员工的薪酬与对企业所创造的价值、员工的工作业绩直接挂钩, 以员工的工作绩效为依据来确定绩效工资的数量, 让薪酬管理的绩效考核有据可循, 公平合理, 这必然能调动员工的积极性, 从而真正发挥薪酬的激励作用, 达到员工满意和企业发展的双赢。

4.3 重视多手段的激励措施, 提高企业的竞争力

一个企业在制定薪酬时要把外在薪酬 (工资、奖金等) 和内在薪酬 (荣誉、职位等级等) 结合起来, 满足员工的物质需要和精神需要。这样更有利于激励员工工作的积极性, 提升员工对企业的满意度和认同感, 有利于留住人才、吸引人才, 提升企业的竞争力。随着生活水平的提高, 人们的精神需要不断增强, 因此, 企业应该在重视外在薪酬的同时, 不断提高员工精神激励的内在薪酬, 这也是企业人才战略的需要, 更是提高企业竞争力的客观要求。

5 结语

随着社会化大生产程度的日益集约化, 人力资源成为推动社会经济发展的重要资源形式。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分, 对于激励员工和发展企业具有重要的作用, 在人力资源管理中建立科学的薪酬管理体系是现代企业发展的必然趋势和要求。

参考文献

[1]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸, 2007, (08) :45-46.

篇4：人力资源的高效管理策略分析论文

关键词：施工企业；机械管理；影响；对策；

正所谓“工欲善其事，必先利其器”，只有真正做好了机械管理工作，才能保障施工质量，进而增强施工企业的实力，扩大规模。对于施工企业管理者来说，只有把握机械管理工作的特点，分析影响机械管理的主要因素，才能保障施工企业机械管理工作的高效开展。

1.施工企业机械的特点

1.1.施工企业机械类型较多

为了应对各种不同的需求，现代工程的机械设备必须具备多种不同的作用和用途。这样一来，就使得施工企业的机械类型较多。比如说，一个中等规模的施工企业，往往需要配备十多种机械设备，这些机械设备不可能来自同一生产商。不仅如此，一些大型设备十分精密，组成结构复杂，需要涉及到复杂的零部件。

1.2.施工企业机械技术含量高

施工条件越来越复杂，为了满足这些复杂的施工条件，保证施工的质量，施工企业机械设备在结构上和技术上都采用复杂的技术。比如电子控制技术、检测技术、液压技术等。这就给操作人员和维修人员带来了一定的挑战。

1.3.施工企业机械价值高

总所周知，现代机械设备越来越复杂和精密，其价值自然也就非常高，其价格多在几十万元到几百万元之内。因此如果因为操作不当等原因，导致机械设备故障，可能就会造成极大的损失。

2.施工企业机械管理工作的主要影响因素

2.1.管理力量薄弱，往往会影响正常的施工

在工程施工时，往往会涉及到众多的项目，这些项目自然会设计众多机械设备，对于人员的调动也较为频繁。为了方便和节省成本，施工企业的设备管理部门通常会简化部门职能，缩减人员，甚至将该部门合并到其他部门。这样的一系列行为就导致了企业管理力量薄弱。不仅如此，一些企业还缺乏相应的机械设备的管理制度，因此设计的日常维护和检修、隐患排查等记录都不健全。管理力量和制度的薄弱就使得正常的施工受到一定的影响。

2.2.保养制度不健全，机械设备完好率低

保养对于机械设备来说至关重要，可以有效的延长其使用寿命。但是实际情况时，众多施工企业最轻视的一个环节就是对机械设备的保养。这样的问题主要体现在缺乏明确、健全的保养制度。这就导致工作人员十分重视操作技术、规范，但是却无法应对故障的出现。再加上一些维修人员在修理机械设备时没有责任心，以应付为主，从而导致机械设备的故障不断的增加、累积。此外，设备出现故障后也有一些维修人员互相推诿扯皮，严重降低了机械设备的完好率。

2.3. 操作使用不规范，加速了机械设备老化

机械设备大多属于精密、复杂的设备，操作时必须遵循规范的技术和流程。但是目前有一些操作人员缺乏必要的操作知识，尤其是刚招聘还没有进行培训的工作人员，其技能、素质过低。他们在施工时必然无视机械设备的操作、使用规范。此外，施工企业也许为了赶工期和进度，也有可能不顾设备需要保养、维修，甚至是出现一些故障后还继续使用。这些问题的出现就使得机械设备出现众多故障。再加上工程过后不注意检修和保养，从而机械设备老化速度较快，缩短了使用寿命。

2.4.机械更新换代意识不足，造成了施工效率低下

在一些施工企业中，往往存在一些已经处于报废或者破损严重的设备。这些企业处于节省成本等考虑，仍然继续使用。这样就使得机械设备在施工时出现各种故障，严重影响了施工的效率。另外，一些施工企业不重视机械设备的性能，认为只要能用就行，不重视设备的更新换代。这些问题不解决，虽然短期内施工企业能获得利润，但是长期以来就影响了施工企业的施工质量和效率，降低了企业的整体竞争力。

3.施工企业机械管理工作高效开展的对策与建议

3.1.建立健全机械管理体制，规范管理工作

建立健全机械管理体制是做好机械管理工作的最基础措施。首先要建立相应的机械设备管理机构，安排专门人员进行管理。此外，还需要完善机械设备的统计制度，对机械设备进行登记、建档，进行统一管理。不仅如此，还需要建立机械设备的定期检修制度，将机械设备的检修、养护责任落实到个人。最后，实行相关的考核机制，奖优惩劣，激发员工工作的积极性。

3.2.落实机械保养制度，提高设备完好率

为了延长机械设备的使用寿命，就需要对机械设备进行定期的维修与检测。所以，必须安排一些技术过硬并且具有强烈责任心的工作人员组成修理队伍，对机械设备及时的检查、养护以及维修。并且还需要严格贯彻机械保养制度，根据机械设备的使用说明书制定完善的操作规范与流程，并安排专门人员随时监督工作人员的操作情况。

3.3.加强机械技术培训工作，组建专业技术团队

机械设备的越来越精密复杂就对操作人员和维修人员提出了一定的挑战。因此，为了能够充分发挥这些机械设备的效率，操作人员和维修人员必须及时更新自己的知识储备，通过各种方式的自学、讨论扩大知识的储备。另外，从企业方面来说，企业必须组织多种培训，提高操作人员的理论水平和实际操作技能。不仅如此，企业还需要从责任心等方面来加强教育，提高工作人员的职业道德素质。

3.4.注重机械更新换代，提高施工企业工作效率

施工企业必须从长远利益出发，及时更新换代企业内的过旧或者报废的机械设备。施工企业的领导者和管理者必须将设备更新原则和报废制度贯彻到底。另外，施工企业还需要通过科学分析，计算企业内的机械设备的功能、耗能、效率，及时淘汰高耗能、低效率、操作复杂以及存在安全隐患的机械设备，从而保证施工质量和效率。

4.总结

机械管理工作必须有条不紊，不能一蹴而就。相关人员只有充分认识到机械设备管理工作的重要性，结合影响机械设备管理工作的众多因素，才能真正做到有效开展机械设备管理工作。这样才能做到维护机械设备， 是机械设备更好的为企业、为社会服务。

参考文献：

[1]谢崇高. 建筑机械维修管理存在的问题与对策[J]. 商业文化. 2008（07）

[2]李子林. 施工企业工程机械管理的问题与对策[J]. 中小企业管理与科技. 2009（09）

篇5：人力资源的高效管理策略分析论文

张燕太原市园林水系管理处

【摘要】人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，加强人力资源管理工作，对于事业单位发展具有非常重要的意义。随着我国社会经济的快速发展，市场竞争也愈加激烈，在事业单位发展中引入激励策略，推动人力资源管理的发展，从而有效提升事业单位员工的工作积极性，顺利实现经济效益与社会效益。本文就激励策略在人力资源管理中的应用展开分析和论述，指出了人力资源管理过程中存在的问题和不足，并提出了合理的优化策略，希望对于事业单位人力资源管理工作的开展起到一定的推动作用。

【关键词】激励策略人力资源管理问题策略

人力资源管理工作，是维持事业单位稳定内部环境、保证事业单位持续发展动力的重要途径，人力资源管理工作能够帮助事业单位培养和发掘更多专业性人才，做好人员的岗位调整，激发事业单位员工的工作积极性，从而实现事业单位经济效益的持续稳定增长。随着我国对外开放策略的有效落实，使事业单位获得了更大的发展空间，也导致事业单位之间的竞争日渐激烈，因此，事业单位对人力资源管理工作也日渐重视和关注。但由于相关因素的影响，激励策略在人力资源管理中的应用较为缺乏，人力资源管理质量不足，制约着事业单位的快速发展。

一、激励策略在人力资源管理中应用问题分析激励策略，是事业单位以提升员工工作积极性为目的所采取的一种有效的管理制度，对

员工进行精神上或物质上的合理奖励，从而有效保持员工的工作态度，促进员工工作水平的提升，同时，也能够有效激发其他员工的工作积极性，实现经营效率的快速提升。激励策略在人力资源管理中的应用，对于事业单位的发展是非常必要的，是维持事业单位发展的重要推动力，然而由于粗放式的事业单位管理模式，以及事业单位内部管理制度的不健全，导致事业单位在激励策略的制定和应用方面存在很大缺陷，进而无法对员工开展有效的嘉奖和激励，影响到员工的工作积极性。

１．薪酬待遇问题。首先，对于员工来说，薪酬待遇是员工所考虑的重要内容，也是保证员工工作积极性的重要手段。就目前我国部分事业单位来说，人力资源在进行薪酬待遇制定的过程中，缺乏合理而有效的评价和分析，没有根据实际情况入手，导致员工基本工资过低，无法满足员工的正常生活需求，使得事业单位员工流失更新速度较快，人才流失现象严重。同时，事业单位在对优秀员工嘉奖的过程中，存在很大的不公平性，不能针对员工的实际工作情况入手，只是形式上的集体嘉奖或团队嘉奖，导致员工对激励策略存在很大争议，进而影响到了员工的工作积极性，使员工良好的工作效率无法有效保持。

２．发展空间问题。良好的发展空间，也是提升员工工作积极性的重要手段。但是，我国部分事业单位在实际经营过程中，过于重视经济效益，重视生产效率和销售业绩，忽略了对员工的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对员工职业生涯的规划存在很大缺失，导致员工的晋升空间得不到有效保证，制约着员工的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得员工无法找到良好的发展方向，使得优秀的专业性人才无法在发展中寻找合适的定位，影响员工的工作态度，导致人才的大量流失，导致员工工作热情的低下，最终影响到积极效益。

３．员工考核体系问题。事业单位生产经营过程中，人力资源部门需要对员工的各项工作指标进行合理的分析和评估，从而判断员工的工作能力和工作水平，决定员工的发展方向以及员工的薪资待遇问题。

良好的员工考核体系，也是一种有效的激励策略，以促进员工工作能力的提升，使事业单位维持良好的发展速度。但是，目前我国部分事业单位缺乏良好的员工考核体系，没有统一的考核制度，员工考核体系的人为影响较大，缺乏公平性，从而导致员工产生较多的不满情绪，“论功行赏”无法有效落实，最终严重打击了员工的工作积极性，使人力资源管理部门形同虚实，影响到了事业单位内部环境的稳定性。

４．事业单位培训问题。员工，是事业单位的重要组成部分，也是维持事业单位正常运行的重要因素，事业单位的快速发展依赖于员工工作效率的提升，因此，事业单位在日常经营过程中，必须要加强对事业单位员工的培训力度，以保证员工的工作能力和工作水平，以保证事业单位的经营趋势，促进事业单位经济效益的提升。目前，我国多数事业单位都会定期开展员工培训工作，但是培训效果却并不明

显，究其原因，主要在于事业单位的重视力度不够，人力资源管理力度的缺乏，导致培训内容存在一定问题，培训数量和培训质量都无法得到有效保证。

从而影响到事业单位员工的成长速度，无法提升员工的工作能力和工作效率，阻碍事业单位的快速发展。

二、激励策略在人力资源管理中应用的优化策略１．加强对激励策略的重视程度，加强人力资源管理部门建设。首先，事业单位应该加强对激励策略的重视程度，正确看待激励策略对员工工作积极性的促进作用，加强对激励策略的认识，从根本上解决激励策略的应用问题，促进改变员工工作状态的困境。同时应该加强对人力资源管理部门的建设工作，保证人力资源管理部门的硬件建设，并保证人力资源管理部门人员的到位，提升人力资源管理部门管理地位，避免人力资源管理工作受其他部门的影响，确保激励策略的有效落实。

２．提高员工薪资待遇，为员工做好正确的职业生涯规划。薪资待遇，是员工流失的重要影响因素，在实际经营过程中，应该注意对员工薪资待遇的制定，使员工薪资待遇保持合理水平，维持员工的日常生活需求，确保事业单位相关工作的正常进行。事业单位在进行员工薪资待遇制定时，应该对行业内的薪资待遇进行合理的分析和评估，使事业单位薪资待遇能够满足员工生活需求，且存在良好的行业竞争力，使员工能够感到存在感，从而有效提升员工的工作积极性。此外，事业单位应该为员工提供良好的发展空间和晋升空间，帮助员工做好职业规划。

使员工能够寻找到合适的定位，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，对于人力资源管理工作的开展具有非常积极的促进作用，对于事业单位的发展也是非常重要的。

３．完善人力资源管理制度，保证管理工作的有序开展。事业单位经营过程中，必须要加强人力资源管理制度的构建和完善，确保人员资源管理工作的有序开展。良好的人力资源管理制度，应该对管理人员的工作内容进行详细的划分，需要对于管理人员的管理范围和管理效果进行合理的控制，以保证人力资源管理工作的实际效率。人力资源管理工作同事业单位的发展息息相关，事业单位在实际发展过程中，也应该加强对人力资源管理工作的监督，对人力资源管理人员的工作记录进行定期的检查和分析，加强对事业单位员工的沟通和交流工作，及时了解人力资源管理工作中所存在的问题和不足，并作出快速的修改和优化，以保证人力资源管理工作的综合效率，确保激励策略的有效实施。

４．加强管理队伍建设，保证人力资源管理质量。加强人力资源队伍建设，能够有效保证人力资源管理质量，保证激励策略的顺利制定。

事业单位应该加强同高校间的合作和交流，保证良好的人才引进渠道。

并定期邀请高校专家开展人力资源管理部门的培训工作，保证人力资源管理整体水平的提升，提高人力资源管理人员的业务水平，对于事业单位的发展具有非常重要的意义。

三、结语激励策略在人力资源管理中的有效应用，对于事业单位的发展具有非常重要的意义，在事业单位实际经营过程中，应该从实际情况出发，加强对人力资源管理部门建设，加强人力资源管理制度的构建和完善，提高人力资源管理人员的综合业务水平，加强对激励策略的制定和落实，从而确保人力资源管理工作的顺利开展，为事业单位营造良好的内部环境，促进我国事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

贺存宇．人力资源激励机制设计策略探析［Ｊ］．中国商界（下半月），２００９（１２）．

彭万．企业人力资源激励机制的实证研究［Ｊ］．职业时空，２０１１。

（０１）．

梁莹．现代企业人力资源激励问题的探讨［Ｊ］．中国外资，２０１１（０６）．

肖雯．人力资源激励机制的思索［Ｊ］．企业家天地（理论版）。２０１０，（１１）．

篇6：人力资源的高效管理策略分析论文

经济体系的正常不仅能够对国家整体提供帮助，而通过对电力企业整体进行的分析来看，虽然经济体系的发展可以促进电力企业实现自身的发展，但是却需要一个绝对的前提，那便是企业内部的人力资源。取决于企业的工作人员能否提升自身的竞争力，并在适应时代发展的同时，促进企业实现自身的发展。而且，基于电力企业对社会以及国家的重要性而言，都必须通过满足企业对人力资源的需求来增强企业的整体能力，并充分的利用人力资源来服务于企业，从而在增强企业经济效益的同时，促进企业可持续性发展的目的。

二、电力人力资源管理对企业经济效益的影响

（一）电力人力资源管理能为企业创造出的价值

众所周知，人力资源管理是企业体系中的一个重要环节，利用其自身的职能不仅可以解决企业管理中遇到的问题，也能够将企业体系进行完善。而且据相关理论指，人力资源管理能能够为电力企业创造相当可观的价值，也可以利用会计理论以及效益分析来对价值进行说明。而准确的说，人力资源的效益能力分析虽然取决于工作人员的工作状态以及行为能力，并分析出工作人员所能够为企业创造出的价值。会计理论则是对人力资源的综合评价中研究出来的，能够通过凸显员工自身的价值来体现出人力资源管理部门运作所为企业创造出的经济效益。

（二）为企业创造最大化的经济利益

人力资源部门的主要工作就是不断的为企业提供优秀的人才或者培养人才，并确保企业在开展工作以及维持发展的过程中能够拥有足够的人才来支撑，从而对企业工作的开展以及持续发展提供保障。而随着时代科技的不断提升，电力企业已经成为了社会体系的重要设施之一，对应的电力能源在生活中也有了不可缺少的地位。所以，电力企业对于人力资源的需求程度也随着自身的发展而不断提升，想要实现企业的可持续性发展，就必须保障人力资源的质量以及数量，从而在对电力企业对人力资源需求进行满足的同时，使其为企业带来最大化的经济利益。在具体的招聘工作中，则必须严格仔细的开展，而后期的培训工作也尽可能的做到完善，并在保障人力资源质量的同时，有效的促进电力企业自身的发展。

三、电力人力资源管理的策略

（一）建设完善的人力资源管理体系

通过对电力企业进行的调查来看，能够明显的看出电力企业想要实现自身的发展，首先要做的工作就是完善发展理念以及人力资源管理体系。对于发展理念的完善，则是坚持一人为本并保持可持续发展的特性，并以此为基础实现发展的工作。而在完善人力资源管理体系时，则需要建立起对应的组织体系，并对各个工作的职责、工作流程规范以及标准化管理方面进行提升，从而有效的完善人力资源管理体系。

（二）优化人力资源的配置

人力资源的整体能力取决于其个人的工作能力以及综合能力，而企业想要充分的发挥人员自身的价值，就需要对人员的能力进行分析，并对人力资源整体进行合理的配置和安排，尽可能使工作人员可以充分的发挥出自身的工作才能，从而为企业带来更多的经济价值。同时，企业在对人力资源进行安排时，也需要切合自身的实际情况进行，尽可能的避免人力资源出现浪费的情况，从而降低人力资源流失而对企业造成的影响。

（三）合理的.薪资待遇

众所周知，无论是电力企业的工作人员还是其他企业的工作人员去工作的初衷无非两种，即：提升自身的工作能力以及薪酬。而电力企业想要实现自身的发展，则必须根据工作人员合理的设计出薪资待遇，从而使工作人员的工作热情得到提升，对应的工作效率也会随之提升。而且，薪酬本身就是工作人員付出劳动而应得的，所以电力企业在制定薪酬时必须严格的进行。而在具体的制定中，想要实现企业的提升，就需要设计的薪资标准要高于同行，才能在帮助企业吸取新鲜血液的同时，使企业不断的壮大，从而促进电力企业自身的发展。而且，合理的薪资待遇也能够对员工产生一定程度的吸引力，并通过刺激员工工作的积极性，来提升员工的工作效率。

（四）合理的落实奖罚制度

电力企业想要对与员工进行管理，则可以建立起合理的奖罚制度，通过“奖励”和“惩罚”两种措施来辅助管理。其一、奖励。对应的建立制度可以在一定程度上提升工作人员的积极性，从而达到工作效率提升的目的。其二、惩罚。在具体的工作中，电力企业想要有效的对工作效率提供保障，就需要对工作人员的行为动作进行限制，从而对工作人员的工作质量得到提升。

四、结束语

总的来说，电力企业想要实现自身的发展，就必须合理的对于人力资源进行管理和安排，从而对电力企业的经济效益提供保障。而且，通过对电力企业人力资源管理进行的结果来看，可以明显的看出人力资源管理对经济效益的影响。但是，电力企业想要通过对人力资源进行的管理而实现对电力企业经济效益的提升，则必须对其进行深入了解和分析，并在加强电力人力资源管理工作的同时，有效的对电力企业的经济效益提供帮助。此外，根据分析的结果以及策略也能够明显的看出人力资源管理的重要性，所以，电力企业必须加强对人力资源进行的管理工作，从而有效的促进电力企业的发展。

参考文献

[1]刘立杰，海霞.电力人力资源管理对企业经济效益的影响[J].工程技术：全文版，2016（5）：00266-00266.

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[3]倪志静.人力资源管理对企业经济效益造成的影响探究[J].江苏商论，2016（33）：71-72.

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篇7：人力资源的高效管理策略分析论文

赵芹，郭丽华2011-09-29

要： 从整个物流行业的角度制定人力资源管理策略，有助于在中长期内消除物流行业发展的人力资源障碍因素。本文通过分析现我国物流行业人力资源管理的现状和问题，提出积极探索培养复合型物流人才的路径等人力资源管理的发展策略，以期为提流行业的人力资源管理水平提供有益的借鉴。

物流行业，服务业经济，人力资源管理，管理策略 键词：

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

一、我国物流行业人力资源管理现状

（一）物流行业人力资源素质有待提高

我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏

（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。

（三）尚未树立以人为本的管理理念

物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育会，这样势必导致整个行业发展动力不足。

（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用

人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。

（五）缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是

流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。

二、促进我国物流行业人力资源管理的策略

（一）积极探索培养复合型物流人才的路径

目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。

（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制

开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。

（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划

物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储

（四）建立科学完善的物流人才评价体系

现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流

三、结论

物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体力地支撑物流行业的健康发展。

作者：赵芹郭丽华

出处：《中国经贸导刊》

单位：北京交通大学经济管理学院

经济类别：服务业经济

篇8：人力资源的高效管理策略分析论文

1 企业人力资源管理的概述

企业人力资源管理是企业管理中不可或缺的组成部分, 其不仅仅是指对企业全体人员的管理, 还是指为了实现企业战略目标, 所应用的一系列科学、有效的管理措施。从我国企业的管理情况来看, 人力资源管理内容主要包括人力资源规划、员工招聘与配置管理、培训与开发、绩效与薪酬管理、劳动关系管理等。而在实际的管理过程中, 由于各种因素的作用, 企业的人力资源管理工作也存在着人才队伍参差不齐、管理制度不合理、人员流失频繁等诸多的问题。基于这些问题对企业长效、可持续发展所带来的不良影响, 采取创新发展策略, 加强企业的人力资源管理, 也是目前企业人力资源管理中所面临的重点[1]。

2 企业人力资源管理的创新发展策略分析

2.1 管理理念方面的创新发展策略

为保证企业人力资源管理的可行性、有效性与合理性, 首当其冲便是要从管理理念方面着手进行, 通过创新理念的建立, 为企业人力资源管理工作的开展奠定坚实的基础, 而创新管理念的发展策略, 主要体现在以下几点。

(1) 企业文化的管理理念。企业文化对企业整体员工的素质起着十分积极的作用, 因此, 进行企业人力资源管理时, 就必须将企业文化充分地融入进去。企业应该建立积极向上、民主、具有道德理念的企业文化, 并通过企业文化的充分应用, 对企业自身的目标、宗旨、经营理念、特色以及个性进行宣扬, 从而给企业的发展带来积极的作用。

(2) 以人为本的管理理念。众所周知, 企业人力资源管理的主要对象是企业的广大员工, 而为促进管理效果的良好性, 将“以人为本”的管理理念融入进去, 也是非常重要的。企业应充分地尊重每位员工的个性化发展, 重视员工的情感与需求, 并能够在管理中与每位员工进行沟通与交流, 尽量在保证企业利益的同时满意员工的各种工作要求, 使每个员工能长期自愿的留在企业发展, 从而在避免人才严重流失的同时, 实现企业多元化与个性化的发展目标。

(3) 个人与企业互赢的管理理念。企业整体发展的可持续性, 与个人能力的发挥有着十分紧密的作用, 因此, 在创新发展策略中, 一定要重视个人与企业互赢的管理理念。例如, 建立起将企业发展和业绩与个人工作相挂钩的管理模式, 以此来激发企业员工对工作的积极与主动性, 使每位员工的优势能够得到充分的发挥。

2.2 管理制度方面的创新发展策略

企业人力资源管理制度方面的创新发展策略, 主要体现在以下三点。

(1) 柔性化管理制度。从当前企业人力资源管理制度的应用来看, 其对员工的管理比较严格, 甚至一些企业只重视自身利益, 导致对员工的管理比较苛刻, 这种管理制度通常也被称做传统的硬性化管理制度。若是企业不能及时跟随潮流发展, 长期应用硬性化的管理制度, 对员工工作的积极性也会造成打击, 使人力资源管理不能得到员工的认同。基于这种现状, 应该遵循大时代的发展背景, 及时将硬性化管理制度转变成为柔性化管理制度, 针对员工实际的工作情况, 于岗位调动、薪资、福利等方面多一些灵活性与竞争性, 进而促进员工的工作动力[2]。

(2) 个性化管理制度。在一个企业中, 每位员工的个性、知识程度、能力、特点均有不同, 若一味采取统一化管理方式, 则会一定程度地影响人力资源管理的有效性。因此, 制定个性化的管理制度也非常重要, 例如, 在管理方面, 倡导员工们各抒己见, 发表自己的看法, 再结合员工的观点与想法制定出具有个性化特点的管理制度, 使每位员工均能在工作中发挥自己的长处。

(3) 外包化管理制度。我国一些中小企业由于受到规模的限制, 对人力资源管理的工作不能有效开展, 这种情况下, 就使得很多企业将人力资源管理外包给其他单位进行管理。因此, 针对一些企业的特殊性, 外包化管理制度的应用也非常关键, 例如, 企业可将自己不擅长的人力资源工作 (主要为成本预算与核算、人员培训等等) , 外包给擅长此项业务的单位, 以此来弥补自身不足之处, 以提高企业的整体工作效率, 促进企业的长效、可持续发展。

2.3 技术能力方面的创新发展策略

企业人力资源中的技术能力方面创新发展策略, 主要是指实施网络化人才管理与信息数字化资源管理两大方面。其一, 网络人才管理主要是指利用网络这一先进技术, 将企业各个岗位之间的差别模糊化, 对员工进行统一、全面的了解与管理。使企业与员工之间达到有效沟通, 以及对员工的培训、业绩考核、薪资、福利等能更加合理、及时、准确, 以此来规避传统人力资源管理中存在的问题, 并进一步地促进企业发展的先进性与持久性。其二, 对人力资源资料的信息进行数字化管理, 在计算机以及办公自动化系统的广泛应用下, 企业应该投入一定的财力、物力, 建立健全人力资源的信息数字化管理系统, 使企业内部每位员工的个人资料信息均能有效、快速地查询。此外, 还可通过信息数字化管理系统的应用, 为员工的绩效考核、培训安排、岗位调整、薪资核算等工作带来便利。

2.4 人员知识方面的创新发展策略

一个企业的发展趋势如何, 与企业员工的知识水平有着极为紧密的关系, 若是企业内人员整体知识水平不高, 创新意识不强, 则会严重阻碍企业的发展。基于这种因素, 在企业人力资源管理工作中, 还需重视企业员工知识水平方面的创新发展策略。首先, 在企业招聘阶段, 通过仔细、严格的考核, 在保证人才实践能力与综合素质良好的同时, 优先招聘一些知识水平较高的员工, 以此来满足企业发展的需求。其次, 在员工实际工作过程中, 从多个角度、多个方面来观察每位员工的特长, 并根据员工的特点, 充分发掘其潜在能力, 使员工的能力能够得到充分的发挥。再次, 利用定期讲座、整体培训、个体培养等多种行之有效的措施, 使每位员工在企业工作期间的文化知识水平能够得到提升, 进而使员工在不断充实自己的同时, 能够为企业贡献自己最大的能力, 也为企业人力资源管理的完善发展奠定坚实的基础[3]。

3 结语

在大时代的发展背景下, 各企业之间的市场竞争也越来越激烈, 这也导致了企业生存环境日益复杂的局面。在这种现状下, 若企业于人力资源管理方面还存在诸多问题, 则会严重影响企业的有序发展。因此, 从人员的知识水平、个性、能力、技术等方面展开创新性管理策略, 将是必然的趋势。通过企业人力资源管理的创新发展策略, 才能最大程度地提高企业的市场竞争力, 并进一步地促进企业经济效益与社会效益的统一, 使企业长期稳定地发展。

摘要：企业人力资源的管理对整个企业的长效、可持续发展起着十分重要的作用, 在企业发展经营中, 做好企业人力资源管理工作非常有必要。因此, 本文就通过对我国企业发展现状的分析, 论述企业人力资源管理工作的主要内容, 并提出几点企业人力资源管理的创新发展策略, 以供参考。

关键词：人力资源管理,创新发展,策略

参考文献

[1]徐欣.浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新[J].数字化用户, 2013, 23 (23) .

[2]李慧玲.创新人力资源管理建设人才培养基地[J].知识经济, 2012, 22 (22) .

篇9：人力资源柔性管理的策略分析

关键词:柔性管理;人力资源:策略

1、前言

柔性管理被很多企业所看重,柔性人力资源管理的最大特点,在于它主要不是依靠外,而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩,成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。实行柔性人力资源管理给组织带来的效益也越来越明显,如:降低成本、降低企业运营风险、提升企业的核心竞争力等。企业的员工也越来越重视柔性人力资源管理的作用,努力使自己成为弹性的、多技能的员工。在新的竞争中,人力资源部门通过采用学习、创新、交叉培训等一系列柔性活动的开展,最大程度地整合企业的人力资源,从而达到很好地控制和利用人力资源的目的。可以说,柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理发展的新趋势。

2、人力资源柔性管理的策略

(1)根据员工需要加以培训

柔性管理模式下,必须尽力形成培训的参与意识,鼓励思想交流、资源共享,并提供情感支持。企业对员工体贴入微的培训,管理部门会显得关心员工。当员工技能过时的时候,培训不仅仅是更新技能,培训I向员工表明管理部门是如何关心它的全体员工,新的管理工作方法也更容易被接受。培训在管理部门和雇员之间创造了一个共同的纽带,双方行动起来像一个集体,而不是各自为战,相互对立。企业的人力资源部门能从以下几个方面支持培训:①提供员工参与各种活动的机会。②吸收聘用己有培训纪录的员工。③建立奖励体系,要保证企业对先进者的确认和嘉奖,对参加培训及学习有优秀表现的员工予以表彰。召开成绩优秀者和企业决策者进行的正式及非正式的会谈,举行仪式,对优秀者进行嘉奖,请先进者在不同的内部、外部集会上讲话:关心每位成绩优秀者的个人业绩和能力的发展。

(2)进行有效沟通

企业进行柔性管理很大程度上取决于管理者否善于与部下进行沟通,取决于你是否善于运用沟通技巧。管理者要能够创造一个开放的环境,在那里,员工们愿意分享他们的希望、思想、感情、恐惧和批评,这些要求管理者对员工的需要敏感而热情。领导者真正的关心下属。关心下属,下属才会吐露自己的肺腑之言,领导才能听到正确的反馈意见,才能做到耳聪目明、言路畅通,才能集思广益,汲取群体的智慧。沃尔玛有很多成功鼓励向上交流的方法。比如,四处走走进行管理:在某些组织中高级经理随意挑选交叉部门的员工共进早餐等。IBM使用一种内部邮递系统,在这个系统中允许员工为得到高层领导人对问题单独答复而采取匿名的形式。同样,员工如果需要面对面的交谈或电话答复时,许多公司都采取类似方式。另外,管理者批评员工时,也要讲究一些技巧,尊重事实、就事论事,千万不要伤害部下的自尊与自信。不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同,接受批评的能力和方式也会有很大的区别。在沟通中,我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。但是这些技巧又一个核心,就是不损对方的面子,不伤对方的自尊。指责是为了让部下更好,若伤害了部下的自尊与自信,部下势难变得更好,因此指责时要运用一些技巧。

(3)加强员工自主化管理

自我管理是指员工自主制订计划、实施控制,即“自己管理自己”。管理自主化在承认并尊重员工的自主性的基础上,给员工充分的信任,充分发挥每个员工的积极性,也为员工创造性的发挥提供了空间,从而也使企业能够保持活力。来自美国的5SA公司是全球知名的ERP供应商,其用户遍布世界90个国家。公司于1989年进入中国市场后,通过过去10年的努力创业,到目前已在中国内地拥有200多家用户,拥有中国ERP市场的40%的用户。据SSA(中国)市场部主管虞君小姐介绍:公司在中国业务的迅速发展得益于特殊的管理风格。主要表现在公司并不严格规定员工上午干什么,下午干什么,只是给一个完成期限,比如三天或者一周之内,然后这个过程就由自己来安排,因此公司没有上下班打卡制度。这种管理方式主要靠自觉,公司给员工以足够的空间,让员工去自由发挥。

(4)对员工进行有效激励

对员工的激励,可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面既包括工资、奖金、补贴、保险以及各种福利待遇,也包括员工的工作环境、办公条件等物质基础装备:精神方面包括:安全感、归属感的满足,是否感到自己受到了尊重,是否敢感到了成就感,更理想的是以工作为乐,达到自我实现的满足。从这两方面的关系来看,物质是基础,有了物质基础才谈得上心理满足:而物质基础有时也能带来心理的满足,比如高收入所带来的舒适生活,比如优雅先进的办公环境带来的愉快心情等等。精神的有效激励也会对员工的物质激励方面有很大帮助。比如,有的员工喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构,给他安排一些需要沉稳、仔细特点的工作,给他安排常规性、不会出现太多变化的工作,比如会计:有的员工喜欢挑战性,则可以针对他实行浮动工资制度,收入同效益挂钩,让他去做销售性工作;有的员工教育程度较高,自主意识较强,可以对他实行较为宽松的管理政策,允许他实行弹性工作时间等,因人制宜,人尽其才。

3、结语

篇10：人力资源的高效管理策略分析论文

欧阳欢

摘要：企业规模与速度的快速发展对于人力资源的要求越来越高，人力资源的数量以及质量在一定程度上已经成为企业发展的重要保障。尤其是近几年，企业人力资源管理慢慢成为了企业管理的核心与关键，很多企业领导层认识到了人力资源管理的重要性，加强了企业人力资源管理方面的投入力度。但是，尽管如此，在实际的企业人力资源管理中，很多问题仍然存在。本文旨在研究我国企业人力资源管理问题，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供有效性地指导。

关键词：企业；人力资源；现状；管理策略

伴随着我国国民经济的不断发展，企业发展异常迅速，企业对于人力资源的需求也是越来越高，无论是人力资源数量还是人力资源质量，我国企业都提出了更高的要求。人力资源管理是企业核心竞争力，随着时代的进步，人才逐渐成为制约企业发展核心资源，企业能否在激烈的市场竞争中立足，往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着竞争环境变更，市场经济发展，对人力资源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人体制，充分发挥企业人员能力，促进企业长足发展，成为每个企业管理者必修课题。本文主要是研究我国企业人力资源管理主要策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供借鉴。

一、企业人力资源管理重要性分析

人力资源管理是企业管理的核心与关键，对于促进企业经济效益的增长以及长期发展有着重要的作用。总体来讲，企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以为企业培养全面人才。人力资源管理的主要目的是为了提升企业员工的综合素质以及修养，可以根据实际的岗位需求进行培训，从而最快的更新员工思想观念，不断提高员工的技能，从而为企业提供综合素质很强的高素质人才，进而为企业发展提供源源不断的动力。第二，人力资源管理可以优化企业管理结构。人力资源管理包括人员的招聘、考核、培训、晋

升以及等机制，这些环节的存在，可以成为企业各个部门的重要生产力，针对不同部门的人才制定不同的管理策略，可以优化企业管理结构，保持企业良好的竞争优势。第三，人力资源管理可以迅速的提升企业经济效益。伴随着我国加入WTO，企业发展面临着国内外的竞争，现代社会是一个知识经济的社会，企业之间竞争的关键在于人才，谁拥有高素质、高能力的人才，谁才可以在激烈的竞争中处于不败之地，为此，人力资源管理可以很好的处理人才资源的配置，调动员工工作的积极性以及主动性，促进企业人力资本的不断增加。第四，人力资源管理可以提高企业核心竞争力。人力资源是企业最为宝贵的核心竞争力，加强人力资源管理，可以迅速的提高企业的综合核心竞争力，促进企业健康稳定发展。

二、中小型企业人力资源管理策略分析

1、提高人力资源培训意识，建立先进的培训理念

企业领导要改变传统的培训观念，加强对人力资源培训的重视，树立先进的培训理念，帮助所有员工做好职业规划。随着经济全球化的进一步深入，企业的人力资源培训也必须面向市场，根据自身的特点发展特色品牌，还要提高员工的营销能力。企业必须根据形势的发展和要求，做出相应的调整，比如要形成团队意识，加强对企业所有职工的培训，建设一支高素质的人才队伍，而不是只培训其中的几个人，只有全体员工的素质提高了，企业才能得到更长远的发展；企业培训的重点要面向提高员工的创新能力、责任感和人文素养等，在新时代，企业培训是人力资源开发的重要手段，不仅要提高员工的知识、技术水平，还要重视对员工潜能的开发，培养其创造性思维，从而为企业的发展带来动力，提高企业的效益和创收。

2、实行科学、有效地绩效考核制度

绩效考核是企业对员工工作的综合评价，它在一定程度上体现了员工工作状态。企业实施绩效考核制度，就要进行科学系统全面的考察，保证企业考核结果的真实性。同时，企业要注意绩效考核制度不应该局限于形式，考核内容要不断更新，考核方式不断进步，努力体现出公平、公正。另外，企业要引入竞争机制, 实行竟争上岗。竟争上岗可以促进人才脱颖而出，优秀人才在企业内部优良环境下可以进行工作和生活，保证员工工作的积极性。此外，加强各类人员的培训开发。企业所需要的人才是多样的，企业引进大量人才后一定要注重对人才的培训，对于岗前培训、转岗培训做到严格严谨，定期组织与员工进行企业文化与规章制度学习，提高工作的主动性与自觉性, 不断地开发员工的潜力。

3、引入竞争机制，实行优胜劣汰

目前有些企业，尤其是国企，很多人才的引进不是靠社会招聘而是靠关系，这就导致实质上没有多少才能的人员进入工作甚至领导岗位，导致企业人才招聘出现问题。因此，企业在进行人才招聘时应该杜绝此类现象，尤其对企业中的管理职位应该规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，引入竞争机制，对员工实行优胜劣汰。只有这样，企业才能真正的做到对人力资源的有效招聘、开发、利用和保护，才能使人才真正的为企业发展做出贡献。

4、深化以人为本，强化人力资源管理

人力资源管理从实质上来讲主要指的是对人的管理，人才是人力资源管理的关键，也是企业顺利发展的关键。人才是企业发展最为宝贵的战略资源，企业是否高效生产，是否可以实现最大效益很大程度上是由人才来控制的，企业的竞争归根结底是对人才的竞争。因此，企业在对人进行管理时，应该做到以人为本，强化对人的培养与尊重。深化以人为本，强化人力资源管理是目前企业发展过程中应该注意的重要问题。

5、加强人力资源投入和管理

企业要想实现自己的战略目标，就必然离不开对企业员工的培训。对于企业来说，员工培训是一项必不可少的开发工作与活动。虽然员工培训并不能给企业带来直接的经济效益，但是可以提高员工的技能水平，实现企业员工的知识更新，为企业的长远发展打下了良好的基础。做好企业的人力资源管理和开发工作，要加强对员工的培训。对企业员工的培训一方面要以职务分析为前提，另一方面要把企业人力资源的现状和企业的计划与员工培训有机结合起来，从而制定一个比较科学合理的员工培训计划，并采取严格措施保证实施。最后，还应当积极做好效果评估工作，从而在根本上保证企业的效益以及长远发展。

6、企业文化的创新

创新是一个民族进步的灵魂，一个企业没有创新，就会渐渐的被这个残酷的社会所淘汰，人力资源管理没有创新，管理的效率就比较低下，企业同样缺乏竞

争力，同样会被市场所抛弃；企业不仅要从整体上改善发展环境，更要从局部上增强企业的凝聚力和竞争力，使企业在竞争日益激烈的经济时代稳步的生存和发展；创新企业文化，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛；企业要积极的招聘一些技术精湛、思想独到、自信稳重、创新意识强、灵活应变能力强的新员工，因为受社会发展迅速的影响，这些员工的整体素质、专业技能水平和创新创造能力都比较高，能够为企业发展上升一个新的台阶。

总结：

随着中国经济快速增长，人力需求量越来越大，如何保留人才，如何发挥人才最高效用，成为企业人力资源管理重点问题。面对新形势下企业人力资源管理，管理者可以通过完善人才招聘体系、重视薪酬设计等途径完善人力资源管理。人力资源配置需要与时俱进，不仅仅要考虑到企业发展前景，同时也要兼顾企业员工能力以及心理状态。在实际的人力资源管理过程中，企业管理部门应该充分的遵循人力资源管理科学合理、激励以及灵活性原则，将这三大原则贯穿到企业人力资源管理的全过程当中，充分调动起企业人力资源积极性以及创造性，进而实现企业经济效益最大化。

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