企业人力资源管理分析论文

摘要：企业要想稳定长久的发展，做好企业人力资源管理工作十分重要。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，积极且公平合理的薪酬管理制度可以更好地调动员工的工作积极性，提升企业人才竞争力。但是通过实际调查可知，我国大多数企业所使用的薪酬管理制度都缺乏科学性和合理性，存在着管理模式单一、激励方式较差等问题。今天小编给大家找来了《企业人力资源管理分析论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业人力资源管理分析论文 篇1：

企业人力资源管理中的绩效管理分析

摘要：绩效管理属于人力资源管理中的核心部分，并且也是管理领域较为棘手的任务之一，绩效管理不光被看成是一个评估和测量的过程，同时也是职工和管理者创造更多企业收益的主要途径，在绩效管理方面来看，管理者需要得知具体的工作目标，通过管理系统的方式，也能保证企业的自身业绩逐渐提升。本文在研究的过程中，针对绩效管理的理论进行了介绍，给出了相关建议，期望带来借鉴。

关键词：企业;人力资源管理;绩效管理

1绪论

员工的绩效需要通过考核或者表现行为确定的方式进行实施，绩效管理还可以看成是按照协议实施的动态沟通过程，绩效管理属于组织内部员工价值的具体体现，通过这种方法可以促进系统与自身价值的实现。因此需要从不同角度出发，了解事物的核心部分，对绩效管理类型进行区分，确保绩效管理方案应用的合理性。本文主要针对绩效管理，在人力资源管理过程中存在的应用问题进行研究，主要将绩效管理看成是员工表现管理和业绩管理的主要方式，通过这种方法支持企业达到理想的事业目标。在绩效管理应用过程中，不能将其作为一种简单的评估与测量过程，而是要和员工之间创造出更好的互相理解途径，通过这种方法才能让员工和管理者明白绩效管理具有的重要意义，在明确工作任务目标的情况下，应该怎样完成具体落实的工作。在落实绩效管理过程中，需要为管理者和普通员工之间提供开放式沟通平台，这样才能保证绩效管理逐渐完善与创新^[1]。

2绩效管理在人力资源管理中存在的问题

在我国企业规模逐渐拓展的情况下，人力资源变得越发重要，大部分企业已经了解到绩效考核具有的重要意义，为了增强企业对于绩效考核的整体认知，对人力资源方面使用绩效考核方法存在的不足进行研究非常必要，本文通过研究得出具体应用中存在的主要问题。

2.1目标确定与衡量方面的问题

在现实的角度来看，人力资源管理具有一定的复杂性，对于各个岗位的工作人员都有着较高的综合素质要求。现有的人力资源管理系统缺乏岗位指标规范，虽然依然使用分层管理的方法，但是由于指标不统一，大部分工作人员依然无法按照标准要求进行操作，最终的工作效果受到了影响。在应用绩效管理方案时通常使用定性指标分析的方法，这种方案具有较强的主观性，员工也会对最终的考核结果产生疑问。

2.2容易出现中性错误

对于工作能力和工作态度进行考核的过程中，使用传统的绩效管理方案缺乏考核依据，员工的认知和考核实际情况之间存在很大出入，所以在执行环节受到了直接影响，在考核结束之后，还需要盲目进行打分，为工作人员提供一个中性分数，这种情况也限制了绩效管理方案使用的效果，员工工作的积极性也受到了直接影响^[2]。

2.3绩效管理方案落实中缺乏指导

在使用绩效管理方案过程中，员工会对考核的依据有所质疑，在考核反馈之后也会出现多种问题，整个过程中缺乏改进措施的支持，员工时刻处于考核的被动状态，因此绩效管理方案落实过程中，员工时刻持有中立状态，大部分员工缺乏关于绩效管理方面的认知，在落实过程中产生了片面性问题^[3]。

3提升企业人力资源实施绩效管理的策略

3.1健全制度推动绩效管理的有效开展

为了使绩效管理能够在企业的人力资源和财务管理中切实运用，企业就需要首先对自己所属的制度体系进行了构建。首先，企业针对自己的绩效管理情况来构建一份关于管理体系的草案，将这份草案直接下发给企业的各级职能部门和员工，让他们认真仔细阅读这份管理体系的草案，并且发表自己的意见，尤其是对于一些明显不合理的问题及时的提出修改意见。其次，企业可以根据对基层员工的情况进行反馈，对于绩效管理体系草案等内容进行合理的调整和修改，在彻底去掉不合理的一些环节之后，全体投票一致同意之后开始推行实施。实施绩效控制。这样一来体系就得到了很多员工的认同，管理工作也就容易地开展。最后，企业将配套的制度体系进行了构建。绩效管理还需要具备一些配套的制度和政策支撑，例如信息共享系统、全员参与系统等等，这些都是必须做出明确的规范^[4]。

3.2合理设计绩效指标

确保管理符合实际绩效管理的目标就是需要以有具体的绩效指标为导向，要想使绩效管理的目标取得实效，那么就必须要对绩效管理的目标进行合理的规划和设计，确保绩效管理与整个企业的实际状态相适应，保证了绩效管理的目标和效果。但是，具体而言，在考核绩效指标设计的时候，要根据不同岗位的差异，制定不同的个性鲜明的绩效指标。对于一个企业而言，它们具有许许多多的职业。从事不同种岗位的员工，所需要面临的问题不然都是不同的，工作难度也会有所区别，产生的社会经济效益也不同。因此，在绩效管理中，可以通过设定一个标准化的岗位绩效指标，然后将其类比另一个标准化的岗位，根据其工作类型的差异和困难程度的差别，合理地确定每一个岗位的工作量系数，用这个工作量系数来计算并乘以标准化岗位的绩效指标，就已经可以分析得出各个不同工作岗位的具体绩效指标。这样使得绩效指标更好地与员工所处岗位的实际情况相适应，保障了绩效管理的切实可行。

3.3引导基层员工参与发挥实际作用

在企业绩效考核管理中，不能仅仅把绩效管理部门局限于一个人力资源管理部门，需要更多地努力让来自基层的优秀员工切实地主动参与其中。这就必然我们需要为企业基层经营员工量身设计一个合理的企业管理服务方法和工作模式，给予其员工参与基层经营企业管理服务活动的最佳时机。第一，进行集中专题讨论。对于公司绩效考核管理的各项集体决策，不能由来自公司的基层管理者或是其他公司人力资源管理部门的直接领导，需要将来自公司的各个基层管理员工集体带头主动引入并积极参与其中的建立，进行大量的员工集体交流讨论和共同商议，倾听其他公司对于基层管理员工的不同观点。第二，构建了客户轮值服务管理机制。对于公司基层的每位员工都已经进行了一套合理化的工作安排，让他们每周下班都会同时轮流和公司人力资源管理部门共同负责进行沟通协调和互相合作进行管理，发挥其自身业务管理上的功能。这样一来，通过积极地组织参与基层绩效考核管理，基层的全体员工也许更多地深刻认识和真正看到了基层绩效考核管理的存在重要性和存在价值，从而有效配合。

结束语

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理能够取得更大的成功。管理者首先需要深刻地理解企业绩效管理的内涵，以及当前可能存在的一些问题，通过合理的方式和措施来有效地推动企业绩效管理的落实，为企业人力资源管理改革和进一步深化奠定坚实的基础。

參考文献：

[1]谢菁菁.政工思想教育结合人力资源管理在企业中的应用分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2020（01）：5- 6.

[2]张琳.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用与分析[J].科技经济导刊，2020，28（36）：195- 196.

[3]靖超.探析绩效管理在医院人力资源管理改革中的应用———评价《医院管理与公共卫生服务》[J].中国党政干部论坛，2020（04）：98.

[4]郭卫霞.绩效管理在企业人力资源管理中的作用[J].技术与市场，2020，27（10）：164- 165.

作者：韩莹

企业人力资源管理分析论文 篇2：

企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析

摘要：企业要想稳定长久的发展，做好企业人力资源管理工作十分重要。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，积极且公平合理的薪酬管理制度可以更好地调动员工的工作积极性，提升企业人才竞争力。但是通过实际调查可知，我国大多数企业所使用的薪酬管理制度都缺乏科学性和合理性，存在着管理模式单一、激励方式较差等问题。本文从企业人力资源管理存在的实际问题入手，对如何优化现有的薪酬管理制度提出了具体方法，确保企业在健康稳定的状态中发展。

关键词：企业;人力资源管理;薪酬管理;创新

引言

随着市场竞争愈发激烈，企业之间面临着更大的竞争压力，要想在激烈的竞争中寻求生存和发展，企业就必须要加强人力资源管理，以科学的人力资源管理手段激发员工工作的热情，提升员工的工作信心，为企业的持续发展提供人才保障。而在人力资源管理中，薪酬管理是其重要组成部分，也是企业发展过程中需要关注的核心问题之一。企业应当通过对薪酬制度进行合理调整，构建科学的薪酬体系来提升员工的满意度，从而带动企业整体竞争力的提升。同时企业管理者需要详细分析现有情况下自身所采用薪酬制度的科学性，发现其中存在的问题，并结合企业的战略规划、员工需求等对这些问题进行改革。

1相关理论综述

薪酬就是企业提供给员工的报酬。薪酬通常包括广义的薪酬和狭义的薪酬2种，狭义的薪酬通常指的是货币性的，而广义的薪酬还包括了非货币性的满足等。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理指的是企业根据员工所提供的劳务来确定他们所应得到的报酬总额以及报酬结构、形式的一个过程。需要注意的是，在这个过程中，企业要不断就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等问题作出决策。这一过程在企业管理中并不是阶段性的，而是持续的。企业管理者需要不断就薪酬管理的相关问题进行计划、决策，并根据具体情况与员工进行沟通，结合企业自身的预算情况，对于薪酬系统进行持续评估，并对发现的问题及时加以完善。对于任何一个企业来讲，薪酬管理都十分重要。薪酬管理体系能否体现公平性、有效性以及合法性这三大目标，在很大程度上对于企业管理者来讲是一个巨大的挑战。

2薪酬管理制度实施中面临的困境

2.1薪酬激励体系不科学

薪酬的激励作用，需要通过设计科学的薪酬激励体系来完成。然而绝大多数企业薪酬体系的设计都存在着一定的漏洞。有些企业保障部分与激励部分的比例不合理，只注重基本工资的保障作用，不注重薪酬中激励部分，忽视了薪酬的激励功能;而有些企业大幅度扩大激励比例，不能够保证薪酬对于员工的生活质量保障作用。此外，很多企业为了体现自身管理水平，制定复杂的薪酬项目，各个项目的确定依据不统一，表面看来考虑了多个方面，但实际上对薪酬分配的导向作用非常模糊，也不能够起到拉开薪酬差距、激励员工的作用。企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了直接经济报酬以外，还需要非经济报酬实现员工激励，反应企业对员工的长期承诺。然而绝大多数企业只关注经济报酬，忽视非经济报酬的重要作用。很少为员工提供非经济报酬，组织员工学习、团建、带薪休假等非经济报酬几乎没有。

2.2薪酬管理模式较为单一

当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。

2.3企业薪酬管理制度存在多个弊端

初步研究发现，导致企业人才流失的主要原因是企业薪酬管理制度不合理，其大致表现在两个层面：首先，薪酬较低。尽管企业薪酬管理制度发生了重大的变革，但其仅仅适用于高层管理人员，对于基层来说影响不大，难以做到公平性。其次，薪酬管理实施难度大。企业为了获得高额的利益，不惜压榨员工的薪资，企业内部即使提出了科学化的薪酬管理制度，但常常由于多种原因的存在，难以实施。

3薪酬管理制度实施策略

3.1引入完善的薪酬体系原则

企业在构建薪酬激励机制时，要把握完善的薪酬体系原则，建立规范的奖励体系、形成系统的激励机制。通过资源共享与合作，实现企业与员工个人的互利共赢。要掌握企业内部薪酬的公平性，以及行业外部薪酬的公平性。考虑员工劳动付出与所得薪酬之间的公平，实现员工个人期望薪酬之间的平衡。此外，要考虑福利保障体系，提高薪酬管理机制的灵活性与新颖性，通过福利及保障体系，补充薪酬保障部分，让员工自由选择弹性福利，增强员工的薪酬满意度，以及对企业的归属感。要考虑不同年龄层、不同背景、不同層级的员工需求。在激励时，考虑科学化的薪酬设计，既要体现薪酬的认可、公平、竞争;又要体现薪酬的激励、经济、合法及完整。

3.2多元化薪酬管理模式，并加强文化建设

第一，要提升薪酬体系的公平性。在重新建立薪酬体系的时候要考虑其他企业的标准，避免出现自身标准远低于行业标准的现象，从而提升自身薪酬在同行业中的竞争力。同时要注重企业内部不同岗位薪酬标准的公平性，使每一个岗位员工都能够实现付出与收入的协调。例如，公司要定期与员工沟通，了解员工的个人需求、对薪酬的期望等，使自身的薪酬与员工期望一致。第二，设定弹性化的福利体系，结合不同员工的需求为其发放福利。例如，在发放福利之前与员工进行沟通，满足其合理要求，以提升员工对福利制度的满意度。第三，企业要组建专门的文化建设与管理小组。从多个部门抽选多位代表性员工，将这些员工编入文化建设小组，对企业的文化进行思考、探究、建设等，并在原有文化的基础上进一步深化，使企业文化发挥更大作用，提升员工工作热情和员工忠诚度。而文化建设能够使员工更深刻地认识企业处境，与企业站立在同一战线上，从而促进员工工作热情的提升。第四，注重人本文化的建设。企业应在建立文化的过程中关注员工的需求，引导员工参与到文化建设过程中，从而增强团队的民主特性，进一步提升员工对于企业的归属感。如此一来，员工会对企业的薪酬福利制度体系更为认同，也会对企业发展产生信心，使人力资源管理取得更为理想的效果。

3.3最大化改善和落实薪酬制度

企业薪酬制度的改善需要从薪资待遇角度入手，增加多种形式的奖励制度，其目的是留住优秀人才。企业薪酬制度的实施也需要格外重视，必要时增设监督部门，确保企业薪酬制度的落实和开展。科学化的企业薪酬制度不仅留住了人才，而且降低了企业成本，符合企业的持续发展规划，有利于企业经济水平提升。

结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一项系统、复杂的工作，需要根据企业的实际发展状况不断地做出调整，且薪酬管理体制是否科学合理，会直接影响到企业的发展速度及状态。本文从现阶段企业薪酬管理体制的现存问题入手，对其进行了深入系统的分析，并提出了相应的解决策略，希望可以通过行之有效的薪酬管理体制提升人力资源结构的稳定性，减少人才流失，确保企业能够健康、长久、平稳的发展。

参考文献

[1]沈丽萍.“大数据”时代下企业人力资源管理中的薪酬管理探究[J].中外企业家，2020（18）：128-129.

[2]石逢旧.薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新——以H公司为例[J].中国商论，2020（22）：164-167.

[3]张戈.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：78-79.

作者：王庆龙

企业人力资源管理分析论文 篇3：

国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析

摘要：国家电网企业主要是保障民生供电的企业，企业的生产工作要确保电力系统的工作质量，而生产成效与电网工作人员有着很大关系，这就需要做好人力资源管理。因此，本文针对国家电网企业的人力资源管理，重点从绩效管理和薪酬管理方面出发，分析了其实际作用。

关键词：绩效管理;电网企业;人力资源

引言：

近些年，电网企业的发展速度变得越来越快，但同时民生中对电能的需求也逐渐提升。电网企业的稳步运行离不开人力资源管理，在这一方面需要采取有效的管理手段，充分利用现代化的绩效与薪酬管理方式，提升其整体管理水准。

1.薪酬和绩效管理在国家电网企业人力资源管理中的实际作用

1.1优化企业人力资源配置并降低人力管理成本

国家电网企业的实际员工规模较大，其岗位的种类也是繁多，因此其人力资源配置一直是重要且困难的任务，人力资源的配置决定着员工在岗位上所发挥出的价值，影响到企业的最终生产效益，也会影响到电网企业的可持续发展。而应用薪酬管理和绩效管理，对于电网企业的人力资源配置来说有着很重要的作用，其主要是能够使岗位安排更为合理，为员工个人实力与创新能力的发挥提供机会。像是薪酬管理直接与员工薪酬挂钩，薪酬也一直是员工最关注的内容，科学的薪酬管理能保证员工的个人利益，提升员工工作的主动性，最大化调动出员工的工作潜能，发挥出人力等同于企业生产力的成效，而绩效管理的应用则是真正实现了多劳者多得，对企业员工起到了一个激励的作用，从而也提升了电网企业的生产绩效，总体来说降低了人力管理成本，促使着企业更加健康的发展，开拓着电网企业的发展前景。

1.2促进企业内部员工的流动更加合理

国家电网企业的员工内部流动是比较正常的情况，其主要是指员工的岗位调换，一般来说该项工作也是由人力资源管理部门负责。人力资源管理人员会综合分析员工的个人能力，从而将员工调整到最为合适的岗位上工作。但员工本身的职业能力也是在变化的，像是随着经验的累积，其能力水平不断提升，而人力资源管理部门就要对这类员工进行岗位上调，同时其薪酬水平也会提升。在这些人力资源的管理工作中，都离不开绩效管理与薪酬管理，绩效可以说是反映出员工能力的一项指标，也决定着岗位调配的合理性，而薪酬管理中对不同岗位的薪酬设置不相同，这也会刺激员工主动提升个人工作水平，促使着内部员工流动的合理性。绩效管理与薪酬管理通常是结合运用，此外还设置科学的奖惩制度，根据员工个人表现来进行奖励与惩戒，促进员工为电网企业发展贡献出更多力量。

1.3贯彻以人为本理念、促进企业战略目标的实现

人力资源管理中的绩效管理与薪酬管理都是体现出以人为本的思想理念，电网企业通过绩效与薪酬管理打破了传统的管理理念，最大化激发出人才的创造性以及主动性，促进着人才为企业发展提供服务。人力资源管理中进行科学的绩效管理和薪酬管理，还能够提升人力资源管理水平，避免电网企业出现人力资源浪费情况，绩效管理的精准性能够促进企业战略目标的实现，提升了企业的核心竞争力^[1]。

2.发挥薪酬和绩效管理在国家电网企业人力资源管理中作用的途径

国家电网企业的人力资源管理关系到企业的生产力，也与民生有着密切联系，因此，提升人力资源管理水平十分重要，利于充分发挥出薪酬管理与绩效管理的作用。

2.1完善电网企业人力资源薪酬管理的制度

发挥出薪酬管理促进员工工作积极性提升的作用，还需从完善薪酬管理相关制度出发。例如，目前的国家电网企业分发薪酬的形式，其决定因素还是企业的实际经营收益以及员工本身所创造的经济效益，对其薪酬管理制度进行优化主要从两个方面着手，一方面是针对员工建立起公正、公平、透明以及科学的评价体系，采取公开评价的方式对员工实际工作成效、工作效率等进行客观评价及考核。最后是根据评价考核的结构来对员工岗位进行调整，同时调整的还包括薪酬，设立不同的薪酬水平，鼓励员工为争取更高水平薪酬而努力，促进着电网企业整体效益的提升。另一方面是针对企业不同岗位的特点，采取表格记录的方式来记录员工的工作态度、实际工作量、工作完成效果等等，切实了解员工工作情况，然后根据表格记录来调整薪酬上的奖惩，比如说工作情况不佳的员工适当降低薪酬，反之工作情况较好的员工则提升薪酬，薪酬情况进行公开，让员工能够体会到薪酬水平之间的不同，进而激发出主动工作的意识。

2.2完善电网企业人力资源绩效管理的制度

对电网企业人力资源的绩效管理制度进行完善，重点是强化企业员工绩效考核工作，从而提升员工的个人素质，提升整体企业组织的实力。在绩效考核工作方面，通过考核来衡量员工所创造的绩效，而考核的数据则直接与员工薪金相挂钩，同时也应当与员工的荣誉评选相联系，像是先进个人、优秀员工以及升职等评选工作中，将绩效考核作为主要标准，绩效考核也会直接决定岗位员工配置问题。人力资源绩效考核还需保证具有公平性与公开性的特点，避免考核结果的不合理导致员工与员工、部门与部门之间出现矛盾，影响到电网企业的和谐发展，要充分发挥出绩效管理促进人力资源管理更加有序的作用，在制定绩效管理的考核标准时，应当与员工进行沟通，结合工作实际情况来设立标准，让员工都能够接受。最后是保证考核结果较好的员工能够获得更高的薪金奖励，真正贯彻多劳者多得的人力资源管理原则，让员工的工作态度都能够更端正，促进员工发挥出更多潜能，推动电网企业的发展^[2]。

结论：综上所述，国家电网企业的人力资源管理工作中，绩效管理与薪酬管理一直是两项重要内容，具有着优化企业人力资源配置、促进企业内部员工的流动更加合理等方面的作用。对其绩效管理与薪酬管理的制度进行完善，能够进一步推进这两项管理手段作用的發挥，促进电网企业的稳步发展。

参考文献：

[1]余晓裕.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J].中外企业家，2017（14）：148-149.

[2]陈铭.国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力资源管理，2017（10）：54.

作者：邓皓文