人力资源需求分析

人力资源需求分析（通用8篇）

篇1：人力资源需求分析

人力资源需求分析

源管理的一个重要环节，其重要性日益显现，人力资源需求预测是人力资源规划的基础，在复杂多变的形式下，如何安排步骤，选择最优方法好人力资源需求预测已成为企业管理的重要课题。人力资源对企业而言是一种内生变量，是获取核心竞争力的必备条件。人力资源需求预测是人力资源管理中的一项重要工作，是人力资源规划系统中一个必不可少的环节，其好坏对人力资源规划的成败有决定性作用。因此，企业有必要对人力资源要素的数量和质量做出科学的预测，为人力资源规划的行之有效提供基础。

一、人力资源需求预测的基本原理与其影响因素

预测指对未来环境的分析，是在掌握相关信息的基础上，运用哲学、社学、经济学、统计学、数学、计算机、工程技术及经验分析等方法，研究事物未来发展及其运行规律，并对其各要素的变动趋势做出估计描述与分析的一门学科。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

预测技术的发展源于社会的需求和实践，随着社会经济系统日趋复杂，针对不同的环境及要求，预测理论的研究者提出了大量的方法。这些预测方法都是建立在如下的预测的基本原理之上的，它们是:可知性原理、可能性原理、连续性原理、相似性原理、可控性原理、反馈性原理、系统性原理。

企业对人力资源的需求取决于对生产、服务的需求。随着企业所处环境动态的变化，企业对人力资源的需求了发生着动态的变化。人力资源需求的影响因素大体可分为三类：企业外部环境、企业内部环境和企业自身员工状况（如表1）。

表1：人力资源需求的影响因素

二、人力资源需求预测的程序

人力资源需求预测是基于企业战略规划，对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。流程如下：

人力资源需求预测包括现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。一般是人力资源部门根据需求部门设计或申明职务说明书，对该所需人员的质量提出素质模型，为人力资源供给预测提供人员数量和质量需求，确保人力资源的供给满足企业战略发展需要（如图1）。具体步骤如下：

第一、根据企业战略规划，进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；该统计结论为现实人力资源需求。

第二、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行统计；该统计结论为未来人力资源需求。

第三、对预测期内退休的人员进行统计。

第四、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

第五、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

第六、结合供给预测进行调整，即得到企业最终人力资源需求预测。

三、人力资源需求预测的一般方法

人力资源需求有多种预测方法，它们适用于不同类型的企业。

（一）定性预测法

1、经验预测法

经验预测法是用以往的经验来推测未来的人员需求，是人力资源预测中最简单的方法，适合于较稳定的小型企业。由于不同的管理者的预测可能有所偏差，可以通过多人综合预测或查

阅历史记录等方法提高预测的准确度。经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向上变化的情况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。

2、现状规划法

现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，不存在人员总数的扩充，人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病(无法工作)等情况，是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、专家讨论法

专家讨论法也称为德尔菲法，适合于技术型企业的长期人力资源预测。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易的对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次或多次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

这种方法是依靠专家的知识和经验，对未来做出判断性的估计。即可用于预测“渐变式”的发展过程，也可用于预测“跃变式”的变化过程，适用于中期和长期预测。

4、自下而上法和自上而下法

自下而上就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。

自上而下法是指上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划。这种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。

（二）定量预测法

1、人力资源成本分析预测法

从成本的角度进行人力资源需求预测被称作人力资源成本分析预测法，公式如下： NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］

公式中的NHR是指示来一段时间内需要的人力资源数量；TB表为未来一段时间内人力资源预算成本总额；VC为目前每人的平均成本，搜狐微博注册a%为企业计划每年人力资源成本增加的百分比；T为未来计划期的年限。永康人才

2、定员法

定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法等几种方式。

其中生产率定员是基于对员工个人生产效率的分析来进行和一种预测方法。即： 所需的人力资源=未来的业务量/（目前人均生产率*（1+生产率变化率））。

这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使用效果也较佳。劳动生产率预测，可直接用外推预测法；也可以对劳动生产率的增长率使用外推预测。这种方法适用于短期预测。

3、趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，主要根据企业历史人员数据来分析它在未

来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。

3、多元回归预测法

多元回归预测法是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法。人力资源需求的变化总是与某个或几个因素有关，与趋势预测法不同的是，多元回归预测法不只考虑时间或产量单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。

多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。

（三）人力资源需求预测新方法

1、计算机模拟法

随着计算机技术的飞速发展，人力资源管理的信息化趋势越来越明显，运用计算机技术来完成人力资源需求预测在很大程度上依靠计算机的强大的数据处理能力，中药材天地网一些企业已经在组织内部开发出了完善的人力资源信息系统，保用IT技术管理人力资源，将人力资源总店和直接总店所需的信息集中在一起，建立起综合的计算机预测系统。适合做手机铃声的英文歌在这一系统中需要保存的信息包括生产意念产品的直接工时、当前产品的销售额计划。通过这两者可以初步确定直接生产人员的人数，从而确定企业内部人力资源需求。

2、灰色系统预测模型

建立模型，把无明显规律的时间序列，经过处理变成有规律的时间序列，得到一组具有很强灰色信息随机性的时间序列，将原时间序列的随机性加以弱化，然后建立一阶单变量微分方程对生成序列进行拟合，从而得到灰色动态模型，并对人力资源进行预测。这种方法不需要很多的历史数据，而且预测的精度也比较高，但是灰色预测要求原始的时间序列具有明显的递增或者递减的特性，而企业人力资源需求递增或者递减的特性不是很明显，这将影响到预测结果的精确度。

3、神经网络预测模型

由于现实系统的复杂性，人们在预测时存在着选取模型的困难，使得这些需要对系统运行机理有彻底了解的预测方法的应用受到了很大的限制，因而人们把目光转向了更为常用的只利用现存历史数据去构造模型进而推测未来的预测方法--基于神经网络与非线性动力学理论的预测方法。在非线性时间序列的预测研究中，中药由于神经网络具有的良好非线性品质、极高的拟合精度、灵活而有效的学习方式、完全分布式的存贮结构以及模型结构的层次性，使它在预测领域受到了极高的重视，得到了广泛的应用。

四、总结

人力资源预测是一个复杂的过程，定性方法在中小企业中应用较多，而定量方法在大型企业得到广泛应用；定性方法较适合制定短期计划，而定量方法则在中长期预测中应用较多。企业在进行人力资源需求预测时，选择适合本企业的需求预测方法是最为重要的。参考文献（1）马超群，高仁祥，现代预测理论与方法，长沙:湖南大学出版社，1999，32-33。

（2）孙明玺，现代预测学，杭州:浙江教育出版社，1998，3-23。

（3）孙立新，邹非，论有效的人力资源预测方法，经济与管理，2003(4):54-55。

（4）严云良，周文俊，二元线性回归法在卫生人力资源预测中的应用，中国卫生经济，1999，18(8):16-18。

（5）司听，预测方法中的神经网络模型，预测，1998，17(2):32-35。

（6）刘洪，非线性系统理论与预测研究新范式，预测，1999，18(2):1-6。

（7）张世英，高仁祥，刘豹，社会经济系统预测的非线性途径，复杂系统理论与方法应用。北京:科学技术文献出版社，1994，187-191。

（8）刘洪，预测的混沌范式及动力学方法，系统工程与电子技术，1998，20(2):1-5。

（9）刘洪，经济系统预测的混沌理论研究评述，自然杂志，2000，22(6):311-314。

（10）陈海明，李东，灰色预测模型在股票价格中的应用，科研管理，2003，24(2):28-31。本文章由taob发布而成,如果你喜欢可以点击洗面奶热卖排行榜10强来了解更多的信息！

篇2：人力资源需求分析

饭店人力资源的需求定位分析

饭店是由人力资源在内的各种饭店资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于饭店人力资源需求的科学定位，它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及其竞争价值。

一、饭店人力资源的层级区分

由于技能、知识和经验的差异，饭店内的各种人力资源对饭店的贡献也存在不同，或者说，他们在竞争力上存在层级区别。根据饭店内各种人力资源的竞争力属性，我们可以将他们分为四个基本类型，即：核心人力资源、优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源等四个层级。

1．饭店核心人力资源。核心人力资源是与饭店核心竞争力紧密度较高的相关因素之一，它是指在饭店的人力资源体系中，具有较强的战略控制能力和总体决策能力的人力资源种类，比如饭店中的高级管理人员。拥有和维持这种人力资源，饭店可以获得持续性的竞争优势。

饭店的核心人力资源凝聚了饭店文化构因，他们了解本饭店的软环境、工作气氛，他们往往是本饭店所独有的，市场上不具备同类人力资源，饭店正是凭借这种人力资源营造出自己有别于其它饭店的竞争优势，由于这种人力资源不易被竞争对手所模仿，因此其竞争优势是持续的。

2．饭店优势人力资源。优势人力资源是指具有丰富的饭店业从业经验，具备较强的管理能力和控制能力的人力资源种类。饭店中的部门经理、主管人员等就属于饭店的优势人力资源。饭店优势人力资源能为饭店提供一定的竞争力，但这种竞争力容易被竞争对手赶超，因此不具备可持续性。

饭店优势人力资源也是构成饭店竞争优势的资源种类之一，但在一定时期内，其它饭店可以通过自己的培训和职业锻炼来获得类似的人力资源，因此这种人力资源所营造的竞争优势有一个逐渐式微的过程。

3．饭店基础人力资源。基础人力资源指一般的饭店业从业人员，它可以通过一般的岗前培训和职业训练予以获得，因此它不具备稀缺性。这种人力资源能够为饭店提供一定的生产价值，没有它们饭店会处于竞争的劣势，但是其它饭店也很容易取得同样或类似的人力资源，因此它不能成为形成饭店竞争优势的人力资源。饭店中的一般服务员就属于基础性人

力资源。

4．饭店劣势人力资源。饭店劣势人力资源是指不具备饭店发展所需饭店知识和服务技巧价值的人力资源种类。这种人力资源不能为饭店提供竞争优势，它往往是饭店的包袱和累赘，常常阻碍甚至破坏饭店竞争力的形成。像不适应岗位发展需要的老员工就属于饭店劣势人力资源，摒弃这种人力资源可以降低饭店的经营管理成本，提高饭店的相对竞争力。劣势人力资源的存在是饭店管理中一个难以避免的配置问题。其根本原因是，由于时代的飞速发展，饭店知识和服务技巧在不断变化，饭店内的人力资源在使用过程中有一个自我老化过程，如果员工的技能、管理人员的管理思想背离了饭店发展的需要，相应的人力资源就会转化为劣势人力资源。

除了内部转化以外，饭店的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源和市场中的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源也有一个动态的转化过程，它表现为饭店人力资源和市场人力资源的动态输入与输出。饭店人力资源的内部转化和外部转化往往交织在一起，互为推动。

需要指出的是，竞争优势是经济实体相对于竞争对手而拥有的优越条件或地位。在饭店人力资源的配置管理中，饭店总拥有一组区别于其它饭店的独特的人力资源，它主要指饭店的核心人力资源和优势人力资源。这些人力资源的存在使饭店人力资源的综合特征具有异质性、并区别于其它竞争对手。在本质上，饭店正是凭借这些异质性人力资源，才能够以更低的成本为顾客提供同样的服务和产品，或者以同等的成本为顾客提供更多、更新的服务和产品。因此，人力资源的异质性所引致的饭店异质性使饭店能创造出更好的顾客价值。由此可见，饭店人力资源的异质性是饭店竞争优势产生的源泉和基础。

二、饭店人力资源的需求定位

饭店人力资源的需求受饭店的生命周期、饭店市场的需求和饭店人力资源柔性发展要求等诸多因素的影响。

1．基于生命周期变化的人力资源需求定位

面对外部市场的变化，饭店会经历一个从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的演替过程。在每一个发展阶段，饭店人力资源的累积水平都受上一阶段人力资源存量的影响。不同的人力资源配置能力是造成资源根本变化的最活跃的因素，它的差异会造成饭店新的人力资源累积水平，进而影响到饭店未来的竞争状况。

饭店在自身生命周期中的每一个阶段性变化都会反应在饭店人力资源结构和数量的变化上。在饭店的发展过程中，饭店的员工和管理人员不断地与市场中的人力资源进行输入与输出的双向流动，人力资源结构和数量的变化决定了饭店在每个生命周期阶段的具体表现特征和功能状态。其中，每个阶段起主导作用的人力资源存在阶段性的差异。初创期起主导作用的是饭店所拥有的少量熟练员工和管理人员等基础性资源。到了成长期，一些员工的技能和饭店知识不断增加，并成长为具有本饭店服务经验的熟练员工，饭店文化的初步形成也使部分管理人员的管理风格趋于规范化，这些优势人力资源在这一时期起着主要的作用。而在成熟期，大量的有本饭店服务经验的熟练员工和在成熟的饭店文化模式制约下的管理人员发挥着重要的作用，饭店的核心优势也在这一时期形成。衰退期的出现则是由于知识老化的员工和管理人员的出现与增多所导致的。

2．基于市场需求变化的人力资源需求定位

饭店将所拥有的人力资源优势向竞争优势的进行转变的过程中存在诸多的制约因素，其中除了饭店自身的资源配置行为外，市场的需求将是决定性的因素。市场的需求就是市场对饭店竞争条件的要求，它是个宽泛的概念，其具体的选择因素包括：

（1）市场的主流竞争范式。市场的主流竞争规范式是在市场的自然选择过程中所形成的公认度较高的行业竞争方式，它主要受三个层面内容的影响，即：市场的内在运行规律、国家的法律政策和通行的业务操作规则。市场的内在运行规律是市场活动的内在联系和必然发展趋势，它具有不可违抗性。国家的法律政策是国家所制定的关于饭店经营所必须遵守的法规或政策。通行的业务操作规则是在长期的市场运行中所形成的习以为常的业务处理手法和规则。主导竞争范式是向效率倾斜的竞争规则，它的形成变化反应了市场选择的结果。因此，饭店的人力资源储备和积累应该充分考虑主导竞争范式的内在要求。

（2）市场的需求偏好。自现代饭店产生以来，饭店产品就处在不断的变革之中，其根本的引致力量是市场的需求偏好变化。饭店产品的变化必然导致饭店人力资源素质需求的变化，有时还会带来新工种的产生，比如网络服务所带来的网络管理职位。只有具备相应的人力资源，饭店才能生产出符合消费者需要的饭店产品来。在市场选择中，消费者是根据自己的需求偏好，用手中的货币选票来判断饭店产品的竞争力。因此，饭店人力资源的储备和积累应该以市场的需求偏好所引致的人力资源需求作为基本的定位因素。

（3）行业的技术动态。当饭店进行竞争的核心技术平台发生变化时，饭店在以往创新过程中所累积起来的人力资源结构可能变得与现有的竞争不相适应，甚至成为饭店进一步发展的阻碍因素。饭店的人力资源结构还存在一个与“产业技术动态”相互选择的交互过程。如信息技术的变化，它不仅带来饭店组织结构、管理模式的深层变动，信息知识和信息设备的操作技能也成为饭店人力资源所必需具备的基本技能。当相关的技术发生变化时，饭店的人力资源结构和种类不可避免的要进行配套变革，否则就难以能适应市场的需求，获得持续性的竞争优势。

3．基于柔性需求的饭店人力资源定位

饭店人力资源的柔性定位可以从如下三个角度予以考察：

（1）从饭店经营目标的柔性出发对人力资源进行柔性定位。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。换言之，饭店经营目标的变化会引发饭店人力资源需求的变化。在我国，由于新的消费阶层的不断产生和更替，与之相应的饭店产品也一直处在变革和调整之中，这种趋势在今天和将来会愈亦明显。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性，能够为饭店经营的具体目标变动提供柔性的人力资源基础。

（2）从人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位。饭店的主体产品是服务，因此产品形态的具体改变主要是服务的改变。饭店服务所依赖的资源主要是管理资源、服务员和服务设施等资源种类。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同形态的服务产品，而这种改变可以建立在饭店其它资源不发生变化的情况之下。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，而一般的工业产品在改变产品形态的时候，它需要原材料、加工设施、加工流程等一些列的资源配套改革，这正是饭店和一般工业企业所存在的最大的差别。因此，饭店人力资源需要具备较强的柔性。

饭店人力资源的柔性主要有三个衡量指标，即饭店人力资源的有效使用范围、人力资源移作它用所需要的时间和人力资源移作它用所耗费的成本。比如经过跨部门培训的服务员，他一般能在较短的时间内转换到其它部门从事服务工作，而且不必再接受新部门的上岗培训。这种人力资源具有较广的使用范围、移做它用所的时间短、耗费的成本也低，这是典型的高柔性人力资源。一般而言，人力资源的专业性和专用性越强，其柔性就越低。饭店可以通过选择高柔性特质的人力资源或增强单体人力资源的柔性（比如加强员工培训）来提高饭店人力资源整体的柔性。饭店应该根据自己的发展需要储备相当数量的柔性人力资源，以应付市场或内部人力资源的突变。

篇3：人力资源需求分析

1放射卫生技术服务需方

上海放射诊疗场所、人员和设备发展迅速, 为保障上海乃至全国人民的健康发挥了重要作用。

1.1放射诊疗机构

上海市放射诊疗机构基数大, 发展快。截至2012年10月30日, 上海市共有1 403家医疗机构持有《放射诊疗许可证》［5］。2010年、2011年的放射诊疗医疗机构分别为1 218家、1 300家［6-8］, 平均每年增加90家左右。上海市卫生局等十四部门《关于进一步促进上海市社会医疗机构发展的实施意见》中规划“力争到2015年, 社会医疗机构床位数和服务量占全市总量的比例、办医质量和办医水平比2012年有明显提高”［9］。上海市放射诊疗机构的数量仍有较大上升空间。

1.2放射工作人员

放射诊疗机构中放射工作人员队伍庞大, 新老更新有序进展。高林峰等报道, “十一五”期间上海市放射诊疗机构中放射工作人员数为5 222人［10］ (平均每家机构5名放射工作人员) 。承担全市2/3左右放射工作人员职业健康检查的某机构2007年至2012年连续7年放射诊疗机构人员体检资料显示, 上岗前体检人数700名/年 (s=79) , 体检总人数约3 700名/ 年 (s=467) 。所以全市放射诊疗机构的每年新进放射卫生工作人员至少1 000人。以放射诊疗机构的放射工作人员平均水平计算, 每年新增的90家放射诊疗机构需要配备450余名放射工作人员, 2012年上海市医疗机构现有放射工作人员应在7 000人左右。

1.3医疗机构的放射诊疗设备

上海市放射诊疗设备种类多、使用勤、淘汰快。一方面得益于雄厚的经济基础、合理的配置规划和多方重视支持投入。另一方面放射诊疗技术发展加速, 放射诊疗设备不断更新换代。2005年上海市民平均拥有放射诊疗设备达到1.42台/ 万人［11］。2007年调查数据表明, 上海市1 075家开展放射诊断业务的医疗机构, 拥有医用X射线影像诊断设备共2 743台［12］, 平均每个医疗机构拥有2.5台, 应用频率为745.44人次/ 千人口［13］。2008年上海市装备有正电子发射计算机断层显像—计算机体层扫描 (PET- CT) 、单光子发射型电子计算机断层扫描仪 (SPECT) 、γ计数器等核医学操作设备和辅助相关设备169台［14］;医用加速器治疗、后装治疗等各类放射治疗设备142台［15］。这些设备的应用频次分别为6.63人次/千人口、1.26人次/千人口［10］。

2011年上海市共获批增加乙类大型医用设备21台; 2012年52台, 包括CT机20台、核磁共振 (MRI) 机18台、 X射线数字减影装置 (DSA) 机8台、医生直线加速器 (LA) 机3台、SPECT机3台, 同时批准报废/更新乙类大型医用设备共24台, 包括CT机13台、MRI机6台、DSA机2台、 LA机2台、SPECT机1台［16］。以SPECT为例, 2011年全市31家医疗机构拥有41台SPECT［17］;2012年全市32家医疗机构在用42台SPECT或SPECT/CT［18］;2013年在用SPECT设备增加到47台, 分布于37家医疗机构［19］。

从已知设备的变化中可以看出, 近年上海市放射诊疗机构处于更新设备、新增机构和淘汰传统设备等多种情况之中, 虽然难以详细描述各类仪器的变化, 但可以确认上海市放射诊疗设备与“十一五”期间相比已有了长足的发展。以每一家放射诊疗机构拥有2.5台设备来估计, 每年新增225台放射诊疗设备。2012年现有放射诊疗设备约3 700台。

2卫生部门认证的放射卫生技术服务项目

放射卫生技术服务的项目源于《中华人民共和国职业病防治法》、《放射性同位素与射线装置安全和防护条例》［2］、《放射诊疗管理规定》［3］、《放射工作人员职业健康管理办法》［4］、《放射卫生技术服务机构管理办法》和《放射诊疗建设项目卫生审查管理规定》［20］ (卫监督发[2012] 25号) 等法律、法规、规章或规范性文件中要求放射单位必须完成的工作, 而为医疗机构提供技术服务的机构需要通过相应级别的卫生行政部门的资质审定后, 方可就已审定的服务项目开展技术服务。卫生部门认证的放射卫生技术服务项目及内容如下。

2.1放射诊疗场所有关项目

2.1.1放射诊疗建设项目职业病危害评价。建设项目职业病危害评价包括建设项目职业病危害放射防护预评价和控制效果评价。针对新建、扩建、改建放射诊疗建设项目。

预评价发生于在建项目可行性论证阶段, 对辐射源利用可能对工作人员和周围公众健康造成影响进行的评价; 控制效果评价目的是在建设项目竣工验收前, 为验证放射防护设施或措施是否符合法律、法规、标准和预评价报告要求而进行的评价。与预评价报告相比, 控制效果评价的实质是验证竣工的建设项目是否符合预评价要求［21］, 同时还开展设施正常运行时的辐射状况验证监测。

《放射诊疗建设项目卫生审查管理规定》［20］ (卫监督发[2012]25号) 按放射诊疗建设项目可能产生的放射性危害程度与诊疗风险, 分为危害严重和危害一般两类。危害严重类的放射诊疗建设项目需要编制符合该建设项目评价报告书, 危害一般类编制评价报告表。评价报告表是评价报告书的适当简化。

2.1.2放射诊疗工作场所防护检测。放射诊疗工作场所防护检测是定期对放射诊疗工作场所、放射性同位素储存场所和防护设施进行的放射防护检测, 以保证其辐射水平符合有关规定或者标准, 保护放射工作人员和公众免受不必要的照射, 为卫生行政部门进行卫生审查提供技术依据。

放射卫生技术人员根据放射诊疗机构提供的放射诊疗设备的配置许可文件、辐射源或辐射设备清单及相应的技术参数, 工作场所四周及其上下楼层的平面布置图等资料, 参照相应的卫生防护标准, 制定检测方案。

2.2放射诊疗设备检测与评价

该项目主要针对放射诊疗设备:放射治疗设备 (医用电子加速器、立体定向 (X刀/γ 刀等, 后装治疗等) ;核医学设备 (PET, SPECT等) ;X射线影像诊断设备 (X射线机、CT、CR、DR和牙科机) ;介入放射学设备 (DSA等) 的性能进行检测与评价, 包括验收检测、状态检测和稳定性检测。保证使用单位了解所使用仪器的相关性能。放射诊疗设备每年至少进行一次状态检测及安全和防护状况的评估, 新安装、维修或更换重要部件后检测机构对其进行验收检测。放射诊疗单位自行开展的相关活动不在考虑范围之内。

根据委托单位需要检测的设备, 按照国家相应的卫生防护监测规范、卫生防护标准和行业标准, 开展检测活动, 过程与工作场所检测类似。

2.3放射工作人员个人剂量监测

放射工作人员个人剂量监测主要为外照射个人剂量监测、中子个人剂量监测和内照射个人剂量监测管理, 其监测周期为30~90d, 一般为60d。放射工作单位按照国家有关标准、规范的要求, 安排本单位的放射工作人员接受个人剂量监测, 佩戴个人剂量计。放射卫生技术服务机构对委托单位放射工作人员每一个监测周期 (一般为2个月) 更换一次剂量计元件进行测读、编写报告反馈给放射单位。

2.4放射防护器材和含放射性产品检测

包括放射防护器材检测和含放射性产品检测。目前, 上海市尚无可开展放射防护器材检测的放射卫生技术服务机构, 含放射性产品检测的部门服务项目, 在上海市一家甲级机构和三家乙级机构中均可开展。与放射诊疗项目相关的, 主要涉及核医学和放射治疗项目。

3放射卫生技术服务机构人力资源需求

放射卫生技术服务是由需方——放射诊疗机构提出服务需求, 放射卫生技术服务机构根据需方的要求开展相应的技术服务项目, 其服务模式与医疗服务类似, 故可利用世界卫生组织推荐的卫生服务需求法, 对上海市放射卫生技术服务人力资源需求情况进行分析和估算。

放射卫生技术服务机构的技术人员理论年人均工作日= (365-52×2-11) ×90% ≈ 226天 ( 扣除10% 业务学习、出差工、休假等) 。这里用了一个理想的假设, 若要考虑详细还需加上技术人员的时间利用率、每个工作日的工作和休息时间。

每项技术服务项目需要的工时和技术人员数量, 按照上海市加强公共卫生体系建设三年行动计划 (2011年-2013年) 职业卫生服务资源的优化配置项目的调研数据和访谈情况确定。经过换算后, 预评价报告表需要10个工作日, 预评价报告书需要20个工作日;控制效果评价报告15个工作日, 控制效果评价书需要35个工作日; 放射诊疗场所防护检测和设备性能检测需要10个工作日;个人剂量监测, 每2个月更换一次剂量计元件, 筛片、 退火、装片、分发、测度、编写报告等, 每人约30min。

每年约100家 (80家新增放射诊疗机构, 20家机构空间调整、设备变更等) 放射诊疗机构需要完成预评价报告表和控制效果评价表, 按1∶1.5∶37比例［10］, 至少5家放射诊疗机构需要编制预评价报告书和控制效果评价报告书, 完成这些报告书编制预计需要2 775个工作日。检测服务每年需要完成1 400家医疗机构的放射诊疗场所和3 700台放射诊疗设备, 假设一次服务仅能够提供场所防护检测或设备性能检测一种技术服务, 理论上可以将放射诊疗场所防护检测、放射诊疗设备的性能检测放在一起计算, 但因实际发生情况并不能尽如人意, 放射诊疗单位可以根据自己的需要委托场所防护检测或设备性能检测, 完成检测任务约需要25 500个工作日。个人剂量监测, 虽然操作便捷, 但服务对象基数大, 更换频次多, 全市每年需要875个工作日完成此项服务。

累加各类工时, 除以每年可利用的工作时间, 全市需放射卫生技术服务机构的技术人员约125人。项目工时计算时未考虑项目中各个岗位的情况, 以单项服务作为一个整体进行计算工时的方法, 忽略了分工因素, 也没有考虑交通时间, 综合考虑到放射卫生技术服务现场工作中最少需要两位技术人员同时在场, 同时必须有一定比例的技术管理及检测设备服务人员, 故此实际需要的人力资源应在330人。

篇4：青岛人力资源市场与人力需求分析

摘要：本文通过分析青岛人力资源开发现状：供求不平衡、人力资源素质普遍偏低、返乡失业人员就业困难以及中小企業人力资源管理水平低等情况，从需求角度对青岛人力资源市场提出了相应开发人力资源的对策。

关键词：人力资源市场；需求与招聘；就业指导

当今时代的企业核心能力的竞争，说到底就是企业中人才的竞争，所以任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。合理地进行人力资源开发和管理，把就业压力转化为人力资源财富，有利于完成本地区的经济发展，并可以塑造现代企业，把普通劳动力塑造为现代企业人才。

在这里，人力资源市场有两个概念，狭义的概念是指青岛人力资源市场，青岛人力资源市场功能完善，规模大，信息化程度也非常高，在整个山东省都是数一数二的。这样现代化的人力资源交流场所，每年为青岛各个企事业单位提供了大量的人才。青岛人力资源市场每年可以提供就业岗位26万个，解决30万人的求职问题，是一个非常综合化的人力资源市场。而且功能化模块非常清晰，集合了人力资源开发的各个分支功能。而广义的人力资源市场就是指青岛整个区域范围内的能够供给市场的人力配置，本文主要是指广义的人力资源市场和人力需求的关系以及发展分析。

一、人力资源及其市场的重要性分析

人力资源的定义是：根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。而人力资源市场也主要是为了满足企事业单位的各项用人需求而存在的。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

正因为这样的重要性，才决定了青岛人力资源市场还有可待发展的空间，首先本文就是来介绍一下青岛人力资源市场的现状和问题所在。

人力资源市场的素质很高、人力资源市场的储备力量较大，加上青岛在山东属于经济好、环境优越的城市之一，从好的高校流入青岛的人才还是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青岛大企业太多，所以用人的需求不太平衡，对于中小企业的用人需求一直不旺或是不对路，找不到各种类型企业平衡的方式。所以真正的人力资源的开发应该是将市场与人力需求充分对接，才能够实现平衡的市场结构。

二、人力资源市场与人力需求之间的研究分析

2010年青岛人力资源中心发布了《青岛市人力资源市场供求分析报告》，上半年企业提供各类岗位有28万个，然而令人惊讶的是，与别的城市对于高尖端的人才的需求量过多相比，青岛缺乏的是操作工。由于受工资低环境较差等因素影响，青岛企业急缺技工人才。上半年青岛共有8855家(次)单位通过各级人力资源市场招聘，提供招聘岗位287249个(次)，同比下降13.04％。求职者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(岗位数与求职人数之比)为1.15，同比上升0.09，市场持续去年二季度以来供给少于需求的局面。在求职者中，共有116917人次成交，同比增长0.86％，求职成功率为47.01％，同比增长9.69个百分点。这就足以看出青岛人力资源市场最大的一个问题，就是人力资源发展明显不平衡。原因有迹可循，就是目前由于青岛制造业基地和先进制造业的发展，拉动技工岗位需求持续增长，上半年，市场技工需求岗位达到58423万个，同比增长12.8％，占到岗位总量的20.34％，像机械制造加工类、剪裁缝纫类工种等传统技工需求量都非常大。然而求职者却只有48217人次，供给缺口达到10206个，电焊工、车工、木工、钳工、磨工、剪裁工等工种缺口最大。而且在求职人员中，持有各级技术等级证书的技工求职不足2000人次，仅占技工求职的4％，多数求职者没有技术技能证书或仅具备单项技能，整体素质偏低。技工缺乏的另外一个原因还在于青岛技工待遇较低，根据《报告》的数据统计，上半年技工岗位平均工资1524元，较管理类工种、专业技术类工种低200～400元，近1／3的工种接近或低于服务类、普工类工种，再加上劳动强度较大、环境较差等原因，导致了技校招生不足、技工流动性大，从而加剧了技能人才的短缺。

也就是说，其实劳动力供求矛盾依然突出，选择性失业现象比较多。

青岛地区往年的就业形势分析，新增失业人数居高不下。近年来就业供求矛盾依然突出，但是问题在于这并非是找不到工作的问题，而是很多职业和人力的不相匹配。由此产生的选择性失业人数，令青岛地区制造产业及一些工业企业的招聘经理非常头疼。下表为青岛地区2010年一季度劳动力市场统计的需求缺口最大的十个职业。

从表的需求大于求职的前十个职业看，操作工和服务员的缺口居前两位，说明了人力资源市场的问题所在。

三、解决这种问题的对策

编制符合企业发展的中长期人力资源规划。人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

编制人力资源规划的步骤为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；并对信息进行分类：分为特殊情报(主要提供给企业的高层决策者)、战略信息(提供给企业的中层管理者)和战术信息(主要是针对一线员工的信息需求)，然后根据企业或部门实际情况，需要解决的问题，来确定其人力资源规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件及时间等。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最重要的工作。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。

篇5：人力需求分析岗位职责

2、负责员工入职、离职、岗位调动等手续办理;

3、开展新员工入职培训;

4、负责员工社保、公积金办理;

5、做好员工考勤审核、统计;

6、办理公司各类补贴、年审;

7、协助上级组织、实施各类活动;

篇6：人力需求分析岗位职责

2、入职管理：offer的发放，入职当天的接待，入职材料的收取

3、培训：布置培训现场，通知发布，现场签到

5、员工关系：劳动合同初签，续签

6、绩效：绩效指标维护，绩效奖金计算

篇7：人力资源需求分析

摘 要：安全生产是每个企业的愿望和追求，也是社会、国家对企业的基本要求，企业员工的安全意识和能力是实现安全生产的基础，主要来源于安全培训。因而，进行科学合理的员工安全培训是企业人力资源管理部门应尽的职责和法律义务。在组织安全培训过程中，培训需求分析有着非常重要的作用，有利于更好地确定安全培训内容，节约培训资源，提升培训效果。

关键词：安全培训 需求分析 人力资源管理 作用

在人力资源管理中，员工安全培训不仅能有效地提高企业员工的安全意识和能力，提升企业安全生产水平，减少安全事故发生的机率，满足安全生产的需要，同时，也是企业应尽社会责任和法律义务。因此，每个企业都应该高度重视员工安全培训，科学地分析安全培训需求，夯实保证安全培训质量和效果的基础，推动人力资源管理的进步和提升。

一、安全培训的意义

2005年以来，中国共产党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务，社会对安全生产的关注度不断提升，国家陆续出台了多项确保安全生产的法律法规、标准规范，企业也不断增加安全生产的投入，引进先进的管理理念和管理工具，使用先进的生产和安全设备设施。企业员工接受先进的管理理念，具备使用先进的管理工具、生产和安全设备设施的能力，是企业人力资源开发的重要内容，因此，安全培训就显得尤为重要，不管是对企业自身还是对员工个人来说，都有着积极的现实意义和作用。

对于企业来说，针对性和时效性强的员工安全培训，可以不断地提高员工整体安全意识和能力，有效地减少安全事故发生的机率，降低生产经营成本，确保企业的经济效益，促进企业管理水平的提高和企业的健康发展，提高社会的文明程度。

对于员工来说，能参加科学合理的安全培训，将不断提高自身的安全生产技能，达到“三不伤害”（不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害）的目的，保护个人生命财产，维护家庭和社会稳定，促进个人发展，享受社会、国家和企业的发展成果。

二、安全培训存在的主要问题

安全培训是企业管理的常态性工作，就目前的安全培训现状来看，员工参与培训的积极性不高，培训效果不尽人意，常出现“学的用不上，内容有漏项；尽管经常讲，用时就搞忘；心里很清楚，动手常犯怵”的现象。主要有以下四个方面的原因：

1．培训内容针对性不强。企业高度重视安全培训，在人力、物力、财力上有大量投入，但是在培训的内容上没有紧密根据不断发展的社会情况、不断提高的安全管理要求和不同工作

岗位的实际需求，进行及时有效的改进和跟进。

2．培训教师授课水平不高。在企业安全培训中，聘请的授课教师大部分是企业内部的安全、技术和经营管理人员，虽然能够抓住培训内容的重点，但授课技巧参差不齐，不能有效吸引员工注意力；对安全管理理念、工具理解不够透彻，阐述不深入，缺乏必要的事例分析，只是平铺直述、照本宣科，不能让员工理解和掌握。

3．培训方式选择不当。培训方式影响培训效果。针对不同的培训内容、不同的培训对象，应采取不同的培训方式，安全管理理念和工具，宜采用集中培训的方式；安全技能的培训，宜采用现场演练的方式；员工安全技能有高低、各有弱项，要因材施教。

4．培训评估机制不完善。根据培训管理要求，培训组织者组织员工考试，填写评估表格，对培训效果进行评估，但跟踪培训效果的力度不够，部分培训班效果不佳。特别是安全培训，不能在实际的生产过程中来检验培训效果，会造成较大的风险。

消除以上的原因，变培训管理“短板”为“长项”，提升培训效果，除了健全制度、形成良好机制外，还需要在实施培训之前，进行培训需求分析工作，科学选择培训内容、方式、频次，聘请较高水平的授课教师，及时跟踪培训效果，安全培训才能起到不断促进企业安全管理水平提高的作用。

三、安全培训需求分析的作用

不论是管理者还是人力资源管理部门，都应明确安全培训的重要性，遵循“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，积极组织安全培训需求分析，制定科学的培训计划，认真组织实施，及时跟踪培训效果，避免出现走过场的现象，造成不必要的浪费。因此，培训需求分析工作是安全培训不可忽视的环节，在企业人力资源管理中有着十分重要的地位。

1．有助于提高安全培训内容的针对性。在培训需求分析中，通过对比分析员工岗位能力模型与员工实际能力的差异，结合HSE审核、业绩考核和事故、意外事件教训，了解和掌握员工的安全技能和企业的安全管理状况，才能确定针对性强的安全培训内容，做到“干什么，学什么；缺什么，补什么”，防止培训内容与岗位员工的实际需要脱节。只有认真进行了培训需求分析，才能全面、科学地安排培训内容，为提高安全培训效果奠定基础。

2．有助于选择合适的培训方式。实际的培训管理中，通常会根据不同的培训内容、不同的培训对象，采用不同的培训方式提高培训效果。通用的需加强和补充的基本知识和技能，可以采用集中强化培训的方式；只需要员工了解的，可采用会议培训和网络培训的方式；只是个别岗位员工欠缺的知识和技能，可采用“一帮一”的方式；需要实际操作练习的，可采用岗位

实际练习的方式等等。通过培训需求分析，可以系统地鉴别出不同的培训内容和岗位员工个体，需采用何种培训方式，做到因需施教、因材施教。

3．有助于确定合理的培训频次。知识和技能，不是通过一次培训就能掌握，必须是经常复习、练习、使用，或再次培训，才能达到熟练的程度。就培训管理来讲，同一内容反复培训是必要的。在进行培训需求分析时，要结合环境的变化、要求的变化、人的记忆规律，确定合理的培训频次，采用专题讨论、会议培训、理论测试、岗位练习等方式，不断强化记忆，提高培训效果。

4．有助于内部培训师队伍建设。培训需求分析，要充分考虑员工岗位能力评估结果，可侧面反映出内部培训师（授课教师）的水平，结合参加培训员工的评价，能明确内部培训师在哪些方面需要改进，是应该加强语言表达能力，还是改进课件的制作；是讲解不够深入，还是事例太少，起到促进内部培训师提高能力的作用。

5．有助于节约企业资源。管理者和人力资源管理部门在根据安全培训需求分析结果制定安全培训规划和计划时，肯定会充分考虑成本因素。通过在充分比较测算的基础上，会选择典型课堂培训、强化课堂培训、会议培训、专题讨论、岗位实际练习、网络培训等方式，在集中培训时，还会考虑培训地点、时间、规模、教师等因素，有利于管理层做出合理的决策，在满足培训效果的基础上，节约企业资源。

四、安全培训需求分析应重点把握的环节

安全培训需求是为了满足特定岗位的实际工作需要而必须接受的培训内容，通过分析培训需求，建立培训需求矩阵，根据培训需求矩阵确定的培训课时、频率、方式和掌握程度，制定员工个人和单位的培训计划。在进行安全培训需求分析时，要充分考虑岗位基本技能、岗位风险、岗位操作规程、相关法律法规及其他要求、HSE审核结果、岗位能力评估结果等十四个方面的因素，笔者认为还要重点把握以下容易忽视或流于形式的环节。

1．岗位员工能力素质模型的建立。岗位员工能力素质模型是岗位员工能力评估的基础，是一件工作量大、比较繁琐的工作，不同的岗位有不同的模型，同一岗位在不同的地点有不同的模型，同一岗位在不同的时期也可能有不同的模型。当岗位员工能力素质模型建立后，要定期评审，使之符合岗位实际情况，不能因为繁琐，让定期评审流于形式。

2．人员、工艺和设备变更。岗位人员、工艺和设备都会因为各种原因产生变化，一旦忽视培训，很容易造成事故或意外事件。因此，人员、工艺和设备发生变更，要立即修正岗位员工能力素质模型和培训计划，及时组织培训，防止事故发生。

3．业绩考核结果。在HSE管理体系审核、内控测试、基础管理审计等方式查找出的问题，很容易得到重视，并能及时进行分析和整改，但业绩考核结果，大部分员工认为只是奖金发放的依据，没能认真分析指标完成困难的原因，如果是能力不够造成的，应加强培训。

4．应急演练与应急响应总结。目前，岗位员工非常重视事故和事件的教训，能举一反三地查找管理和技能的缺陷，但应急演练与应急响应总结很容易被忽视，在应急演练与应急响应中表现出的意识、知识和技能的欠缺，没能很好地应用到培训需求分析中。

5．再培训。针对人的记忆特点的再培训能得到重视，但环境的变化、要求的变化等因素常常通过开会进行传达和要求，没有很好地融入到培训内容中去，不能定期强化记忆和练习，造成培训内容的缺失或漏项，影响培训效果。

五、结束语

篇8：人力资源需求分析

关键词：人力资源管理,信息系统建设,组织架构,权限管理

一、系统建设总体要求

数据库有三大类人力资源信息:组织、人员、政策。各部门都可准确掌握所管人力资源的全部信息, 为进行人才选拔任用、经营活动、企业资质申报及日常事务处理等提供准确的可靠依据。系统能够适应企业内组织的变化, 能运行人力资源信息管理、员工事务管理、福利薪酬、人才管理等模块, 并使人力资源管理领域的各项业务不是孤立实现, 而是密切相关、有机结合。能有效实现与第三方系统的集成, 可以从Excel、Acess等数据文件直接导入数据。能够实现异地员工管理, 可以有效掌握企业内各级组织的人力资源状况, 并进行系统规划, 保障企业人力资源满足企业发展的需求。系统可管理的员工总数在1500人左右, 应满足设计院5~8年的发展需求。系统需和财务软件无缝对接, 有关薪资福利等涉及财务所需信息 (如必要) 可直接转入现有财务软件。实现与院属各部门间日常业务联系自动化、无纸化, 包括人员增减、关系转调、薪资福利待遇调整、出境审批、用人需求、培训申报、个人资质信息调阅、下载申请、专家申报及绩效考核等工作, 自动生成部门间业务联系通知单及回馈通知单等, 有效提高工作效率。

二、系统需遵循的原则

1.实用性。系统设计需充分考虑院人力资源相关日常工作的具体情况和实际需要, 用户接口和界面设计进行充分优化, 界面美观大方、功能完善、操作简便。

2.可靠性。系统需满足在处理大量、复杂数据时的准确性和时效性, 应具备数据自动备份和数据恢复技术。

3.安全性。系统需进行安全机制设置, 拒绝非法用户进入系统和合法用户的越权操作, 避免系统遭到破坏, 严格控制输出信息的保密性, 避免输出信息被盗用、滥用, 防止系统数据被窃取和篡改。

三、组织架构及权限管理

建立与院内部门间的关系。人力资源部负责全院的组织管理情况, 允许各部门/员工修改本部门/员工个人的相关信息, 如在职员工信息、职务职级、人员所学专业、员工组成、执业资格、专业技术经历、获奖情况、职称分布及所属党派等, 由人力资源部审核后, 更新发布。系统可显示院内部各部门结构图, 并且在图上可以自定义需要显示的给定范围内的指定信息。系统使用分层管理的方式进行授权管理, 分层方式为:院部——部门/分院——所、组——职工。权限设制参照院内各有关制度, 以相关业务范围内, 最高分管领导授权为依据, 判断是否予以实施。在给定权限内, 各人可对人力资源数据库内信息进行各类操作, 相关操作将会自动形成操作日志, 以备查询。当需要进行授权范围以外的操作时, 需按相关制度要求, 提出授权申请, 只有得到授权后, 相关人员才可进行相应的操作。授权分为限次操作授权和限时操作授权。限次操作授权即允许相应的人员对数据库进行不多于相应次数的指定操作;限时操作授权即允许相应人员在授权时间段内, 对数据库进行指定的操作。

授权流程:申请人网上填报申请后, 自动按审批流程上报至上一级审批人处, 经审批人同意后, 系统自动授该申请表调用相关审批人电子签名 (或部门电子印章) 对本次操作进行确认, 申请按流程继续向上报批, 同时自动发送回馈通知单至申请人处, 完成整个审批流程后, 系统自动授予申请人相关权限, 相关申请表将被发送至人力资源部, 提示有关人员进行下一步操作, 若涉及其它部门日常业务的, 同时自动向相关部门发送业务联系通知单。未通过审批的, 申请表将随审批意见一同发还申请人。系统自动按业务类型进行归档汇总。

四、功能概述

人力资源管理信息系统包括人力资源信息库管理、员工事务管理、培训管理、招聘管理、绩效考核管理、时间数据管理、薪资福利管理、党务管理、专家管理、职务职称管理等功能模块, 是在现有的人力资源信息库基础上, 结合设计研究院与人力资源相关的具体工作, 通过对人力资源数据库内相关数据的提取、筛选、查询、统计分析、分类汇总及导入导出等操作, 以满足院内日常工作及对外各项生产工作的基本需要。在此基础上, 加入院内日常工作协调管理功能, 以有效提高院内各项工作效率。

1.协调管理。根据人力资源模块的操作, 自动判断此操作的流程相关的功能模块及与次此操作有关联的部门或个人, 向符合要求的部门或个人发送相应通知信息或联系单, 以告知协同处理相关事务, 引导完成相应系统日常工作流程, 各项工作每一步骤完成, 将自行生成业务联系单发往各相关部门, 并自动进行回馈及分类归档。

2.数据处理及安全。任何人员信息的变化应即时同步到各个模块中, 但对于职务职级、职称、学历、执业技术资格、专家资格等数据应保留原有数据及信息的增减变化的历史记录。能够根据要求, 提供多种方式、多种条件的员工信息查询和筛选, 快速精确提取相应的数据, 并对数据进行指定的操作如:统计、对比及分类;可按要求生成指定文件形式的表格或文本, 并导出。

可自定义信息的统计、筛选、汇总等数据操作方案, 既可以进行普通的统计, 又能实现交叉统计;可任意几个部门为单位进行数据操作。可自定义输出去文件类型;可自定义输出文件模版并保存到板库中以备选用。所有输出的结果, 必须自动配置相应的水印, 注明操作人员、时间及用途, 以防止数据被盗用滥用。相应水印可在取得相应授权后取消。可自定义提醒功能。任意操作都可预设提醒条件, 一旦条件满足, 自动向定制方发出提醒, 以保障相关事项不发生延误及遗漏。对现在及增加的基本人员信息进行操作, 对相关操作引起的各类活动生成对应的表格、程序及提醒, 并通知到相应部门, 对于未及时反馈的, 定时进行提醒, 处理完成后, 自动反馈给各相关方。

五、人力资源信息管理

对员工的信息进行全面的记录, 包括员工的基本信息如姓名、学历、岗位、联系方式、合同信息、职位信息、考核结果、能力素质等全方位的信息记录。员工基本信息的主要内容以目前使用的职工花名册中的信息为主, 此外若需要, 还可增加记录职工家庭、子女的基本情况, 部分福利需要根据家庭、子女情况进行发放。员工信息可以直接从Excel或其他数据文件导入。培训、绩效考核、奖惩、合同、岗位、职称、职级、党派、工资等级等变更的信息都会自动在个人信息中进行记录, 并自动对达到变更条件 (如:工资调整、党员转正、护照到期、职称晋升等) 的项目进行预警。

根据员工的信息, 进行岗位匹配分析, 确定其所适合的岗位;或者根据职位的要求, 列出满足条件的员工。根据要求, 管理员可对特定部门的特定人员分配权限, 并对相关人员的数据操作进行记录。员工信息分权限可查询, 各部门 (分院) 可浏览本部门 (分院) 的人员全面信息, 员工可查询及维护本人个人基本信息。对图片类文件的调用, 设制权限, 在满足各部门日常工作需要的同时, 有效提高人力资源信息的保密性, 防止相关信息材料流失而造成的损失。自定义员工人力资源信息的结构, 只显示需要预览和查看的信息。对员工信息中的字段可以进行修改和自定义, 并可以对每个字段设置修改权限, 以满足不同管理层的管理需求。可对所有工作设置工作提醒功能, 确保工作计划有序。

参考文献

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